华为文化企业文化ppt范文第1篇
随着企业间竞争激烈程度的不断加剧，使得企业纷纷通过各种渠道，加强自身的核心竞争力的建设。其中，在建设核心竞争力的过程中，企业文化作为一种能够确保企业凝聚力及导向力形成的重要的载体，其能够确保企业在激烈的市场竞争中保持MBA毕业论文定制一定的优势。在这样的背景下，各国企业均开始注重企业文化的构建，通过自身企业文化的构建，使其成为企业员工自觉的行为准则，以激励员工的斗志和凝聚力。
在这样的背景下，我国很多企业也开始尝试进行企业文化的构建，以提升企业自身的整体效能和创造力。然而，由于当前我国企业在进行企业文化建设的过程中，缺乏较为系统的思考和理论的指导，因此，我国企业在进行企业文化的构建时，盲目性较为普遍，严重影响了企业文化在我国企业管理中作用的发挥。
基于此，本文以韩国三星集团为分析对象，对该企业的的企业文化进行系统研究，以为我国企业文化的建设提供借鉴和参考。本研究首先对韩国三星集团企业文化的精髓、形成过程进行系统的思考，并从企业文化的类型、企业文化的形成与发展、企业文化的内容三个方面针对其企业文化进行较为全面和深入地剖析，以较为全面和系统地认识韩国三星集团的企业文化。在此基础上，对中国企业文化的现状及存在的问题进行剖析，并从韩国三星集团企业文化所表现出的重视企业领袖的作用、重视企业凝聚力的形成、注重企业文化发挥作用载体的构建、注重以人为本等几个方面，对中国企业文化提供相关的指导和借鉴。
关键词：企业文化，企业管理，三星集团
第一章引言
第一节选题依据及意义
一、选题依据
随着世界经济一体化进程的不断加快，使得各国企业面临着较大的竞争压力，并且竞争压力不仅仅源于国内同行，而是拓展到世界范围。在这样的背景下，企业要想在激烈的国际市场竞争中具有一定的优势，就必须形成和保持企业自身的核心竞争力。核心竞争力的基本特征在于它是竞争对手难以模仿的、独特的和有价值的。
企业文化是20世纪80年代由美国的专家提出来的。经过几十年的实践和总结，企业文化已经成为企业在激烈的市场竞争中，保持较大优势的重要支撑力量，并且其能够充分满足企业核心竞争力的要求。企业通过构建具有自身特色的企业文化，所形MBA毕业论文定制成的企业核心竞争力是其他竞争对手企业所不能追随和仿效的。就这一点而言，具有企业文化，尤其是优秀企业文化的企业，其内部能够保持较为和谐的氛围，从而能够确保企业凝聚力、导向力的形成，确保企业在激烈的市场竞争中保持一定的优势。从相关企业的发展历程来看，在国际上具有较高知名度，并且能够保持长久不衰势头的企业，均具有较为优秀的企业文化，并且这些企业中，企业文化已经成为了企业员工自觉的行为准则，激励员工的斗志和凝聚力。 韩国三星集团作为一个以三星电子为旗舰的企业，其经过70余年的发展，目前已经成为了一个横跨多个行业的综合性巨型集团公司，并且成为韩国民族工业的象征。作为一个从从事出口贸易的小商社，发展成为今天世界上的一流企业，企业文化在其发展的轨迹中扮演了较为重要的角色，发挥了重要的作用。因此，探讨韩国三星集团的企业文化，对其企业文化的发展历程及精髓进行剖析，对于认清其企业文化的特点和内涵，为我国企业进行企业文化的建设，具有很好的示范作用。
二、本研究的理论意义
1三、本研究的现实意义
2第二节国内外对企业文化的研究现状 2
一、国外研究企业文化的现状
2二、国内研究企业文化的现状
4第三节研究内容及方法
5一、研究内容
5二、研究的方法
5三、本文的结构及路线图 6
第二章企业文化相关理论概述 8
第一节企业文化的含义 8
一、企业文化的缘来 8
二、企业文化的含义 8
三、国别企业文化的特点分析 9
第二节企业文化的结构层次 10
一、企业文化的精神层面 1
1二、企业文化的制度层面 1
1三、企业文化的行为层面 1
1四、企业文化的物质层面 1
1第三节企业文化的功能 1
