自我管理与自我修炼范文第1篇
题记：写给某某同学，让我们一起进步。
在中人网悠荡多年，结识了不少HR同行。期间感觉同行真诚的交流与沟通是十分有益于自己的人力资源管理工作的开展——因为一旦碰上背景、认知以及经历相同或者相似的HR朋友，有关企业人力资源管理工作实践的困惑与心得便像火山爆发一样，喷薄而出，一发而不可收拾。
脑力激荡的结果就是大家携手进步与提升。当然，也有碰上不少HR新手，他们常常问出一些不正确的问题，自然也无法讨论出正确的结果。比如说，一位美眉兴匆匆地在QQ里面问我：请问你考了人力资源管理师没有?又或者，请问如何建立绩效考核(培训、招聘)体系。
问这些问题的HR新手朋友多半是没有理解管理的本质是实践，其不在知而在行;企业管理的本质就是为企业里面内外部客户创造更多的价值。在动手去寻找内外部客户真正的需求并且依据这些需求去实际动手之前，任何高深的理论将会显得苍白与无力。人力资源管理是管理的核心与根本，当然也不例外：HR们最大的价值在于通过自己开展的各项人力资源管理实践活动去满足内外部客户的需求。
HR新手囿于过去的经历与现在起点之局限，苛求他们去在各项人力资源管理活动中去实践也是不太现实的。HR新人会因为成长而迷茫与痛苦，这是我们必须为此而付出的代价。但对于那些走过迷茫和痛苦的老鸟们，最有价值的事情莫过于指点新人、与同层次的同行交流困惑与心得。帮助他人就是帮助自己，未来中国企业人力资源管素质的整体提升不是由某一位资深与专业的HR决定的，而是由整个行业的HR水平决定的。一旦国内存在大批的HR精英，那么中国整个生产力将会有所提升，HR在企业的影响力也会自然而然的水涨船高。因为我国高等教育社会科学专业课程的设置与社会实践存在非常大的脱节，再加上人力资源管理学科本身就是一门非常新的学科，所以能够指导中国HR进行实践的理论教材并不多见。
举两个具体的例子吧，我从06年开始研究基于能力的人力资源管理，当时放眼国内的HRM专业教材并不多见，其中最有代表性的就是彭剑锋老师的《员工素质模型设计》一书，但随着我对西方一些人力资源管理教材学习之深入，
我居然发现该书基本上是麦克里兰的21项胜任素质模型的中文翻译本，当然彭做这件事情的价值是不容否定。
又比如我们现在比较热门的绩效管理所用到的各种工具，看看他们具体的产生的时间吧：1954年出生于匈牙利后移居美国的德鲁克在其《管理的实践》中提出了目标管理与自我控制;20世纪80年代，麻省理工斯隆商学院Jack F. Rockart提出CSF(关键成功因子)与KPI;20世纪90年代，美国人卡普兰与诺顿共同提出的BSC。这些新的思想、理论、方法与工具只是刚刚兴起，本身就需要不断的完善，而这个完善的动作，只能由我们中国的HR们在日常的工作实践中反复摸索。
所以，现在要讨论的问题就是：如何成为一个有效的HR?
要成为企业里面有效的HR这虽然是每个HR从业者人人可学的，但却无人可教的。有效性不是一门课程，而是一种自我训练。因为中国企业普遍管理底子薄，从企业家到各级管理层，大家对管理，特别是对人力资源管理的认知不
一。思想上如果不能统一的话，那么行动上自然也就千姿百态。所以在中国做HR总会面临很多大大小小的问题。面对这些问题的时候，很多HR会选择放弃、抱怨，如果这样做，那么我们无疑放弃了最好的自我训练方式。
工作中学习，学习后工作，这是柯维在五项修炼里面提到的最好的学习与培训的方式，面对这些问题，如果我们能够从书本、从实践、从与他人的交流中找到破解的方法，并且把它实施一遍，那么我们就已经在成长与进步了。不要害怕失败，成功就是找到正确的事情，然后用正确的方法做出正确的结果。所以，不断的尝试就一定能够找到正确的事情，一旦确认这是正确的事情，那么解决方法自然因人而异、因地制宜，可以有N多种方案供我们实施了。
新入门的HR很多时候不知道在企业管理当中，人力资源管理岗位到底要做哪些正确的事情，好像上级从来没有告诉过他。
所以，在学做人力资源管理之前，我特别向大家推荐认认真真的研读一遍德鲁克的《卓有成效的管理者》。在做人力资源管理工作之前，如果我彻底地读懂了这本书，至少可以让我少走7年的弯路。因为这本书里面他会告诉你如何在没人教你的情况下去做正确的事情;如何管理自己、管理他人、管理你的上司以及管理整个组织的人力资源管理;如何面对工作中不断出现的问题以及解决这些问题;如何与他人相处等等。
在读懂这本书的基础上，我们可以慢慢的研习一些专业的教材。
首先我建议大家去读工作分析的教科书，因为这是所有人力资源管理工作的基础，无论是招聘、还是培训，甚至于绩效薪酬，熟练掌握了如何快速进行工作分析之后，你会发现人力资源管理工作真的好轻松。招聘之前甚至不需要看职位说明书，你只需要和招聘岗位的上级简单的访谈十几分钟，就能够迅速地把握这个职位的整体要求。
事实上，人力资源管理工作的起点在于因事选人与留人，用事育人，而工作分析可以帮助你找到每个岗位应该做的正确的事情。
在做招聘之前，我们需要读一些《管理心理学》、《组织行为学》这样的心理学教材与组织行为学教材，因为招聘与面试就是用过去的行为，包括所想、所做来推断每个人的特质，再看看与岗位职责与工作任务所要求的特质是否吻合。
剩下的就是面试的一些技巧和方法了，那么很多人才测评的书籍、行为面试法的书籍可以抽空去读读。也可以针对专业的方法网上百度，特别是在中人网搜索。在我看来，如果大家对公司每个岗位的工作分析了然于胸了，那么完全可以根据公司相同岗位人员日常的工作程序和情景设计一系列科学的面试方法与工具。当然了，不可否认招聘的渠道开发与管理、面试官的培训、简历搜索与评价的一些技巧也很重要。
人力资源管理中如果只做一个培训管理，那么挑战性不是很大，只要根据工作分析做好相应的培训需求分析，整合培训计划、制定培训预算，采用多种不同的培训学习方式就能够起到很好的作用。至于如何做好培训管理，可以读几本《培训管理》(如许盛华的量化培训管理就是不错的培训管理教材)。培训最有效的方式有好几种：标杆企业的参观与交流、读书报告会、针对特定的问题成立项目小组，这些我觉得都是有效的培训管理方式。
企业里面最难做的就是绩效管理。因为要用这个工具去推动企业业绩的持续改善。所有的改善都必须通过发现问题、提出新的解决问题的方法与工作流程才能实现。绩效管理做的好企业，必须精通组织及岗位分析与业务流程梳理甚至再设计。目前我的《绩效无忧》一书尚未出版，但国内比较实践的绩效管理书籍还是有的，如陈镭的《中国式绩效》简单易懂;时光的《新绩效管理》务实可行;武欣的《绩效管理实务》理论系统。绩效管理要持续推行下去，势必涉及到对组织文化的理解、研究、把握与调整，所以读一读杰克韦尔奇的《赢》、jeffrey.Liker与 Michael Hoseus合著的《丰田文化》会对我们很有启发。
薪酬管理推荐刘昕的《薪酬管理》第二本，剩下的需要掌握一些当前比较先进的岗位价值评估的工具HAY的三要素法，美世的IPE，以及惠悦的GGS，薪
酬核算所需要的熟练地EXCEL操作技巧。薪酬管理其实最重要的问题就是人力成本的测算和分析，因为事实上很多企业因为人浮于事造成的组织臃肿、或者因生产力低下而造成编制过多，薪酬总额其实已经占到企业的总成本较多比例了，这个时候就不应该去做薪酬体系设计，正确的事情就是做企业的组织流程设计。
以上书籍都可以在当当网或者卓越网上买，之所以不推荐淘宝网，是因为只有当当网与卓越网才有书籍的详细介绍、内容的星级评定，搜索书名后，我们可以根据书籍大纲和内容星级快速的判定该书的质量。
自我管理与自我修炼范文第2篇
销售在日常生活中非常普遍，每个人脑海中都有销售的清晰画面。销售影响您的每一刻。关于销售的新认识有助于您开发和应用新的技能，并且取得最大的收获。可以这样说，我们每个人都是销售员，每天在做着推销自己的工作。
什么是销售呢?我们的定义很单纯。销售就是介绍商品提供的利益，以满足客户特定需求的过程。商品当然包括着有形的商品及服务，满足客户特定的需求是指客户特定的欲望被满足，或者客户特定的问题被解决。能够满足客户这种特定需求的，唯有靠商品提供的特别利益。
因此，销售的定义对我们而言是非常简单的。也就是说，您能够找出商品所能提供的特殊利益，满足客户的特殊需求。
二、成功销售员必备10大素质
成功的销售员到底具备了哪些优秀的个人素质呢?归纳起来，我认为成功的销售员应该具备十项最基本的特质。
(一)成功销售员应该具备的第一项素质：强烈的自信心。
(1)提升内在的自信心和自我价值。即是通过提高销售技巧，通过不断的成功来提升自信。
(2)转换定义。对曾经有过的错误和失败体验理解为成长的代价和收获，从观念上转换。同时，总结错误和失败带给我们的体验。
(3)把注意力放在正面的事情上。人们习惯把注意力放在不好的事情上，而事实上不是环境或遭遇决定了我们的人生，而是对其的态度决定的，正面的行为修正自然带来好的结果。
(4)坚信，在自己的穿着上投资每一分钱都是值得的。成功的穿着是一种无言的说服力。
*让自己成功的穿着可以是：
1、把自己打扮成专业销售人员的样子，而且是高级销售人员的样子。
2、在服装的选择上，要讲究色彩的搭配，深蓝色或深灰色的西装配白色或浅色村衣。甚至可以模仿某个顶尖的而又是你非常欣赏的销售员的样子。
3、准备两双有档次的皮鞋以及一套擦鞋的工具，永远使你的鞋子保持完好光洁的状态。
4、在面见顾客前，在镜子面前检查自己的头发是否梳理整齐，脸上是否干净。
5、衣料和质地不要有太多的变化。
(二)成功销售员应该具备的第二项素质：勇敢。
恐惧是一种内在的感觉产生的情绪反应。人类有两大恐惧：恐惧自己不够完美。
恐惧自己不被别人接纳。
我们也可以用转换定义来克服恐惧。销售人员最恐惧的是被拒绝。我们可以对自己做个分析：
1、被拒绝的定义是什么?什么事发生了才意味着被客户拒绝了?
