一线员工招聘方案

一项工作不能盲目的开展，在开展前必须要进行详细的准备，这就是方案存在的意义，那么要如何书写方案，才能达到预期的效果呢？以下是小编整理的关于《一线员工招聘方案》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：一线员工招聘方案

一线员工招聘解决方案

背景说明：

1、随着国家对三农政策的大力支持以及元旦前后国家经济会议对农产品的价格提升和资金补贴，农民兄弟的收入将会大幅度的提高;

2、我国实行的计划生育政策形成在1980年前后，之后出生的大都是独生子女居多，人口总体数量是呈减少趋势。而80后几乎是构成目前公司一线人员的主力军。

3、根据CCTV电视台的公布数据，劳务输出大省四川，2010年农民的月平均收入是1500多元，安徽的民营企业的一线员工的月收入已经接近1600多元。种种情况显示，企业一线员工的薪酬在1500左右已经不具备竞争优势。加上中国人传统思想“家有老人不远游”，十年前后出来打工的外来人员，现在已经回家不再出来，加上在家里的收入也与出门在外的收入差不多。

4、“民工荒”已经成为珠三角地区的一个难题，很多企业面临着工资调整的压力。自从2010年6月份“富士康事件”引发富士康公司上调工资30%——60%，给民工荒带来的更是火上浇油。

5、江浙一带的一些民营大企业提出三年工资翻一翻的目标，比如万向集团的鲁冠球就多次提出要让员工的工资翻三翻，每年工资提升的幅度不能低于33%，在2010年，万向集团已经大部分企业实现了规定的目标，没有完成的也要求补够。一些这样的民营大企业的做法在很大程度上吸引更多的民工选择离开珠三角而转到长三角。

6、公司一线管理团队综合能力需要提升，按照胜任力要求，不单单是知识与技能方面，还包括职业素质、工作标准规范等方面的提升。

公司给的目标：

1、要求XXX人，其中XXX人为XXX工序

2、其他系统管理岗位XXX名战略规划：

1、集中精力整合**系统的内部运作流程，加强内部管理效率的提升;

2、按照战略目标规划岗位胜任力，严格执行人员编制计划。

3、强化岗位技能培训，提升职业素质与工作标准。采取策略：

1、内部流程优化，降低浪费;

2、强化变革的思想与技能辅导，宣贯部门才是主体，人力资源只是辅导。具体措施：

1、从制度层面上，加强对基层管理人员的职业素质提升培训部门计划在2011年开设针对班组长培训班、车间主任培训班、生产经理培训班，采取理论和现场实际操作情况综合评估的方式进行，证书有效期一年，每年需要

参加继续教育方可有效。争取在2011年6月底完成生产系统岗位胜任力模型的建设。同时，全年每季度召开1次《非人力资源的人力资源管理》培训课程，让负有管理岗位的人员能够了解和掌握基本的人力资源的常识。所有的一切都是为了降低一线员工到岗后的离职问题，以及员工发展通道问题。人力资源部现在已经在制作《成长存折》，对核心员工以及春节后推荐一线员工10人以上的免费发放，并提供免费的培训补贴。我部门经过调查了解，现在车间的一些员工在18岁左右，他们感觉天天加班，也学不到什么东西，春节后不想过来占有很大的比例。

