第一篇：猎人与猎狗的故事
管理学经典——猎人与猎狗的故事
CHAPTER Ⅰ
一条猎狗将一只兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍然没有捉到。牧羊看到此情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间，个子小的反而跑得快得多!”猎狗回答说：“你知道什么?我们两个的跑是完全不同的!我仅仅为了一顿饭在跑，而它却是为了它的性命!”
读后感：目标
两种不同的目标，将导致两种完全不同的结果。企业也是如此。据统计，中国中小型企业的平均寿命在4至7年之间，这就说明单纯以追求利润为目标的企业寿命不会长久。企业创立的初级目标是盈利，我认为企业创立的终极目标应该是在生存、发展和盈利的同时造福社会，回馈社会，这是一种责任也是一种使命。正所谓有多大的胸怀，就有多大的事业。
CHAPTER Ⅱ
猎人为了得到更多的猎物，于是又买来了几条猎狗，凡是能够捉到兔子的，就可以得到骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子。过了一段时间，问题又出现了。大兔子难捉，小兔子好捉。但捉到大兔子和小兔子得到的骨头差不多，猎狗们专门去捉小兔子。猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么要费那么大的劲去捉那些大兔子的呢?
读后感：动力
动力对于企业发展是不可缺少的。按劳取酬，有赏有罚是推动员工做好工作的必要措施和动力。在制定员工的工作目标时，要考虑如何保持个人目标与组织目标的一致，使员工在完成任务的同时有所收获，用以激励员工投入工作。此外，竞争机制一定要适度。如果结合得当，前有工作目标吸引员工，后有竞争对手和监督机制鞭策员工，前拉后推，则事半功倍。
CHAPTER Ⅲ
猎人经过思考后，按照捉到兔子的总重量决定猎狗的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。但是过了一段时间，猎狗们捉兔子的数量又少了，猎狗们说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是当我们老了，捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?”
读后感：长期的骨头
猎狗的想法也是比较现实的，但是结合实际来讲，这并不是一两个企业能够解决的问题，这需要社会这个大环境来共同解决，包括政府出台一些相关福利政策来解决企业的后顾之忧。
CHAPTER Ⅳ
猎人做出了论功行赏的决定。规定如果捉到的兔子超过了一定数量之后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们于是都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。
读后感：骨头与肉兼而有之
根据马斯洛理论，当员工较低层次的需求得到满足之后必然会走向较高层次需求的追求，而且目前从雇员结构来看，已经慢慢走向多元化，人们越来越注重精神上的享受和自我实现，工作不再是必需的谋生手段。于是新的课题出现在管理者的面前，那就是如何对员工进行职业生涯规划，用什么样的愿景来激励员工，为他们创造条件，使他们有机会获得成就感和自我价值实现感。
CHAPTER Ⅴ
猎人意识到他的猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人在咨询了其他野狗以后进行了改革，使得自己的每条猎狗除基本骨头外，还可以获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
读后感：分享的权利
作为管理者，无论是人力资源部工作人员还是直线管理工作人员，都应当向我们的猎人学习，及时了解员工的合理需求，作为制订政策的出发点。作为企业难免遇到竞争对手，正确认识对手的优势，取长补短，完善自我，才可以使企业处于不败之地。作为这场战争的总指挥，合理地分享企业效益可以刺激员工的积极性，增强对企业的信心。员工作为企业最宝贵的财富，对企业发展起着至关重要的作用，企业应抱着以人为本的最基本态度，分享所创造出来的财富，创建强大的向心力。
CHAPTER Ⅵ
冬天到了，兔子越来越少，猎人的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗……
读后感：只有永远的利益，没有永远的朋友
企业的管理由小作坊的人情化管理已经慢慢走向制度化和人性化，市场的结果导向和优胜劣汰就是最合理的规则。这是大多数人可以接受的准则。
CHAPTER Ⅶ
被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，成立了Micro Bone公司。采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从所猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当……
