员工it管理规范

2024-05-14

员工it管理规范（精选8篇）

员工it管理规范第1篇

公司图标公司名字

公司名称

IT员工管理制度

IT Policy

2012年12月

December 201/

5公司图标

Table of Contents

电脑资产与软件管理

电脑安全使用管理

网络及服务器使用管理

IT员工的免责事项

公司名字

一、电脑资产与软件管理

1． IT员工应定期对公司所有计算机进行保养登记，每天对服务器的情况进行及时的检

查。对公司电脑设备进行档案化管理和日常维护维修工作。档案化管理表见附件一。日常维护维修事项流程见《日常维护维修事项流程书》。

2．低值易耗品由IT员工负责统一申请、领取和管理。（易耗品包括：网线、CPU风扇、键盘、鼠标等~）。易耗品管理规定见附件二。接到员工《IT设备申请表》时IT员工应先核实主管确认填写选型要求并交由行政部采购，设备安装需结合《电脑相关设备组装于放置规范》。

3．接到员工《IT设备申请表》时，应先核实主管确认后接《2008年IT设备配置清单》

选填型号并交由行政部采购，对特殊设备申请要求时，IT员工应先核实其设备是否选型过度，避免造成公司资源的浪费。

4．发现固定资产标签脱落应及时补贴。无法确定编号应及时联系行政部核实确认。

5．接到员工保修电话按照《计算机保修流程》操作，原则上软件以重装为主要修理手

段，硬件以更换为主要修理手段。如果需要长时间维修，需在维修期间配给员工备用设备使用。

6．员工离职，计算机中的员工数据刻盘，保存三年，给予新员工使用原离职员工计算

机时，原员工计算机内的不用数据和个人数据全部删除。更换计算机名，更换登陆名、修改计算机档案表。

7． IT员工需对内部ERP系统、操作系统、应用软件统一进行维护和管理，接到员工

特殊软件安装表后需先核实主管确认结合《公司软件使用规定》给予安装。公司软件使用规定见附件三。

8． IT员工需不定时的制作员工计算机基础操作、办公软件基础操作、网络安全基本操

作方面的教程。并利用中午空闲时间给予员工该方面的培训。

二、电脑安全使用管理

1、IT员工需对外部存储设备统一化登记管理。接到申请《外部存储设备表》后先核实

主管确认，后按《外部存储设备管理规定》给予。外部存储设备管理规定见附件四。

2、IT员工应定期巡视每位员工的杀毒程序是否正常工作，对于杀毒软件未正常工作的电脑应优先处理。

3、IT员工应每天定时启动网络时段扫描，对最新爆发的病毒需注意，应通过EMAIL

及时告之员工。

4、IT员工对所有员工电脑的用户权限进行管理确保管理员账号没有被私自删除，权限

账户管理规定见附录六。

5、IT员工必须自觉遵守企业的有关保密法规，不得利用网络有意或无意泄漏公司的涉

密文件、资料和数据；不得非法复制、转移和破坏公司的文件、资料和数据。

6、IT员工应管理好文件服务器，接到《服务器备份申请表》后应先核实主管确认并按

《服务器备份规定》在服务器上做相关设备。服务器备份规定见附件七。

7、所有重要文件都需放置在文件服务器统一管理，并每周定时备份刻盘保存。

三、网络及服务器使用管理

1、IT员工需对电脑IP地址、计算机、所在工作组名统一分配、登记、管理，IP管理

规定见附件八。

2、IT员工需不定时的对员工的上网行为进行监控，网络监按软件使用方法见附件九。

四、IT员工的免责事项

1、计算机网络、系统及软硬件出现非人为故障不是使用者或IT员工的过错；希望大

家不要有意无意的以各种情绪来掩饰过错或推卸责任。因为没有过错可掩饰，也没

有责任要推卸。大家要做的是，平心静气的等候IT员工将问题解决；问题解新局面前再焦急也是没有用的。

2、IT员工应听从领导安排在任何情况下以公司网络和语音正常运作为基本要求，必要

时可以作出适当取舍。（如对某些计算机断网，关闭电子传真、文件服务器功能等）。

3、IT员工除员工培训期间外，可以不接受员工对计算机软件关于基本操作的要求。（如

WINDOWS基本操作，OFFICE软件的使用、360安全收士的使用等）。

4、IT员工对员工提出的非工作要求可以不去理会。

5、公司己经明确告之过每位员工上网行为监控，IT员工对员工在公司的上网行为进行

监控属于公司行为，且公司并没有将员工的聊天记录内容传播出去的情况下，公司行为不构成侵害个人隐私权。

员工承诺

Employee’s Acknowledgement

兹声明：本人己阅读并理解XXX公司IT管理制度之内容并将遵守从其规定。I hereby acknowledge that I have reviewed and understand the contents of IT Policy, and agree to comply with the standards set forth therein.姓名/Name：

签字/Signature:

日期/Date:

员工it管理规范第2篇

当我在凌晨三点读到这段话时，心里面感慨万千，久不能眠。。于是我给您写了这封辞呈。

去年底开始，去与留这二字，在我心里一直反复。直到我想到了这句话“当您在很难作出选择的时候，您必须尊重发自你内心的声音”。当初进入公司时您对我的满怀期许。而我自持在外企呆过，做事条理清晰，对自已充满信心，看不到自已的短处。想起这些至今令我汗颜。

