第一篇：为什么中建的跳槽很多
为什么优秀的人总是跳槽
跳槽，在现下的职场里，也许是很正常的事情。但是优秀人才的频频跳槽，却不得不引起企业的重视，不仅仅是HR们。
眼下，HR们最大的痛苦和麻烦问题也许就是，企业优秀人才的频繁跳槽问题，从一线业务精英到总部技术骨干，从行政人事主管到财务审计专员，从封疆大吏到总监诸候们„„似乎都在导演一场跳槽和转行风暴。
然而，这股风似乎越演越烈，HR们烦心，BOSS们也担心。正如一位著名的企业老板所说的，“为什么我们企业优秀人才总想跳槽?为什么该走的不走，不该走的都走了?„„”什么人才才是真正优秀的人才?优秀人才真的总想跳槽吗?这跳槽的背后又是什么呢?人才总是优秀的吗?
人才总是优秀的吗?
我们先来看一个非常有意思的企业案例对比：
S和F，同处长三角的两家知名企业，同为各自细分行业的领军型企业，差不多同时创业，同为上市公司„„但是，十年之后，一个做到了20亿，一个还不到10亿。
在总结各自的10年成败得失时，F认为自己做得不太好，是因为企业的人才太优秀了，所以10亿还没有做到;而S认为自己还可以，主要原因是企业的人才不太优秀，所以才能快速做到20亿。
一个似乎看不懂的结论!
不优秀，所以成功了;
太优秀，所以没有成功。
那么，S和F又是如何看待“优秀”和“不优秀”的呢?
经过调查，我们发现，F的人才，从基层到中层再到高层，几乎清一色的名牌，不是来自于浙大、北大等名牌高校，就是来自于可口可乐、西门子、美的等名牌企业，这些人才的专业知识和技能在企业所处的大小行业里绝对是一流的。而S的人才，从基层到中层再到高层，除了个别来自于名牌高校和名牌企业外，绝大部分都是二三流高校毕业的，或者土生土长的土老冒式人才，这些人才的专业知识和技能在企业所处的大小行业里也只是二三流的。这也许就是S和F所界定和总结的“优秀”吧!
但是，经过调查，我们同时发现，虽然F的高专业素质和一流型人才，但是队伍的心态、态度和忠诚度却远不及中低专业素质和二三流型人才的S。
这才真正是F为什么落后于S的真正原因!
因此，人才不全是优秀的，优秀也并非一定是人才。
那么，什么样的人才才是优秀的人才呢?
知识+技巧=能力，但这只是专业技能层面上的能力，另我一种能力就是态度能力了。它影响和决定着另外两种能力的发挥和优秀与否。
知识、技巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中态度尤其扮演着带动的角色。知识解决的是“是什么”的问题，而技能则是“怎么干”的问题，态度则是“愿意干”的问题。因此，根据态度和能力的两维划分，人才实际包括了以下四种人。
1、态度很好，能力很差。
这类人可称之为"人材"，给老板的感觉是：将就用吧。
2、态度很差，能力很差。
这类人只能用"人裁"形容，因为他们最容易成为裁员的对象。
3、能力很强，态度很好。
他们认同企业。这类人是给企业带来财富的人，用财富的"财"字来形容他。他是老板最喜欢的人。
4、能力很强，态度很差。
他们对企业不认同。他们是"刚才"的"才"。对这类人才，老板很难用他。
而实际上，大家都知道，企业喜欢的人才就是那些能给企业带来财富的人。他们能力强，态度也好。这种人才是真正的人才，真正优秀的人才，即就是能力能很强态度也很好的“人财”。
所以，人才不一定都是优秀的。
人才类型格
跳槽的本质
水往低处流，人往高处走。
跳槽，对于人才流动来说，原本也是很正常的事情。
一个普遍的被绝大多数人证明是普遍真理也被众多职场人士频繁使用和实践的口头禅就是：现企业平台和空间太差太小太慢，为了寻求更好更大更快的发展空间和平台。这就是跳槽的本质。
果真如此吗?
按理说，应该是那些不太优秀的人才会频频跳槽或转行，他们希望通过跳槽或转行来让自己变得“优秀”一些。但是，事实上却为什么反而优秀的人总想跳槽或转行呢?这和优秀有关系吗?跳槽的本质又是什么呢?