读后感：到这里故事出现了转折，仔细想想，的确是情理之外，意料之中。老猎狗们在进行常规的猎兔工作同时，它一定也在默默修炼自身的技巧，将技巧的东西转化为理论，虽然他们已经不能像其他猎狗那样捕食猎物，但是他的经验和技巧才是最重要的财富。现在市场竞争越来越激烈，必须进行商业模式的创新。
CHAPTER Ⅷ
Micro Bone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。于是野狗们拖家带口地加入了Micro Bone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多猎人也想加入。好多同类型的公司像雨后春笋般地成立了，Bone Ease，Bone.com，China Bone……
读后感：从提高工资到增加福利待遇，再到给予员工股份，这个发展过程是管理的进步。员工持股分配方法，是指企业员工通过投资购买、贷款购买或红利转让、无偿分配等方式认购本公司部分股权，委托员工持股会集中管理;员工持股管理委员会(或理事会)作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的一种新型股权形式。这种新型的分配方法堪称分配制度一大创举，既可以使员工以劳动者和所有者双重身份参与企业生产经营管理，又能满足企业的融资需求，将企业效益与个人利益紧密联系起来，从而最大限度地调动员工的工作积极性，并且为企业的长久发展提供基本的人力要素，三效合一。
CHAPTER Ⅸ
猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后经过千辛万苦要与Micro Bone公司谈判的时候，老猎狗出人意料，把Micro Bone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转《老猎狗的一生》，又写：《如何成为出色的猎狗》，《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》，《猎狗成功秘诀》《成功猎狗500条》《穷猎狗，富猎狗》，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎狗花园》，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4。收版权费，没有风险，利润更高。
读后感：读到这里，故事的发展也许会引得你莞尔一笑，不过我相信这也是意味深长的一笑，因为老猎狗最后的辉煌创业或许已经为我们这些准创业者树立了榜样。老猎狗知道有无数条崇拜他的小猎狗，他的书才会一本接着一本，又一次把机会牢牢地抓在手里，这就是所谓的名人效应，这一次他又赢了。
ps: 干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的。 启示
这个故事虽然只是个寓言，但它却揭示了很深的道理。从企业人力资源管理的角度去分析，自我利益是员工最强烈的动机，也是每个人最注重的。要想让员工心甘情愿地服从，必须将企业的利益与每个人的切身利益结合起来。企业在制定政策时，既要考虑企业的利益，又要站在员工的立场来考虑。在日常管理中，既要求部属工作，同时也要为他们争取利益，并且关心他们的实际生活。具体地讲，从《猎人和狗》的故事中，我认为应得到以下几方面的启示：
一、人力资源是企业发展的关键，企业发展的不同阶段，需要不同的人力资源管理方式。
故事中猎人在四个不同阶段对猎狗分别采取了四种不同的管理方式，即：初期，实行了“大锅饭式”的简单激励;中前期，实现了“短期业绩考核”的差别激励方式;中后期，采取了“长期业绩考核”的激励方式;后期，采取了“兼顾双方长期利益”的阶梯式股份制激励方式。而且每种方式分别取得了不同的激励效果。试想，如果猎人不能及时调整自己的管理方式，猎狗还会继续为他服务吗?
在企业的人力资源管理中，也同样存在上述问题。要持续发展，必须有适应企业发展的人力资源管理制度。在企业发展的不同阶段，需要有不同的人力资源制度与其相适应。
二、建立有效的激励机制，是人力资源管理的核心。
按照马斯洛的需求层次理论，人的需求由低到高可分为生理、安全、社会、自尊和自我实现等五个层次，而且其需求是从低层向高层逐步转化的。有效的激励就是让部属持续表现出应有的工作水准，而惟有与他们需求相适应的激励方式，才能达到这一目的。故事中猎人正是很好地应用了这一原理，不断地根据猎狗期望值的变化而调整激励机制，从而既达到了自己的目的，即收获的兔子越来越多，又满足了猎狗不断变化的需求，最终实现了自己和猎狗的“双赢”。
在企业管理中，建立有效的激励机制，不仅是调动员工积极性的手段，也是人力资源管理的核心。那么，建立有效的激励机制需要考虑哪些因素呢?