2、客户用怎样的语气对你说，你才感觉被拒绝?
3、你的客户的面部表情怎样的时候，你才感觉被拒绝?
转换情绪：试着把负面的情绪调整为正面、积极的认识，感激所有使你更坚强的人。
所以，要善于创造，勇于冒险。勇者无敌。
(三)成功销售员应该具备的第三项素质：强烈的企图心。强烈的企图心就是对成功的强烈欲望，有了强烈的企图心才会有足够的决心。
培养强烈企图心的方法
可以是学习和成功者在一起。人生是一个不断成长的过程，我们这一生最重要的决定便是决定和谁在一起成长!
认真审视我们周围的朋友，你会发现，他们可以分为三类：
一、他是你的镜子，与你很相似的，他是你渴望成就的人，他在协助你更了解你自己。
三、他代表你生命中一个非常重要的人，你的情结可通过他转化。
四、他代表你的潜意识，你最不喜欢的人，抗拒的人，他能帮助你全然的接受自己。
不管在人生途中遇上了什么样的人，经历了怎样的事情，我们依然渴望成就自己，在这个过程中，我们需要刻意去寻找我们自己的成长队伍，能真正最快帮助我们成长的队伍有以下的基本特征：
1、个人的成就和境界很高;
2、是你模仿的对象;
3、他能看到你的潜能;
4、
他关心你的成长;
5、他愿意协助你成长;
6、他对你的期望很高;
7、他会对你说老实话;
8、和他在一起你会感觉压力特别大。
成功销售员的欲望，许多来自于现实生活的刺激，是在外力的作用下产生的，而且往往不是正面的鼓励型的。刺激的发出者经常让承受者感到屈辱、痛苦。这种刺激经常在被刺激者心中激起一种强烈的愤懑、愤恨与反抗精神，从而使他们做出一些“超常规”的行动，焕发起“超常规”的能力。一些顶尖销售员在获得成功后往往会说：“我自己也没有想到自己竟然还有这两下子。”
成功的销售员都有必胜的决心，都有强烈的成功欲望。
成功的欲望源自于你对财富的渴望，对家庭的责任，对自我价值实现的追求，不满足是向上的车轮!
用心能做好任何事情!如果你不行，你就一定要!如果你一定要，你就一定行!
(四)对产品的十足信心与知识。
熟练掌握自己产品的知识。你的客户不会比你更相信你的产品。>成功的销售员都是他所在领域的专家，做好销售就一定要具备专业的知识。
信心来自了解。我们要了解我们的行业，了解我们的公司，了解我们的产品。
专业的知识，要用通俗的表达，才更能让客户接受。
全面掌握竞争对手产品的知识：说服本身是一种信心的转移。
(五)注重个人成长，不断的学习和反剩学习可以大幅度的减少犯错
和缩短摸索时间。
学习的最大好处就是：通过学习别人的经验和知识，可以大幅度的减少犯错和缩短摸索时间，使我们更快速的走向成功。
别人成功和失败的经验是我们最好的老师，成功本身是一种能力的表现，能力是需要培养的。成功的销售员注重学习成长的好习惯。销售是一个不断摸索的过程，销售员难免在此过程中不断地犯错误。反省，就是认识错误、改正错误的前提。
成功的销售员总是能与他的客户有许多共识。这与销售员本身的见识和知识分不开。有多大的见识和胆识，才有多大的知识，才有多大的格局。
顶尖的销售员都是注重学习的高手，通过学习培养自己的能力，让学习成为自己的习惯，因为，成功本身是一种思考和行为习惯。顶尖销售员都是有目的的学习。正确的学习方法分为五个步骤：
(1)初步了解。
(2)重复是学习之母。
(3)开始使用。
(4)融会贯通。
(5)再次加强。
(六)高度的热忱和服务心。
顶尖的销售员都把客户当成自己长期的终身朋友。
关心客户需求，表现为随时随地地关心他们，提供给客户最好的服务和产品，保持长久的联系。
知识不但是力量，更是企业创造财富的核心能力。
成功的销售人员能看到客户背后的客户，能看到今天不是自己的客户，但并不代表明天不是，尊重别人不仅仅是一种美德，而是自身具有人格魅力的体现。
(七)非凡的亲和力。
许多销售都建立在友谊的基础上的。
销售人员销售的第一产品是销售员自己，销售员在销售服务和产品的时候，如何获得良好的第一印象，是至为关键的事。这时候，你的人格魅力，你的信心，你的微笑，你的热情都必须全部调动起来，利用最初的几秒钟尽可能的打动客户，这就需要销员具备非凡的亲和力。
(八)对结果自我负责,100%的对自己负责。
成功的人不断找方法突破，失败的人不断找借口抱怨。
要获得销售的成功，还得靠你自己。
要为成功找方法，莫为失败找理由!
在销售的过程中，难免会犯错。犯错误不可怕，可怕的是对犯错误的恐惧。
答应等于完成，想到就要做到。一个勇于承担责任的人往往容易被别人接受，设想谁原因跟一个文过饰非的人合作呢?成功的销售员对结果自我负责，100%的对自己负责。
(九)明确的目标和计划(远见)。
成功的销售员头脑里有目标，其他人则只有愿望。
成功的销售员要提高自己的自我期望，而目标是自我期望的明确化。
成功的销售员会为自己的成功下定义，明确一个成就的动机，明确达成目标的原因。
成功的销售员要有长远目标、目标、季度目标、月目标，并且把明确的目标细分成你当日的行动计划，根据事情的发展情况不断的调整自己的目标，并严格的按计划办事。
工作我们的计划，计划我们的工作。比如要达成目标你每天要完成多少拜访?你要完成多少销售额?你今天拜访了哪里?明天的拜访路线是哪里?每天，心里都应该清清除楚楚。
(十)善用潜意识的力量。
人的意识分为表意识、潜意识和超意识。潜意识是表面的外在形象，超意识是人内心深处的感受，只有来自超意识的决定才是人内心真正的决定。
成功的推销员都是敢于坚持自己的梦想的人。
自我管理与自我修炼范文第3篇
既然我们把销售生涯看成是一种修炼，那么成功的销售员就是已经修成正果的人，所以他们的思想和行为举止都会超脱于世俗。
佛教的《十善业道经》中说：佛必践于行：心魔即魔;心佛即佛;行佛即佛。魔不可匿藏于心：行魔即魔;心魔即魔。一念为自己、为自私自利，这个心就是魔;念头转过来，为社会、为别人，这个心就是佛。佛魔不离自心。为什么呢?因为一切唯心。所谓“心生则法生，心灭则法灭”。但法无自性，法无邪正，心正修邪法，邪法也正;心邪修政法，正法也邪。心善化魔为佛，心恶化佛为魔。其实每个常人心中都有一种心魔，佛家讲就是六欲，又称六毒，即贪、嗔、痴、慢、疑、我执，正是这六欲阻碍我们进行人际交往，阻碍我们获得成功。而要摆脱心魔，我们必须修菩萨之《六波罗蜜》(波罗蜜：梵语“彼岸”)：布施、持戒、忍辱、精进、禅定、智慧，然后挥慧斩心魔，如似利刃，斩草除根，永不再生。
我们心中的心魔说白了就是人性的弱点，这些弱点深藏于我们每个人的潜意识里，并指导着我们日常行为，他们是：懦弱、恐惧、自私、患得患失、敏感、意志薄弱、自卑或自大、妒忌、贪婪、易怒、多疑、愚蠢、偏执、粗鲁、虚伪、冷漠、悲观、自以为是、惟利是图、浮躁、虚荣„„
无论我们是自发还是自省，只有了解这些弱点，战胜心魔，超脱世俗，才能登上成功的阶梯。
平常人的行为习惯：
(1)以自我为中心，凡事从自己的角度出发考虑问题，喜欢按自己喜欢的方式行事，不考虑他人感受，觉得自己最重要;
(2)意志薄弱，有很强的不安全感和恐惧感，患得患失;
(3)喜欢攻击和争斗，毫不顾及他人面子
(4)喜欢谈论自己的事情和观点，好为人师，不喜欢倾听;
(5)不愿意承认自己的错误，失败后习惯于为自己找借口;
(6)不注重礼节，说话、办事不经思考，易冲动，说话直爽，不讲方式;
(7)与陌生人打交道会感觉到压力;
优秀销售员的行为习惯
(1以他人为中心，懂得关心别人，习惯于从他人的角度出发考虑问题，愿意按照别人喜欢的方式行事，首先考虑他人感受，始终认为别人比自己重要，对人热情;
(2意志坚强，自信，无所畏惧，从不患得患失，喜欢首先付出;
(3喜欢建立双赢关系，优先考虑他人面子，崇尚和气生财;
(4喜欢倾听别人谈论观点和事情，喜欢以人为师，为人谦卑;
(5愿意承认自己的错误，失败后习惯于自省;
(6讲究礼节，举止高雅，说话办事必深思熟虑，行事理智，说话委婉，沟通讲究方式;
(7与陌生人打交道没有压力;
其实，许多能够战胜心魔的优秀销售员就存在于我们的身边，存在于我们每日的生活之中。在他们身上，你会看到在大多数人身上看不到的品质和行为方式，看到他们从容的做着我们都不喜欢去做，甚至是我们认为很傻的事情。
明星的心态——你向客户收多少出场费?