记得当时我在工作上遇到困难与挫折，我与我夫人商量准备离开公司时。我夫人一句意味深长的话让我留了下来。她说：“您先呆着看看，有的时候坏事它也末必是坏事”。我现在得感激她，因为现在看来，她的话是对的。是她的这句话，使我在工作之余每天都在反省自已的不足之处，并想办法加以弥补。我终于明白了一个道理，一个人在反省中不断完善和超越自我是多么的重要。

IT是一个技术性很强的行业，个人曾经历过一个又一个开发工具从受到大家的追捧到被冷落。最后我发现，我应抓住其中的一些基础的，和永恒的不变因素，即便人人都有权力去选择他感兴趣的部分。因此我努力的找到了自已的兴趣与擅长。并不断努力的学习。

在这三年的工作时间里曾经有过的激情，迷惘，彷徨，和温暖，感悟，奋进。父亲交给我的坚毅，诚实的心态使我在这些过程中坚难的走了过来，并在工作中，生活中不断的修正自已，努力的提高自已的认识。我也并因此而重拾生活的信心。

回首过去,当我想到要有足够的胸怀来接受你不能改变的事情,要有足够的勇气来改变你能改变的事情,要有足够的智慧来区分二者的不同.时,我恍然大悟,原来是因为自已的胸怀不够.人生无法重来,但是可以随时重新来,我有选择的权力.....曾记起研究开发部的朝气，热情。技术工程部的和谐，沉稳，责任。这些都给我留下难以磨灭的印象，它已深深的印在我的脑海里，也必将让我时常想起一起共事过的各位同仁。

最后我发自内心地——

感谢和一起工作过的同仁，我曾经和他们度过了一段非常快乐的，令我难忘的时光。

感谢您这几年来对我的厚爱，对我自身存在缺点的包容，以及对我在工作中所犯错误的指正。您那颗正直的心，满怀激情的人生态度、宽广的胸怀、机敏的处事方式、必将令我受用终身。

也正因此，我祝愿您，您也必将用您的智慧引领公司走向一个更加高远的，全新的末来。

×× 敬上

员工it管理规范第3篇

一、知识管理与个人知识管理

根据研究对象的不同, 知识管理分为“组织知识管理”和“个人知识管理”, “个人知识管理”是“知识管理”在个人方面的应用。

Hibbard (1997) 知识管理就是从不同的知识所在处 (数据库、文件或者个体头脑中) 捕获企业集体的专业知识, 同时将其传播到能够帮助产生最大产出的地方。而个人知识管理是一种新的知识管理的理念和方法, 能将个人拥有的各种资料、随手可得的信息变成更具价值的知识, 最终利于自己的工作、生活。通过对个人知识的管理, 人们可以养成良好的学习习惯, 增强信息素养, 完善自己的专业知识体系, 提高自己的能力和竞争力, 为实现个人价值和可持续发展打下坚实基础。

二、IT企业知识型员工的特点

美国著名的管理学家彼德·德鲁克 (P·Druker) 提出了知识工作者的概念:知识型员工是指:“那些掌握、运用符号和概念, 利用知识和信息工作的人”。要正确把握IT企业知识管理的内涵, 必须要正确理解IT企业知识型员工的特点:首先, 知识型员工有更高的需求层次, 根据马斯洛需求层次理论, 最底层的是生理上的需求, 最高层是自我实现的需要。IT企业人员工作不仅仅是生理上的需要, 更希望得到物质、精神、地位上的满足, 通过创造性、挑战性的工作体现自身价值。其次, IT企业人员属于知识型员工, 拥有较强的自主性, 本身具有较强的学习能力, 有渴望求知的精神, 创新性比较突出。

三、IT企业实施个人知识管理的必要性

在这个科技高度发达的社会, 有互联网帮助我们快速获得信息, 有台式电脑、笔记本电脑、手机、PDA等等五花八门的东西帮助我们存储信息, 有企业OA、CRM、Outlook等软件帮助我们检索和利用信息, 但是为什么还会发生上面的那些情况?IDC的研究报告显示, 知识工作者做的90%的所谓“创新工作”是重复工作, 因为这些知识已经存在 (存在于组织内部或组织外部) 。造成问题最大的原因就是没有对个人的知识进行有效的管理。

而对于IT企业员工来说, 其工作性质更需要员工进行有效的个人知识管理, 以适应其工作要求。从工作性质的要求来说, IT行业本身就是一个要求知识更新速度快, 不断的学习, 利用, 创新知识, 才能使企业立于不败之地, 更加要求IT企业的员工不断的增加自身的知识量。需要对大量来自组织内外的资讯进行分析和整理, 定位自己的需要, 并在此基础上综合判断应用, 通过个人知识管理能力提升工作效率。

四、IT企业实施个人知识管理的方法

实施个人知识管理, 要有计划地, 有针对性进行, 才能真正有效的建立个人知识管理动态体系, 并且在知识收集与管理过程中提升自己的信息素养, 提高知识的利用率创造更多的附加价值。具体的说, 个人知识管理的实施可以分为以下几个步骤:

