下面是小编为大家整理的《个人素质测评企业论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。推销人员素质测评是企业人员素质测评的一部分。人员素质测评是指运用先进的科学方法,对社会各类人员的知识水平能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评价的人事管理活动。人员素质测评不但有助于人力资源开发目的的实现,而且有助于人力资源开发过程的优化。在竞争激烈的市场竞争中,高素质的推销人才,往往是企业成功的关键因素。
个人素质测评企业论文 篇1：
中小企业人员素质测评的构建与应用
摘 要：在我国步入改革开放以来，各个领域的竞争也随之变得日益激烈，这其中最明显的是企业之间的相互竞争，这种竞争有多种因素，最为关键的是人才之间的竞争。“选人”、“育人”、“用人”、“留人”以及建设一支高素质专业化员工队伍是中小企业人力资源管理的核心内容和本质要求。然而企业要想打造一支一流员工队伍，人员素质测评体系的构建与完善不可或缺的。本文则针对我国中小企业进行人员素质测评的意义与内涵做总结，分析了企业中人员素质测评体系尚存在的一些问题或不足之处，并给出了相应的完善措施以供参考。
关键词：中小企业;人员素质测评;构建;应用
一、企业构建人员素质测评体系的意义
人员素质测评，是指企业拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估，是测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用定性与定量相结合的测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，從而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据[1]，因此企业构建人员素质测评体系有以下重要意义。
（一）使人力资源招聘与配置更加有效科学
从企业的角度来看，人力资源管理的首要任务就是挑选合适的员工并将其放在适当的职位上，从而进行科学的人力资源配置，以达到人岗匹配、人尽其才的效果。而人员素质测评技术作为人力资源管理的一个工具，它通过科学的测量和客观的评价让企业管理者不仅了解该求职者能力与岗位要求的匹配程度，而且可以更为全面的了解员工的求职动机、个性气质等特点与该职位未来发展的合适度，从而为企业遴选与本企业文化特征相匹配的出色员工，使人力资源的招聘与配置更加有效和科学。
（二）开发员工潜能，实现企业可持续发展
通过构建人员素质测评体系可以科学的、客观的测评出员工在工作流程中的优势和缺陷，为下一步的员工培训和开发提供方向，对员工的优势能力进行开发，使潜能最大发挥，对工作能力有所欠缺的员工深化基础技能，使其发扬个人之长，缩短与企业的发展差距，提高工作效率和质量，以实现企业的可持续发展。
（三）保证内部公平，激励员工
企业构建人员素质测评体系不仅对招聘配置和开发有重大作用，更是对绩效考核、薪酬管理、职位晋升等有着不容忽视的影响。在企业中使用人员素质测评技术，确立素质测评指标体系，即可获取科学的绩效考核指标，保证员工的内部公平性。在通过人员素质测评工作后，一方面能够了解到员工的内在需求和个性特点，依此确定薪酬的发放形式，另一方面根据绩效考核的结果把员工分为不同的级别，依此设立薪酬区间，这样不但激励了员工的工作积极性，组织内部的工作氛围也会更加良好，公平竞争，使企业整体绩效上升，逐渐实现组织目标。
二、中小企业人员素质测评在应用中存在的主要问题
（一）测评体系的构建脱离企业实际
随着科技的进步，我国中小企业逐渐意识到人员素质测评的实用性和科学性，有些企业借鉴西方国家的先进技术，有些企业效仿测评体系相对成熟的国企或是中外合资企业。但是这些企业只是模仿了纯熟企业的各类测评试题，并未联系本企业的实际情况和未来发展做属于自己企业的测评体系，导致测评体系严重脱离现实，测评效果低下，缺乏实用性和科学性。
