第一篇：劳资纠纷处理企业
妥善处理企业矛盾纠纷
全力做好人民调解工作
锦州石化公司是一个有着70多年历史的老企业，大量的历史遗留问题和深层次矛盾呈现多元化、复杂性、群体联动性和突发性等特点，给做好稳定工作带来了挑战。近年来，特别是企业重组以后，我们认真贯彻落实集团公司关于稳定工作的决策和部署，在抓好改革发展，打造精品炼厂的同时，下大力气抓人民调解，多措并举，有效化解、妥善处理了各种矛盾纠纷，实现了企业和谐稳定发展。
一、加强领导，明确责任，扎实推进企业人民调解工作
企业矛盾多表现为职工与企业、职工与职工之间的利益权益之争。公司党委高度重视矛盾调解工作，明确书记是本单位、本部门第一责任人负总责。公司党委书记及分管调解工作的党委副书记亲自听取矛盾纠纷情况汇报，认真批阅调解意见，研究调解工作，协调各类矛盾纠纷的处理。公司职能部门及所属单位对涉及的矛盾纠纷不回避，按照公司调解工作领导小组的要求，及时地依照法律、政策进行调解。公司有一个长达十年的化工一厂、二厂有偿解除劳动合同人员涉法涉诉案件，是一个群体性利益纠纷，涉及到国家和整个集团利益，当事人情绪激烈，提出要求也很难办到，集团压力很大。公司新一届领导班子下决心彻底解决问题。一是主动承担责任，全力抓好协调，认真落实集团公司党组的决策，与地方党委政府协调一致，通力合作。二是坚持原则，守住底线，绝不突破法律法规和政策。我们深知，该案牵涉面很大，一旦满足这部分人的要求，做出与政策相悖的处理，将会影响集团公司和全国稳定的大局。在市、区两级法院审理此案到省高法受理申诉过程中，多次向上级有关部门汇报情况，言明此案的影响面和重要性。为他们全面掌握情况，客观公正地做出判决提供依据。三是企地密切配合，及时果断处置群体事件。2009年9月24日，该群体100多人在社区集合后骑着自行车浩浩荡荡地去锦州市委上访。我们得知后，及时引导该群体回公司解答诉求。当晚，又获悉他们组织200多人，准备乘火车去省高法和进京闹访。我们连夜动员组织了240人的队伍，于9月25日凌晨到锦州火车站劝阻，在市公安机关配合下，成功地将该群体上访人员劝阻在当地。四是标本兼治，重在治本，解决实际问题。首先是做“明理”的工作。我们研究制定了《关于锦州石化化工一厂、化工二厂部分有偿解除劳动合同人员上访诉求的解答》的政策解读通稿，让群体人员明白企业解除劳动合同的政策依据，打消一部分人过高的心理预期。同时，我们与市有关部门沟通，以扶贫帮困形式在地方政府为一部分人安排了公益性岗位，建立了困难户台帐，定期走访帮扶，解决他们的后顾之忧，使他们感受到企业和社会的温暖，放弃了不切实际获取利益的念头。五是多管齐下，“抓两头、促中间”，做好疏导，化解矛盾。 今年以来，有偿解除劳动合同的退休人员要求享受集团公司对退休人员发放“三节”慰问金的待遇，并反映周边系统企业落实情况。公司领导立即责成职能部门调研、走访，根据兄弟单位同类情况的处理办法，给予明确答复，使该群体欲就此煽动进京情况得到控制，及时化解了矛盾纠纷。
由于集团公司领导高度重视，各级都将人民调解工作作为第一责任狠抓落实，在公司范围内形成分工明确、一级抓一级、层层抓落实的领导责任体系，矛盾调解工作基本上做到了“件件有着落、事事有回音”。
二、多方参与，各负其责，构建大调解工作格局
矛盾调解工作涉及各职能部门，需要全方位参与。对于每一个问题和纠纷, ，公司分管领导都亲自批示，涉及公司职能部门和有关单位的，“谁主管，谁负责”，限定时间分头做工作，对符合政策规定的合理诉求抓紧解决;对政策尚无明确规定但合情理的诉求在力所能及的范围内适时解决;对不合理的要求，态度明确并进行说服教育和引导。
公司已退休曾在服役期间参战、参试的退役人员要求按照有关文件规定提高生活补助费多次到公司反映。公司立即责成职能部门核实。经了解，市民政、财政部门根据省厅文件精神确实下发了相关文件，但文件规定的调整范围是民政部门负责的优抚对象，文件解释中直企业可参照执行。而中直企业却没有收到相关文件。公司职能部门即刻对锦州周边地区中直企业进行调研，公司召开专题会议，决定按照文件规定执行。已退休的参战、参试退役的老同志们非常满意。