(一) 学习知识

知识和信息不能混为一谈, 信息是免费的, 但毫无目标的获取信息, 就无法将信息转化为知识。因此学习必须要有目标, 如果你用有限的时间去学无限的知识, 你将被知识“淹没”, 我们要学习那些给自己带来最大提升的知识。时间是一个最稀缺的资源, 在学习知识的过程中, 必须考虑知识获取的“成本”问题, 这个成本除了金钱之外, 最重要的是时间成本。因此, 学习知识的工具需要满足:“花费时间较短, 获得价值较高的知识”。网络和电子读物适合浅阅读, 具有深度和专业的知识还是需要阅读纸质书籍, 你付出了金钱, 却节省了时间。平时工作学习中遇到问题, 可以直接使用搜索引擎来寻找答案, 通过搜索引擎也可以学到一些你不知道的小知识。每个人的人际网络都是个人学习知识的一个重要途径, 扩大交往圈子, 与“柏拉图”为友, 多于朋友交往, 多沟通、讨论, 提高自己。

(二) 保存知识

随着个人知识的不断积累, 个人知识库的内容也不断丰富。要使个人知识库充分发挥效用, 必须持续不断对个人知识库进行维护和管理。知识的存储是指将知识存储在载体的过程, 知识的存储是为了利用和共享, 也是为了发现新知识提供素材。存储知识的工具、载体、空间、方式和方法均以信息技术为依托, 并不断更新换代, 确保知识的存储更有利于个人知识的交流、利用与创新。

(三) 共享知识

知识共享就是把个人置于由许多学习者构成的知识网络之中, 进行知识交流。其目的在于通过知识的交流扩大知识的利用价值并产生知识的效应。在个人的知识管理中, 个人知识共享的愿望并不强烈, 这是与组织知识管理最大的区别。但作为知识经济时代的知识工作者, 必须认识到知识共享的重要性。一个苹果被别人吃了自己就没有了, 但知识与别人分享后还可能增值, 知识的不易损耗性是知识共享的理论基础。

(四) 使用知识

学习到理论知识后, 下面的最重要的工作就是知识的利用和在知识的利用中创造新的知识, 这种能力才是企业和个人的核心竞争力之所在, 而这也正是知识管理中最困难的部分。在知识的利用上, 一些传统的方法可能对个人知识管理有所帮助, 譬如归纳和演绎。想要利用已有的知识, 既可以在个人占有的大量知识基础上进行归纳, 找出事物间的规律, 然后应用于实践从而对这种归纳结果进行检验, 然后再从实践中修正归纳出的知识;也可以对原有知识进行演绎, 帮助新的实践。

(五) 创新知识

当IT企业知识型员工拥有了自己专业领域的知识足够多的时候, 再在此基础上推陈出新而超越, 这才是个人知识管理的核心。只有通过归纳总结得出自己的知识, 有所创新, 使自己在IT行业有独特的知识见解, 提升自身的知识水平, 增强自身的竞争能力, 以适应不断更换的IT企业的内外部环境。

五、结语

作为一种全新的管理理念, 个人知识管理在培养个人素质、增强个人能力、提升竞争力方面有很重要的作用, 而IT企业的知识型员工在这方面有着更加突出的要求, 当员工运用了适合自己的个人知识管理后, 提升了个人工作能力, 有效的提高了工作效率, 实现了个人知识管理的作用。

摘要：本文通过介绍知识管理与个人知识管理的区别, 了解IT企业知识型员工的特点, 得出了实施员工个人知识管理的必要性, 进一步提出IT企业知识型员工个人知识管理的实施方法。

IT企业知识型员工的管理第4篇

IT企业员工手册第5篇

公司管理制度分三部分《员工手册》、《市场管理执行手册》、《行政管理执行手册》。分别针对员工行为、日常行政、市场运营和财务等进行有效管理，每个手册由若干管理章节组成，下面是《员工手册》资料。

员工守则

1.、忠于职守，尊重领导、服从工作安排，不得有阳奉阴违或敷衍搪塞的行为。

2.、爱护集体、关心集体，讲求职业道德。上班时间不得做与工作无关的事及处理私人事务，不得从事第二职业。

3.、廉洁奉公、严于律己，不得假借职权贪污舞弊或以公司名义在外招摇撞骗、索贿受贿等。

4.、不得携带违禁品、危险品或无关的物品及人员进入办公场所，注意防火、防毒、防盗。

5.、经手公司财产（包括货款）必须按规定上交公司，不得私留挪用，经手的财务单据凭证须真实、准确，不得伪造、篡改。

6.、严格保守公司商业秘密，不得将公司有关财务经营状况、技术资料、经营销售、客户资料、公司机构等，在未经批准的情况下向外传播、提供或交给无关人员，违者公司有权追究法律责任。

7.、严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。

8.、不得超越职权向客户做业务上和利益上的承诺，包括奖励、补贴、损耗等。

9.、服务要细心、周到，对客户的合理要求要尽力满足，对不能满足的要作出解释；耐心倾听客户投诉，找出事情发生的原委，并迅速解决或向主管提出建议。

10、在公司内不得吵闹、斗殴、聊天闲谈或搬弄是非影响团结或扰乱工作秩序；任何个人利益都必须服从公司集体利益，将个人努力融入集体奋斗中；不言有损公司声誉之语，不做有损公司利益之事。

公司文化

公司重视诚实、文明、相互帮助、有团队精神、追求高标准和高效率的员工，作为公司企业文化的一部分，公司将以良好的工作氛围和富有挑战的激励机制凝聚更多的傲博人。

一、从整体上塑造公司形象

1.公司鼓励员工发扬开拓创新精神，能适应市场竞争的形势，锐意革新，敢于在强手如林的同行中创出一流的水平。2.公司鼓励员工有积极进取的价值观和人生观，关心社会问题，关心公益事业。在公司和住所都要处理好与社区的关系，争创最佳的社会形象。

