第一篇：谷歌信息技术有限公司
谷歌公司人力资源管理分析
0911061125 陆芸
“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。Google的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。 在经历2004年上市之后，Google开始井喷式的发展，一举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快速的扩张让Google面临着方方面面的考验，对于一个以人才见长的企业，人力资源管理能否适应Google的快速发展?能否帮助变成大象的Google一如既往地前行，并支撑这个新巨头的，这是Google面临的最大的挑战。
其实，Google几年来的发展说明，他们已经解决了这个挑战，不断吸纳顶尖人才，远低于同业的员工流失率，创新而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的佐证。
本篇文章就是从不同的角度来分析和表述谷歌公司人力资源管理的特点、它存在的问题以及一些改进的建议，以支持我国互联网创新企业的实现和可持续的发展。
首先是谷歌公司的人力资源管理的特点，我认为谷歌公司的管理特色最重要的一个特点就是创新，摒除了传统公司管理环节的不足之处，而采纳了针对公司自身特点的创新管理方式是它成功的重要因素。
文化管理：
不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作，现在Google的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。“Google是以研发人员为中心的公司，倡导“工程师文化”。因此Google倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化，从工程师的观念创新，落实到产品设计，最后延伸到管理，在Google的每一个环节都有体现。”Google大中华区人力资源总监邓涛说。
毫无疑问，Google的成功，从很大程度上要归功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的企业文化。
Google主张开放自由、民主的企业文化，“Google一直秉承吸引最聪明的人才来Google工作的理念，要想吸引最聪明的人来创新，就要先给人才创造一个非常开放、宽松的环境。管理上的“民主”就要求每一个管理者面对下属的提议不能直接回复“NO”，而是得说可以考虑如何帮助他发展。”
“Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一个去试验的机会。可以想象，如果在互联网企业中形成“领导说不可以就不可以”的文化，企业又怎能领先技术发展?产品又怎能满足客户多变的需求?所以，在Google，我们强调：第一是要允许你做;第二是给你资源帮你做;第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新文化，要让每个人的想法、有机会去实现。”
Google拥有Google文化委员会，在督导文化推广的同时，也倡导一些活动主题，由员工来组织相应的活动，比如社区活动、活动和资助残疾人活动等。员工拥有更多的主动权，参与的兴趣也会更加浓厚。
有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想“工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值”。Google成功证明了
德鲁克式理想的先进性，传统的先对员工产生怀疑，而后防微杜渐的人力资源管理方式并非最好的解决办法。优秀的管理者应尽全力给予员工信任，并让他们最大程度地发挥自己的聪明才智，不过分关注眼前利益而做长远打算，才能为企业的发展铺好更宽阔的道路。邓涛认为，这种方式不仅促进了创新，而且可以有效地节约管理成本，得到事半功倍的效果。
时间管理：
Google的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起，员工可以悠闲自得地去上班，如果你看见急匆匆赶往办公室的员工，那绝对不是担心迟到，也许是为了和同事会合去享受Google提供的免费大餐。Google提倡的弹性工作制不同于其他企业，Google充分相信员工，把工作时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜好自由安排时间。
