中年员工范文

中年员工范文（精选4篇）

中年员工 第1篇

随着中国国民经济规模的扩大和社会生活素质的提高, 各行各业都显现出迅猛发展的良好态势。其中, 企业作为市场经济下不可或缺的一种经济组织, 毫无疑问的成为促进经济发展的中流砥柱。在众多不同性质的企业中, 工程机械制造业作为湖南省的三大支柱产业之一, 在我省的经济发展中占据着重要的地位。

俗话说, 人到中年万事难。中年人作为家庭的中坚力量, 承担着家庭的生存压力;作为机械制造企业职员, 面对着企业发展和要求严格谨慎的工作环境所带来的各种压力与挑战。中年人群背负着来自职业成长与生活负担的双重压力, 导致企业中年员工的工作压力水平持续增加, 引发职业倦怠。所谓职业倦怠, 是指失败、精疲力竭或因过度消耗精力而形成的高度精神疲劳和紧张状态。一般表现为:角色模糊, 不知道自己究竟在做什么, 怎样做;在职业发展上, 对工作丧失热情, 情绪烦躁易怒, 悲观沮丧, 对前途缺乏信心;在人际关系上, 常对他人产生不信任感、冷漠孤僻等等。[1]在这种状态下, 从业者将体验到一种持续的身心疲惫不堪、悲观失望、失去生命活力的感觉。这种工作倦怠感对用人单位来说, 还会降低个人对工作及组织的承诺和忠诚度, 导致生产力及生产效率的降低, 企业成本的增加, 对组织造成很大负面的影响。[2]

本文采用《成年发展与老年化》一书中对中年人的年龄的界定, 即35-65岁。由于不同类型企业的员工所表现出的职业倦怠水平存在差异, 基于湖南省三一重工、中联重科等大型制造企业的巨大影响, 所以选择对制造行业的企业员工进行职业倦怠的研究。旨在通过相关因素的探究, 提出相应的对策与建议, 以提高企业中年员工的心理健康水平, 降低其个体职业倦怠的水平, 从而提高工作效率, 进而提升企业的整体经济效益, 使个体和企业获取更大的发展空间。

2 研究方法

2.1 被试及其抽取方法

本次研究样本来自湖南省长沙地区有代表性的三大制造企业, 即采用简单随机抽样方法, 从三一重工、中联重科、山河智能、中立工程机械、长沙重型机器厂五个大型工程机械制造企业各抽取100名被试, 即一共选取500被试进行问卷调查, 得到有效问卷475份, 男性265份, 女性210份。其中年龄在35-40岁之间180人, 41-45岁之间150人, 46-65岁之间145人。

2.2 研究工具

2.2.1 工作倦怠量表 (MBI-GS) [3]

本项究所采用的中文的MBI-GS进行调查, 量表采用Likert5点计分法。在实际的计算过程, 为方便统计与分析, 特将该量表所有选项的分值进行统一计算。从来没有, 得1分;很少, 得2分;有时, 得3分;经常, 得4分;完全吻合, 得5分。分值在25-35分之间, 表示处于蜜月期, 倦怠很低;分值处于36-60分之间, 处于激励期, 倦怠较低;分值在61-90分之间, 表示处于衰退期, 倦怠较高;91分以上, 表示处于衰竭期, 倦怠非常高。通过我们本次调查, 对量表内部一致性信度加以验证, 由以下表格可以看出该量表具备较高的信度。

2.2.2 人口学变量问卷

本项目的研究编制了人口学变量问卷, 分别从被试年龄、性别、是否为独身子女、婚姻状况、文化程度、月均收入、家庭人口数量、父母赡养费用所占支出比、子女抚养费用所占支出比等方面构成。[4]

3 结果与分析

3.1 企业中年员工职业倦怠水平

通过对被试进行量表施测, 然后对其结果进行统计计算, 得出:企业中年人群职业倦怠的平均分值为40.2872, 其中最大值为60, 最小值为20。根据“职业倦怠量表测验结果分布表”, 可以说明:分值在25-35分之间, 表示处于蜜月期, 倦怠很低;分值处于36-60分之间, 处于激励期, 倦怠偏高, 由此可以看出, 没有倦怠的人群占总人群的2.1%;倦怠较低的人群占29.2%;大多数的人群集中在倦怠偏高水平, 占总人群的68.7%。

3.2 企业中年员工家庭人口数、月均收入对其职业倦怠水平的影响

通过方差分析, 可知性别、年龄、是否为独身子女、文化程度等对职业倦怠没有显著性影响, 而家庭人口数与月工资两个因素却对职业倦怠有显著性影响 (P<0.01) , 在对二者进行考查是否有交互作用的二因素方差分析结果可知:家庭人口数与月收入主效应显著, 交互效应不显著 (见上表) 。也就是说:二者对职业倦怠的影响有相对独立性, 二者任何一个都可对职业倦怠产生影响。因此, 在组织中宣传计划生育, 以及建立适当的奖励机制调控员工工资, 从长远来看, 在一定程度上可以降低职业倦怠。

由上表可知, 三口之家的中年人职业倦怠水平最低, 其次是五人, 四人, 两人, 六人及以上。

由上表可知:每月5000元-8000元的中年人, 职业倦怠程度低, 其次, 依次是1000-3000, 3000-5000, 1000元以内 (其中1000-3000以及3000-5000月收入段的中年人差异性不大) 。可见高收入未必伴随着较高的职业倦怠, 高收入可能意味着较高的职业认同和社会存在感。

