基于科研导师制的指导论文范文第1篇
基于私有云平台的科研管理系统设计与实现
摘 要：目前，越来越多的应用依托云平台，提供给用户更好的体验。私有云平台能够充分发挥单位原有资源，提升服务质量、保障应用安全。在采用OpenStack私有云平台技术的基础上、设计和开发了科研管理系统。实际应用表明，该系统在私有云平台下运行稳定、性能良好，能够满足用户的需要。
作者：王振铎 王红刚 王英强 陈绥阳
基于科研导师制的指导论文范文第2篇
提高学生的实践和应用能力, 以满足用人单位的实际需求, 已成为摆在独立学院面前亟待解决的重要课题。本文从独立学院教学过程中不可或缺的实践教学环节毕业论文中存在的问题出发, 探索毕业论文“双导师制”指导模式, 以有效提升毕业论文质量, 实现人才培养目标。
1“双导师制”指导模式的产生背景
当前, 独立学院毕业论文环节存在着以下几点共性问题。
一是毕业论文目标和选题需要进一步明确。从目标上看, 一部分高校本科毕业论文工作立足于通过教育行政部门例行的检查和评估, 以及毕业和授予学士学位人数比例的最大化, 而不是着眼于学生的发展, 这是高校本科毕业论文工作的共性呈现[2], 独立学院作为普通本科高校的组成部分, 当然也存在着论文目标定位不准的问题;从选题上看, 部分独立学院的论文题目更新率较低, 有的甚至几年一贯制, 导致学生的选题过于陈旧, 有些选题过大过偏, 脱离实际, 有的题目难度和工作量过大, 在有限的时间内无法完成, 而共同的问题就是缺少动手实践的重要环节, 学生无法将所学的专业知识运用到毕业论文中来[3]。
二是导师队伍结构需要进一步优化。随着大学扩招, 学生数量急增, 来自母体高校的指导教师往往承担着繁重的科研任务和教学任务, 致使其对独立学院毕业论文指导上投入精力不足, 无法做到因材施教;而独立学院自有指导教师中, 青年教师所占比重较大, 相当一部分还不具备单独指导毕业论文的经验和能力, 导致论文的质量不甚理想。
三是传统毕业论文撰写模式需要进一步完善。传统的毕业论文写作重理论、轻实践, 强调系统完整的理论分析和论文的统一格式。而较之一本、二本的学生, 部分独立学院学生未养成良好的学习习惯, 理论基础相对薄弱, 文献阅读能力不强, 容易出现肤浅审题, 写作语言表述不清晰等问题;而独立学院学生兴趣广泛, 思维活跃, 社会活动能力强, 实际操作能力强的优势在传统毕业论文指导模式中无法展现出来。
为了能够有效解决独立学院毕业论文指导环节中所存在的问题, 本文提出了毕业论文“双导师制”指导模式, 通过“双导师制”指导, 加强毕业生的实践能力, 提高独立学院毕业论文的质量。
2“双导师制”指导模式的内容
独立学院毕业论文“双导师制”指导模式是依据独立学院办学目标和特色, 结合独立学院学生特点, 通过校内指导教师与来自生产一线单位的校外指导教师“双导师”联合指导, 重点实施理论环节、实践环节、整合环节等双导师式培养的毕业论文指导模式。其主要内容如下。
选题环节。选题是做好毕业论文工作的首要环节, 严格把好选题关是保证毕业论文质量的前提条件。根据应用型人才的培养目标, 我们建议校外指导教师从毕业论文初始阶环节就介入其中, 提出若干个用人单位在实际工作操作中遇到的技术问题和管理问题, 然后由学生在校内指导教师的指导下, 选择符合学生自身情况和专业特点的题目。这样的选题既来自生产一线, 又具有一定的理论价值, 能够体现应用型人才的培养目标。
理论环节。为保障学生有相对充裕的时间进入生产一线单位实践锻炼, 我们建议将理论环节的撰写提前到第七学期, 并对教学计划做出相应的修改和安排。学生在校内指导教师的悉心指导下, 根据论文选题, 资料收集, 进行广泛文献阅读, 完成理论环节的初稿。
