第一篇：辽宁省水资源管理集团
辽宁省矿产资源管理条例
(1997年11月29日辽宁省第八届人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过 根据2002年5月30日辽宁省第九届人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈辽宁省矿产资源管理条例〉的决定》第一次修正 根据2004年9月29日辽宁省第十届人民代表大会常务委员会第十四次会议《关于修改〈辽宁省矿产资源管理条例〉的决定》第二次修正) 第一章 总
则
第一条 为有效保护、合理开发和综合利用矿产资源，实现可持续发展战略，促进本省矿产业的发展，根据《中华人民共和国矿产资源法》(以下简称《矿产资源法》)，结合本省实际，制定本条例。
第二条 本条例适用于在本省行政区域内从事矿产资源勘查、开采、利用的单位和个人。
第三条 矿产资源属于国家所有，各级人民政府应当加强对本行政区域内矿产资源的保护工作。禁止任何组织和个人利用何手段侵占或者破坏矿产资源。
任何单位和个人都有依法保护矿产资源的义务，有权检举和控告各种破坏矿产资源的行为。
第四条 省、市、县(含县级市、区，下同)人民政府地质矿产行政主管部门(以下简称地矿主管部门)，主管本行政区域内矿产资源勘查、开发、利用和保护的监督管理工作。
县级以上地方人民政府的有关部门，协助同级人民政府地矿主管部门进行矿产资源勘查、开发、利用和保护的监督管理工作。
第五条 国内、国外投资者均可以在本省行政区域内依法投资勘查、开采矿产资源。
各级人民政府依法保护投资者的合法权益，保障本行政区域内勘查、开采活动的正常秩序。
第六条 从事矿产资源勘查和开采的，必须具备与所承担的勘查、开采工作相适应的资金、技术和设备等条件。
第七条 有偿取得的探矿权、采矿权可以依法转让。
开采矿产资源，应当按照国家有关规定缴纳资源税和资源补偿费。具体办法由省人民政府依据国家法律制定。
第八条 勘查、开采矿产资源，应当加强地质和矿山环境保护，防止污染环境和破坏自然生态;应加强矿山生产安全工作以及水土保持、土地复垦和地质灾害的防治工作。
第二章 矿产资源的勘查
第九条 矿产资源勘查，实行资质认证制度。从事矿产资源勘查的单位，必须按规定到地矿产管部门申请办理勘查资格证书。符合条件的由省地矿主管部门核发勘查资格证书。勘查资格证书实行年检制度。
第十条 勘查项目出资人为探矿权申请人。
国家出资勘查的，国家委托的地质勘查单位为探矿权申请人;合资、合作勘查的，探矿权申请人由合同约定。
第十一条 探矿权申请人申请勘查登记，应当报送下列材料：
(一)申请登记书和区块范围图;
(二)地质勘查单位资格证书复印件;
(三)地质勘查工作计划、勘查合同或者委托勘查的证明文件;
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(四)勘查项目所需资金证明;
(五)勘查项目的设计审批意见或专家论证意见材料;
(六)需要提交的其他材料。
前款所列材料须经市地矿主管部门初审后，由省地矿主管部门办理勘查登记手续。
跨市的勘查项目申请由探矿权申请人直接报省地矿主管部门，办理勘查登记手续。同时报相关市地矿主管部门备案。
第十二条 省地矿主管部门应当在收到勘查登记申请后l个月内，作出审查决定，并通知探矿权申请人。
第十三条 准予登记的探矿权申请人应当在收到通知之日起1个月内，到省地矿主管部门按规定缴纳当年探矿权使用费，领取勘查许可证，成为探矿权人。
第十四条 探矿权人必须自领取勘查许可证之日起6个月内施工。施工前，必须到项目所在地地矿主管部门验证，报告开工准备情况。
第十五条 勘查许可证有效期满，需要继续勘查的，探矿权人必须在有效期满前3个月内，按照规定到原登记部门申请办理延期登记手续。
第十六条 在勘查许可证有效期内，有下列情形之一的，向原登记部门申请办理变更登记手续：
(一)变更勘查作业区范围;
(二)变更勘查工作对象;
(三)转让探矿权;
(四)改变勘查施工单位;
(五)变更勘查工作阶段。
第十七条 在勘查许可证有效期内，探矿权人申请采矿权或撤销勘查项目的，应到省地矿主管部门办理注销手续。
第十八条 探矿权人应按有关规定将在不同勘查阶段编写的勘查报告报储量审批机构或有关主管部门审批，并于勘查报告批准或验收后3个月内到省地矿主管部门办理探明储量登记，汇交地质资料。
第十九条 探矿权人有权优先取得批准勘查作业区内矿产资源的采矿权及所发现新矿种的探矿优先权。 第三章 矿产资源的开采
第二十条 开采由国家审批并颁发采矿许可证以外的矿产资源，分别由省、市、县地矿主管部门审批并颁发采矿许可证。
开采矿产资源储量规模为中型以上和开采菱镁矿、硼、玉石和滑石等矿产资源，由省地矿主管部门审批并颁发采矿许可证。
开采矿产资源储量规模为小型和由省地矿主管部门授权审批的矿产资源，由市地矿主管部门审批并颁发采矿许可证。
开采只能用作普通建筑材料的沙、石和黏土等矿产资源，由县地矿主管部门审批并颁发采矿许可证。
开采跨市、县行政区域的矿产资源，由上一级地矿主管部门审批并颁发采矿许可证。
法律、法规另有规定的，从其规定。
第二十一条 市地矿主管部门应将市、县地矿主管部门审批并颁发采矿许可证的资料汇总报省地矿主管部门备案。
第二十二条 采矿权申请人应按有关规定持开采不同矿产资源所需的地质
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勘查报告、复采区域有关资料或其他必要地质资料，向地矿主管部门申请办理占用矿产储量登记，划定矿区范围。
大型矿山矿区范围保留期由国家规定，中、小型矿山矿区范围保留期不得超过一年。
因特殊原因需要延长矿区范围保留期的，可在期满前3个月内向地矿主管部门申请延长矿区范围保留期，保留期延长不得超过一年。
第二十三条 采矿权申请人申请办理采矿登记，应报送下列有关材料：
(一)采矿权申请登记书和矿区范围图及划定意见;
(二)占用矿产储量登记表;
(三)可行性研究报告、采矿设计或者开采方案的批准文件;
(四)矿产资源综合开发利用方案及批准文件;
(五)有关部门关于矿山建设项目，开采河道、航道沙石的批准文件;
(六)经环境保护部门批准的矿山环境影响报告书;
(七)省地矿主管部门要求的其他材料。
第二十四条 地矿主管部门应当在收到采矿登记申请后1个月内作出审查决定，并通知采矿权申请人。
准予登记的，采矿权申请人应当在收到通知之日起1个月内，按国家规定到批准登记的地矿主管部门缴纳当年采矿权使用费，领取采矿许可证，成为采矿权人。
第二十五条 采矿权人应当从取得采矿许可证之日起6个月内建矿、采矿，逾期不建矿、采矿的，由原登记部门收回采矿许可证。
第二十六条 根据采矿权人的申请，县以上地矿主管部门，按批准的矿区范围组织埋设界桩或者设置地面标志。
界桩和地面标志受法律保护，任何单位和个人不得移动或者损毁。
第二十七条 采矿权人变更矿区范围、主要开采矿种或开采方式的，应到原登记部门重新办理采矿登记。
采矿权人变更矿山(企业)名称或转让采矿权的，到原登记部门申请办理变更登记手续。
第二十八条 采矿许可证有效期满，采矿权人需要继续采矿的，应在有效期满前，申请办理采矿许可证延续登记手续。
第二十九条 停办或者关闭矿山企业，应向原登记部门提出申请，经有关部门批准办理闭坑登记手续。
第四章 矿产资源开发利用的监督管理
第三十条 开采矿产资源，应当按照批准的矿山设计或开采方案采用先进技术和先进工艺进行施工，保证开采回采率、采矿贫化率和选矿回收率(以下简秒三率)达到设计要求。
第三十一条 各级地矿主管部门应对本地区矿山企业的“三率”指标进行考核，按设计标准予以认定和核定。
第三十二条 采矿权人在开采主要矿产的同时，对具有工业价值的共生矿、伴生矿，应当统一规划，综合开采;对中低品位矿、薄层矿、难选矿、尾矿和废石(煤矸石)应加强管理和综合利用;对暂时不能综合开采或者已经采出暂时不能综合利用的，应采取有效保护措施，防止损失浪费，破坏资源，污染环境。
第三十三条 矿山企业应定期进行地质测量，不能独立完成地质测量工作的，应委托有资质条件的地质测量单位进行测量。
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第三十四条 矿产资源的勘查施工和开采活动，实行年检制度。探矿权人或采矿权人应按有关规定到地矿主管部门办理年检手续。年检合格的，缴纳下一年度的探矿权或采矿权使用费，予以年检注册。
第三十五条 探矿权人、采矿权人应按有关规定向所在地地矿主管部门报送矿产资源勘查和开发利用情况年度统计报表。
第三十六条 采矿权人应将每年增减的矿产储量报地矿主管部门核准。
报销正常矿产储量，由采矿权人提出申请，报地矿主管部门审核。报销非正常矿产储量，由储量审批机构审批。
第三十七条 采矿权人停办或关闭矿山企业，应按有关规定做好闭坑工作。对小型矿山企业可实行闭坑抵押金办法，其闭坑工作经验收合格，抵押金及利息予以返还。
第三十八条 各级地矿主管部门，应加强对选(洗)矿厂的监督管理，开办选(洗)矿厂，应到当地市级地矿主管部门登记备案。 第五章 法律责任
第三十九条 未取得勘查许可证、采矿许可证，擅自进行勘查、采矿活动的;超越批准的勘查区块范围、矿区范围进行勘查、采矿活动，由县以上地矿主管部门责令停止违法行为、赔偿损失、没收其矿产品和违法所得，并按下列规定处以罚款：
(一)无证勘查或越界勘查的，处以其勘查项目资金30%的罚款，最多不超过10万元;
(二)无证采矿或越界采矿的，其开采矿产资源储量规模为中型以上的，处5万元以上10万元以下的罚款;其开采矿产资源储量规模为小型以下的，处3000元以上5万元以下的罚款。
违反前款规定，造成资源破坏，情节严重的，由原登记部门吊销其勘查许可证、采矿许可证，对造成矿产资源严重破坏的直接责任人员依法追究刑事责任。
第四十条 超过规定时间未进行勘查施工、建矿的，不按期办理延续、变更或者注销登记手续的，由地矿主管部门责令限期改正，逾期不改正的，由原登记部门吊销勘查许可证、采矿许可证。
第四十一条 破坏或者擅自移动矿区范围界桩或者地面标志的，由县以上地矿主管部门责令限期恢复，并处200元以以上1000元以下的罚款。情节严重的，处5000元以上3万元以下的罚款。
第四十二条 连续两年不能完成地矿主管部门核定的“三率”指标的矿山企业，其应缴纳的矿产资源补偿费的开采回采率系数提高为1至1.5，并忠韵嗟庇诳蟛试此鹗Ъ壑?0%的罚款，最多不超过10万元。
第四十三条 不按规定进行地质测量，由县以上地矿主管部门责令限期改正，逾期不改的，停产整顿;情节严重的，由原登记部门吊销其采矿许可证。
第四十四条 探矿权人或采矿权人不按现定到地矿主管部门办理年检手续的，不予注册，并吊销其勘查、采矿许可证。
第四十五条 采取破坏性开采方法开采矿产资源的，造成矿产资源破坏、浪费的，由县以上地矿主管部门处5万元以上10万元以下的罚款，并可吊销采矿许可证;对造成矿产资源严重破坏的直接责任人员依法追究刑事责任。
第四十六条 采矿权人不按规定闭坑，由县以上地矿主管部门按照其矿山规模和开采方式及对地质、生态、环境的影响程度处3万元以上10万元以下的罚款;对造成经济损失和人身伤害的，应赔偿直接经济损失;情节严重的，依法追
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究直接责任人员的刑事责任。
第四十七条 非法买卖、出租或者以其他方式转让探矿权、采矿权的，由县以上地矿主管部门没收违法所得，对当事人处5万元以上10万元以下罚款，并吊销其勘查、采矿许可证。
第四十八条 地矿主管部门未按规定时间办理有关勘查和采矿登记手续的，其直接责任人员由其所在单位或上级主管部门给予行政处分。
第四十九条 地矿主管部门的工作人员或其他有关工作人员玩忽职守、弄虚作假、滥用职权或徇私舞弊的，由其所在单位或上级主管部门给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第五十条 上级地矿主管部门应当对下级地矿主管部门的行政行为进行监督，对下级地矿主管部门不适当的或违法的行政行为有权改变或撤销;对下级地矿主管部门应作出行政处罚而未作出行政处罚的，上级地矿主管部门应责令改正或直接实施行政处罚。