1、激励机制必须适应企业发展的需要。企业发展的不同阶段需要不同的激励方式。
2、激励机制必须适合企业人力资源的特性。不同的管理对象需要采取不同的激励方式。
3、激励机制要具有一定的前瞻性，能及早预见问题。在日常人力资源管理中要有危机意识。
4、注重沟通和检查，不断改进激励机制。在日常管理中注重沟通，及时了解部属对现行机制的满意度，并根据反馈意见调整激励机制。
5、考虑外部环境的变化，结合企业战略发展需要。制定激励机制不仅要考虑企业内部的情况，而且要考虑外部环境的变化;不仅要考虑当前的利益，而且要考虑企业长期的战略需要。力求做到对内公平，对外有竞争力。
三、在激烈的人才竞争环境下，能够吸引和留住德才兼备的知识型人才，是企业成功的关键。
从社会发展的角度讲，社会经济大概经历了农业、工业和知识经济三个时代。在农业时代，土地和自然资源是创造财富的源泉，谁拥有的土地最多，谁就最富有;而工业时代，资本是创造财富的源泉，谁拥有的资本最多，谁就最富有;而在知识经济时代，创造财富不仅是靠资本，更要靠知识，即使你的资本再多，如果没有知识，一个大的决策失误，也许一夜之间你可以变成一个平民，甚至负债累累。
现在，社会正处于知识经济时代，并不是每个企业的老板都拥有足够的知识，而且，即使你拥有相关的知识，你的精力也是有限的。知识经济时代的特点就是：顾客占上风，竞争在加剧，变化是常事。在这样的环境条件下，能否拥有一批德才兼备的知识型人才，就成了企业成功与否的关键。那么，企业通过哪些方式来吸引人才，留住人才呢?这也是现代企业人力资源管理的重要课题。对此，我觉得有必要从以下几个方面与大家进行一些共同的探讨：
1、制定合理的薪酬体系，满足雇员最基本的需求。获取工资报酬是雇员最基本的需求，合理的薪酬体系不仅满足员工的基本需要，而且也是确保企业正常发展的基础。
2、营造良好的企业文化，建立有利于人才成长的机制。中国有句俗话叫：“家有梧桐树，自有凤凰来”。对企业而言，人才就是凤凰，而梧桐树又是什么呢?那就是企业的制度和文化。只有良好的企业文化，才能吸引人才、培养人才、用好人才、留住人才。如果没有好的制度和文化，不仅无法吸引人才，即使现有的人才也会流失。
3、完善绩效考评体系，调动各阶层人员的积极性。完善的绩效考评体系不仅能提高各阶层人员的满意度，更是调动雇员积极性的润滑剂。确定考评标准不仅是绩效考评的起点，也是考评能否有效的关键，因此，企业在制定考评标准时一定要注意上述第二点所列的事项。
4、完善培训体系，将员工的职业发展规划与企业战略规划相结合。企业不仅要吸引人才，留住人才，更应学会培养人才和用好人才。 “把人才用废是一种罪过”，此话深刻的揭示了许多企业在人力资源管理方面存在的弊端。它包含了两个方面的含义：其一，企业没有合理使用人才，把人才放在不能发挥其特长的岗位上;其二，只使用人才但不对他们进行再培训，最后使其落伍，甚至淘汰。特别是第二种现象，在中国的许多企业，包括我们的加盟店普遍存在。对此，应引起企业老板和高层决策者的高度重视。解决这一问题的唯一途径就是：将人才培养纳入企业的发展战略，不断完善自己的培训体系，并将雇员个人的发展目标，特别是中高层管理者的职业发展规划与企业的战略规划相结合。只有这样，企业才能够吸引人才，留住人才，特别是培养人才，用好人才。
5、合理分配资源，改进企业收益分配方式。既然知识是创造财富的重要因素，那么，知识工作者，特别是企业的高层管理者参与企业的收益分配也就成为自然。知识工作者参与企业收益分配的形式是多种多样的，而且在企业发展的不同阶段，其参与分配的方式也有所不同，如：起始阶段的单一工资报酬;中前期的工资+奖金;中后期的工资+提成;后期的工资+股份。《猎人和狗》的寓言故事就是一个最好的例证，这也是许多国际知名大公司实行员工持股制度的重要原因。我们经常听到某企业总裁的报酬是年薪数十万，甚至数百万，并不是企业向其直接支付这么多的工资，而是除工资以外，还包括通过股权所获得的利润分配。
四、企业用人应坚持“德才兼备”以德为先的原则。
企业用人应坚持“德才兼备，以德为先,的原则，具体的讲”应该按以下四种情况分别对待：
德才兼备，提拔重用;有德无才，培养使用;无德无才，自然淘汰;有才无德，坚决不用。
第二篇： 企业管理绩效中猎人猎狗兔子的故事
一、目标
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀!”