（二）测评指标体系的设计不规范
有部分企业对素质测评的内容、目标以及指标不明确，在进行人员素质测评时无据可依，没有清楚的将测评指标化为测评标准而模棱两可，导致测评主体在测评时存在很强的主观性和随意性，不能遵循科学的计分方法和客观准确的评价。
（三）测评体系缺乏专业人员
由于人员素质测评这一行业在我国兴起较晚，对这方面的研究也比较贫乏，从事该岗位的人员素质也是参差不齐。就目前而言，在大多数中小企业中从事人员素质测评的工作人员要么是理论知识渊博却缺乏实操经验的高学历人员，要么就是有丰富的工作经验却没有相应的专业知识，对具体的操作方法更是一知半解，这就从根本上导致测评体系的设计和使用缺乏科学性和准确性，测评结果失真不实用。
三、中小企业人员素质测评的完善措施
（一）结合企业实际建立测评体系
企业要想建立一套实用而科学的人员素质测评体系，应该在借鉴国内外先进测评技术基础上，根据自身企业文化、价值观、战略目标以及未来发展方向，聘请内部专家或专业的人员素质测评机构设计符合本企业的人员素质测评体系，从根本上保证测评体系和企业实际相联系。
（二）科学制定人员素质测评指标体系
通常情况下，不同的职位制定的素质测评指标体系就不同，即便是对同一个职位，如若测评的目的不同，所要制定的素质测评指标体系也会大不相同。其次，当企业依据测评的岗位和测评目的拟定了测评内容之后，企业则要确定该职位的关键胜任能力，依此确定具体的测评项目。接下来将获得的测评项目进行结构上的划分，划分为三层，第一个分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标），表示测评对象的总体特征;第二个分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目），反映一级指标的具体特征;第三个分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标），说明二级指标的具体内容[2]。再次，依据企业测评岗位的内容的目的，客观准确的筛选能反映该岗位要求的指标，这些指标应是最具有代表性和实用性。当然在实际测评中，并不是所有的测评要素都同样重要，不同岗位要素的重要性也就不尽相同，因此我们不能把所有的测评要素都比量齐观，还需对已确定的测评项目和测评指标给定权重。最后，要想设计的人员素质测评指标体系科学实用，我们还需经过内部检验，在一定条件进行测试，并对测量结果进行分析与讨论，及时发现问题，及时修正改善，使人员素质测评指标体系更加完善、实用，以提高人员素质测评的可操作性和适应性。
（三）遴选培养专业测评人员
人员素质测评是一项高技术含量的工作，因为它是一套完整的理论知识与技术相结合的体系，必须是有一定的专业素养和大量的实践经验才能胜任此职位。为了提高中小企业人员素质测评的科学性和有效性，首先应当按照测评人员的聘任条件和要求，严格把关，精心遴选专业素质较高且有丰富测评经验的人员。其次要对从事测评工作的人员定期进行专业知识、测评技能、方法理论以及职业道德的培训，并建立优胜劣汰的测评人员聘任制度，不断提高人员素质测评队伍的整体素质。如果本企业不具备条件，亦可聘请资质合格的人才测评机构，通过协议合作等方式，切实保证测评的科学性和准确性。
四、结语
在这个知识经济时代，人员素质测评技术的价值越来越受到人们的认可，同时也引起了企业的重视，它不但可以帮助企业降低成本，提高效益，而且可以促进企业更好更快的发展。在现实生活中，我们需要结合企业自身的实际情况，不断修正与完善人员素质测评体系，使之发挥最大效用，以实现企业的可持续发展。
参考文献;
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[2] 李南.中小企业人员素质测评体系的构建与探索[J].产业与科技论坛，2014，13（13）：254-255.
[3] 陈璟.人员素质测评在中小民企中的应用[J].现代商业，2013（32）：56.