第五十一条 当事人对行政处罚决定不服的，可以依法申请行政复议，也可以直接向人民法院起诉。
当事人逾期不申请复议也不向人民法院起诉，又不履行处罚决定的，由作出处罚决定的机关申请人民法院强制执行。 第六章 附
则
第五十二条 本条例自1998年1月1日起施行，《辽宁省集体和个体采矿条例》同时废止。
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第二篇：辽宁省矿产资源管理条例(2012年修正本)
辽宁省人民代表大会常务委员会关于修改《辽宁省矿产资源管理条例》的决定
(2012年3月30日辽宁省第十一届人民代表大会常务委员会第28次会议通过 2012年3月30日辽宁省人民代表大会常务委员会公告第54号公布 自公布之日起施行)
辽宁省第十一届人民代表大会常务委员会第二十八次会议决定对《辽宁省矿产资源管理条例》作如下修改：
一、第四条第二款修改为：“县级以上地方人民政府的有关部门，协助同级人民政府地矿主管部门做好矿产资源勘查、开采的监督管理工作。”
二、第七条修改为：“探矿权、采矿权应当采取招标拍卖挂牌方式有偿取得。国家规定协议出让的除外。
“开采矿产资源应当按照国家有关规定缴纳资源税和资源补偿费。具体办法由省人民政府依法制定。”
三、第十五条修改为：“勘查许可证有效期届满，需要继续勘查的，探矿权人应当在勘查许可证有效期届满的30日前，到原登记部门办理延续登记手续，每次延续时间不得超过2年。”
四、第二十条第四款修改为：“开采河道外普通建筑用砂、石和粘土等矿产资源，由县地矿主管部门审批并颁发采矿许可证。”
五、第二十三条修改为：“采矿权申请人申请办理采矿登记，应当提交下列有关材料：
“
(一)采矿申请登记书和划定矿区范围的批复;
“
(二)占用矿产储量登记表;
1 “
(三)企业法人营业执照;
“
(四)环境影响评价报告及环保部门批准文件;
“
(五)安全预评价报告;
“
(六)矿产资源开发利用方案;
“
(七)矿山地质环境保护与治理恢复方案;
“
(八)土地复垦方案;
“
(九)地矿主管部门要求的其他材料。”
六、第二十八条修改为：“采矿许可证有效期届满，需要继续采矿的，采矿权人应当在采矿许可证有效期届满的30日前，到原登记部门办理延续登记手续。”
七、第三十七条修改为：“实行矿山环境治理和恢复保证金制度。采矿权人停办或者关闭矿山企业，应当按照有关规定做好矿山环境治理和恢复等闭坑工作。其闭坑工作经验收合格后，返还保证金及利息。”
八、第三十九条修改为：“未取得勘查许可证、采矿许可证，擅自进行勘查、采矿活动的，超越批准的勘查区块、矿区范围进行勘查、采矿活动的，由县以上地矿主管部门责令其停止违法行为、赔偿损失、恢复植被;在违法证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，经行政机关负责人批准，可以对用于违法活动的工具、设备等先行登记保存，并按下列规定处以罚款：
“
(一)无证勘查或越界勘查的，处以其勘查项目资金30%的罚款，最多不超过10万元;
“
(二)无证采矿的，没收矿产品和违法所得，并处以违法所得50%以下的罚款;
2 “
(三)越界采矿的，没收矿产品和违法所得，并处以违法所得30%以下的罚款。
“违反前款规定，造成资源破坏，情节严重的，由原登记部门吊销勘查、采矿许可证，对造成矿产资源严重破坏的直接责任人员依法追究刑事责任。”
本决定自公布之日起施行。
《辽宁省矿产资源管理条例》根据本决定作相应修改，重新公布。
辽宁省矿产资源管理条例(2012年修正本)
(1997年11月29日辽宁省第八届人民代表大会常务委员会第31次会议通过 2002年5月30日辽宁省第九届人民代表大会常务委员会第30会议第一次修改 根据2004年9月29日辽宁省第十届人民代表大会常务委员会第十四次会议《关于修改〈辽宁省矿产资源管理条例〉的决定》第二次修正 根据2012年3月30日辽宁省第十一届人民代表大会常务委员会第28次会议《关于修改〈辽宁省矿产资源管理条例〉的决定》第三次修正)
第一章 总则
第一条 为有效保护、合理开发和综合利用矿产资源，实现可持续发展战略，促进本省矿业的发展，根据《中华人民共和国矿产资源法》(以下简称《矿产资源法》)，结合本省实际，制定本条例。
第二条 本条例适用于在本省行政区域内从事矿产资源勘查、开采、利用的单位和个人。
第三条 矿产资源属于国家所有，各级人民政府应当加强对本行政区域内矿产资源的保护工作。禁止任何组织和个人利用任何手段侵占或者破坏矿产资源。
任何单位和个人都有依法保护矿产资源的义务，有权检举和控告各种破坏矿产资源的行为。
3 第四条 省、市、县(含县级市、区，下同)人民政府地质矿产行政主管部门(以下简称地矿主管部门)，主管本行政区域内矿产资源勘查、开发、利用和保护的监督管理工作。
县级以上地方人民政府的有关部门，协助同级人民政府地矿主管部门做好矿产资源勘查、开采的监督管理工作。
第五条 国内、国外投资者均可以在本省行政区域内依法投资勘查、开采矿产资源。
各级人民政府依法保护投资者的合法权益，保障本行政区域内勘查、开采活动的正常秩序。
第六条 从事矿产资源勘查和开采的，必须具备与所承担的勘查、开采工作相适应的资金、技术和设备等条件。
第七条 探矿权、采矿权应当采取招标拍卖挂牌方式有偿取得。国家规定协议出让的除外。
开采矿产资源应当按照国家有关规定缴纳资源税和资源补偿费。具体办法由省人民政府依法制定。
第八条 勘查、开采矿产资源，应当加强地质和矿山环境保护，防止污染环境和破坏自然生态;应加强矿山生产安全工作以及水土保持、土地复垦和地质灾害的防治工作。
第二章 矿产资源的勘查
第九条 矿产资源勘查，实行资质认证制度。从事矿产资源勘查的单位，必须按规定到地矿主管部门申请办理勘查资格证书。符合条件的由省地矿主管部门核发勘查资格证书。勘查资格证书实行年检制度。
第十条 勘查项目出资人为探矿权申请人。
4 国家出资勘查的，国家委托的地质勘查单位为探矿权申请人;合资、合作勘查的，探矿权申请人由合同约定。
第十一条 探矿权申请人申请勘查登记，应当报送下列材料：
(一)申请登记书和区块范围图;
(二)地质勘查单位资格证书复印件;
(三)地质勘查工作计划、勘查合同或者委托勘查的证明文件;
(四)勘查项目所需资金证明;
(五)勘查项目的设计审批意见或专家论证意见材料;
(六)需要提交的其它材料。
前款所列材料须经市地矿主管部门初审后，由省地矿主管部门办理勘查登记手续。
跨市的勘查项目申请由探矿权申请人直接报省地矿主管部门，办理勘查登记手续。同时报相关市地矿主管部门备案。
第十二条 省地矿主管部门应当在收到勘查登记申请后1个月内，作出审查决定，并通知探矿权申请人。
第十三条 准予登记的探矿权申请人应当在收到通知之日起1个月内，到省地矿主管部门按规定缴纳当年探矿权使用费，领取勘查许可证，成为探矿权人。
第十四条 探矿权人必须自领取勘查许可证之日起6个月内施工。施工前，必须到项目所在地地矿主管部门验证，报告开工准备情况。
5 第十五条 勘查许可证有效期届满，需要继续勘查的，探矿权人应当在勘查许可证有效期届满的30日前，到原登记部门办理延续登记手续，每次延续时间不得超过2年。
第十六条 在勘查许可证有效期内，有下列情形之一的，向原登记部门申请办理变更登记手续：
(一)变更勘查作业区范围;
(二)变更勘查工作对象;
(三)转让探矿权;
(四)改变勘查施工单位;
(五)变更勘查工作阶段。
第十七条 在勘查许可证有效期内，探矿权人申请采矿权或撤销勘查项目的，应到省地矿主管部门办理注销手续。
第十八条 探矿权人应按有关规定将在不同勘查阶段编写的勘查报告报储量审批机构或有关主管部门审批，并于勘查报告批准或验收后3个月内到省地矿主管部门办理探明储量登记，汇交地质资料。
第十九条 探矿权人有权优先取得批准勘查作业区内矿产资源的采矿权及所发现新矿种的探矿优先权。
第三章 矿产资源的开采
第二十条 开采由国家审批并颁发采矿许可证以外的矿产资源，分别由省、市、县地矿主管部门审批并颁发采矿许可证。
6 开采矿产资源储量规模为中型以上和开采菱镁矿、硼、玉石和滑石等矿产资源，由省地矿主管部门审批并颁发呆矿许可证。
开采矿产资源储量规模为小型和由省地矿主管部门授权审批的矿产资源，由市地矿主管部门审批并颁发采矿许可证。
开采河道外普通建筑用砂、石和粘土等矿产资源，由县地矿主管部门审批并颁发采矿许可证。
开采跨市、县行政区域的矿产资源，由上一级地矿主管部门审批并颁发采矿许可证。
法律、法规另有规定的，从其规定。
第二十一条 市地矿主管部门应将市、县地矿主管部门审批并颁发采矿许可证的资料汇总报省地矿主管部门备案。
第二十二条 采矿权申请人应按有关规定持开采不同矿产资源所需的地质勘查报告、复采区域有关资料或其他必要地质资料，向地矿主管部门申请办理占用矿产储量登记，划定矿区范围。
大型矿山矿区范围保留期由国家规定，中、小型矿山矿区范围保留期不得超过1年。
因特殊原因需要延长矿区范围保留期的，可在期满前3个月内向地矿主管部门申请延长矿区范围保留期，保留期延长不得超过1年。
第二十三条 采矿权申请人申请办理采矿登记，应当提交下列有关材料：
(一)采矿申请登记书和划定矿区范围的批复;
(二)占用矿产储量登记表;
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(三)企业法人营业执照;
(四)环境影响评价报告及环保部门批准文件;
(五)安全预评价报告;
(六)矿产资源开发利用方案;
(七)矿山地质环境保护与治理恢复方案;
(八)土地复垦方案;
(九)地矿主管部门要求的其他材料。
第二十四条 地矿主管部门应当在收到采矿登记申请后1个月内作出审查决定，并通知采矿权申请人。
准予登记的，采矿权申请人应当在收到通知之日起1个月内，按国家规定到批准登记的地矿主管部门缴纳当年采矿权使用费，领取采矿许可证，成为采矿权人。
第二十五条 采矿权人应当从取得采矿许可证之日起6个月内建矿、采矿，逾期不建矿、采矿的，由原登记部门收回采矿许可证。
第二十六条 根据采矿权人的申请，县以上地矿主管部门，按批准的矿区范围组织埋设界桩或者设置地面标志。
界桩和地面标志受法律保护，任何单位和个人不得移动或者损毁。
第二十七条 采矿权人变更矿区范围、主要开采矿种或开采方式的，应到原登记部门重新办理采矿登记。
8 采矿权人变更矿山(企业)名称或转让采矿权的，到原登记部门申请办理变更登记手续。
第二十八条 采矿许可证有效期届满，需要继续采矿的，采矿权人应当在采矿许可证有效期届满的30日前，到原登记部门办理延续登记手续。
第二十九条 停办或者关闭矿山企业，应向原登记部门提出申请，经有关部门批准办理闭坑登记手续。
第四章 矿产资源开发利用的监督管理
第三十条 开采矿产资源，应当按照批准的矿山设计或开采方案采用先进技术和先进工艺进行施工，保证开采回采率、采矿贫化率和选矿回收率(以下简称三率)达到设计要求。
第三十一条 各级地矿主管部门应对本地区矿山企业的“三率”指标进行考核，按设计标准予以认定和核定。
第三十二条 采矿权人在开采主要矿产的同时，对具有工业价值的共生矿、伴生矿，应当统一规划，综合开采;对中低品位矿、薄层矿、难选矿、尾矿和废石(煤矸石)应加强管理和综合利用;对暂时不能综合开采或者已经呆出暂时不能综合利用的，应采取有效保护措施，防止损失浪费，破坏资源，污染环境。
第三十三条 矿山企业应定期进行地质测量，不能独立完成地质测量工作的，应委托有资质条件的地质测量单位进行测量。
第三十四条 矿产资源的勘查施工和开采活动，实行年检制度。探矿权人或采矿权人应按有关规定到地矿主管部门办理年检手续。年检合格的，缴纳下一的探矿权或采矿权使用费，予以年检注册。
9 第三十五条 探矿权人、采矿权人应按有关规定向所在地地矿主管部门报送矿产资源勘查和开发利用情况统计报表。