很多人评价，在Google工作更像在自己家办公，饿了可以去吃东西，中式的、西式的，如果你不怕发胖，可以尽情地吃;困了可以小睡;玩兴大发时可以和同事PK一场桌球;哪里不舒服了，随时可以享受到按摩师的到位服务。在Google看来，这是，更是为员工打造宽松、自由的环境。
“我们相信每一位来Google工作的员工都是聪明人，聪明人都会自己安排好时间，自己主动去工作。”邓涛说，Google有数不清的项目经理，但没有人坐在那里等待上级安排工作，大家都是积极主动地去寻找项目。
自由项目管理：
Google鼓励员工用20%的工作时间去做自己想做的事情，即使是和手头的工作完全不相干的项目也可以。很多Google推出的产品都是员工用20%的个人时间设计完成的，这些产品都非常成功。以这次四川地震为例，很多员工利用自己20%的个人时间设计了通过Google地图帮助救援人员搜救的产品，也有员工设计了帮助幸存者寻找亲人的产品，“这些都是员工自发组织的，没有任何人去下达这样的工作安排，我们也会充分支持员工的想法。”员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决定自己做什么项目，员工完成一个项目之后，他便可以和项目主管提出申请，选择自己感兴趣的项目。一般情况下，项目主管都会支持员工的想法，如果遇到不同的意见，也以协商为主，项目主管会帮助员工分析自身的优势，给员工提出建议，但最终的决定权依旧掌握在员工手中。“要给大家一定的空间去做自己想做的事情，有一些员工有一些想法，没有时间怎么办?公司会给员工时间去做。很多员工利用这些事将自己创新的想法变成现实产品，对于这种创新，Google非常鼓励。据邓涛介绍，”公司会根据员工的发明、创造以及给公司带来的回报，对员工进行各样的奖励。“
“我们的组织机构非常扁平，而不是传统的金字塔型组织结构。老板与员工之间，并没有有强烈的职位等级观念，我们更倡导民主的工作氛围。”员工可以随时表达自己的想法，甚至提出与管理层不同的想法，如果管理者过于专制，马上就会通过Google的方式反映出管理者的方式不符合Google的文化，管理者如果不注意修正自己的做法，很可能会影响其在Google的发展。
在Google，员工晋升强调民主和自由，在每年的一到两次的晋升机会中，如果员工觉得自己合适，就可以在系统中提出申请，不必非要等主管提拔才行，只要同事认可，并顺利通过审核就可以实现。
尽管Google提供开放、宽松的工作环境，员工可以用20%的时间做自己喜欢的事情，但这些的前提是在不影响本职工作的情况下，“公司会给员工提供各种环境，关键是员工自己怎样去安排工作，去掌控时间。工作完成的快速有效肯定会有奖励，完成的正好也很好，如果不能完成，对不起，我们也有绩效评估体系，员工也会受到一定的管理。自律和纪律永远是相辅相成的，没有纪律就没有自由。”邓涛说。
人才管理：
“我们只雇佣最聪明的人。”既反映出Google对于人才的高标准要求，也折射出苛求完
美的人才理念。邓涛说，“从公司出现职位空缺，到招聘到适合的人才，一般需要三个月的时间，我们的理念是宁缺毋滥。”邓涛强调。在美国总部，公司创办的初期，Google的两位创始人会参与所有人的面试，后因公司规模不断壮大而放弃，但即使到了今天，Google两位创始人仍然会审查招聘委员会每周的工作情况，并对一些应聘者的资格提出意见。
有资料显示，最终获得Google工作职位的应聘者平均需要通过6.2次面试。参与面试的面试官，除了人力资源部和岗位需求部门，也会邀请跨部门甚至跨区域的人员参与面试，如此严谨的招聘流程，是为了确保最终进入Google的员工真正适合Google。
“跨部门、跨区域的人员参与面试，一方面考察面试人员的协作能力，另一方面也考察其是否愿意与应聘者共事，同时还考察应聘者是否符合公司的文化，最后每个面试者写下评语，每个人的评语都有可能影响应聘者是否会被录取。”邓涛介绍说。
Google非常鼓励内部员工推荐应聘者，“员工对于公司文化非常了解，我们认为，员工推荐的人才更适应公司文化。”如果员工推荐的人才最终被Google录用，公司会对员工进行奖励。在美国总部，奖金高达2000美元在中国的奖金数额也颇有吸引力。据邓涛说，“现在，Google内部的员工有大约45%是通过员工推荐来的，事实证明这是一种非常有效的招聘方式。”
公司会向新员工提供相应的企业文化，尤其对职业经理人，很多职业经理人因为经验和思维的原因，并不能很快适应Google开放、民主的工作氛围，“职业经理人很容易因以往的工作形成习惯，我们在招聘时会注意寻找既符合公司文化又是善于学习的人，如果你有经验，不善于学习，不善于改变自己，将很难在Google成功，因为Google和任何一家公司都不一样，这就要求进入Google的职业经理人要非常善于挑战自己，学习能力要很强。职业经理人进入Google后，我们会对他们进行系统的培训，会引导他们适应Google的文化。”