二、动力
这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃。就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察,发现了这个窍门,专门去捉小兔子。慢慢的,大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?”猎狗们说：“反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?”
三、长期的骨头
猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇. 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心. 但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗. 猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?”
四、骨头与肉兼得
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说:我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。
五、只有永远的利益，没有永远的朋友
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊!”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔!不然也不至于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
六、危机感
被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了XXX公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当„„
七、竞争随时存在，不被模仿就被超越
XXX公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了XXX，一些在猎人门下的年轻猎口也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司像雨后春笋般地成立了，YYY， TTT„„一时间，森林里热闹起来。
八、标准与明星的诞生
猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与XXX公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把XXX公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转《老猎狗的一生》，又写：《如何成为出色的猎狗》，《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》《猎狗成功秘诀》《成功猎狗500条》《穷猎狗，富猎狗》，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎狗花园》，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星，他们的创业史成为了行业成功的标杆。他们收版权费，没有风险，利润更高。
结论：干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的。
第三篇：《猎人与猎狗》读后感
从前有个猎人，他天天都要自己抓动物吃，很累，也抓不到多少动物，他想得到更多的猎物,得想个好法子.于是,猎人买来几条猎狗,可猎狗都很懒惰，每天也抓不了多少动物，《猎人与猎狗》读后感。
为了让猎狗抓更多的动物，猎人对猎狗说：“凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.”猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意让自己没饭吃。
就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们发现了这个窍门,专门去捉小兔子.后来,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:“最近你们捉的兔子越来越小了,为什么”?猎狗们说:“反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?”
猎人经过思考后,就说：“你们抓到的兔子越大越多，分到的骨头也就越多!”于是，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心，读后感《《猎人与猎狗》读后感》。
这篇寓言故事告诉我们，天上不会掉馅饼，付出，才能得到。在付出的时候，困难肯定会接二连三的发生，但只要善于思考，想办法，就一定会解决的。
第四篇：猎狗捉兔,猎人管狗一个团队的利益平衡与博弈
老猎狗虽然落得被扫地出门的下场，可故事的发展并不是哀叹老猎狗为给老猎人猎兔奉献了毕生经历，居然下场惨淡;也没有谴责老猎人没有一点人情道义，居然将老猎狗赶出了门。因为这是现实中的一项正被每个人接受的准则。
猎人和猎狗的故事
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑的快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的是完全不同的。我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀。”
这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。
就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么?猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?
猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇，于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害，于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?”