为建立企业与职工的和谐关系，公司群团组织利用节假日走访困难职工，开展扶贫帮困送温暖活动。多年来对困难职工子女上大学、重大疾病等进行救济，基层单位组织员工捐款、捐物，建立帮困基金，开展献爱心活动等，缓解了职工生活中遇到的困难，减少了矛盾发生。公司集体企业员工收入较低，对于考取一本院校的员工子女，工会、团委每年都要组织他们座谈，鼓励他们学业有成，并给予3000元的助学奖金。公司因私造成伤残的几名员工在未实行医疗保险以前，看病一直由单位给予关照。实行医保后有些照顾就不符合规定，他们就要到北京上访。为了从根本上解决问题，公司对其要求工伤问题进行反复耐心的政策解释，同时考虑他们的实际困难，给予参照工伤适当照顾，尤其对一名70多岁的退休职工因伤残截肢需更换假肢时，公司安排其子女陪护并按正常出差标准报销;发生的医疗费用差额部分由公司以困难补助形式解决。
党政工青参与、各部门配合，公司基本形成了齐抓共管的大调解工作格局，公司记录在案的21个群体问题先后有17个彻底解决。
三、调防结合，以防为主，完善人民调解长效机制
公司党政领导每逢节假日、国家重大活动或新政策出台前，都坚持定期或不定期地召开两级领导参加的专门会议，分析不稳定因素，排查矛盾纠纷，制定方案，落实责任。对于突出问题，向责任单位下达责任令，明确责任目标，从源头上化解和减少矛盾的发生。公司分管领导还经常下到基层调研，帮助基层单位解决实际问题。在今年“两节两会”期间，我们发现有的员工在年终奖金分配上存在攀比倾向，职工队伍波动较大。公司立即召开单位领导会议，向职工公开分配原则和财务核算结果，讲明奖金以效益为前提的政策规定，增大奖金分配透明度，从源头上化解了矛盾。
为了建立长效机制，及时发现解决矛盾纠纷，掌握矛盾调解的主动权，我们一是建立了四级矛盾调解网络体系。公司建立了矛盾调解领导小组，下属二级公司单位建立了调委会，车间建立了调解小组，班组设立调解员。公司内调解矛盾纠纷基本做到小纠纷调解不出班组、车间，大矛盾调解不出公司。二是建立了调解信息网。所属单位、车间、班组层层设立信息联络员，保证在第一时间上报信息，增强了工作的预见性和主动性。如化工一厂、化工二厂有偿解除劳动合同人员几次欲组织百人以上规模的群体性越级上访，我们的信息情报网发挥了作用。三是与地方有关部门密切配合，联防联动。我们与公安、司法、信访、劳动等部门密切配合，并得到了地方各级的支持，各种矛盾处理得心应手。我们较好解决和处理了公司征地带劳遗留问题和其他上访问题。我们还与街道社区联系，解决了部分有偿解除劳动合同人员的住房和困难救济问题、再就业和重特大疾病救助及家庭低保等问题。
第二篇：企业管理人员处理劳资纠纷的一般步骤
新法推行两年多了，劳资纠纷的处理在企业人资管理中也越来越受到重视。本贴总结自己工作经验，试图给出一个处理劳资纠纷的一般步骤，希望能给新入行的HR同行和第一次月到这些事情的企业管理人员一些借鉴。
一、 劳资纠纷开始
职工试图或已经开始寻求法律或媒体帮助以解决与企业的劳资纠纷，视为劳资纠纷开始。本贴所称的劳资纠纷单指职工对企业某些规章制度和操作方式不满，与企业发生争议。不包括企业对职工某些操作方式不满，与职工发生的争议。
二、 劳资纠纷得到处理
职工打消这种寻求帮助的想法，或者已经采取寻求帮助的行动，但在企业的努力之间，行动的结果符合企业的预期，成为劳资纠纷得到处理。这里不包括企业被动应付，处理结果不受企业掌控的情况。
三、 劳资纠纷处理
劳资纠纷处理指企业依据劳资纠纷性质、情况，设定处理预期，制定策略，计划，引导结果向预期方向发展的过程。
四、 处理劳资纠纷的一般步骤
比较完整的处理过程，包括纠正和预防两部分内容，一般分为五个步骤。下面以一个职工与企业因加班费争议的处理过程说明。
第一步：了解情况
(一)还原事情的本来面目：
员工工资2175元/月，包括周
六、周日每天都上班，现在讨要周
六、周日加班费41600元(计算方式：2175元/月÷21.75天/月×200%×104天/年×2年)
(二)整理上方掌握的证据：
1、员工手中证据：
(1)2年工资条：证明职工与企业存在两年劳动关系;职工的工资2175元/月;企业没有职工周
六、周日加班费。 (2)交班记录：职工岗位是产品检测人员，每天会记录自己的上班时间，及当班时间检测的产品号段。证明职工每天都有上班。
2、企业掌握证据：
(1)规章制度和劳动合同：没有明示加班费支付标准或者加班考勤确认标准。 (2)电子考勤、书面考情：证明职工确实每天都有出勤。 (3)财务薪资发放记录：没有支付职工加班费的相关记录
(三)明确根据证据可以判定的事实：
1、可以确定的事实：
工作两年，职工每天都有上班，企业从来没有支付过周
六、周日加班费。
2、存在不确定因素的事实： 加班费的计算基数：