2、从招聘的操作层面，提前准备，系统整合招聘与员工离职不能单独区分开来，必须系统化来操作。将采取以下措施来进行：(1)、明确行政人事管理。将明确**系统的行政人事全部由总部系统人力资源来负责。简化流程，提高运作效率。(2)、春节放假前后采取以下措施来招聘一线普工：a、部门与生产部一起寻找对公司有感情，有忠诚度的员工，对他们抽空集中来培训如何招聘普工?如何回答他们的询问?以及对他们的奖励。无论是回家的，还是留下过春节的，都可以推荐和介绍员工，都可以按照公司的规定享受待遇。该项工作现在已经基本完成，全部工作完成需要在2011年1月8日之前完成。b、根据确定的能够招聘或推荐的人员的具体数量，设计并印刷大型海报(现在正在进行中，2011年1月10日前完成)，便于回家时通过张贴海报来宣传。如果人数40人以上，就近的省份可以考虑公司派大巴车去接。c、对春节留厂的部分人员等全部人员走后，安排普工招聘培训，为春节初八上班后开始的大规模“抢人”做准备。该项工作将在2011年1月15日之后开展。同时安排好春节后招聘的人员和时间安排。计划初八开始上班，并开始落实附近区域的招聘点设置。d、对目前生产系统的一些管理干部制定一线员工招聘任务，不作为必须条件，但要有任务。为了避免老乡扎堆引发的不良次生现象，将采取人员调整和直接领导对调等方式进行。e、为了保证基层管理队伍的稳定性以及干部队伍的培养，2011年将采取岗位平调、岗位轮换等方式来提升整个基层管理水平。

3、主体部门要系统来对一线员工进行培养。不单单是自己操作层面，要制定一个基层员工提升机制，保证有20%左右的一线员工能够在一年内提升一次。基层文员、业务人员都可以从一线员工中提拔产生。《成长存折》将起到关键作用，人力资源部可以组织《如何做一个主持人?》、《如何开好早会?》、《商务礼仪》、《电话营销》等通用类课程;出口

部可以开设《照明常用英语》培训;咨讯部开设《常用办公软件的使用》、《电脑操作指南》等培训。同时，建议每月可以组织一些精神荣誉奖励评选：优秀主持人评选、打字比赛、制作EXCEL表格比赛、早会比赛、商务礼仪之微笑之星比赛、甚至每半年可以组织一次《劳动超男超女》比赛等。一切的努力都是希望在员工挣钱的同时，能够得到成长。而成长才是每个人都关注的。从现在开始，我们要转变对一线员工的态度与认识。把一线员工也当作企业的人才，我们要关心他们、关注他们的成长!重要的是我们要相信群众的智慧是无穷的，我们不应只雇佣员工的四肢，重要的是要发挥他们的智慧。以上的措施，基本上是可以从基本上解决普工的招聘来源问题。人力资源部招聘主管将制定详细的进度表，同时采取倒推法，把每天招聘的人数落实到每个组、每个人。并积极进行总结和调整。

第二篇：一线员工在职培训方案

一线在职员工培训方案

1.适用范围

本方案适用于一线在职员工培训

2.职责分工

主管部门：管理部

协助部门：公司各部门、车间

3具体分工：

3.1协助部门：公司各部门、车间根据管理部公布的培训人员名单和时间组织相关人员到培训

室培训。

3.2主管部门：编制整体培训计划，并针对整个培训计划的实施进行监控并保证其有效的实施，

并对后续的培训效果进行评估。

4.作业流程

4.1编制一线员工培训计划，其内容包括但不局限于下述内容：

4.1.1培训课程(新员工入职培训，5S管理培训，形式任务教育，业务技能教育)

4.1.2培训内容

4.1.3学时(小时数)

4.1.4主讲人

4.1.5需要准备的资料

4.2具体培训内容：

4.2.1新员工入职前培训内容：公司现状介绍、发展前景、理念;三级安全教育中公司层面的;

入、离职流程及注意事项;后勤住宿、食堂方面的规定及附近购物、游玩、看病乘车路线;员工能享受的社保福利等

4.2.2 5S管理培训内容：整理，整顿，清扫，清洁，素养，早会流程。

4.2.3形势任务教育的内容：公司现状介绍、发展前景、理念;企业规章制度;员工行为规范;

企业文化;企业前景规划及2011年工作目标和任务等。

4.2.4业务、技能培训包括：与生产、技术、质量、安全相关的业务知识和技术、工艺、技能

培训。

5.培训周期

20118月-12月份。

6.具体分工负责

6.1现员工入职培训，5S管理培训，形式任务教育：由管理部指定讲师主讲。

6.2业务、技能培训：由部门车间指定讲师主讲。

7.培训实施

培训课程及内部讲师人选由人力资源部在培训课程实施前3天，发放《培训通知》和《培训计划表》实施培训。

8..培训效果的评估：

培训结束一个月内，由公司人力资源部通过与培训对象的直接上级进行沟通对培训效果进行追踪调查。

9.培训档案建立和保存

人力资源部在其所组织的培训结束后一周内将受训员工填写的《培训签到表》和《培训记录表》一起存档。

10.相关附件

10.1《一线员工培训计划表》(见附件)