如果跳槽确实是为了获得更好更大更快的发展空间，那么我们就可以做出以下几种假设：第一：现企业整体平台和空间很小很差太慢。
第二：现企业整体平台和空间不小不差不慢，适合当事人的空间和平台也不小差慢，但是当事人没有抓住这些机会或者没有利用好这些机会;
第三：现企业整体平台和空间不小不差不慢，但是可能适合当事人的空间和平台小差慢;第四：现企业整体平台和空间不小不差不慢，适合当事人的空间和平台也不小差慢，当事人也抓住了这些机会或者没有利用好这些机会，但是，与外面的平台和空间看起来，感觉外面的世界更精彩，平台和空间更好更大更快。
这就是我们的跳槽者的在跳槽本质下的四种基本表现和可能。
如果是第一种，那只能说明我们的当事人眼光很差很次，不能有效的甄别企业平台和空间的大小好坏快慢。我们可以想像下一次他依然可能会看走眼。
如果是第二种，不管是没有抓住机会，还是抓住了机会，但是没有利用好，也只能说明一个问题：当事人的捕获机会能力太差，利用机会能力太差;
如果是第三种，那只能说明我们的当事人适应环境能力太差。一个优秀的职场人士，一定是一个能够有效区分可改变因素和必须适应因素的人，对于可改变因素会努力改变，不可改变因素会很快适应。
如果是第四种，与第一个问题比较类似，也只能说明当事人不能理性看待自己、所在组织和周边环境，这种眼光，可以想像下一次依然会看走眼。
综上四种基本的动机和目的，我们已很清楚地得出结论，跳槽者所谓的跳槽，其本质并非是真的现企业平台和空间太差太小太慢，也并非是为了寻求更好更大更快的发展空间和平台，而是自己的综合能力太次，包括甄别能力、适应能力、机会能力、分析能力等。
这就是现实工作和生活中绝大部分人的跳槽的真正本质和动机，这也就是为什么绝大部分人为什么跳槽不成功的真正原因!
一句话，跳槽的本质就是为了让本已混得好的自己通过跳槽实现好上加好、让本已优秀的自己通过跳槽变得更加优秀，而不是自己根本就不优秀或者还不够优秀而想通过跳槽来实现优秀，也不是自己在当下的企业混得不好而想通过跳槽来实现自己混得好点。如此，跳槽者还没有足以优秀到不用跳槽。
所以我们说，跳槽的本质就是为了不要跳和不用跳，跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。如何成功跳槽?
那么，我们就要理性地分析自己，怎么样才能做到最高境界，怎么样才能做到不跳槽或不用跳槽!
既然如此，跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。
经济学上有两条永恒法则：需求和利益。
实际上，这两条法则非常适合用于指导我们的工作和生活。
任何组织任何个人包括自己，在任何场合任何时候任何地点都会有需求，需求的背后就是利益。要满足自己的需求，就得首先满足别人和组织的需求;要实现自己的利益，就得首先实现别人和组织的利益。这就是需求和利益的平衡法则。
不优秀也罢，优秀也好，谁也逃不离这条法则。如果能把这条法则充分运用，并运作足够娴熟，跳槽也好，不跳也罢，不管在哪里什么时候永远都会是需求满足者和利益既得者。而事实上也如此，大凡职场的成功人士，一定不是通过频频跳槽或转行来实现的，但是往往在跳槽时，一般都会跳得很成功，实现好上加好，优秀上更加优秀。这也就是“剩”者为王和“胜”者为王的异曲同工之内在奥秘，这也就是“跳得对、站得稳、跑得快”的内在机理。中国职场一个不知道组织和团队的需求、不能通过自己的努力和价值实现组织和团队的利益的人，是不可能实现自己的需求和得到自己的利益的。因此，从本质上讲，这种人也是不可能成为优秀的人才的，更是不可能实现跳槽的最高境界的!
第二篇：为什么很多的婚礼上都有人哭呢
为什么很多的婚礼上都有人哭呢?是幸福的哭、感动的哭，还是感恩的哭!无论是那一种哭。都是新人一生只有一次让来宾见证的表达方式!
