劳动法年假规定！

劳动法年假规定！（精选16篇）

劳动法年假规定！ 第1篇

劳动法年假规定

第一条为了更好地维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性。根据《职工带薪年休假条例》(国务院第514号令)，结合中冶建工有限公司实际，制定本实施细则。

第二条本实施细则适用于中冶建工有限公司所属各单位。

第三条职工带薪年休假(以下简称年休假)是指企业按照国家《职工带薪年休假条例》每年安排在岗职工暂时休息不工作的时间。

第四条职工连续工作1年以上享受带薪年休假。企业应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受正常工作期间的工资待遇。

日工资的计算方式按各类岗位工资标准除以21.75天。

第五条职工累计工作已满1年不满的，年休假5天;已满10年不满的，年休假10天;已满20年以上的，年休假15天。

累计工作年限的计算办法按国家有关规定执行。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第六条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月及以上的;

(二)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月及以上的;

(三)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月及以上的;

(四)国家规定的其他不享受年休假的。

第七条累计一年内待岗3个月及以上职工，不再安排年休假。在待岗3个月时限内确定享受规定年休假天数的岗位工资。

第八条年休假的审查条件以上年度为基准。职工内部流动时，调出单位须提供该职工上年度的考勤证明;对外调人员，用人单位应向原单位索取该员工上年度的考勤证明。

第九条年休假在1个年度内集中安排，休假10天以上的也可以分2次安排，不跨年度安排。

确因工作需要，对职工应休而未休的年休假天数，应当按照该职工岗位日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

第十条年休假应根据生产、工作的具体情况，同时考虑职工本人意愿?采取本人申请和组织安排相结合，并以组织安排为主的原则统筹安排实施。职工提出申请休年休假的时间与单位生产、工作的具体情况发生矛盾时，由单位另行安排职工休假时间。

第十一条各单位(部门)应在每年三月份以前拟订年休假方案，按管理权限报批后送交两级公司人力资源部门备案实施。二级单位班子成员休假须由本单位主要领导安排，报上级主管领导备案;公司班子成员休假须报董事长审批。

第十二条年休假一般由职工本人提前15天提出书面申请，并填写年休假审批表(见附件1)，按管理权限报批，经批准后方能休假;单位安排休假的，一般应提前15天书面通知职工本人(见附件2)，职工接到书面通知后按安排时间休假。

第十三条职工有下列情形之一的，视为自动放弃，不享受未休年休假的工资报酬。

(一)职工本人提出书面申请并获准休假而未休的;

(二)职工本人提出了书面申请，单位因生产、工作的需要另行安排休假时间而未休的;

(三)职工本人未提出书面申请，单位根据统筹安排原则已安排休假而未休的。

第十四条职工在休假期间，确因生产、工作的实际需要中途回单位工作的，职工须服从组织安排。工作任务完成后，原则上续休剩余假期或在当年另作安排。确实不能安排的，职工的剩余假期天数应享受未休年休假的工资报酬。直系亲属居住地的往返路费(限境内)。

第十五条职工休年休假由两级公司人力资源部门归口管理，建立动态管理台帐(见附件3)，及时准确掌握情况，为督促检查执行年休假制度情况提供依据。

第十六条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第十七条本实施细则经公司职工生活福利委员会审议通过，从20xx年4月1日起执行。

劳动法年假规定！ 第2篇

我在10.3.17日进入某公司，按劳动法规定至11.3.17日已工作满一年，依法休息5天年假，至.2辞职，本人是否还可享受年假，公司说法是本人之前所休年假为-年假，现在不可以休，本人.3.17-2010.12.31之间无年假，按照此说法，每个员工必须在每年1.1日入职做到12.31日才有年假，其他任何时间入职，该年度均无年假，这样合法吗，如果不合法我应该寻找什么途径得到帮助?

[劳动法年假规定!]

劳动法年假规定！ 第3篇

金凤

公益岗位主要指由政府出资扶持或社会筹集资金开发的符合公共利益的管理和服务类岗位。他主要有三大类:1.区管理岗位:包括社区劳动保障协管员、交通执勤、城市管理、环境管理、物业管理等。2.区服务岗位:包括社区保安、卫生保洁、环境绿化、停车场管理、公用设施维护、报刊亭、电话亭、社区文化、教育体育、保健、托老托幼服务。3.区内单位的后勤岗位:包括机关事业单位的门卫、收发、后勤服务等临时用工岗位。根据最近国务院公布实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条的规定, 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位, 其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的。所以, 有关部门决定要你让出保洁员工作, 你不享受支付经济补偿金待遇。

小保

身居国外还能得到祖国母亲的呵护吗

小保:

我是一个从小失去父母的孤儿。十八年来在祖国母亲的呵护下, 我从一个“啊啊!”学语的孩子, 成为一个高中生。再过几个月, 我就要和姐姐一起出国打工了。我想问一下, 身居国外, 我们还能得到祖国母亲的呵护吗?

志强

志强同志:

祖国不会忘记身居国外的华人, 祖国母亲时时刻刻都在关注、关心着身居国外的华人, 在尽可能的范围内会为海外的华人提供尽可能的帮助。领事保护, 就是指派遣国的外交、领事机关或领事官员, 在国际法允许的范围内, 在接受国保护派遣国的国家利益、本国公民和法人的合法权益的行为。根据中华人民共和国外交部中国领事保护和协助指南 (2007年版) , 当本国公民、法人的合法权益在驻在国受到不法侵害时, 中国驻外使、领馆会依据公认的国际法原则、有关国际公约、双边条约或协定以及中国和驻在国的有关法律, 反映有关要求, 敦促驻在国当局依法公正、友好、妥善地处理。领事保护还包括我驻外使、领馆向中国公民或法人提供帮助或协助的行为。如提供国际旅行安全方面的信息、协助聘请律师和翻译、探视被羁押人员、协助撤离危险地区等。

小保

用人单位可以录用未成年人吗

小保:

我是一家个体玩具厂的老板, 厂子新开张, 准备雇十几名十六七岁的孩子, 负责玩具的配装。听说用人单位不得雇用童工。请问, 雇用不满十八岁的未成年人, 算不算雇用童工?