实践环节。第八学期前半环节, 双导师可根据各专业发展方向与各生产一线单位的岗位需求, 有针对性的为学生提供实习岗位, 开展为期约十周的实践活动。在实习期间, 由实习单位的业务精英和管理人员组成的校外指导教师团队, 监督指导学生的实习实践活动, 培养其形成良好的职业素养, 补充单纯理论学习的缺陷, 提高学生实际应用能力。在这一环节, 校内指导教师也需要及时收集校外指导老师的反馈信息, 协助学生完成实践环节论文的撰写。
整合环节。学生在实践活动后, 回到学校进行论文第三部分整合环节的撰写。理论与实践的整合并不是机械的叠加拼合在一起, 而是一种“学”与“做”、“知”与“行”统一在一起的一元化模式[4]。学生需要在这个环节综合校内指导教师和校外指导教师的指导建议, 思考与探究理论环节与实践环节的整合, 将大学阶段所学的专业课知识与生产一线单位中获得的实践经验进行连接, 对整个毕业论文过程进行思考和总结。
答辩环节。毕业前夕, 在独立学院组织全体学生进行统一答辩时, 应采用校内外双导师联合组成答辩专家组, 对毕业论文中涉及的理论环节和实践环节进行全面系统的把关和指导。同时, 按照学生在用人单位实践态度、表现、效果以及论文的质量和答辩的表现, 双导师综合评定给出论文成绩。
3“双导师制”指导模式的价值分析
高素质应用型人才的培养, 是独立学院可持续发展的永恒主题。毕业论文“双导师制”指导模式强调了理论知识和实践知识的有机结合, 其将显著增强学生包括专业能力和社会能力在内的综合能力。专业能力是指具备了某种职业岗位必备的专业知识、技能能力, 将知识运用到实际的能力;社会能力是指团队合作和沟通交往的能力、抗挫折的能力、推销自我的能力等[5]。学生通过这种模式的训练和熏陶, 不仅巩固发展了专业知识和技能, 而且为日后的就业打下了扎实的基础。
此外, 毕业论文“双导师制”指导模式充分考虑到生产一线单位的实际需求, 在独立学院毕业生实践环节过程中, 生产一线单位利用零成本的高素质人力资源帮助企业解决发展中存在的疑惑和问题, 因而也将会受到生产一线单位的普遍欢迎;对于独立学院来说, 毕业论文“双导师制”指导模式将切实提升学生的综合能力, 其培养的应用型本科人才相对高职高专人才更具有扎实的理论功底, 相对于原普通高校培养的人才更具有实践技能, 这将有效促进独立学院的良性发展。
4 有效实施“双导师制”指导模式的对策途径
建立制度保障体系。制度建设是提高教学质量的根本保障, 科学、规范的管理制度, 是保障教育教学质量的基础。要在认真总结和分析的基础上, 建立论文各环节制的质量标准, 实行制度监控保障。建立健全论文选题管理、校内外双导师的指导老师评聘管理、实践活动教学管理、答辩考核管理等一系列的相关规章制度, 用严格的制度规范约束保障毕业论文“双导师制”模式指导本科毕业论文的顺利实施。
优化教学过程管理。为实现毕业论文“双导师制”指导模式的良性运行, 独立学院需要牢固树立以培养高素质应用型人才为核心工作的教学理念, 将毕业论文“双导师制”指导模式的教学改革手环节贯穿到整个四年本科教学过程中。可以通过组织开展专业知识竞赛, 撰写学年论文, 开设文献检索课程等, 为毕业论文理论环节的编写奠定坚实基础;大力开展大学生创业大赛、科技创新活动、学科竞赛等校内实践活动, 形成浓厚的实践氛围, 发掘学生兴趣和潜能, 提高学生的实践应用能力, 促进毕业论文实践环节的顺利实施。
搭建校内外合作交流平台。独立学院要与生产一线单位建立持久有效、互惠双赢、的合作机制, 充分分析生产一线单位的实际需求, 主动为其提供服务, 加大合作服务的深度和广度, 赢得生产一线单位的信任, 并充分调动生产一线单位的积极性, 鼓励其员工兼职担任学生校外指导教师, 搭建好沟通合作的桥梁, 为“双导师制”的实行提供保障。