10.2《培训签到表》

10.3《培训记录表》

第三篇：生产一线员工培训方案

成立教育培训委员会，教育培训委员会办公室挂靠人力资源部，由总经理、党委书记担任主任，公司领导班子其他成员担任副主任， 各部门负责人作为成员。教育培训委员会具体负责培训工作的实施。各部门专兼职培训员、班组长和班组培训员构成培训网络的基础。

一、部门专职培训员职责

1编制本部门的培训计划，并按期完成总结，上报培训月度报表。

2布置、检查、督促和指导各班组开展日常培训工作;定期召开班组培训员会议，组织交流培训工作经验。

3组织本部门、专业的规程考试和反事故演习。组织生产人员进行规程制度和生产技术知识的检查考问。

4组织各岗位独立值班前的考试。

5组织本部门、各专业范围内的技术训练班、安全技术培训班、技术讲座等培训活动及考试。

6参加部门的生产会议、事故分析会、技术竞赛评比会。

7对于部门外出培训，负责提出培训申请、费用预算报人力资源部审核。 8负责及时更新部门人员培训档案。 9负责部门培训台帐的管理。

二、基层培训组织职责

生产一线部门下设基层培训组织，由基层班组长负责。基层班组班组长及班组培训员职责如下：

1班组长是本班组培训工作第一责任人，负责班组内培训工作全面管理

2班组培训员是班组内部培训组织者，负责具体组织开展本班组培训工作。 3班组培训员负责对本班组人员培训情况进行评价。 4班组培训员负责及时更新班组员工培训档案。

三、培训计划的制定

人资部每年12月组织生产一线培训专责召开培训专题会，总结本培训工作不足，了解下一员工培训需求，为下培训计划制定打好基础。同时，各部门专兼职培训员充分调研员工培训需求基础上制定培计划，经部门负责审批后，交给人力资源部，人力资源部汇总各部门负责人审核通过后的培训计划，编制公司级培训计划于12月15日前报公司分管领导提交教育培训委员会审批，通过后于次年1月20日前会同培训工作要点、培训预算分解以正式文件下发。

四、培训工作的执行与落实

生产一线部门要制定本部门的培训管理考核办法，并根据实际每年修订一次。每季度最后一月底前，上报部门季度培训总结并统计部门培训费用支出情况。生产人员每月培训不少于三次，管理人员每月不少于两次，每次学习时间不低于1小时。各部门、班组培训时间、地点相对固定。生产班组每月自行组织考试，将考试成绩计入培训档案。

部门内部培训需要组织定期检查。每季度最后一月组织部门人员进行技能(生产人员)、业务(管理人员)考试。每季度培训结束后，培训专工要对本部门员工培训情况进行考核，考核内容包括出勤率、课堂纪律、考试成绩、培训成绩等，记入员工培训档案，并于下月10日前交人力资源部。

第四篇：公司一线员工薪资方案范文

关于车间员工的工资方案

一.目的：为提高员工工作积极性及稳定性，根据员工工作岗位、能力、贡献、表现、工龄等条件并结合公司目前实际情况，特制订本方案。

二.范围：生产车间组长级[含]以下员工，员工试用期一般为1～3个月，条件优秀者可提前申请转正，试用期员工按本人正常工资的80%发放。 三.工资结构：

1.基本工资+加班费+(岗位津贴[特殊岗位或管理岗位])。

2.工时单价：按深圳市政府规定的最低工资标准执行，计算公式如下： 2.1工作日工时单价=深圳市政府规定的最低工资标准÷21.75÷8。 2.2工作日加班工时单价=工作日工时单价×1.5。 2.3双休日加班工时单价=工作日工时单价×2。 2.4法定节假日加班工时单价=工作日工时单价×3。 四.津贴：

