一、资阳区人才引进现状
资阳区从2013年开始实施人才引进工作, 制定了《2013—2016年四年人才引进计划》和《2016—2020年五年人才引进计划》。旨在面向高校引进和面向社会公开招聘大量高学历及紧缺型专业技术青年人才充实到基层, 为区域发展引进和储备人才。
2013—2018年, 我区通过面向高校人才引进和面向社会公开招聘方式共引进和招聘事业单位工作人员780人, 其中区直及乡镇事业单位310人、教育系统338人、卫计系统132人。在区直及乡镇引进的事业单位人才中, 按学历结构看, 硕士研究生学历人才130人, 占41.9%, 本科学历人才170人, 占54.8%, 大专学历人才10人, 占3.3%;按户籍所在地分布看, 益阳本地户籍人才202人, 占65.2%, 外地户籍人才108人, 占34.8%;按性别比例分布看, 男性人才106人, 占34.2%, 女性人才204人, 占65.8%。以上数据显示, 我区事业单位人才队伍学历层次得到了较大提升, 硕士研究生、本科学历成为主流;本地户籍人才占比较高, 但是仍有相当比例的外地户籍人才;基层工作人员男女比例失衡, 男性工作人员严重缺乏。
为充分体现人才价值, 激发人才的创新创造活力, 留住人才, 我区也出台了一系列人才优惠政策:
(1) 工资待遇同工同酬。引进的区直及乡镇事业单位人才、教师均列入全额事业编, 享受单位同类人员同等待遇 (包括工资、奖金、保险等福利待遇) ;
(2) 每年面向区内符合条件的事业单位人才公开考选副科级实职青年领导干部;
(3) 全日制硕士研究生以上学历的引进人才可享受每月1000元的生活补贴, 分三年安排到位。
二、资阳区人才流失现状
在区委、区政府的正确领导下, 资阳区人才引进工作走出了一条符合自身发展特色的路子, 在引才、育才、留才方面有所创新、有所成效。但也进入人才建设发展的瓶颈期, 存在一些困难与不足, 其中较为突出的是人才流失严重, 主要体现在以下几个方面:
(一) 高层次人才流失严重
为了优化基层干部队伍的知识结构, 近年来我区花费了大量的时间和精力, 连续数年面向高校引进大量高学历的优秀知识青年充实到各基层单位, 但基层工作艰苦、事业发展空间面窄, 现实与理想的差距等原因导致一些学历高、素质好、能力强的人才留不住。高层次基层人才的流失, 不仅浪费了我区为引进人才所付出的大量精力和财力, 更影响到基层干部队伍的整体素质。
以2013年人才引进为例, 资阳区共引进37人, 截止2018年, 辞职、调离和考入其他单位就有20人, 流失率超过54.1%。五年来, 引进和招聘的工作人员放弃、考录、辞职共流失69人, 其中, 直接面向高校引进的高层次人才流失61人, 占流失总人数88.4%。
(二) 男女比例失衡严重
人才引进工作中, 男女比例失衡现象一直存在, 并且呈现趋于严重的趋势, 在区直及乡镇引进的310位事业单位工作人员中, 男性106人, 占34.2%, 女性204人, 占65.8%, 男女人数总量差异较大。
在开展事业单位人才引进和公开招聘报名时, 尽管区委区政府加大了对男性岗位的设比, 但是同一岗位男女报名人数差异巨大, 以2018年事业单位 (紧缺) 人才引进报名为例, 财会岗位男女各招7人, 截至报名结束, 该岗位男性报名人数仅1人, 女性报名人数44人, 导致会计 (男) 岗位达不到开考比例;农林牧岗位男性招2人、女性招1人, 截至报名结束, 该岗位男性报名人数仍仅为女性报名人数的一半。由于报名人数较少, 在后期的递补工作中, 时常出现男性岗位出现“无人可递”的情况。同时, 男性工作人员由于自身发展等原因相对女性流失得更快, 导致我区的事业单位人才男女比例失衡严重。