第三十六条 采矿权人应将每年增减的矿产储量报地矿主管部门核准。
报销正常矿产储量，由采矿权人提出申请，报地矿主管部门审核。报销非正常矿产储量，由储量审批机构审批。
第三十七条 实行矿山环境治理和恢复保证金制度。采矿权人停办或者关闭矿山企业，应当按照有关规定做好矿山环境治理和恢复等闭坑工作。其闭坑工作经验收合格后，返还保证金及利息。
第三十八条 各级地矿主管部门，应加强对选(洗)矿厂的监督管理，开办选(洗)矿厂，应到当地市级地矿主管部门登记备案。
第五章 法律责任
第三十九条 未取得勘查许可证、采矿许可证，擅自进行勘查、采矿活动的，超越批准的勘查区块、矿区范围进行勘查、采矿活动的，由县以上地矿主管部门责令其停止违法行为、赔偿损失、恢复植被;在违法证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，经行政机关负责人批准，可以对用于违法活动的工具、设备等先行登记保存，并按下列规定处以罚款：
(一)无证勘查或越界勘查的，处以其勘查项目资金30%的罚款，最多不超过10万元;
(二)无证采矿的，没收矿产品和违法所得，并处以违法所得50%以下的罚款;
(三)越界采矿的，没收矿产品和违法所得，并处以违法所得30%以下的罚款。
10 违反前款规定，造成资源破坏，情节严重的，由原登记部门吊销勘查、采矿许可证，对造成矿产资源严重破坏的直接责任人员依法追究刑事责任。
第四十条 超过规定时间未进行勘查施工、建矿的，不按期办理延续、变更或者注销登记手续的，由地矿主管部门责令限期改正，逾期不改正的，由原登记部门吊销勘查许可证、采矿许可证。
第四十一条 破坏或者擅自移动矿区范围界桩或者地面标志的，由县以上地矿主管部门责令限期恢复，并处200元以上1000元以下的罚款。情节严重的，处5000元以上3万元以下的罚款。
第四十二条 连续两年不能完成地矿主管部门核定的“三率”指标的矿山企业，其应缴纳的矿产资源补偿费的开采回采率系数提高为1至1.5，并处以相当于矿产资源损失价值50%的罚款，最多不超过10万元。
第四十三条 不按规定进行地质测量，由县以上地矿主管部门责令限期改正，逾期不改的，停产整顿;情节严重的，由原登记部门吊销其采矿许可证。
第四十四条 探矿权人或采矿权人不按规定到地矿主管部门办理年检手续的，不予注册，并吊销其勘查、采矿许可证。
第四十五条 采取破坏性开采方法开采矿产资源的，造成矿产资源破坏、浪费的，由县以上地矿主管部门处5万元以上10万元以下的罚款，并可吊销采矿许可证;对造成矿产资源严重破坏的直接责任人员依法追究刑事责任。
第四十六条 采矿权人不按规定闭坑，由县以上地矿主管部门按照其矿山规模和开采方式及对地质、生态、环境的影响程度处3万元以上10万元以下的罚款;对造成经济损失和人身伤害的，应赔偿直接经济损失;情节严重的，依法追究直接责任人员的刑事责任。
11 第四十七条 非法买卖、出租或者以其他方式转让探矿权、采矿权的，由县以上地矿主管部门没收违法所得，对当事人处5万元以上10万元以下罚款，并吊销其勘查、采矿许可证。
第四十八条 地矿主管部门未按规定时间办理有关勘查和采矿登记手续的，其直接责任人员由其所在单位或上级主管部门给予行政处分。
第四十九条 地矿主管部门的工作人员或其他有关工作人员玩忽职守、弄虚作假、滥用职权或徇私舞弊的，由其所在单位或上级主管部门给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第五十条 上级地矿主管部门应当对下级地矿主管部门的行政行为进行监督，对下级地矿主管部门不适当的或违法的行政行为有权改变或撤销;对下级地矿主管部门应作出行政处罚而未作出行政处罚的，上级地矿主管部门应责令改正或直接实施行政处罚。
第五十一条 当事人对行政处罚决定不服的，可以依法申请行政复议，也可以直接向人民法院起诉。
当事人逾期不申请复议也不向人民法院起诉，又不履行处罚决定的，由作出处罚决定的机关申请人民法院强制执行。
第六章 附则
第五十二条 本条例自1998年1月1日起施行，《辽宁省集体和个体采矿条例》同时废止。
12
第三篇：辽宁省人民政府关于实行 最严格水资源管理制度的意见
辽宁省人民政府关于实行
最严格水资源管理制度的意见辽政发〔2011〕45号
各市人民政府，省政府各厅委、各直属机构：
根据《中共中央 国务院关于加快水利改革发展的决定》，现提出实行最严格水资源管理制度意见如下：
一、实行最严格水资源管理制度的主要目标
“十二五”期间，基本建立起最严格水资源管理制度体系和监管体系，全面实行水资源开发利用控制、用水效率控制、水功能区限制纳污“三条红线”管理。到2015年，全省用水总量控制在153.30亿立方米以内，削减城镇地下水开采量12.44亿立方米，万元工业增加值用水量比2010年下降27%，农田灌溉水有效利用系数提高到0.58以上，城镇公共供水管网漏损率下降到17%以下，城镇污水处理回用率达到30%以上，主要水功能区水质达标率提高到90%以上，饮用水水功能区水质达标率提高到95%以上，主要饮用水水源保护区水质达标率达到100%。
二、加强水资源开发利用控制红线管理，严格实行用水总量控制
制定全省水中长期供求规划，严格执行水资源论证制度，实行区域取水许可限批，控制新增用水过快增长。严格执行《辽宁省地下水资源保护条例》、《辽宁省禁止提取地下水规定》，全面实施封闭地下水取水工程行动，对于地表水、公共供水管网供水能够满足用水需求的地区，提高地下水资源费标准;除应急备用水源外，已有的城镇地下水取水工程全部限期关闭。严格执行《辽宁省水库供水调度规定》，推进水资源优化配置和连通联调，确保生活、生产和生态用水需要。
三、加强用水效率控制红线管理，全面推进节水型社会建设
加快重点节水工程建设，实施千万亩节水滴灌增粮、灌区和高用水企业节水改造、城镇公共供水管网更新改造工程。制定再生水利用管理办法，推进城镇再生水利用工程。制定建设项目节水设施“三同时”管理办法，对重点用水单位，实施用水效率监测和监控。
四、加强水功能区限制纳污红线管理，严格控制入河排污总量
从严核定水功能区纳污能力和限制排污总量，严格入河排污口设置审批和监督管理。建立饮用水水源目标责任和考核评价制度，自2012年起，对桓仁、凤鸣、西江、大伙房、观音阁、汤河、清河、柴河、白石水库水源保护区水质达标情况进行考评。加大省财政对饮用水水源保护区的转移支付，对保护区内绿色环保农业发展、污水处理设施建设、人畜粪便和垃圾集中处理项目给予资金支持。
五、建立水资源管理责任和考核制度，确保最严格水资源管理制度落到实处
各级政府是实行最严格水资源管理制度的责任主体，政府主要负责人负总责。省政府将主要指标和重点工作纳入对各市政府绩效考评体系，各市政府要将辽宁省实行最严格水资源管理制度“十二五”指标分解到县(市、区)。省水行政主管部门会同有关部门对各市实行最严格水资源管理制度指标完成情况进行考核和“十二五”期末总考核，具体考评办法另行制定。水行政、发展改革、财政、农业、住房和城乡建设、经济和信息化、环保、物价、监察、审计等有关部门按照职责分工，合力做好最严格水资源管理制度的实施工作。强化依法管水，规范建设项目相关涉水行政审批，具体办法由省水行政主管部门会同省发展改革、环保等部门制定。加强省情水情宣传，强化社会舆论监督，为实行最严格水资源管理制度营造良好舆论氛围。
附件：辽宁省实行最严格水资源管理制度“十二五”指标分解表(略)
二○一一年十二月三十一日
第四篇：集团人力资源管理制度
YMSJ集团有限公司
人力资源管理制度
目 录
第一章 总则 ............................................................................................................................................. 1 第二章 招聘 ............................................................................................................................................. 1
2.1. 招聘目的与范围 ............................................... 1 2.2. 招聘原则和标准 ............................................... 1 2.3. 招聘申请程序 ................................................. 2 2.4. 招聘组织程序 ................................................. 2 第三章 试用期员工管理 ...................................................................................................................... 3
3.1 目的与适用范围 ............................................... 3 3.2 试用期管理程序 ............................................... 3 第四章 劳动关系管理 .......................................................................................................................... 4
4.1 人事档案管理 ................................................. 4 4.2 劳动合同管理 ................................................. 5 4.3 辞职与辞退程序 ............................................... 7 4.4 劳动争议的处理 ............................................... 9 第五章 考勤管理 .................................................................................................................................... 9