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在哪里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊。但也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没得舔，不然也不至于被你诱惑。”
于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
故事还在继续。
日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。
被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟，公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当。
MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份，这实在是太有诱惑力了。这些自认为是、怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两根骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司像雨后春笋般地成立了，BoneEase、Bone.com、ChinaBone„„一时间，森林里热闹起来。
猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与MicroBone公司谈判的时候，老猎狗出人意料地答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转《老猎狗的一生》、《如何成为出色的猎狗》、《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》、《猎狗成功秘诀》、《成功猎狗500条》、《穷猎狗，富猎狗》，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎狗花园》，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4，收版权费，没有风险，利润更高。
了解员工需要并针对性地采取措施
故事是不是很精彩?接下来我从人力资源管理的相关角度谈谈我的认识。
需要是产生行为的动力，人力资源管理者应及时了解员工需求，并针对性的采取应对措施。但凡进行了人力资源管理或管理专业系统学习和培训的人应该都接触过“管理心理学”或“组织行为学”的课程，之所以学习这门课程是希望通过研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。其中有一个非常著名的理论――“马斯洛需要层次理论”，它阐述了一般人的需求层次，并说明人的行为总是由主导需求决定。同样，作为人力资源管理者，无论是人力资源部工作人员还是直线管理工作人员，都应当向“猎人”学习，及时了解员工的合理需求，作为制订政策的出发点。将员工剔除在管理之外，最终的结果只会是闭门造车，政策与实际情况相背离或是不符合。
曾经参加过一次培训，研讨如何留住员工，有人提出员工离职率太高的问题。有位曾做过咨询的同仁比较激动地阐述应从人事几大模块出发做一些工作，谆谆教导，言之甚详。感动之余，细细一想，如此这般固然很好，倘能做到这些，其整个管理水平应该已可达到较高层次。因为“留住”员工的确是一项极为系统的工作，涉及到人力资源管理和管理实务的方方面面。从长远来看，将人力资源管理做到实处、做到较高的水平确实能够解决保持员工稳定性的问题，但需要时间、精力和摸索。
短期内行之有效的方法，我想应该是进行离职原因调查或离职面谈，了解员工离职的真实原因。员工离职也会存在种种的机会成本的考虑，只有当员工的某一需求长期未能达到或经过努力也未达到时，才会使员工产生“离意”以致“离职”。汇集当月或几个月的调查结果，相信真实原因会水落石出。先集中全力解决主要矛盾，唤起员工对人力资源管理的信心，从而再进行一系列的工作。这样一来，人力资源管理成功的比率会更高一些。
从这个故事中应该看到，在不同阶段，猎狗的需求都是不一样的，正如同马斯洛的需要层次理论一样。从最初的希望“有骨头吃”到希望“年迈体弱时有骨头吃”，继而是希望“有兔肉吃”，最后是自己组建公司，慢慢由开始的解决生理需要到后来的希望可以“自我实现”，倘若人力资源管理忽视了这些需求，最终只能导致猎狗的流失，从而使竞争对手更多、更强。
当然，目前将需求理论应用较好的公司会在年底或年初进行员工满意度调查，这是一项任务较重的工程，也是比较必要的工作。只有这样，可以更准确地了解大多数员工的需求，检讨过去工作中的不足之处，看看我们所谓的“政策”是否符合“民意”。
适当的考核、分配与激励
整个故事的发展也可以说是制度变迁的小小缩影，最初分配的依据是数量，忽视了质量，即兔子也有大小之分，工作也有难易差别。完全依据数量进行分配，就好像吃大锅饭，干好干坏一个样，严重影响了工作人员的积极性，导致大兔子越来越少。于是进行改革，按照一段时间兔子的数量和质量进行考核，决定下一阶段的分配量。因分配仅仅考虑了短期利益，忽视了兔子的长远利益，引起了不满。然而考虑了兔子的长期利益，直接与猎物挂钩，却影响了猎人的利益，于是雇主利益与雇员利益发生了冲突。
到底如何将短期利益和长期利益相结合，在不损害雇主利益的前提下，将能工巧匠留在公司长期卖力服务呢?后面的故事告诉我们，有一方法即“员工持股”分配方法，堪称分配制度一大创举，既不损害雇主的当前利益，又能激发员工的积极性，还可起到长期稳定员工的功效。三效合一，何乐而不为呢?