现代社会，医生和律师和明星是受人尊重的职业，很少有人把销售员的地位看的很高。这是因为销售员这个群体良莠不齐，有太多不合格的销售员充斥其中，这些不合格的销售员毫无素质，惟利是图。他们往往靠欺骗、拉拢、小恩小惠的手段销售伪劣商品，令人不得不敬而远之。
那些真正优秀的销售员，能够真正了解客户需求，为客户创造巨大价值，为客户带来美妙感受。他
们对人的理解和对产品的理解一样出色，他们每天通过预约工作，通过为客户解决烦恼、创造价值而获得定单。他们的客户决不认为与他谈话会浪费时间，有过与他们交往的经历，你会终身难忘。客户因为有他这样的朋友而感到自豪!在客户心中，他是天使，他们是明星!
我们都知道球星有转会费，明星有出场费，律师按小时收咨询费，那么销售员呢?销售员的价值怎样衡量?让我们举个例子来说明。
龙腾公司是一家生产配电柜的厂家，也是上市公司，一年的销售额大概在1亿6千万左右。我认识一名吉林龙腾的销售员老李，他一年的业绩是3200万，那么他每一天的销售额就是87671元，如果他每天拜访10个客户，那么他拜访一个客户的价值就是8767元，这就是销售员的身价!也就是说假定他每天出场10次，每次出场费就是8767元，每当他走进客户的办公室，客户就要为他支付8767元。他的董事长这样评价他：他个人为社会做出的贡献不亚于一个企业。
这就是那些明星推销员的出场费，他的出场，给用户带来了价值和效率，带来了愉悦的感受，也满足了客户的需求。他的精彩表演获得了客户的信任和支票。客户因为有他这样的朋友而感到自豪!
所以，当你对自己的收入感到不满的时候，请不要抱怨，那是因为你的水平还不够高，客户不愿支付你更高的出场费。
我们每一个有志献身销售事业的人，都应该以老李这样的销售明星为榜样，通过不断的超越自我来创造一个又一个奇迹，在销售的舞台上获得雷鸣般的掌声和雪片般的订单。
商人的心态——成功销售员也是成功的商人
因为在所有的企业中，只有销售员是直接为企业创造利润，并且有资格和企业老板分享利润的人，所以成功的销售员都把自己看作是商人，看作是和企业共同发展的合作伙伴。商道即人道。作为一个公司的合作伙伴，你知道你在对公司负责的同时的也是在对自己负责，你必须抛开一切借口，将公司的事业当成自己的事业，投入自己的忠诚和责任，将身心彻底融入公司，尽职尽责，处处为公司着想，更加努力，更加勤奋，更积极主动的工作。
你应该对投资人承担风险的勇气报以钦佩，理解公司管理者的压力，并且为自己能为公司降低成本、创造利润并最终获得丰厚回报而自豪。以商人而不是一个受雇佣者的心态对待公司，你就会成为一个值得信赖的人，一个企业乐于雇用的人。更重要的是，一个将企业视为己有并尽职尽责完成工作的人，终将会拥有自己的事业。因为许多管理制度健全的公司，正在创造机会使员工成为公司的股东。这是一条永远不变的真理：当你像商人一样思考时，你就成为了一名真正的商人。
无论别人怎样评价你，怎么看待你，也无论你目前的状况是如何的不尽人意，请坚持走自己的路——做一名职业推销员，一个未来商业舞台上的明星。
心法三：，培养责任感，对帮助自己的人感恩，通过帮助他人来获得快乐和成功
美国心理学家伯纳德·韦纳的《归因理论》认为：人们总是倾向于把成功归结为自己努力的结果，而把失败的原因归结为运气不好或其他人的过错，即环境的原因。正是这种心态，使人际关系变得复杂，并增加了人与人之间发生冲突的可能，这种冲突如果是发生在你与团队其他成员之间、你与家人之间、你与客户之间，就会对我们的心态造成影响。
怎样避免人际关系冲突对自己心态造成影响呢?
启发我们该如何感恩生活。感恩是一种处世哲学，是生活中的大智慧。人生在世，不可能一帆风顺，种种失败、无奈都需要我们勇敢地面对、旷达地处理。这时，是一味地埋怨生活，从此变得消沉、萎靡不振?还是对生活满怀感恩，跌倒了再爬起来?
感恩，使我们在失败时看到差距，在不幸时得到慰藉，获得温暖，激发我们挑战困难的勇气，进而获取前进的动力。就像罗斯福那样，换一种角度去看待人生的失意与不幸，对生活时时怀一份感恩的心情，则能使自己永远保持健康的心态、完美的人格和进取的信念。感恩不纯粹是一种心理安慰，也不是对现实的逃避，更不是阿Q的精神胜利法。感恩，是一种歌唱生活的方式，它来自对生活的爱与希望。在水中放进一块小小的明矾，就能沉淀所有的渣滓;如果在我们的心中培植一种感恩的思想，则可以沉淀许多的浮躁、不安，消融许多的不满与不幸。感恩，使生活变得更加美好。学会感恩，不要再认
为所有的事情都理应是理所当然的，如，我们每天吃的米饭，吃的青菜，所有，所有的一切都是来之不易的，我们不仅要感谢种菜的人，也要感谢在土中默默成长的菜儿，因为只有他们的努力，才成就了今天的菜肴。学会感恩，不要再认为父母是理所当然帮我们做任何事情，他们把我们带到这美丽的世界，已经是足够的伟大， 且将我们养育成人，不求回报，默默的为我们付出，我们就别再贪得无厌的索求他们的付出，感恩吧，感谢父母们的所有所有„„ 学会感恩，感谢你的父母给你生命，感谢公司同仁给你的帮助和支持，感谢你的妻子对你默默的支持，感谢客户对你格外照顾，生命因感恩而明媚，敌人因感恩而变成朋友。不要再认为你所拥有的一切是理所当然的，尽管他们的得来，也包含着你的心血，你的努力，但也不都是你一个人的，因为没有他人的心血，努力， 根本世界就无法像现在那样绚丽。
心法四：优秀的企业才能培养出优秀的销售员。决不推销自己不信任的产品，对公司未来的发展充满信心，不为自己没有信心的公司工作，不销售自己没有信心的产品和服务。
俗话说：“良禽择木而栖，良将择主而事”。通过我们对全球500强企业的销售员的调查我们发现一个规律：销售员决不是一个孤立的个体，每一个销售员都象一粒种子，无论你的基因有多么优秀，你的生存都离不开企业这块土壤，企业的价值观、企业的文化、企业的销售战略和产品战略决定着销售员的业绩和职业生涯，是先出现了优秀的企业，然后优秀的企业又造就了优秀的业务员。
为一家不讲商业道德，唯利是图、目光短浅的公司推销连你自己都信不过的产品，恐怕就是神仙来也无法对自己的心态进行调整了。你最好赶快离开，以免浪费时间，耽误事业，千万不要被一时之小利或甜言蜜语和各种假相所迷惑。
同时也奉劝那些经常慨叹招不来优秀销售员的老板，请经常反思自己管理上的问题，而不要老挑剔销售员的毛病，优秀销售员不是招来的，而是企业自己培养的。
心法五：有强烈的进取心，树立自己的榜样和目标，要立志成为第一。但要脚踏实地，不能好高婺远
古时有句话讲得好：不及跬步，无以至千里，不积细流，无以成江河。千里之行，始于足下。立下壮志容易，一步步的去实现它却很难。
面对困难，一个胸怀大志的人比一个目光短浅的人有更大的忍耐力，因为胸怀大志的人总是习惯把不可想象的目标分解成能够实现的现实目标并去实现它。