1.特殊岗位津贴：从事特殊工种的员工经考核批准方可享受岗位津贴，岗位津贴标准根据其工作的难易程度由部门申请按以下四个标准发放，即50元/月、100元/月、150元/月、200元/月。

2.品质部员工每月给予100元/月/人岗位津贴。

3.副组长经考核合格按250元/月的标准发放，组长按500元/月的标准发放。 4.工龄津贴：员工工龄每增加一年，每月给予工龄津贴10元/月/人。 五.工时定义：

1.当月标准工时=(当月总天数-当月法定节假日天数-当月周六周日的天数)×8小时/天(注：由于每月天数不同，每月中所含法定节假日天数和休息日天数都不同，当月标准工时每月都可能不同)。

2.有效工时：当员工当日的实际产量达到标准产能的100%，则算为有效工时; 3.奖励工时：当日实际产量超过标准产能的100%，则按标准产能来换算;如标准产能125PCS/1H，当日员工10H生产1400PCS，则该员工当日的工时为：

第 1 页 共 3 页 实际工时=1400÷125-10=1.2H。奖励工时计入工作日工时。

4.无效工时：在规定时间内没有完成定额，需要超时完成定额的时间不计为加班工时。

5.异常工时：在正常生产过程中，因待料、计划变更、设备突发性故障而维修、订单数量不够当班作业生产等暂停生产，且每次停产在0.5小时或以上，停产时间属异常工时，按工作日工时单价计算。若产生异常工时，则按以下方法处理：

⑴来料不良需要挑选所耗费的工时，作为合理待工，转入人工成本，供应商承担挑选物料所耗工时费用。

⑵待料停料、返工、工程设备故障产生的工时要划清责任归属，计入年底部门考核，员工有偿享有异常工时。

⑶产线一旦产生异常工时，PMC部门要迅速调整生产计划，产线要做合理调整，半小时内必须转线，做出有生产价值的工作，避免人力资源浪费。统计员应详细记录异常工时，半小时内未做出合理调整，应立即上报行政部，由行政部介入调整。 六.工时记录方法：

当月每天的工时分A、B、C三栏记录:A栏记录该工作日工时≤8小时的部分,B栏记录该工作日工时超出8小时的部分,C记录休息日工时。国家法定节假日的加工班工资单独计算。

1.当A<当月标准工时,则用C栏工时补充到A栏中,直到A栏调整后等于当月标准工时或B栏全部补充完为止。

2.当(A+C)>当月标准工时,则用C栏工时补充到A栏,直到A栏工时等于当月标准工时为止;设C栏工时补充到A栏中的工时为Y,则经过调整后,A、B、C转变为：当月标准工时(A+Y)、B、(C-Y)。

3.工时记录表每日必须由PMC部、生产部门、工程部、行政部共同确认。 七.处罚工资

1.对于当月工作态度、工作能力和工作业绩表现落后及违反制度的员工，可给适当处罚，该处罚通过扣分来体现。 2.考勤处罚:对违反考勤制度行为的扣分。

第 2 页 共 3 页 3.工作处罚:对工作过程中的违规及失误的行为扣分。 4.行政处罚:对违反行政管理制度行为的扣分。

八.员工每月必须参加考核，具体见《关于车间奖惩及绩效考评规定》、《部门的制度》等。

九.员工七天内辞职不结算工资。员工的生活费从工资中扣除，具体标准如下： 生活费10元/天，水电住宿费3元/天。 十.以上薪资方案自二〇一一年十二月一日起执行。

附件：《关于车间奖惩及绩效考评规定》 《工程部提供的标准工时及标准产能》

二〇一一年十二月一日

主题词：电源车间 薪资方案 奖惩规定

抄

报： 董事会

发

至： 档案室 财务部 各生产车间 PMC部 采购部 工程部 审批：

审核：

撰稿:

第 3 页 共 3 页

第五篇：**公司生产一线员工薪酬管理方案

根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定，同时结合基地产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知：

一、 目的

1、 与外部市场薪酬结构更加融合;

2、 保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性;

3、 提高基层管理水平;

二、 设计原则

1、 与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力;

2、 酬劳对等，工作时间长、工作量大=高收入;

3、 尊重技术，特殊岗位、关键岗位收入高于普通岗位;

三、 职责划分

(一)生管处

1、 根据定单、人员情况、劳动效率、设备设施等情况下达生产计划;

2、 根据下达的生产计划合理进行人员(生产工人)配置、岗位调整和放休假管理;

3、 遇有特殊情况导致计划不能完成，班组有责任及时将情况反馈至计划科，计划科根据情况对计划进行调整或者采取其他措施;

4、 班组有义务按时完成当班计划，对因班组管理原因导致计划没有完成的要承担责任，同时有权追究因上班组没有及时完成计划的责任;

5、 有权追究因相关职能处室(设备、材料等原因)造成计划不能按期完成的责任;

6、 规范和完善劳资报表，及时和准确地录入相关数据，保证扫描点数据的准确性;

7、 为基地提供人力资源保障;

8、 及时汇总生产工人工资收入、工作时间、劳动效率等指标，为生产提供相关数据;

9、 对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。

(二)其他职能处室

以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障，同时有义务承担因本处室管理原因导致生产计划不能完成的责任。

(三)责任裁定小组

由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组，对计划执行过程中出现的问题进行责任裁定。

四、 核算体系

(一) 相关定义

1、 岗位工资(G1)：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算(见附件1);

2、 计件工资(G2)：生产工人按照当月实际产量和标准工价(SP)核算出来的工资;

3、 标准产量(SQ)：基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一个“标准时间内(26天×8小时)应该完成的产量”;

4、 标准劳动效率(SR)：标准产量(SQ)/(26天×8小时)

5、 标准工价(SP)：根据标准产量、标准工资、标准工作时间(26天×8小时)、劳动效率、人员配置核算出来的工时单价;

6、 标准工资(G3)：根据各岗位的劳动强度、技能要求、外部市场类似岗位收入水平、内外部市场人力资源状况等因素制定的一种工资，它适用于所有生产员工计件后的薪酬核算，G3=标准产量×标准工价=SQ×SP;(见附件1)

7、 债务工资(G4)：因实际产量未达到标准产量而由员工个人支付的那部分工资，G4=(标准产量-实际产量)×标准工价，债务工资以累计的方式进行核算;

8、 培训工资(G5)：新进员工培训期间的工资，G5=岗位工资(G1)÷26天×培训天数;

9、 超产量(MQ)：超出标准产量的那部分产量;

10、生活补贴：因公司原因安排生产工人放休，月累计超过4天的，超出天数按10元/天/人给予生活补贴;每人每月发放补贴天数最高不得超过7天，但无论何种原因如果工人当月工作天数不足15天，则取消生活补贴;

(二) 核算细则

1、 培训工资

新进员工培训期工资根据岗位工资计算，培训结束后按该制度进行工资核算。 培训工资(G5)=岗位工资(G1)÷26天×培训天数;(培训天数见附件2)

2、 实行计件后工资核算

(1) 员工当月实际产量=标准产量，则员工当月工资=标准工资(G3);

(2) 员工当月实际产量<标准产量，则员工当月工资计算方式参照下述(当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算)规定进行;

(3) 标准产量<员工当月实际产量≤标准产量×130%，则：

当月工资=标准工资(G3)+超产量(MQ)×标准工价(SP)×1.5-累计债务工资

=G3+MQ×SP×1.5-G4;

(4) 员工当月实际产量>标准产量×130%，则：

当月工资=标准工资(G3)+标准产量(SQ)×30%×标准工价(SP)×1.5+[超产量(MQ)

-标准产量(SQ)×30%]×标准工价×2-累计债务工资;

=G3+SQ×30%×SP×1.5+(MQ-SQ×30%)×SP×2-G4;