考核的目的有很多，多数情况下会将考核与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得考核成绩的实效性更大，更能发挥作用。因为考核的结果和眼前利益挂钩，于是，考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待人力资源工作者的讨论和实践。总之，考核是摆在每位人力资源管理工作者面前的一道颇具技术性和见智见仁的难题。
分配方式应结合激励进行，所以有专家和学者提出了薪酬的设计应达致内外公平，对外具有竞争力才可能找到比较适合的人员。当然激励并不仅仅是薪酬等看得见的东西，一方面应结合员工需求，另一方面要将物质和精神结合起来，才可以真正达成激励的目的。
管理还应做好职业生涯设计
如故事中所谈到的，老猎狗虽然落得被扫地出门的下场，可故事的发展并不是哀叹老猎狗为给老猎人猎兔奉献了毕生经历，居然下场惨淡;也没有谴责老猎人没有一点人情道义，居然将老猎狗赶出了门。因为这是现实中的一项正被每个人接受的准则。企业的管理由小作坊的人情化管理已经慢慢走向制度化和人性化，市场的“结果导向”和“优胜劣汰”就是最合理的规则。“老猎狗”最后的辉煌创业或许已经成为准创业者的榜样，也是职场经理人一个比较不错的出路。
回到我们之前讨论的马斯洛需求层次理论上来。当员工较低层次的需求得到满足后必然会走向较高层次的需求。目前从雇员结构来看，已经慢慢走向多元化，SOHU族、“飘”一族、工作不再是必需的谋生手段，人们越来越注重精神上的享受和“自我实现”，在工作上或其他方面体现自我的人生价值。于是新的课题出现在人力资源管理者的面前，如何对员工或者对自己进行“职业生涯规划”，用什么样的愿景激励员工或者是自己呢?
老猎狗在进行常规猎兔工作的同时，它一定也在默默修炼自身的技巧，将技巧转化为理论。有位老总看了这个故事后，感叹了两句：“变化是永恒的”，强调了创新意识的重要性;另一句，“武不长久、文长久”，这一句比较有哲理。故事的引言有这么一句：“干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的”。仔细想想事实好像确实如此。
第五篇：《猎狗的故事》案例分析报告
摘要：随着市场经济的发展，企业之间的竞争愈演愈烈，企业之间的竞争实质是人才竞争，如何加强人力资源的有效管理，提高企业的人才竞争力，是目前企业发展的关键。本文通过对猎狗的故事的分析，提出人力资源管理的对策和方式方法，从管理模式、培训发展、考核和分配、激励机制、薪酬福利制度、热爱、理解、关心员工、职业生涯规划、文化管理八大方面系统的阐述了如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，实现人力资源的可持续发展。
关键词：人力资源;管理;激励机制;职业生涯规划
当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈，但最终必然是人力资源能力的竞争。是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量。其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。在企业的有效运作中。人的能动性、职业技能和团队协作精神成为关键因素。人力资源的有效管理有利于增强企业的核心竞争力和企业的盈利能力。
本文通过对猎狗的故事[1]的案例分析，提出以下人力资源管理的对策和方式方法，从而改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，实现人力资源的可持续发展。
一、创新人力资源的管理模式
猎人一直都在根据形势的发展，不断的调整、改变策略，来激励猎狗捕捉兔子。猎人对管理模式的不断创新，不断的与时俱进。需要是产生行为的动力，人力资源管理者应及时了解员工需求，并针对性的采取应对措施。如著名的理论-“马斯洛需要层次理论”，它阐述了一般人的需求层次，并说明人的行为总是有主导需求决定。同样，作为人力资源管理者，无论是人力资源部工作人员还是直线管理工作人员，都应当向我们的“猎人”学习，及时了解员工的合理需求，作为制订政策的出发点。将员工剔除在管理之外，最终的结果只会是闭门造车，政策与实际情况相背离或是不符合。
同时，从这个故事中也应该看到，在不同的阶段，猎狗的需求都是不一样的，正如同马斯洛的需要层次理论一样。从最初的希望“有骨头吃”到希望“年迈体弱时有骨头吃”，继而是希望“有兔肉吃”，最后是自己组建公司，慢慢由开始的解决生理需要到后来的希望可以“自我实现”，倘若人力资源管理忽视了这些需求，最终只能导致猎狗的流失，从而使竞争对手更多、更强。
二、加强人力资源的培训发展
