在一份优秀的方案中，既要包括各项具体的工作环节，时间节点，执行人，也要包括实现方法、需要的资源和预算等，那么具体要如何操作呢？以下是小编精心整理的《企业内训师培养方案》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
第一篇：企业内训师培养方案
企业内训师培养计划
为了更好的加强企业内训师的培养，将精益讲师的培训与企业内训师相结合，使其两者成为更好的互补，为了达到预期效果现就第一批企业内训师按精益模式培养制订如下计划：
一、扩充现有精益课程内容，除原精益课程中的精益概论、TPM、5S外，增加新入职员工的企业文化、企业规章制度、员工行为规范、6S等课程内容;
二、扩大现有精益初级讲师的范围，逐步的将企业内训师按照精益的标准进行评定，使得精益讲师的评级制度与内部讲师的评级制度相融合;
三、企业内部讲师的成长三部曲
聆听课程 — 小组复讲练习 — 公开课实战(讲师团研修)
1、聆听课程：认真聆听老师(其他老师)有关技术、管理、心智课程，讲师专业课程包含讲师心态、礼仪、讲课技术、成长路径等，及时将有疑问的地方记录下来，请教老师或其他技术专家。人力资源部掌握候选人员参加听课的情况，对不能参加者，确认其原因并提交《不参加教育说明书》。
2、小组复讲练习：根据老师课件认真备课，小组内反复复讲，听取回馈，及时改善，不断成长。
3、公开课实战：小组过关后在公开范围内讲课，公开课实战既是复讲练习的延伸，同时也完成转训工作。
4、企业内训师每次讲课情况须填写《内部讲师授课记录单》，可汇入精益人才培养档案，作为人才评定和讲师晋级的基础材料。
5、讲师团可定期研修，彼此听课，互相借鉴、建议，不断提升。
四、企业内训师的激励机制
1、为了激励企业内训师更好的发挥作用，人力资源部制定了企业内训师津贴管理制度，为进入第一批转化培养模式的企业内训师，仍按原管理规定进行激励;进入第一批企业内训师精益模式培养的讲师将按精益讲师评定程序进行评定，并按评级后的标准进行激励;
2、逐步在企业内训师中推广精益讲师的评定方法，建立健全培训师体系，依据其贡献对其在职务晋升、工资方面作为参考系数;
3、依据讲课的内容、场次、授课技巧等方面的评定，将精益讲师评定为初级、中级、高级三个层次，每个层次的授课津贴都不同;
4、集团人力资源部定期根据内部讲师的培训需求提供相应的培训课程，以满足其快速成长的需要;
五、企业内部讲师的管理机制
1、企业内部讲师必须严格按照成长三部曲完成讲师从年轻走向成熟的过程;
2、讲师升级必须严格按照程序进行审批，正式晋级后也需一定课程的支撑，如晋级当年内未完成规定的学时、授课质量下降，将会被降级，需重新进行成长训练;
3、精益讲师为各部门进行的培训列入企业
二、三级培训管理中，不再重复管理、重复上报数据，均有兼职培训员按要求定期进行汇总上报;
4、为现有的初级精益讲师和第一批按精益标准评选的企业内训师建立档案;
5、将现有的初级精益讲师和部分企业内训师进行分组，每组每月都要举行各类讲授活动，由人力资源部进行监督管理。
第二篇：师带徒培养方案
中建钢构建设工程股份有限公司
二零一一年八月
铁骨仁心 钢构未来
师带徒培养方案
引言
中建钢构在“十一五”期间实现了超常规跨越式发展，从一个单体公司发展成为一个拥有3个子公司、4个分公司和1个事业部，集研发、设计、制作、安装、检测于一体的大型集团化公司，为下一步实现腾飞奠定了坚实的基础。