5.1 出勤规定 ..................................................... 9 5.2 请假规定 .................................................... 10 5.3 加班规定 .................................................... 15 第六章 培训管理制度 ........................................................................................................................ 15 6.1 培训目的与原则 .............................................. 15 6.2 培训分类 .................................................... 16 6.3 培训组织 .................................................... 18 6.4 培训考勤规定 ................................................ 19 第七章 奖惩管理制度 ...................................................................................................................... 19 7.1 目的和原则 .................................................. 19 7.2 人事奖励 .................................................... 20 7.3 人事惩处 .................................................... 21 第八章 异动管理规定 ...................................................................................................................... 25 8.1 升职、降职 .................................................. 25 8.2 调动、借调 .................................................. 26 8.3 退休 ........................................................ 27 第九章 人事申诉 .................................................................................................................................. 27 第十章 附则 ........................................................................................................................................... 28
第一章 总则
第一条
为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，为公司业务发展提
供人力支持，特制定本制度。
第二条
公司员工招聘、试用、考勤、奖惩、升降、调动、任免等事宜，除遵照国家相关规定外，
均按本制度办理;有关考核、薪酬的规定见《绩效考核手册》和《薪酬福利制度》。
第三条
本制度适用于公司所有员工。
第二章 招聘
2.1. 招聘目的与范围
第四条
为规范完善员工招聘录用程序，充分体现公平、公正、公开的原则，不拘一格选拔人才，
特制定本制度。
第五条
人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第六条
招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据内部优先的原则，按规定程序在内部员工中选拔人员的过程;外部招聘是指在出现职位空缺时，从社会中选拔人员的过程。
第七条
人力资源部负责对内、对外招聘信息的发布形式和内容。
第八条
招聘范围原则上以招聘大专以上文化程度、有相关工作经验的各类人才为主，包括录用正规院校应届毕业生;必要时可面向国内外公开选聘。
第九条
外部招聘渠道主要有人才市场、劳动力市场、大中专院校需求见面会及媒体广告招聘等。
2.2. 招聘原则和标准
第十条
招聘遵循以下原则和标准：
1. 内部优先原则：在出现职位空缺时，优先面向公司内部选拔，其具体程序见内部招聘有关条款。
2. 双重考查原则：所有招聘都须经过人力资源部和用人部门的双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录用通知。
第十一条 根据应征者的品行、学识、经验、能力、体格等进行甄选。所有成功的应征者应具备良好的职业操守和职业素养，无不良记录，身体健康，具有大学专科及以上学历，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可适当放宽要求。
2.3. 招聘申请程序
第十二条 各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，经人力资源部部长审核、总裁批准后留人力资源部备案，作为招聘依据。
第十三条 如有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应提交人员增补申请，反映部门缺员情况、增人要求及理由，经人力资源部审核后，报总裁批准。人力资源部根据批准后的申请制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。
2.4. 招聘组织程序
第十四条 内部招聘按下列步骤进行：
第十五条 第十六条 1. 人力资源部根据人员需求计划或人员增补申请，发布内部招聘信息。 2. 应征员工提交内部应聘申请，与所在部门的负责人做正式沟通，并由部门负责人签署意见后交人力资源部。
3. 人力资源部汇总筛选内部应聘申请，与初选合格的员工面谈，并在应聘申请上签署意见。
4. 人力资源部安排初选合格员工与空缺岗位的部门负责人面谈，必要时进行其它方式的测试。
5. 人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后，重新核定工资水平，报总裁审批。
6. 人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门负责人，同时抄送人力资源部其他成员。
7. 人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。 8. 人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。 9. 如应征未成，由人力资源部负责将结果通知应征员工。
员工申请调换岗位的参照以上步骤执行。 外部招聘按下列步骤进行：
1. 人力资源部根据人员需求计划或人员增补申请，选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集应聘资料，进行初步筛选，由人力资源部部长根据岗位任职资格确定面试人选。人力资源部负责通知初选合格人员来进行面试、笔试。 2. 初试由人力资源部主持，可多种测试方式相结合，可以采取面谈法、角色扮演法、笔试等方式进行招聘。具体方式由人力资源部视职位要求进行安排。
3. 根据第一轮测试的结果，人力资源部将符合空缺职位要求的申请者推荐给用人部门，并安排复试，复试由用人部门负责，从专业知识和专业技能等方面对候选人进行考察。
4. 人力资源部根据用人部门的意见，视情况安排通过初、复试的候选人与总裁面谈，确定拟聘人选，并最终由总裁在面试记录上签署意见，确定试用员工名单;人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会同有关部门负责人核定试用员工的薪酬水平，报总裁审批。
5. 人力资源部确认应聘者体检合格后，发正式录用通知，确认上班报到时间，将上班报到时间通知用人部门负责人，并抄送人力资源部其他成员。
第三章 试用期员工管理
3.1 目的与适用范围
第十七条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，特制定本制度。
第十八条 所有通过外部招聘加入和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。员工的试用期一般为3个月，用人部门负责人和人力资源部部长可根据试用员工的具体表现共同决定延长或提前结束试用期，但最长不得超过6个月，最短不得少于1个月。
第十九条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
3.2 试用期管理程序
第二十条 员工的试用期管理按下列步骤进行：
1. 外聘新员工入职当日，应出示身份证、学历/学位证明原件、职称证明原件，提交三张一寸免冠照片、身份证复印件、学历/学位证明复印件、职称证明复印件、体检合格证明，以备存档。
2. 人力资源部为其安排一小时左右的入职培训，同时组织签订劳动合同; 3. 用人部门负责人为新入职员工确定试用期培训计划和目标，并提供职务说明书;
4. 在员工入职一个月后，由人力资源部和用人部门负责人分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持;
5. 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门负责人和新员工做转正面谈，向人力资源部提交新员工的述职报告、《试用人员转正审批表》，并签署意见。 6. 人力资源部在《试用人员转正审批表》上签署意见，与新员工述职报告一同转报总裁审批。
7. 总裁批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，抄送员工部门负责人，并与转正员工进行转正面谈。
8. 总裁没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
第二十一条 试用期员工由人力资源部及用人部门共同负责培训、考查。
第四章 劳动关系管理
4.1 人事档案管理
第二十二条 第二十三条 人力资源部负责公司所有员工的人事档案管理工作。 员工人事档案为机密材料，无关人员不得查阅。
第二十三条 新员工报到时，应提交以下文件，以备存档。
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
简历一份; 身份证复印件; 学历、学位证明复印件; 职称证明复印件;
区级以上医院体检合格证明; 前单位离职证明;
一寸近期免冠彩色照片3张; 其他技能证书和文件。
第二十四条 员工试用期满转正后，人力资源部为其办理档案调入。
第二十五条 员工在公司任职期间的考勤、考核成绩、奖惩、职级变动等事项，人力
资源部应及时记录，更新员工档案。
第二十六条 员工有住址、电话、紧急情况联系人等基本情况变更，应及时通知人力资源部更新、备案。
第二十七条 员工离职，人力资源部为其办理档案转出手续。
4.2 劳动合同管理
第二十八条 YM集团公司依据《中华人民共和国劳动法》和地方政府发布的有关政策法规，对员工实行劳动合同管理。人力资源部代表公司办理劳动合同签订手续。
第二十九条 由人力资源部根据YM集团实际情况及员工岗位要求编制劳动合同书。 第三十条 劳动合同内容包括：
1. 劳动合同期限; 2. 试用期期限; 3. 工作内容和义务; 4. 劳动保护和劳动条件; 5. 劳动报酬及其支付方式; 6. 保险与福利; 7. 劳动纪律;
8. 保守商业秘密的事项;
9. 劳动合同变更、解除、续订、终止的条件; 10. 违反劳动合同的责任。
第三十一条 劳动合同自双方签字、盖章之日起成立，在合同期限内生效;双方应履行劳动合同内容。
第三十二条 员工在劳动合同期内因故不宜或不愿继续在本公司工作，可提出解除劳动合同，但须提前三十天向所在部门提交辞呈，经部门负责人签署意见后，交人力资源部审核，报总裁批准后由人力资源部办理解除合同手续。
第三十三条 有下列情形之一的，员工可以随时通知公司解除劳动合同：
1. 2. 3. 第三十四条 1. 2. 3. 4. 5. 第三十五条 1. 2. 3. 4. 5. 第三十六条 1. 在试用期内的;
所在部门以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; 所在部门未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