一位顶尖的汽车销售员，他连续五年业绩第一名，当别人问他成功的秘诀是什么，他说：我每天比第二名多卖一辆车子，第二名一天卖三台，他就卖四台，第二名一天卖五台，他卖六台，每天多卖一台。月底业绩结算，他一定是第一名。这么简单的想法，任何人都可以做得到。另一位成功的推销员介绍经验时说：我的秘诀是把目标数表贴在床头，每天起床就寝时都把今天的完成量和明天的目标额记录下来，提醒自己朝目标奋斗。可见有志者事竟成。定下你的目标，向着目标奋斗、前进。
可见，每天订立切实可行的目标是自我激励的最佳方式。
心法六：时常检讨自己的不足，不要为自己的失败寻找借口
《论语·学而》说：吾日三省吾身。时刻反省自己与高手之间的差距，才能不断进步。相反，有一点成绩就沾沾自喜，目中无人的业务员，是迟早要被淘汰的。
我就曾遇到这样一个销售人员，他从售后支持转行做销售，刚开始时他知道自己的差距，所以非常的努力，而且运气也很好，年底时业绩竟然超过了很多老的销售员。到了第二年，这个销售员的心态就发生了一些变化，他觉得自己能力很强，于是就想竞争大区经理的位置。但公司经理没有用他，而是派了另外一位业绩不如他但管理能力强的人做大区经理，这个销售员就受不了了，开始在工作中处处为难新任的大区经理，后来干脆就辞职了。离开公司之后，他应聘了很多家公司，都没能取得像在原来公司时的业绩，从此一蹶不振。后来我们在一起吃饭，他终于说出了自己的一些感悟：实际上自己的能力并不像自己想象中的那么高。原来那家公司的品牌知名度很高，管理又很规范，公司支持力度也大，所以销售相对比较容易，当年能取得那么好的业绩只是背靠大树好乘凉罢了。如果让他重新选择一次，他宁愿选择留下。
心法七：环境会影响人。结交并接近积极进取的人士，避免和消极的人在一起
人既然生存于环境中，就无法摆脱环境对自己的影响。好的环境会带给我们积极的影响，不好的环境会带来非常消极的影响。
物以类聚，人以群分，环境会影响到一个人的行为习惯与心态。与积极的人在一起，你会越来越积极，与消极的人在一起，你会越来越消极。选择一个积极向上的组织或团队，你就会时刻充满激情。所以，成功的销售人员都习惯于结交并接近那些积极进取的成功人士，而避免和消极失落的人在一起。
人的一生就两张底牌，这两张底牌一翻起来就知道你是一个怎么样的人，即读什么书，交往什么样的朋友。人是会被同化的，如果与成功的人在一起，他们就会把成功的秘诀与你一起分享。
我接触过一些业务员，业绩刚刚有点起色，就放松了对自己的要求，开始和沾有不良习气的客户和业务员为伍，追求声色犬马的享受，或者最初因为做业务的需要而偶尔和客户玩几把麻将，进几回歌厅，久而久之变成了习惯，最后发展到赌博、包二奶，从此再也无心做业务了。当你因挫折而心态不好时，请与拥有积极心态的人在一起，决不能陷入玩物丧志的泥沼之中，否则你的一生就会改变。
心法八：设立阶段性目标，给自己一点奖励。
其实，即使外界没有给我们什么刺激，经过一段时间的工作以后，我们就会感到身心俱疲，而心态也不象当初那样高涨。因此，在取得阶段性成功时，不妨奖励自己一下，并重新为自己订立更高的目标。
美国管理学家麦克雷戈说过，“一个人能否尽心地达到目标，全赖其达成预定目标后所得的报酬多少而定。”即便是在“经营自我”的过程中，适度的激励也是非常有效达成目标的方法。正如在公司中，员工需要通过激励得到赏识、成就感、责任感一样，在做自己的事情时，对自身的及时、适当的“奖赏”也会使工作变得有趣和有成就感。如果没有惊喜和刺激，几天、几十天乃至几个月下来，任何工作都会变得很枯躁乏味。
不妨尝试为自己定一个短期计划的奖励目标，比如业绩达到多少时就请全家人出去小撮一顿，或是奖励自己一次放松的旅游假期，或是为自己添置一部新手机等等。人生苦短，辟如朝露，学会不时的享受一下工作带给自己的成就感是一种聪明的人生哲学，也会对我们阶段性的调整心态大有裨益。
心法九：彻底告别面子——培养厚脸皮
厚脸皮其实也是一种心态，这种心态就是：胜固欣然败亦喜，死猪不怕开水烫!无论我们想成就一番大事业，还是在想在社交活动中游刃有余，都需要一点儿厚皮!
从心理学的角度分析，大多数人的性格中都存在过分敏感、多疑、好联想、少做多想、对自己所做的事情没有信心，过分关注他人对自己的看法的一系列性格缺陷，而这种性格缺陷正是造成死要面子活受罪的最深层根源，所以才有“士可杀不可辱”的传统观念。
但对销售员来讲，恰恰往往是脸皮越厚，业绩越好。在我们的销售生涯中，会经常的遇到客户毫不客气的拒绝你的情况，或者当你送给客户礼物时把你连人带东西都推出来，或者是请你马上离开或立即在他面前消失还或许会极力贬低你们公司的产品。遇到这种情况，很多人就会感到无地自容，恨不得找个缝钻进去。可是，既然你从事的是销售工作，就一定要面对这种尴尬情形，重要的是学会如何调整好你的心态，培养坚强的意志和无所畏惧的勇气，这样才能从容应对。
脸皮厚实际上是优秀的心理素质的代名词，要求我们正确认识挫折和失败，有不折不挠的勇气。有人说恋爱成功的秘决，在于“脸皮厚”。 一位跨国公司的营销总经理有一次参加高中毕业晚会，同学们请教语文老师是如何追到漂亮的师母的。他的语文老师毫不犹豫地说：“告诉你们一个绝招，七个字：胆大、心细、脸皮厚”。
大家都知道，追女孩子确实需要厚脸皮。那些善于穷追猛打的家伙最终获得芳心;那些“爱你在心口难开”只有单相思的份儿，眼巴巴的看着自己心目中的白雪公主与别人牵手走进教堂。
无论是我们追求心仪的女人还是和客户相处，都需要有一种平衡的心态：你并不是去求她给你恩赐，而是让她不错过一个能让她幸福的男人;同样，我们面对客户，一定要有这种平衡的心态：客户是重要的，我是同等重要的，我们如果合作，他会为我带来业绩，而我会给他带来创造财富的机遇。对公司、
对产品、对自已有信心，一定要时刻告诉自已：我们的公司是有实力的，我们的产品是有优势的，我是有能力的，我的形象是让人信赖的，我是个专家，我是个人物，我是最棒的。
要知道你的意志永远需要强过客户，你的脸皮一定要厚过客户。你坚持，客户就一定会后退。他又不能把你怎么样，你只不过是坚持一下，什么也不损失，你怕什么?即使是我们碰到了比我们脸皮更厚的客户，态度坚如铁石，你也要坚持到最后。
据调查，很多富豪的行为模式都异于常人，常做出违反社会常规、招致他人忌恨的事，但他们却能我行我素，真可谓脸皮厚过城墙。美国最大零售商沃尔玛的创办人山姆.奥尔顿经常扰乱市场价格。一旦逮到机会，他便伺机向供应商杀价。所以供应商们都知道和沃尔玛做生意不容易。因此，如果你想当好好先生，最好打消富豪梦。记住：克服过分敏感、多疑、好联想、少做多想的性格，才达到了“笑骂由人，无所畏惧”的心理境界!对待拒绝你的客户，再坚持一次，你不会失去什么，但就有可能成功!
心法十：胸怀宽广，笑傲人生，学会在工作中寻找乐趣，学会充实自己的心灵，学会忍耐。
销售工作，时常面对来自各方的压力，公司的、客户的甚至是家人的。不学会自我调整，心胸不够宽广，就无法从容应对!