加强双导师队伍建设。一支高水平的稳定的“双导师制”师资队伍是提升独立学院本科毕业论文质量的必要条件。校内指导教师应具备较高的政治素质, 高度的责任心了解本专业的培养目标, 具有较强的专业理论水平;校外指导教师应由生产一线单位中业务素质高、专业知识丰富、工作能力强、职业道德好的业务骨干担任[6]。独立学院应为校内指导教师创造培训条件, 加大力度提高校内导师的双师素质, 在工资待遇、医疗保险、住房补贴、职称评定等方面形成系统的保障机制;关于校外指导教师, 应定期对其组织相关教育理论培训, 并给予指导教学补贴, 颁发优秀兼职教师荣誉称号, 激励其能更好的完成指导工作。因此, 独立学院应当加强双导师队伍建设, 构建完整的双导师的选聘、培养、激励等机制。
摘要：针对当前独立学院本科毕业论文环节中存在问题, 并结合独立学院人才培养目标, 研究提出了毕业论文“双导师制”指导模式, 全面分析了其内容和价值, 并在此基础上, 提出了建立制度保障体系、优化教学过程管理、搭建校内外合作交流平台、加强双导师队伍建设等对策途径。
关键词：独立学院,毕业论文,双导师制,指导模式
参考文献
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[5] 卢兵.抓住核心内涵建好校内生产性实训基地[J].中国高等教育, 2009 (19) :41～42.
基于科研导师制的指导论文范文第3篇
一、高校科研激励机制存在的问题
目前, 高校科研管理常见的激励方式主要有晋升职称、科研奖励和科研津贴。这几种方式虽然对鼓励教师进行科研工作发挥了一定的积极作用, 但也暴露出不足之处。
(一) 科研成果的“脉冲现象”
将高校教师的科研成果情况通过以数量和时间为特征值的坐标图来反映可以看到一个普遍现象, 即有些教师发表论文的数量在某个时间内出现突发性增长, 随后又快速回落, 数年后再次重复, 犹如“脉冲”一样, 称之为科研成果的“脉冲现象”。[2]这种现象的出现多数是由于晋升职称所致, 这部分教师进行科研活动的目的仅仅是为了晋升职称。可见, 晋升职称对教师从事科研工作的激励作用虽然强烈, 但只对有晋升需要的教师有效, 当这部分教师获得了最高职称或达到了自己的预期目标时, 就没有晋升职称的需要了, 晋升职称对他们就完全丧失了激励作用。
(二) “一刀切、标准相同”挫伤了教师的科研积极性
高校中的在职教师按照年龄和科研能力一般可以分为两层:青年教师和中老年教师。青年教师虽然年富力强, 但由于工作时间短, 知识积累少, 科研能力有限, 因而将青年教师与中老年教师放在一个水平线上进行比较, 容易挫伤青年教师的积极性。当前许多高校科研激励制度中所提出的目标对于青年教师来说明显过高, 例如某高校校级奖励的学术论文要求发表在中国科学院和中国社会科学院等机构所办的学术期刊上。而在这些刊物上发表论文, 对于青年教师来说难乎其难。长此以往, 他们便失去信心, 不能有效调动青年教师科研的积极性。对于中老年教师和一些科研能力强的教师来说, 用要求青年教师的标准来要求他们, 尽管能实现目标但缺乏挑战性, 也会失去动力。从某种意义上说, 科研激励制度建设成功的关键是使每一位教师都感觉到有动力和压力, 挖掘每位教师的科研潜力, 而且通过努力以后能达到这一目标。“一刀切、标准相同”只能挫伤他们的科研积极性。
(三) 某些激励方式的阶段性和失效性
有些学校采用发放津贴的方式激励教师从事科研活动, 而津贴的高低如果仅根据职称或职务确定, 这种津贴的激励作用就存在阶段性和失效性。津贴方式激励的失效原因可以用赫茨伯格的双因素理论予以解释。当一个教师的职称不变时, 其岗位津贴就是一个固定值, 不需要努力就能得到。这时岗位津贴就从激励因素转化成了保健因素, 就不再具有激励作用。因而必须注意不要使激励因素转化为保健因素, 并尽可能在保健因素中挖掘激励的成分, 使教师的经济收益与其科研工作绩效相结合, 才能充分发挥科研津贴的激励作用。
(四) 激励手段单一, 忽视精神激励作用
