实践性师资范文

实践性师资范文（精选12篇）

实践性师资 第1篇

从2003年开始至2008年, 江苏煤矿安全技术培训中心根据江苏煤矿安全监察局下达的对煤矿三级、四级安培机构师资培训计划及培训要求, 对煤矿安培教师师资培训教学进行了6年的教学实践, 取得了良好的培训教学效果。

1 前期培训需求的调研分析

2003年, 江苏煤矿安全技术培训中心按照江苏煤矿安全监察局下达的培训计划及培训要求, 对煤矿安培教师师资培训教学需求进行了认真的前期调研分析。调研分析认为:江苏煤矿三级、四级安培机构的教师均为大专、本科或研究生学历、专业院校毕业、经过安全技术培训合格、有多年现场实践经验的工程技术人员或管理人员, 煤矿安全技术理论与实践能力较强, 但是缺少安全培训教学的理论和技能。江苏煤矿安全技术培训中心的教学管理人员和教师通过反复研究讨论认为, 江苏煤矿安全监察局下达的安培师资培训计划要求对培训学员进行大纲、教材、教案培训的决策符合煤矿安全培训的实际需求, 决定按照省局的要求制定针对提高学员的教学理论水平和培养学员的教学能力的培训教学方案。

2 制定培训方案的指导思想

以国家安全监管总局《煤矿安全培训师资安全培训教学大纲》规定的培训学时和江苏煤矿安全监察局下达的培训计划及要求为依据, 以注重实际培训效果为出发点, 以提高江苏煤矿三级、四级安培机构教师的安全培训教学理论水平和技能为目的开展安培师资培训。

3 制定培训方案的原则

制定方案的原则确定为:缺什么培训什么, 一切从安全培训教学的实际需要出发, 培训学时满足省局和国家局培训大纲所规定的学时要求, 培训内容满足省局规定的要求。

4 培训方案的主要内容

4.1 进行安培理论培训

针对学员均为工科院校毕业, 对教育教学理论和安全培训教学管理规定缺少了解的实际, 确定了理论教学的内容为: (1) 进行职业教育基础理论培训。课程名称为职业教育学, 主要内容为:当代教育思想、新世纪中国职业教育的发展、教学原则、教学方法、说课。 (2) 进行安全培训管理规定和政策的培训。主要内容有:安监总培训字[2005]91号《关于加强煤矿安全培训工作的若干意见》、《安全生产培训管理办法》局令 (第20号) 、《煤矿安全培训机构及教师资格认证办法》、《生产经营单位安全培训规定》总局令 (第3号) 、《江苏煤矿安全培训管理细则》、《关于加强徐州地区煤炭企业安全培训考核工作的意见》、《江苏煤矿安全培训考核管理办法》等;教务管理过程中应注意的问题。 (3) 交流与示范。省培训中心的教师分别阐述对采矿类、机电类、通风与安全类安全培训大纲与教材的理解与把握, 介绍教案编写的基本要求和经验, 并进行示范教学。 (4) 进行多媒体教学培训。主要内容为如何使用多媒体教学设备, 如何制作课件。 (5) 进行研讨, 分组讨论。每人必须发言, 按10%计入理论成绩。讨论题目为:对于煤矿安全培训教学大纲, 你在培训教学过程中遇到哪些问题?实施教学过程中如何在满足培训学时的条件下, 对培训内容针对实际进行调整?现在需要编写哪些安全培训教材, 对编写安全培训教材有哪些意见和建议?

4.2 进行安培技能培训

4.2.1 编写教案

要求师资班的每位学员必须编制2学时教案, 作为技能训练的项目。教案编制的成绩按20%计入培训技能总成绩。

4.2.2 进行说课

要求每位学员逐个上台说课, 每人说课的时间限定为12～15 min。说课成绩按80%计入培训技能总成绩。说课的内容如下:

(1) 说教材——阐述对教材的理解。首先, 教者要说明自己对教材的理解。说教材的目的有两个:一是确定学习内容的范围与深度, 明确“教什么”;二是揭示学习内容中各项知识与技能的相互关系, 为教学顺序的安排奠定基础, 知道“如何教”。说教材包括三个方面的内容: (1) 教材简析。说明教材、大纲对本专业 (或岗位) 的要求;说明课时教学内容在节、章乃至整套教材中的地位、作用和意义。 (2) 明确提出本课时的具体教学目标。 (3) 分析教材的编写思路、结构特点以及重点、难点。

(2) 说学员——分析教学对象。说学员包括以下几个方面: (1) 学员原有基础知识和生产生活经验对学习新知识产生什么影响; (2) 学习能力分析。分析学员掌握教学内容所必须具备的学习技巧, 以及是否具备学习新知识所必须掌握的技能和态度。 (3) 一般特点与学习风格差异。说明学员的年龄特点、身体和智力上的个别差异所形成的学习方式。

(3) 说教法与手段——介绍选择哪些方法手段。说教法, 就是说出选用什么样的教学方法和采取什么样的教学手段, 以及依据。

(4) 说教学程序——介绍教学过程设计。说教学程序是说课的重点部分。这一过程的分析反映着教师的教学思想, 教学个性与风格。只有介绍教学过程设计, 才能看到其教学安排是否合理、科学和艺术。

(5) 教学过程要说清以下问题: (1) 教学思路与教学环节安排。讲清对教材的理解和处理, 针对学员实际借助哪些手段来组织教学的基本教学思想。说明教学环节的安排, 说清设计的基本环节, 能说清“教的是什么”“怎样教的”。 (2) 说明教与学的双边活动安排。说明怎样运用现代教学思想指导教学, 怎样体现教师的主导作用与学员的主体活动和谐统一, 教法和学法的和谐统一, 知识传授和智能开发的和谐统一, 安全思想教育和创造性的和谐统一。 (3) 说明重点与难点的处理。怎样突出重点与解决难点的, 运用什么方法。 (4) 说明采用哪些教学手段辅助教学。什么时候、什么地方用, 这样做的道理是什么。 (5) 说明板书设计。

(6) 说课评分标准。说课成绩按照说课评分标准考核, 按汇总表整理成绩, 具体内容如表1、2所示。

注:技能考核100分, 其中:说课80分, 教案20分

5 培训教学效果

通过反应层、学习层、行为层、效果层4个递进的层次对培训教学效果进行评估表明:

(1) 学员对培训项目的印象, 包括对培训科目、教师、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面给予高度评价, 认为学习压力很大, 也很艰苦, 理论、技能都有非常大的收获, 确确实实学到了实用的教学理论和教学技能。

(2) 通过笔试、技能考核表明, 学员因考虑都要上台说课、展示自己的教学方案, 理论考试采用教考分离、省局监考等因素, 学习态度非常认真, 对培训内容的理解和掌握程度比较好。

地方高职院校师资队伍建设实践论文 第2篇

关键词：高职教育 师资队伍建设 基本思路

一、学院师资队伍基本情况

1、专任教师整体概况

娄底职业技术学院现有省级专业带头人及培养对象11人，省级青年骨干教师及培养对象9人，省级教学名师2人，省级教学团队3个，院级专业带头人及培养对象45人，院级青年骨干教师及培养对象16人，现有专任教师395人,教授15人，副教授（含高级工程师）189人。

2、专任教师队伍存在的主要问题

从学历结构看，学院师资队伍学历层次总体偏低，没有博士学位教师，全日制硕士研究生教师少，硕士学位教师也只有61人，且专业分布不均衡，较大影响了我院高层次人才队伍的梯队构成及科研创新、技术研发能力的可持续发展。

从年龄结构看，30岁以下教师34人，占教师比例10.8%；31-40岁教师137人，占教师比例43.5%；41-50岁教师129人，占教师比例41%；51岁以上教师15人，占教师比例4.7%。30岁以下青年教师所占比例过小。