我在初入销售这一行时，只要一出差，心情就焦躁不安，急于回家。拜访客户时，只要发现客户出去开会或在现场，心情就十分沮丧。这样的结果是我的业绩做的很差。后来我尝试慢慢改变自己的毛病：只要一出差，就不去想家里的事情，人在江湖，身不由己吗!到一个陌生城市，我就利用工作之余了解当地的风土人情和古迹名胜，品尝当地的特色小吃。当客户不在办公室时，我耐心等待，并来回走动，一边欣赏周围的花草树木，一边在头脑里规划我的推销方案，或者找门卫了解客户公司的情况。无论有多么重要的会谈，我该吃就吃，该睡就睡，而不再使自己的心情和生活受到任何影响。这样一来，我的业绩就开始稳步上升了。
有时侯我们会因工作中挫折或人际关系冲突产生焦虑情绪，这种焦虑情绪如果持续下去，很多人就会选择逃避，或另谋出路，正如俗话说的：此处不养爷，自有养爷处。
有时候逃避会带来好运，但更多时候逃避意味着半途而废和从零开始，意味着前途未卜，也意味着今后更多的逃避。所以在选择逃避之前一定要三思而行，当前景不明朗时，保持现状，韬光隐晦是最好的选择。忍一时的痛苦，可能就会换取更大的成功。正所谓“山重水复疑无路，柳岸花明又一村”。
自我管理与自我修炼范文第4篇
与一般经理人不同，销售经理这个职位要求更多的技能，他既是领导者、教练、导师、分析家、沟通者、倾听者，在必要时还要成为心理学家、目标制定者和激励者，只有具备了所有这些品质，才可能成为一个优秀的销售经理，集众多优秀素质于一身的销售经理日后晋升为CEO的例子也就比比皆是。
因为销售行业的特殊性，具备诸多优秀品质的销售经理也比一般经理人需要经历更多更严苛的修炼：
首先，销售管理是一种万能的管理方式，理想的销售经理必须习惯同时领导一个团队和领导单个员工。
通常情况下，销售经理是靠自己的出色表现一级一级被提拔上来的，但顶级销售员并不一定能成为合格的管理人才。因为销售经理在最初是因为喜欢销售才进入这一行的，他们的初衷是走出去卖东西。他们虽然知道自己必须和销售团队保持密切的合作，但天性让他们更乐于置身于不同的销售环境和客户之间，他们已经习惯于单枪匹马地工作。
将销售代表提拔为销售经理的决定可以是明智的，也可能是错误的，这主要取决于不同的个体。一个新的销售经理接管了一个已组建多时的团队后，往往会发生管理过度的情况。这个销售经理认为有必要帮助并督促销售代表的工作，结果在团队中引发了依赖、怨恨甚至是彻底的敌对情绪，比这种情况更糟的是这个经理人使自己的销售人员失去了工作的动力。
害怕场面失控是经理人很正常的心理反应，但却会无谓浪费自己的时间和精力。这就好像初为人父母的年轻人，一旦必须离开孩子几个小时，就会平白无故地对保姆的基本能力担心起来：牛奶会不会煮得太烫?空调是不是温度过低?等等。要知道，销售经理就好比是球队教练，在大赛来临前需要制定详细的比赛计划，对所有可能的突发事件作出准备，而不是无谓的担忧害怕。 其次，理想的销售经理必须实现从管理销售任务到管理人的过渡。
正如忧虑过度的父母一样，销售经理常常令手下感到压力太大。有效率的销售经理则将更多时间花在培养员工的独立工作能力上。销售经理要尽快忘掉自己曾是一名出色的销售人员的事实，而要意识到销售工作是由手下来完成的，实现从"我是一名顶尖销售人员"到"我是一名教练，我的成功要靠销售人员的成功来实现"的心理转变。
有的销售经理过高估计了自己的权力，尤其是刚刚到任的销售经理可能会志得意满，认为自己得到这个职位完全是众望所归，于是?quot;张三是为我工作的"，"李四是为我工作的"，"他们都是我的人"这样的想法就冒了出来。这样的销售经理习惯靠贬低别人来抬高自己，在这种高高在上的销售经理旗下工作非常痛苦，根本就无和谐的工作环境可言。
一个合格的销售经理不需要随时随地吸引别人的注意力，他更重要的任务是激励自己团队中的优秀分子，使他们能脱颖而出。
激励员工的最佳办法是用指挥棒，而不是当头棒喝。表扬、激励和不断设定目标的效果要比批评训斥好得多。当然，适当的批评是应该的，但不应变成一种对下属的威吓。 第三，合格的销售经理和团队一起并肩战斗，为整个团队的利益而工作。其实管理是另一种意义上的销售。销售经理和销售员的区别在于，销售员销售的是公司的产品或服务，销售经理销售的是销售员的业绩表现，一个是内部销售，一个是外部销售。销售代表好像在为管理者工作，但在某种程度上，管理者实际上在为他们的销售代表服务。
接受了"销售员=客户"这种思维模式的管理者往往能取得更好的业绩，因为这种管理着将把下属当作客户来对待，倾听他们的声音，满足他们的需求，并力劝他们按团队的既定计划行事。
调查显示，对下属的电话或e-mail作出迅速反馈的销售经理常常能赢得更多的尊重和权威。当一个销售代表有话要说时，称职的销售经理应该做第一个倾听者，分析形势，提出解决办法，不过应该记住，千万不能将自己的意见强加给下属，因为一个小小的帮忙有可能会被销售代表视为职业生涯中的奇耻大辱。
第四，称职的销售经砭诠低ㄖ溃⒄湎扛鐾哦映稍钡氖奔洹J紫龋劬碜苣茉谠惫ぷ钚枰氖焙虺鱿郑⑻峁┘笆钡姆蠢 ：芏嘞劬硭湓敢夂拖率艄低ǎ醋苁浅椴怀鍪奔洹R亲。低ㄊ枪ぷ鞯囊徊糠郑宦鄱嗝Γ加υ谙率袈辰辜钡爻鱿衷谀忝媲笆狈忠坏闶奔涓?/p>
沟通是双向行为，很多销售经理认为对员工敞开大门，或定期进行沟通就万事大吉了，但他们没意识到，在和员工进行沟通时，自己自顾自说占用了90%的时间，而留给员工的时间只占10%。这种销售经理实际是在告诉手下："我的大门永远敞开，如果愿意，随时可以进来让我给你上一堂课。"这种糟糕的沟通造成的危害甚至比不沟通还要大。
销售经理应该抓住开会这个沟通的好机会。销售部的会议应该有持续性、简短，并紧扣现实。销售经理可以利用这个时间讨论团队面临的挑战、鼓励团队成员、建立或再次评估既定目标。
其次，称职的销售经理在沟通时非常高效，既不浪费员工的时间，也不让员工随便浪费自己的时间。
有的销售经理每周都会抽出30~45分钟和员工进行面对面的沟通。话题非常广泛，从"你今天看上去气色不错"到"谈谈你昨天和客户见面的情况"无所不包。经理的任务是帮员工理清头绪，而不是急于提出自己的解决方案。谈论与工作无关的事情似乎有点走题，但管理者必须认识到，销售人员有谈论自己生活的需要，这种需要在某种程度上可能决定销售人员的工作绩效。此时经理扮演的是咨询顾问，甚至是治疗师的角色。用这种方法进行沟通可以和员工建立更亲密的联系，而且这种方法更易于让人接受。
第五，理想的销售经理能帮助下属制定可行的、但又不失挑战性的目标。当他们完成这个目标时，他们会感到振奋和骄傲。
制定目标是管理者影响、激励和帮助销售团队持续前进的一个重要手段。制定合理的目标将使销售经理的工作变得相对轻松。聪明的销售经理会让下属自己制定销售目标，这样他们工作起来会加倍努力，并视之为理所当然。
错误、障碍和难以预测的变化都为销售经理提供了教育和激励下属的机会。当危机爆发或员工陷入失望情绪中时，销售经理应带领销售人员回顾过去的成功并展望未来，加强团队的信心。
销售人员的生活中充斥着拒绝和波折，所以必须不断为他们注入信心。每个销售代表都有挫折经历，这是销售行业的一个必要组成部分。销售经理的任务是帮助员工找到失败的根源，使他们不犯同样的错误。 第六，理想的销售经理善于营造信任的工作气氛。
一旦团队成员彼此间失去信任，团队所遭受的损失将是任何东西都无法弥补的。管理者的权威不应建立在森严的等级制度上。销售经理做任何事情都应该首先考虑员工的利益。受到这种支持的销售人员将回报以信任和忠诚，雇员和老板之间那道无形的墙也会消解。销售人员会意识到：这个人确实关心我，重视我的利益，因此也会用加倍努力的工作来回报这样的上司。
第七，理想的销售经理是激励大师。因为每个销售人员的独特性，激励每个员工也有不同的方式。应该了解，除了钱之外，还有另外一些激励员工的东西。销售团队就好比是赛马，要沿着线路清晰的跑道才能抵达终点。销售经理的任务是为下属提供成功所需要资源和工具，帮他们除掉前进道路上的障碍。
在员工情绪低落时，管理者必须采取行动，挽救团队的信心。曾有一家公司被先后收购了四次之多。每次被收购的前后，销售经理都安慰并鼓励自己的属下。因为在被收购的过程中，人心浮动是正常的。生活并非一帆风顺，这个销售经理努力让大家顺应变化，正视现实的态度是明智的。结果团队成员很感激这个上司。