作者：孙琦琦
个人素质测评企业论文 篇2：
推销人员素质测评理论与方法
推销人员素质测评是企业人员素质测评的一部分。人员素质测评是指运用先进的科学方法,对社会各类人员的知识水平能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评价的人事管理活动。人员素质测评不但有助于人力资源开发目的的实现,而且有助于人力资源开发过程的优化。在竞争激烈的市场竞争中,高素质的推销人才,往往是企业成功的关键因素。在我国市场经济体制确立以后,推销人员是企业最为宝贵的资源之一。要想使推销人员在企业运营中发挥积极有效作用,人员素质测评就是一种达到“知人善任”的有效方法。
一、人员素质测评理论含义
法国心理学家比奈对心理测量做出划时代的贡献,他被称为心理测量的鼻祖。由于比奈的努力,世界上第一个真正意义上的智力量表比奈一西蒙量表1905年得以诞生。在1908年和1911年,他又连续两次对此量表加以修正。
人员素质测评在两次世界大战中得到了长足发展。美国“一战”期间用于选拔合适的士兵。“二战”之后,此类测评方法被广泛用于政府机构及工商企业各界的人才选拔与评价。
由于预测指标和绩效指标是测评中的两个核心因素,对二者的关系进行审视并完善相关目标,一直是人员测评努力的方向。国外测评理论与方法的新发展也围绕预测指标和绩效指标展开。纳森在1976年首次建议在智力的概念中,应区分出学术智力和实践智力。他希望通过这一概念来解决认知能力测验中产生的“高分低能”现象。德鲁克于1991年提出了考虑一项特定工作应归属哪一类工作绩效的必要性,他认为这样才能确切知道工作任务,才能决定在工作中需要分析什么、改进什么和改变什么。麦科罗伊等在1994年把绩效分为陈述性知识、程序性知识和动机、技能成份,用这三个因素来描述工作绩效的结构。1995年耶鲁大学的斯腾伯格等人提出:实践智力的核心成分就是内隐知识,它是一种行动导向的知识,个体在无需他人直接帮助的情况下获得,并借以实现自己珍惜的目标。他把智力分为三种:分析型智力、创造型智力和实践型智力,认为传统主流智力测验测得的只是分析型智力。瑞伊等在1995年对美军飞行员的选拔方式进行了研究。研究结果通过路径分析发现,认知能力与工作绩效并没有直接的因果关系,而是通过工作知识产生间接影响。这一结果的启示是:那些认知能力测验得分相对较低的个体,如果具备某些与绩效相关的个性品质,也可以提高自己的绩效水平。这表明个性测验可以辅助认知能力测验提高选拔的预测效度。
人力资源素质测评技术在美国已被广泛认同。据有关人力资源公司调查,在欧美企业中,招聘、选拔过程中使用测评手段的比率达到80%以上,甚至有的跨国公司设立了自己的测评机构。据不完全统计,美国社会每年接受各种人力资源素质测评的人员多达数百万人次。如今,人力资源素质测评在西方的应用已经具有相当广泛的市场,形成了规模化、产业化的格局。
目前,人力资源素质测评的三大方法(心理测试、面试、评价中心),在国内都有引介,有的还有比较成熟的发展。测评方法尤其是心理测量的中国化也取得了一定进步。如北京大学心理学系设计开发出了组织行为与人力资源评价系统。该系统包含人事测量工具32中,分为四大类:基本测验、基本调查、基于情景的测验、面向高绩效的管理人事测量。其中,不乏适用于销售人员素质测评的方法。如霍兰德职业倾向测量量表、DISC个性测验、职业适应性测验、情景模拟等。
从我国企业应用人员素质测评的地域特点来看,发达地区对人员素质测评的接纳和应用程度较高,主要集中在北京、上海、广州三地和省会及沿海发达城市。只有不到半数的企业在人力资源管理中不同程度地应用了人员素质测评技术,而且主要集中在民营企业和三资企业。