(三) 外地人才流失严重
在我区引进的310位事业单位工作人员中, 益阳本地户籍人才202人, 占65.2%, 外地户籍人才108人, 占34.8%, 外地户籍人才占比超过三分之一。相对本地户籍人才来说, 住房问题是外地户籍人才要面对的首要问题。我区位于城区的区直单位大多是没有配备人才公寓及员工宿舍的;而具备住宿场地的乡镇的住宿条件也非常简陋, 大部分乡镇的宿舍都年久失修、无人居住。自行租房产生的费用对工资不高的基层工作人员来说是一笔不小的开支, 同时也带来交通不便等一系列问题, 导致外地户籍人才生活成本更高, 更易流失。
(四) 专业技术人才缺乏
除卫计系统及教育系统招聘的卫计专业人员和教师外, 我区通过事业单位人才引进及公开招聘等方式录用的事业单位人才, 分配到事业单位工作的, 绝大多数安排在管理岗位工作, 极少从事专业技术工作。
在制定人才引进及公开招聘公告时, 考虑到专业性较强的事业单位较多、需要的专业门类多、单个专业招聘人数少、小专业招聘成本高、招聘效率低、招聘难度大等原因, 通常设置较为常见、高校普遍开设的大专业为招聘专业, 导致我区很多事业单位存在专技人才老龄化、人数持续减少等问题。
对于基层专技人员来说, 在计生、维稳、拆迁、扶贫等方面工作中, 管理人员与专技人员的分类模糊。这种同级、同工、同酬的平均主义使得专技人员无法发挥特长, 展示自己的才能, 获得与自己能力相称的收入待遇。因而, 基层专技岗位更难以吸引专技人员应聘。
以我区2018年事业单位 (紧缺) 人才引进为例, 网球教练专业计划招聘1人, 最终由于报名人数较少, 该岗位取消招聘计划;乡镇水利管理专业计划招聘5人, 且报名条件放开至大专学历, 报名人数仍然有限, 最终该岗位核减1个招聘计划。
三、资阳区人才流失的主要原因
(一) 人才引进的激励机制缺乏吸引力
一是经济待遇不高。由于我区欠发达的区情, 基层岗位薪酬福利水平相对市州一级、大城市或企业较低, 薪酬福利不能与能力相匹配, 致使基层事业单位缺乏对人才的吸引力。基层引进人才收入单薄, 尤其是没有积蓄的应届大学生, 第一年试用期难以度过, 生活压力大, 入不敷出。而对于男性人才来说, 事业成就的期望值普遍较高, 成家立业、养家糊口压力相对较大是造成男性人才流失的主要原因。不能获取合理的、与之能力相匹配的薪酬福利, 是我区基层人才流失的最直接原因。二是政治待遇的倾斜力度不够。我区机关事业单位引进和招考的人才编制多为事业单位管理岗, 不能通过职称评定升级。如果分配在人、财、物独立的非参公事业单位则既不能评定职称也不能享受车补等补贴。晋升难的问题容易挫伤年轻人才的工作积极性和主动性, 看不到自身职业发展的前景, 容易导致人才不满现状而离开岗位。
(二) 公共配套设施不够完善
资阳区的生活配套设施相对大城市较为落后, 城区没有人才公寓和宿舍、乡镇宿舍年久失修, 对已开设的图书馆等公共设施管理跟不上、缺乏宣传和有效利用, 可供青年人才进行实践、培训等场地有限。在住房条件、医疗保健、子女上学等硬件环境上, 都还有待进一步优化。而引进人才多为80后、90后, 且以硕士研究生居多, 不论男女都直接面临着组建家庭的问题, 年轻人对工作之余的生活质量要求较高。没有归属感, 难于安心基层工作, 最终难以留住人才。
(三) 引才用才观念有待进一步提升
首先, 非“重点高校”、非高学历不可的引才观念不适应资阳区情。由于近年来社会大环境的变化促使人们就业观念发生转变, 特别是对大学生的就业观、择业观产生了较大影响。近几年, 高校人才引进报名热度逐年下降、基层高层次人才流失严重、有工作经验的紧缺专业人才在用人单位供不应求, 都可以看出, 一味追求高学历或重点院校已经不适应资阳当前的人才发展要求了。