经济形势不好时，管理者可以借此机会提升团队的工作标准。在客户的购买行为更加谨慎时，销售人员往往不得不改变以往推销的方式。此时管理者充当的是培训师的角色，他的职责是倾听该行业的种种呼声，找到在一个更为严苛的市场中生存的方法。
第八，理想的销售经理是领导者。领导者是在商业环境、市场、客户基础都混乱不堪时走在前面的那个人。领导的品质首先应该是站在销售人员的角度思考问题。高水平的领导要求具有变通、勤奋、坚韧、以及热心助人的品质，管理者必须善待下属，对他们投以更多的关注，意识到他们的需要、并全力支持他们，为他们的利益而战。能做到这些的销售经理必定是成功的管理人才，他带领的销售团队也将所向披靡。
电话访问培训
训练销售员的一个办法是对员工进行电话访问培训。
在实际操作前先进行模拟训练。首先对要进行电话访问的公司进行深入分析，然后制定出完整的电话访问计划。销售经理可以参与训练，充当销售员，而销售员可以扮演客户的角色。几次训练后，销售员打电话的水平和信心一定会得到大幅提升。这种训练的要点是在练
习前制定计划，做到有的放矢，销售员也可以借此锻炼随机应变的能力。
在实际操作中，如果员工遇到困难，销售经理应随时提供帮助，但应认清自己团队领导者的身份。一般来说，销售经理亲自出面的情况不应多于30%，即便不得不如此时，也要将销售员放在第一位，将自己放在次要位置，如此才能利于团队的发展。
测测你的管理技巧
要做到有效率，销售经理必须同时扮演多种角色。回答下列问题，看看你能否胜任这些角色：
5分：总是同意
4分：经常同意
3分：有时同意
2分：很少同意
1分：不同意
1. 我很清楚我部下的工作动力是什么。
2. 我对他们在工作和生活中遇到的挑战了如指掌。
3. 我很清楚他们的职业技能。
4. 我为我的团队制定了很现实的目标。
5. 我的工作很有计划，我管理团队时也一样。
6. 我是出色的销售人员，但我不会试图扮演团队中超级销售员的角色。
7. 我对新技术非常敏感，因为它能帮助我的团队保持生产力。
8. 我雇用有一技之长的员工，以保持团队的多样化。
9. 我是个严厉而公平的领导。
10. 我总是恪守信用，我的行为在我的销售团队中起到了表率作用。
11. 我是个好教练，我利用每个机会激励教育我的员工。
12. 我总是对手下进行公开表扬，私下里进行批评。
13. 出现问题时，我鼓励我的团队寻找解决办法，如果需要，我会给他们指导。
14. 我总能维持一种积极的、令人兴奋的工作氛围。
15. 我在销售工作上的沟通方式是诚实、开放和目标集中。
16. 在一对一会议中，我花在倾听上的时间比自己说话的时间多得多。
17. 我和我的团队共同分享整体战略，所以他们知道自己的前进方向。
18. 我知道公司面临的主要挑战，我会采取有效措施应对这些挑战。
19. 我能从其他部门得到全力支持，帮助我的团队始终保持上佳表现。
20. 如果有必要，我会快速、有策略、不失尊严地离开这个岗位。
累计得分：
<39分：你应立即参加管理培训课程。
40~64分：你很了解自己的弱点，应制定个人提高计划。你可以和上级沟通，也可以和公司内的HR专业人士交流。
65~90分：你是个好的管理者，但仍有提高的余地。
自我管理与自我修炼范文第5篇
这就是销售工作难以逾越的职业瓶颈，这必须是我们要解决的强化的地方! 从而让创业型销售人才转向成长型和发展型的职业销售人才!
课程收益：
1、从思维上突破与拓宽，宏观的认知销售和从事的事业;
2、帮助销售人员分析自己、定位自己。
3、掌握科学而实用的自我管理方法;
4、突破职业瓶颈，不断提升自己的销售素质;
5、加强职业化塑造，从个人规划到职业发展。
课程对象：企业销售团队;有志于长期从事销售工作的同仁
模块
一、认识你从事的事业
一、客观的了解销售 —塑造销售价值
二、营销与销售的关系
—范畴说明与销售发展
三、你的销售角色使命
—销售人的定位与价值 模块
二、自我管理
一、优秀销售人才的素质模型
二、心态建设与自我激励
三、职业压力缓解与情绪管理
四、自我控制与管理
五、明确你的价值观
六、成功的生活管理
模块
三、职业销售管理
一、找准你的定位
二、建立你的销售模式
三、行销2Q管理
四、时间管理
五、从目标管理到先行管理-
六、建立专业的客情关系
七、做好客户服务-永续经营的法则 模块
四、提升与发展
一、整合你的资源
二、打造你的竞争力
三、塑造职业素质
四、依靠团队的力量
五、建立学习型的自我
自我管理与自我修炼范文第6篇
摘要：虚拟组织因共享而生，因传播而存在和发展。本文以阿里巴巴电子商务案例为蓝本，从虚拟组织与传播的关系入手，着重通过考察虚拟组织内部、组织间以及组织外部传播与传统组织传播的差别，探讨虚拟组织传播对传统组织传播产生了哪些创新效应。
关键词：虚拟组织；组织传播；商业文明；阿里巴巴
一、虚拟组织与传播的关系
所谓虚拟组织，指的是通过共享使命、共享远景，特别是共享信息技术平台来协调活动的网络伙伴关系。这是1991年Kenneth Preiss向美国国会提交的《21世纪制造企业研究：
一个工业主导的观点》的报告中对“虚拟组织”所下的定义。定义中频繁出现的关键词为“共享”，即无论是 “远景”、“制度”等显性知识，是“信仰”、 “使命”、“经验”、“惯习”甚至“诀窍”等隐性知识，还是“信息技术网络”等虚拟组织的知识存储和传播平台，都必须在组织中纳入共享机制才能称其为“虚拟组织”。而“传播”一词在传播学意义上已为学界所公认的是含有共享、分享的含义。彼得斯在《交流的无奈》中收集到的一句格言，对认识传播的含义具有代表性：“交流好，共有好，更多的共享更加好[1]。从词源考察，虽然Communication的现代含义是“以尽量准确的方式把信息或知识从一个人传递到另一个人”，按照拉丁文在当时普及的需要，可能与“使之共同或共享”的含义更为接近。综合虚拟组织与传播的内涵，笔者认为，正如台湾大学陈昭郎所说“传播是组织的最重要要素，是维系组织运作的原动力”[2]的一样，虚拟组织也因共享而生，因传播而存在和发展。
二、基于虚拟组织的传播对传统组织传播的创新
《维基经济学》中有一个案例：加拿大的黄金公司通过网站向全世界公布公司拥有矿床的地质数据，并悬赏57.5万美元寻找最优估计和最佳方法。结果这场开源式勘探的回报好得令人惊异：来自50多个国家的1000多名虚拟勘探者参与了这场挑战赛，他们在红湖矿床上发现了110个目标，其中50%是公司以前没有发现的，超过80%的新目标点最后证明确实有大量黄金。这一尝试将探矿时间缩短了两到三年，而且把一个价值1亿美元的低绩效公司改造成具有价值90亿美元的大企业，通过共享专有数据，将蠢笨的勘测流程转型为融合了业内最聪明脑瓜的现代化分布式黄金勘探引擎[3]。挑战赛对后来者最具价值的地方就是它证明了，即使在这样一个保守、讲求保密性的产业中，基于虚拟组织的传播与共享也是有效的。这就是维基经济学神话的实质，即利用开放式平台上的大规模协作，利用企业边界之外的资源来提高收益或者降低成本。而要利用企业边界之外的资源，首先就要向外界开放一些企业的内部知识，比如研发平台、技术标准等，同时将以往单向关系变为对等的双向关系。
下面笔者以阿里巴巴为例，试图从个案剖析，来总结基于虚拟组织的传播给传统组织传播带来哪些创新与变革。
（一）组织内部传播：从控制走向共享
阿里巴巴作为边界模糊的虚拟组织，如果非要分出组织内外之别的话，员工和股东应该是这个虚拟组织的核心部分。胡河宁在《組织传播》一书中阐述了工业时代传统的组织向信息时代网络化组织转变时，传播传播模式发生了几个重大变化，即从垂直命令到网络多元，从控制到协调，从权威到知识，从服从到信任，从纵向到横向[2]。这些变化已经在以阿里巴巴为领头羊的电子商务巨头所建立的虚拟组织内部得到了应验。非但如此，阿里巴巴还创新了很多虚拟组织内部的传播模式，使得其内部传播的地位和作用从传统的管理和控制组织走向把组织变成利益均沾的透明的共同体。借鉴胡河宁先生的观点，通过考察阿里巴巴的内部传播模式，笔者试图总结出以阿里巴巴为代表的中国电子商务巨头在虚拟组织传播中所作的创新路径。