黎燕

黎燕同志:

我国《劳动法》第十五条规定:“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人, 必须依照国家有关规定, 履行审批手续, 并保障其接受义务教育的权利。”未成年人保护法第三十八条规定“任何组织或者个人不得招用未满十六周岁的未成年人, 国家另有规定的除外。任何组织或者个人按照国家有关规定招用已满十六周岁未满十八周岁的未成年人的, 应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定, 不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或危险作业。”

从上述规定可以看出, 用人单位不得雇用童工即未满十六周岁的未成年人。已满十六周岁不属于童工。用人单位可以录用已满十六周岁不满十八周岁的未成年人, 但出于对未成年工的特殊保护, 用人单位应当严格执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定, 不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。不得安排未成年工从事国家规定范围的劳动。未成年工患有某种疾病或具有某些生理缺陷时用人单位也不得安排其从事规定的劳动。

由瑞典严格的休年假规定想到的 第4篇

我羡慕表弟碰到了一个如此慷慨的上司，也对瑞典的休假政策感到好奇。表弟给我讲起了瑞典的《劳动法》：人们每年工作满180天，即可带薪休假五周；员工提出休假申请，如果公司需要你留下工作，必须本人同意，还要申请工会批准；若本人不休假，也有两种选择，一是累积到下一年，二是拿到比工资多几倍的补贴。瑞典工资很高，放弃休假虽然能拿到更高的工资，但税收也高，加班多出来的补贴大部分要用来交税，谁会喜欢这样做呢？

其实，瑞典的做法是以人为本，鼓励劳动者带薪休假。人们有充足的时间休息，培养丰富的个人爱好，还能多陪陪父母孩子，让家庭更和谐幸福，意义很大、价值很高。

由此想到，中国职工的带薪休假很难落实。有调查发现，《职工带薪年休假条例》出台6年后，目前国内真正执行带薪休假的企业不足50%。最近，国务院要求将带薪年休假制度落实情况纳入各地政府议事日程，作为劳动监察和职工权益保障的重要内容，推动机关、企事业单位加快落实职工带薪年休假制度。笔者为之高兴，也觉得为促进落实，瑞典的做法值得参考。于国源

劳动法规定的年假 第5篇

(一)职工累计工作已满1年不满的，法定带薪年休假5天;

(二)已满10年不满的，法定带薪年休假10天;

(三)已满20年的，法定带薪年休假15天。

劳动法对年假的规定 第6篇

1.在计算工作年限时，毕业前的实习期是否计算在内?

2.我现在在B公司要休年假的话，可以休几天?6天还是7天?

谢谢!

劳动法带薪年假规定 第7篇

我是一名外资企业的农民工,在本单位工作三年后,中途退了一个月,后又继续工作,这次又干了6年了,请问之前的3年我还能享受年假吗?

如有需要哪些手续。

[劳动法带薪年假规定]

劳动法年假规定！ 第8篇

所以, 在2012年4月28日, 国务院总理温家宝签署国务院令, 公布《女职工劳动保护特别规定》 (以下简称“《规定》”) , 《规定》自公布之日起施行。

为了适应我国经济社会发展新形势的需要, 进一步加强女职工劳动保护工作, 《规定》主要从以下几个方面对《女职工劳动保护规定》作了完善:

一、扩大适用范围

《女职工劳动保护规定》仅覆盖至国家机关、人民团体、企业、事业单位, 女职工也以城镇为主, 《规定》则扩大了其适用范围, 把适用主体从国家机关、人民团体、企业、事业单位, 延伸到个体经济组织以及其他社会组织等所有用人单位以及所有女职工。《规定》第二条规定:“中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工, 适用本规定。”第十六条规定:“中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工, 适用本规定。”

二、调整女职工禁忌从事的劳动范围

现行《女职工禁忌劳动范围的规定》是原劳动部根据《女职工劳动保护规定》制定的。《规定》则将女职工禁忌从事的劳动范围放在附录加以列示, 对女职工禁忌从事的劳动范围作了调整:一是为突出孕期和哺乳期的保护, 扩大了孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围;二是考虑到《劳动法》仅规定经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围, 删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围;三是为平衡女职工劳动保护与妇女就业的关系, 缩小了经期禁忌从事的劳动范围。不仅如此, 《规定》还特别强调了用人单位要将其“禁忌岗位”告之女职工。如果用人单位用工前没有将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工, 其行为则严重违法, 用人单位将承担相关责任。

《规定》第四条规定:“用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况, 对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。”

除此之外, 《规定》还特别提出, 用人单位应当预防和制止“性骚扰”。《规定》第十一条规定:“在劳动场所, 用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”如果用人单位未能履行职责, 女职工可以根据《规定》第十四条之规定依法投诉、举报、申诉。

三、规范产假假期和产假待遇

对于产假假期, 《女职工劳动保护规定》规定的女职工产假为90天, 《劳动法》规定为“不少于90天”。根据征求意见的情况, 从有利于女职工身体恢复和母乳喂养的角度, 《规定》参照国际劳工组织有关公约关于“妇女须有权享受不少于14周的产假”的规定, 将生育产假假期延长至14周 (即98天) 。对女职工流产的, 《女职工劳动保护规定》仅原则规定“给予一定时间的产假”, 实践中各用人单位掌握的休假时间长短不一。为保障流产女职工的权益, 《规定》参照原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》中关于流产假的档次划分, 明确了流产产假, 规定:怀孕未满4个月流产的, 享受15天产假;怀孕满4个月流产的, 享受42天 (6周) 产假。对于产假待遇, 根据《社会保险法》, 参考《企业职工生育保险试行办法》以及各地生育保险规定, 《规定》对参加生育保险女职工和未参加生育保险女职工的产假期间待遇和相关费用支出分别作了规定。