从职称结构看，副高职称教师比例较高，但正高职称人数离要求差距较大，根据每个专业至少要有1名正高职称教师的要求，至少需要40名正高职称教师。

从双师结构看，双师素质教师总量太少；缺乏企业工作经历和指导实践教学的能力；校外兼职教师总量太少，没有充分发挥兼职教师在指导实践技能课程方面的作用。

从专业分布看，系部之间生师比不均衡，趋高低两极之势：建筑与艺术设计系、财经贸易系、资源工程系生师比偏高；体育艺术系、农林工程系生师比偏低。

二、加强师资队伍建设的基本做法

1、实行全员聘任制、岗位津贴制和动态管理的教师管理机制

一是实施人事制度改革，推行了全员聘任制。按照“双向选择、竞聘上岗、择优聘用、三年一聘、合同管理”的原则，实现了对教师的动态管理，形成了人员能进能出，优胜劣汰，适应市场办学的教师管理机制。加强了对教师的考核和聘期考核，并将考核结果作为教师奖惩、职称评审、职务晋升和续聘的主要依据。

二是优化了教师队伍结构，提高了教师适应市场的能力。坚持以就业为导向，面向地方经济社会发展、适应市场办学的指导思想，高度重视在岗教师的培训提高和双高教师的引进工作，实施了学历提升计划、职称提升计划、双师队伍建设工程、教学名师培养工程，采取了内部培养为主、外部引进为辅、校企合作培养的方式，确保教师队伍的素质和能力适应迅速变化的人才市场。

2、实行以绩效考核为重点，分配向一线教师倾斜

一是建立并实行了绩效考核制度。学院引进了ISO9000质量管理理念，制定了《岗位考核实施细则》、《关于教学事故认定与处理暂行办法》等制度。实行了绩效考核与聘用、分配挂钩制度，岗位津贴中30％浮动津贴根据考核结果发放，考核不合格或连续两年考核为基本合格者，予以了停薪待聘或安排转岗续聘。

二是确保了分配制度向一线教师明显倾斜。教学专业技术岗位起始档岗位津贴适当高于管理岗位津贴，设有专项经费或特殊津贴，优先保证了教授、专业带头人、青年骨干教师等有较好的教学科研条件和生活条件。近三年，教师比行政管理人员津贴年均高21％。

3、实行兼职教师考核管理办法

一是建立并实行院系两级管理体系。学院统筹建立了“兼职教师资源总库”，并每年更新一次，进行动态管理。系部建立“系部兼职教师资源子库”，提出拟聘任的兼职教师人选，负责对兼职教师的工作安排、业务指导、监督及日常考核。

二是加强了对兼职教师的考核管理。实施了《兼职教师队伍建设管理办法》，加强了对兼职教师的进口把关考核、教学过程考核和结果考核，考核主要采取了日常考核、同行测评、学生测评、督导团随堂听课考核等形式，并把综合考核结果与兼职教师待遇及是否续聘挂钩。

4、实行校企合作培养“双师型”教师机制

一是制定了《双师型教师队伍建设暂行办法》，实施了“双师型”教师培养、培训方案。要求专业课教师根据自身实际和专业教学科研需要制定个人双师培养计划，经批准后由系部指导和监督实施，主动帮助专业课教师联系培养基地。学院设立“双师型”教师培养专项经费，承担“双师型”教师培养全部经费，教师进行专业实践期间享受在岗同等待遇。

二是建立了校企合作培养、培训专业课教师的机制。专业课教师培养、培训主要依托行业企业进行。行业企业免收或减收专业课教师培养、培训费用，为进行专业实践的教师优惠提供食宿条件，安排专人指导，支付一定量劳务报酬或补贴；学院采取帮助企业培训新职工和在岗职工，提供技术咨询和服务，安排教师担任企业技术顾问，联合攻关，优先安排学生顶岗实习，优先推荐毕业生就业等方式回报行业企业。

5、重视教师政治理论学习和道德修养教育

一是制定了《关于加强师德建设的决定》、《教师教学工作基本规范》等文件，把对教师职业道德的考核贯穿到了对教师行为规范、业务水平、工作业绩等方面的考核，提高了教师对师德、师风建设的重要性和紧迫性的认识，增强了教师为人师表的自觉性和教书育人的使命感。

二是运用会议、网络、座谈、简报、征文、演讲、主题班会、事迹报告、现场观摩、联谊、经验交流等多种形式，开展丰富多彩的师德师风建设主题教育，形成学校重视师德教育、教师注重师表形象、学生尊师重教的良好氛围。

三是通过开展“十佳教师”、“师德标兵”评选及教学比武等一系列活动，使教师进一步明确职业道德规范，学有榜样，赶有目标，努力营造树师德、铸师魂、正师风的良好氛围。

三、地方高职院校师资队伍建设的基本思路

1、坚持科学发展，树立先进的师资队伍建设理念

一是要树立“教师资源是学校第一资源”的观念。大学的理念是为人类创造知识、传授知识，传承人类文明，推动社会发展。建立起一支符合地方高职教育发展要求的师资队伍，对于加强院校建设，在高校竞争中获胜，培养社会需要人才，促进经济和社会发展，有着不可低估的价值和意义。

二是要树立“以人为本”的科学人才观。尊重知识，重视人才，关心人才，自觉贯彻人才强校战略。

三是要树立“人人都可以成才”的观念。在教师的标准和选拔问题上，既要按照德才兼备的原则，又不唯学历，不唯职称，不拘一格选拔人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。

2、坚持政府主导，协调支持高职院校自主办学

一是地方政府主导办学方向、层次、结构和类型，主导专业调控和经费投入，对学校的教育行为起到一种宏观设计和分类指导的作用，而不应过多进行行政干预，特别是在专业教学和课程改革方面应尊重专家教授的意见。

二是地方政府应加大对高职教育的经费投入，创造良好的工作环境和生活条件，形成尊师重教的浓厚气氛，完善教学、科研奖励基金制度，重奖在教学科研上有突出贡献的教师，提高教师的社会地位和生活待遇。

三是在人才引进、事业编制、科研立项、重点项目资助等政策上向高职院校倾斜，让学校能充分引进优秀人才，自主管理人才，正确使用人才，让优秀人才潜心科研，专心教学，能脱颖而出。

高校师资队伍建设的实践与思考 第3篇

一、提高教师队伍整体素质需严把进口关

首先，要保证教师队伍的整体高素质，必须在源头上就开始把关，给以后的发展设定一个高起点。源头把关至少有两个方面：一是教师人选的基本起点要尽可能的高，这是高校肩负的培养高级专门人才重任所要求的。在现代社会，教师人选的高起点必定包含高学历，但也不简单地指高学历，更包括了良好的品格、事业心、责任心以及对教师职业的热爱等等。只有把奸了进人这一关，教师队伍的整体高素质才能得到基本的保证。

二是必须切实地负起对新教师进行培养教育的责任。新教师一进校门，学校的培养教育工作就应该及时跟上，以促进新教师尽快走上职业化的道路。新教师培训似乎每个学校都在搞，但往往由于重视程度不够而流于形式，没有起到应有的作用，严重影响了学校的教学质量。因此学校的领导和职能部门必须抱着对学生、对教师、对国家负责的态度，认真搞好新教师的教育培训工作。新教师的教育培训涵盖了从教育观念、教学理论、教学改革到教学方法、教学过程以及科学研究、师德师风等各个方面、各个环节的要点和规范。当然，对新教师的培养教育不是单靠入校教育就能完成的，它应该是一项长期的工作，应该由学校的师资培养计划为其作保障，配合教师传帮带、青年教师助教、教师资格认定等项工作的进行，使新教师能尽快地走上职业化道路。