3.公司参与社会的公平竞争，以合理的价格，周到的服务，服务于社会。

4.公司要求员工全力维护公司形象，爱护并宣扬公司名、公司徽标、公司商标、商品名、商品的包装等。

二、从个体上塑造公司形象

作为公司朝气激情的创业团队中的一员，各位员工的仪表、仪容、谈吐、举止、行为，不再仅仅是个人文化素质的直观反映，更是公司形象的再现。公众的亲疏，客户的取舍，将与每一位员工的个体形象息息相关。

1.、形象意识

公司要求员工必须具备强烈的形象意识，从基本做起，塑造良好个人形象。

2.、员工仪容仪表

员工衣着应当合乎企业形象及部门形象，原则上员工穿着及修饰应稳重大方，整齐清爽，干净利落。

3、社交、谈吐

（1）在交谈中善于倾听，不随便打断他人谈话，不鲁莽提问，不问及他人隐私，不要言语纠缠不清或语带讽刺，更勿出言不逊，恶语伤人。

（2）与客户交谈诚恳、热情、不卑不亢，语言流利、准确。业务之外，注意话题健康、客观。采用迎送礼节，主动端茶送水。

（3）与同行交谈，注意措辞分寸，谦虚谨慎，维护公司形象，不互相倾轧，客观正派，不涉及同行机密。

4、举止、行为

（1）遵守考勤制度，准时上、下班，不迟到、早退。病假、事假需及时申请或通知部门主管，填报请假单。

（2）办公室内禁止吸烟，保持良好的精神状态，精力饱满，乐观进取。

（3）对待上司要尊重，对待同事要热情，处理工作保持头脑冷静，提倡微笑待人，微笑服务。

（4）开诚布公，坦诚待人，平等尊重，团结协作，不将个人喜好带进工作中，不拉帮结派，党同伐异。（5）热情接待每一位来宾，不以貌取人，不盛气凌人，与客人约见要准时，如另有客人来访需等待时，应主动端茶道歉。

（6）保持良好坐姿、行姿，切勿高声呼叫他人。

（7）出入会议室或上司办公室，主动敲门示意。

人事管理

一、人员招聘

1、人员任用流程

根据公司发展状况，结合各部门业务量及人才需求，由部门负责人填写用人申请，交公司总经理签字同意后，由行政后勤部联系招聘事宜。应聘人员在通过部门负责人的初试与考核后，经总经理复试，确认录用人选。

2、新进员工报到时应提交资料

(1)人事资料登记表及最近半身脱帽二寸照片二张；

(2)最高学历原件及复印件；

(3)居民身份证及本人所在地户口复印件；

(4)其它能证明本人经历和成绩的证件；

(5)部分职位需提供担保书；

(6)人事部门要求的其它资料。

以上资料请在5个工作日内交人事部门。

3、试用期

所有应聘人员除总经理特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三个月的试用期。期满合格者，经部门负责人考评后报总经理批准，聘为正式员工。试用期内品行和能力、工作表现欠佳不适合工作者，可随时停止聘用。如有必要，经部门负责人同意，可延长试用期，否则通知办理离职手续。对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

4、正式录用

试用期满前，部门负责人要按员工表现做出评核，经总经理签署，报人事后勤部正式录用，转为正式员工，签订聘用合同书。并根据其工作能力和岗位享受正式员工的各种待遇。

5.聘用合同

合同期内，公司与员工都严格遵守合约。但下列情况将终止雇佣关系：

(1)合同期满，双方不续订劳动合同；(2)双方协商一致，解除劳动合同；

(3)不可抗力等原因，公司无法正常进行经营活动；

(4)合同期内，员工不适合该岗位工作；

(5)合同期内，员工违反国家相关法律、法规；

(6)员工严重违反劳动纪律和单位规章管理制度，屡教不改；

(7)员工擅自解除劳动合同；

(8)贪污公款挪用公物者；

(9)国家相关法律、法规规定的其它情况。

二、薪酬

1、薪酬原则

公司员工的薪金发放，实行职务给与制，按其所担任的职位、职务的繁简及责任的轻重，实行岗位工资发放制度。

2、薪资构成

（1）内勤(管理)人员：工资总额=基本工资+岗位工资+补贴+奖金（奖金以公司月度销售目标完成情况及货款回收而定）；

（2）销售人员：工资总额=基本工资+绩效工资+提成。销售人员以月基本销售定额、基本货款回收率（回款额/销售额）作为业绩的考核标准，达到公司所定标准，才能有绩效工资。绩效工资的多少由部门主管按当月工作表现评定。销售提成依据销售回款额计提。