其次, 考核晋升机制不科学导致业务骨干工作缺乏激情与创意。考核晋升中存在“重资历不重表现”、上下“一刀切”或“论资排辈”等现象, 基层青年人才懂电脑、懂专业、肯吃苦, 往往承担了更多的工作任务, 虽然工作优秀, 成绩突出, 但是仍然面临并将长期面临“年纪轻”、“入职时间不够长”、“资历不够深”等标签在基层岗位上熬时间、熬资历。考核晋升机制的缺陷挫伤了基层人才工作的积极性和主动性, 也造成基层人才在实际工作中无过即是功、得过且过的心理。
再次, 事业单位工作人员管理机制不够健全。随着人才流失现象日趋严重, 从2017年下半年开始, 我区对引进人才要求签订了服务年限, 并有延长服务年限的意向。根据现行事业单位人员管理机制, 事业单位人才实行合同制管理, 引进人才的档案存放在人才交流中心, 事业单位工作人员辞职不需要经过招聘单位 (事业单位管理股) 而直接从人才交流中心调走档案即可, 在全区范围内也没有严格政策规定如果事业单位工作人员在服务期限内辞职可采取什么措施, 因此事业单位人才引进的服务年限渐渐流于形式。
四、改善资阳区人才流失现状的对策建议
人才是区域发展的关键所在。实施人才强区战略, 把各方面优秀人才凝聚到改革发展事业中来, 是当前顺应新形势、新任务、新要求的重要保证。针对资阳区人才流失的现状, 结合其他市区 (县) 人才引进的经验做法, 提出以下几点建议:
(一) 进一步健全基层人才的薪酬福利体系
人才投入是效益最大的投入, 要始终优先保障人才投入。首先, 政府要向基层投入更多的人力、财力、物力, 发展地方经济, 只有做大了“蛋糕”, 才能从整体上提高基层人才的收入和待遇。区财政根据引进人才的实际需要和财政收入状况, 逐年增加我区人才专项资金年度预算, 用于各类人才引进、培养和奖励等
其次, 事业单位引进人才的绩效工资部分可进行适当倾斜, 对在资阳租房或住所较远的引进人才在住房、交通等方面给予适当的补助。继续提高基层人才特别是地区偏远、条件艰苦、环境恶劣的乡镇工作人员的基本薪金。要坚持工资与福利相结合, 实现福利的显性化。在提高基层人才工资津贴的同时, 建立优厚的福利待遇, 比如山区补贴、住房补贴、医疗补贴、带薪休假、通讯补贴等等, 保证基层人才的福利水平随着经济发展不断提高, 并逐步实现规范化、制度化。解决其后顾之忧, 使其安心工作、稳定队伍。
住房问题上, 除修缮乡镇已有宿舍外, 在城区可启动人才公寓项目建设, 对引进人才优先安排公租房居住;同时, 在购房政策上进行适当倾斜, 给予一定的优惠或补贴, 鼓励引进人才在资阳区内购房安家;或模仿某些大城市的模式采取公益积分兑换租房等方式, 逐步解决人才“住房难”的问题。政府可以在财力允许的范围内, 有效解决基层人才的生活成本差异问题。
(二) 加大政治待遇倾斜力度, 加强政策激励支持
有“用武之地”, 能够实现自身价值, 是高层次人才、男性人才和专业技术人才的重要追求之一。为此, 资阳区要在为人才施展才华、提供广阔舞台上下足功夫。
鉴于我区干部队伍年龄结构不尽合理的现状, 区委、区政府应出台相关政策, 通过调任、选任、聘任等渠道, 每年提拔一定比例的优秀人才到与其能力相当的科级领导干部岗位任职, 确保每个单位拥有合理比例的30岁以下中层骨干人才, 激发青年人才的干事创业活力。
对于事业单位优秀人才, 要逐步为其解决身份问题, 使其能够柔性流动, 施展才华。一方面每年拿出部分岗位实行公开竞聘, 为优秀事业编制人才提供选拔副科级实职青年领导干部的机会;另一方面选拔能力突出的事业编制人才到乡镇去进行锻炼, 通过竞聘上岗的方式拓宽其晋升渠道;同时, 为其在创新创业、项目申报、职称评定等方面给以政策激励和支持。