人员素质测评内容主要包括三大块:测什么、如何测以及对测量的结果进行分析。“测什么”指通过工作分析来构建人员素质测评体系。“如何测”是指在特定安排的前提下,用经过严格设计的特殊形式来诱发人的特定行为,记录他的行为表现及客观效果。心理测验、面试与评价中心是现代人员素质评价的三种主要方法。“对测量的结果进行分析”是指对测得的数据建立常模,并进行适合度、效度、区分度等的分析。
二、推销人员素质测评理论现存问题
推销人员素质测评是人力资源测评理论与方法的实践。人才的频繁流动、人事体制的改革,为人才测评提供了广阔的舞台;新的人才测评工具不断涌现,人才测评研究、人力资源开发方兴未艾;人才测评已经成为一种新兴产业。不过,推销人员素质测评还存在一些问题,主要表现在以下三个方面:
首先,理论的普适性有待探讨。推销人员素质测评在测评主体、测评目的、测评要求、所面临的法规背景等众多方面,不仅和西方不同,就是和一般的人才测评比较,也有自己的特点。无论是中国色彩的人事考评还是带有西方色彩的心理测验方法,多是基于人员素质测评这个层次,将这些方法直接运用到推销人员素质测评之中,这是简单的“拿来主义”。比如,作为人员素质测评中的重要组成部分的心理测试属于心理学的范畴。事实上,心理学的理论往往建立在受到相当限制的观察的基础之上,通过在实验室对白让大学生进行试验得出了一些行为的规律,然后将这种有一定限制的结论在全球各色人种中推广,应用到推销人员素质测试中实在牵强。推销人员是主动向推销对象销售商品的推销主体。推销人员必须具备一定的思想素质、文化素质、心理素质与身体素质,要成为一名出类拔萃的推销人员,还应具有一定的特殊能力,例如良好的语言表达能力、较强的社交能力、敏锐的洞察能力、快捷的应变能力等。所以,期望依靠“舶来”的人员素质测评理论一劳永逸的解决推销人员素质测评只不过是一厢情愿,没有“放四海皆准”的真理,测评理论与方法的本土化和多元化是必然的选择。
其次,测评的范围狭窄。目前,推销人员素质测评往往忽视推销人员素质测评的特殊性,而流于一般形式的心理测试。素质的形成过程是个体生理和心理的发生、发展过程,也是个体身体和心理潜能实现的过程。对推销人员素质测评应从身体素质、心理素质两个大方面来进行。现在许多企业对推销人员只重视智能和性格方面的测试,而忽视了品德和身体素质的测试。推销工作是一种创造性的劳动,同时也是一种艰苦的脑力劳动和体力劳动,因此要求推销人员具有强烈的事业心、高度的责任感、坚强的意志和毅力。推销人员的责任除了表现在完成销售任务、对外树立企业形象外,还应表现向客户负责。推销人员的职业特点决定了其大部分时间属于户外工作,因此管理难度大。推销人员的薪资结构普遍为“低底薪、高提成制”,企业销售业绩的产生更多的是依靠销售人员个人的能力而非销售系统,同时各企业间又过于注重“挖人”而非培训。这样,称职的推销人员更易频繁跳槽,造成流动率过高。推销人员行为中,对企业具有负面影响的行为之一,就是回笼货款不及时上缴,公款私用,甚至携款潜逃。这就是忽视品德测试的恶果。推销工作既是一项复杂的脑力劳动,同时也是一项艰苦的体力劳动。推销人员的工作性质决定了推销人员必须有强健的身体方能胜任,健康的身体也是实施推销活动中一切策略的物质保证。推销人员的劳动时间长、劳动强度大,与客户接触的整个推销过程更是斗智斗勇,也需要充沛的精力作保证。因此,推销人员的素质测评也不能忽视对身体素质的测评。
最后,测评者选择不够合理。推销人员素质测评一般由其上级实施,测评者过于单一,容易造成测评结果主观性较强,使素质测评流于形式。推销人员素质测评在操作和结果解释中需要大量的人力资源管理知识和专业知识,这是保证测评结果不被滥用、确保测评效用的前提。
三、对推销人员素质测评理论的改进