一、孝道
无论在中国那个地方，无论是那一场婚礼，都会有感谢父母，也就是中国的孝道。这也是中国与国外婚礼不同之处，就是这个不同，让我们经过了五千年还保留着。或须是感谢父母二十年的养育吧!或须是让父母安享天伦之乐吧!无论那一个意思，这是我们的。虽然，婚礼是神圣的，可是面对父母双鬓的白发，布满皱纹的脸。没有一对新人不哭的。
二、感恩
除了对父母的感恩外，中国的婚礼还有一个特色就是对证婚人、主婚人、亲朋好友的感谢。这是中国人最特有的感谢方式。记得有一对新人跟我说过，他们平时很忙，很少和亲朋好友聚聚，有时一年才能见一次面。在自己需要帮忙时，朋友们都会无私的帮助。那时的感谢有时也会显得力不从心。当自己结婚时，看到朋友们为自己的事情忙前忙后时，他在感谢来宾时哭了，哭得让新娘感谢他不是一个男人了。可我觉得，婚礼中的感恩会永远的传下去。因为，这是中国特有的感谢亲朋好友的方式。
三、司仪
司仪在婚礼中，有时和催眠师一样，能用语言让新人哭出来。就象催眠师用的四种武器：语言、引导、意境、感受!
四、音乐
音乐不只是在婚礼上让新人哭。同时，它在平时也会让我感动的哭。要是一首音乐放出来，司仪一句话不说。新人在那里能哭出来，那么，这首音乐拨动新人藏在深处的那根心弦。
五、回忆
婚礼上有时也会让新人产生美好的回忆，当新人想起他们一起走过的苦日子，一起为了梦想拼博时，也会哭泣。
六、幸福
当婚礼上新郎送给新娘一份神秘礼物，新娘打开看到时自己梦想的礼物，新娘会幸福的哭泣。有时，新人互相表白、宣誓时，给对方承诺的话，也会让对方幸福的哭泣!
第三篇：应届毕业生频繁跳槽的原因是什么
应届毕业生步入社会后，很多应届毕业生在入职1~2个月试用期就选择了跳槽，也有许多人入职一年内频繁的跳槽，是什么导致应届毕业生如此频繁的跳槽呢?下面我们来详细的了解一下。
1、对“先就业后择业”的错误理解，不少应届大学毕业生在还没有积累工作经验的情况下把第一份工作作为择业的一个跳板。有些大学生找工作时，看到其他的同学开始签约，就开始为自己着急，匆匆地找份自己并不满意的工作，对工作本身缺乏认识，到单位没多久就开始后悔当初的草率行为。
2、复杂的人际关系、工作压力、薪水福利达不到预期值，不能及时被领导重用，容易对企业产生不满情绪。刚工作时，突然从无拘无束的学生状态变为处处受管的员工状态，感到非常不适应，这期间同学之间来往亲密，觉得自己的经济收入、环境条件不如别的同学优越，心理的天平渐渐倾斜起来。经过一段时间，当自己掌握了基本的岗位技能，且自己又拥有新知识，认为能力、付出和回报不成正比，为此感到失落。
3、为了跳槽而跳槽，应届大学毕业生不了解自己到底适合做什么，不知道哪些是自己应该做的，哪些是自己不应该做的，以及怎么做，对工作感到无所适从，所以只好换来换去，希望能在换工作的过程中找到自己的兴趣所在。大学生就业前一般会把工作想成是一件很富激情和挑战的事情，但工作后却往往大失所望，天天机械地重复，单调乏味，找不到当初想象中的那种感觉，久而久之，产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的美妙感觉。
4、缺少定位和规则，大学生对于求职只是随性所至，没有清晰的目的，也没有做职业规划。缺少职业规划的人往往不了解个人的职业兴趣和职业发展目标，所以很容易对现有职业产生厌倦心理，希望通过跳槽获得更高的职位和薪水。
5、年轻人自身个性特点，有冲劲儿，心态不稳，刚跨出校门当周围环境骤然变化时，不会及时调整自我，同时，他们有强烈的创业愿望，喜欢尝试新的事物，希望通过跳槽获得更多的机会、体现人生价值。
6、企业缺乏活力，企业文化氛围不浓，缺乏进取向上的精神，发展前景不大，公司提供的薪资福利待遇不满意、晋升空间小、与同学之间产生较严重的攀比心理，这也导致应届大学毕业生选择跳槽。
7、公司对新员工不够重视，有些毕业生表示，进入公司一两个月，公司基本上不安排真正的任务给自己，让一些毕业生感觉比较迷茫，感觉不到自己在为公司效力，每天跑跑腿打打杂，到了转正时期公司也迟迟没有跟新员工谈及转正的事情，让刚毕业的应届生感觉到公司并不在乎她本人，这些也是导致应届毕业生跳槽的原因。
8、进入工作浮躁期，应届毕业生刚踏入社会，经验和人力都是没有的，都需要从零开始，一些应届毕业生会选择跟公司的一些老员工相比较，比实力，比人脉，当别人都一个个完成了自己的工作量的时候，毕业生心里落差就会很大，这些也是导致应届毕业生频繁跳槽