3、薪资发放

雇员薪酬每月以30天计算，于次月10号发给。

4、薪资调整

公司可依个人绩效、个人考绩及公司营运状况对员工薪资进行调整并按受聘前约定予以适当调薪。

5、年终双薪

员工服务满一年可得相当于当年最后一个月的基本工资作为年终双薪，服务少于一年的按比例发年终双薪，发放年终双薪的日期定为次年的春节前。

三、福利

(1)公司按规定为每位员工缴纳养老保险、医疗保险及失业保险。(2)公司为每位员工办理的各项保险，应由员工个人承担的部分，公司将在当月薪资中予以扣缴。

(3)生日贺金：员工生日的月份，经确认可获100元的生日贺金。

四、终止或解除劳动合同

1.终止或解除劳动合同分为本人离职、公司辞退、协议遣散等形式。

2.员工离职的手续办理。

(1)办理程序：离职申请、核准申请、办理移交、结清借支款项、离职。

(2)离职申请：员工离职需提前三十日提出离职申请。

(3)离职手续未办理者，薪资不予发放。

(4)离职员工薪资于办妥离职手续后按规定日期发放。

3、公司辞退或协议遣散的手续办理

(1)办理程序:辞退通知或遣散通知、办理移交、结清借支款项、辞退或协议遣散；

(2)遣散或辞退通知：公司提前发辞退通知或遣散通知；

(3)辞退手续或协议遣散手续未办理者，薪资不予发放；

(4)辞退人员或协议遣散人员的薪资于办妥公司一切手续后按规定日期发放。

4.注意事项

(1)员工辞职应提前一个月通知公司，并填写“离职申请书”，使公司能有一定的时间进行工作协调；(2)离职申请书应说明辞职原因及离职具体日期，并由该部门主管批示，经总经理核准签字后，转行政后勤部执行存档；

(3)须做好离职工作交接，与指定的交接人办理交接手续。在批准离职当天，交还一切公司发给之用品，如有任何损坏，照价赔偿；

(4)离职人员凭总经理核准签字后的“离职申请书”和交接人签字的“离职交接单”到财务部结清应得的劳动报酬，正式离职；

(5)由公司辞退的员工，在收到公司通知离职的当天办理交接手续，由财务部结清劳动报酬后离职。

考勤管理

一、出勤

(1)正常工作周期: 周一至周五。

(2)正常上班时间: 上午:9：00-12:30 下午: 13:30-17:30

二、加班

(1)公司不提倡加班，力求高效率工作，在正常工作时间完成工作任务；

(2)由于特殊原因公司需要安排员工加班的，接受工作任务的员工应该支持配合，不得借故推辞；

(3)员工需要申请加班的，需先请示主管上司，经批准后方可安排加班；

(4)加班补贴由主管上司视实际情况按公司奖惩条例报请给予奖励。

三、上班登记制度

(1)公司员工一律实行上班登记制度，任何人不得代替他人签到。一经发现，将通报批评，累计三次违反本规定者，按旷工一天情况处理；

(2)由考勤管理人员执行公司考勤签到的监督工作，并负责在公司时钟显示9：00时，在考勤登记表上注明标识。任何迟到人员应属实登记到达公司的时间；

(3)因外出工作原因，未能赶在9：00之前签到的人员，在返回公司后，一定要即时补签到，按实际到达公司的时间登记，并在“考勤表”的备注栏注明外出事由，交安排执行任务的负责人签字；