为了充分发挥素质测评在推销人员人力资源管理的作用,就需要将人员素质测评的理论和方法切实导入推销领域并实现其中国化,宜采取的措施有:
一是测评理论的适用化与本土化。目前推销人员素质测评引介的主要是外国人力资源测评的理论与方法,测评的技术、手段、方法不对称。缺乏理论指导的实践是瞎实践,缺乏实践支撑的理论是死理论。因此,应抛弃简单化的“拿来主义”,在运用测评理论、方法时要充分考虑实际情况,测评要素的设计、信度和效度的要求都要从实际出发,避免出现“东施效颦”的现象,贻笑大方。推销人员素质测评的内涵,必须基于我国国情和推销人员职业特点。
二是测评范围的丰富化与有效化。推销人员素质测评应丰富化,不能仅仅注重心理测评,应结合推销人员职业特点,从心理素质、思想素质、文化素质、身体素质几个方面来进行测评。心理测评,应注重情景的权变作用,强调被测评者与环境的和谐性;测评由针对一个人转向针对个人和团队并重;测评的应用于招聘和干部提升转向日常工作。
三是测评主体的多元化与专业化。使测评主体和客体互动结合。测评方式应超越上级测评的单一方式。可以借鉴360度绩效考核方法中考核主体选择,测评通过上级、同级、下级和自评相结合来完成。鉴于推销人员工作的特殊性,还可以引进客户作为测评主体,从多角度来完成推销人员的测评,以保证测评结果的客观性。而测评主体素质的提高,要通过测评前人力资源部门对测评主体和客体的培训来实现,而且强调“一把手”的积极参与,以避免测评流于形式。(本文系黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目阶段成果。项目编号:11542027)
(作者单位:哈尔滨理工大学荣成学院)
作者：孙勋成 李淑娟 吕宁华
个人素质测评企业论文 篇3：
高职学生综合素质测评问题研究
摘要：高职学生综合素质测评是引导学生朝着一定方向努力的航向标。通过分析国内外高职学生综合素质测评的现状，透析出我国高职院校在学生综合素质测评方面存在的问题，进而提出高职学生综合素质测评的改进策略，以期促进学生个性的发展和全面素质的提高。
关键词：高职院校；学生；综合素质测评
随着高等职业教育改革的不断深化，对学生综合素质的评价也提出了新的要求。高职学生是高等职业教育的主体，高职学生综合素质的评价对其行为的塑造和自身素质的养成起着非常重要的作用。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》“人才培养体制改革”中强调，应“完善综合素质评价”。［1］为引导学生进行素质拓展，评价学生的综合素质，高职院校对学生素质测评比较重视，探索出一些较有操作性的学生综合素质测评办法，取得了一定的实效，但也有待改进。
一、高职学生综合素质测评的现状分析
西方一些发达国家职业教育历史悠久，在学生质量评价方面，采用的是一种动态性、综合性评价，评价的形成性功能和总结性功能得到有机的统一；评价活动贯穿于教育活动的全过程，其最终目标是促使职业院校培养富有职业能力的劳动者、问题解决者和终生学习者。国内职业教育起步较晚，伴随着中国的经济发展和对外开放，中国的职业教育事业得到了长足的发展。在团中央、教育部、全国学联联合颁发了《大学生素质拓展证书》，实施大学生素质拓展工程后，各职业院校对学生综合素质都非常重视，很多学校也在探索高职学生素质的评价体系、建立教育评价的新机制等问题。从综合素质测评的方式看，国内高等院校大体可分为综合素质量化和认证两大类。