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的原因。
学聘网职场频道专栏作者建议：应届生在跳槽前一定要认清自己，多从自身找原因，毕竟每个企业老板都不欢迎频繁跳槽的员工，都不想你成为公司的过客，毕竟公司要创造业绩，只有在稳定中才能长久发展。
况且，跳槽的成本成本不菲，如果一时半会招不到合适的工作，自己的生计也成了问题，因此，建议跳槽的同志们，在选择跳槽前，一定要慎重考虑，做好职场的长期规划很重要。那么，怎么做职场规划呢?请参考：
跳槽成本应该如何计算
跳槽要承受“待业”期间因无经济收入而带来的心理压力和竞争压力，除非你对自己跳槽后的去向有较大把握，否则不妨在跳之前，综合(不只是薪金本身)测算一下“跳”的成本，听听亲朋好友的意见，不要冒然辞职。正式跳槽前，一定要多问问自己：有没有必要跳槽?跳槽后会不会发展更好?跳槽千万不要意气用事，更不要这山望着那山高，否则到头来只会越跳越糟。
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第四篇：怀孕初期不能吃什么是很多第一次怀孕的孕妇经常咨询的问题
怀孕初期不能吃什么是很多第一次怀孕的孕妇经常咨询的问题，那么怀孕了不能吃什么?孕妇食谱频道小编整理了“怀孕初期不能吃什么”这篇文章告诉你刚怀孕不能吃什么，希望给刚怀孕的网友提供一点参考和帮助。
1、怀孕初期不能吃螃蟹
它滋味陈好，但其性寒冷，有活血祛瘀之过，新对孕妇不本，尤其是蟹爪，由于有显著的堕胎作用;
2、怀孕初期不能吃甲鱼
固然它具有滋阳害肾的功能，但非甲鱼性味淡热，无灭较弱的通血络、集瘀块做用，因此有必定堕胎之利， 尤其是鳖甲的堕胎之力比鳖肉更弱;
3、怀孕初期不能吃薏米
是一种药食同流之物，西医认为其质滑利。 药理实考证明，薏仁对子宫平滑肌有兴奋作用，可匆匆使子宫收伸，因此有诱发淌产的能够;
4、怀孕初期不能吃马齿苋
它既是草药又可作菜食用，其药性寒凉而涩利。试验证实,着ぐるみ，马齿苋汁关于子宫有显著的亡奋作用，能使子宫收缩次数增多、强度增大，易造成流产。 对胎儿无害的食物。
5、怀孕初期不能吃菠菜
人们不断觉得菠菜含丰盛的铁质，具有补血功效，所以被该做孕期防止穷血的好蔬,并开发最具实用价值的网站功能模块。其真，菠菜中含铁不多，而是含有少量草酸,橡胶气囊。草酸可影响锌、钙的接收。孕妇体内钙、锌的含量减少，影响胎儿的生长发育。
6、怀孕始期不能吃拙克力战山楂
过多食用巧克力会使孕妇产生鼓腹感，因而影响食欲，其成果是身材发肥，而必需的营养却缺少。孕妇较喜欢吃酸西西，山楂便成了尾选因品。山楂对子宫有兴奋作用，孕妇过食可使子宫膨胀，导致流产的能够，故要少吃。
7、怀孕始早期没有能吃过久的土豆
土豆中含有生物碱，存的越久的土豆生物碱含量越高。过多食用这种土豆，可影响胎儿反常发育，导致胎儿畸形。
8、怀孕初期不能吃桂方、荔枝 性温热易致胎冷。
9、怀孕初期不能吃罐头食物
罐头食品正在制造进程中皆参加必定量的加减剂，如野生分解色荤、臭粗、攻腐剂等。绝管这些加减剂对安康成人影响不大，但孕妇食入过多则对健康不利。另外，罐头食品营养价值并不高，经低温处置后，食物中的维生素和其他营养成分都未遭到一订水平的损坏。怀孕初期不能吃腌造酸菜，含有亚硝胺，可导致胎儿正常。
10、怀孕初期不宜多吃西瓜 每天吃水果不宜超过250g，限量吃西瓜，因为西瓜是利尿剂，容易造成孕妇脱水。
第五篇：私企员工跳槽频率为什么这么快（摘抄）
企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。
据一份企业人员流动状况的调查资料显示：在各种组合形式的企业类型当中，私营企业人才的“跳槽率”是最高的。很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，但私营企业为何会出现留不住人的现象呢？
原因一：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣
私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，突出表现在以下两个方面：