迈入瞬息万变的“十二五”，中建钢构将紧紧依托国家发展大势及中建股份专业化战略，以“改善人类环境，引领商业文明”为使命，致力于打造全球最具竞争力的钢结构产业集团。以舍我其谁的气魄扛起中国钢结构国家队的大旗，担当振兴民族产业的重任，助力“中国建造”的崛起和传世，引领世界钢结构行业发展，打造长青基业。伟大的构想需要优秀的人才来实现，中建钢构要实现上述宏伟目标，需要一批有才华、有激情、有担当的钢构人的不懈努力和集体奉献。优秀的高校毕业生综合素质高、上手快、可塑性强，是公司人才引进的主要选择。近年来公司逐步加大了高校毕业生的引进力度，这一方面使公司人力资源总量大大增加，缓解了人力资源紧缺的矛盾;另一方面也使公司人才队伍学历和专业结构得到优化，整体素质大幅提升，为公司持续快速发展奠定了坚实的人才基础。但同时也存在一定问题，因为新员工成长需要一定周期，短时间内大批新人的涌入，势必会对企业管理带来一定的风险。所以，如何通过行之有效的措施，帮助新员工实现快速成长，成为独当一面的人才，是我们急需要解决的一道课题。
为使新进员工尽快适应公司发展环境，进入自己岗位角色，适应公司业务发展的需要，同时配合员工职业发展规划，为公司进一步储备核心人才，特制“师带徒培养计划”。
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铁骨仁心 钢构未来
一、师带徒选拔标准与原则
1、具有良好的思想道德品质，团结同志，作风正派，廉洁奉公;
2、具有较强的创新意识、锐意进取、开拓务实的精神及组织领导能力、独立工作能力、沟通能力。
3、具备扎实的理论知识和丰富的实践经验，，有专业技能特长。。
4、师徒双方通过双向选择，经“师带徒”管理小组通过结成师徒对子，项目部通过专门会议举行拜师会，双方签定师带徒培训责任书，明确传、帮、带的时间和目标，期满后进行考核评定。
6、本着“干什么学什么，缺什么补什么” 的原则，同时进行专业技能传授、职业道德、生产安全、劳动纪律等培训。
7、学徒期满，对“师带徒”学习效果进行考核认定，成绩合格，能独立操作。
二、师傅的主要职责
1、首先是传授技能，从基本知识、技能抓起，言传身教;
2、帮思想，带作风，把优良作风、职业道德、质量检查和管理经验传给徒弟;
3、严谨的教学作风，对学徒要严格要求;
4、要胸怀宽广，真心待徒，切实把自己的一技之长传授给徒弟。
三、徒弟的基本要求
1、徒弟必须有学技的愿望，肯学上进;
2、尊重师傅，谦虚好学，勤学好问，服从师傅教导;
3、勤奋刻苦，认真实践，不怕苦、累、脏;
4、能主动帮师傅分忧解难，帮师傅做一些力所能及的事务;
5、善于察观，多动脑筋，及时捕捉和琢磨透技术的关键门道;
6、通过学习，达到技术进步快，思想有提高，作风转变好，安全无事故。
四、“师带徒”培训责任书
明确师傅的权利与义务及徒弟的权利与义务，切实保障复合式导师制顺利推进，详见“师带徒”协议书。
五、“师带徒”培训、培养及计划实施
本次“师带徒”方案从两条路同时进行，“由理论到实践，从内部到外交” 。制定为期一个月，两个月，三个月，半年，一年，五个目标点，并在每个目标点进行师傅对徒弟的目标考核。并根据他所学专业、性格、特长，时效性的制定锻
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炼和培养计划。从现场观摩、编制标书(施工组织设计)、内业资料整理到现场质量管理监督、对外交往(监理、业主、外协单位)进行分步骤、定目标、抓重点，促成效等针对性地培养，鼓励他积极参加业务培训。并做到一个质量员应该做到的以下几点职责：
1、对整个工程质量进行全面监督检查，作好检查记录，对出现和可能出现的质量隐患及时发出整改通知书，并监督整改。
2、主持编制项目质量监理规划和质量管理实施细则，对整个施工过程的质量监理进行策划。
3、主持调查处理项目施工过程中发生的质量事故，统计事故造成的损失。
4、完成工程质量及内业质料，对发现的质量问题及时提出整改意见。
5、根据工人的水平制定并修改现场质量管理制度、施工技术标准、工程质量控制及验收施工质量验评奖罚制度，以便质量管理评定小组对工程质量量化评分管理。
6、负责对上级和地方行政主管部门报送各种报表及对外联络。
7、组织项目班组进行工程材料检验、工程中间验收、竣工验收，并负责大宗材料的检验验收，对外送检。
8、负责项目QC质量管理工作。
9、积极协助展开工程创优评优工作。