2一、凝聚功能 1
3二、激励功能 1
3三、整合功能 1
3四、约束功能 1
3五、超越功能 1
4第三章三星集团概况 1
5第一节三星的组织架构 15
一、三星的管理层架构 1
5二、三星的生产层架构 16
三、三星的营销层架构 17
第二节 三星的产业结构及市场 18
一、三星的核心产业 18
二、三星的非核心产业 18
三、三星的市场空间 18
第四章 三星文化的形成与发展 20
第五章 三星文化的内容 27
第六章三星文化对中国企业文化建设的借鉴 37
参考文献
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华为文化企业文化ppt范文第2篇
浅谈华为的企业文化
华为向来以狼性企业文化著称，甚至被管理界引为经典，华为也正是通过其独特的狼性企业文化逐步强大起来的，但是为何要改良狼性企业文化?这究竟意味着什么?
众所周知，近年华为不仅以骄人的业绩闻名，而且还以裁员、员工跳楼等事件频频见诸报端，显然，狼性企业文化在带给华为成功的同时，也传出了人性文明的悲歌。
曾经有一篇文章这样披露华为：“为了能让中国员工安心在海外发展，华为给出了高额的待遇作为吸引：除了每个月至少6000元人民币以上的工资之外，每天还有40～70美元不等的补助，具体数额更与工作环境的恶劣程度相关，一年下来每个员工的收入至少是20万元人民币，还有至少5万元人民币的年终奖。”
毋庸讳言，华为的确为员工实现人生价值提供了良好的舞台，但需要华为思考的是——除了金钱的获得与价值的实现，一个员工更需要什么?美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》中指出，人的需求从低到高分为5个层次，除了基本的生理需求、物质需求等以外，更重要的是精神感情方面的需求。
华为文化企业文化ppt范文第3篇
作为通信工程专业的学生，在大学的几年里，通过本专业知识的学习，我对通信行业有了初步的认识。在国内通信行业中，华为技术有限公司首屈一指，在短短的三十年中，他创造了一个又一个奇迹，2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。利用这次社会实践的机会，我们队华为技术有限公司的企业文化进行初步的探究。 在企业的发展过程中，每个企业都形成了极具特色的企业文化.成就客户：为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。
艰苦奋斗：华为没有任何稀缺的资源可依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重和信赖。坚持奋斗者为本，使奋斗者获得合理的回报。自我批判：只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。开放进取：积极进取，勇于开拓，坚持开放与创新。
至诚守信：诚信是华为最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。
团队合作：胜则举杯相庆，败则拼死相救。华为的“狼性文化”和“床垫文化”。
这些文化在华为发展的初期起到了很大的推动作用，但是随着时代的发展与进步，这些文化也暴露出来一些弊端，阻碍了华为进一步发展，引起了我们的注意和思考的。
狼性文化
在华为的发展历程中，任正非对危机特别警觉，在管理理念中也略带“血腥”，他认为做企业就是要发展一批狼。因为狼有让自己活下去的三大特性：一是敏锐的嗅觉;二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神;三是群体奋斗。正是这些凶悍的企业文化，使华为成为连跨国巨头都寝食难安的一匹“土狼”
(一)阐述华为现象及其 “狼性文化”