1.从层层把关到开放透明。在传统的组织等级制度中，传播渠道往往容易成为阀门和过滤器。在传统组织中，因为传播圈的存在，某类信息只在组织的固定成员中流动，造成信息开放流动程度低下；大量非正式传播的存在，扭曲了组织的正式传播的信息；因为组织内部信息传播的把关人的存在，专门过滤筛选信息，对传播渠道进行或紧或松的控制；尤其是组织等级制度造成中层管理者通过限制上下级的信息沟通来保持自己的权力，进而导致传播遗漏甚至传闻谣言的滋生。这些都使得组织内部的传播效果大打折扣。为规避传统组织传播的这些短板，阿里巴巴从创立之初，就充分利用公司内联网建立起共享信息、富有情感、公开透明无障碍的内部信息传播机制。2009年7月阿里巴巴集团新内网“阿里味儿”网站正式上线，通过Web2.0的互动方式搭建了一个“公开”、“透明”的无障碍沟通平台。除此之外，阿里巴巴还有open信箱、圆桌会议、企业内刊《阿里人》、员工满意度调查、内网留言板等多种多样高效畅通的沟通渠道，保证员工和管理人员的“透明”交流。年度的最后绩效考核，薪资、奖金等等都在尽可能透明、宽松的环境下进行。
因此，马云能够信心十足地说：“我们的内网在公司内部是完全开放的，两万名员工只要你敢问，我们就敢回答”；在股东大会上，他也对数百名股东说“公司里的任何制度，只要你敢问，我就敢答，没有任何隐瞒。”他表示，阿里巴巴企业内网要向全社会开放，让全社会了解阿里巴巴的产品研发进度和公司管理状况。
2.从机械服从到价值认同。在传统组织中，建立在职位权威基础上的命令——服从模式使得管理者与员工成为机械的决策——执行关系，上级领导不需要倾听，只需要监视和控制下属，下属不需要有创造性，只需要接受游戏规则。这种任务传播导向型的传播模式使得组织内部传播呆板、程式化，只重视与任务有关的事实、数据和信息，忽视员工的处境、思想和感觉，不可避免地使员工产生离心倾向，也扼杀了企业创新的活力。而虚拟组织传播促使组织由集权制向分权制转变，通过共享使命和价值观念来凝聚员工，消解和重构传统组织的人力资源关系。阿里巴巴旗下的淘宝，所有员工都自冠有“郭靖”、“乔峰”等金庸系小说人物的名号，谓之“花名”。
比如，在论坛里面偶尔出没指点的“风清扬”正是马云，而在任何场合，员工可以“肆无忌惮”地称呼淘宝掌门孙彤宇为“财神”，而不是“孙总 ”。每逢盛会，所有员工则是根据自己的花名加入不同帮派，争夺“天下第一帮”称号。在帮派里，更是完全打乱了原来的层级关系，让所有的“店小二”忘记自己是领导还是属下，一些基层员工经常一跃成为帮主、副帮主，统领原来的上司。这种看似儿戏的“侠客文化”大大增加了员工的归属感，也打破了原有的企业的上下级阶层概念，极大地增加了凝聚力。
3.从雇佣管理到互信共享。在信息流快速流动的今天，拥有强大的信息传播和共享能力，是企业成长的重要推动力。而总体看来，中国大部分企业对待组织传播的态度还处在模糊认识阶段，认为企业的优势就在于劳动密集型、廉价劳动力和大规模生产上，对企业信息的收集处理水平落后，对员工的创意完全忽视，进而造成中国制造向中国创造的跨越中遇到难以逾越的瓶颈。彼得•德鲁克认为在后资本主义社会知识取代了以往经济理论所看重的资本、土地和劳动力，成为经济的核心资源。汤书昆据此认为，随着核心资源转变，组织管理结构也发生重大转变，一个由来自同事、客户以及上级的反馈信息作出自主决策、自我管理的各类专家构成的组织将取代传统被动型、程序化的组织[4]。等级制的模式将改变为网状模式，每个人既是工作者也是管理者，同时还是决策者。虚拟组织理论认为，虚拟组织中大部分个体与组织领导不是受雇关系，也不受正式领导的控制，领导关系是横向的，不是纵向的，领导者不能完全控制个体或雇员的工作，因此只能信任他们；即使成员受协议约束，但在动态的协调机制中，协议很容易被修改或停止执行，因此是很软弱的基础。这样，虚拟组织的基本要求是把合伙人团结在一起，并鼓舞和激发合伙人的积极性。马云提出阿里巴巴将打造阿里员工的“幸福指数”。阿里巴巴将不仅仅满足创造更多的百万富翁，而是要认真关注员工的幸福感。实际上通过这个新概念，马云在重新定义企业与员工之间的关系，并以此为基础展开企业治理方式的变革。
马云的思考是：“20世纪的劳资关系是雇佣剥削关系，而本世纪是合伙人关系。”因此阿里巴巴作出了重要的转变，告别创始人时代，进入合伙人时代。这标志着阿里巴巴企业治理结构的深层变革已经开始。实行合伙人机制的突出标志是，实行广泛的奖金和股权激励机制。根据员工对公司奉献的多少，奖励相应的股票期权，让员工能分享公司业务蓬勃发展所带来的利益。而来自公司持续完善的沟通传播机制，则建立起公司与员工的充分互信。员工与主管的直接沟通、员工与高层的定期圆桌会议、Open邮箱等多样、顺畅及高效的交流形式，保障了员工和管理层的无障碍沟通。管理层的想法及时传递给员工，同时员工的意见和建议也能有效传递至管理层，并由专人跟进，确保问题得到及时解决。在组织内部传播层面，除了员工还有股东。积极为股东创造价值，改进投资者关系管理，加强信息披露透明度，有效维护股东正当权益，是阿里巴巴始终坚持的经营理念。阿里巴巴开放式的股东大会，显示出其作为开放型企业的信息共享意识。马云说：“巴菲特的股东大会是教大家怎么赚钱，阿里巴巴的股东大会能够跟大家分享怎么办企业，在做企业过程中怎么应付困难。我们希望阿里巴巴的股东大会能让全世界小企业从中分享、体会，同时让股东更加透明地了解，他们投资的是一家什么样的公司。在股东大会上，马云作为首期创业导师，启动了由他所倡导的小企业商业智慧分享平台——云计划，分享企业经营管理方面的经验和理念[5]。
（二）组织之间传播：从跨越边界走向消除边界
胡河宁给“组织之间传播”下的定义是指：“跨越组织边界，支持传播在组织之间流动，并被多个组织共享的传播行为”[2]。而与传统的组织结构形式相比，虚拟组织突破了组织边界、时间及空间的限制，具备各成员核心能力和资源的互补性、组织边界模糊、组织结构扁平化、组织构成的动态化、对环境反应敏感和响应的敏捷等特点。这些特点决定了虚拟组织之间的传播范式发生了重大改变和创新。
1.从跨越边界到模糊边界。在传统组织中，边界被视为稳定、一致和连续的地带，而虚拟组织打破了传统企业组织机构的层次和界限。因此，虚拟组织可以被认为是同时处于边界的内部和外部，这种情况下，同一性和差异性同时存在并被不断修改和磨合，就使得很难用固定的、类似实体的术语来考虑虚拟组织的边界。对阿里巴巴集团来说，能被称为虚拟组织之间传播的利益相关方的应该是客户和合作伙伴。然而如果从虚拟组织的意义上说，客户和合作伙伴已经不太可能和虚拟组织泾渭分明了。传统市场体系中，企业运行的各种要素要么在内部实现，要么在外部市场上从专业供应商那里分别购买。然而对大部分中小企业来说，传统秩序下的市场资源越来越向大公司倾斜。在互联网时代，信息和营销成本降到最低，加上互联网本身带来的组织虚拟化，在传统企业形态下的边界开始变得模糊，以阿里巴巴为代表的电子商务领袖扮演着传统组织颠覆者的角色。如中小企业融资难题一直被认为是中国经济发展中最难突破的怪圈之一，横跨在中小企业和银行之间的信息成本成为一个解不开的死结。阿里巴巴凭借其2000万企业用户和几十万注册网商，重新组织搭建了一种银企沟通关系。阿里巴巴還借鉴孟加拉“穷人银行家”尤努斯的经验，推出“网络联保权”贷款，把产业链条上的企业打包在一起发放贷款，企业之间互相担保，以更快突进小企业贷款业务。与传统企业打造生态链不同，阿里巴巴致力于让大量中小企业和创业者汇聚形成你中有我我中有你的商业生态圈。在虚拟组织中，企业不是一个人在战斗，那些善于与关系网络共生的商业主体，将打赢属于他们的战争。
2.从零和博弈到协作共赢。“一个非常现实的问题。如果你到了老总家里，如何称呼老总的夫人呢？”“嘿嘿，我一般都叫大姐或者嫂子，比我年轻的夸几句漂亮，比我老的夸几句年轻。”也许很多人会以为这段对话是发生在办公室里，但其实是阿里巴巴商人社区的珠宝首饰论坛里：楼主带着问题求助，很快就有人跟帖回复，另外还有人针对回复进行评论。这一话题，前前后后跟帖数量达到47个。参与讨论的人来自宁波、深圳……天南海北的都有，可能他们多数人彼此并不认识，但并不妨碍交流。类似的“问与答”在阿里巴巴社区几乎每天都有，提问的网商常常能够从热心的跟帖中获得满意的回答。而后来的访问者，也可以在搜索或浏览中找到解决问题的答案。在淘宝网上，则发生另外一类故事。一个网店首页的公告栏张贴着这样的信息：“本店和‘西施笑’联合促销，凡购买本店任何产品均可以史上最低优惠5折购买‘西施店’的任何产品，感谢支持!”发布告的是一家名为“天香堂”的网店，而在西施笑的首页上唯一的友情链接即是指向“天香堂”。很显然，两家网店希望通过携手合作，互利共赢。像这些相互分享经验或者联合促销的故事，在虚拟组织群体中广泛存在。虚拟组织之间的联系和协作不仅仅局限于此，还包括组织协作、资金联保等等。虚拟组织之间的大规模协作和分享现象越来越广泛深入。