4 对策与建议

4.1 实行个体干预机制, 降低员工的情感衰竭水平

从研究结果可知, 作为企业的中年员工, 其身心的发展特点都让他们自身长期处于一种压抑状态, 面临着各方面的巨大压力。所以, 要进行个体干预机制首先要做到推行个人认知压力管理, 预防情感衰竭。推行个人认知压力管理可以有效寻找压力源, 消减压力, 适当舒缓个人的情绪, 及时进行自我控制和调节。第二, 实行有效的时间管理, 预防低成就感。通过对时间的有效管理, 让员工有条不紊的开展工作, 减少因工作繁杂而带来的个人身心疲惫;同时对照时间管理的安排表, 可以进行有效及时的自我调整, 相对工作繁重时可以改变工作的方式来提高工作的效率等。工作上的自我调整有利于员工个人主观能动性、创造性的发挥, 从来缓解职业倦怠, 促进心理健康发展。第三, 发展和谐人际关系, 体验愉悦感。个体在面对较大压力时, 通过寻求外部支持, 建立并扩大社会支持网络是应对压力的重要途径, 它使个体之间可以交流挫折和不满, 得到建议和鼓励, 并体验到情感上的联系, 提供应付压力事件所需的共鸣和支持。第四, 增强职业认同感, 体验归属感。正确认识自己所从事的职业, 正确对待自己的职业岗位, 明确自己职位的职责, 增强自身对职业的认同感, 认识到自己职业的价值, 可以有效的缓解由长期工作所带来的倦怠感, 同时能够增强自己在企业中的归属感。满怀希望的员工通常都有明确的工作目标、制定切实可行的行动计划并为之努力。而具有坚韧品质的员工更能接受挑战, 坚定不移地为组织奋斗。心理资本资源能帮助企业培育竞争优势, 因此, 企业可能通过开发员工心理资本, 打造竞争优势。[5]

4.2 增强组织干预机制, 从根源上缓解职业倦怠

从制度方面入手改善企业中年员工职业倦怠, 主要有以下几个方面:首先, 完善国家政策, 关注支持中年人群, 降低焦虑水平。具体表现在:第一, 完善老年人福利制度, 实行社会福利主导的家庭养老模式。针对我国中年人群“上有老下有小”的现状以及90后独生子女“4+2+1”发展的模式, 国家需在政策上进一步完善老年人的福利制度, 实行社会福利主导的家庭养老模式, 在减轻中年人群经济压力的条件下又可以让老年人安度晚年生活。第二, 普及子女教育基金, 为中年人群适当减压。教育的投入日渐成为众多家长的新负担, 若可以在孩子年幼时开始定期存入教育基金, 为以后的教育投入提供一定的保障, 为中年人群减轻了压力, 进而有效缓解中年人的焦虑。第三, 制定中年人劳动法律法规, 加强中年人的社会支持。当前很多企业招聘要求年龄35岁以下, 恰是人入中年的转折点。人到中年, 正是负担最重的时候, 却被隐性地剥夺了职业成长的机会甚至合法权益。已有稳定工作的中年人也正遭受着企业、社会的忽视, 容易丧失工作的热情, 酿成严重的职业倦怠后果。有关立法者、人力资源和社会保障部有必要针对中年人草案相应的劳动法规, 切实落实法律“保障全民平等”这一精神实质, 确保中年人权益的实现, 提高其自我效能感。

其次, 推行企业人文化管理, 提高员工的工作效率, 缓解职业倦怠。主要有以下途径:第一, 成立企业“家属会”, 提升员工积极性。对于企业中年员工而言, 尤其是大型机修制造企业的员工, 基于工作的性质, 与家人相处的时间有限。建立企业“家属会”可以有效的促进企业与员工家庭的沟通与交流, 增强企业员工及其家庭对企业的归属感和认可感, 间接达到提高员工工作积极性, 提高工作效率, 从而缓解员工职业倦怠。第二, 合理引进EAP, 关注员工心理健康。EAP即员工援助计划, 是当前最有效最全面的解决员工心理压力的方法和组织压力管理的手段。它是一项由心理服务机构为组织成员提供的精神卫生服务, 通过一系列系统、科学、规范、有针对性的心理干预活动, 提升员工的个人生活质量和组织的工作绩效, 从而达到“人事双赢”的效果, 因而有效延缓员工职业倦怠期。第三, 创建企业文化, 实施合理的“移情训练”。我国亚健康人群发生年龄主要在35-60岁之间, 这个年龄段正是中年期。由此可见, 这个年龄段无论是身体或是心理上都处于一个低迷阶段。基于这样一个现状, 企业可以创建适合中年员工的文化, 通过一种文化氛围的渲染和熏陶, 调节员工的工作热情;同时可以通过“魔术效应”、“音乐疗法”等对员工进行合理的“移情训练”, 当员工处于高度紧张或深度疲倦状态时及时转移注意力。第四, 实现岗位轮换制度, 促进工作多样化。岗位轮换制度是指企业内部员工之间通过岗位的互相调换, 体验不一样的工作内容, 它符合企业发展的需要;同时让企业员工通过多样化的职业活动, 提高其综合素质。并且岗位互换制度对于中年人群来说是一项新的挑战, 有利于重新激发中年人群的斗志与奋斗热情, 利于企业内部的团结协作, 直接冲击了企业人员的职业倦怠与焦虑水平。[6]第五, 构建学习型组织, 实行岗前培训和岗中进修。企业对新招聘的人员进行上岗前的培训, 有利于员工在短时间内熟悉本职工作, 了解企业内部工作制度与环境, 为其有效的开展工作提供了保障。同时对于已有多年工作经验的员工, 尤其是中年员工应该提供进修的机会, 让其对本职的工作处于一种发展的状态, 避免工作热情的消退而产生职业倦怠。

此外, 管理者应建构和培育良好宽松的学习环境, 既可以适应当今时代快速的变革, 提高整体员工的学习及创新能力;同时也可以培育一种学习文化, 在这种文化中, 组织成员能系统的收集知识, 并与其他人员或组织共享, 员工可以通过学习, 为公司提供建议意见, 相互鼓励学习, 构建和谐企业, 促进企业快速发展。

参考文献

[1]李娟.企业员工职业倦怠的心理归因及对策[J].山东社会科学, 2009 (11) :128.