(1) 企业没有规章制度也没有相关协议与职工约定加班费计算基数。 (2) 员工的薪资结构是“基本工资+奖金”，员工奖金每月固定200元。 第二步：分析可能的后果
(一)企业应该对职工的赔付后果
1、可以确定的后果：支付职工208天的周末工资
2、后果中不确定因素：加班费计算基数，有三种情况：
(1) 员工的实际平均工资：2175元/月(200元/天×208天=41600元) (2) 员工的基本工资：1975元/月(182元/天×208天=37775元) (3) 当地的最低工资标准：850元/月(78元/天×208天=16257元)
根据当地仲裁惯例，当加班费约定不明确且职工要求支付数额较大时，除非职工坚持要求，劳动争议仲裁部门一般会依据当地最低工资标准计算加班费，否则按照薪资的稳定部分计算加班费。员工的薪资结构为“基本工资+奖金”，从名称上看，工资的稳定部分是基本工资，但是“奖金”为每月固定200元，也有被裁定为工资稳定部分的可能。
这三种情况皆有可能，主要取决于企业与职工的协商和博弈。
(二)企业赔付后对其他职工的反应影响
1、 企业要求的是两年的加班费，其本人要求的数额是20000元，较以基本工资为计算基数、以实际工资为计算基数低2000元左右，较以当地工资标准为计算基数高300元左右。企业可以接受。
2、
新经理脾气不好，企业内一些类似该职工情况的老职工早就离开的想法，这些职工大都在企业工作了两三年时间，有的甚至工作了四年时间。如果满足该职工要求，可能会引起这些职工效仿，企业预计赔付300万左右，数额巨大。
这样损失，企业不会允许。
(三)企业拒不赔付对其它职工或社会力量的反应影响
拒不支付，职工可能的采取的行为有三种：
1、 到劳动争议仲裁委申请仲裁，要求支付加班费、企业非法解除劳动关系的赔偿金合计50300元(计算方式：41600元+2175元/月×2个月×2倍=50300元)
2、 到劳动监察大队举报，反映企业超时加班(每周不能休息一天，每月超过36小时)，企业面临着高额罚款和限时整改，严重影响生产。
3、 求助新闻媒体，企业候选单位正在参与最佳雇主评选，可能会因此受到影响。
第三步：设定预期，制定策略、计划
(一)分析劳动者动机
该员工工作一直勤勤恳恳，这次因为感冒，趴在桌子上眯了会，恰好被总经理发现，总经理通知人事立即与之解除劳动关系，该员工感到委屈，想找企业讨个说法。
撤销对他的处理或者支付补偿(加班费)。
(二)分析公司领导态度
新任总经理觉得公司内老员工(两年以上)太多，公司太高，想招聘新人取代，睡觉只是个借口，不可能撤销对他的处理，对他的要求也不肯让步。
公司没有合法(经过民主、告知程序)的规章制度规定上班时间睡觉属于严重违反公司规章制度。
(三)分析其它职工态度
因为不适应总经理工作风格，一部分老职工由离开的意思，这部分老职工在观望，如果该职工讨要加班费成功，他们可能会搭顺车。
(四)设定处理目标
1、 企业与该职工的纠纷得到处理，企业赔付金额控制在20000元以内，上限为50300。
2、 该项培训不在仲裁委或者法院留下证据，不会引发其它的职工的效仿赔付。
3、 排除劳动监察大队、新闻媒体参与此事件处理的可能性，公司声誉不会因此事件的处理受到影响。
4、 有可能话，从根源上消除此类纠纷的土壤，降低劳资风险。
(五)制定处理策略
1、 走完“仲裁、基层人民法院、中级人民法院”程序，拖延时间，利用拖延时间变革现有规章制度，操作方式，消除此类法律风险的土壤，同时对老员工适当施压，使他们在处理结果出来之前离开。
2、 注意控制该职工情绪，使之按照企业希望的方向仲裁、到基层人民法院应诉、中级人民法院应诉、与企业达成和解，不到劳动监察大队举报、也不像新闻媒体求助。
3、 注意对企业内部这部分老员工的情绪控制，使他们选在离开或者选择留下来观望，不让他们参与投诉。
4、 不在仲裁委员会留下证据(考勤表、工资发放记录)，中层人民法院与员工协商一致后按协商数额支付员工现金(控制在50300元以内，20000元左右)，协商协议写明的赔付数额低于对其它员工有诱惑力的数值(2000元以内)，不写加班时间。打消其他职工的效仿念头，打消个别效仿职工直接沿用诉讼结果的企图。
第四步：实施计划
这个步骤的工作主要是三个：
(一)制定时间表
1、仲裁、基层人民法院、中级人民法院大致时间表
2、其它人员情绪管理计划表
3、企业规章制度、操作方式变革时间表
(二)制定责任人