《规定》第七条规定:“女职工生育享受98天产假, 其中产前可以休假15天;难产的, 增加产假15天;生育多胞胎的, 每多生育1个婴儿, 增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的, 享受15天产假;怀孕满4个月流产的, 享受42天产假。”

关于女职工产假期间的生育津贴, 《规定》第八条规定:“女职工产假期间的生育津贴, 对已经参加生育保险的, 按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的, 按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用, 按照生育保险规定的项目和标准, 对已经参加生育保险的, 由生育保险基金支付;对未参加生育保险的, 由用人单位支付。”

四、调整监督管理体制, 明确执法主体与用人单位的责任义务

为保证《规定》实施, 也制定了具体措施:

一是明确了部门职责分工。因机构改革等原因, 女职工劳动保护监督管理体制发生过多次变化。2011年底, 新修订的《职业病防治法》对职业安全卫生管理体制作了调整, 即:人力资源社会保障行政部门负责劳动合同、工时休假、社会保险等事项的监督检查, 安全生产监督管理部门负责用人单位遵守劳动安全卫生法律法规的现场监督检查。据此, 《规定》将女职工劳动保护监督管理体制由以前的原劳动行政部门一家调整为县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查, 明确了执法主体与用人单位的责任义务。

《规定》第十二条规定:“县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。”

二是规定了法律责任。《女职工劳动保护规定》对用人单位的违法行为仅笼统规定给予行政处分、责令经济补偿、依法追究刑事责任。依据《职业病防治法》、《劳动保障监察条例》的有关处罚规定, 《规定》第十三、十四、十五条还对用人单位违反女职工劳动保护的法律责任予以明确, 规定了用人单位违反规定所应承担的行政、民事、刑事责任, 如人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门可责令限期改正, 并依据有关法律法规对用人单位处以1000元～30万元不等的罚款。经查实造成女职工损害的, 用人单位依法给予赔偿;直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的, 依法追究刑事责任。

违反《规定》第六条第二款、第七条、第九条第一款的, 按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款;违反《规定》附录第一条、第二条的, 按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款;违反《规定》附录第三条、第四条的, 处5万元以上30万元以下的罚款, 情节严重的, 停止有关作业, 或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。

但是, 《女职工劳动保护特别规定》也有让人难以满意的地方, 主要包括:

一、立法理念上, 有隐性的歧视女性之嫌

1.《女职工劳动保护特别规定》中“特别”二字, 画蛇添足

新《规定》的名称较1988年的《女职工劳动保护规定》多了“特别”二字, 国务院法制办负责人答记者问时虽对此并未作特别说明, 但是有些人认为, “特别”二字其实有画蛇添足之嫌, 且不说“特殊困难”的表述是否准确, 规定的具体内容也并非仅针对女职工“特殊”的生理困难。

对女职工劳动保护的立法目的应该是消除生理上的性别偏见, 在保护职业健康的同时, 更应从保护女职工平等劳动权利的高度出发, 这也与妇女权利最重要的国际公约《消除对妇女一切形式歧视公约》以及相关国际劳工标准的要求相一致。

此外, 对女职工的劳动保护内容也不仅限于孕、产、哺乳期, 还有一般情况之下的劳动保护, 鉴于性别歧视下女性的弱势地位, 只有对女职工给予更大范围的关注才能更有利于推动性别平等。事实上, 规定中的很多内容, 如禁止性骚扰条款, 女职工禁忌劳动范围等也都超出了单纯的生理特点的范畴, 突破了“特别”的界限。

2. 强调“保护女性”, 但忽视了女性平等权利的实现

比如对“保护”的理解。现有的立法体系下女性往往被归入残疾人、儿童、老年人等弱势人群的范畴, 并被给予特殊保护, 而造成妇女弱势的根源却被忽视了, 事实上, 妇女并非天然弱者, 是由于男权文化下权利、资源、机会的不平等造成的, 与真正的弱势群体有本质区别, 这种误区使得一些涉及妇女权益的立法中过多强调了“保护”而忽视了“权利”的赋予。

本《规定》同样是以“保护”为立法基点, 强调的是对女性特殊困难的保护而忽视了生理特点之下对平等权利如何实现的关注。而考量到规定的具体内容, 在保护的概念下亦存在保护不足之处, 而在某些条款上又有过度保护之嫌。比如定期妇科检查问题, 对女性健康的保护非常重要, 国家、用人单位应采取措施定期安排对妇女常见病的检查, 目前很多地区也实现了对育龄妇女两癌 (乳腺癌、宫颈癌) 的免费筛查, 妇科体检问题在2011年的全民征求意见稿中有明确规定, 并规定检查时间算作劳动时间, 但不知何故在正式公布时却被删除了, 为一大遗憾, 是为保护不足。

3. 女职工劳动禁忌范围过广, 限制了女性就业门槛

《规定》附录中女职工的禁忌劳动范围则过于宽泛。根据国际经验, 女职工禁忌劳动范围应基于对妇女或其胎儿 (或婴儿) 造成特有危害, 其法定适用范围是狭窄的, 以避免剥夺妇女平等的就业机会。在制定限制妇女工作范围的规定时, 应谨慎评估禁忌劳动范围和标准的必要性, 并建立在科学依据之上, 这个依据应证明只造成对经期、孕期、哺乳期妇女及其胎儿或婴儿特有的危害, 而对男性则应该是无害的, 如果对男女劳动者都可能有害, 则不是女职工禁忌劳动的问题, 而是用人单位的劳动安全问题。

比如在经期、孕期的禁忌劳动范围中都涉及了不同程度的冷水、低温、高温作业, 这些禁忌需要有科学、充分的依据来证明其必要性。如果没有科学的依据证明这些禁忌是对女职工及胎儿或婴儿特有的危害, 就是一种过度的保护, 是对女性就业权利的限制。