(4)上班准时到达公司后没有签到的员工，因考虑考勤表的功能作用及影响考勤管理，一律按签到时的时钟显示时间登记。

四、外出规定

(1)员工外出办理业务前，须告知相关负责人，并说明外出的原因及预计返回的时间（并在外出登记本上登记），否则按外出办私事处理；

(2)上班时间未经批准外出办私事者，一经发现，按旷工处理。

五、请休假及薪资事宜

1、年休假

(1)服务满一年以上未满三年者，每年给予年假5天；

(2)服务满三年以上未满五年者，每年给予8天；

(3)服务满五年以上者，每年给予10天；

(4)年休假应事先申请并经部门经理(以上)同意，方得休假，休假最小单位为半天，年休假应在当年度用完，如因业务之需经总经理批准，可延长半年。

2、带薪病假

员工每年有五天的带薪病假。但是必须出具医院证明或得到上级主管的批准。

3、事假员工确有需要请事假的，按规定签批请假单后方可休假。若因突发事件无法亲自办理者，应急速告知主管并请同事代为办理。请事假将按基本工资/30天*事假天数扣减。

4、婚假（含节假日）

工作满一年的员工结婚可享有三天的有薪婚假，若符合晚婚规定（男满25岁，女满23岁）的增加十天的有薪婚假，申请放婚假的有效期为取得结婚证的三个月内。

5、产假（含节假日）

符合计划生育的转正女员工按实际情况可享有下列的有薪产假。

(1)员工顺产假有90天（产前15天），钳产加15天，难产加30天，晚育加15天；

(2)男员工可享有10天的陪产假；

(3)哺乳期一年内，每天可有一小时的哺乳时间。

6、计划生育假（含节假日）

实行节育手术的按《劳动法》有关规定执行。

7、慰唁假（含节假日）

员工的直系亲属去世，该员工可获三天有薪慰唁假，而嫡亲去世可获一天的有薪慰唁假。

8、公伤

员工因公受伤（有医院鉴定证明），医疗期视作正常出勤，并按规定予以各种保障。

9、公众假期

公司员工享有国家及政府规定的休假权利。

(1)元月1日 1天

(2)3月8日（妇女节，限女性）

半天

(3)5月1日（劳动节）3天

(4)国庆节 3天

(5)春节 3天

奖励与惩戒

1、奖惩原则：

行为表现优异，或有特殊贡献者，给予奖励。行为不符合规定，给公司造成不必要的损失者，给予处罚。

2、奖惩方法：

奖励记嘉奖一次奖励奖金50元年度考核加0.5分

记小功一次奖励奖金150元年度考核加1.5分

记大功一次奖励奖金450元年度考核加4.5分

惩罚记警告一次扣当月薪资50元年度考核减0.5分

记小过一次扣当月薪资100元年度考核减1.5分

记大过一次扣当月薪资450元年度考核减4.5分

以上功过，必须在同一考核年度互相抵消。

3、奖惩关系：

3.1 嘉奖三次等于小功一次。

3.2 小功三次等于大功一次，大功三次可以考虑晋升。

3.3 警告三次记小过一次，小过三次记大过一次。

3.4 大过二次，视情节轻重予以降职或留用察看处分。

3.5 记大过三次予以开除。

4、奖惩流程：

4.1 奖惩建议人以邮件或书面形式告知相关部门经理，并依事实提出建议。奖惩建议人所提的奖惩建议，可以针对本人，也可针对其他同事。

4.2 建议人所属主管签核。

4.3 由行政后勤助理送单至主管副总经理和公司总经理对所建议事实进行会签。

4.4 手续完成后，行政后勤部出公告，并登入该员工个人档案，月末将奖惩资料转财务部，财务部门根据奖惩金额拨入该员工薪资。如属辞退、开除，则于当天办理好离职手续，发放薪资（另见离职相关规定）。