责任人的要求除了专业之外，另外一个重要的标准是管理和检测对象对其没有敌视心心理。
(三)实施计划 第五步：检讨反思
前面计划完成的结果是四个：
(一)经过仲裁、基层人民法院、中级人民法院大致时间表程序后，企业与该职工达成和解，实际赔付27000元，协商协议写明职工加班费312元，经济补偿金2175元。员工、企业、中级人民法院各执一份。
(二)处理期间部门老职工找到新的工作离开，处理结果出来后，部分留在企业的职工到法院咨询后离开，两个已经离开的职工到企业讨要说法，企业给他们看了调解协议，让们去申请仲裁，嫌麻烦，放弃。
(三)公司利用处理劳资纠纷的时间制订了规章制度，改进了操作方式：
1、员工的工资结构由“基本工资+奖金”拆分为“基本工资+奖金+加班费”
2、新制定的薪资和考勤管理规定明确了加班费以850元/月为计算基数，加班确认以公司领导签字的加班申请单为标准。规章制度得到了所有员工的签字确认。
(四)公司工艺人员、生产管理人员、系统绩效小组，对流程进行了优化，变革，压缩了工人的闲置工作时间，由七天工作制变成六天工作制，部分岗位变成五天工作制，取消了工作时间直接与法律相抵触的内容。
于此同时，企业邀请专业律师、同类单位人力资源管理人员参加，协同本单位管理人员，采用头脑风暴法，就目前企业规章制度，操作方式存在的法律风险和对策进行了探讨。提出了切实可行的预防措施。
前面是一个相对比较系统和完整的工作步骤，我在这里称之为一般步骤，在具体处理劳资纠纷时，可能略有删减，顺序也可能会发生变动，但基本原则和思路是不变的。下次写出来，希望对需要的人有所借鉴。
第三篇：关于正确处理劳动纠纷维护企业合法权益
关于正确处理劳动纠纷维护企业合法权益---------如何预防经济补偿金纠纷 因企业辞退员工引发的经济补偿金(下称“辞退补偿金”)纠纷，是最常见的劳动纠纷之一。为了更好地预防和解决此类纠纷，特提出以下意见，供企业参考：
一、以“终止劳动合同”取代“解除劳动合同”，避免辞退补偿金纠纷的发生。 根据现行国家及深圳市的劳动法规和政策，企业(国有企业除外)与员工之间的劳动合同因期满或者约定条件出现而终止，并非“解除”劳动合同，企业不需要向员工支付辞退补偿金。因此，企业可以采取下列方式避免辞退补偿金纠纷的发生： 1.签订短期限的劳动合同。企业可以与员工签订期限较短的劳动合同，如在劳动合同期限内，该员工的表现令企业满意，在劳动合同到期时，可以续签劳动合同;如该员工表现令企业不满意，则可以在劳动合同期限届满时终止劳动合同而不需支付经济补偿金。(《广东省劳动合同管理规定》规定劳动合同期满终止时，企业应支付经济补偿金，但这项规定在深圳市的司法实践中未实行。)
如劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前，以适当方式(建议以书面形式并要求员工签收)通知该员工。 2.约定劳动合同的终止条件。根据劳动法的规定，劳动合同中约定的终止条件出现时，劳动合同即终止。因终止条件出现而终止劳动合同时，同样不需要支付辞退补偿金。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。应注意的是，对于劳动合同终止条件的约定不能违法，不能把法定应支付辞退补偿金的情形，规定为终止劳动合同的条件。如：类似“员工不能胜任工作，经培训和换岗后仍不能胜任工作的，劳动合同终止，企业不支付经济补补偿金”的规定，就因为违法而不发生效力。
二、以职工“辞职”取代企业“解除”劳动关系，避免辞退补偿金纠纷的发生。根据劳动法的规定，员工自动辞职的，企业不需支付辞退补偿金。在某些情况下(如员工为日后寻找工作方便不愿被“开除”)，员工违纪后愿意以“辞职”名义离开企业。在这种情况下，
企业如果能取得员工的辞职书，就可不必支付辞退补偿金。但随着劳动法知识在企业员工中的普及，这种情况已越来越难以做到。
三、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形，通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。 根据劳动法及有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：
(一)试用期内证明不符合录用条件;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中，上述