无论原来学的是什么专业，都要至少掌握一两套技能，而且我们项目各个岗位联系也是非常紧密，对其他岗位不了解，自己的岗位工作也很难开展，锻炼其成为多面手，为他们提供全面发展的平台。通过项目的锻炼，能熟练掌握一项或两项管理技能，并能在施工中独当一面。
全程参与，过程引导。几年来，我们十分注重让新员工参与项目的全过程管理，并在管理过程中对他们加强引导与交流，以促进其健康快速成长。我们教育新员工必须有吃苦耐劳的精神，必须牢固树立“精品意识”，必须发扬“只争第一，不当第二”的企业精神。创精品工程，就必须严格把关，高标准、严要求，把提高质量意识作为创精品工程的思想保证，把工序验收、过程控制作为创精品的技术保证。要求徒弟必须坚持“科学、严谨、扎实、高效”的企业作风，以旺盛的工作精力，饱满的工作热情，全身心投入到工作当中去。
五个目标点：
1、一个月时间：
由于刚入职场，刚到项目上来，从内部，首先要求其通过对项目的质料学习，对整个项目，整个施工流程有所了解;了解钢结构质量通病及预防措施;钢结构常见质量通病的识别。从材料进场的检查验收，到现场的安装，施工后的维护整
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个过程中，都要能独立的发现质量问题，并提出简单的整改方案;能简单的总结各个部分的质量通病及防止方案;了解品质管理的现场处理方案;
在素养方面，要求了解公司发展史，了解企业文化，企业宗旨、企业哲学、企业精神和企业作风。应清楚地知道：企业提倡什么;反对什么;应以什么样的精神风貌投入工作;应以什么样的态度进行人际交往;怎样看待荣辱得失，怎样做一名优秀的员工。
要做到有责任心，团队意识强烈，勇于承担，有良好的心态，坚韧的意志，敢拼搏的新人。
2、两个月时间：
入职两个月后，要能独立完成一些本职任务，要勤学好问，少说空话，大话，多学，多问，多做，多思考。要勤跑现场，对整个工程质量进行全面监督检查，作好检查记录，对出现和可能出现的质量隐患及时发出整改通知书，并监督整改。 掌握钢结构工程施工要点及各项规范要求;掌握钢结构焊接及焊接质量验收，工序过程的控制要求;能独立的进行项目质料归档，掌握施工过程技术质料整理;
在素养方面，通过上个月企业文化培训，使新员工形成一种与企业文化相一致的心理定势，以便较快地与企业的共同价值观相协调。保持良好的从业态度，提高思想上的认识;在有空闲的时间里，多读些课外读物，培养自己的文化素养。
3、三个月时间：
入职三个月后，除了对以上内容的再进一步提升外，还要做到能主持或参与编制项目质量监理规划和质量管理实施细则，对整个施工过程的质量监理进行策划;完成工程质量及内业质料，对发现的质量问题及时提出整改意见;能了解技术方面，安全方面，生产方面，商务方面的一些知识;能熟练运用办公软件和一些绘图软件;了解QC管理的重要性，积极参与项目QC小组的活动;了解QC小组的活动展开模式;
在素养方面，要能够对外交往(监理、业主、总包单位)进行一定的交流与沟通能力，能够独立处理一些对外交往问题;能策划组织一些团体活动，培养组织和协调能力;增加团队意识，团队协作方面的能力;能够高效的做好上面交下来的任务。
4、半年时间：
入职半年后，要基本能在本职岗位独当一面，其他岗位也要做到有所深入了解;能够根据工人的水平制定并修改现场质量管理制度、施工技术标准、工程质量控制及验收施工质量验评奖罚制度，以便质量管理评定小组对工程质量量化评分管理;能够组织项目班组进行工程材料检验、工程中间验收、竣工验收，并负责大宗材料的检验验收，对外送检。
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在素养方面，除了以上的培养进一步提升外，时间管理能力提升、有效沟通能力提升、团队协作能力提升、敬业精神、团队精神提升;还有重要一点就是个人价值观和公司的价值观能够衔接;培养自己在写作，文案方面的技能。
5、一年时间：