二、提高教师队伍整体素质需提倡教学与研究协调统一

在高等学校，教学是培养人才的基本途径，教学质量是人才质量的基本保证；科学研究是提高教师水平的基本途径，科研水平是教师胜任本职工作的重要标志之一。

教学、教学研究、科学研究，三者之间呈现出引导、支撑和服务的关系：就教学和教学研究的关系来说，教学为教学研究提供研究素材和实验场所，教学研究为教学提供先进的教学观念、系统的教学理论和新的教学方法：而就教学和科研的关系来说，科研是源，教学是流。教师只有通过科学研究，才能真正懂得求知的过程和科学的精神，才能使自己的教学有更新的内容，有更多的信息，有更高水平的发挥：同时只有通过教学，教师才能更好地呈现科学的本来面目，更好地运用和推广自己最新的研究成果，使自己的研究更具活力、更有影响力。当每一个教师都能建立起教学必须和教研、科研相结合的意识，并将教研和科研作为教学工作必不可少的部分时，学校的教学质量以及教师队伍的整体素质的提高就有了根本的保障。

中国计量学院在建校之初师资队伍曾具有相对优势，但随着形势的发展和学校规模的扩大，师资队伍建设的任务日趋繁重。

面对高校间的激烈竞争和学校提高层次的要求，学校不断加大师资队伍建设的力度，出台了关于加强教师队伍建设的若干意见及各种配套政策，其中很重要的一条就是有意识地通过方方面面的工作来加强教师对科研和教研的重视，来创造教师进行科研和教研的条件，以提高师资队伍的科研能力、学术水平和教师职业化水平。

三、提高教师整体素质需树立终身学习的理念

教师要跟上社会的发展，要在信息时代胜任为人们提供学习指导的重任，要以自己的知识才智作基础进行创造性的知识传授工作，要作为在知识领域中联系过去、现在和未来的关键人物，对受教育者潜移默化地施加影响，就应该牢固地树立终身学习的理念，通过终身学习来持续不断地更新和充实自己。

首先，终身学习先进的科学技术知识，不断提升自己的知识水平和学术水平，这是对高校教师的基本要求。针对自己所从事的学科专业领域而言，教师不但要通过学习来更新原有的知识结构，努力跟上学科的发展速度，成为一名引导学生进入学科领域的指路人，而且要投身于科学研究，进行知识创新，为推动社会前进作贡献。

其次，终身学习和研究教育教学理论，这是教师职业化的基本要求。针对自己所从事的职业而言，如果教师不懂得教育理论，不具备先进的教育观念，不熟悉教学活动的相关知识，不掌握教学规律，不研究教学方法和教学艺术，就根本无法高质量地完成人才培养任务。因此必须提倡教师在提高学术水平的同时努力钻研教学理论，加快职业化进程，努力向专家型、学者型方向发展，这是我国高等教育大众化的迫切需求。

第三，学习和掌握现代信息技术和教育技术，这是教育现代化对教师的基本要求。针对自己所处的地位而言，教师必须顺应时代的要求，改变传统的教学观念、教学方法和手段，做到既能够熟练地掌握现代信息技术，又能够灵活地利用现代教育技术，明显改善自己的教学效果。

自2001年起中国计量学院在全校推开了研究学习科学的活动，提倡把“学会学习”作为教学改革的重要内容。学校成立了由教学副院长担任名誉会长，百余位教师、干部和学生参加的学习科学研究会，进行学习科学的研究和实践。通过对学习科学的研究，引导大家从新的视角去看待教学和管理工作，开阔了教师、干部进行教育教学改革的思路，激发了大家研究学习科学的兴趣

四、提高教师队伍整体素质需构建专兼结合的师资队伍

目前我国绝大部分普通本科院校都由于连年的扩招而出现生师比居高不下的现象。繁重的教学任务使教学一线的教师(尤其是基础课教师)疲于应付，无暇顾及科研、教研和进修提高，致使教学手段落后，教学内容陈旧，教学效果不佳的问题长期不能很好解决。另外在我国高校界，对教师的评价又历来有一种重理论、轻实践的倾向，从而使在这种环境中成长起来的一代中青年专业教师普遍缺乏工程实践经验和能力。要很快排除这些制约发展的因素，聘请兼职教师不失为一条可以选择的路。基础课教学可以聘请那些教学经验丰富、课堂效果好的退休教师来任课，也可以请一些基础扎实的在读博士来兼课，许多高校在这方面拥有很好的实践经验。而对于专业课教师，一方面，要制定政策，允许以各种灵活多样的办法聘请有丰富工程实践经验，同时也有一定理论水平的企业工程师来高校教学、指导学生的实践环节，形成一支相对稳定的校外兼职教师队伍，另一方面，要创造条件，鼓励高校教师积极开展与企业之间的交流与合作，这既可以使教师获得更多的工程实践经验，又可以履行高校为社会服务的职责。这样，一来可以缓解我国高等教育进入大众化阶段后的师资紧张矛盾，合理配置教师资源，并为专职教师从事科研和进修创造条件；二来可以弥补高校教师在工程素养方面的不足，提高学校的本科工程教育质量，三来可以加强高校教师与企业的接触与交流，促进高校不断密切与社会的联系。

我校已有几个分院在进行这方面的尝试。采取的形式很多，有的分院与一些大公司签订合作进行人才培养的协议，选择部分学生到公司选修一定数量的专业课学分，进行生产实习和毕业设计，毕业后去公司工作，有的专门给校外专家安排一门贯穿一学期的课，或在专业课中辟出每周一个下午的时间，专门安排校外专家作讲座，可以一次讲完，亦可分为几讲：还有的是让兼职教师做实践课的指导教师或带毕业设计。

作者单位：中国计量学院

高职院校师资激励措施研究与实践 第4篇

(一) 国家政策的要求

2014年5月, 国务院发布《关于加快发展现代职业教育的决定》 (国发〔2014〕19 号) , 要求培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才, 实施教师专业标准。2014年6月, 教育部等六部门组织编制并印发《现代职业教育体系建设规划 (2014-2020年) 》, 其中明确指出在规划期间培养数以亿计的工程师、高级技工和高素质职业人才, 为建设人力资源强国和创新型国家提供人才支撑。由此可见, 为完成上述发展目标而激励教师的积极性很有必要。

(二) 激励有利于高职院校师资建设

师资在高职院校人才培养中起关键作用。如何优化师资结构, 加强师资力量是各高职院校的首要任务与工作。高职院校在人才培养与发展过程中, 改善工作环境, 搭建竞争平台, 完善激励机制, 解决职工生活困难, 使教师奋斗有目标、工作有干劲、有归属感, 逐步培养教师的主人翁意识, 在公平竞争的氛围中激发教师的潜力, 稳定教师队伍, 同时吸引优秀人才加入教师队伍, 优化教师队伍的结构, 增强高职院校的凝聚力和吸引力。

(三) 提高人才培养质量, 需激发教师提高工作效率

高职院校培养高素质劳动者, 为建设人力资源强国和创新型国家提供人才支撑。这些职业人才素质与能力的高低直接影响各行业的发展, 高职院校的人才培养工作十分艰巨, 教师工作量也较大。为提高人才培养质量, 需激发高职院校教师工作的积极性, 提高教学效率, 达到良好的教学效果。

(四) 激励有利于提高教师素质

提高教师素质, 一般通过培训的方法实现, 也可以运用激励的手段促进。学校可以采取措施对坚持学习专业理论与新技能、新技术的教师, 给予表扬。这些激励措施将有助于教师队伍形成良好的学习风气, 促使教师提高自身的专业能力与素养。