二、具体条例上:亮点过于笼统, 实际指导意义有限

1.“增加产假”实际意义不大, “禁止职场性骚扰”只一笔带过

毫无疑问, 产假延长和人工流产假期的明确是新《规定》的亮点, 而公众对产假延长至98天的议论甚至质疑让这个亮点成为了热议的焦点, 究其原因是各地或各单位的一些具体规定使得很多妈妈的产假实际上已超过98天, 新《规定》的泛泛规定反而造成了一些认识上的混乱, 使它的立法意义打了折扣。

再如, 关于禁止职场性骚扰的规定应该是新《规定》最具突破性的亮点, 但国务院法制办负责人在答记者问时并未提及, 而且新《规定》中只是一笔带过, 过于原则和简单, 既没有对什么是性骚扰进行界定, 更缺乏对法律责任的任何规定。大量案件表明, 被害人遭受性骚扰之后通常被迫辞职或是被强制解除劳动合同, 有的患上严重的心理和精神疾病, 对工作和生活造成严重的负面影响。防治职场性骚扰重在预防, 而预防的最有效途径是单位建立防治职场性骚扰的机制和措施, 这已为国外实践所证明。同样, 防治职场性骚扰也是单位创造安全、良好工作环境的必要内容, 因此单位应该为采取必要的防治措施承担相应责任。新《规定》将性骚扰问题写入是进步, 但过于粗略的规定仍只能是水中看花而已。

2.之前呼声很高的“男性陪护假”无任何体现

而被关注的如何通过立法来减轻女性在家庭和育儿方面过重的负担, 加强社会公共服务的投入、推动夫妻共同承担家庭责任等问题未能在新《规定》得以体现, 这也使得新《规定》在创新性、前瞻性方面缺乏了我们所期待的力度和作为。

在2011年公开征求意见的过程中, 很多妇女团体和专家曾呼吁在新《规定》中增加男性陪护假条款, 理由是设立男性陪护假体现了育儿是夫妻共同责任, 而非女性特定义务, 通过法律的指引功能改变传统的性别分工观念。目前在美国和其他工业化国家, 法律早已明确父母享有育儿假、陪产假, 以保证父母分担育儿责任和促进性别平等。当前我国至少已有26省市自治区以地方性法规或政府文件形式, 确立了男性享受生育护理假和相关津贴的制度。根据国家相关部门发布的数据显示, 目前我国的生育保险基金大量积余, 由生育保险基金来承担此项支出, 不会加重企业和政府负担。而女性在育儿上承担的过重负担已成为就业中性别歧视的重要因素。但最终新《规定》未将男性陪护假条款写入。

3.对社会需对女职工承担的公共服务功能强调不足

此外, 生育作为人类社会的再生产, 其成本应由社会公共服务来承担, 并最终通过立法体现。虽然新《规定》第十条规定了女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要, 建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施, 妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难, 但依然不具可操作性, 公共服务的功能强调不足。目前女职工与生育相关所面临的问题也是亟待解决的民生问题, 企业建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施是企业履行社会责任的表现, 政府应给予多种形式的政策和资金支持, 以真正解决女职工特殊时期的劳动保护问题。

劳动法年假规定！ 第9篇

比如说,大学毕业后,在A公司工作了两年后,又去B公司工作了三年.这样工龄算是五年吗?

[按劳动法规定,工作不满五年,带薪年假有五天.这个]

关于年假的规定 第10篇

请问我累计工龄已，但是在新到的个企单位工作三年中，单位都告知我，我的年假只能按本企业工龄计算。也就是只能休息5天，请问是否合理、合法。请知道详情的朋友告知一下。多谢!

[关于年假的规定]

年假国家规定2015 第11篇

1、带薪年假工作年限规定

职工连续工作（连续工龄不要求是本单位的连续工作时间）1年以上的，享受带薪年休假。这就意味着，尽管一个职工可能是刚由其它单位进入当前工作单位，但是只要他在其他单位连续工作满1年以上，就具备享受法定的带薪年假的基础资格。

2、职工所享受的带薪年假天数与劳动者的工龄挂钩

职工累计工作已满1年不满10年的，法定带薪年休假5天；已满10年不满20年的，法定带薪年休假10天；已满20年的，法定带薪年休假15天。用人单位安排劳动者休假高于该标准的不予干涉，但是低于法定标准应按照法定标准支付未休带薪年假工资。

3、职工不应当享受带薪年假的情形

有下列情形之一的，不享受当年的年休假：1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

4、职工带薪年假工资计算办法

职工新进用人单位且符合享受当年带薪年休假条件的，当年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假，具体折算办法为（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

(一)婚假：

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

(二)婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。(三)必须享受的假

产假：98天+15天（晚育）+15天（难产）+15天（多胞胎每多生一个婴儿）

产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。（有些企业将怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的时间计为病假、缺勤等，侵害女职工的合法权益）

产前假：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。

(四)职工在丧假期间，用人单位应当依法支付工资。职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡时，可以根据具体情况，由用人单位领导批准，给予一至三天丧假。

(五)根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，享受探亲假必须具备以下条件：

(1)主体条件，只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工才可以享受探亲假待遇。

（2）时间条件。工作满一年。

(3)事由条件。一是与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇;二是与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。探亲假的期限