入职一年后，除了熟练掌握以前的能力并加以提升外，还要在各个岗位都承担一定责任，能处理一定的问题;能够负责对上级和地方行政主管部门报送各种报表及对外联络;能够负责项目QC质量管理工作;能够积极协助展开工程创优评优工作等一系列的管理工作。
在素养方面，由于已经是入职一年的老员工了，所以不管是在工作，还是在思想都要有一个跨越式的提升，摆正自己的位置，认清自己的奋斗目标，并对各个阶段进行总结，对一年来工作中的不足给予快速的改正，争取接下来的时间做的更好。靠实力，评业绩说话。为自己定的奋斗目标进行总结，无论成败，都要保持良好的心态，积极应对工作中的困境，为实现自我价值而工作。
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第三篇：一个内训师培养项目，为何会失败？
王海是一家大型汽车服务性公司的HR总监，作为老板最得力的一员干将，跟随企业从几个人发展到如今的几百人，属于公司的元老。王海做过销售，干过客服，也做过董事长助理，是一个多面手，可他内心中还是最喜欢做HR。
工科出身的他没有专业背景，为了学习人力资源专业知识，参加过人力资源师、企业培训师、面试选拔官等各种类型的学习。可自从一年前公司启动内训师项目后，王海一度怀疑自己是否选错了职业? 这事还得从三年前说起，有天老板给了他一张学习卡，说这是一张15万元的学习卡，让其好好安排一下。
刚开始安排员工去学习，很多人有抵触情绪，觉得工作本身很忙，还安排培训，占用休息时间。在行政命令和部门管理者做思想工作后，一年后课程还是听了一大半，可再往后实在是感觉到学习效果难以落地，于是王海连自己都没有信心再安排课程了。
老板花了15万元，原本想提升员工的技能，也算是给员工的福利，可事与愿违，培训非没有达到预期效果。于是，第二年，公开又开始请培训师到企业授课，效果大有改善，可培训时间和工作时间总是有冲突，外请的培训师至少按一天或半天收费，哪怕讲一个小时也要按照半天收费，讲授的课程虽然比公开课有所改观，可针对性依旧不强。这一年公司花了将近20万培训经费，很大一部分是培训时发生的差旅食宿费。 内训工作开展了一年，取得了一定的效果，可经费却大大增长，而且还是未能从源头上解决一些工作中的问题。于是，王海结合其余同行的经验，大刀阔斧开始启动内训师培养项目。安排了专业的培训师进行了2天的培训师培训，然后分配任务，要求每个人每个月至少讲2次课程，每次至少2个小时。
课程结束后，内训师们还是非常准时把开发的课件提交了上来，可专业性不够，本想单独找其沟通，却由于自身工作时间有限，专业知识也有所欠缺，所以心里没底，只好作罢。
第一轮内训师课程开始时，很多员工充满了期待，可内训师们却是茶壶煮饺子有货倒不出，呈现效果不佳，导致培训满意度一般般。如此两个月后，王海听到了诸多内训师的埋怨声：本职工作任务重，没有时间开发课程与讲课。事后，王海找了几个骨干人员调查了解，才知道原来说没有时间是推脱之词，主要是内训师觉得授课让自己没有价值感和成就感，每一次上台更多的是备受煎熬，于是也没有多少兴趣去开发课程了。随着年底各项总结计划工作的到来，坚持了大半年的内训师授课也不了了之了。
王海从一开始选择的也是对内训师感兴趣的同事，而自己也尽心尽力，可最后却成为了半拉子工程，面对这些问题，思考久久无果。培训工作成为他职业生涯中的拦路虎，也是“扫把星”，使得自己的工作能力陷入了培训的泥潭中，难以自拔。
从这个案例中可以看出来，王海在内训师培养失败的原因主要有三个方面： 1缺乏专业性
从该案例中可以看出，内训师培养项目的实践者不能在后续辅导上给内训师提供实际帮助。很多人力资源工作者绝大多数时候以做事务性的工作为主，鲜有精力去钻研、学习培训方面的知识技巧。就好比夫妻之间不能给彼此能量支持的时候，就是婚姻亮红灯的时候。 如何辅导那些普通话不标准的内训师，让其找到自信;如何辅导那些电脑操作属于菜鸟的人做好课件;如何辅导那些技能很厉害可口才一般的人把课程有效表达出来等这些问题，都是内训师最希望得到解决的，可很多时候内训师需要自我突破，自我解决，企业只负责简单的培养后，便让其自生自灭了。 2文化氛围缺失