二、当前高职院校师资现状与激励存在的问题

(一) 当前高职院校师资构成

随着现代职业教育的发展与社会对高素质技术技能型人才需求的增加, 高职院校数量增大, 高职院校学生规模也随之扩大, 新增教师大多来自于普通高校, 这些教师理论基础扎实, 学习能力强, 综合素质高, 对工作与生活有较高的要求, 但对职业教育比较陌生, 缺乏实践经验, 在职业教育倡导工学结合的今天, 往往不能很好地对学生的实践实习加以指导。在职业教育的发展过程中, 为使培养的学生尽快达到工作岗位要求, 尽快融入企业, 高职院校也注重兼职教师的引进, 从企业引进了专业技能人才, 这些人员专业技术扎实, 适应职场环境, 具有良好的职业素养, 社会适应能力强, 然而他们对职业教育的培养目标与培养规律不太熟悉, 理论基础相对薄弱。上述不同类型的人员构成了高职院校师资队伍, 要使这些人员成为高职院校人才培养的骨干教师, 需要培训、教育与引导, 激励措施必不可少。

(二) 高职教师激励机制存在的问题

1.部分高职院校未形成完善的激励机制

由于部分高职院校是由原有不同的各类学校升格或合并而成, 个别院校尚未建立良好的激励机制, 仍存在同工不同酬或不按工作数量与质量论酬的现象, 未能充分调动教师工作积极性, 挫伤了部分工作努力的教师的积极性, 教学效果不佳, 影响人才培养质量的提升与学校的长远发展。

2.激励实施存在不足

部分高职院校激励制度相对完善, 但执行不力。比如当前职业教育的相关文件已经出台, 职业院校发展方向比较明确, 按照形势发展要求, 部分教师比较敏锐, 能够把握时代脉博, 愿意结合国家政策为专业建设、课程建设、教学改革等献策献力, 作出应有的贡献。但受到目前一些制度的约束, 这些工作积极的教师得到的物质与精神奖励都较少, 这不利于维持教师工作积极性, 将间接影响专业或系部甚至整个学校的长远发展。

具体来说, 当前激励实施中存在以下不足。首先, 激励目标重点不突出。激励制度面面俱到, 激励变成了大家的福利, 损伤了对学校发展起关键作用的教师的积极性, 这对学校的发展不利。第二, 各激励制度相互之间不协调, 目标不统一。各部门在制定相关政策时立足于本部门实际情况, 忽视了其他部门的建议与意见, 制度带有一定的片面性。第三, 激励制度本身明确、完整, 但却未得到有效实施。这给教师的印象是文件实施不严肃, 工作人员执行制度随意, 激励靠人制约不是文件制约, 教师对政策表示怀疑或不完全相信, 极大地挫伤了教师的积极性。

三、激励机制的改进措施与优化策略

(一) 激励制度形成合力, 突出成效

激励制度应规范完善、目标明确, 各部门激励机制侧重点不同, 应互相补位, 形成合力, 突出激励成效。各高职院校的近期和远期发展目标与规划通过审核后, 未来各方面的需求与既定指标非常明确。为达到上述预设目标, 各级单位与部门也要准确定位, 目标与国家、学校发展规划相一致, 以此制订师资队伍培养目标与计划。准确掌握教师需求与目标, 在学校达到目标的同时也满足教师的需求, 使二者之间有契合点, 学校激励措施从教师的需求出发。上述是高职院校激励机制制订的出发点与基本原则。高职院校制订的各项激励制度必须围绕出发点、突出重点、强化要点。各职能部门制订的激励制度侧重点不同, 但目标一致。例如, 某教师教学水平较高, 既具有一定的科研能力, 又具有专业技术能力, 积极参与院系组织的各项教学活动。此类教师是高职院校发展的骨干力量, 应该大力宣传, 还应该采取合理的激励措施给予鼓励, 使他们感觉到学校的重视与自身工作的价值。学校层面的激励措施可以从教学质量、科研奖励、职称晋升、年度考核、绩效奖励、骨干培训、国内外进修等方面多管齐下, 不仅达到激励教师个人的目的, 还形成激励措施良好的宣传效果。

(二) 加大激励机制的宣传力度, 促进执行效果

制度宣传到位利于执行, 激励机制也不例外。高职院校制订完成的激励机制要在学校层面宣讲到位, 利用各类型和各规模的会议进行宣传, 另外学校的宣传网站也应发挥作用。各部门要认真学习与研究相应的激励制度, 发挥上传下达的作用, 正确引导、利于实施。各位教师要认真学习相关激励制度, 领会学校制订激励机制的初衷与内涵。激励机制的宣传要达到各位教师了解、领会与掌握的程度, 因为激励机制主要是调动一线教师工作的积极性, 主要参与者也是一线教师, 如若他们对此一知半解、不求甚解或置之不理, 激励效果可想而知。学校所有职工都应对激励机制非常熟悉, 这便于制度的贯彻与执行。

(三) 激励机制必须严格执行并需进一步完善

制度是否有效关键看执行情况。笔者认为好的激励机制的长期贯彻与顺利实施一定要适时适度严格执行, 不然效果会大打折扣。若执行不力, 制度本身没有可信度, 会挫伤教师工作的积极性。因此, 激励制度正式实施后, 一定要严格执行, 在合理的范围和合适的时间按照规定给予奖励与激励, 保护教师工作积极性, 也便于其他教师监督与学习, 发挥激励的引领作用。

激励机制实施的过程中, 执行者与受益者要加强沟通与交流。激励机制在执行过程中会受到许多条件的约束或需要多方协调, 制度在执行和贯彻时可能会有延迟, 因此需要执行部门与受益者加强沟通与交流, 给予解释。任何制度都不是尽善尽美的, 随着时间的推移, 制度需要完善, 这将有利于制度更好的实施与执行。

上述是某高职院校通过三年的摸索与实践, 在高职院校师资激励方面总结的一些经验与认识。实践证明, 这些激励措施极大地激发了教职工工作的积极性, 取得的成果与成绩是学院发展史上前所未有的, 提高了学院的办学质量, 扩大了学院的社会影响。

参考文献

[1]蒋宗珍.高职院校青年教师激励机制研究[J].黔南民族师范学院学报, 2011 (12) .

[2]曹萍.高职院校教师激励机制存在的问题与对策[J].河北企业, 2011 (11) .

[3]杨宝贵, 于成华.“双师”结构教师队伍激励机制的研究[J].天津职业大学学报, 2009 (9) .

[4]易兰华, 邬移生.高职“双师型”教师激励机制研究[J].职业教育研究, 2010 (7) .

实践性师资 第5篇

在全国第二十五个教师节来临之际，《职教参考》推出一期高职院校师资队伍建设专题，希望能对我院在师资引进、培训等方面有所借鉴，对教师提升个人综合素质有所启示。

半个多世纪以前，初任清华大学校长的梅贻琦曾说过，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。从长远发展来说，一个学校赖以生存并产生良好社会效益的主要条件不仅仅是有硬件的投入，高素质教师培养出适应社会建设需要的高素质人才更是一个关键因素。日前，《财经文摘》的记者就中国职业教育发展的现况如何，面临哪些困难等问题采访了教育部职业技术教育中心研究所研究员姜大源，下面是姜大源研究员对于教师队伍建设方面的一个回答摘录下来供大家参考。

《财经文摘》：中国高职院校的师资力量遭到了很多批评和质疑，您怎么看目前中国职业教育的教师队伍？

姜大源：我认为，高职教师的水平应该高于清华和北大的教师水平。这就对高职和中职院校的老师提出很高的要求。

一个职业院校的老师的能力应该包括四个部分：专业理论、专业理论在职业中的实践、职业教育的专业教学论和方法论、职业教育理论在职业教育中的实践。只有四者结合，才能成为职业学校的老师。