1.综合素质量化。通过笔者调查和网络搜索发现，部分高职院校对学生进行的综合素质测评，基本是把学生的各项素质进行量化。如：《ＸＸ职业技术学院学生综合素质测评条例》中规定，“品德测评满分100分，权重0.15；学业测评满分100分，权重0.65”。其中“无偿献血者每次加6分”，“凡考试作弊者，每次扣10分；每旷课1节扣1分”，“班委、团支委、科代表、舍长加6分”。《ＸＸ职业技术学院学生综合素质测评方案（2007年修订稿）》规定，“德育素质测评满分为100分”，其中“政治思想20分”、“道德素质40分”。组织管理能力20分中，“院学生会主席20分”，“院部长13分；院副部长11分”，“院干事8分；各系学生会对应院学生分数低一个等级；班干部对应系学生会低一个等级，2分一个差距”。《ＸＸ财经职院学生综合素质测评办法（试行）》中“能够参加实践活动，表现一般，得5分；无故不参加实践活动者一次减5分”。《ＸＸ外国语职业学院学生综合素质测评办法》中“第八条品德行为表现的基本分为70分”，“文明宿舍成员每人每次加4分，免检宿舍成员每人每次加6分”。
2.综合素质认证。素质认证主要表现为采用大学生素质拓展证书来记录学生的素质拓展情况，其代表形式是《大学生素质拓展证书》。如郑州电子信息职业技术学院采用《大学生素质拓展证书》）作为建立大学生素质拓展计划评价体系的重要依托。它实行三级认证，即学校、院（系）和团支部三级，分别建立认证机构。认证的内容共分六个栏目：思想政治与道德素养、社会实践与志愿者服务、科技学术创新创业、文体艺术与身心发展、社团活动与社会工作、技能培训及其它。其中“思想政治与道德素养”栏主要记载学生参加党、团组织的主要活动及在思想认识、道德品质等方面的表现；“社会实践与志愿服务”栏主要记载学生组织或参加的社会实践、志愿服务等活动以及在活动中的表现和取得的成果；等等。《证书》记载大学生在校期间对提高自身综合素质产生积极影响作用的重要经历及取得的主要成就，一般不作主观评价。
《大学生素质拓展证书》作为“大学生素质拓展计划”的载体，在毕业时颁发。该证书基本是对学生在校期间素质拓展情况的记实，学生毕业时，该证书由学校统一打印，加盖学校素质拓展中心的公章后，连同毕业证一并发给学生。
二、高职学生综合素质测评存在的主要问题
目前，许多高校尤其是高职院校的学生综合素质测评工作在进行到一定程度后，具体操作过程中遇到许多困难，有的甚至无法再继续下去。在总结现时高职院校采用的学生综合素质测评办法中，主要存在四个方面的问题，即评价目的欠明确、评价内容欠全面、评价方法欠科学、评价结果欠理想。［2］
1.评价目的欠明确。综合素质测评的主要目的应是全面贯彻党的教育方针，引导学生不断拓展综合素质，激励学生德、智、体、美、劳等全面发展。很多高职院校主要还是运用“德、智、体”为模块，这种模块一方面难以体现职业院校对人才的特殊要求，在实践中也容易使三块互相独立，不能全面评价学生。最能体现高职学生学习水平的实际操作能力在整个学生综合素质评价中只占很小的比重，导向性不明确，以学业分数为核心，以本专业课知识为主要内容，注重评价本专业教学计划内学业完成情况，忽视了跨学科、跨专业的综合性知识的掌握和运用，重视看得见的智力因素，忽视情感意志、创新意识和实践能力等非智力因素。［3］从而导致评价学生的侧重与学校培养人才目标不相符，测评指标的正面导向性不够，学生的认可性与接受性不高，起不到科学与准确评价学生的目的。具体操作中测评不够民主，包含一定的主观因素等等，违背了测评的公平性和公开性，不能充分发挥综合测评的导向性作用。
2.评价内容欠全面。许多高职院校将学生应具备的素质归纳为思想政治素质、职业素质、人文素质、身心素质等模块，并且在这个基本内容上建立了详细的二级指标，但是没有具体的实施办法，对各个模块的内涵、分值所占的比例描述、分配不尽科学，对学生综合素质的评价较笼统，从而导致各校综合素质测评内容表述不尽相同。如对思想政治与道德素养方面的测评，有的是品德测评，有的是德育素质测评，有的是品德行为表现测评，其实这些看似相近的项目的内涵是不一致的，造成评价内容的不完善。测评内容的项目数不一，有的院校素质测评的内容包含的项目多，有的院校素质测评的内容包含的项目较少，素质涉及面欠全面，当然也不是越多越好。再者，测评的内容中，强调学习成绩，职业技能没有得到足够的重视。