很多参加培训的人都知道在培训现场可以很踊跃，很积极，但出了会场，身边的人和事让自己如一滴墨水，哪怕再有激情也被环境这条大河给稀释得忽略不计了。内训师培养时大家在一起学习，可下课完后，单独开发课程，单独授课，再者加上本职工作，就慢慢被环境同化了。 内训师培养项目最缺乏的就是企业中那种适合内训师成长的环境。如果只是简单几天内训师培训完后就能培养出内训师，那么作为人力资源者还至于那么纠结吗? 3缺乏支持与跟进
如果你认为内训师培养只靠人力资源部门来跟进就可以，那就大错特错了。因为内训师是一种技术资源，各个部门都有义务去跟进，而人力资源者只是一个督促服务的角色罢了。 角色的错位也是很多企业人力资源工作开展不理想的一种典型特征。内训师培养后续的跟进不属于哪一个人，属于一个项目组，而纳入这个项目组的有管理顾问、培训顾问、商业培训师、人力资源管理者、部门管理者，公司高管。
如果做一件工作不能为自己加分的话，那么你还愿去做这这件工作吗?相信大多数人会选择放弃，可内训师项目就面临着矛盾：内训师不能因为不想做就不做。
内训师的培养如果从一开始就是为了完成一件任务，跟时髦，走过场，那么失败只是时间早晚的问题。如果你还没有想好怎么做内训师培养，那就暂缓一下，等想清楚了再来做，否则职业生涯中又多了这样失败的一笔，不一定是你想要的，可却基本上会成为现实。 资源总是有限的，精力也是有限的，面对新一年的人才培养，你还是打算做内训师培养吗?答案就在你的心中。 本文转自明阳天下拓展官网，转载请注明出处。
第四篇：幼儿园新教师培养工程方案
2012—2013幼儿园新教师培养实施计划
一、 指导思想：
为了加快幼儿园素质教育进程，尽快建立一支高素质的，能适应教育教学改期的教师队伍，做好新、老教师的交替工作，提高全体新教师实施素质教育的能力水平，我园把培养新教师的工作当作一项关系到幼儿园发展的首要战略任务来抓，努力使青年教师能早日进入角色，尽快在教育教学方面步入轨道，成长为我园教育教学骨干的后备力量。
二、培养任务：
结合《纲要》，从实施素质教育的目标出发，更新教育观念，加强对教育新理论，新知识的学习，通过多种途径使青年教师迅速成长起来。通过一年的培训，力争使每位青年教师在政治思想、师德修养、业务素质和教学育人的实际工作能力方面达到合格水平。在此基础上，培养一批有较高的理论与实践能力的园级青年骨干教师队伍。
三、培养对象：
培养对象： 新教师(入职1—3年的教师)
人员名单：
培养目标：以教学基本功培训为主，通过集体备课，指导教师一日跟班听课、半月谈活动及反思、新教师跟班学习周活动、新老教师班级管理经验对话等形式全程提高新教师的教育教学、课后反思以及带班能力，使她们能尽快站稳讲台。
四、具体工作措施：
我们把新教师的业务能力作为培训重点。在培训中，我园仍将以“以老带新，以优带新，以学促新，”等方式，牵动整体教师队伍业务素质的提高。我们将通过骨干教师对新教师的跟踪培训，即指导备课——听课——评课——总结等环节，推进新教师的业务水平。
(一)狠抓教学常规，在备课与上课、听课与评课等方面着重指导。
1、半月一次集体备课，在集体备课中掌握：
(1)三维目标的阐述方式，会抓关键词，能体现领域活动的特点，目标描述具体、清晰、操作性强。 (2)教学过程要做到，活动内容适宜，重难点明确;活动条理清晰，步骤操作性强，重点部分要详写，并写出每一个步骤所要达到的目标，做到心中有目标，目标要落实到活动环节中。
(3)通读《幼儿园教育指导纲要》、《武汉市儿童素质发展水平评估标准》、《3—6岁儿童学习与发展指南》、熟悉各年龄段幼儿的特点和发展水平。在活动中制定出适宜本年龄段、本班幼儿发展水平的目标。
(4)在活动中能创设良好的师幼互动、生生互动的情境与氛围。能根据活动需要适时使用现代化教学手段辅助教学，并能根据需要利用一切教育资源。 (5)上半年：熟悉科学(数学)、艺术(唱歌与绘画)、各类游戏的教学法与组织流程。