(二)、
(三)项是经常被企业引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是“严重”，大多数的损害不会被认定为“重大”。因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式： 1.单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：“员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：
1.……”。 2.在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 3.对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件。具体规定的方式可以有3种：1)就单个行为累计，如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到10次，或者1年中达到50次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 2)累计处罚方式，如：“一个月内累计受到警告以上处分5次以上者，三个月内……予以辞退……”。 3)逐步加重式，如“弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资50元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金”。 4.由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要：1)规定类比情形条款，如：“……对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本
条予以处罚。” 2)及时对规章制度进行修改，并以适当方式告知员工。 5.有关条款可以参照《企业奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工规定》(见附件)制定。 6.对于上述的辞退条件，建议都附加“不支付经济补偿金”、“不予补偿”等字句，以减少争议。
四、过错辞退中有关证据的保全和收集。 在辞退补偿金纠纷中，若企业以严重违纪或者严重失职的理由辞退员工，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款;其二是员工的违纪行为。对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，建议企业在制定和公布规章制度时，交由员工阅读，并由员工签字确认。如果在劳动合同期间，企业规章制度进行修改的，也应再次交由员工阅读并确认。这样，一旦纠纷发生，就不会出现员工否认有此规定的情况。保全和收集有关员工违纪行为的证据就更为重要。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等;2)有违纪员工本人签字的违纪记录;3)其他员工及知情者的证明;4)有关物证;5)有关书证及视听资料;6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为(如赌博、盗窍等)的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字;为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。
第四篇：妥善处理品企业改制矛盾纠纷切实维护社会稳定
市工业国资公司是由原机械、轻化、电子三个工业局撤并组建的，所属60户企业(职工15000余人)绝大多数是长期停产的困难企业(曾有我市“第二信访局”之称)。公司组建以来，按照市委、市政府要求，积极推行企业产权制度改革，截止去年12月底止，有32户企业已完成或基本完成改制，占公司企业总数的54.25%。通过改制转型，大批困难企业
从困境中走出(新组建股份制企业8户，职工创办民营企业10余户)。
一、主要措施