我们是四者缺其三，只具备一个：专业理论。比如说学数控机床的，都学过理论，但是专业理论和实践的结合，才刚刚开始得到学校的重视。

而另外两方面，几乎所有的学校都没有意识到，这是个悲哀。德国人说，你要教数控机床吗？不是你到大学去学数控机床，你就能教数控机床，你要去学今后能当数控机床老师的专业。全世界只有德国、瑞士、奥地利有这个概念。

课程是核心，教师是关键，所以我跟教育部建议，要把老师送到北欧去进行培训，提高教师基于工作和教学过程的设计能力和实施能力。

（图书馆 孙艳美）

“四新”：示范性高职院校 师资队伍建设的着眼点

陈忠良

就高职院校自身而言，师资队伍建设是示范性工程建设的关键环节和核心内容之一，高职院校在推进示范性高职院校建设过程中，应牢牢抓好师资队伍建设这个关键环节，着眼于树立新的建设理念，瞄准新的建设目标，构建新的建设机制，探索新的建设范式。

一、树立“全方位、开放式建设”的新理念 在示范性高职院校师资队伍建设过程中，必须牢固树立“全方位、开放式建设”的新理念，打破传统的学校与学校之间、学校与企业之间的界限，面向企业全方位开放，建立起“学校与企业双方互动，教学岗位与专业实践岗位双岗交替”的师资队伍建设新范式。

（一）开放式建设 要培养生产、建设、管理、服务一线的高技能人才，教师队伍自身必须具备高素质、高技能，教师高技能只能来自企业等专业一线岗位的实践锻炼，这就要求学校在师资队伍自身建设上要扩大开放性，采取“与企业联合培养”、“从企业引进”、“从校外聘请”等多种开放式的方式，提升教师队伍职业素质和岗位技能，打造专兼结合、双师结构教学团队。在教师培训上，可采取校本培训、国内培训、国际培训、学术交流、技

能竞赛、企业轮岗、企业挂职等多种方式进行，使教师队伍能很好地满足高技能人才培养的要求。

（二）开放式使用 示范性高职院校应打破“教师—学校所有”、“工程师——企业所聘”的旧观念，本着“不求所有，但求所用”的原则，大量聘请兼职教师上课，建立一支“专兼结合”、“校企两用”的教师队伍。不但要重视安排校内专职教师到企业实践，还要重视聘请企业行业的技术人员和能工巧匠到学校担任兼职教师，提升教师队伍素质，改善教师队伍结构，充分开发利用好校内校外两种资源。

（三）开放式利用 设施设备资源是师资队伍建设的硬件之一。高职院校在培养培训师资过程中，应拓宽视野，树立开放的办学理念。要特别重视校企合作，在与企业合作中充分利用企业的一切可以利用的资源，补充自身师资培训设施设备之不足。与企业共建师资培训基地，既能节约学校资金，又有效地利用社会资源，提高教师业务素质。

二、确立“专兼结合、双师结构”的新目标

高职院校应从人才市场的需求出发，突出应用性、职业性、综合性、实践性的特点，培养适应社会需要的高技能应用型专门人才。与之相适应、高职院校应建设一支专兼结合、“双师”结构的师资队伍。

（一）从教师的个人素质看，要确立“教师+技师”的“双师素质”目标 高职专业课教师不权要具有较高的理论水平，而且要具有较强的实践能力；不仅要具备教师的教学水平，也应具有工程师或技师的实践能力。既能从事理论教学，也能从事实践教学，是一种复合形态的教师，即具备“教师+技师”的“双师素质”。

（二）从教师队伍结构看，要确立“专职+兼职”的“双师结构”目标 学院在进行师资队伍建设时应坚持师资队伍的专兼结合。从教师队伍整体而言，一方面，要适应人才培养模式改革的需要，充分发挥校内专任教师在人才培养中的作用。另一方面，要按照开放性职业性要求开展人事及管理制度改革。加大兼职教师比例，从社会行业、企业聘请大量专家、技师、能工巧匠担任兼职教师，形成实践技能课和主要由高水平兼职教师的机制。要考虑师资队伍整体的“双师”结构，使得不同教师间得以互补。在学历、学位、职称、学科、学缘方面形成合理的校内师资结构，让企业管理人员、技术人员、能工巧匠等校外兼职教师结构更加合理，校内专任教师与校外兼职教师的比例为 1∶1 左右。

（三）从教师队伍培养结果看，要实现“学校+企业”的“双方共赢”目标 示范性高职院校要坚持“与企业联姻，与企业融合”，实现学校教师与企业工程师（技师）互派，学校教学岗位与企业专业实践岗位互轮，学校教师身份与企业员工身份互换，最终实现校企双方在发展和利益上的共赢。

三、建立“校企共建、动态管理”的新机制

适应高职教育改革的要求，示范性高职院校要以“校企共建”为突破口，主动在对口企业中“寻亲”，与对口企业“联姻”。

（一）校企共同制定教师培训方案 学校要与企业共商“双师素质”和“双师”结构教师队伍建设方案与建设规划。学校在制定教师培养方案时，要在校企共建师资队伍指导委员会指导下，由人事处和校企办充分征询校企双方的意见，让方案充分体现“教师下企业，专家上讲台”的观念。

（二）校企共同建设教师培训基地 基地既是学生实习实训、技能考证的场地，也是教师自身培训和提高自身实践能力的场所。在教师培训基地建设上，学校和企业要在校企共建指导委员会指导下，在资金、场地、人才方面充分合作与共建。着力推进“企业生产性基地进学校，学校教学基地进企业”的“双进”工程，实现“校内基地生产化，校外基地教学化，教师培养基地化”。让教师专业实践技能的培养主要在生产性基地进行；让教师教学水平、高职教育理论培训主要在教学基地进行。充分发挥校内外基地在专业课教师自身“双师素质”提升中的功能。专业课教师要充分利用好校内校外两个基地，练就“双师素质”；学校和企业要充分利用好校内外基地打造“双师结构”团队。

（三）校企共同进行教师考核管理 示范性高职院校要坚持推行全员聘任制，对全体教师实行“双向选择，竞争上岗，能上能下，动态管理”。学校与企业联手组成考核班子对教师进行全程考核管理。考核标准由校企合作委员会制定，考核项目来自生产一线，考核内容对接教师企业专业实践能力，考核者主要由企业专家担任，考核结果与教师聘任、晋升、薪酬直接挂钩，形成能进能出、优胜劣汰的岗位竞争机制。

（四）校企共同监控教师队伍建设过程

学校和企业选派人员组成校企共建督导办，由校企共建督导办在校企共建指导委员会指导下，实施对师资队伍建设的全过程监控。

四、构建“双方联动，双岗交替，双向培养”的新模式

“双师”结构师资队伍建设可按照学校与企业“双方联动、双岗交替、双向培养”的建设范式运作。即：在师资培养机制上，学校与企业双方联动；在师资培养方式上，教学岗位锻炼与企业（或生产性基地）岗位挂职双岗交替；在师资培养面向上，面向学校教学和企业技术开发岗位双向培养。