随着科技的突飞猛进，企业要发展，就必须对员工进行培训。员工培训应做到经常化、制度化。应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。着重于培育企业的竞争力、创造力和凝聚力，同时使员工个人得到自尊、自我实现等精神方面的满足。近年来，许多公司都加大了员工的培训投入力度，以期留住公司的核心人力资源。比如摩托罗拉的公司领导层认为，公司的蓬勃发展离不开庞大的培训计划。1985年，公司总裁加尔文建立了减少生产差错的公司培训中心，公司每年将工资总额的4%左右用于培训;1999年，公司用2亿美元为14万员工中的每一位提供至少40小时的培训，在全球14个地区的员工可以从600门课程中选修，摩托罗拉的培训投资已成为起决定性优势。
三、适当的考核和分配
整个故事的发展也可以说是制度变迁的小小缩影，最初分配的依据是数量，忽视了质量，即[2]
兔子也有大小之分，工作也有难易差别。完全依据数量进行分配，就好像吃大锅饭，干好干坏一个样，严重影响了工作人员的积极性，导致大兔子越来越少;于是进行改革，按照一段时间兔子的数量和质量进行考核，决定下一阶段的分配量。因分配仅仅考虑了短期利益，忽视了兔子的长远利益，引起了不满。然而考虑了兔子的长期利益，直接与猎物挂钩，却影响了猎人的利益，于是雇主利益与雇员利益发生了冲突。到底如何将短期利益和长期利益相结合，在不损害雇主利益的前提下，将能工巧匠留在公司长期卖力服务呢?然而后面的故事告诉我们，其中有一方法即 “员工持股”分配方法，堪称分配制度一大创举，既不损害雇主的当前利益，又能激发员工的积极性，又可起到长期稳定员工的功效，三效合一，何乐而不为。
考核的目的有很多，多数情况下会将考核与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得考核成绩的实效性更大，更能发挥作用。因为考核的结果是如此的和眼前利益挂钩，于是，考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待人力资源工作者的讨论和实践。总之，考核是摆在每位人力资源管理工作者面前的一道颇具技术性和见智见仁的难题。
分配方式应结合激励进行，所以有专家和学者提出了薪酬的设计应达致内外公平，对外具有竞争力才可能找到比较适合的人员。对每个群体有不同的期望，所以针对不同的群体需要有不同的激励方式。
四、 制定真正有效的激励机制[3]
高层管理者要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题：由于机制的问题它们无法给与这些管理者们主人翁的感觉。所以改革企业的机制，即改为股份制企业。也让高管们拥有了自己的股份。这样他们会把企业作为自己的家。企业的发展与他们的切身利益息息相关。如同故事中的具有经验丰富的猎狗，他们即为猎人的高层管理。
中层管理者则期望成为高管，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨练自己的才能。我们给中层管理者确立了很高的标准，并允许他们自己做出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到企业的认可。
普通员工需要有一种归属感。如果他们工作认真勤勉.就可以得到相应的奖金。把他们的工作成绩与公司或部门挂钩，管理上公司给各部门一定的利益分配权，公司只提供总的指导方针。对普通员工，当然也要有提升的机会给他们。
这样企业的每位员工都会有一种被认可的感觉.企业的稳定发展就不言而喻。因此，激励不仅仅是薪酬等看得见的东西，一方面如上文谈到的应结合员工的需求，另一方面要将物质和精神方面结合起来，才可以真正达成激励的目的。
五、完善人力资源的薪酬福利制度
提高薪酬福利是激励员工积极工作因素之一。因为员工总是希望能够得到与其业绩相符的报酬，因为这是衡量自我价值的尺度之一。因此，“解决内部的公平性和外部的竞争性”的问题，仍然是在设计薪酬福利体系时需要高度重视和重点考虑的。同时，薪酬体系要与绩效评估相结合，调整员工的行为习惯和工作目标;激励员工更多、更广、更深入地学习知识和技能[4]。
企业要想取得更好的发展，必须搞好社会福利保障，让职工没有后顾之忧。脚踏实地给企业的发展贡献自己的力量。而不是担心自己的将来，不仅延误自己，也阻碍了企业进一步发展。好的企业 、或者善于谋发展的国家 。必然会把社会福利保障制度提高到非常重要的位置。充分的调动职工的积极性、主动性。创造更多、更大的经济效益。
六、热爱、理解、关心员工
热爱自己的员工是经营者之本。优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展.人得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第员工，那么就
足以促使员们更加友好交往和努力工作[5]。
七、制定人力资源的职业生涯规划