为妥善化解企业改制中的矛盾和问题，工业国资公司以综治维稳工作为切入点，多措并举，多管齐下，破解了改制中的一道道难题，推动了企业改制的顺利进行，为新一轮国企改革工作积累了宝贵的经验，其做法值得借鉴：
1、设立“三道防线”，强化综治维稳工作，为企业改制清淤排障。一是“企业防线”。督促企业建立健全信访维稳制度，组建了一支由39名同志组成的维稳信息联络员队伍，筑牢维稳网络，使大量不稳定因素解决在基层，消除在萌芽状态;二是“工作组防线”。对改制企业统一派驻工作组，跟踪督办服务，帮助企业协调化解各类矛盾;三是“公司防线”。设立信访维稳机构，专门负责协调处理职工信访事宜。实行党委领导每日信访值班制、突出信访问题包案制和企业挂点联系领导责任制度，公司干部职工齐抓共管，全力把好信访维稳的最后一道防线，维稳形势逐年好转。该公司职工上访总量与上年大幅下降，赴市上访批次和人次同比分别下降了85%和74%，为北京奥运会等重大活动的成功举行，营造了和谐稳定的社会环境。
2、坚持“三个结合”，突出源头治理，促进改革和发展。一是积极推进改革与严格把关相结合，严把企业改制和资产处置审核关。对条件成熟的企业改制方案，按照是否有利于维护职工利益和社会稳定，是否有利于盘活存量资产两个标准进行联审，同时，改制方案须在职工大会上获得90%以上的支持才能实施。公司纪检监察、工会部门等全程介入改制过程，加强监督，严防违法违规现象发生，一改过去个别企业在程序不到位、准备不充分的情况下匆忙改制，结果留下诸多问题，使改制难以终结，给稳定工作带来较大影响;二是企业改制与解决遗留问题相结合。各企业在改制过程中，对积淀遗留的问题和矛盾不是回避，而是千方百计加以解决，从而赢得了职工对改制工作的理解与支持(如为解决美术瓷厂改制疑难问题及6户“三无”集体企业职工进社保问题，工业国资公司筹资了400余万元，使这一老信访问题得到了妥善解决);三是企业改制与谋划新一轮发展相结合。多数企业改制不是单纯地“一关了之”，对职工了断身份后不是“一推了之”，对资产不是“一卖了之”，而是积极想办法盘活企业的存量资产，招商引资引进增量，发展新的生产，使改制制企业职工看到了希望，增强了发展信心。如该公司利用改制企业资源，积极打造“下岗职工创业就业培训孵化基地”，目前已获省级批准并授牌。
3、推行“三大举措”，强化整合力量，稳步推进企业改革，一是设立企业改革发展基金，建立工业国资系统融资及资产运作平台，最大限度地对企业土地予以变现，以公司自有资产为依托筹措资金“以丰补欠”，有效地解决了企业改制“钱从何来”的问题。二是建立和完善公司改制企业后续事务管理中心，搭建一个集职工安置、技术和知识培训、人才储备为一体的平台，解决了企业改制后“人往何处去”的问题，消除了改制企业干部职工的后顾之忧，提高了主动参与企业改制的积极性。三是建立企业改制协调委员会，协调并积极争取市政府有关部门支持，帮助企业解决改制中遇到的“急、大、难”问题，使诸多影响改制的“瓶颈”问题得到了有效解决，较好地维护了社会稳定。
二、存在问题
在调研中我们发现，该公司在推进国企改革工作中，同样也遇到了不少和矛盾。主要是：
1、改制初期，由于个别企业对改制工作认识不足，准备不充分，加上程序不完善，职工安置工作矛盾较多问题突出，群访集访事件频发。
2、部分改制资金(特别是土地出让金)不能及时足额到位，企业改制一时难以终结，成本拉大，影响了职工社保医保，各类矛盾和不稳定因素增多。
3、有的企业因改制政策不连贯，职工利益受到一定影响(如以前完成改制的企业退休人员5年医保到期需续购问题)。同时由于措施不配套，少数企业领导缺乏改制积极性，企业改制出现被动和无序状况，甚至发生违法违纪事件，多次引发影响稳定的群体性事件。
4、有的改制政策没有与经济社会发展同步调整适应，企业改制遇到较多困难和阻力。如目前企业改制仍执行市政府29号文件规定，职工安置标准大大低于现实生活水平，职工反映强烈。
5、部分企业资产少(尤其是“三无”企业)，历史遗留问题多，改制难度较大。有的改制企业职工至今仍未与企业解除关系转换身份，给企业和主管部门稳定工作带来
了一系列矛盾。
三、几点启示
今年是国企改革的攻坚年。按照市委、市政府部署，今年将重点对88户国有企业进行改制(其中工业国资公司有12家)，如何妥善处理企业改制中的矛盾纠纷，为国企改革提供和谐稳定的环境，就成了我们首先需要解决的问题。市工业国资公司多措并举，化解诸多矛盾顺利完成改制的经验，对今后国企改革工作
有很强的启示：