[2]陈禹.人力资源管理视角下的员工工作倦怠研究[J].科技与管理, 11 (1) :116.

[3]裴利芳, 王燕妮.工作倦怠的因素分析与研究发展述评[J].北京科技大学学报:社会科学版, 24 (3) :37.

[4]田喜洲.从人力资本、社会资本到心理资本:人力资源管理的新取向[J].商业研究, 2009 (1) :79.

[5]陈薇静, 杨青.基于组织层面与个人层面的工作倦怠研究[J].科技创业月刊, 2009 (12) :102.

中年员工的六大危机 第2篇

-本刊记者 钟孟光 谢飞

如同青春期一样，中年职业期也是一个挫折、迷茫、感情孤立的时期，同时也是一个自我发现、寻找新方向及新开始的时期。今天，数以千万计的中年员工受困于职业中年危机，正在寻找工作责任、家庭、生活质量的平衡，希望能在工作中找到新的一种方式。

当深圳某化工公司市场部经理林丽娜递上辞职函时，总经理莫文东目瞪口呆。

“这太突然了！”时间已经过去4个月了，莫文东仍然没有接受这位得力干将弃他而去的现实。“她的薪酬够高了，在部门及公司内都颇受欢迎，工作业绩也不错。”

为什么非要离开公司呢？至今莫文东仍然没能理解林丽娜离职的真实原因。

而已经在深圳某外资企业担任市场总监的林丽娜却有着自己的另一番感受，“我在公司已经服务了整整7年，从一个市场主管到市场经理，7年来在同一个部门做着几乎同样的事情。2年前，我就感觉到自己累了，对工作找不到激情，由于公司规模有限，我也没有机会晋升到副总裁的职位。每天只是机械式地完成日常工作。”林丽娜说，“我觉得这对一个只有36岁的职业经理人来说是很可怕的。再做下去，我迟早会颓废的。几年后，我如何在这个职场上立足生存？”

职业瓶颈及其带来的职业不安全感，正引领着企业中年员工的危机风暴。

职业焦虑

一直以来，职场中人都是40岁人生归零，重新开始，然而，中年危机现在已经提前在35岁就发生！

可以想象，金字塔结构的组织架构，注定了只有极为少数的中层管理人员才有机会晋升到高层。而多数从组织内领导职位竞争落败的中年员工，面临的就是工作安全感，这是35岁以上的中年员工最为关心的问题。

打开国内的人才网站，翻遍报纸的招聘信息，多数企业均将公司的招聘条件做出了一个明确的限制：年龄在35岁以下。这让步入35岁后却没有领导职位的中年员工瞅着心慌；已经累积丰富工作经验的中年上班族，也成为企业的烫手山芋。“与其花高薪雇1名中年员工，不如用低薪雇2名年轻员工”的观点在IT、金融等行业企业渐成共识……

在深圳某互联网公司服务已经6年的孙为继，正徘徊在职业的十字路口。“2000年，我在31岁时在互联网业高潮时期从传统制造行业跳槽到互联网，担任公司市场经理已近3年。当年是年富力强，能干能跑，思维也跟得上最新的发展。”孙为继显得异常的无奈，“现在，感觉到互联网就是年轻人干的，自己的思维已经跟不上公司及行业发展的节奏，晋升显然已经没有可能。唯一能做的就是转行。但向哪转呢？我现在还不知道，公司当然也不知道。”

在中山某国有企业任职已达10年的财务经理吴燕，坦言对自己的未来没有一点把握。“我又不是做产品运营的，肯定上不去了。”她说，“已经40挂零了，还能到哪去？安心待在这家公司，凭自己10多年的做帐经验，或许年轻人挤不掉我。”不过她也承认，这只是自己的一种侥幸心理。“国有企业哪天改制，自己不属于在编员工，新东家不与我续签合同，我也没办法。只能保守地工作，不出错就行，自己在业余之外做点小生意，当然不能让公司知道。”

经济压力

今天的中年员工都面临经济压力和现金不足的困境。也许中国99%的白领会破产有点危言耸听，但由于生活在转型中的社会时期，他们的现金存款非常有限。面对的却是高企不下的经济压力：供房、赡养父母、抚育小孩、高昂的医疗服务……

深圳某培训集团的英语教员主管梁晓，已年近40，除了每天的正常上班、授课外，周末与夜晚频繁在外兼职讲课，还报读国内知名高校的在职研究生。在深圳购有三居室的他，上有四个老人(包括妻子的父母)，下有一个小孩，工资除供房外刚好够每月生活开支，在外兼职就成为一个无奈的选择。