员工的职业生涯设计是留住优秀人才的重要手段，有利于强化员工对企业的归属感和忠诚度。“职业生涯”是个人的职业生涯是从个人带到组织的能力和职业生涯发展是一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。因此，企业人力资源管理部门在设计核心员工的职业生涯时，一定要注意核心人力资源对其职业生涯的自我控制，使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，由此保证其成就感和成长。企业为员工提供的各种可供选择的发展机会除了管理职务晋升外，还可以从技术等级、工作轮换、工作丰富化等方面得到发展。设置多条职业跑道，拓展员工发展空间。美国微软公司[7]在这方面是个成功的例子。公司的人力资源部制定了“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始，一级级向上发展的可选择职务及不同职务所需具备的能力和经验。这样，员工就可以在到公司之初对以后的职业发展有明确的目标，激发其发挥最大的工作潜能。
如故事中所谈到的，老猎狗虽然落得了被扫地出门的下场，可故事的发展并不是哀叹老猎狗为给老猎人猎兔奉献了毕生的经历，居然下场惨淡;也没有谴责老猎人没有一点人情道义，居然就这样将老猎狗敢出了门。因为这是现实中的一项正被人人接受的准则，企业的管理由小作坊的人情化管理已经慢慢走向制度化和人性化，市场的“结果导向”和“优胜劣汰”就是最合理的规则。或者故事的发展最后引得你莞尔一笑，不过也是意味深长的一笑，因为“老猎狗”最后的辉煌创业或许已经为准创业者的榜样，也是职场经理人一个比较不错的出路。
老猎狗在进行常规的猎兔工作的同时，它一定也在默默修炼自身的技巧，将技巧的东西转化为理论，有位老总看了这则寓言后，感叹了两句：“变化是永恒的”，强调了创新意识的重要性;另一句，“武不长久、文长久”，这一句比较有哲理，因为故事的引言有这么一句：“干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的”。仔细想想事实好像确实是这样的。
八、加强人力资源的文化管理
企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业作为实现自我价值的载体和平台，有责任为人力资源的发展创造机会，实现其事业追求，这就需要企业实行充分授权，让人力资源有意识地的参与，建立开放式的沟通渠道，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围。同时，要注重企业文化作用的发挥，促进企业文化与公司战略、市场营销和人力资源管理等方面的深度融合，把人力资源广泛认同的理念用制度规定固化下来，进而渗透到公司价值链创造和流程管理的全过程。使员工既有价值观导向，又有制度化约束，制度标准与价值准则同步协调，激励约束与文化导向优势互补，不断提高人力资源的效能以及经营管理水平[2]。
树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中.通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。人力资源管理要与经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励.充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展.当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈。但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。面对激烈的竞争环境，企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败.
做一个好的猎人越来越难，如果猎人能更好的运用以上各种方式方法激励员工，狗会更加卖力，兔子会越来越多，越来越好。相似的手段和得到的结果同样适用于各类型企业。
参考文献：
[1]代安荣.猎人和猎狗与“企业管理”[J].大众商务(下半月)，2006(11)：56-57.
[2]李启维.试论企业核心人力资源的有效管理[J].当代经济,2006,(18)：62-63.
[3]梁军锋.充分发挥人力资源的优势[J].人力资源管理(学术版),2009,(4)：192-194.
[4]牛永旺.浅析企业人力资源"精英"的有效管理[J].河北职业技术学院学报,2008,8(2)：76-77.
[5]武利利,刘建锋.如何对基层管理者进行有效管理[J].职业时空(研究版),2005,(2)：7-9.
[6]沙莎.创造企业激励型人力资源管理[J].企业家天地(下半月版),2006,(4)：33-77.
[7]唐有川.浅论如何加强现代企业人力资源管理[J].科协论坛(下半月)，2007，(8)：126.