绩效管理：
Google具有非常完善的、基于团队的考核机制。员工每个季度都有自己明确的工作目标，而且因为互联网公司都有自己的网络管理平台，比如，工程师每周的项目做到了什么程度对对所有员工都是透明的，这为员工的绩效考核提供了很好的管理工具。
Google的考核分不同的等级，对排在末位的员工有相应的帮助措施，特别重视排名最靠后的5%的员工，公司将集中找出原因，发现问题，建立信心，帮助他们赶上来，但也不排除会将一些人淘汰出局。而对最好的5%～10%的员工，每年都会得到充分的奖励和荣誉。Google的人才流失率一直低于行业水平，用邓涛的话说，就是“前所未有的低。”这也从一个侧面，证明了Google在人力资源管理工作上的创新是卓有成效和颇具特色的。
虽然大量的谷歌员工和其他合伙经营人都十分看好谷歌公司的管理制度，但是我们不得不承认，谷歌公司现在在人力资源管理方面还存在着三大问题，分别为“20%时间项目名存实亡”、普通员工升迁无望以及公司整体效率低下。大量谷歌员工认为，由于谷歌员工规模过大，因此很难使该公司找回创业初期阶段的活力，一些员工因此而考虑跳槽。谷歌员工称，在谷歌当前存在的“大企业病”当中，尤以下面三个问题表现得最为明显：
“20%时间项目”名存实亡：
谷歌一直鼓励员工在平时工作当中，拿出20%时间关心自己感兴趣的其他研究项目。但不少谷歌员工透露，由于工作压力加大，目前“20%时间项目”实际上已经名存实亡。另一方面，即使少量20%项目产品在公司内部发布，但绝大部分员工迫于工作压力，根本没有时间来试用此类产品。换句话说，“20%时间项目”已经无法发挥出鼓励员工积极从事产品开发的作用。
普通员工升迁无望：
此前有报道称，谷歌为阻止员工跳槽至Twitter、Facebook等竞争对手处，承诺给予欲跳槽员工巨额股票期权奖励。尽管如此，由于谷歌员工总量庞大，大量普通员工感觉到自己
升迁(或加薪)无望。
公司整体工作效率低下：
谷歌员工称，对于谷歌技术人员而言，新项目要获得批准需花上较长时间。另一方面，由于谷歌部门众多，某个开发部门提出新创意后，却被告知别的开发部门已经在进行类似技术开发。
尽管谷歌当前存在这样或那样的问题，但整体上看，谷歌的人力资源问题还是功大于过。对此，我提出对这些问题的自己的建议。
首先就是要积极收集反馈意见。公司的员工可以在发现问题的时候即时地发邮件给自己的上层甚至于是高管层，上层接受到信息之后就可以开会讨论问题的解决方案，及时跟进各自所负责项目的开发进度及市场前景。其次，要尊重工程师，在面对同行竞争者的巨大压力下，工程师可以说是技术支持的重要员工，谷歌应将开发人员视为“自己人”，提供不同待遇，这样就可以避免员工频繁跳槽去其他公司的现象。最后一点，就是在人力资源的管理上要做到统一，不能再众多部门中有两种方案的实行，就像上文所讲的，某开发部提出创意后发现别的部门已经在进行开发，这样的情况对公司前景是十分不利的。应该在别的开发部门提出创新方案时就及时通知别的开发部门，而不是等别的部门自己得知这个项目已经在开发中，这样不仅浪费时间而且浪费精力。
总而言之，现今谷歌公司的规模在不断扩大的同时，一直能保持自己具有特色的人力资源管理模式是十分有利的，从谷歌员工的整体态度看，谷歌的企业活力仍然远好于其他大企业，如微软，而对谷歌今后最大的挑战还是：让这种管理模式一直保持这种活力并且不断完善下去。
第二篇：十大竭力改善员工幸福感的公司谷歌居首
丰厚的薪酬、轻松的工作和无休止的假期并不一定能够让员工感到幸福。实际上，美国最心满意足的员工将其幸福感归因于一流的员工激励机制、充足的福利、职业发展计划，以及工作与生活的和谐均衡等因素。一些公司在过去一年中全心全意地致力于培育和推进这些因素，从而使本公司员工的幸福感大幅提升。
求职类网站职业幸福网刚刚宣布了本“飞跃奖”得主名单，该奖项旨在表彰那些在改善员工幸福感方面较上年进步幅度最大的公司。职业幸福网对全美各地员工递来的5万余份公司评议和评分进行了评估，以确定50家最应该获得这一殊荣的公司名单。所有评估使用的讯息均源自2011年到2012年。每家意欲入围这份榜单的公司每年必须接受至少10次评议。
“我们觉得确认在提升员工幸福感方面进步显著的公司是非常重要的，”职业幸福网首席执行官海蒂•高雷奇(HeidiGolledge)说。“鲜有组织表彰渐进式改善。我们觉得，无论是于员工，还是于公司而言，理解驱动职场幸福感改善的因素都是一件至关重要的事情。”
职业幸福网要求受访者评估有助于职场幸福感改善的10大关键因素，其中包括工作与生活的平衡、员工与老板和同事的关系、工作环境、工作资源、薪酬、成长机会、公司文化、公司声誉、日常任务和工作自主权。