5、奖励实施细则：

5.1 员工如有下列表现者，予以嘉奖奖惩：

（1）当月全勤（无迟到、早退、事假、病假）。

（2）当月的月度评定被评为优秀。

（3）工作勤奋，责任感强，工作业绩突出。

（4）积极改进工作方法，明显提高工作效率。

（5）管理有方，业务推广成效显著。

（6）为公司创造经济效益或其它突出贡献的行为。

5.2 员工如有下列表现者，予以记小功奖励：

（1）参与配合公司咨询项目并成功获得资格审查。

（2）对于主办业务有重大拓展或改革具有成效者。

（3）预先制止或检举严重违法违规行为，经查属实。

（4）遇突发事件，积极配合解决，且处理得当。

5.3 员工如有下列表现者，予以记大功或酌予奖金奖励：

（1）连续3个月度评定被评为优秀。

（2）参与公司咨询项目并成功获得资格审查，并承担主要角色。

（3）研究创新或有其它特殊贡献，使公司获得重大利益。

（4）对主办业务有重大革新，提出具体方案，经采用确有成效者。

（5）办理重要业务时成绩特优。

（6）适时消除意外事件或重大变故，使公司免遭严重损失。

（7）年底综合评定被评为“年度优秀员工”。

6、惩罚实施细则

6.1 员工如有下列表现者，予以记警告处分：

（1）当月迟到或早退累计达3次以上。

（2）当月的月度评定被评为差。

（3）连续3个月度考评被评为一般。

（4）工作怠惰或擅自离开工作岗位，但未造成损失。

（5）工作疏忽或未依作业规定作业，影响业务正常运作或公司声誉，情节轻微。（6）在工作场所喧哗、嬉戏或口角，不服规劝。

（7）浪费公物，情节轻微。

（8）行为不检点，仪容不整或未按公司要求着装，有损公司形象。

（9）不听从主管人员的工作安排及指挥。

（10）未经主管许可，上班时间私自会客或打私人电话。

（11）督导下属无力，致使工作不能按时完成。

（12）工作不力未尽职责，或积压文件以致延误工作时效。

（13）无故不参加公司组织的集体性文体活动累计达2次以上。

6.2 员工如有下列表现者，予以记小过处分：

（1）因工作疏忽或未依规定操作，致使机器设备遭受损失或伤及他人。

（2）严重影响工作场所秩序或同事士气，不利于公司业务正常作业。

（3）捏报请假事由，经查属实。

（4）对同事恶意攻击、中伤或诬告制造事端。

（5）当月无故旷工1次。

6.3 员工如有下列表现者，视情节轻重予以记大过、降职、留用察看处分：

（1）未经准假而撤离职守，使公司遭受重大损失。

（2）一个月内无故旷工两天，或以不实理由、证明请假者。

（3）散布谣言或泄露公司机密，对公司造成不良影响。

（4）遗失重要文件或物品，使公司遭受重大损失。

（5）拒绝接受主管的工作安排或监督，情节严重。

（6）督导下属不力，使公司遭受重大损失。

6.4 员工如有下列表现者，予以辞退处分：

（1）试用不合格。

（2）不能胜任本职工作，经合理调整工作岗位仍不能胜任。

（3）在应聘时伪造证件、相关证明资料或履历。

（4）确认患有精神异常，短期内（１年）无法痊愈。（5）试用1个月后，仍然公开刊登个人求职资料或到人才市场进行应聘活动。

（6）一个月内连续旷工三天或累计达三次。

6.5 员工如有下列表现者，予以开除处分：

（1）利用职务之便招摇撞骗，严重损害公司声誉或使公司利益蒙受重大损失。

（2）故意泄露公司技术资料或业务机密，使公司遭受损失。

（3）在工作时间内或工作场所兼营个人事业。

（4）冒充主管签名或编造、盗用公司印信。

（5）恐吓、侮辱主管或同仁，或以暴力威胁，情节严重。

（6）煽动或组织罢工、怠工，或有罢工、怠工行为。

（7）非法集会或聚众要挟，妨碍工作秩序。

（8）聚众赌博，或酗酒闹事，妨碍正常工作秩序。（9）偷窃公司或同事财物。

（10）滥用职权，营私舞弊或收受贿赂。

（11）年度内累计记大过三次。

（12）工作中未经公司指派或许可，而往他处工作。

（13）触犯法律，被公安机关拘留，拘传或判处有期徒刑等刑事处罚。

（14）其它导致公司重大损失、情节严重之过失行为。

7、绩效考核规定

7.1 员工奖惩列入每月及年度绩效考核档案表。

7.2 如有记小过处分者，当月绩效不得评为优秀;7.3 如有记大过处分者，当月绩效不得评为合格﹔

7.4 如有受开除处分者，当月无须进行绩效考核﹔

7.5 年度内累计小过三次者，年度绩效不得评为优秀﹔

7.6 年度内累计大过二次者，年度绩效不得评为合格。

保密规定

1、严禁对外泄漏薪资结构、操作规范、对外订单、采购订单及其它公司文件。

2、本手册所称“商业秘密”，是指包含各种相关之技术、发明、创作材料、人事、财务、营销计划、客户资料、经营策略等。不论是口头、书面等形式，凡经本公司公布应保密或未公布但依一般商业观念，可判断为机密文件的信息、物品等。

3、入职员工应保证于任职期间或离职后三年内均严守保密义务，决不以任何方式使第三人知悉或持有本公司的商业秘密。更不得自行利用或以任何方式使第三人非法利用本公司的商业秘密，以及从事与本公司相似的竞争行为或其它与本公司利益冲突的行为。

4、无论有意或无意造成公司资料外泄者，均将受到公司惩罚。

5、有意泄漏公司机密造成公司损失者，公司将保留起诉权利。

手册约定

1、公司员工务必了解本规则之一切内容，任何人不得以未知为由而免除责任；

2、管理规则不尽之处，将随时修订；

3、本员工手册解释权归傲博网络技术开发公司

IT行业员工自我评价第6篇

如果说刚进公司的时候对公司的认识仅仅是皮毛的话，那么随着时间的推移，一直到现在，我对公司也有了更为深刻的了解。公司宽松融洽的工作氛围，团结努力拼搏的精神，让我很快进入到了工作角色中来。在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在做好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会认认真真的工作，成为公司优秀的员工，不辜负领导对我的期望。

总之，在这三个月的实习期中，我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的。有一个积极向上的公司是我们前进的动力，我始终坚信公司的美好明天要靠大家努力去创造，公司给了我这样一个发挥的舞台，我知道，我需要学习的地方还有很多，但是我会好好珍惜这次机会，为公司做出我应有的贡献。

IT企业研发员工离职模型研究第8篇

关于员工离职影响因素的研究一般被学者划分为三个层面:(1)宏观因素:外部环境因素如社会经济水平、劳动力市场情况等;组织因素,包括人际关系、培训和学习、员工参与程度、沟通、组织的道德氛围、薪酬制度等;(2)中观因素:个体和组织适合性;与工作相关因素,包括角色压力、工作任务的多样性、自治、工作时间、工作性质;(3)微观因素:个体因素,包括年龄、性别、教育水平、在组织内的任期、个体能力、个体特征、个体绩效、家庭责任等;与态度其它内部心理过程相关的因素,公平感和成就需要等(符益群、凌文辁、方俐洛,2002)。本文结合以上理论以及IT行业本身特点,主要从工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会、分配公平、感情承诺、外部工作机会7个方面考察员工离职倾向影响因素。同时借鉴国内外学者研究成果,在回归分析中将这7个因素作为间接变量,工作满意度、组织承诺、外部工作机会作为中介变量建立预测模型,并通过逐步回归法,删除不显著的路径系数,计算出新模型的路径系数。

西安国家软件产业基地和西安国家软件出口基地做为国内重要的IT产业基地,现已聚集700余家IT企业。世界500强企业德州仪器、芬兰诺基亚、德国西门子,以及知名的美光科技、应用材料、SPSS、IBM、华为、中兴、大唐电信、神州数码等IT企业均聚集于此。当地IT产业年营业收入达到1000多亿元,每年吸纳1万多人就业,现已打造为继上海、北京、深圳、大连第五大IT产业基地(陕西省人民政府门户网站,2010)。本文以西安地区IT从业者为研究对象,具有较典型的代表意义。笔者随机共发放问卷400份,总共收回有效问卷298份,问卷回收率为74.5%。其中男性员工227人,占76.2%,女性员工71人,占23.8%,可见IT行业研发人员大部分为男性员工。25岁以下员工为36人,占12.1%,26岁~30岁员工为129人,占43.3%,31岁~35岁员工为86人,占28.9%,36岁~40岁员工为30人,占10.1%,40岁以上员工为17人,占5.7%,从事IT行业员工大部分较为年轻。学历在大专及以下员工为29人,占9.7%,本科员工为158人,53%,硕士员工为96人,占32.2%,博士为15人,占5%。

一、问卷信度、效度检验

本文主要采用Cronbach的一致性系数(α系数)对量表内部的一致性信度进行检测。经检验,工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会、分配公平、感情承诺、外部工作机会、离职意向的内部一致性系数α依次为0.723、0.899、0.874、0.906、0.895、0.874、0.792、0.837,各变量因素的α系数均在0.7以上,说明问卷具有较好的内部一致性。

对各个变量因素的组成题项进行结构效度检验,各因素累计解释变异量均在60%以上,具有较好的结构效度。

二、相关分析

1. 各分析因素两两之间的相关性分析

(注:**表示在0.01水平上显著相关)