《国务院关于职工探亲待遇的规定》第4条规定探亲假期分为以下几种：

(1)探望配偶，每年给予一方探亲假一次，30天。

(2)未婚员工探望父母，每年给假一次，20天，也可根据实际情况，2年给假一次，45天。

(3)已婚员工探望父母，每4年给假一次，20天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。

劳动法年假规定！ 第12篇

一、关于劳务派遣岗位和期限

《劳动合同法》限定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条规定临时性工作岗位存续时间不得超过六个月, 这容易造成劳务派遣短期化, 使得被派遣劳动者根据《劳动合同法》享有的一些权利得不到真正保障。根据《劳动合同法》规定, 派遣单位须为被派遣劳动者缴纳社会保险, 同时用工单位连续用工的, 实行正常的工资调整机制。劳务派遣的短期化使得劳动者不仅难以享有正常的工资调整机制, 社会保险缴纳也会因为标准不同而更改不定。目前不少国家对劳务派遣期限作了专门规定, 《日本劳动派遣法》限定劳务派遣期为1年, 最长不得超过2年;韩国法律规定的劳务派遣期为1年。笔者认为, 参照国际通行做法, 将劳务派遣期限规定为1年较为适宜。在严格规定劳务派遣岗位的同时, 适当放宽劳务派遣期限, 既能有效遏制劳务派遣被滥用的现象, 又避免劳务派遣短期化给劳动者权益带来的波动, 使得劳动者根据法律享有的权利得到真正保障。

二、关于“逆向派遣”

目前我国劳动力存在“逆向派遣”现象。“逆向派遣”是指劳动者已经有了工作, 用人单位却偏偏不与其签订劳动合同, 而是找一家劳务派遣公司签订劳动力派遣合同, 劳动者以派遣员工的名义从事劳动。这事实上就是假派遣, 用人单位通过劳务派遣合同将责任转嫁给派遣单位, 自己则变为与劳动者没有劳动关系的第三方。“逆向派遣”导致的结果就是派遣单位与用工单位互相推诿责任, 劳动者的正当权益得不到保护。用人单位借以逃避其本应对劳动者承担的义务和责任, 例如无需与劳动者签订无固定期限劳动合同, 终止劳务派遣时无需向劳动者支付经济补偿金等。

“逆向派遣”与转派、关联企业派遣导致的结果是一样的, 立法已经认识到转派和关联企业派遣存在的问题, 但却遗漏了“逆向派遣”, 这不得不说是立法上的一个疏忽。

三、关于派遣单位与用工单位的雇主责任

雇佣关系是雇主责任产生的依据, 雇佣合同是雇佣关系的表现形式, 在没有雇佣合同的情形下, 如果有雇佣事实上的存在, 则构成事实雇佣关系。在劳务派遣中, 被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事雇佣活动, 其与用工单位之间有雇佣事实的存在, 据此有人认为被派遣劳动者与用工单位之间形成了事实雇佣关系, 理应由用工单位承担全部雇主责任。笔者认为, 这种观点只看到了被派遣劳动者与用工单位之间的雇佣事实, 却忽视了被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的存在。采用事实雇佣关系的标准旨在解决那些没有雇佣合同的情况下雇主责任的适用问题, 但在劳务派遣的情况下, 被派遣劳动者不仅与用工单位存在雇佣事实, 同时与派遣单位也存在劳动雇佣合同, 派遣单位与用工单位同是被派遣劳动者的雇主。派遣单位和用工单位都只是承担雇主的部分义务, 将雇主责任完全归于派遣单位或用工单位任一方, 对于另一方来说是不公平的。在劳务派遣中雇佣与使用发生了分离, 只有把派遣单位的雇佣与用工单位的使用合在一起, 才能构成完整的雇佣关系。因此, 由作为共同雇主的派遣单位和用工单位承担连带责任, 才能与传统的雇主责任相当。但是在派遣单位与用工单位内部责任应如何划分是一个亟待解决的问题。

雇主因为雇员的劳动获取经济利益和其他物质利益, 对雇员在从事雇佣活动过程中致人损害的侵权行为自应承担责任。在劳务派遣情形下, 用工单位通过使用被派遣劳动者, 扩大自己的经营从而获利, 当然应由用工单位承担无过错的雇主责任。派遣单位将劳动者派至用工单位后, 就不再对劳动者的具体活动进行指挥和监督, 劳动者在用工单位的指挥监督下从事劳动。能够对被派遣劳动者的活动实际进行控制的, 只能是用工单位。因此, 由用工单位承担无过错责任, 既符合劳务派遣的实际情况, 也能预先防范风险。

年假规定 第13篇

一、享受年假前提条件：

入职连续工作满12个月，可享受带薪年假。

二、年假天数规定

1.职工累计工作已满1年不满10年的，法定带薪年休假5天； 2.已满10年不满20年的，法定带薪年休假10天； 3.已满20年的，法定带薪年休假15天。说明：

1)年假天数与工龄挂钩，工龄的计算按照首次参加工作时间作为起点计算（提供工作证明），对于不能提供首次参加工作时间证明的按首次缴纳社保的时间计算。没有缴纳社保的，工龄按照进入公司时间计算。个人自行缴纳社保的，提供首次参保资料证明。

2)年假天数，行政部会根据每个月员工工龄变化情况进行调整，每半年会张贴通告一次。

三、不应当享受带薪年假的法定情形 1.职工请事假、停职累计20天以上的；

2.累计工作满1年不满10年的职工，请病假、停职累计1个月以上的； 3.累计工作满10年不满20年的职工，请病假、停职累计2个月以上的； 4.累计工作满20年以上的职工，请病假、停职累计3个月以上的。

说明：提前休年假后达到上述不享受年假条件的，从休假天数中扣除已享受的年假天数，按事假处理。

四、年底未休完年假处理规定

年底未休完的年假按照正常日工资支付；

五、提前休完年假离职的处理规定

对于提前多休或者休完年假离职的人员，将在最后一次结算工资时扣除多休天数的工资，计算公式为：

年假管理规定 第14篇

公司全体员工原则

3.1

3.2在优于国家规定的同时，结合员工在公司的服务年限给予不同天数的年假； 年休假申请以不影响工作为前提，无突发事件的，均须按规定提前申请。员工自正式进入公司之日起即可享有年休假，并按以下标准执行：

4.1 一般员工入职当年及次年享受5天基础年假，高级主管以上级别人员基础年假为7天，入职当年的年假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，入职次年享受全部基础年假，入职当年年假折算方法为：