(三) 解放思想, 进一步提升引才用才观念
一是以公开招聘方式为主, 集中引才招聘。面向高校进行人才引进可直接引进高学历、高素质人才, 这类人才学习能力强、整体素质高, 但往往也存在工作经验不足、从学生到工作者角色转换缓慢、对工作环境和薪资待遇期望值较高等问题。3、4月份进行高校春招之后, 为确保考生都能拿到毕业证、学位证, 必须等到7月份考生正式毕业后才能进行体检、政审等后续环节, 对于人员紧张的用人单位来说, 期间有一个相对漫长的等待期。在等待期期间, 考生的就业意向变化、通讯方式更换等问题也给后续招聘环节带来了一定难度。相较于直接去省内一本高校直接引进人才的方式, 社会公开招聘更具有公开、公平、公正、针对性强、效率高的特点。区人社局牵头征集用人单位需求后, 对于机关事业单位引进人才采取“凡进必考, 应需而引”原则, 严格按照公务员和事业单位考试规章制度进行分批次集中招录, 全力保障人才引进方式的标准化、规范化。对于高技能人才、紧缺性人才、特殊岗位人才招录, 可以采取灵活引用的方式, 针对岗位设置适当降低学历门槛, 改变非“重点”不可的传统观念, 重能力而非学历, 全方位挖掘紧缺人才和专业技术人才。二是完善基层工作人员的考核机制。基层工作人员的考核, 应以职务说明书为基础, 根据其所处的岗位制订详细的职位说明书, 规范每一个工作人员的工作行为, 并使其工作考核尽可能量化。由于基层政府及其工作人员有其自身的特点, 因此, 在选择绩效考评方法上要有针对性、实用性和具体性。在考评过程中, 要充分考虑基层工作人员的自身条件、岗位和环境的差异性, 尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。同时, 奖金福利分配要与绩效考核挂钩。有多少工作量、有什么样的工作绩效, 就应该得到相应的奖金福利。根据引进人才所掌握知识、技能与对工作贡献的大小, 适当拉开奖金福利的分配。克服上下“一刀切”或“论资排辈”现象, 引入优胜劣汰的竞争机制, 从绩效考核和薪酬福利上增强基层岗位对人才的吸引力。三是树立“以人为本”的理念, 对基层工作人员实行差异化管理。首先, 对于交通不便、工作环境较艰苦的乡镇岗位应尽量优先考虑安排公务员、选调生等考录。由于乡镇工作本地化程度高、乡亲习惯使用地方方言、地方风俗不同等情况, 在安排事业单位招考时, 应尽量优先考虑安排本地户籍人才到乡镇岗位工作。其次, 对乡镇岗位、一线工作岗位工作人员的工资待遇、职称评定条件等方面都应给予政策性倾斜, 增加乡镇、一线岗位对引进人才, 尤其是教育、卫生等行业, 鼓励专业技术人员到乡镇工作、锻炼。再次, 对引进的全日制研究生, 我区一直发放了研究生生活补贴, 为有效留住高层次人才, 可将每年同金额的研究生生活补贴实行梯度发放制, 即第一年只发放标准金额的50%, 第二年为标准金额的100%, 第三年为标准金额的150%, 如此一来, 人才在我区工作时间越久则待遇越高、间接提高引进人才的离职成本, 可有效增强人才粘性。四是完善事业单位工作人员辞职管理。由于我区事业单位工作人员招聘管理由事业单位管理股负责, 事业单位档案管理由人才交流中心负责, 两个股室之间业务不相通。除已进行岗位设置的专业技术型事业单位发生人员异动时必须到事业单位管理股进行岗位异动登记, 分配到其他机关事业单位的工作人员辞职时则不需要通过事业单位管理股, 用人单位同意后直接到人才交流中心办理辞职手续。人社部门内部应加强沟通协调, 完善事业单位工作人员的辞职管理, 及时互通事业单位人才异动信息, 严格按照招聘公告要求的服务年限等要求对事业单位引进人才进行档案管理, 避免造成招聘单位了解所招人才现状信息延迟, 事业单位引进服务年限流于形式, 人才辞职成本过低的问题出现。