华为成立于1988年。经过10年的艰苦创业，华为建立了良好的组织体系和技术网络，市场覆盖全国，并延伸到香港、欧洲、中亚。公司现有员工3000余人，其中研究开发人员1200余人。在发展过程中，华为一直坚持以“爱祖国、爱人民、爱公司”为主导的企业文化，发展民族通信产业，连续3年获得深圳市高科技企业综合排序第一，1995年获得中国电子百强第26名。1996年产值达26亿元，1997年已超过50亿元，到1999年已达到120亿元左右。
华为的企业家以其特有的远见卓识，从华为诞生的那一天起就注意精心培育华为企业文化，并自觉地将这种独具特色的文化注入企业的经营管理活动之中，
从而产生了巨大的文化管理效能。文化与管理的关系犹如土壤与庄稼的关系，正如任总提出的：“文化是为华为公司的发展提供土壤，文化的使命是使土壤更肥沃、更疏松，管理是种庄稼，其使命是多打粮食”。如何正确处理文化与管理的关系，进一步运用文化来构建华为管理机制，以此推动华为管理的改进与提高，使华为文化在继承与创新的基础上生生不息，是华为二次创业迫切需要回答与解决的问题。
华为文化的内容主要有一下几个方面:首先，民族文化、政治文化企业化;其次，双重利益驱动;再次，同甘共苦，荣辱与共;华为基本法。如此的“狼性文化”在中国民营企业中是颇有声誉的，管理学专家们提炼出来的狼文化的核心：合作、团结、耐力、拼搏、和谐共生。取得今天那这样的成绩，并不是国家给予了多少资助，也不是华为有多么幸运，而是华为的研发队伍就超过万人，华为的营销人员更是在每次出征钱都会给自己立下军令状，这就是破釜沉舟，不达目的，誓不罢休的狼性表现。
由于华为的狼性文化将政治文化、经济文化、民族文化与企业文化融为一体，同时也将员工的利益与公司的利益紧密地联系在了一起，并且上升为对国家利益的追求，如此在标准化的管理和双利益驱动下，形成了华为人团结协作、集体奋斗的企业文化之魂。
华为文化是华为凝聚力的源泉.企业从一次创业进入到二次创业，需要寻找二次企业的内在支撑，华为二次创业的内在支撑在于华为的组织建设与文化建设。华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，"智力资本是企业价值创造的主导要素"的假设。再如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而华为的价值评价与价值分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策;调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间相互利益关系。从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束。
华为文化最终要通过华为的价值评价体系、价值分配体系来发挥其功能。华为的文化功能最终决定华为人的识别系统特征是什么?谁是真正的华为人，确定每个人在组织中的身份和地位的标准是什么?组织成员如何获得机会、职权和待遇，什么是华为的英雄行为和有害行为?而企业家的职责就是创建和驾驭文化，并在二次创业中不断升华，提炼企业的文化假设系统，实现对全体管理者和员工的系统思想传递，使企业具有在市场经济大海中航行的导向和牵引。
管理思想的进步推动华为文化的“生生不息”
企业文化说到底是为管理服务的，任何文化不能脱离管理的目的。同时，又是理念和思想层次上的管理。企业文化的发展必然遵从管理者的思想脉络而生生不息。管理者的管理思想通过文化这种形式，与下属员工沟通和交流，产生凝聚力和向心力，从而实现企业家的精神和抱负。
从华为文化的特点来看，其来源有三：一是国内外著名企业的先进管理经验;二是中国传统文化的精华;三是现有华为企业家创造性思维所产生的管理思想。其中，华为企业家群体的管理思想是华为文化的主流，它不断创新，使得华为文化“生生不息。