下半年：熟悉语言、社会、科学、健康(卫生常识)等领域的教学法与组织流程。
能运用游戏、问题、实验、讨论、讲述、练习等基本的教学方法组织教学活动。(6)初步具备一定的评价能力：活动中能运用形成性评价方法及运用启发性评价用语、赏识性评价用语等对幼儿的学习状况进行评价。
(7)初步具备一定的反思能力：教师基本能从教学目标的达成、教学内容的适宜、教学方法和材料的使用、幼儿的行为反应等方面进行活动后的反思，有对问题产生原因的分析及改进方法的基本设想。
2、教研组长跟班听课指导。 每周每位新教师跟班听课指导一次。
(1)指导上课：组织语言是否准确、清晰、简练;课堂评价语的运用。活动步骤是否条理清晰，突出重难点;时间分配是否合理;教学具的运用是否科学有效。
(2)指导反思：集中进行《活动反思》的培训，结合每次所听的活动，请执教新教师学习反思，进行指导后，请新教师将反思整理成文稿，适当加入一些所学的理论作为支撑。(每周两篇，此反思可作为教育笔记)
(3)指导带班常规：记下新教师在一日活动各环节带班时的优点及不足，及时进行交流和反馈。针对薄弱环节，要加强反复地监督检查。鼓励教师将自己的发现和经验写成教育笔记或观察笔记。
(四)加强教学基本功检查工作。
每月进行一次半日活动观摩交流及反思，检查新教师的教学基本功成长状况，新教师之间进行平行评比，获一等奖的新教师可以获得外出进修学习的机会。
(五)加强师徒结对的时效性
新教师每月中抽出一个星期在自己不带班的时间去师傅所在班级跟班一周。
(六)加强新老教师班级管理经验对话。
每月底最后一周的周四中午，由优秀班长作班级管理的专题讲座，然后新教师提出自己的困惑，老教师作解答。
(七)加强教科研培训，提高青年教师的教科研能力
我园提倡，青年教师积极参与教育科研，引导教师结合自身的教育教学工作实际开展教育科研活动，展开教育教学的研究，学期结束围绕这一方面撰写论文和教学心得。
第五篇：内训师选拔方案
流程一：
我一向都是这么干的，欢迎大家指导，
1、制订选拔标准：《内部讲师管理规范》
2、划定目标对象：可分为意向群体和储备群体(HR心里有谱就好)
3、内部TTT训练：演讲技能训练、课程开发训练、现场掌控训练三大方面
4、确定正式聘任讲师和储备讲师(按比例及标准由外聘讲师完成)
5、公开场所正式颁发聘任证书：最好是老总亲自出席颁发、勉励
6、内部讲师日常管理：课时、课程开发、晋升等(《内部讲师管理规范》、《课程开发管理规范》等)
7、内部讲师激励：荣誉证书、课酬、课程开发津贴、学分、书籍、外训机会、晋升优先、绩效加分等
流程二：
参加TTT培训，讲师认证评级授证，认证的讲师有一系列激励措施，如优先参加课程权利，有更多的培训机会，包含物质激励和精神激励。我个人觉得企业的内训师需要具备能以下力：专业知识能力、训练点评能力、表达呈现能力、训练促动能力。甄选内训师的时候一看他的专业能力，二看他的沟通演讲能力，三看他的自身成长能力和主观能动性，只有对培训产生兴趣，真正喜欢讲师这个工作，在后期课程开发以及配合度等各方面阻力都会减少。培训师的能力也可以通过培训来提高，我们会安排内训师培训，即TTT培训，分不同阶段分期进行。
流程三： 选材标准：
1.业务工作在职1年以上
2.工作习惯佳、业务表现优异且稳定(可研讨标准) 3.有志成为教练 聘用流程
1.根据标准筛选并集合宣导“授权讲师项目” 2.报名及选聘流程详细说明 3.讲师基础课程
4.试讲课程选择与TTT 5.听课及导师指导
6.试讲评定，并颁发授权讲师证书 7.初期课程安排与督导 8.定期辅导
再谈谈内勤讲师选聘 初级讲师选材标准：
我始终认为没有扎实的一线经验在培训师领域是没有发展空间与潜力的，培训是促使学员行为的永久转变，只会讲讲不会示范，且不知如何持续做好并养成习惯的"讲"师价值不大。 1..与讲师工作相匹配的业务一线经验，例如销售培训讲师必须有2年以上业务经验，管理培训讲师在业务管理岗位2年以上经验