有下列情形之一的员工，公司可以随时解除劳动合同：
试用期内经考核不符合录用条件的;
严重违反劳动纪律或者本公司规章制度应解除合同的; 严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损害的; 被依法追究刑事责任的;
其他违反公司奖惩制度有关规定受到除名处分的。
有下列情形之一的，公司在提前三十天以书面形式通知员工本人后，可以解除劳动合同：
员工患病或非因公负伤，医疗期满后，劳动合同期未满不能从事原工作也不能从事由公司另行安排工作的;
员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;
公司濒临破产进行法定整顿期间或经营状况发生困难，确需裁减人员的; 法律、法规规定的其他情况。
有下列情形之一的，非员工主动提出，公司不得解除劳动合同：
经确认患有职业病或因工负伤被确认完全丧失或者部分丧失劳动能力
的;
2. 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的; 3. 女员工在孕期、产期、哺乳期内的。
4.3 辞职与辞退程序
第三十七条 公司总裁、副总裁、财务总监、财务部部长的辞职：
1. 2. 3. 4. 5. 6. 第三十八条 1. 2. 3. 4. 第三十九条 拟辞职员工应在计划离开公司的时间之前三个月，向董事会提出辞呈。 董事会根据辞呈和能否找到合适的继任者，在收到辞呈后一个月内做出是否同意其辞职的初步决定。
董事会初步决定同意其辞职的，由公司监察审计部进行离任审计。 监察审计部在接到董事会的审计通知后一个月内完成审计，并向董事会报告。
董事会在收到审计报告后，于十个工作日内做出是否同意其辞职的最终决定，并通知人力资源部。
人力资源部在接到董事会同意其辞职的决定后，协助其办理离职手续。
部门负责人及一般员工辞职
拟辞职员工在计划离开公司的时间之前一个月，向直接上级和人力资源部提交辞呈，辞呈应详细写明辞职理由。
人力资源部根据员工的辞职理由、公司人力资源状况，在收到辞呈后3个工作日内，提出意见报总裁审批。
总裁根据人力资源部的意见、公司人力资源状况，在5个工作日内做出同意其辞职的决定或进行挽留的意见，通知人力资源部。
人力资源部根据总裁的意见或决定，通知该员工办理离职手续或对其进行挽留，将挽留谈话结果报告总裁，由总裁最终决定。
辞退公司总裁、副总裁、财务总监、财务部部长的程序
1. 总裁、副总裁、财务总监、财务部部长有本制度规定的应予辞退的情形或绩效考核结论符合辞退条件的，由董事会做出辞退决定。
2. 董事会做出辞退决定后，由监察审计部进行离任审计。监察审计部在接受任务之日起一个月内向董事会提交审计报告。
3. 董事会审议通过审计报告后，通知被辞退者办理离职手续。
第四十条
1. 2. 3. 第四十一条 第四十二条 1. 2. 3. 辞退部门负责人及一般员工的程序
员工有本制度规定的解除劳动合同的情形的，人力资源部提出予以辞退的意见报总裁批准。
总裁根据人力资源部提出的意见，做出是否辞退该员工的决定。 对一般员工，人力资源部根据辞退决定，与该员工部门负责人一起与其谈话;对部门负责人级员工，由分管副总与人力资源部部长一起，与该员工谈话，告知公司准备辞退他以及辞退的理由、对辞退的异议权、办理离职手续的程序。
补偿金：如无过失辞退员工，员工享受经济补偿金，具体标准以国家劳动政策法规为准。
离职手续办理程序
到总裁办公室办理归还借阅文件资料与办公设备手续; 到财务部办理报销、偿还等手续;
到相关业务部门及原工作部门办理业务手续、业务文件、相关资料与用品的交接;
部门负责人交接应造册移交以下事项：
部门人员名册; 和近期工作计划书; 未办及未了事项;
所主管财务及事务。
普通员工交接应造册移交以下事项：
所经办的财务事务; 未办及未了事项。
4. 部门负责人以上人员应经监察审计部进行离任审计;
5. 上述手续齐备后，到人力资源部办理档案转移等手续，并结算最后一个月工资。
第四十三条 离职员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在离职期限内到人力资源部办理相关手续。不办理交接者，公司有权采取处罚措施;不按规定程序办理离职手续，并给公司造成重大经济损失者，公司将追究其法律责任。
4.4 劳动争议的处理
第四十四条 公司或员工解除劳动合同均应遵循《劳动法》及公司所规定的要求。 第四十五条 公司与员工之间因履行合同发生争议时，应首先协商解决;经协商不能解决的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第五章 考勤管理
第四十六条 为维护公司正常工作秩序，端正工作态度，提高工作效率，特制定本制度。
第四十七条 考勤内容包括：出勤、迟到、早退、旷工、工伤假、公假、事假、病假、探亲假、 婚丧假、产假、年休假、加班等。
第四十八条 公司各部门必须指定专人负责考勤，严格执行考勤制度，公司人力资源部负责对考勤记录进行检查、监督，月末对全月考勤记录汇总核对并由各部门负责人签字确认。员工要认真遵守考勤制度，恪守工作职责。
5.1 出勤规定
第四十九条 工作时间
1. 每日上班时间：
上午 7：30—11:30，下午 13：00—17：00(视季节或用户要求可适时调整)
2. 中午休息时间：11：30—13：00。中午休息时间包括午间用餐时间。
第五十条
工作时间外出
1. 在工作时间如外出公干，必须向部门负责人说明情况;并在考勤记录上
注明去向。
2. 若早上上班时直接外出工作，需以电话方式向部门负责人说明情况，并
告知本部门考勤责任人在考勤记录上注明去向和事由;若下班前因外出工作超出下班时间不再返回，需经部门负责人同意，并在离开时在考勤记录上注明去向及事由。
第五十一条 迟到、早退、旷工
1. 晚于规定时间上班者为迟到;早于规定时间下班者为早退。
2. 无故缺勤按旷工处理;无故迟到、早退超过30分钟的或上班时间无故离
岗超过1个小时的，按旷工半天计算。
3. 病事假期满仍不能上班者，应办理续假手续;不续假或续假未获批准而
逾期不上班者，视为旷工。
4. 员工上班迟到或早退，每次扣罚20元;全年累计迟到或早退5次以上者
(含5次)，每次扣罚50元;全年累计迟到或早退10次以上者(含10次)，每次扣罚100元，公司通报批评。
5. 旷工一天扣发当月3天的工资;连续旷工3天(含)以上或当月累计旷
工5天(含)以上或全年累计旷工10天(含)以上者，公司将予以除名。
第五十二条 人力资源部每月根据各部门考勤纪录，进行考勤存档，并于月底公布本月考勤情况。人力资源部每月根据考勤情况制定工资发放表交财务部。
5.2 请假规定
第五十三条 YM集团公司以下列日期为例假日(若有变更时预先公布)：
1. 每周5天工作制，星期
六、星期日为公休日。如员工因工作需要变更公
休日，由部门负责人确定人员名单，报人力资源部备案。 2. 国家法定假日：
元旦(一天); 春节(三天); 劳动节(三天); 国庆节(三天)。
第五十四条 年休假
新招聘员工与企业签订劳动合同，在公司连续工作满一年后，可享受5天年休假;本企业工龄每增加一年，年休假增加一天，10天封顶。休假日期由员工提前15天向部门负责人提出书面申请，部门负责人根据工作安排批准并报人力资源部备案。部门负责人休假需集团分管领导批准，由人力资源部通知本人方可休假。
1. 年休假限当年一次性使用;
2. 因工作需要，不能安排休假的，人力资源部年终与部门负责人核定，未
休假的员工增发相应天数的日工资予以奖励; 3. 经部门负责人以上领导批准，可用年休假抵消事假; 4. 各类假别累计超过30天者，不享有当年年假待遇;
5. 公司外派脱产学习或脱产培训时间达30天者，不享有当年年假待遇。
第五十五条 事假
1. 若无充分理由，员工不得缺勤或请假;
2. 如有特殊情况请假，须提前向部门负责人书面申请，经同意后方可离岗，视为事假。各部门负责人的事假须总裁/分管副总批准;员工三日(含)之内事假报部门负责人批准，四日(含)以上由总裁/分管副总批准。 3. 一个月内事假天数不得超过七天，全年事假天数不得超过三十天;逾期做旷工处理。事假期间工资停发。
第五十六条 病假
1. 员工在工作期间请假到医院就诊或病休，视为病假。
2. 员工病假须持有区级以上医院出具的有效证明，否则按事假论处。一个月内累计病假五天以内的，病假期间只发基本工资;五天以上，根据工龄长短， 公司给予一定的医疗期和工资待遇。 3. 医疗期标准:
实际工作年限10年以下:
本企业工龄5年以下，医疗期为3个月(按6个月内累
计时间计算);
本企业工龄满5年不满10年，医疗期为6个月(按1
2个月内累计时间计算)。
实际工作年限10年以上:
本企业工龄5年以下，医疗期为6个月(按12个月内
累计时间计算);
本企业工龄满5年不满10年的，医疗期9个月(按1
5个月内累计时间计算);
本企业工龄满10年不满15年的，医疗期为12个月(按
18个月内累计时间计算);
本企业工龄满15年不满20年的，医疗期为18个月(按
24个月内累计时间计算);
本企业工龄满20年以上的，医疗期为24个月(按30
个月内累计时间计算)。
4. 医疗期工资待遇标准： 短期病假(病假6个月以内):
本企业工龄不满10年的，按70%基本工资额计发; 本企业工龄满10年不满20年的，按80%基本工资额
计发;
本企业工龄满20年不满30年的，按90%基本工资额
计发;
本企业工龄满30年及以上的，按95%基本工资额计发。
长期病假(病假6个月以上)：
本企业工龄不满10年的，按60%基本工资额计发; 本企业工龄满10年不满20年的，按65%基本工资额
计发;
本企业工龄满20年及以上的，按70%基本工资额计发。
第五十七条 工伤假
1. 在工作中因发生意外而造成的伤害，经有关部门鉴定为工伤者，其休假期为工伤假(假期以医疗机构出具的证明或指定医院的鉴定为准)，员工在此期间的医疗费及工资标准按国家有关规定执行。
2. 工伤休养恢复后可上班者，本人仍申请短期休息(有医院证明)，按病假处理。
3. 工伤休养康复后，本人仍以各种理由迟迟不到岗上班的按旷工处理。
第五十八条 婚假
1. 员工入职后进行的婚姻登记(限首次婚姻)，凭有效证明可享受婚假三天;
双方均为晚婚的(男25周岁，女23周岁)可享受婚假十天。婚假在结婚使用，路费自理。 2. 子女结婚可请假一天。
第五十九条 丧假
员工家属(父母、配偶、子女、配偶父母)去世，可休3天丧假，异地奔丧的可酌情给3天以内的路程假;其它亲属(祖父母、兄弟姐妹)丧亡可休2天丧假。丧假在亲属丧亡后1个月内使用，路费自理。
第六十条
产假：符合计划生育政策的按下述规定执行
1. 公司女员工生育，可享受90天产假，其中产前休假15天;难产、剖腹产可增加产假15天，晚育可增加15天;多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加假期15天。
2. 女员工怀孕3个月(含)以内流产，根据医院开具的相关证明，可享受15天产假;怀孕3个月以上流产的，可享受30天产假。 3. 产假期间给予男方看护假10天。
4. 产假期间只发基本工资;产假期满后无故不到岗者，以旷工论处。 5. 哺乳假：凡有未满1周岁婴儿的女员工在哺乳期间，可享受每天2次、每次30分钟的带薪哺乳假(可以合并使用)。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。
第六十一条 探亲假
1. 凡工作满一年的员工与配偶不住在一地，又不能在公休日团聚的，可享受本制度探望配偶的待遇;与父亲、母亲都不住在一地，又不能在公休日团聚的，可享受本制度探望父母的待遇，但员工与父亲或母亲一方能够在公休日团聚的，不能享受本制度探望父母的待遇。 2. 员工探望配偶的每年一次，假期三十天。
3. 未婚员工探望父母的每年一次，假期二十天;如因工作需要，本单位当