“别人都看我与四个老人和一个小孩一起生活，其乐融融，可有谁知道我的苦？我一点都不敢放松，在公司噤若寒蝉，不敢有丝毫意见，担心哪天公司嫌我年纪大了开掉我，改而雇用年轻人。而这个工作机会对我而言或许就是一辈子的了。失去这份工作，我根本就不敢想象我将往哪去，我整个家庭将往哪去……”他坦言，他除了要攒钱准备四个老人万一生病必需之外，还得为小孩攒够上学的钱，“再过几年，我都干不动了，会是什么样的呢？”

类似的这种情况，随着70年代末出生的独生子女渐成职场主流，二个人维持四个老人、一个小孩的生活现象将日益普遍，经济压力将成为中年员工除职业焦虑之外的又一大焦虑。

工作与生活的失衡

“努力工作，尽情享受”是多数职业人士的追求，然而，工作与生活的平衡在国内多数企业的中年员工眼里，只是一个奢侈的梦想。中年员工是承担孩子与父母之间义务的夹心饼干，而同时他们的工作责任又正值最高峰时期。企业的制度安排无疑影响着他们在工作与生活之间的平衡。

深圳某日资企业的人事课长张蓉蓉，在刚入职时，公司要求其提供手机的付费帐户，告知入职后手机话费转由公司帐户支出。“当时我还非常开心，觉得公司真是好！”这位人事课长苦笑着说，“后来才发现，权利与义务是对等的。公司要求我们这些中层管理人员，必须24小时开机，哪怕是晚上2点了，只要工厂有事，你都得爬起来。即使小女儿身体不适也不例外。”

而让她郁闷的是，她入职这家日企以来，从来没有过上一个真正的、闲暇的周末。“休假在日本是一种不可剥夺的权力，它的价值一点也不比工作小。”她说，“但到了国内，却没有任何真正的休假可言。我不能陪女儿，不能陪父母，用我父母的话说，和他们那一代最大的不同就是我必须玩命地给公司干活才能维持正常的家庭生活。”

挣扎在职场中的中年员工，寿命的延长、推迟结婚、相当数量的二人家庭都在改变着传统的家庭模式。这些中年员工在家里承受着孩子出生与成长、双亲年迈，偏偏自己正处于工作责任高峰期的多重压力。在追逐利益、实现价值的过程中，错过了许多更为宝贵的东西，如对父母的尽孝，对子女、爱人的关爱与照料等等。“每天都很忙碌，总感觉有做不完的事情。在这样的环境下，怎样保持和亲人的沟通变得特别有挑战性。”这位人事课长对此非常无奈。

激情耗尽

已经在职场上打拼了10多年或更长时间的中年员工，身心俱疲，发现自己对工作失去了热情，只会投入极少的精力与才能，机械地应付日常工作。身心疲惫，仿佛自己被掏空似的；精力不济，热情不再，甚至对工作产生厌烦之感……“职业疲惫”在中年员工之中，要更为普遍。

“我在公司服务了11年，从一个普通的行政助理到今天的HR经理，感觉很疲倦，不知道是为了工作而生活，还是为了生活而工作。”37岁的某家电公司人力资源经理这样总结说，“自己已经有一定年龄，精力与体力均不如年轻人，对工作兴趣也不如年轻时候，总觉得工作就是每天的例行公事。现在能做的，就是加强自我学习，在丰富的HR管理经验的基础上增加最新的HR管理理论知识，强化自己对HR的掌握，不让年轻人抢掉自己的饭碗。”

另一位在某互联网公司任行政经理的黄玉萍，则慨叹自己转行晚了。“我是29岁加入这家公司任行政主管的，现在已经过去7年了，四年前我就担任经理职务。工作了这么多年，对日常的行政工作都已经麻木了。我每天早上一醒来，就希望今天的工作内容会是全新的。”她说，“换工作？暂时没想过。换一个新的工作环境还不同样是一个累字？过一天是一天吧。要是有转行的更好的机会，可能会考虑。”

技能的退化

职业半衰期越来越短，技术与知识更新太快，记忆力消退，年轻人比自己要年富力强……多数年过35岁的中年员工都会有类似的紧张感。一些中年员工努力适应信息经济时代的工作与管理新方式，一些人则希望依靠时间与勤奋获得晋升机会，有一个更高报酬的工作，在新的岗位上提升必需的技能。不管是哪种方式，技能的退化，已经成为中年员工恐慌的又一来源。

在深圳某知名软件公司，年届40的黄东斌说起年轻二字就嗟叹不已。“别的职业是越老越值钱，我这个却是越老越贬值。”他说，“计算机技术更新实在太快，作为技术人员，在学习新的技能方面丝毫不敢有任何的怠慢。但即使我不间断学习，又能如何？精力不如年轻人，记忆力不如年轻人，思维的活跃度也不如年轻人……转行做项目管理？我也想，但成功的人有几个？”

黄东斌坦言，由于在公司服务了将近9年时间，经历了公司从无到有到壮大的发展，前几年是舍不得离开公司，现在是不敢离开公司。“我现在离开公司去和年轻人竞争，肯定会吃亏。唯一能做的，就是私下留意转行的机会。”他毫不讳言如果找到转行做项目管理的机会，他一定会不顾一切代价选择离开公司。

而在深圳某制药企业任办公室主任的顾容，则坦言放弃了持续学习的想法，“我不是没有尝试过，但年届40的时候，记忆力退化非常厉害，每天拖着疲惫的身体回到家里，逗弄一会女儿，吃完饭就想睡觉。参加一些技能培训班？自学一些课程？我不知道有多少个中年人能够做得到，但对我而言的确是一种奢望。”她坦言，自己专心瞄着副总裁的位置，“熬了这么多年头了，在公司服务8年，没有功劳也有苦劳，总有机会轮到我。到了副总裁的岗位上，工作不就是学习嘛。”