受访者以5分为上限给每项因素赋值，并指出每项因素对其整体工作幸福感的重要程度。从这些数据的合值可以计算出每家公司员工整体幸福感的平均评分，然后将这些平均值与上年数据进行比较，就可发现哪家公司的改善幅度最为显著。
员工幸福感较上年提升幅度最大的雇主是谷歌公司(Google)。这家网络搜索、云计算、软件和广告巨头的员工幸福感评分较去年猛增了36.7%。 谷歌员工如此快乐，并不让人感到惊奇。我的同事梅根•卡瑟利(MeghanCasserly)在近期发表的一篇文章中写道，除了免费理发、美食、驻公司大夫及高科技“清洁”厕所之外，谷歌人甚至在过世以后也能享受到公司提供的福利。卡瑟利写道：“如果这家已创立14年的搜索引擎巨擘的美国员工在雇用期内不幸过世，那么其未亡配偶或同居伴侣将会在未来十年内每年获得一张金额相当于该员工年薪50%的支票。更令人惊讶的是，据一位谷歌发言人证实，这项福利没有‘员工任职年限要求’，这意味着谷歌3.4万名员工基本上都有资格享受这项福利待遇。”
第三篇：青岛商德信息技术有限公司
公司简介：
青岛商德信息技术有限公司成立于2006年，是一家基于电子商务网站、网络推广、网络通信业务为核心的高速发展的多元化高新技术企业。 青岛商德信息技术有限公司，由一批来自电子商务网站、网络推广、网络通信行业的专业IT人士共同创建。创业初期以网络、通讯业务为基础，经过多年的发展与积累，逐步将业务范围延伸至电子商务。凭借着对信息行业及互联网新技术应用的热爱和执着，依托大量的成功经验，凭借专业的团队、较强的经济实力、即时创新的产品以及一流的客户服务，在电子商务、通讯行业快速发展的今天，跻身于软件行业的前列。
2011年，我们着力寻找新方向、推出新产品、开拓新市场，公司决定打破从前的旧的营销模式，实现业务电子化。建立公司的销售网站“一人一号网”，降低了公司的管理成本和交易成本，同时给消费者提供了更多样的、更便利的消费渠道。除了手机卡的销售，还增加了合约增机等新业务。为了更好的为消费者服务，为了公司的长远发展，我们同北京阳光集团公关公司展开合作，增强网络推广力度并增加舆情监控的新业务。在提高公司知名度的同时也提升了公司的业务量。
公司口号：开拓进取，锐意创新，团结拼搏，成就梦想。就在商德，我们一起奋斗，一起收获，共同迎接美好未来! 产品服务
一人一号网业务范围涵盖移动、联通、电信三大手机通讯运营商，经营产品包括青岛手机号码，青岛手机靓号、青岛手机号，国内商旅号、生日号码、情侣号码、固话靓号及3G上网卡等通信产品。
企业文化 公司文化：
专业，奠定基础
服务，赢得用户
诚信，把握明天
合作，携手互助
企业价值观
创新模式—我们力求创造一个新型的、高效的网络营销模式。成就品牌—我们坚持自己的信念和方向，努力成就自己的品牌。
创造价值—我们秉承互利共赢的经营理念，让每一个合作商都能获得回报。便捷生活—我们致力于服务大众，用最专业的服务改变消费者的生活。公司发展历程
2011年 网站内部测试
2011年12月 网站正式上线运营
公司目前主营网站：一人一号网 http://
青岛商德信息技术有限公司董杰 整理
第四篇：济南三创信息技术有限公司简介
用友成立于1988年，致力于用信息技术推动商业和社会进步，提供具有自主知识产权的企业管理/ERP软件、行业解决方案、服务，是亚太本土最大的管理软件提供商，是中国最大的管理软件、ERP软件、集团管理软件、财政管理软件、人力资源管理软件、财务管理软件，客户关系管理软件及小型企业管理软件提供商。目前，中国及亚太地区超过80万家企业与机构通过使用用友软件，实现降低成本、提高效率、持续创新、快速响应市场、控制风险、提升绩效的价值。2001年5月18日，用友成功在上海证券交易所发行上市(股票简称：用友软件;股票代码：600588)。
用友的企业管理/ERP软件、集团企业管理软件、财政管理软件、人力资源管理软件、财务管理软件、客户关系管理软件、商业智能与报表软件、协同管理软件、小型企业管理软件以及培训教育等产品业务线，覆盖众多行业领域、不同规模和成长阶段的企业/机构信息化需求。
济南三创信息技术有限公司，成立以来一直致力于中小企业信息化的建设。 三创信息技术拥有优秀的业界高级咨询实施顾问，拥有业界一流的管理和技术团队，公司员工具有资深的行业经验，全体员工行业经验都在五年以上，能够更好的服务于企业信息化建设。公司员工先后参加了用友集团举办的多项培训课程与认证考试。我公司所有服务人员均通过了用友软件U8及畅捷通的服务工程师认证和实施工程师认证考试，为给客户服务提供了有力的技术保证。全面提供企业管理/ERP软件、实施服务与解决方案，主要有用友ERP软件、CRM客户管理系统、HR人力资源管理软件、协同办公OA管理软件及用友软件实施和服务，同时还提供企业级数据安全管理解决方案及企业管理咨询等服务。