3.从大规模复制传播到个性化柔性传播。托夫勒在20年前的《下一次浪潮》中便预言了公司个人化年代的到来，而尼格洛庞帝在他成名的《数字化生存》中更是明晰地声称，互联网精灵的尖叫是巨型公司走向覆灭的丧钟。虚拟组织之间的传播将实现人们期待已久的转变——从一种营销传播过渡为虚拟基础设施，规模较小的公司得以同大型企业展开有力竞争，并以无可限量的能力在全球挖掘并创造商机。工业化流水线生产制造出大量同质化单一的款式贫乏的商品造就了工业时代传播的模式：大规模低成本复制，较多地体现了经济学中的“规模经济”这一概念。而在信息时代，“选择的自由”和“自由的选择”使个性的能量被充分激发出来，消费者不再跟随大机器的节奏，拥有更多自主性。因而信息时代的产业形态也从“规模经济”转向“范围经济”，向多品种、小批量发展。网络的长尾效应要求商家供应个性化的产品和服务。人们也不再简单追随工业文明卓越企业的组织传播文化，不再盲目追求“做大做强”。原先仅有大型跨国企业才负担得起的先进技术也将为大量中小企业所用，视频会议、库存与客户关系管理、物流与供应链管理等这些基于网络的传播技术手段将与小型企业的在线平台完美互融、无缝整合。而应用共享平台可以分享成本，更便宜、更快速地生产高附加值的多种产品和服务，这种柔性的生产方式为中小企业生产大量的利基产品提供了实现的可能性。
（三）组织外部传播：塑造新商业文明领跑者形象
商业文明是人类商业行为所创造的一切物质和非物质成果中的进步成就。每个历史时代都存在相应的商业文明。农业时代商业文明的典型特征是商业与家庭不分、生产与生活不分。农业文明的绝大部分时间里生产者和消费者是合一的，也就是常指的“自给自足的自然经济”，中华帝国是农业时代商业文明的代表；工业文明时代大规模工业生产导致生产与消费行为的分化，并促使生产者和消费者的最终分化，企业因应而生，以工业革命为契机，欧美国家的崛起所依靠的正是对农业时代商业文明进行创新；信息时代以阿里巴巴为代表的虚拟组织正在建立以诚信、开放、分享、责任、全球化等为基础的新型商业文明。新经济学家姜奇平这样形容人类商业文明的变迁史：“经过企业和家庭不分的商业伊甸园，到家庭向企业外包商业，从而使企业成为商业中心的失乐园，再复归到企业向家庭复归的复乐园 [6]”。如果说英国对人类的伟大贡献，是把企业这样一种完全不同于家庭的商业文明载体推向主流化，那么以阿里巴巴为代表的中国企业对人类的贡献，可能是把虚拟组织这样一种完全不同于企业的新商业文明载体，推向主流化。胡河宁认为：“组织外部传播是组织与公众间传播的目标、资源、对象、手段、过程和效果等基本要素的一种管理。”其主要内容包括组织理念、组织行为、组织视觉等方面的形象问题[2]。结合胡河宁先生的论述，下面笔者试图从虚拟组织外部传播的角度，阐述以阿里巴巴为代表的虚拟组织如何对商业文明的物质和精神文明两个层面进行传播和创新，从而树立其新商业文明的领跑者形象。
1.物质文明传播与创新。商业模式每一次大规模涌现，都跟那个时代基础设施的变革有很大关系，因为基础设施的变革导致交易成本大幅度降低，促进各种分工形态出现。实际上每个时代的商业文明都有自己的基础设施，如果说以前的基础设施更多认为是“铁公基”，在信息时代则是宽带、云计算等新技术。在基础设施层面，如同中央电厂直接推动了工业文明的成熟，公用计算服务、日益成熟的各类“云计算”平台，正在发育为信息时代最具代表性的商业基础设施。德鲁克甚至在21世纪的开端，以极大的热情预见了互联网和电子商务将为人类社会带来的巨变。“在铁路创造的心智地理中，人们掌握了距离；而在电子商务创造的心智地理中，距离已经消失，只有一个经济体，一个市场。”在这个经济体中，信息的获取和传播都变得极为便利快捷。但对于虚拟组织来说，互联网到底是“体”还是“用”，决定了这个虚拟组织能否准确把握互联网的本质和精髓。阿里巴巴一开始就把互联网当作工具，能跳出去看清互联网企业的本质。 马云在创立阿里巴巴伊始就找到了自己的定位——阿里巴巴不是互联网公司，而是一家服务性公司。因此，怎么利用互联网、提供什么样的服务，是他考虑很多问题的出发点。阿里巴巴的一系列创举都是围绕如何让虚拟商务活动的主要环节在网络上实现。2003年诞生的淘宝网，用来打通企业与最终用户的界限，形成一个封闭完整的电子商务市场；2004年诞生的支付宝，用来解决网上交易的信用问题。阿里巴巴坚持的综合性平台虽然在近几年来受到垂直行业网站的挑战，但其综合性也给中小企业在采购、销售、内外贸以及不同行业之间留有辗转腾挪的空间，加上阿里巴巴与淘宝的不断融合、对接，阿里巴巴平台上的中小企业用户产生了巨大的聚合效应，越來越多的资源开始主动靠拢阿里巴巴。而对于中小企业，特别是小型企业和没有列入统计的微型企业来说，他们没有必要建设独立的信息基础设施。相反他们可以在阿里巴巴商业生态系统的框架下，被结合进服务网络，共享社会化的信息服务，形成统分结合的利益共同体。
2.精神文明传播与创新。信息时代的商业文明呈现出对诚信、责任、平等、分享等一系列理念的创新和升华。尽管在工业时代，这些精神理念也成为倡导的口号，但深入考察虚拟组织的精神层面，笔者发现，这些理念呈现出有别于传统诠释的特质。（1）对诚信理念的创新。中国传统的儒家诚信观念带有鲜明的农本社会的烙印，是仅限于一定范围内（家族和熟人社会）的局限性文明，它极力把诚信关系限定在固定的纲常伦理范围内，限制了人们的自由交往，剥夺了人与人的平等竞争关系，也阻碍了商业文明的进一步发展；工业时代的诚信观念则是以专用性资本为基础和前提的，而专用性资本只顾及自我中心利益，不顾网络中的其余。美国次贷危机的爆发，除了华尔街的贪婪之外，股东利益的专用性也是其源头。信息时代虚拟组织诚信观念的出发点是建立在资本共用性的概念之上的，对应利益相关节点的网络化。这种共同性的前提是，可共同消费性，也就是分享信任资源而不是减少信任资源。（2）对社会责任理念的创新。国际金融危机表明，工业时代的责任观正在破产，代理人不为委托人负责、代表者不为老百姓负责，成为常态化现象。以代理人、代表者为核心的责任体制、责任文化，已难以响应互联网时代的要求。建立以委托人自己为核心、被代表者自己为核心的责任体系使得新商业文明的社会责任与商业模式内在统一。企业社会责任应内生于企业的商业模式，惟其如此才能实现可持续发展。社会责任对企业不是负担；每一家企业都可以找到自身与社会责任的结合点。人人都有社会责任；在网络化的便捷环境下，人人也都有能力履行社会责任。（3）对分享理念的创新。从传播学的通俗意义上说，面包吃一口少一口，所以难以分享；而信息分享一次，含量并不减少，因此，信息适于分享。 在传统商业文明中，信息分享的规则是知识产权规则。它是信息分享的封闭规则。这种规则设定把公共产品转化为私人产品后才能够分享。 比如专利、商标，把无形资源有形化，然后按有形资源保护的方式，以专用性的方式，出售许可权。但是在新商业文明环境下，商业主体既是生产者又是消费者，既是学习者又是赋能者，既是体验着又是传播者。资本专用性和企业边界等传统组织的典型标志开始“烟消云散”。 在阿里巴巴，个人网店分享交易平台及其信息，也不可再理解为搭便车和外部性。这就造成了不同于新古典的报酬不变或报酬递减的传统商业文明条件。
参考文献：
[1] 彼得斯著.交流的无奈[M].北京:华夏出版社,2003.
[2] 胡河宁编.组织传播[M].北京:科学出版社,2006.
[3] 唐•泰普斯科特,安东尼•威廉姆斯.维基经济学[M].北京:中国青年出版社,2007.
[4] 汤书昆.传媒知识管理[M].北京:科学出版社,2007.
[5] 阿里巴巴集团社会责任部.2010年度社会责任报告.2011.
[6] 姜奇平.新商业文明的创世纪[J].新商业文明通讯,2009(4).