(四) 重视人才发展“软环境”建设
一要健全基层工作人员培训机制, 优化基层工作人员的知识、技能结构。首先, 基层政府要更新人才培养的观念, 树立基层人才培训是人力资源投资的管理理念, 重视基层人才的培养与开发。将培训人才、使用人才放在同样的位置。其次, 拓宽培训渠道, 增强基层人才培训的实效性。除通过政府部门自己开展的入职培训外, 还可积极吸纳社会资源, 引入竞争, 实现计划与市场相结合的培训机制。在学科设计和讲授内容上, 不刻意追求理论的系统性和完整性, 着重关注培训内容的针对性、实用性和有效性。做到学用一致, 用什么学什么、缺什么补什么。最后, 要将培训考勤、培训成绩、培训学分等培训表现与本人的考核、晋升和福利待遇等真正结合起来, 建立起一种强有力的基层人才培训动力机制。二要为引进人才开辟“绿色通道”。首先, 对扎根在资阳区的引进人才, 对其子女入学、户口迁入、配偶安置、生育医疗等提供一条龙服务, 彻底消除他们在资阳工作的后顾之忧。其次, 对引进人才发放绿色通道服务卡, 积极为引进人才在办理科研经费资助、科技项目立项、科技成果奖励、科研平台支持、融资等方面, 提供绿色通道服务。再次, 健全人才关怀机制, 人才主管部门和团委等相关部门应探索建立人才之家, 定期组织开展各类有益于团结、有益于人才成长成才的活动, 包括联谊活动, 积极解决引进人才的婚恋问题, 在传统节日期间开展经常性慰问。三要进一步提升基层工作人员的敬业精神。基层工作人员通常要直接接触群众, 所以基层工作人员需要更高的敬业精神。首先, 要不断强化基层工作人员“为人民服务”的意识, 开展行之有效的教育实践活动, 树立身边“看得见、摸得着”的模范人物, 形成学先进、赶先进的良好氛围。其次, 要培养基层和一线工作人员对岗位、对工作的热爱, 可以通过各类培训教育增强基层工作人员对自己岗位工作的认识, 提高其工作、服务能力, 树立其工作的自信心, 同时积极为基层人才提供发挥其个人才能的平台。再次, 基层单位, 尤其是乡镇经济不发达, 为干职工提供优厚的工作环境和生活条件相对困难, 但是可从精神上给予干职工支持和帮助。营造和谐、融洽的工作氛围, 领导干部要以身作则, 与干职工同甘共苦;上下级之间应互相关心、互相体谅, 促进工作关系良性循环;通过组织各类文体活动、平等谈话等方式, 促进上下级之间、同事之间互相了解, 科学释放基层工作的压力, 保持对工作的积极心态和激情。
“广开进贤之路, 广纳天下英才”是基层单位创新驱动、率先发展的根本保证。基层单位的发展壮大离不开积极的人才引进。只有不断加强人才引进, 解决其中存在的问题, 使人才真正“引得进、用得好、留得下”, 才能使基层单位的人才引进工作不断进步, 保持地区经济社会的发展活力。
摘要：基层事业单位人才主要是指区县、乡镇事业单位工作人员。基层事业单位工作人员是基层人才队伍“金字塔”的基座, 是国家意志的具体实施者和落实者, 他们整体素质的高低直接关系到基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏。因此, 吸引、培养、用好基层事业单位人才, 建立充满生机和活力的人才工作机制是基层人才队伍建设的一项重要战略任务。这里我们以资阳区为例探讨基层事业单位的人才流失现状与对策。
关键词：引进来,用得好,留得下