当前高校科研激励以物质激励为主, 如加大科研奖励或津贴的力度、拉大岗位津贴的差距等, 但忽视了精神激励在高校科研激励机制中的作用和地位。高校是高级知识分子云集的地方, 职称和职务越高的人, 高层次的需要越占主导地位。他们在关心自己的物质需要的同时, 把更多的注意力集中在精神方面, 如自己事业的成就, 自己在相同层次人员中的学术地位和社会地位等。
二、基于教师需求的科研激励机制
1948年, 人本主义心理学家马斯洛于《人类动机理论》一文中提出了需求层次的主要概念。马斯洛认为第一, 人类有五种基本需要, 即生理的需要、安全的需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要。这五种需要基本上反映了在不同文化环境中和不同时代阶段人类共同的特点。第二, 人类的基本需要是由低级到高级, 以层次形式出现的。当某一层次的需要得到相对满足时, 其激发动机的作用随之减弱或消失。从这一理论中得到启示, 每个人的需要不同, 而且不同时期一个人的需要也是有变化的。目标满足人的需要的价值越大, 就越有激发力量, 因此高校科研激励制度与手段必须实现多元化和动态化, 以提高它们的“效价”。
(一) 多元化的阶梯型激励制度
1、薪筹激励。
在人的一切需要当中, 生理需要是最原始、最基本、最优先的, 它催生的动机与驱动力也是最强烈的, 如果这些需要得不到满足, 其它的需要也就无从谈起, 起不到激励人的作用。高校青年教师由于刚刚走出大学校门, 经济基础弱, 同时又面临着谈婚论嫁、成家立业的人生大事, 这一切都需要金钱的支持。高校领导对于青年教师的科研激励应该着重于金钱手段, 激发他们从事科研的热情, 以科研促教学, 尽快使他们成长为专家型教师。
2、福利制度。
当一个人生活或工作在惊恐和不安的环境中时, 其积极性是很难调动起来的。高校的科研激励也应包括为教师提供一些福利, 解除他们的后顾之忧, 专注于教学与科研工作。比如给予住房补贴、医疗保险、社会保险、解决孩子入学教育等等。但是以物质奖励为主的科研激励制度其“效价”是很低的。金钱激励具有随着时间的变化而产生热情、激励力递减的规律, 因为教师除了物质需要外还有其他高级、内在的需要。
3、沟通激励。
人是社会的人, 每个人都不愿离群索居, 希望与人交流、与人沟通。沟通是一种情感的交流, 是一种精神力量的获取。科研管理机构通过对科研项目进度的肯定及科研成果的反馈来肯定或认可科研人员的工作绩效, 强化科研人员的积极行为, 而达到强化激励的作用。管理层通过对研究项目进度情况的反馈来激励科研人员向研究目标奋进, 达到激励的作用。沟通还有利于科研人员的情绪表达。因为对学校科研人员而言, 工作群体是他们表达自己的挫折感、满足感、成就感等情感的主要社会场所。通过沟通, 可以使各种情感得到释放和满足。良好的沟通环境可以使科研人员的知识彼此共享, 心理彼此共融, 满足社交需要。
另一层面的沟通激励, 笔者认为就是鼓励教师积极参加学术交流, 积极加入各种学术团体, 学校则应积极、充分提供交流经费。交流就是互通有无, 学术交流则是学者之间思想火花的碰撞, 是新的学术思想的诞生之源, 教师从事科研工作的动力, 成长的起点。
4、尊重激励。
知识分子虽然和常人一样需要物质的激励, 但是更看重精神层面的满足。美国心理学家威廉·詹姆士说过, 人类本性上最深的企图之一是期望被尊重、赞美、钦佩。所以说希望得到尊重和赞美是人们内心深处的一种愿望。尊重激励作为一种内在的激励, 是一种自觉的发自内心的精神力量, 它的激励效果和作用往往是无法估量的。
5、满足自我实现需要的激励。
当人的其他需要得到基本满足之后就会产生自我实现需要, 这是人类最高层次的需要。科研工作本身具备的挑战性和对人的创新能力的要求使他们产生巨大的成就感, 激发其内在的创造性, 从中体会到自我价值的实现。荣誉和奖金是对科研工作的肯定和奖励, 高校管理者能做的还很多。比如度身设计好员工的职业生涯, 将其置于最能发挥能力的位置, 提供一切可能的便利条件。其中最受欢迎的是给予他们培训的机会。