（当在本单位剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年假天数

4.2 年假时间按员工在本公司的连续工作年限为基础进行计算，具体年假天数如下所述： 连续工作年限年假天数（一般员工）年假天数（高级主管及以上）

A、1≤X≤35天7天

B、4≤X≤68天11天

C、7≤X≤911天14天

D、10≤X15天18天员工入职当年年休假需转正之后才能申请，如入职时间和转正时间不在同一年，则转正之后直接享受次年基础年假。当年6月1日以前入职的，入职当年计入连续服务年限，即入职当年算1年，自然的第二年视为服务的第二年；6月1日（含）以后入职的，入职当年及次年合并计算为入职第一年。7 年假申请的前提应该不影响工作，并提前做好休假期间的工作安排：

7.1

7.2 员工申请年假每次至少半天； 员工请年假必须至少提前一天，连休三天及以上的至少提前一周（若有突发事件无法提前请假的，则需在《考勤动态单》上注明详细原因，否则按事假处理）,年假须向所在部门负责

人申请，由部门根据情况合理安排，并报人力资源部审核后，方可休年假。如未经批准而擅

自休假作旷工处理。

8年休假不能与法定节假日的假期连休； 对于历史上曾经服务过公司后因各种原因辞职离开之后，在一年内又再次就职于公司的员工，工龄

（服务年限）清零重新计算，但其年假可参照离职前的年假天数延续执行，具体规则如下：

9.1 入职当年不计入年假参照年限；入职时间在6月1日（含）以后的，入职次年亦不计入年假

参照年限，此期间的年假按未离职之前年假天数参照4.1的公式计算；

9.2 任职原岗位的，从重新入职当天起享有年假；任职新岗位的，须自转正后才可享有年假，年

假天数按9.1执行；

9.3 超出上述规定的后续工作年限，与离职前的工作年限合并计算，后续年假参照此工作年限进

行计算。从公司辞职后，超过一年以上再次就职于公司的员工，年假天数按普通新入职员工的规定执行。11 凡申请辞职的员工，在辞职生效的当年，于离职之前实际有发生年假的，人力资源部审核复查时，将比照全年应享有年假天数的月平均值，如发现有超月平均值者，其超出部分视为事假处理。12 年假由员工自行申请，所有年假申请的有效期截止到自然的年底，过期未休的视为员工自

行放弃，不得顺延到第二年；员工属于下列情形之一的，不享受当年的年假

13.1 员工请事假累计20天以上且公司按照规定未扣工资的；

13.2 累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

13.3 累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

13.4 累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的；

13.5 员工停工、放假、待岗3个月以上的；

13.6 产前假、哺乳假合计超过3个月的；

13.7 离岗脱产学习超过4个月的；

13.8 学生、退休、非全日制用工形式员工本规定中的连续服务年限为年假参照年限，如无特别声明，只适用于本规定，而不适用于公司其他

年假规定 第15篇

1.年假规定：为了能让员工在紧张的工作之余身心得到充分的放松，缓解工作带来的压力，公司将遵守国家规定的《职工带薪年休假条例》，当国家政策发生 变化时，公司将参照国家政策对员工年假制度进行修订。所有通过试用期的正 式员工，按实际工作年限享受年休假。公司也可以根据生产经营需要，统一安 排部分员工年休假。

▲员工累计在本公司工作已满1 年不满10 年的，年休假5 天；已满10 年不满年的，年休假10 天；已满20 年的，年休假15 天。

▲国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。▲当年年假在次年3 月31 日前有效，没有休完的不进行累计。▲员工6 月30 日前，最多可申请年假天数为，全年享有年假天数的一半； ▲员工7 月1 日后，可申请全部年假。

2.请假手续

员工休年假需提交书面申请，经直接上级或各级上级审批后报人力资源部门备 案，方可休假。年假结束必须报人力资源部门销假备案。

3.年假的使用 ▲

▲

▲

▲

▲

▲年假可用于冲抵病、事假。有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 累计工作满1 年不满10 年的职工，请病假累计2 个月以上的。累计工作满10 年不满20 年的职工，请病假累计3 个月以上的。累计工作满20 年以上的职工，请病假累计4 个月以上的。享有年假待遇的员工，需在公司业务相对稳定期间休完，即休假时间不得与

业务产生冲突。▲同部门的员工应避开集中休假，在时间和工作安排上，应有计划错开。▲员工休假超过3 日的必须向公司提供紧急联系方式。▲离司后又复聘人员的司龄不累计，其带薪休假等同新入职员工。

劳动法年假规定！ 第16篇

对于企业来说, 新法实施后, 用工成本增加、用工风险加大、用工难度增强, 最大的顾虑是造成“好的留不住, 差的赶不走”, 所以, 企业应如何消减成本?如何降低违法成本?难度在什么地方?本文试论述新劳动合同法的新规定以及企业面对这些新规定的应对措施。

一、关于劳动合同期限、试用期与合同主体的新规定及企业应对策略

1. 关于合同期限问题:

签约两次之后须签无固定期限合同。《劳动合同法》第14条规定, 劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后, 如果双方再次续约, 必须签订无固定期限劳动合同。

“无固定期限劳动合同就是没有确定终止时间的劳动合同, 可长, 10年20年30年都有可能, 也可能会短。”而且工作满一定的年限, 主动权就在劳动者手中, 劳动者有权提出或同意签订无固定期限。在连续签订两次以上无固定期限劳动合同后, 到了第三次签约, 用人单位就没有主动权, 只要劳动者提出或者同意订立无固定期限劳动合同就要订立。

但无固定期限并不等同于“铁饭碗”, 如果单位转制、重大技术改革、员工泄露了公司商业机密, 以及因员工本人原因出现重大过错等, 企业可以解雇无固定期限工作合同的员工。

企业目前更多的是短期合同。它不得不考虑将劳动合同的期限随立法的新要求而有所调整, 中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式, 劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大, 要求用人单位在长期用工签署劳动合同时, 更要特别慎重。一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订, 另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动, 避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现, 是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观, 营造稳定团队文化, 或许是法律给管理者出的一道难题。