然而，并不是管理者所有的管理思想都能融入华为文化之中，在进行华为文化建设时，管理者合理的处理好了两个关系：一次创业与二次创业的文化关系是继承和发展的关系;公司文化与部门文化的关系是“源”与“流”的关系。华为管理者反对固步自封，坚持开放式地吸纳国内外先进企业文化和中国传统文化的精髓，但同时，又有效地防止了社会上不良文化和价值观对华为已有的优良文化的稀释与侵扰;充分认识到二次创业公司大了，部门大了，部门工作性质差别太大，业务评价标准、内容、表现形式有所不同，但都可在一次创业公司文化中找到经过实践验证为正确的价值评价"公理"，在坚持已有的核心价值观的同时，鼓励各部门逐步形成适合各自工作特点，推进部门工作的特色文化。具体地说，公司抓好组织行为和干部行为的价值评价工作;部门抓好员工个人组织行为和个人行为价值评价工 。
垫子文化
据说在华为创业初期，华为每个员工的桌子下面都放着一张垫子，就像部队的为人称作“垫子文化”。
三、不穿红舞鞋
在《华为公司基本法》开篇，核心价值观第二条就做了如此描述：“为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。”在任正非眼里，红舞鞋虽然很诱人，就像电讯产品之外的利润，但是企业穿上它就脱不了，只能在它的带动下不停地舞蹈，直至死亡。因此任正非以此告诫下属要经受其他领域丰厚利润的诱惑，不要穿红舞鞋，要专注于公司的现有领域。
四、文化洗脑
华为每年都要招聘大量的大学毕业生，当他们到达华为的时候，要过的第一关就是“文化洗脑”。
纵观以上的华为文化：权力独裁、文化统一，军事化管理等等。这种文化措施在创业初期也许十分有效，但是到了企业稳定发展的时期，似乎并不合乎事宜，而且随着华为的壮大与国内通讯市场饱和，华为文化实施的环境已经改变，任正非和他的华为却依旧在维护着他的军事化作风和“狼性文化”。于是出现了华为的文化困惑!这些困惑也带来了很多深层次的问题。
华为文化的问题
接班人问题。早有观察家分析指出，华为企业文化的核心其实反映最深刻的就是任正非雷厉风行的军人性格和军事化作风。在华为，任正非以身作则，勤俭节约。行事低调，实行军事化管理。华为的文化形成很大程度上就是老板行为的
示范效应。而专家学者在研究华为时发现，任正非始终是个绕不过去的门槛。他们很容易得出一个经典结论：“一个好公司要想获得高速增长，没有一个好的企业家是不可能的，但一个好的公司不可能通过企业家能力获得持续发展，企业持续发展的动力源在于制度和文化。”而对于“没有了任正非就没有了华为”的结论而言，接班人的问题深深困扰着华为。
精神紧张的员工状态。其严苛的军事化管理,强调“竞争”、“忧患意识”使得华为的员工精神高度紧张，工作压力巨大。在百度以“华为”为关键词的搜索排名里，华为“跳楼”名列第一。
华为“不穿红舞鞋”的定位在现实中更是造成了外界的嘲讽和自身的损失。在近几年的业务发展上，华为的思路和做法似乎已经有点落伍了。在3G的研发上，华为把赌注押在了GMS的延续产品WCDMA上。而联通最终采用CDMA网络向3G过渡，致使华为在两轮联通CDMA招标中落马，而中兴两次中标，最少拿到十几亿元的订单。丧失了这些绝好的机遇，显然是和华为“把鸡蛋放在一个篮子”里的企业文化有着密切的关系。
此外，华为维护自身文化重要方式——文化洗脑也逐渐被人质疑。这种“文化统一”
制度有可能会抹杀了员工的个性，对华为的发展并不是件好事情。
第一、华为企业文化中出现的这些问题，需要找到积极的解决办法。也许我们可以从万科的温情文化中得到启示：同样是作为军人出身的王石，与任正非的管理模式截然不同。接班人问题现在深深的困扰着华为，如果没有了任正非，华为的明天将在哪里?而在万科，因为王石的“频频出走”，万科的员工有了更大的自主性和创造性，公司依旧能实现良好的运转。