1、工作时间无休止。
一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后（该企业提供食宿），一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12——15小时，此种作息时间，让人长期处于疲劳状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。
2、工作范围无界限。
私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。
工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。
原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然
私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在：
1、机制不健全，有“法”似无“法”。
很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。
企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。
原因三：企业任人唯亲，人才“四面楚歌”
一位在私营酒厂担任营销总监的朋友给笔者打来电话，说企业里一些部门要职被老板亲戚占据，身边“底细”颇多，他说话、办事都得小心翼翼，唯怕说错了什么、做错了什么，他感觉他现在的处境是“茕茕孑
立，形影相吊”，快要面临“四面楚歌”了，这让他很惶恐不安。
在私营企业，类似这位朋友的遭遇很多。由于私营企业刚开始大多都是家族企业或合伙企业，为了“安全”起见，使用的基本上都是与企业负责人有“血缘”关系的“自己人”，这些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等等亲戚，一旦在企业担任职务，外面的人才便很难施展开来，理由是：
1、没有言论自由。
基本上都处于被监控的状态，甚至连他们使用的办公电话都是串线或被“窃听”，使人“噤若寒蝉”，心里倍受压抑。
2、行为处处受限。
每个人都想在新的企业、新的环境“建功立业”，而要想实现这一切，就必须要对企业的“诟病”大动“手术”，也就必然要触及一些部门及人员的利益。而私营企业由于各部门都是亲戚连亲戚，“牵一发而动全身”，一旦他们感觉有人动了他们的“奶酪”，便会联合起来，纠集一处，“群起而攻之”：或向老板打小报告、说坏话，或对其大加威胁和恐吓，以致让人“孤立无助”，最后不得不愤愤而含恨离开企业。
任人唯亲，是私营企业最大的特点，也是让人才流失的根本原因之一，正是因为任人唯亲，所以人才备感能力发挥无望，不得不“逼下梁山”，一走而解脱之。
原因四：企业用人“短视”，导致企业“恶名远扬”
一些私营企业之所以长不大，与这些私营企业老板的用人“短视”有关，他们在用人上的只看眼前，不顾将来，对人才“敲骨吸髓”，“民脂民膏”，使企业恶名昭着，臭名远扬。
一家私营饮料企业，在对于人才的使用上，其“精细”程度可谓“空前绝后”：
1、对在职人员，总是想方设法“克扣”薪水，并且很少告诉你“扣发”的原因，让人好生纳闷。
2、对离职人员，即便薪水不高，也要让你“铁公鸡”拔出“三两毛”来。不是扣你培训费，就是罚你离职不提前打报告，要么就是让你三个月后来取工资，理由是看你有没有“遗留问题”，总之一句话，罚你没商量。而其“招数”之多，“罚没”之狠，真让你望而生畏而又佩服得五体投地。但也正是这些短视行为，致使企业发展了十几年，仍然亦步亦趋，挣扎在濒死的边缘。
“得道者多助，失道者寡助”，企业用人上的短视行为，最终会使企业“搬起石头砸自己的脚”，不仅人才留不住，甚至人才也招不来，可谓咎由自取，失莫大矣。
私营企业是中国经济发展的生力军，也是中国未来经济增长的新生力量，但市场经济竞争的本质是人才的竞争，私营企业只有摈弃用人机制上的管理“短板”，不断地给企业注入新鲜“血液”，优化人力资源，做到人尽其才，人尽其用，私营企业的快速发展才有希望，私营企业才能迎来欣欣向荣、万象更新的发展“春天”！