摘自：岳阳职业技术学院学报，2009.3

示范高职院校加强师资队伍

建设的实践与探索

范怡瑜

一、温州职业技术学院师资队伍建设的实践

（一）温州职业技术学院师资队伍建设的主要原则

（1）校企合作原则：学院聘请企业能工巧匠承担学院主要专业技能课的教学任务，担任或实践指导师，逐步形成实践技能课程主要由高水平的兼职教师讲授的机制；学院的专业教师则进入合作企业或行业一线实践锻炼，为企业提供产品研发、生产管理、员工培训等服务。我们通过校企合作利用校内外两种人力资源，与行业企业共同打造一支校内外专兼结合、双师结构合理、双师素质突出的优秀教学团队。（2）整体优化原则：师资队伍建设是一个系统构建的过程，教师的数量、质量、梯队结构、专兼比例等都是这个系统的构成因子，因此比例是否优化将决定队伍建设能否产生最大效应。我们根据学校总体建设目标和发展战略以及示范建设项目要求，通过师资队伍的整体规划，着力建设一支观念新、思想好、业务精、能力强、素质高的教师队伍；（3）引进、培养与聘用结合原则：如何实现师资队伍又好又快发展，其建设途径就是依据示范建设的需要和重点专业的发展要求，“加速培养、适度引进、积极聘请”。通过培养和引进，建设一支专业带头人和骨干教师为主体的“双师”素质专职教师团队；通过聘用，建设一支相对稳定、动态组合的兼职教师队伍。（4）人事制度改革和绩效考核相结合原则：人事制度改革是师资队伍建设的难点，尤其是在人事制度改革中，如何发挥绩效考核和激励机制的导向性作用，是示范建设中双师素质教师队伍能否实现预期目的的关键。

（二）温州职业技术学院师资队伍建设的具体措施

1.制定师资规划，发展师资制度化

师资队伍建设要从示范建设总体目标和学院发展战略的角度制定长远科学的发展规划，使师资队伍建设制度化、有序化，在完成建设任务的同时，树立示范院校的人力资源优势。2007 年-2009 年，学院依托“国家示范性高职建设计划”，将“双师”队伍建设纳入学院发展总体规划，制定近三年学院师资发展总体规划，并由学院协助示范建设专业制订专业及专业群师资发展规划与实施步骤。在规划要求中，我们突出国家、省、市、院级优秀教学团队建设，重点抓两支队伍建设：专业带头人队伍建设、骨干教师队伍建设。

2.“引”、“ 培”结合，建设“双师”素质教师队伍（1）以能力为本位，引进战略性人才 学院的急速发展，对教师的需求量也在迅速增大。学院除了广开师资引进渠道，面向社会招聘高水平教师充实师资队伍外，坚持能力为本位，重点引进有一定企事业工作经验，在本专业具有一定影响力的技术骨干、能工巧匠担任专业带头人、骨干教师，而对于一些难以引进的紧缺专业人才，则适当放宽在一线工作年限或学历要求，在技术能力、学历与教学能力之间寻找最佳结合点。人才的引进使学院师资队伍结构得到优化、层次得以提升，也以点带面，带动相关专业群师资队伍的整体建设。（2）参加企业挂职锻炼我们建立了派专业教师轮流下企业锻炼制度，利用温州民营经济发达的优势，鼓励教师带着科研、教研课题到企业参加顶岗实践，直接承担或参与技术开发和技术服务工作，取得本专业实际工作职业资格证、行业特许资格证或技师以上技能等级证书，建成一支综合素质好、教学业务能力强的“双师”素质的专职教师队伍。（3）参与实训基地建设，实现双师培养实战化学院主要依托“三个合一”校内生产性实训基地（“课堂与实训点合一”的学做合一基地、“实训与生产合一”的校企合一基地、“教学与应用技术开发合一”的教研合一基地），尤其是利用其中的“教研合一”基地成立了 17 个省、市、院级研发中心，形成产学研合一的双师培养机制，鼓励教师创办实体公司，以及参与实训基地实训项目的组织、实训设备的设计制作等实战训练。（4）参与专业建设，成为示范建设的承担者

根据课程建设思路和示范建设方案，学院出台《课程建设实施方案》，要求每位老师都要进行以工作过程为导向的系统化课程设计，每位专任教师都必须针对 1门主讲课程提交一份课程的总体设计和单元设计；将课程建设成果列入教师教学业绩考核内容；将职业课程的整体设计与单元设计作为新进校的青年教师基本功考核的主要内容之一；将课程的整体设计与单元设计作为新进校青年教师基本功考核的主要内容，做到以一流的师资队伍建

高层次专业人才。根据学院专业建设、课程开发以及合作企业的岗位需要，学院和企业共同组成人才引进考核小组确定引进对象并进行考核。引进人员享受学院在编教师待遇，他们既在企业上班，又保证定设来保障课程建设顺利进行。期来学院开专题讲座和指导青年教师实践3.“聘”、“联”结合，组建动态组合的兼职教师队伍（1）学院从温州相关行业企业聘请有丰富实践经验的专业技术人员担任专业实践课兼职教师；聘请本行业能工巧匠担任实训、顶岗实习指导教师；建立兼职教师队伍数据库，根据专业技术更新需要及时调整兼职教师结构，使兼职教师队伍的人员更新率每年保持在 20%左右。（2）采用校企联合办学、共同开展应用研究与技术服务，以联代聘。学院和行业企业合作办学，在学院派教师到企业做“兼职员工”的同时，行业企业的技术骨干和能工巧匠也到学院担任客座教师。机械系与温州建达公司共建精密模具技术产学研合作基地，建达公司将整个研发中心都搬到校园内，使企业的员工既是公司的职工，又成了学生的师傅，并为学院建设温州市模具重点实验室提供了强大的后盾。

4.“共引共享”，创新人才资源联动机制

学院通过人事制度创新，多渠道、多形式引进高层次紧缺人才。其具体措施是：借助企业和社会人力资源，建立校企“共引共享”机制，采取“企业高薪聘请+学校提供事业编制”的方式引进行业企业

等工作。

5.出台激励措施，盘活校内人力资源（1）管理制度完善化：一方面，学院深化内部管理体制改革和分配制度改革，强化激励机制和考核机制：实行科学设岗，对于富余人员，通过校内人事改革进行下岗分流；以岗定薪，出台《校内津贴分配暂行办法》，建立固定工资与校内津贴双轨运行制度，适度向教学一线教师倾斜，实行院系（部）两级分配；完善二级管理，发挥系部办学积极性。另一方面，学院制定和完善人事管理制度规定，鼓励教师参加各种类别的业务培训、教学技能比武，加快自身能力建设。（2）管理政策明确化：在人事聘任上学院要求专业教师人人有建设项目，并将之写入人事聘任要求中；将下企业锻炼半年作为专业教师申报中高级职称的必备条件，由党院办、人事处、督导处等部门对下企业教师开展一月 1 次的跟踪考核；出台关于低职高聘和高职低聘的相关政策文件，取消三级论文奖励，鼓励教师将精力投入教改或与企业的科研合作上。（3）管理方式人性化：学院为教师及时提供各种外出学习培训、参加技能比武的信息和机会。6.建立国际师资交流机制，实现培训国际化 学院一方面利用国际合作办学项目培训我院教师，另一方面，选派教师参加国外先进高职教育培训机构进行学习。

二、示范院校建设视野下师资队伍建设的进一步思考

（一）正确处理几种关系 人才引进与师资培训、兼职教师队伍建设间关系；.队伍建设与人才使用间关系；能力提升和学历提升的关系。

（二）发挥系部在师资队伍建设中的作用

教学系部是教学工作第一线，是师资使用的主阵地，与院级人事部门相比，握有更多本行业人才的信息资源，对优秀师资的缺乏对教学、科研等工作造成的不良影响感受最深、最具体。因此，教学系部理应在师资队伍建设中起主导作用，尤其是在学院实行院系两级管理后，更应该有大局观念，结合自己专业，利用熟悉本行业、相关企业专业人才的优势，主动推荐人才，协助人事部门做好人才筛选与引进工作。学院则要激起教学系部进人积极性，发挥系部在师资队伍建设中的阵地作用和主导作用。