启示一：搞好综治维稳工作是推进国企改革的前提条件。国有企业产权制度改革，既是人们思想观念的大变革，更是利益格局的大调整。困难企业本身就积淀着各类矛盾，开展改制又是“牵一发而动全身”，每项改制措施都涉及到职工方方面面的切身利益，稍有不慎就会引发矛盾，甚至新老问题交织出现。而扎实的综治维稳工作则是“减压器”或“防震器”，能有效减少因改制引发的“冲击波”。
启示二：切实解决职工实际困难和问题，是化解矛盾，推进企业改制的有效措施。企业改制时职工群访集访，大多是因为自己的切身利益受到一定侵害，而所要求解决的问题又大多是合情合理。因此，各级党政组织、党员干部都有责任、有义务帮助群众解决问题、化解矛盾。从工业国资公司经验中可以看出，职工上访多的时候，正是许多问题久拖未决的时候;为职工解决困难多的时候，正是职工上访少的时候。所以在开展国企改革的任何过程、任何环节，都必须维护好职工的正当权益，并将它作为学习实践科学发展观的具体表现，只有坚持以人为本，国企改革才能顺利进行。
启示三：加强源头治理，防止产生新的矛盾和问题，是保障国企改革顺利进行的有效方法。从市工业国资公司多年的企业改制工作实践中我们体会到：⑴企业改制应根据实际因厂制宜，选择符合自身特点的改制方式，实行一厂一策。要坚决改变以往单一资产变现、“关门走人”的改制模式，而应以发展的理念，充分利用企业有效资源招商引资，引进增量“开门重组”，努力创办新的工业企业和工业基地(如工业国资公司利用改制企业资源，全力打造省级下岗职工创业就业培训基地)，要以企业发展、职工就业为总目标推进国企改制。要重点解决好企业改制后“向何处发展”的问题;⑵企业改制要强化指导监督，严格改制方案和资产处置的审批程序，保证企业资产等诸要素正常“流动”，而不 “流失”，坚决防止改制中出现各类违法犯罪案件，实现国有资产保值增值;⑶要始终强化综治维稳措施，将信访工作前移到改制第一线，充分发挥维稳信息员的职能作用，超前做好矛盾纠纷的排查调处工作，使大量矛盾纠纷能够早发现、早调处、早解决。在这方面，工业国资公司有一套好的做法，始信访工作有张有弛，有疏有堵，始终把维稳工作放在改革发展稳定三大任务中的重要位置，为国企改革营造了和谐稳定的社会环境。
启示四：国企改革工作的顺利进行，离不开政府有关部门的大力支持与帮助，尤其是资产变现、职工社保医保等方面的倾斜支持。同时建议今后政府出台相关规定应尽力考量困难企业和职工的承受能力，避免产生新的矛盾和不稳定因素，并尽快完善社区服务功能等配套政策，使我市新一轮国企改革工作实现新的跨跃。
第五篇：劳动纠纷处理，劳动纠纷怎么处理？
1、停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际劳动，而单位未对其支付劳动报酬。
2、在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳”劳动关系的单方解除权。
3、根据有关法规规定，劳动纠纷诉讼时效是从劳动纠纷发生之日起开始计算，当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断纠纷发生的时间，不能简单地把“发薪日未发薪”视为纠纷发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以避免不法单位借助“时效”来逃避法律责任。
4、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效。
5、用人单位变动员工工作岗位未进行转岗培训，员工拒绝服从安排，从而引发劳动纠纷，仲裁部门因为用人单位没有履行相关程序而认定其决定无效。上述现象在国内许多企业都存在。
6、这就告诉用人单位：企业在处理劳动纠纷时应依法进行，否则将会形成无效处理意见，无法及时处理犯错误的员工，还白白浪费了精力和时间。
7、企业在处理劳动纠纷、纠纷过程中容易忽略的法律问题还有：处理证据不充分，缺少有力证明;忽视处理时效性规定和处理书送达手
续不完善等，以上任何一个方面的疏忽都可能导致企业处理意见无效。
8、企业处理劳动纠纷、纠纷留有法律“漏洞”的现象说明，一些企业处理员工存在随意性，没有充分重视员工的辩驳权利，以为劳动纠纷纠纷处理仅是企业内部管理问题，而没有意识到必须依照法律规定程序严格执行。
9、企业如果继续忽视这些问题，被处理员工依据法律规定要求仲裁，不仅人力资源管理无法正常进行，而且企业的声誉也会受到损害。