2. 关于试用期问题:

《劳动合同法》规定试用期最长不得超过六个月;劳动合同不满一年, 试用期不得超过一个月;一年以上不满三年的, 试用期不能超过两个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。对于试用期内员工的待遇, 《劳动合同法》也做了明确的规定。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

试用期本来是求职者和用人单位彼此直接了解的一种方式, 但现在有些企业的做法让试用期变了味。有些企业随意拉长试用期时间, 待遇有时只有正式职位的一半, 直接以“试用期不合适”为由随意解雇员工, 其实只是为了降低人力成本, 这种情况在一些企业的“旺季”表现的尤为明显。

建议:对新员工设计合同期限时初步设想为3年+5年, 争取更多的试用期时间 (最长可达六个月) , 并在3年合同期满时给双方选择机会;对老员工, 采用较长的劳动合同期限, 稳定劳动关系。

3. 关于合同主体问题:

《劳动合同法》第2条规定:用人单位与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 依照本法执行。

聘用合同和劳动合同没有本质的区别, 都是劳动关系权利义务, 两个都是合同、都叫劳动合同。所以外聘人员、编外人员同样是劳动合同法保护的对象, 应该依法享有劳动合同法赋予劳动者的一切权利。国家机关、学校、医院等事业单位以及社会团体都要与职工包括外聘员工签订劳动合同, 劳动合同的适用范围扩大。这样的规定, 不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围, 而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。

毫无疑问, 越来越趋于全面的法律保护, 将使更多的劳动者得到法律的庇护, 也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

企业应重视外聘人员、编外人员的合同订立。他们同样是劳动合同法保护的对象。从8月份开始, 某电视台已经裁减编外人员, 千余“部门聘”、“栏目聘”、“节目聘”等临时聘用人员被裁减。在这些编外员工中实行稿费制度, 很多人没有工资、没有社保, 有些甚至只能拿发票报账。

二、关于签订书面劳动合同的新规定及企业应对策略

《劳动合同法》第10条规定:“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立”。

《劳动合同法》第11条规定:“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同, 与劳动者约定的劳动报酬不明确的, 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的, 实行同工同酬”。

企业应注意的是:对招聘的过程严格把关。认真检查应聘者的身体健康, 是否有缺陷, 考核应聘者的能力。如:我国《劳动法》第29条规定, 劳动者患病或者负伤, 在规定的医疗期限内的, 用人单位不得解除劳动合同。那么, 如果企业所招聘的是体格不健康的员工, 那么用人单位将要付出很大的成本。

三、《劳动合同法》中有关违约金的新规定及企业应对策略

新法规定只两种情况下劳动者须支付违约金。一是服务期, 二是竞业禁止协议, 其他情形不准约定违约金。

《劳动合同法》第22条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的, 不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬”。

《劳动合同法》第23条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金”。

对于其他情况的跳槽和辞职, 劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同, 劳动合同法中规定仅以上两种情况要交违约金。

企业应做好人工成本预算, 至少每年的工资总额的1/12要预留出来作为“经济补偿”和“备付金”。

四、《劳动合同法》中有关劳务派遣和其他用工形式的新规定及企业应对策略

新劳动合同法增加了“劳务派遣”的章节, 将劳务派遣纳入法律监管体系当中, 对劳务派遣中派遣公司、用人单位权责加以规范。

对劳务派遣用工, 《劳动合同法》的特点是: (1) 提高了派遣机构的门槛, 如劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元; (2) 详细规定了派遣机构对用人单位应该承担的义务; (3) 规定必须通过劳务派遣协议来落实被派遣劳动者的权益, 例如劳动报酬的支付等问题; (4) 规定用工单位对劳动者必须履行的用工报酬等各项权益的落实; (5) 对劳务派遣用工的岗位进行了限制, 按新劳动合同法, 派遣岗位只限在辅助性、临时性和替代性岗位。一旦劳动者权益受到损害, 派遣组织是法定的用人主体, 但是用工单位也要承担责任。

那些缺乏技术实力和规模的小机构、小中介将在以后的法律环境中退出市场, 但专业和规范的人力资源外包机构仍将得到长足发展, 劳务派遣行业将在劳动合同法生效后发展的更为健康, 对人才派遣行业来说新法律也是行业发展新的起点。

虽然此部法律仍然没有能够彻底解决哪些岗位和行业能够实行劳务派遣的准入限制问题, 但是《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定, 还是能够使刚刚发展起来的劳务派遣发生改变, 避免以往无序运营的状态, 开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。

对于使用派遣用工的企业来讲, 新的法律规范要求必须重新评估劳务派遣用工的风险和利弊, 在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上, 调整用工观念, 尽量使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。

五、关于合同终止经济补偿的新规定及企业应对策略

《劳动合同法》第47条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的, 按一年计算;不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

在《劳动法》中规定, 如果用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同, 用人单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金, 而在劳动合同正常到期终止的情形下, 用人单位可以不支付经济补偿金。由此可见, 《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质, 即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候, 才必须支付经济补偿金。但是, 此次立法从开始就明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。在新的法律中, 除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外, 劳动合同到期时用人单位不续签合同的, 也需要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定, 充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定。

作为企业应思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。除了续签劳动合同外, 对劳动者更加人性化的管理意识, 提升劳动者的劳动效率, 实现劳资和谐和共赢才是根本。

六、《劳动合同法》中有关对弱势群体保护的新规定及企业应对策略

签约两次后可签约无固定期限劳动合同;企业不签劳动合同将赔付双倍工资;合同到期不再续签后也将拿到补偿;一年时间不签约, 被视为与劳动者签订无固定期限劳动合同;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;在连续签订两次以上无固定期限劳动合同后, 到了第三次签约, 用人单位就没有主动权, 只要劳动者提出或者同意订立无固定期限劳动合同就要订立。