3.评价方法欠科学。一方面，以量化的方式进行素质测评，测评项目赋分值的多少人为性较大，主观性太强，形成量化学生的素质缺乏科学性。如思想道德修养部分到底应占多大的赋分值，身心素质、专业素质、人文素质、实践及创新等方面的赋分值又应该是多少，目前还没科学的研究结论，各校的赋分值不尽相同，这就造成赋分值的主观臆断，缺乏科学性。从前述院校的综合素质测评办法看，各个院校的素质测评项目不一致，赋分值不统一。完全“实录”的方式起不到清楚明了地表明学生素质优、良、中、差的作用，认证证书事实上成了“学生成长档案”，记录学生在校期间的道德、实践、学术、活动、技能等方面的发展和变化。另一方面，以教师评价为主，忽视学生的自我评价以及社会评价等。主要体现在评价指标由校方有关部门制定，评价主体是老师，学生则被动地接受等级判断，学生的各种特长在评价机制中较难以得到认定，激励作用不强，不能较好地显现学生在各个层面的素质发展状况和个性的“闪光点”，容易挫伤学生发展个性优势的积极性。［4］学生个人素质的发展基础和发展过程的复杂性、多样性以及学生个性的差异，要求对学生的评价必须是多层面、多角度。加之，社会评价并没有被作为整个评价体系的重要一环，评价体系不完整。
4.评价结果欠理想。评价结果没有成为调节和引导学校教育、教师教学和学生发展的风向标，成了为测评而测评，使测评流于形式。如上面的完全“实录”的记载方式，学生在毕业时每人一个证书，这就不能简单明了地反映学生的素质差异。作为反映大学生综合素质的证书《素质拓展证书》，也存在需要改进之处。《解放日报》就曾刊文说，大学生“素质拓展证书”成了“鸡肋”，学生方面难以突出个人特点，市场方面尚未获得广泛认可。［5］另外，较多的高校测评在过程中也感到工作量很大，无论是每年对学生的素质进行量化测评，还是对学生素质拓展情况的填写、申报、审核与确认，师生都感到工作量相当繁重。
三、高职学生综合素质测评的改进策略
1.注重正面导向性的测评目的。综合素质测评作为高校对学生的一种评价制度，其目的就是促进素质教育的实施，引导学生进行素质拓展，提升综合素质。［6］由于综合测评中的每一个项目都与学生的日常学习、生活和工作有关，这就要求评价体系中的指标表述要具有正面性，对学生的行为起到积极的引导和鼓励作用，对学生有吸引力，能对绝大多数学生产生正面影响，使综合素质测评的指标产生航标灯式的作用。要让许多学生能够自觉地对照测评中的指标体系来规范自己的言行，激励自己进取，从而实现素质教育既要求学生在各个方面平衡和谐地发展，又要求学生有自己的兴趣爱好，展现特长以及个性的目的。另外，参与组织实施综合素质测评的人员，也要注意对综合素质测评工作及其指标作正面宣传和解释。
2.构建全面和谐的测评内容体系。测评内容对学生具有引导作用，学生的发展是综合的，对学生的测评也应是综合的、细化的，测评内容应该与培养目标紧密联系在一起。既要关注学生的课程成绩，又要关注具体实践能力的水平；既要注重学生共性品质的表现，又要鼓励学生健全和完善个性品质，力争客观全面地反映学生发展的实际情况。测评内容体系的全面和谐并不意味着各个方面都具有相同的测评效能，否则，繁多的测评让学生应接不暇，不能集中发展自己的优势。参考《中华人民共和国职业分类大典》和中华人民共和国劳动和社会保障部相关规定，高职院校学生测评应该侧重对学生操作能力、学习能力、创新能力、职业道德等方面的测评，测评指标体系的设计要具有科学时效性，既要体现教育机构对学生知识素质培养的目标，又要体现企业或市场对学生实践能力和就业能力的要求，指标确定后，由学院教务处、学生处、用人单位和学生代表采用层次分析法共同确定各个测评条目的权重。