公司在从事用友软件销售的同时，还致力于企业个性化管理需求的专项开发工作。公司组建有专业开发团队，开发人员均在行业内6年的资深工作经验，依靠自己在管理软件开发领域的强大技术实力，致力于企业管理软件的开发和销售。
三创信息技术始终坚持“客户需求至上”的经营理念，以“携手共进，创造双赢”为宗旨，始终将公司的利益和客户的利益紧密相联。通过多年企业管理软件的潜心实践，练就了一支既熟悉企业管理实务，又精通IT技术的复合型专家队伍，沉淀积累了宝贵的信息化服务经验，提炼出了一整套专业实施方法。形成了软件集成开发和个性化定制开发的突出能力，形成了能够处理企业信息化复杂疑难问题的突出能力。提供与用友软件的集成和扩展开发;提供各类软件的定制开发以及培训、实施服务。致力于支持客户管理的持续改进与信息化的深度融合，致力于支持客户业务的持续拓展与信息化的深度融合，致力于信息化对企业发展战略的支撑。
思想创造价值管理创造效益科技创造未来三创信息愿与各界朋友携手共进，为我国企业信息化事业努力奋斗!
第五篇：泰案联信息技术(上海)有限公司
泰案联信息技术(上海)有限公司 TecAlliance Asia Ltd.
泰案联信息技术(上海)有限公司是德国TecAlliance GmbH投资的全资子公司，于2013年1月正式成立于中国上海，公司服务于中国以及东亚汽车独立售后市场。公司包含TecDoc，TecCom以及TecRMI三个平台，致力于为汽车独立售后市场提供从配件查询，电子订单管理以及维修保养信息的整套方案。
公司概述
TecAlliance GmbH于2013年7月正式成立于德国，由原TecDoc (TecDoc information system GmbH)和TecCom(TecCom GmbH)合并组建而成;总部位于德国慕尼黑，在德国慕尼黑(Munich)，科隆(Cologne)以及魏克尔斯海姆(Weikersheim)设有分公司。
三个平台的优势，为汽车独立售后市场提供整套的解决方案：
TecDoc：提供独立售后市场车型，配件目录信息; TecCom：提供了电子交易平台;
TecRMI: 为独立售后市场提供了维修和保养信息;
TecAlliance的前身即TecDoc于1994年成立于德国，共有34家股东，其中33家为欧洲汽配行业知名供应商，股东本身也为TecAlliance产品用户。
BorgWarner BERU Systems GmbH Bosal Nederland B.V.
Continental Aftermarket GmbH Continental AG
Continental Automotive GmbH ContiTech AG
Delphi International S.à.r.l.
Eberspächer Exhaust Aftermarket GmbH & Co. KG ElringKlinger AG
Ernst-Apparatebau GmbH Federal-Mogul Burscheid GmbH
Federal-Mogul Holding Deutschland GmbH GKN Service International GmbH
GVA Gesamtverband Autoteile-Handel e.V. Hella KGaA Hueck & Co.
Herth + Buss Fahrzeugteile GmbH & Co. KG HJS Emission Technology GmbH & Co. KG Honeywell Aftermarket Europe GmbH
Johnson Controls Autobatterie GmbH & Co. KGaA LuK Vermögensverwaltungsgesellschaft mbH Magneti Marelli Aftermarket Parts and Services S.p.A. MAHLE Aftermarket GmbH MANN+HUMMEL GMBH
MS Motor Service International GmbH REINZ-Dichtungs-GmbH Robert Bosch GmbH
Tenneco Automotive Europe BVBA ThyssenKrupp Bilstein GmbH TMD Friction EsCo GmbH TMD Friction GmbH TRW Auto B.V.
TRW KFZ Ausrüstung GmbH Valeo GmbH WABCO GmbH
ZF FRIEDRICHSHAFEN AG