(1) 培训激励。随着科技的发展和知识更新速度的加快, 科研人员所拥有的智力资本在日益贬值, 终身学习提到了日程上, 但是作为学校的一个分子还要为学校尽义务, 于是进修培训学习的机会更加稀有。因此管理者应制定相应的培训计划, 使自己的教师有组织有目的地到著名学府进修、深造, 优化整个教师队伍, 提高他们的素质, 跟上时代的步伐。把培训作为一种激励方式不仅能够满足教师这一特殊人群知识更新的需要 (也是出于工作本身的需要, 教师要给学生一杯水, 自己就要有一桶水) , 而且能使他们的荣誉感得到满足, 提高内在的激励的力量。
(2) 给予权力参与管理激励。知识经济时代, 创新能力已成为一个民族兴衰的标志, 而学术研究就是一个创新能力体现的过程, 归根结底就是科研成果产出的质量与数量。为了激励科学研究, 高校在用人机制上要充分利用科研量化结果, 勇于倡导人本位, 抑制官本位, 在教学与科研用人上必须以学术能力作为评价的首要指标, 即强化科研成果在各种评聘竞争中的作用, 以社会活动及其它能力作为第二指标。因此, 在高校中评价教师和科研人员的水平最重要应看其知识创新能力;在其它岗位的用人上, 也要重视学术研究的能力, 因为任何工作缺乏理论的学习与指导, 创新能力就难于发挥, 管理水平就难以提高。高校管理者如果充分重视学术研究的水平, 切实地将科研的量化结果成为奖励、晋升、提拔任用的重要依据, 成为个体自我价值实现的一条途径, 那么加大激励力度就是顺理成章的事情。同时凭借较高的学术能力走上管理岗位的专家、学者以其精湛的业务又能赢得下属的衷心拥护与爱戴, 对下属实施人文化管理, 公平竞争, 公正对待下属, 从而形成一个积极向上的学习型组织。
(二) 动态化的激励制度
要使科研制度对所有的人都有激发力量, 且对每位教师的不同成长阶段都有激发力量, 必须实现激励手段的动态化, 实施分层激励。
例如将教师按照科研能力分为不同的层级, 如按职称来分, 可分为教授、副教授、讲师、助教四个层级。一般来说, 相应的职称意味着相应的科研能力;其次, 针对不同层级制定不同的奖励标准和措施, 同一层级激励标准相同;再次, 在制定激励制度时, 对于较低层级要体现得到的利益和所发挥的效能的不对称性。即对于科研能力弱的教师群体, 要降低要求, 加大奖励力度。英国著名哲学家斯宾塞说过:“如果幼小者所得到的利益与所发挥的效能成正比例的话, 那么该物种马上就会灭亡。”在高校里, 从一定意义上来说青年教师是科研上的“幼小者”, 因而在制定科研激励制度时, 利益上要向青年教师倾斜, 使其茁壮成长。否则, 青年教师群体的科研能力成长是非常困难的。最后, 在体现分层激励时, 要注意层与层之间的沟通性。也就是说, 低一层级的教师, 如果他们的科研成果已经达到高一层级的水平, 应该加大奖励力度, 使其有不断挑战自己的动力。总之, 通过分层激励, 每一层级的教师既感到科研工作的压力, 又感到挑战自己的乐趣, 同时又有能力完成预期的目标, 其科研工作的积极性一定会空前高涨。
摘要：目前高校科研管理常见的激励方式暴露出诸多不足之处, 本文通过马斯洛的需要层次理论即人的需要分为5个层次, 由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要, 结合高校教师的需求特点, 提出高校科研激励机制需体现多元化的阶梯型激励, 且激励手段要体现动态化, 以满足不同层次的人在不同发展阶段的需要, 从而最大限度地发挥其工作的积极性。
关键词：需求,需要层次理论,高校,科研激励机制
参考文献
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