3.尝试测评方法的科学多样化。各种类型的评价应具有不同的评价手段和评价周期，应遵循适时、适量、适度的基本原则，注重评价过程。技能性评价应该适当缩短评价周期，根据教学计划和授课情况进行，考核方式可以是开卷也可以是闭卷，可以是笔试也可以是动手操作。职业道德方面的评价相对周期要较长，原则上每学期进行一次或两次。为了操作方便，可以编辑《学生素质综合手册》，为学生自评、互评、用人单位评价和班主任（辅导员）评价提供指导。具体操作过程中，班主任（辅导员）评价可以是书面反馈的形式，也可以通过座谈交流完成，一般为开放性问题，不计算量化成绩，目的是发现学生存在的问题并帮助其不断完善；自评和互评可以使用同一种评价表格，表格的设计要做到目标明确、细目清晰、操作性强，重点考查学生思想修养以及一日生活规范化情况。所有评价材料和结果应该收录到个人的评价档案袋中，阶段性评价后应组织专门学生管理人员进行统一分析，撰写分析报告和反馈意见，反馈意见内容要人性化，并且第一时间交给被评学生，建立反馈受理机制，为学生存在的困惑和质疑提供咨询和解释。
4.营造校企合作、齐抓共管的测评氛围。高职教育是就业教育，企业最了解职业岗位群对人才的素质需求。从这一认识出发，学生综合素质测评可以营造一种校企合作、齐抓共建的良好氛围。在这种氛围中，学生不仅可得到基本技能的训练，掌握成熟的应用技术和前沿技术，而且在实践中经受锻炼，发展综合素质，缩小与社会需求的差距。学校可以直接从企业得到人才素质要求信息，推进高职教育改革，加快人才培养与企业接轨的步伐。企业在合作中，则可以及时发现自己所需要的优秀人才，增强企业的竞争力。这种联合，可形成强强联手、分工合作、优势互补的局面，有利于学生综合素质的全面发展。同时，在与企业共建的学生综合测评基地中，通过科技开发、产品研制和工程项目的参与，检测学生运用所学专业知识以及掌握专业技能情况；通过群体协作完成训练项目，检测学生的责任意识、团队精神、沟通技巧、组织管理才干；通过实践过程，检测学生爱岗敬业态度、团结协作的精神、遵纪守法的思想。在综合测评中，将社会需求、单位评价、老师要求、学生表现及自我评价有机地结合，通过数据收集、科学测评，及时发现其优点与不足，不失时机地加以指导，扶正补弱，综合提高。
5.健全测评后的反馈支持服务机制。在学生评价结束后，有两方面的工作至关重要。一方面是正确合理地评价反馈意见，另一方面是为学生发展提供支持的咨询服务。在书面反馈评语中应包括对学生各项评价的成绩及对成绩的分析说明，提出学生下一步的发展目标及实现这些目标的人性化指导意见。完善的咨询服务体系承担着保护学生合法权益，处理学生评价中不公平现象，解释学生评价指标和标准，为学生发展创造支持环境等功能。健全的支持服务机制可以保证对产学研一体化模式下高职院校学生综合素质评价体系的理念、原则、指标、程序等的设计和把握。学生综合素质评价的目的是运用评价的过程和结果建立有效的激励机制，激发学生的进取意识，促进学生的全面发展，提高职业院校的办学水平，同时保证学生“双证书”获得的比率。
综上所述，经济社会对人才的需求，以及高职教育全面协调可持续的发展，需要高职院校结合实际，开展高职院校学生综合素质测评研究，制定较为科学合理的高职学生综合素质测评体系，促进高职院校素质教育的实施，激励学生进行素质拓展，引导学生成为祖国的合格建设者和可靠接班人。
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作者：刘继强