2.在业务一线领域有良好的习惯，且曾经绩优 3.有志成为一名优秀讲师并理解讲师价值 4.良好的沟通能力 5.刻苦、好学
6.有培训经验、项目管理及协作经验者佳 聘用流程
1.初次面谈，一般信息了解及机会说明 2.选材面谈，业务能力考察或课程试讲
3.生涯面谈，评估反馈及生涯发展愿景沟通，公司培训体系及职业发展说明 4.HR流程
高级讲师选聘，需结合公司战略发展需求，并需更多专业技术检视与调查内容，有机会再谈吧：)
流程四：
1.优秀内训师应该具备的基本条件
热爱内训。趣是最好的老师，凡事不可勉为其难，否则影响发挥和效果，比如有的员工工作技能强，但不善于与人分享，即使给他上台的机会，他也不愿意尝试。这样的员工不适合做内训师。
语言表达能力强。演讲不是与生俱来的能力，可通过后天培养。但员工如果有天分，只需加以引导和鼓励就能很快适应和胜任。
积极上进的心态。培训师在讲解中，一句消极的话甚至一个消极的眼神，都会让讲课效果大打折扣，甚至产生负面影响。积极向上的态度是做好一切工作的前提。 所以专业知识和工作技能再高，如果心态消极，也不能担任培训师。
对内训师的其他要求：除了以上三个基本条件外，课堂气氛调节能力、点化点评能力、课程工具的运用能力，训练促动能力、问题解答能力、课程表达呈现能力、课堂掌控能力、课程开发能力、讲授方案配置能力、训练指导能力。这些能力是要通过内训课程的训练才能得到不断提高，且一次课程训练远远不够，还需要不断复训，才能真正练就看家本事。要做好这些能力的训练，选材很重要，选拔优秀的培训师一定要遵守一套严格的选拔程序，必须具备能通过TTT课程训练后提高的人，也就是说基础条件要好。 2.优秀内训师的选拔过程
报名阶段：员工自愿报名+部门推荐报名 人力资源部发出内训师选拔通知，员工自愿和部门推荐报名，都需要经过部门这关审核，把好第一道关。
初 审阶段：经过初 审，人力资源部发出笔试与面试通知。 内训师的面试一般是让被选对象讲一个故事，讲一个话题，讲一段技术操作流程，时间只要5分钟。评审专家评什么呢?试讲者形象风范、口齿清晰度、普通话标准度、表达的逻辑性、条理性、层次性、关注学员等情况。
初始录用阶段：组织安排的面试、笔试，经内训师评审小组评议通过的内训师可入内训师团队，发放录用通知。
流程五
目前企业内训师选拔途径是通过三种途径：
1、各部门/单位推荐，以中层业务骨干人员及以上人员为主，同时要求各部门/单位负责人必须是内训讲师;
2、自我推荐，自我推荐要求必须填写自己擅长领域、曾经的培训经历，这部分培训讲师不限定职务级别;
3、外训课程内部分享挖掘，参加外部培训课程回来后必须要求进行课程分享，在此过程中根据讲述能力、条理性、分享状态等不同角度，挖掘内训讲师人选。以上三途径除了部门/单位负责人必须成为内训讲师外，其他都是通过双向沟通进行确定。 内训讲师需要具备的能力和条件主要包括：
1、乐于分享的心态。这是成为内训讲师的首要条件，没有这种心态，事实验证，坚持下来的可能性都不大;
2、有专业/专长领域。内训讲师主要不是考核你讲的水平有多高，而是你的专业课程帮助有多大，所以要求必须有自己擅长或喜欢的领域做支撑;
3、沟通和互动能力。内训讲师必须能够和学员互动，内训讲师不一定是代表老师，也可以作为平等交流的“同学者”，在培训过程中深入沟通，共同把知识点、需要解决的难点通过沟通和互动集思广益，加以解决;
4、思路条理性和归纳总结能力。能够在研发课程中通过条理化的思维和归纳总结能力形成课程，课程研发人可以不是课程讲述者;
5、现场表达能力。这是内训师最常用到的能力，但对于内训讲师来讲却是最后面的能力。最后面不是不重要，而是锦上添花的能力，内训师是为绩效负责，而不仅仅是为表现和表达负责。
内训师标准流程主要是通过公司《培训管理制度》中的内训讲师管理办法来进行选择、评估和管理、奖惩的，从讲师级别上、课程类别上、培训水平上进行评级和课程研发、授课课时的评定。
个人观点，仅供参考!