对雇主的不信任

在激烈的市场竞争环境下，组织架构调整、裁员等似乎已经成了今天企业的惯用词。由此给中年员工施加的不安全感与不信任感尤为强烈，而同时，最高管理层与中层管理人员之间日益扩大的报酬差距也使中年员工牢骚满腹。

担任行政经理四年之久的黄玉萍，对此感受深刻。“我在公司服务整整7年，高管人员的薪酬调整了5次，作为中层管理人员的我，只做了3次微调，就是这3次薪酬调整，加起来也不及高管人员1次涨薪涨得多。”她补充说，“去年公司业务压缩，一下子裁掉了我的2名下属，我现在仅带着3个兵干事。不得不再次干起了10年前年轻时候做的跑腿的活。”

私下拥有一家文具公司的黄玉萍，坦然在时下的市场竞争环境下，自己有钱才是硬道理。“我自己名下开了一家小文具公司，为小型的公司提供行政外包服务，自己一边上班，一边遥控人员服务。”她坦承，“虽然不相信雇主会给自己提供终生的工作及生活保障，但在竞争激烈的社会，自己出来单干，还是信心不够。所以至今还不敢离开公司，毕竟多一份薪水对自己的生活还是多一份保障。”

诚然，中年员工的危机并不是一个新问题，但在不同一代人中扮演着不同的角色。对今天的中年员工来说，这个问题的打击要远大于他们的上一代。尤其是处于社会转型时期的职业人士，所面对的压力，更非他们的上一代可以同提并论。

如同 窗体顶端 窗体底端 青春期一样，中年职业期也是一个挫折、迷茫、感情孤立的时期，同时也是一个自我发现、寻找新方向及新开始的时期。今天，数以千万计的中年员工受困于职业中年危机。他们所面临的问题，大多是上述六个危机中的多个组合。

尽管企业对中年员工的“实务经验”、“敬业态度”、“专业技术”、“人脉资源”和“公司忠诚度”，仍然肯定有加，但中年员工在各种工作责任、家庭、窗体顶端 窗体底端

中年员工 第3篇

关键词：中年一线员工；优势；劣势；引导；培训；盘活

中图分类号： G726.82 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）20-19-2

0 引言

根据世界卫生组织的定义，45岁-59岁的年龄段为中年人，截止到2015年底，工商银行河北省分行中年员工约有13600人，占全行员工总数的50%左右；其中约有6000人为柜面一线员工，在中年员工中占比为44%，在当前银行转型发展关键期，这部分中年一线员工的职业能力怎么样，如何提高他们的工作积极性，如何“盘活”这部分庞大资源让他们重新“焕发青春”，将是我们面临亟待解决的问题，也是一道值得思考的现实课题。

1 中年一线员工的优势分析

1.1 有较强的责任心和敬业精神，是基层单位的核心与中坚力量

这部分中年一线员工大都八九十年代参加工作、平均工龄28年以上，鉴于出生的年代，他们是经历过各种挫折和磨练的，是伴随着工商银行从计划经济到市场经济，从国有银行到国有商业银行，从国内金融机构到成长为全球市值最大银行，一路艰辛打拼，体会过转型、转制的阵痛，他们是工商银行不断发展壮大的核心力量，有着强烈的责任心和奉献精神，对工行有较高的认知度、忠诚度和归属感。

1.2 有较强的影响力和示范效应，是年轻员工的导师

中年员工在多年的银行从业工作中累积了许多宝贵的工作经验和客户关系，这些是不可复制的无形财富资源。年轻员工刚毕业不久，理论知识丰富，但实战经验匮乏，中年员工丰富的人生阅历传导会让年轻人的工作、生活少走许多弯路，这正是“听君一席话、胜读十年书”的意义所在。

1.3 有成熟稳健性格，客户信任度较高

中年员工丰富的人生阅历，在面对挫折和冲突以及突发事件时，处理问题的能力较强，会站在对方的角度思考问题，对“度”的把握较好，易引起客户的共鸣，可信度较高。

2 中年一线员工的劣势分析

2.1 压力与焦虑感强烈

45岁以上员工均为1970年以前出生的，学历层次普遍不高，知识结构老化，大部分中年员工明显感到自己的知识和技能逐渐跟不上快速发展的时代节奏，对工作上出现的一些新问题表现出心有余而力不足的状态。在金融同业竞争愈加激烈的形势下，工作压力大、劳动强度大、竞争强度大是处于一线岗位中年员工的普遍感受。柜面业务需要精力高度集中，不能出现一点差错事故，一日发生就是风险事件，给银行声誉、资金安全造成影响和损失，给员工本人带来痛苦的从业阴影。而且，营销业绩的差异，直接反映在绩效兑现上，给中年员工心理造成一定冲击。

2.2 职业倦怠感明显

许多中年一线员工在一个岗位上工作了十几年甚至几十年，在日复一日的重复工作中逐渐累积了职业倦怠情绪，在工作表现上存有应付、混天状态，服务质量差，工作效率低等现象，躺在以前的功劳簿上摆资格，耍威风，工作上斤斤计较，待遇上争名逐利，对工作开展造成阻碍。