备注：(1)超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算;

(2)超产工资必须先用于冲抵累计债务工资之后再进行发放，若冲抵之后有结余，则结余部分在当月发放，若不足以冲抵，则将超产工资全部用于冲抵债务工资，当月只发放标准工资，债务工资继续进行累计计算。

3、 当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算 (1) 当月上班天数小于26天，则：

未超产时当月工资=折算后标准工资+10×(放休天数-4);

超产时当月工资=标准工资(G3)+超产工资-债务工资+10×(放休天数-4);

(2) 当月上班天数大于或者等于26天

当月工资=标准工资(G3)+超产工资-债务工资;

备注：(1)上述折算后标准工资=标准工资(G3)÷26天×(26-请假和放休天数)

(2)超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算; (3)本制度中所有折算后标准工资不能超过正常标准工资，如减去请假天数后员工上班天数仍大于26天，则按正常标准工资计算，不再进行折算。

(三) 管理规定

1、岗位月标准工资核算

当月员工发生三次以内(含三次)调动时，其岗位工资和标准工资折算方式如下：

岗位工资=(岗位工资1×岗位1上班天数+岗位工资2×岗位2上班天数+„„岗位工资n×岗位n上班天数)/各岗位上班天数之和

标准工资=(标准工资1×岗位1上班天数+标准工资2×岗位2上班天数+„„标准工资n×岗位n上班天数)/各岗位计件天数之和

若当月员工发生三次以上调动时(不论何种原因、何种形式调动)，则只发其实际计件工资，而不再进行超产工资的计算。

2、关于新进员工、外部门调入员工、中途岗位变动员工工资核算

(1) 新进员工无论何时进公司，在核算当月仍然产生培训工资者，一律不纳入该核算体系。 (2) 针对外部门调入员工，当月在该岗位工作满26天及以上且培训天数不超过2天者，按该岗位标准工资进行核算，其在外部门产生的债务工资仍累计计算;不满26天者按实际计件工资进行核算。

(3) 针对中途变换岗位的老员工，若其当月培训天数超过3天，则当月只按实际计件工资核算;若其当月培训天数未超过3天，则其当月标准工资折算方式如下：

当月标准工资=(标准工资1×岗位1计件天数+标准工资2×岗位2计件天数+„„标

准工资n×岗位n计件天数)/各岗位计件天数之和

(4) 针对中途调入其他部门的员工，其当月工资按实际计件工资发放，其累计债务须用当月工资冲抵后再转入调入部门。

3、关于病假、事假、旷工、停工学习、工伤、放休、法定假等情况的规定

(1) 员工当月出现请假时，若事假≤2天且事假病假天数总和≤5天及当月出现公司放休、法定假时，则该工人的以上假期按照公司相关管理制度进行处理，其当月标准工资计算如下： 当月标准工资=标准工资÷26天×(26天-请假和放休天数);

(2) 若员工当月事假>2天或事假病假总和超过5天，则标准工资自动失效，其当月工资计算如下：

当月工资=计件工资(G2);

(3) 员工当月出现工伤时，若休假天数超过7天，则当月工资按实际计件工资发放;若当月工伤休假天数≤7天时，当月标准工资=标准工资÷26天×(26天-休假天数);

(4) 员工当月出现严重违反公司劳动纪律(如旷工、停工学习、打架等)的行为时，标准工资自动失效，其旷工、停工学习行为按公司相关制度进行处理，其当月工资计算如下： 当月工资=计件工资(G2);

(5) 当月员工在正常上班时间内出现了临时派工等与所在岗位劳动效率无关的其他工作，则该类工作单独计算工资，同时在计算该工人当月标准工资时要扣除该类工作所占用的时间(前提是临时派工占用了正常的上班时间)，该时间以月累计临时派工时间和8小时进行天数折算，并依此进行标准工资的折算。

4、特殊规定

(1) 如遇特殊情况导致超产工资无法计算，则按照实际计件工资计算; (2) 当月如遇重大变动，可取消当月超产工资计算体系，但须发文正式通知。