从上表中可以看出,工作环境、薪酬福利、晋升机会、分配公平、感情承诺各因素之间在0.01水平上显著正相关,工作压力、外部机会两者在0.01水平上显著正相关,与其它因素在0.01水平上显著负相关,这说明以上各分析因素相互之间均存在一定影响。

2. 各分析因素与离职意向之间的相关性分析

从上表中可以看出,工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会、分配公平、感情承诺与离职意向在0.01水平上显著负相关,外部工作机会与离职意向在0.01水平上显著正相关,各分析因素对于IT行业研发员工的离职意向都存在一定影响。

三、回归分析

为进一步研究各分析因素与流失倾向之间的因果关系,更清晰地确定各因素对流失倾向的解释程度,本文采用多元回归分析法,通过对工作满意度和组织承诺各分析因素对流失倾向逐步回归,删除回归过程中不显著的标准化回归系数,以复回归后的标准化回归系数作为解释流失倾向的回归方程系数。

1. 工作满意度、组织承诺、外部工作机会与流失倾向的回归分析

将离职意向作为因变量,将其他变量引入回归方程。具体分析过程如下:

a.预测变量:(常量),工作满意度、组织承诺、外部工作机会b.自变量:离职倾向

a.因变量:离职倾向

从以上分析可以看出,工作满意度、组织承诺、外部工作机会的标准化回归系数依次为:-0.294,、-0.121、0.198,均达到了0.05的显著性水平,可以作为离职意向的解释变量。

2. 工作满意度与流失倾向的回归分析

将工作满意度作为因变量,其他变量作为测试变量。分析过程结果如下:

a.因变量:工作满意度

工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会的标准化回归系数依次为0.245、-0.298、0.296、0.208,均达到了0.05的显著性水平,可以作为工作满意度的解释变量。

3. 组织承诺与流失倾向的回归分析

将组织承诺作为因变量,其他变量作为测试变量。分析过程结果如下:

a.预测变量:(常量),分配公平,感情承诺b.因变量:组织承诺

a.因变量:组织承诺

从表中可以看出,分配公平、感情承诺的标准化回归系数为依次为0.179、0.163,均达到了0.05的显著性,各因素均可以作为组织承诺解释变量。

概括以上各分析结果,我们可以简单列出IT研发行业员工流失模型:

如模型所示,对IT研发人员离职意向有直接影响的三个因素为:工作满意度、组织承诺、外部工作机会。工作满意度越高、组织承诺越高,离职意向越低,外部工作机会越高,离职意向越高。对离职意向有间接影响的因素可分为两类,一类通过工作满意度影响离职意向,一类通过组织承诺对离职意向进行影响。如工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会通过影响工作满意度,工作环境、薪酬福利、晋升机会高,则工作满意度随之升高,离职意向降低;而工作压力越大,工作满意度降低,离职意向升高。分配公平、感情承诺通过组织承诺影响离职意向,分配公平、感情承诺高,组织承诺升高,离职意向降低。

四、结论分析

IT企业研发人员大多具有较高的学历,队伍年轻化,他们在流动的过程中更多地是对于工资待遇的更高要求以及工作环境的追求。从模型中我们可以看出对离职意向有较高影响的是工作满意度,而对工作满意度影响最高的因素是工作压力和薪酬待遇。由于IT行业竞争的激烈,研发人员往往承担更多的工作压力,当他们认为企业所提供的薪酬福利和他们所承受的工作压力不匹配时,即会产生离职意向。另外,由于所承受的巨大的工作压力,他们渴望有较好的工作环境,人性化的制度管理、和谐的同事氛围、组织氛围等。同时,由于近几年来对于IT人才的大量需求,使得他们有更多的机会选择。

企业合理的人才流动有助于企业优化人力资源配置,但是过于频繁的人才流动特别是技术人才流动则会给企业造成巨大损失。针对以上分析数据,我们提供以下参考建议:

1. 完善研发人员薪酬激励体系。

薪酬代表的不仅仅是金钱,也是公司对于一个人能力和素质的肯定,是员工自我价值的体现。建立与员工个人能力和业绩相对应的薪酬体系,是留住IT研发人员最基本的一种方法。薪酬激励不仅仅包括金钱,还可以是股票期权、业绩分红,建立员工与企业发展前景风险共分担、收益共享的激励体制,有助于吸引人才、留住人才。

2. 帮助员工进行职业生涯规划。

现代企业的组织结构日益扁平化,在员工工作的过程中,通过沟通与引导的方式帮助研发人员建立合适的职业生涯规划,通过平行流动,丰富员工工作内容,提高员工工作积极性,提高员工工作满意度,增强企业对技术人才的吸引力。同时也可实现企业内部人才的良性循环,增强企业活力。

3. 培育积极向上、有向心力的企业文化。

由于IT行业技术人才队伍年轻化、个性化较强,他们比较注重公司、组织氛围。通过在公司内部营造一种尊重知识、尊重人才、互相关心、互相信任的人才氛围,创造良好的人际关系、紧密融洽的心理氛围,以提高员工的工作满意度。另外,提高IT研发员工对企业价值的认同感,达成企业形象战略、未来远景的共识,提高员工对企业的归属感。

参考文献

[1]宋晓熠王二宝:IT企业人才流失的原因及对策分析.China Academic Journal Electronic Publishing House[J],2004

[2]符益群凌文辁方俐洛:企业职工离职意向的影响因素.企业人力资源管理[J],2002.07

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