2.3 工作心态平稳，缺少激情，不再有争胜心

他们在工作上已形成一套适合自己的方式方法，事业和家庭相对平衡；对职位的升迁、待遇的提升等不再有大的奢望。自我感觉工作越干越多越严越细，工作的乐趣却越来越少，激情处于消退过程中。只是机械地应付日常工作，长此以往给银行的整体竞争力带来严重损伤。

3 做好中年一线员工培训工作，激发中年一线员工工作活力的几点思考

以人为本、人才立行是工商银行企业价值观和企业文化的重要内容之一。培养优秀人才、打造高素质员工队伍是工行转型发展的内在要求。近年来，工商银行开展了网点负责人培训、支行行长培训、客户经理培训、新员工培训、业务条线培训等，但对中年一线员工的培训较为欠缺，他们在某种程度上属于被忽视的群体，心理感到被冷落，我们从不同角度去认知和探视中年员工的优势与劣势后，可以有针对性的做好中年一线员工的培训工作，激发他们的工作热情和潜能，使他们成为推动工商银行发展壮大的中流砥柱、宝贵财富。

3.1 加强企业文化精髓引导

加强中年员工特别是一线中年员工的工商银行企业文化核心价值观教育，以“工于至诚，行以致远”价值观为指导，以“提供卓越金融服务”使命为要求，引导中年员工积极投身到工行转型发展的大潮中。在企业文化培训中可以选择优秀中年员工宣讲工行发展史，以其亲身经历的工行发展的每一个阶段进行回顾，再辅以每一发展阶段特色实物、图片，如手工账单、报表、传票、计息机、算盘、款包等，然后主讲师在进行深刻剖析，导引总结出企业文化精髓。会使他们感到自己创造了工商银行辉煌的昨天而骄傲，他们是工行事业继续发展可信赖和依赖的中坚力量，并且还发挥着承上启下的更加艰巨的传承任务，工商银行的光辉明天还等着他们继续创造，这种现身说法极易引起共鸣，极易引起他们的荣誉感并且重新激发出他们的工作激情。

3.2 加强职业能力培训

一是要了解员工需求，组织满足工作需要的培训。中年员工学习的目的性很强，培训能不能解决他们工作中的实际问题很重要。培训要取得实效，首先要了解员工需求。一是各专业部门、各单位在制定培训计划时，应先征求摸清员工的需求，培训员工想学习的感兴趣的内容，才能激发员工的学习兴趣和动力。二是要结合工作实际情况，发现培训需求。管理者要善于发现工作中带有普遍性的问题，根据业务发展目标的进展情况，来确定业务培训的安排和内容，查找分析工作中的问题，及时予以警醒或解决。

3.3 尽快建立实施培训积分制度

银行业是专业性很强的行业，对从业人员的素质要求较高。对不同年龄、不同专业、不同层面的员工培训培养内容、学习时长和考核评价方式采取不同的形式，设置相应的培训积分，通过学习培养发掘优秀人才。培训积分制度可与员工的职业发展、职务晋升、考核评价挂钩，形成奖勤罚懒、奖优罚劣、主动学习的激励机制，促进人才脱颖而出。

3.4 建立业务培训复训制度

根据艾宾浩斯遗忘曲线总结的成年人学习的特点，学习结束后的30天只能记住学习内容的20%，因此，重复记忆是记忆的捷径，也就是说学习认知事物的规律之一就是不断地重复。首先，业务复训比初训更能贴近工作实际，可以抓住重点、难点，及时解决员工工作中的疑难问题。其次，复训可以加深记忆和业务理解，是业务知识理论的总结积累和提炼，从而提高受训员工对业务的把控能力。第三，复训制度可以提高员工对业务学习和专业技能的重视程度。

3.5 改进培训方式，加强培训效果的考核

一是让业务优秀的中年员工充当培训老师。高超精熟的业务技能、丰富的工作经验是业务培训的基础。由业务优秀的员工充当培训师，一方面对受训者有说服力，同时能进一步提升自身业务能力。二是提高授课技能。对于面授、班后学习等形式的培训，培训者要尽可能多地调动培训对象的感官系统，采用多元化的教学方式，增强培训效果。三是适当增加一些引导大家修炼职场智慧，调整良好的职业心态，认识自身的社会价值等课程来缓解这一年龄段人的共性“疲劳综合症”，重视中年员工的职场心理健康；还可考虑让中年员工实地到示范网点进行考察和学习，切身感受先进的工作方法和饱满的精神状态；四是要加强对培训效果的考核，采取三、四级评估方式对受训者进行评估。

中年员工 第4篇

提升自我是一个不断学习与积累的过程

--参加省分行中年员工“职业续航力提升”>培训有感

金秋九月，秋风送爽，丹桂飘香。9月16日至19日，我很荣幸参加省分行组织的“2013年第7期中年员工‘职业续航力提升’培训班”学习，4天的短暂培训，我非常珍惜这次培训机会。培训结束后，我心潮澎湃，依依不舍，感触颇多。

在我的记忆里，我参加工作已有30年，在农行工作近25年，我从一名年轻力壮的青年经过时间的洗礼逐渐步入奔五的行列。可以说，我们这一代农行人把自己最美好的青春年华奉献给了党、奉献给了国家、奉献给了农行的建设事业。在参加农行工作的这些日子里，我从未参加过省分行组织的业务培训班。

9月8日，一张参加省分行中年员工“职业续航力提升”培训的通知通过电子邮件转到了我的手里。手捧培训通知书，我若宠若惊，感到既惊又喜，觉得机会难得。在惊喜的同时，又让我感到这是一次迟来的爱，一种曾经被忽视现在又被重视的感受突然涌上心头，像翻腾的江水久久在我的头脑里难以平静，心里十分矛盾，想去参加培训又不想参加培训的思想念头顿时在我的头脑中纠结着。