通过对《劳动合同法》内容的解读不难看出这部法律强调了对弱势群体的保护。

比如, 在劳动者没有过错的情况下, 劳动者在本单位连续工作满15年, 且距法定退休年龄不足5年的, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的, 用人单位不得解除其劳动合同。不难看出, 法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者, 给予了更加强化的保护, 充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。

劳动合同法作为合同法, 劳动合同法中劳资双方是平等的, 但在我国, 劳动合同法也是社会法的范畴, 社会法都在强调对弱势群体的保护。加上我国目前的就业态势, 新劳动合同法在明确双方当事人的权利义务的前提下, 重在保护劳动者的合法权益。

企业应建立标准工作制。公司或者遵守国家规定的劳动时间, 一周40小时。要么就要将加班工资显现出来, 可将现有工作划分成两部分, 一部分为基本工资, 一部分为加班工资。与劳动监察部门建立起良好的关系, 防范一些风险。这可能会加大公关费用的支出。

七、《劳动合同法》中有关保密协议、竞业限制的新规定及企业应对策略

《劳动合同法》第23条规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者, 用人单位可在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济赔偿。劳动者违反竞业限制约定的, 应按约定向用人单位支付违约金。

《劳动合同法》第24条规定:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后, 前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位, 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限, 不得超过二年。

竞业禁止补偿金应在负有竞业禁止义务的人员离职后, 按月支付竞业禁止补偿金, 且竞业禁止期限最长不得超过二年。

有些企业并未对全体员工办理保险。建议应对核心部门员工, 办理社会保险;对主管级别以上的员工, 要求其签订包含有竞业禁止条款的劳动合同书, 增大对人工成本预算, 对承担竞业禁止义务的员工, 按月发放竞业禁止补偿金。

八、关于用人单位规章制度生效要件及民主程序要求的新规定及企业应对策略

《劳动合同法》第4条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。

《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中, 工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商做出修改完善。该法律还明确要求, 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示, 或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情, 更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度, 必须符合三个要件:内容合法、民主程序和向员工公示。因此, 民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节, 而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。

按照新劳动合同法的要求, 用人单位都应当是懂法的。

《劳动合同法》加强了对劳动者的保护, 那么《劳动合同法》会不会增加企业的用工成本?企业在人事管理中又将面临哪些重大调整呢?这是企业应该认真思考的地方。

虽然《劳动合同法》向劳动者方面有倾斜, 但是也加强了对用人单位权益的保护。比如在经济性裁员方面放宽了裁员条件, 明确对劳动者违反法律、解除劳动合同的规定, 劳动者给用人单位造成危害也要承担赔偿责任。

对企业具体的HR工作来说, 劳动合同法让劳资双方的权责更加明晰, 具体工作中需要注意的细节会更多。《劳动合同法》对企业人力资源部门提出了更高的要求, 工作流程要更细致和严密, 否则就会加大企业的违法成本。在员工劳务关系上一直守法的企业面临的冲击并不是很大, 但新劳动合同法使企业的人事管理工作面临转型。对此, 企业不能随意解雇、包括试用期员工, 不能随意侵害员工利益, 劳动合同法也规定企业的规章处罚条例要走一定的流程等法律措施, 使《劳动合同法》对劳动者的保护力度加大。所以企业在招聘用工中需要有更科学的评价体系, HR工作将面临更大的挑战, 而且《劳动合同法》假设了一个前提:用人单位都应当是懂法的。因此, 企业在招聘用工中应当更加强化法律意识, 用工管理应追求精细化、严谨化, 避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。

企业应该通过合法形式制订公司规章制度。涉及到有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项, 经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。因此建立工会组织, 对于规章制度的建立起着一个比较简便的作用。

九、关于员工单方随时解约及经济补偿的新规定

《劳动合同法》第37条规定:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第38条规定:用人单位有下列情形之一的, 劳动者可以解除劳动合同: (一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二) 未及时足额支付劳动报酬的; (三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的; (五) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。

建议企业应对招聘的过程严格把关。对不办理任何交接的情形下就自行离职的员工, 可向其要求因离职行为对公司造成的损失承担赔偿责任。

十、新旧劳动合同法的时效问题及企业应对策略

《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的, 为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成较大的冲击, 新法规定了四项过渡性条款:

一是《劳动合同法》第97条第1款规定:本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同, 继续履行。这一规定意味着《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同, 即便其条款与新法相违背, 只要订立时不违反当时的法律, 均应继续履行。

二是《劳动合同法》第97条第1款还规定:本法第14条第2款第3项规定连续订立固定期限劳动合同的次数, 自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要, 因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于此, 《劳动合同法》特别做出规定, 连续订立固定期限劳动合同的次数, 自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。

三是《劳动合同法》第97条第2款规定:本法施行前已建立劳动关系, 尚未订立书面劳动合同的, 应当自本法施行之日起1个月内订立。这一规定明确了, 新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同, 最迟应在新法实施之日起1个月补签书面的劳动合同。

四是《劳动合同法》第97条第3款规定:本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止, 依照本法第46条规定应当支付经济补偿的, 经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的, 按照当时有关规定执行。

企业的应对:离新劳动合同法正式实施的时间不多了, 在新旧法交替过程中, 企业应注意清理人事关系, 考虑哪些人员是必须留下的, 哪些是可留可走的, 哪些是必须清理掉的, 作好应急预案。

总之, 新《劳动合同法》对企业规章制度的制定程序更加严格。《劳动合同法》对企业人力资源部门提出了更高的要求, 工作流程要更细致和严密, 否则就会加大企业的违法成本。以上这些将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升, 企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围内。《劳动合同法》是一把双刃剑, 对劳动者和企业既有保护也有制约, 双方都应在法律范围内, 最大限度地防范风险。

参考文献

[1]《中华人民共和国劳动合同法》2007年6月29日通过, 2008年1月1日起生效

[2]中国劳动保障报.2007-8-24.

[3]新劳动法对企业的影响及企业面临的风险.中经导网.2007-9-15.