摘自：芜湖职业技术学院学报，2009.2

关于高职精品课程师资队伍

共享机制的思考

朱剑萍

高职教育不仅要求教师成为专业知识的传授者，更应该成为本专业的技术行家。对于精品课程师资队伍而言更是如此。

高职精品课程的“高品质”要求有一支综合素质较高的师资队伍。师资队伍建设是精品课程建设的第一要素，也是精品课程实现的首要条件。高职精品课程对师资队伍的整体素质提出了更高的要求，不仅要具有一支由主讲教师负责的、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队，还要具备一定比例的实践教师和实验教师；不仅要求教学内容具有先进性、科学性，能及时反映本学科领域的最新科技成果，而且要大力改革实验教学的形式与内容，鼓励开设综合性、创新性实验和研究型课程。因此，精品课程师资队伍中不仅要有具备一定学术造诣的专家学者，还要有具有较高实践技能的教师承担实践教学任务；教师梯队要具有合理的知识结构与年龄结构，课程教学各环节的师资力量配臵要更加科学。

高职精品课程“技能型”的特点要求师资队伍具有较强的实践能力高职教育培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型专门人才。课程是承载这一任务的重要载体，而教师队伍是实现课程建设与课程开发的第一要素，是体现课程特色与实践教学质量的主要力量。但是，当前我国各类职业院校教师大部分来自各大中专院校，有人称之为“近亲繁殖”。在这部分来自各类大中专院校的教师中，又有60%左右的教师是从学校毕业后直接上讲台的。这部分教师理论知识基本上能满足要求，但实践技能普遍达不到要求，普遍存在着专业理论课教师不能指导实验实训，或实训教师理论基础薄弱，不能讲授理论课的现象。

精品课程“共享”的特点要求师资队伍来源多样化。精品课程具有示范、演示、指导、纠错等多项职能。由于实行网上共享，精品课程所面对的人员不仅有高职学生，还有可能面对其他类型学校的学生、教师、企业技术人员。因此，要求课程具有一定的适应性，也就要求师资队伍具有能适应多样化、多层次教学要求的能力。要求教师不仅能承担职业院校学生的实践教学任务，还要熟悉企业运作，熟悉生产运作，能够进行基本的职业技术指导；不仅应具备相当丰富的实践经验，能提供许多尖端技能的培训，还应适合从事技能要求较高的实践教学工作；不仅要熟知国内先进技术的应用情况，也应了解国际技术发展状况。

精品课程建设的“长期性”要求师资队伍数量稳定、结构合理。任何课程的建设与实施都需要一支整体上优秀、数量上稳定的师资队伍，精品课程尤其如此。仅仅依靠课程负责人一个人还不能称为真正意义上的精品课程。因为一个人很难使某门课程具备精品课程的底蕴和水平。社会

各界对建设高质量师资队伍的重要性形成了一定共识：一是高职院校师资队伍是实现技能型、技术应用型人才培养的关键，是实现高职教育目标不可或缺的力量，是高职办学质量的根本保证；二是“双师型”教师是高职院校开展产学研合作的重要力量，产学研合作是培养实用型人才的基本途径；三是“双师型”教师是高职院校精品课程开发、实践教学教材建设的主力军；四是建立一支专兼结合的“双师型”实践教学师资队伍是高职院校实践教学师资队伍的建设目标，是提高办学效益的重要保证。

在这一背景下，各高职院校越来越重视人力资源开发，探索出许多好的经验和做法，主要有以下几种措施：注重培养有计划地对教师进行“双师”素质培养，如实施“双导师制”，让教师在实验室或企业的生产一线岗位进行技能实训，使他们熟悉相关操作规程，了解掌握本专业生产一线的最新信息。积极引进从企业引进或聘请技术人员和管理人员到学校任教，直接参与学校的学科建设与人才培养工作，缩小学校教育与生产一线的距离，为学生“零距离”上岗提供便利，也在一定程度上缓解学校“双师型”教师不足的状况。政策鼓励通过政策引导，吸引高水平教师从事实践环节教学工作，参加教学课题研究，接触各种教学环节，编写教材，制作多媒体课件，参加会议，撰写教学研究论文，安排社会学术性兼职等，通过实际工作锻炼和提高教师的“双师”素质。进修深造选派教师参加高职师资培训基地的培训，以获得相应的证书。

然而，相对于精品课程建设对师资队伍提出的较高要求，这些做法还远远不够。笔者拟从共享机制入手，谈谈师资队伍建设的一些想法。高职院校应成立“资源库”管理机构，健全精品课程师资队伍共享机制，完善相关规章制度，搭建学校、企业行业与社会团体合作的平台，实现精品课程与师资队伍“双共享”。鉴于已建立的“资源库”流于形式，没能发挥应有的作用，建议由地区教育主管部门牵头，成立县、市级精品课程师资“资源库”信息管理机构。本着协商、合作的精神，整合各地人才信息资源，加大信息化合作的力度，不断拓展信息资源总量，努力构建多元化、综合性、专业型的区域师资人才信息资源库，在共建的基础上更好地满足区域高职院校对教育人才信息的多元化需要。

完善师资信息管理制度。应由管理委员会负责制定精品课程师资队伍“资源库”日常管理制度与工作职责；制定“资源库”中、长期发展规划与近期工作目标；制定师资准入条件与退出条件，以限制师资的自由出入；对申请入库的教师进行资格审核，并制定入库教师工作考核机制，明确教师工作职责，监督入库师资的职责履行情况；制定资源库师资奖惩机制，制定激励与考核机制激励是促进工作的一种手段，考核是对工作开展状况进行评价的一

种方式，两者对工作有效开展都具有非常重要的作用。加强师资队伍校企合作共建机制一要创造条件，提升在职教师的实践教学能力。可由“师资库”管理中心牵头，相关行业企业及学校参加，成立“校企合作委员会”，构建校企合作平台，为在校教师到企业培训提供条件。同时制定相关倾斜政策，设立专项教师培训基金，鼓励教师参加各种进修、技能培训、校企合作研究、下企业锻炼等，使教师尽快丰富实践经验。二要完善兼职教师引进与聘任制度。可实行由管理中心、学校、行业企业共同负责的兼职教师“三元”管理模式；可建立“兼职教师人才库”，要求各级教育和劳动保障部门推荐选拔企事业单位、行业组织及社会上热心职教事业，具有教育教学能力与丰富实践经验的在职或退休工程技术人员、高技能人才，联合组成职业教育兼职教师人才储备库，实现资源共享；可制定兼职教师聘用制度，规范学校兼职教师的聘用工作；“资源库”管理机构每年应向区域内企业提供各学校兼职教师需求信息，要求有条件和能力的技术人员、管理人员报名并参加试讲，根据综合情况决定是否聘用，兼职教师应与管理机构签订聘用合同，与职业院校签订教学合同。

摘自：职业教育研究 2009.4

互补型双师动态组合—高职师资建设的多视角思考

汪敏生 邓晓荣 王益宇 在职业教育发展中，双师素质师资队伍建设是职业教育发展的瓶颈。本文中我们提出了一种新模式，以期对此问题的解决找到一条新途径。

一、“双师型” 素养内涵

“双师型”师资队伍的建设不是简单地持有“双证”，“双师型”素养涵盖了复杂系统的内涵，包括：（1）系统的相关学科理论知识；（2）教育教学理论和教学能力；(3)围绕职业岗位的知识、技能、职业道德和理念；（4）宽厚的人文、科学知识和素养。

二、“双师型”师资培养中存在的问题(1)由于职业资格认证极不健全，为拿证而考证甚至以钱买证的现象时有发生，大大地降低了双师队伍建设工作的严肃性，违背了国家提倡双师队伍建设的初衷。另外，目前国家、省、市级职业教育师资培训基地的主体仍然是学校，社会、企业参与程度较低，缺乏积极性，基本上沿用的是普通教师的学科化培养培训模式，这是不符合职业教育“双师型”教师成长规律的。从物质条件看，由于经费投入的局限性，加上国家职业教育法律法规、政策的刚性不足，造成职业教育师资培养培训硬件建设的匮乏与落伍。(2)教师“双师素质”的培养与形成实际上是同一专业在不同行业背景下专业理论知识、专业实践经历、专业实践技能、专业道德品质的积累