为什么会产生这种思想情绪呢？其一，我总认为自己年级大了，培训对我来说已没有什么作用，因而，对培训已不感兴趣；其二，我一直认为自己是个快奔五的人了，在农行没有提升空间，培训与不培训对自己意义不大；其三，我一直认为自己在农行工作时间长，大部分工作岗位都干过，即便是一根铁棒也该磨成“绣花针”了，因而，无须再参加培训；其四，我一直认为银行业务单纯，工作简单，对农行各岗位工作适应，没有再参加培训的必要。

由于内心深处存在这种错误的、模糊的思想认识，不愿参加培训的思想油然而生。尽管思想上有种抵触情绪，但培训通知白纸黑字写着我的名字，加之这次培训是农总行的决策部署，是提高中年员工职业能力的需要。省分行指名道姓要我参加这次培训，是为我提供一次大好学习的机会和提高业务素养的平台，是不容我多思多想的。想到这，我的内心豁然开朗，欣然接受。

培训班安排在湖南大学，我于9月15日来到湖南大学报到。映入眼帘的是“热烈欢迎参加中国农业银行湖南省分行中年员工‘职业续航力提升’培训的学员”的巨型横幅；进入湖南大学集贤宾馆，一块写有“热烈欢迎省农行培训班学员莅临湖南大学”的红色招牌格外鲜艳耀眼，给我一种倍受尊重和宾至如归的感受。

宾馆内签到处的工作人员热情接待了我们这些远道而来的客人，并为我们每位学员分发了“学员证”、培训指南和培训教案汇编等。翻开培训指南，展现在眼前的是培训须知、作息时间、培训日程、培训班委会成员及职责、培训学员名单及分组、培训教学服务团队等，给我一目了然的感受。

湖南大学是一所千年学府，百年名校。自建国以来，为国家培养百万计的优秀人才。省农行选择湖南大学作为中年员工“职业续航力提升”培训基地，一方面，体现了省农行对培训工作的高度重视；另一方面，体现了省农行对中年员工的关心与关怀。同时，借湖南大学这块“风水宝地”和雄厚的师资力量为全省农行培养培育更多的中年员工和灌输丰富的知识营养。省农行和湖南大学为此都做了很多准备，让我们在培训期间充分感受到了省农行和湖南大学对中年员工的负责态度和良苦用心，让我们置身其中，融为一体，开心乐怀。

培训班举行了简短的开班典礼。省分行人力资源部副总经理梁宏群站在全省农行的高度，从中年员工的现状阐述了对中年员工培训的重要性、必要性、紧迫性，并对这次培训寄予了厚望。湖南大学金融与统计学院副院长、湖南大学金融发展研究中心主任龙海明教授主持开班典礼，并从岳麓书院的历史渊源阐述了湖南大学的千年历史变迁、人文变化、办学特点、办学学科以及研究成果，让参加培训的学员对湖南大学有了初步的了解和深情向往。

短短4天的培训，湖南大学的教授、讲师为我们送上了7堂知识大餐。培训涉及“中年员工职业素养与职业形象塑造、健康与养生、优质服务与营销沟通技巧、团队精神培育、阳光生态培养、幸福家庭经营、国学智慧与>企业文化等内容。教授、讲师精心的备课、精彩的讲解、精辟独到的见解，给我目耳一新的感受，我恍惚回到激情燃烧的岁月，回到充满活力的青年时代。4天的培训，让我倍感亲切，受益匪浅。

培训期限间，湖南大学组织学员开展了团队大讨论和有益身心健康的团队活动，如组织学员爬岳麓山、参观岳麓书院等，让学员在紧张、忙碌学习的同时，放松心情，锻炼身体，开阔视野，陶冶了情操。

这次培训项目很多，而且很有条理和秩序，从中年员工职业素养与职业形象塑造到优质服务与营销沟通技巧；从健康与养生到阳光生态培养；从团队精神培育到幸福家庭经营，每天都很充实，每天都在进步。大家在学习中相互认识、相互熟悉、相互帮助。待到结业离别之际，大家都很依依不舍，因为有缘我们相聚了，因为相聚我们相识，因为相识我们相知。或许是培训结束了，或许是考试通过了，或许是离别的不舍，或许是对友谊的珍惜，大家都相互拥抱，相互合影，那场景真的让人感动，让我回想起当年的毕业离别场景。

短短的4天培训不是枯燥无味的，而是生动的，有很强互动性的具有很强实践性的学习过程。可以说，它给我的人生历程留下了最美好的回忆，让我倍感亲切，回味无穷。参加这次培训，我从中得到八点收获，与各位分享。

收获之一：更新了知识。当今世界是个知识经济时代，随着信息化时代的到来，知识更新加快，谁最先掌握信息技术，谁便最先拥有更加美好的未来。这次培训，学习内容丰富，观点新颖，教授、讲师不遗余力，全神灌输，让我从中学到了许多日常工作、生活中难以接触到的东西，更新了我的知识，优化了我的知识结构，为今后更好地工作、更好地服务客户、更好地建功立业奠定了基础。