年不能给与假期或员工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。探亲假期间回乡结婚的，不另给婚假。 4. 已婚员工探望父母的每四年一次，假期二十天。
5. 探亲假期是指员工与配偶或父母团聚的时间，根据实际需要给与路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在内。
6. 员工探望配偶和未婚员工探望父母的，往返路费由公司承担;已婚员工探望父母的，往返路费不超出其工资30%(含)的部分自理，超出部门由公司承担。路费报销只限汽车票与火车硬座票。 7. 休探亲假应提前15天请假。 8. 探亲假期间，只发基本工资。
第六十二条 公假：因工作需要，单位派出参加会议或社会活动的，视为公假。 第六十三条 请假管理
1. 员工请假，应提前向人力资源部提交请假申请。请假天数3天(含)以内的，应提前1-2天请假;请假天数在4天(含)以上的，应提前3天请假。确因不可预见的原因未及提前请假的，应向所在部门负责人和人力资源部说明情况，并及时补办请假手续。
2. 请相应的假期须提供相关证明，事假可事先请，在上班后2日内，补交相关证明。
3. 请假理由不充分或有碍工作时，可酌情不予给假。
4. 请假者必须将经办事务交代其他员工代理，并于请假申请中注明。 5. 审批权限：一般员工请假3天(含)以内的，由所在部门负责人审批;请假4天(含)以上由总裁/分管副总审批;一般员工的年休假由所在部门负责人审批。部门负责人请假一律由总裁/分管副总审批。
6. 请假单存人力资源部作为考勤凭证，弄虚作假者，以旷工论处;员工假期休满上班后，应到人力资源部销假。
第六十四条 以上各类假期除特别注明外，薪金照常支给。探亲假、10天(含)以上的病假、工伤假、产假包括公休日、法定假日在内，其他假别均不包括公休日及法定假日。
第六十五条 员工休假期间，不得从事第二职业，否则予以除名，并须赔偿给公司造成的损失。
5.3 加班规定
第六十六条 公司按规定的工作时间作息。确因工作需要，需员工加班的，员工有义务以公司利益为重服从安排。加班所占时间(不包括平时工作没完成须相应延长的时间和特殊情况员工加班的时间)，采取支付加班费等方式给予补偿。
第六十七条 加班计算
1. 确因工作需要，由部门负责人书面申请并经总裁批准在8小时以外及非工作日工作的为加班。加满4小时计半日加班，满8小时为1日加班。 2. 专项工作未完，连续工作至下班后，不足4小时者不计加班;专项工作需在当日出结果，连续工作至下班后，且完成的，经部门负责人认可，按实际整时计入加班工时。
第六十八条 根据部门负责人填报的加班内容及时间，加班费统一由人力资源部按有关规定核定。
第六章 培训管理制度
6.1 培训目的与原则
第六十九条 为提高员工综合素质，适应业务发展的需要，优化人力资源储备，培养员工的终身发展能力，特制定本制度。
第七十条 培训原则：
1. 全员参与原则：培训是针对全体员工开展的培训。
2. 系统性原则：培训内容的设置是结合人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展规划的系统工程。
3. 全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。
第七十一条 培训包括内部培训和外部培训：
1. 内部培训：由集团公司内部在某些特定领域有专长的人员担任讲解内容的培训;
2. 外部培训：聘请外部可担任特定内容讲解的专家或专业讲师进行的培训。
第七十二条 所有培训活动由人力资源部统一负责组织安排;经人力资源部授权，各部门可在工作范围内组织专业技能培训。
1. 人力资源部根据业务发展的需要组织相关培训活动。
2. 人力资源部定期向各部门征询培训需求，由各部门评估自己的培训需要，于指定时间内上报人力资源部。
3. 人力资源部汇总培训需求，制定培训计划，并上报总裁审批，而后发放培训通知，实施培训。人力资源部跟踪评估培训结果，并改进培训。每次培训的组织者负责向人力资源部提交培训活动总结报告。
6.2 培训分类
第七十三条 培训种类：新员工入职培训和在职培训。
1. 新员工入职培训可分为一般培训和专业技能培训。
2. 在职培训分为专业技能培训和管理技能培训，管理技能培训包括对公司管理者和员工的培训。
第七十四条 新员工入职培训
1. 目的是使新员工了解公司概况和规章制度，认同公司企业文化，明确岗位职责，掌握业务技能，更好地适应未来工作。
2. 培训的常规内容为：
公司发展的历史、现状、前景; 公司经营业务范围; 公司短、中、长期发展战略; 公司组织结构和规章制度; 公司经营理念和企业文化; 实地参观。
3. 专业技能培训包括员工的工作职责以及该工作所需的知识和技能。 4. 新进员工试用期间必须参加公司组织的入职培训，否则取消试用资格。 5. 个别新进员工的入职培训由人力资源部根据实际情况另作安排，新员工人数累计达5人者(含)，必须安排一般培训，专业技能培训授权各部门自行组织安排。
第七十五条 在职培训
1. 在职培训旨在有针对性地对员工的工作能力、业务水平和基本素质进行培训，最终实现员工和公司共同发展。
2. 在职培训可分为管理技能培训和专业技术培训，前者主要针对管理人员，后者主要针对专业人员。
3. 根据不同层次的管理者所需管理技能不同，管理技能培训可分为两个层次：
基层管理者培训：培训内容侧重于操作层面的管理技能和专业知
识。
中、高层管理者培训：培训内容侧重于宏观的组织、决策、计划、
预测、沟通、协调、控制、改革创新、风险意识、综合业务知识。此类培训活动参加人员为部门负责人(含)以上员工及相关指定人员。
第七十六条 部门内部培训
1. 部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用部门内部师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。
2. 部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。
3. 各部门根据实际工作需要，由部门负责人制定定期或不定期的内部培训计划，并提交人力资源部备案。
4. 部门内部培训的内容，可由部门负责人直接安排与工作相关的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门负责人提出培训需求申请。 5. 部门内部培训的形式，可以小规模、灵活实用，如部门例会、业务小组沟通等。
6. 部门内部培训的实施者，可以是部门负责人，也可以是业务有专长或经验的员工。
7. 部门负责人负责内部培训计划的组织实施。
第七十七条 部门交叉培训
1. 部门交叉培训是指利用公司内部师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。
2. 部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。
3. 各部门可根据实际工作需要，由部门负责人提交部门交叉培训的需求申请;工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可随时向人力资源部提交临时培训需求申请。
4. 人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。
5. 根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合内部培训师资，组织落实交叉培训计划。
6.3 培训组织
第七十八条 培训计划由人力资源部负责组织各部门制定，主要内容包括：
1. 培训目的;
2. 营造培训氛围和环境; 3. 确定培训组织者;
4. 编制培训经费预算，确定培训场所、器材、师资等; 5. 拟定培训内容和相关准备工作; 6. 实施培训; 7. 培训跟踪评估。
第七十九条 培训采用多种方式，主要有课堂讲授法、角色扮演法、案例研讨法等。可适时安排外出参观考察。
第八十条 短期脱产培训时间原则上不超过1个月。
第八十一条 公司鼓励员工通过培训学习获得相应学位，但以不脱产为原则。
6.4 培训考勤规定
第八十二条
培训考勤
1. 学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前3天以上向部门负责人书面请假，经批准报人力资源部备案;确有特殊原因，不能提前请假者，须及时向人力资源部申明，并补办请假手续。
2. 培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》处理。员工在职培训应严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工处理。
第七章 奖惩管理制度
目的和原则
第八十三条 为激发员工的工作热情，对员工的优秀表现予以肯定，对表现不佳的员工进行鞭策强化团队建设和归属意识，引导企业形成积极向上的企业文化，实现公司的长期战略目标，特制定本办法。
第八十四条 原则
1. 民主公正原则：奖惩手段、奖惩对象的产生过程、奖惩结果、具体程序要体现公正、公平、公开的原则。
2. 实事求是原则：一切以事实为准绳，公平对待每一位员工。 3. 物质奖励和精神奖励相结合的原则。
第八十五条 本制度涉及的人事奖惩不包括因绩效考核引起的奖励、惩处。
人事奖励
第八十四条 奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种。 第八十五条 员工有下列情形之一者，予以嘉奖：
1. 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者。 2. 认真勤奋，承办、执行、或督导工作得力者。 3. 工作勤奋，超额完成工作任务者。
第八十六条 员工有下列情形之一者，予以记功：
1. 对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。 2. 积极研究改善工作方法、提高工作效率或减低成本确有成效者。 3. 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。
4. 对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。 5. 遇到非常事变，如灾害事故等，能随机应变、措施得当、具有功绩者。
6. 策划、承办、执行重要事务成绩显著者。 7. 廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。 8. 其它应给予记功事迹者。
第八十七条 员工有下列情形之一者，予以记大功：
1. 在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。
2. 见义勇为，敢冒风险，同坏人坏事作斗争，救护公司财产及员工脱离危难或对维护正常的工作秩序有显著功绩者。 3. 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
第八十八条 员工奖励可采用通报表扬、奖品、奖金、加薪、晋级等方式，具体由总
裁办公会研究决定。
人事惩处
第八十九条 人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。 第九十条 员工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：
1. 因过失导致工作发生错误但情节轻微者。 2. 妨碍工作秩序或违反破坏安全、环境卫生制度者。 3. 初次不听部门负责人合理安排指挥者。 4. 客户咨询、客户电话处理不当者。
5. 经查实在一个月内两次(含)以上未按规定着装者。 6. 不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次以内者。 7. 同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。