第二，华为应当注重以人为本。员工是企业最重要的资源，企业应该注重对员工的培训和激励。激励可以从三方面入手：事业、感情和待遇。在华为的待遇是不需要担心的，但是伴随着高待遇而来的是超负荷的工作压力与工作时间。员工被弄得身心疲惫，很多个人问题都解决不了。华为的员工是不允许内部结婚的。
第三，建立一个开放、自由的企业环境。重视员工的个性和自主性，员工可以畅所欲言、积极的表达自己对公司的建议与看法，实现企业内部的无障碍沟通，方便企业快速的纠正自身存在的不足。针对员工们的紧张心态和压力心境，可以在企业内部设立一个心理咨询中心，为员工们的心理健康保驾护航。
第四，企业文化应当具有灵活性，应当随着环境和条件的变化而适当的进行调整。也就是说文化虽然是深层次的东西，但是也不应当就把文化看成是一成不变的、刚性的。文化既要具有自身的稳定性也要具有一定的弹性才能与环境相适
华为文化企业文化ppt范文第4篇
首先，最高领导人驱动。给企业文化以魂魄。
从企业家自我抓起，企业家要经常思考、学习、自我修炼，提升自己的境界。忠实严守企业价值观，并敢于扬弃旧文化，发展新文化。
蒙牛提倡“百年蒙牛，强乳兴农”的使命和“创第一品牌，建中国乳都”的愿景，以及“大胜靠德”、“大智靠学”、“大牌靠创”的文化主线，为蒙牛的可持续发展奠定了基础。
企业家要为企业文化构建骨架，确立一系列的核心文化理念，包括愿景、使命、企业精神和核心价值观等;同时，应尽量涵盖企业内各个系统的管理和经营理念，以向员工明示企业秉持什么、提倡什么、反对什么、要走向何方。
想一想：企业生存和发展的目的是什么?个人最终奋斗目标是什么?怎样把优秀的人才集中到企业，并激发其积极性?通过什么途径能在行业的新形势下做强做大?
我们认为，制药企业的企业文化有几大关键词：创新、诚信、良心、务实。
第二，评估企业所处阶段，建设适应发展的globrand.com企业文化，给企业文化以血肉。
初级阶段，先求生存、突围求变，文化应当求新、冒险、高效;中级阶段，是提升竞争优势，需要规范、合作、团队意识的企业文化;高级阶段，文化则需要诚信、进取、自我突破。
在清楚了自身企业的所处阶段和目标后，需要建立一个跨部门的文化建设团队，建设规章制度、组织机构、行为模式、视觉识别等，以完成公司文化理念的传达和活动的组织等工作。使价值理念渗透到生产、经营、管理、服务各个环节中去。
海尔的“敬业报国、追求卓越”和“真诚到永远”的核心价值观不变，在不同生存阶段，海尔倡导了一系列体现时代规律的价值理念，如：“赛马不相马”、“先难后易”、“国门之内无品牌”、“只有创业、没有守业”、“要么不干，要干就要争第一”、“OEC管理”等等，都是不同阶段按照不同的目标需求，提出并建立的。
第三，要强化固化企业文化，从制度到文化，从文化到制度，良性循环。
阿里巴巴将价值观归纳成为“六脉神剑”：客户第
一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
选人上，首先看其个人取向，与阿里巴巴的价值观是否匹配，然后才是个人能力、履历。如果不能融入阿里巴巴的企业文化，再强的能力、再漂亮的履历也不予录用;同时，阿里巴巴把价值观落在实处，在其考核体系中，个人业绩的打分与价值观的打分各占50%。也就是说，即使一个业务员拥有很好的业绩，但是价值观打分不达标，在阿里巴巴依然会面临淘汰。
这样就能不断地固化、强化企业文化，让文化力生生不息。
第四，要在内外两个方向鼓动宣传企业文化。
在内部，企业文化决不是写在员工行为守则里就ok，也绝非文绉绉的语言，还要用活泼的形式，多样的媒介，让员工去看去听去感受，比如做到网站上，挂在墙上，印在名片上，编到歌曲中，通过鲜活的案例范本将“理念故事化”，宣传栏、辩论会、演讲比赛、内部期刊等媒介，唤醒激情和使命感，鼓舞斗志，比如，我们常常说到的海尔“砸冰箱”事件;