收获之二：提高了素养。人的素养是在不断地学习、历练中培养起来的。我以前总是片面地认为，自己每天忙于工作，以没时间为由而不愿学习。偶尔看点业务书，也是走马观花，心不在焉。这次培训时间紧，学习任务重，日程安排得满满当当，让我静下心来扎扎实实地学习了4天。通过学习，我弄懂了什么叫团队精神？如何培育团队精神？怎样才能提高职业素养？如何塑造职业形象？如何搞好优质服务等，这对提高我的个人素养大有裨益。

收获之三：转变了观念。4天的培训时间，这个过程让我体会很深、感触很深的是，我的内心发生了深刻变化。通过培训，我从中发现，过去那种觉得自己年级大、没有提升空间的思想观念是极其错误的。人没有高低贵贱，只有转变观念，端正心态，以努力换取肯定，用实力赢得尊重。学历不等于能力，没有低素质的员工，只有高标准的管理。只有扎实学习，不断用新知识、新观点武装自己的头脑，在学习中干，在干中学，在学中提炼，在干中总结，在创新中长才干，在实践中出真知，在实干中出业绩，才能提高自己的学识水平，提高工作技能，才能适应新形势、新事物发展的要求。做我所学，学我所做，树立正确的人生观、价值观是立身的本质，成才的导向。只有对未来一切具有强烈的责任感，以各种方式进行学习，提高自身修养。铭记真诚、勇于承担、懂得感恩、回报社会，塑造真、善、责、爱的世界观和人生观。只有正确的人生观、世界观是不够的，还需要有人生的价值观，加上吃苦耐劳的精神和心态，更加的努力，付出更多，才能真正实现人生目标，才能为团队、为农行做出更多的贡献。

收获之四：坚定了信念。信念是前进的动力，是人生前行的指路明灯。长期在小小县城工作的我，接触新鲜事物少，了解新情况、新知识少，目光短视，见识浅薄，看问题片面。在这种工作、生活环境下，感觉不到自己存在的价值，对工作敷衍了事，对前途感到渺茫，看不到前进的方向，丧失进取的信心。通过这次培训，我懂得了什么叫人生价值，什么叫知足常乐。人生的价值在哪里呢？教授、讲师在授课时给我找到了正确的答案：人生的价值不是你向社会索取了多少，而是你为整个社会奉献了多少。想到这，转瞬间，我恍惚找到了失去的自我，我唯有坚定信念，下定决心，树立信心，爱行爱岗，爱岗敬业，在农行这个大家庭里有所作为，建功立业，有为才能有位，有位才能奉献自我。

收获之五：开阔了眼界。通过认真听课，使我对现代银行职业形象塑造有了进一步的加深和了解，特别是优质服务与营销沟通技巧、团队精神培育和阳光心态培养等相关的知识和发展趋势了解的更为全面和深入，同时对农行的改革和发展从中年员工的角度进行了深层次的理论探讨与学习。这些知识和研讨对我们农行的业务发展和改革提出了一些有价值的参考建议。培训受益面广和效果显著，拓宽了思维，增长了见识，为更好的推动业务经营和有效发展起到了积极的作用。

收获之六：学会了养生。养生是一门高深莫测的学问，说起来容易，做起来难。进入二十一世纪，生活节奏加快，竞争压力加大，国人大都在忙生计、忙仕途、忙工作，拼人脉。无论是八小时之内，还是八小时之外，大家都在忙忙碌碌，完全违背生活规律，无节制地透支身体、透支健康，导致体力下降，小病不断，以致疾病缠身，药不离身，严重影响了身心健康和>心理健康。这正应证了网上一句流行语：四十岁前拼命工作赚钱，四十岁后大把花钱买命；四十岁前饭当药吃，四十岁后药当饭吃。参加这次培训，教授给我们上了一堂生动的养生课，对照授课内容，结合自身实际，我从中感受到养生的重要性和必要性。早在2008年，农总行便提出“快乐工作，健康生活”的理念。我作为一名银行从业人员，从养生的角度来说，只有留得青山在，不怕冬寒没柴烧。身体是工作的本钱，没有一个健康的体魄，“快乐工作，健康生活”将无从谈起。我长期在办公室综合>文秘岗位上工作，每天忙于完成领导交办的工作任务，忙于赶写工作报告、汇材料，忙于赶写总行报社交办的新闻稿件，白天工作忙不完，晚上加班加点忙工作。每当夜深人静，别人早已进入梦乡，我却仍在伏案笔耕，冥思苦想，忘记了休息，透支着身体，透支着健康，年级不到四十便病痛不断。亡羊补牢为时不晚，这堂养生讲座正好为我补上了人生一课，教我懂得养生的许多道理与原理：工作上，劳逸结合；饮食上，合理膳食；锻炼上，适量运动；习惯上，戒烟戒酒；心理上，平衡心态。唯有如此，才能真正做到工作上享受快乐，生活上享受健康。

收获之七：懂得了经营家庭。有人说：一个会经营家庭的人，必定是一位成功人士；而一个不会经营家庭的人，必定是一个不会工作、生活的人。这话听起来有点刺耳，实则有一定的生活哲理。小家庭是社会大家庭的组成部分，别看她只是一个小小的社会细胞，却起着举足轻重的作用。家庭和睦，社会才能安定，反之，则鸡犬不宁。参加这次培训，教授从教养子女六大基本原则讲起，逐步深入讲解和谐家庭的重要性、人生的三种境界、如何确保家庭和谐、沟通的定义、沟通的前提、沟通的三个行为等等。这与民俗所说的“家和万事兴”，都是与经营家庭有关的话题。由此可见，家庭也是需要用心去经营的。这为我们今后更好地经营家庭提供了理论基础和思想保障，给人取之不尽，受用一生。