8. 一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
9. 对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。
10. 在工作场所妨碍他人工作者。 11. 行为粗鲁、随地吐痰、乱丢垃圾者。 12. 办公区域内大声喧哗、跑动者。 13. 在非吸烟区吸烟者。
14. 上班在不适当时间与同事聊天者。 15. 工作场所长时间打私人电话者。 16. 不按工作表和工作流程进行工作者。 17. 利用公司办公设备做与工作无关事情者。
第九十一条 员工有下列情形之一者，予以记过。包括但不限于下述情形：
1. 工作时间内玩电脑游戏者。 2. 工作时间内睡觉或擅离职守者。
3. 未经允许动用他人电脑、车辆、仪器或设备者。 4. 对来宾或其他员工无礼，导致不满者。 5. 因玩忽职守造成公司损失但不大者。 6. 对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。 7. 检查值班人员未按规定执行勤务者。 8. 代人签到考勤者(本人和代替者)
9. 提供虚假的医疗证明或其它捏造事实骗取休假者。 10. 一个月内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。 11. 一个月内迟到早退累计四次(含)以上者。 12. 旷工一天者。
13. 上班期间非工作需要饮酒者。
第九十二条 员工有下列情形之一者，予以记大过。包括但不限于下述情形：
1. 在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。 2. 因工作失误，给公司造成一定经济损失者。 3. 未完成工作任务，造成较大影响或损失者。 4. 携带危险或违禁物品进入工作场所者。 5. 虚报工作成绩或伪造工作记录者。 6. 对同事恶意攻击，造成一定伤害者。 7. 遗失重要公文、物品或故意泄漏商业机密者。
8. 职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失者。
9. 违反安全规定，使公司蒙受较大损失者。 10. 一个月内迟到、早退累计六次(含)以上者。 11. 连续旷工2天或月累计旷工达3天者。
12. 不通过正当渠道反映对主管上级意见，而是消极怠工及不执行主管上级的工作安排，有意侵犯主管者。
13. 在同事间或对外散布消极言论，导致其他员工工作积极性及信心降低，影响工作正常进行者。
14. 利用公司资源从事有悖于公司经营的事务者。
15. 不配合相关部门同事工作，同事之间发生严重争吵和冲突，或有不利于公司内部团结的举动、言行或有损害公司形象、声誉的行为者。 16. 故意破坏其他员工的财物者。 17. 以任何形式篡改公司档案和资料者。 18. 不报或私藏客户及同事遗忘物品者。
19. 打探他人薪酬，故意泄漏自己或他人薪酬者。
20. 一个月内上班期间非工作需要饮酒两次者，或酒醉上班者。
第九十三条 员工有下列情形之一者，予以除名。包括但不限于下述情形：
1. 拒不听从上级主管指挥监督，与主管发生冲突造成恶劣影响者。 2. 在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。 3. 在公司内聚众赌博者。 4. 故意毁坏公物，金额较大者。 5. 聚众闹事妨害正常工作秩序者。
6. 与客户发生严重争吵，甚至打骂，造成公司形象受损害者。 7. 违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。 8. 弄虚作假，欺骗、欺诈公司者。
9. 对同事施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。
10. 严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
11. 窃取或故意毁坏、涂改公司财务账册或其他有关部门财务方面记录者。 12. 泄漏公司机密，给公司造成不良后果者。
13. 连续旷工3天(含)以上或一月内累计旷工5天(含)以上或一年内累计旷工10天(含)以上者。 14. 盗窃公司、客户或同事财物者。
15. 利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。 16. 利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。 17. 内累计二次记大过行为者。 18. 流氓滋扰，违反国家治安管理条例者。 19. 经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者。
第九十四条 惩处形式与程序
1. 奖惩事件在记功(记过)及以下者，由部门负责人签发《员工奖惩审批表》并经人力资源部部长审批后生效。奖罚事件在大功(大过)及以上者，经总裁调查核实后，签批《员工奖惩审批表》生效。
2. 奖惩生效后，人力资源部及时登记备案。大功或大过及以上者在公司公告栏公布。
3. 对员工反映部门负责人以上人员过失行为经核实后，由公司总裁视情节轻重给予相应处罚。
第九十五条 员工惩处经批准生效后，记过罚扣50元，记大过罚扣200元。经总裁办公会研究决定，可以加重处罚。
第八章 异动管理规定
第九十六条 为促进公司稳定发展，充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的能
力，达到人与事最佳配置，为实现公司的战略目标创造条件，特制定本办法。
第九十七条 原则：本着客观、公平、公正的原则，慎重地进行人事调整。 第九十八条 适用范围：本办法适用于公司所有在职员工的升、降、调、退等活动。
升职、降职
第九十九条 晋升：员工因工作绩效优异，有领导才能、管理能力，由较低的职位上
升到较高的职位。
第一百条 晋升种类：
1. 中、高级职位的晋升;
2. 职位轮换的晋升：打破仅有垂直式晋升，鼓励员工横向调动，即轮
换工晋升，使员工得到全面的发展，避免员工在同一职位太久而失去活力与创造力;
3. 职称变更的晋升; 4. 内部招聘的晋升。
第一百零一条 降职：员工从原有职位降低到责任较小的职位，其责任、权利、薪酬
相应降低。
第一百零二条 升降依据：
1. 职位所要求的知识、技能; 2. 相关资历和经验; 3. 工作表现和品行; 4. 适用性和潜力;
5. 公司要求的其他必备条件。
第一百零三条 升降审批
1. 一般管理人员(部门负责人以下)的晋升、降职，均须有所在部门
负责人提名，撰写职务变动申请，同时备齐相关资料，交由人力资源部审核后上报总裁审批，确定最后结果，并正式发文通知。 2. 部门负责人的晋升和降职，由总裁办公会讨论，总裁审批，人力资
源部正式发文通知。
第一百零四条 必备材料包括：
1. 员工绩效考核情况; 2. 员工培训情况; 3. 拟调整职位的任职资格; 4. 其他材料。
调动、借调
第一百零五条 调动：因公司需要，员工在公司部门之间平行调动，在新岗位长期工
作。
第一百零六条 借调：因公司需要，员工在公司部门间的短期异动，借调期满后，仍
回原岗位工作。
第一百零七条 公司岗位调动程序如下：
1. 调入部门负责人书面提出调用或借调申请，人力资源部审核、总裁
批准;
2. 总裁或人力资源部也可以直接提出调用、借调建议; 3. 人力资源部通知调动员工所在部门的负责人，征求意见; 4. 部门负责人书面同意后，将意见反馈给人力资源部; 5. 部门负责人和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见; 6. 员工本人同意后，属调动的，相关部门和人力资源部为其办理相应
离职和新入职手续;
7. 人力资源部核定调动员工在新岗位上的工资和福利。
第一百零八条 借调人员一般人事薪酬关系不发生转移，待遇不变。如借调期满，调
入部门仍需借调该员工或须转为调动的，由人力资源部与调入部门负责人、原部门负责人协商解决，并报总裁审批。
退休
第一百零九条 退休：公司专业技术人员、中层以上管理人员，男年满六十周岁，
女年满五十五周岁，参加工作年限满十年;工人男年满六十周岁，女年满五十周岁，参加工作年限满十年，均应办理退休手续。
第一百一十条 提前退休：对于男年满五十周岁，女年满四十五周岁，参加工作年
限满十年的职工，因病残经县级以上医院证明或劳动鉴定委员会鉴定，已完全丧失劳动能力的，可提前办理退休手续;特殊岗位符合提前退休条件的，按规定程序办理。
第一百一十一条 内退：员工距退休年龄不到五年的，经本人申请，可予内退;内
退期间，公司发给生活费。员工年龄达到规定的退休年龄后，办
理退休手续。
第一百一十二条 退休年龄的计算，以员工本人档案最先记载的出生时间为准。 第一百一十三条 员工在达到规定的退休年龄前一个月，由人力资源部通知本人和
所在部门，在其达到退休年龄的下一个月按规定办理有关手续，执行退休待遇。
第一百一十四条 返聘：中、高级管理人员或专业技术人员可予返聘，但返聘年限
最多不得超过3年(含)，并须报公司总裁批准。
第一百一十五条 审计：公司部门负责人(含)以上人员异动时，公司安排审计人
员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。
第九章 人事申诉
第一百一十六条 员工因对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以
下异议的可以进行人事申诉：
1. 对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的; 2. 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的; 3. 发现结果存在严重不公的; 4. 其他违反法律或制度的。
第一百一十七条 人事申诉按照以下步骤进行：
1. 对部门负责人的异议可以向人力资源部递交书面申诉要求，申诉
应写明事由，并尽量详细列举可靠依据;
2. 人力资源部组织调查，认为申诉属实的在申诉书上签署意见并将
申诉书和调查材料交总裁审阅;
3. 总裁根据调查材料和申诉书与当事人、人力资源部核实，必要时
另外组织调查;
4. 在尊重事实的基础上，总裁根据制度作出裁决;最终结果以总裁
的裁决为准。
5. 对人力资源部的申诉可以直接上交给总裁，但须附有符合事实的
详细证明材料。
第一百一十八条 对申诉不属实的，人力资源部给予申诉人必要解释，以消除误会、
澄清事实。
第一百一十九条 对假借申诉蓄意制造事端、无事生非甚至挑拨离间、陷害他人的，
其行为将不被认定为申诉，同时将给予当事人严厉处罚。
第一百二十条 任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复，否则予以严惩。
第十章 附则
第一百二十一条 本制度由人力资源部负责解释和修订。制度修订须报总裁批准后
实行。
第一百二十二条 原有制度中有关人力资源管理的条款与本制度冲突的，一律以本
制度为准。
第五篇：联想集团的人力资源管理
——员工企业 互动共赢
联想集团成立于1984年，是一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团，于1994年在香港上市，目前拥有员工11200余人。2000年7月，联想人选香港恒生指数成份股;截至2001年，联想电脑以30.8%的市场份额连续6年位居国内市场销量第一，并连续7季度获得亚太市场(除日本外)第一。
目前，联想集团在国内除北京平台外，在香港、上海、深圳等8个城市设有区域平台，在哈尔滨、南京、乌鲁木齐等12个城市设有办事处。在国外设有欧洲区、美洲区，包括美国、英国、荷兰、法国。德国。西班牙、奥地利等7家子公司。
2000联想集团被美国《财富》杂志评为“中国最受赞赏的企业”。其中：“管理方式最创新的公司”——第1名;“最令员工满意的公司”——第2名;“财务状况最健全的公司”一第2名;“客户服务最有效率”——第2名;“最能表现出良好企业公民意识”——第3名;“最可靠的合作伙伴和供应商”——第4名;“产品服务质量最受赞赏”——第5名。2001年12月，在《亚洲货币》11个项目的最佳评选中，联想获得“综合性投资者关系”、“财务管理”等7项评选的第1名;在《亚洲财经》6个项目的最佳评选中，联想获得“最佳管理企业”等5项第1名。在2002年1月《财富》(中文版)杂志的“中国最大上市企业”中，联想集团位列第5名。2002年，联想集团荣获全国质量管理奖。联想集团在短短的十几年内，从一个不起眼的小公司，发展壮大成为我国高科技信息产业赫赫有名的大公司，并且云集着一大批业界的顶尖人才，不能不引起人们的关注。柳传志曾有一句名言：“小公司做事，大公司做人。”那就让我们沿着这个线索，看看联想集团的人力资源管理。
一、联想集团人力资源管理的定位
企业的人力资源工作存在的价值是什么?2000年，联想集团在国际著名咨询公司Mckinsey的协助下，制定了联想三年发展现脱2001～2003年入这份规划不仅是业务上的规划，还有人力资源规划等重要组成部分，以后各人力资源规划都将以该规划为指导，并对其规划目标进行分解落实。而且配合公司的中长期战略规划，人力资源工作也要制定自己的中长期规划，每年制定本人力资源规划。通过人力资源的管理工作获得敬业的员工和满意的客户，进而实现企业目标。
二、联想集团人力资源工作内容
(一)人力资源工作内容包括吸引人、激励人、留住人、发展人
1.吸引人。提出员工价值承诺EVP：为员工创造发展空间，提升员工价值——“联想，成就人，成就于人”，倡导员工“将个人追求融人到企业的长远发展之中”;制定有针对性的招聘策略——在人才招聘渠道上加大猎头和内部举荐力度，并与全国30所重点高等学校合作，成立实验室，合办软件学院等;建立企业人才信息库，实现资源的共享。
2.激励人。建立适合业务当前需要并不断发展的绩效评估机制，对员工的业绩、能力和态度三方面进行评估，并建立有效的沟通反馈机制保证绩效评估的公正和透明。评估结果将运用于员工的工资。奖金、晋升等方面，还特别作为轮岗、培训、个人发展的依据。在绩效评估的基础上，制定适合不同岗位特点的薪酬体系，特别是通过认股权计划，将员工与企业的长远利益紧密结合。
3.留住人。人才选拔以内部培养为主，外部引进为辅，为内部人才提供发展机会和空间。建立公平竞争的选拔机制，如关键岗位(包括管理岗位)竞聘制度等。
4.发展人。建立技术职称体系，目前已经完成了研发、工程。技术支持三个体系，尝试建立除行政升迁以外的发展路径;建立研发二T咨询、产品经理、市场营销、职能管理、资材等十几个专业序列，以此为员工提供多渠道发展路径。
(二)建立两级人力资源管理体系
人力资源部负责整体规划，开发工具、总结方法，推进规划在公司范围内落实;群组、区域设立人力资源专岗，负责规划在本系统内的落实，建立适合本业务特点的人力资源管理制度。以此保障了人力资源规划在公司的全面落实，同时兼顾了诸多业务特点。
(三)强调人力资源是“一把手”工程
各级管理者必须同时是人力资源经理，必须承担起相应的人力资源管理职责;通过培训使各级管理者具备人力资源管理能力;通过与其绩效考核挂钩，落实人力资源职责;通过人力成本控制方法，改变过去单一的行政控制手段，为以经济杠杆控制为主、行政手段为辅，在人力成本控制范围内赋予业务第一负责人更多的人力资源管理权限。
(四)实施规划、控制和调整
在实施规划的过程中，一方面是整体性控制，使人力资源规划与企业经营战略计划一致，与企业的内外部环境一致，在企业经营战略以划进行调整的时候，能够适时调整;另一方面是操作性控制，对规划实施情况跟踪和控制，考察工作是否按照计划进行，以及员工的意见和反应。
(五)定期考核、评价和改进
在每季度进行规划阶段目标考核，作为部门考核的重要指标;每一财年结束之时，对规划实施进行评价，分析规划达成结果，找出结果与目标的差距，分析产生差距的原因，并在下一年规划中改进落实，从而使人力资源开发与管理机制形成一个完整的闭环。
三、联想集团的教育和培训
(一)建立起较完善的培训体系
培训对象：公司全体员工。根据类别分为：新员工、普通员工和管理者：根据业务分为产品链——产品设计。技术研发、质量;供应链——采购、商务、制造;客户关系链——市场、服务;职能链——企划、法务、审计、人力资源、行政后勤、财务、信息等4大类16小类。培训方式：有在岗培训和脱岗培训两种。特别是公司采用新员工指导人。轮岗、网上远程教育的方式，使培训效果更有效，范围更广泛。
培训课程：根据各类岗位的能力体系建立相应的课程体系，有公共课程体系(包括文化与战略发展类、职业技能类、管理技能类)和专业课程体系(分为16类)培训队伍：具备一支包括总裁室成员为首、人力资源部、各部门培训专员、专兼职讲师及全体干部在内颇具实力的专兼职讲师队伍。
培训信息：有完整的员工培训记录，讲师档案和授课记录、培训项目档案等。
培训制度：建立了《兼职讲师管理条例》、《课程开发流程和规范》、《新员工培训制度》《培训费用的使用规范及指南》等制度。
培训设施：设施完备，并专门建设了用于网上培训的电子教室、设备先进的员工自助学习中心及远程教育等培训场所。
(二)培训流程的运作
1.培训规划和培训计划制定：每财年初根据公司战略和重点工作，及部门、员工考核结果和员工个人发展计划，制定培训的规划和计划。不同员工培训;的侧重也不同。
2.培训项目运营：每项培训按项目管理方式进行运作，分为四个环节，通过对学员及其直接上级进行问卷、访谈等方式的需求调查，形成项目的策划方案，内容包括：培训背景、目标、时间、内容、讲师、培训方式、费用预算。效果考核等方面。培训后进行现场反应。学习效果、行为改变计划/知识运用三级评估的方式。现场总体满意度平均为90%以上;培训
结束后，要求学员列出具体改进计划，由直接上级监督反馈其实践情况;工具技能课要求学员落实到业务中，成为日常规范。通过直接面对着激烈变化的市场环境和业务规模的不断扩大，培训工作在帮助人才成长进步以满足岗位需要方面发挥不可或缺的作用。
3.培训体系的建设和创新：为使培训工作更好地服务于公司战略及员工发展，培训体系也逐年变革地新。
(三)鼓励和支持员工不断学习
联想集团关于支持员工学习有个生动的比喻——蜡烛和蓄电池。在传统的人事管理中通常把企业员工看成是一支蜡烛，不断地让其燃烧，“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”，静态地看待员工的能力和素质。而联想的人力资源管理则不然，它要求把员工看成是一个蓄电池，员工的能力和素质是不断变化着的，是动态发展的。企业要不断地给蓄电池充电，不断地对员工进行培训、鼓励、激励，这样才能让员工焕发出巨大的创造力，从而能更好地为企业效力。
为保证员工能力的提升以适应公司及个人发展的要求，公司给员工提供多种方式以实现与工作和职务发展、技能提高相关的学习目标。每年都会投人大量的培训经费;在培训规划中明确规定每个员工的脱岗培训时间。在员工考核中列出三项能力短板，作为下财年的个人发展目标和培训的内容。对员工尤其是干部的培训情况与其在公司的发展相挂钩，如“管理在联想”MAL课程为部门总经理以上的干部必须参加，并能将此课程向本部门的员工讲授将作为此人的任职条件之一。使员工能乐于培训，勤于培训，不断提高自身能力。
四、鼓励员工参与管理
(一)联想提倡员工做“发动机”而不是“螺丝钉”
联想激励员工关心企业，参与管理，主动发现问题和解决问题，成为企业前进的推动者。为此，公司开展了多种形式的活动，如：职能部门满意度调查、创业工程(创业之星)、持续改善委员会等等。
(二)为员工创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量，是联想的使命，例如联想为每一位新成员准备了：①宽敞明亮、整洁舒适的办公环境、信息化的办公方式以及工作所需的安全及软硬件条件。②签定劳动合同，保障劳动者合法权益。③完善的薪酬福利及激励体系。④多元化的培训体系。⑤没有天花板的舞台——良好的发展空间。⑥高效的反馈和沟通机制。⑦先进的企业内部管理机制。⑧良好的企业发展远景。⑨个性化员工需求的满足。
五、激励机制
(一)建立绩效管理体系
这一体系包括公司、部门与员工的三级绩效评估机制;优胜劣汰的管理机制;公平、公正的薪酬福利体系和能力评价体系。
(二)在组织结构、职责分工、方式方法、反馈与申诉渠道方面有充分的保障
组织结构：人力资源部、企划部有专人负责，同时运用打包的方式由人力资源部客户经理推广到各业务部门，各业务部门/业务群组设置接口人。职责分工：公司对绩效激励管理体系中人力资源部、各级经理、接口人以及员工的职责进行了严格而细致的划分，如：人力资源部的职责是制定政策、培训推广并检查监督，各级经理的职责要了解掌握公司的政策、流程，根据自身业务的特点灵活运用等。
方式方法：每季度、对部门进行绩效评估从经营指标、业务进展、客户满意度调查、费用率等方面考评和量化，对全体员工进行业绩评价，通过目标达成、态度、能力评价量表，用自评、上级评价及上下级面谈的方式，确定考核结果。对于中高层干部运用360度干部民主评议结果、部门绩效评估结果和团队氛围指数调查报告，通过公开述职的方式，全方位地进行个人绩效的评价;在能力体系的评价方面，借助世界一流顾问咨询公司，通过专家小组进行评审。建立技术职称序列，技术序列的层次级别与行政职务之间有对应的关系门主任工
程师相当于总经理，收入待遇对等为员工提供多途径的发展空间，使其充分体现个人价值。 反馈与申诉渠道：建立了信息反馈的渠道，如在绩效考核方面员工除了在绩效面谈中去发表自己的意见和建议外，如对上级的评价有异议，可以向各级主管、部门总经理和人力资源部提出申诉。
(三)建立沟通机制
倡导联想的“沟通四步骤”：遇到问题时，“找到责任岗位直接去沟通”、“找该岗位的直接上级沟通”、“报告自己上级去帮助沟通”、“找到双方共同上级去解决”。
(四)建立“进步信箱”、开展文化、管理沙龙、元庆午餐会等活动
1.主题建议征集：根据集团不同时期的工作重点，定期进行主题建议征集，如创业工程(开源节流、沟通、会议效率等)联想员工职业操守征询意见;服务转型、向大企业病开火等。
2.优秀建议评奖：评出一等奖、二等奖、三等奖，奖金在工薪中体现。
3.优秀建议推荐：根据不同的建议类型，内部网主页上创建不同栏目推荐给全体员工，如今天你进步了吗，进步倡议、进步推荐、与VP面对面、获奖建议与名单等栏目。
4.开辟多种渠道：为了保护员工提建议，参与公司管理的积极性，进步信箱明确了建议人保密的制度，同时也开辟了多种渠道，不断丰富员工参与管理的途径，如进步邮件、进步热线、进步邮箱等。
(五)随公司发展而不断完善的薪酬福利体系和员工关怀机制
公司薪酬体系包括月薪、津贴、表彰奖(公司级、部门级)年底红包、认股权等;福利方面，除了国家要求的社会福利外，公司为员工提供了带薪休假、出国休假、免费工作餐等公司福利;还针对员工的病、丧、困、独生子女人学、入托、大龄青年等问题建立了不断完善的员工关怀机制，让员工感受到家庭般的温暖。公司根据经营业绩和外部环境变化，逐步完善员工的薪酬福利体系，保证员工的生活质量和工作质量随公司发展而不断提高。
1.公司采取年底红包与经营业绩挂钩、全员(符合一定条件即可)拥有认股权的方式，让员工分享公司发展所带来的利益。
2.在“长远规划、稳定发展”原则下，建立了薪酬调查机制，定期对公司薪酬在同行中的竞争力水平作调查，并进行深人的分析，以便及时调整公司薪酬水平，保证公司在薪酬方面的竞争力。
3.每年公司根据经营目标，并参照业界的标准，确定人力成本的投人，每年年初进行一次工资的调整、福利组合形式的确定。
4.每年组织3～4次员工到不同国家的出国旅游，在“三八”、“情人节”、“圣诞节”、“六一儿童节”等节日举办多种形式的活动。