与有机结合。更有学者认为，职业教师是综合性的职业，他们应同时具备多种职业所需要的素质和能力，并且培养目标的实现不是短时间内可以达到的，这就导致培养成本很高。从时间上看，职业学校专业变动较快，专业课教师呈“缺口”状态，教师理论教学安排紧张，难有大段时间进修提高。(3)从生产、科研第一线引进的高素质人才缺乏有关教育理论的学习，更缺乏教学实践，因此他们的教育教学素养难以达到要求，实际的教学效果并不理想。

三、互补型双师动态组合师资队伍 互补型双师组合是指：在互动交流平台上，由理论课教师和相应的实践课教师所形成的，针对某一工作任务的组合。而这些组合所构成的教师队伍为互补型双师组合师资队伍。互补型双师组合的主体结构是：理论课教师%实践课教师%互动交流平台。从人员结构上看，由两支队伍构成：一是理论课教师；二是实践课教师。他们在交互平台上相互配对，形成针对不同岗位的组合。交互平台由诸多因素控制，首要因素是专业培养计划和课程大纲，另外还受外部环境如市场需求、技术更新影响。执行控制指有一套管理机制以保证互动交流平台的运行。

动态互补型双师组合的特点为：(1)“双师”指的是组合，而非个体。此模式不是原先将双师素质集中于同一个教师个体的思维定式，而取代以组合方式，提高了可行性。两支队伍各有所长，理论教师

有多年丰富教学经历和经验，实践教师为有教学经历的能工巧匠，他们互为补充互为整合。（2）组合的动态性。理论教师和实践教师可以灵活开放地进行多重组合，以满足不同的教学需求，这种组合是动态的。（3）互动交流平台。互动交流机制的建立也是本模型的重要特点，理论教师与实践教师在围绕教学大纲的前提下，针对具体任务积极开展交流互动，共同探讨解决各种教学问题，方式可以是研讨会、现场交流会、教研活动等，并形成制度。通过这样的互动交流平台把理论教师和实践教师真正整合在一起。（4）管理机制保障。建立严格的管理机制，保证教师在教学以外的时间进行充分的教研活动。通过这样的机制，理论教师对职业实践有充分的了解，实践教师也对职业岗位所需要的理论和知识有所了解，并体现在教学之中。在这样的组合机制下，对教师的考核是对组合团体教学成效的考核，而非对个人工作的考核，促使教师围绕教学目标组合成一个有机的团体。（5）对方教学认识机制。理论教师和实践教师进行的是有机组合，因此他们必须对对方的教学有认识和了解，因此可采取理论教师下企业，实践教师担任助教等方式及一系列方法、措施作为保障。

四、互补型双师组合队伍的优势 1.培养成本低，具有可行性。培养“双师型”教师个体有一个长期的过程，本模型克服了以往双师队伍建设培养成本高，培养周期长的弊病，能够低成本的快速组建出相应的教师组合，具有可行性。

2.互补型双师组合更能体现双师素养的内涵。双师素养不仅简单地体现在持有教师资格证和职业资格证，它包括学科理论、职业技能、教学能力、综合素质等各个方面。而由各类型教师互为整合构成的双师组合团队更能真正具有双师素养的内涵。

3.开放可塑，灵活多变。在经济全球化背景下，社会产业结构、职业结构变化转型很快，使得学校专业经常处于变化之中，“双师型”的教师个体往往不能适应专业的变化。由于本模型具有可组合的特点，可以适应目前市场变化快的特点，随着任务的改变而改变组合方式。

4.面向任务，工学结合。本模型是针对具体任务或者项目的，实践教学与理论教学穿插进行，充分发挥了工学结合的特点。在这种模型中，由于理论教师和实践教师的组合使得教学中以工作任务为导向、理论和实践相整合。

“互补型双师组合”是一种可取的模式，已在实践中显示了其生命力。本文在实践的基础上，归纳总结，力图上升为高职师资建设的一个新模式，从而推动高职教育的突破性发展。

摘自：中国高教研究，2007.11

论高职院校青年教师的培养问题

罗水秀 目前，在大多数高职院校，青年教师数量已占专任教师总数的一半以上。本文分析了高职院校青年教师的现状，提出从教学能力、科研能力及职业道德方面培养他们，增强青年教师的职业归属感，以保证高职院校有一支稳定的、高质量的教师队伍。我国近几年高职院校规模急剧扩张，高职院校新引进了大批教师。青年教师已成为高职院校教师队伍的一支生力军。加强青年教师的培养已成为高职院校师资队伍建设的重要一环。

一、高职院校青年教师现状 青年教师与老教师相比，思维敏捷，精力旺盛，思路开阔，易于接受新事物，具有高学历，经过正规系统的培养教育。但由于大多数青年教师是“从学校到学校”，且在高职院校讲授专业课程的教师绝大部分毕业于非师范院校，他们在教育学、心理学方面知识匮乏，相当一部分教师未经过严格训练便被推上了讲台。此外，青年教师爱岗敬业、刻苦钻研业务的精神还很欠缺，因此，高职院校应当重视青年教师的培养，使他们尽快成长，为高职教育的发展做出贡献。

二、高职院校青年教师的培养措施

（一）培养青年教师的教学能力，提高教学质量。目前，青年教师在教学上存在的问题主要体现在两方面：一是对教学内容把握不够深入，二是课堂教学组织及教学方法单一。针对这些问题，青年教师教学能力的培养可以从以下几方面着手。

1、搞好老教师对新教师的传、帮、带，积极推动短期培训制度。

2、充分利用优质教学资源，建立多渠道的培养方案。

3、展开定期教研活动，鼓励青年教师多渠道拓宽知识面。

（二）培养青年教师的科研能力，以科研促教学。教学质量是高职院校的生命线，科学研究是教学质量的基本保证。一个优秀的、有责任意识的青年教师不仅能够教书育人，而且还应当是出色的研究者。

1、青年教师要明确教学与科研的关系。

2、制定有效的激励机制，鼓励青年教师承担科研工作。

（三）培养青年教师的职业道德，树立良好的教师形象。学校在培养青年教师提高业务能力的同时，应充分利用岗前培训、专题研讨等机会加强师德师风宣传和教育。创建优良的成长环境，培养青年教师的职业归属感。

1、营造一个既有压力又有动力的工作和学习环境。

2、重视青年教师的生活需要，给他们一个温暖的生活环境。高职院校青年教师的培养是一项全方位、多渠道的系统工程，各高职院校应为青年教师创造更多的发展机会和展现自我的平台，同时，制定行之有效的措施，培养他们尽快成为教学科研的骨干，成为高等职业教育发展的主力军

摘自：职业教育研究，2009.7

师资队伍建设其它参考文献

一、河北省高等学校数字图书http://KI数据库 http://www.cnki.net 林文静,金本能.人才培养水平评估背景下高职院校师资队伍建设思考.滁州学院学报,2008(5)陈竹宏.高职院校高层次人才引进的实践与思考.内蒙古民族大学学,2009(3)孙海泉曹素琴.从分享课程资源角度谈院校师资队伍”三化”建设.教育与职业,2009(14)唐惠龙.加强高职院校师资队伍建设的途径探究.教育与职业,2009(5)壮国桢.教育力提升:高职院校师资队伍建设的核心.职业技术教育,2009(1)李怀湘.高职课程改革与”双师型”师资队伍建设.高教论坛,2009(3)邓敏.德美两国高职师资队伍建设的特色及启示.当代教育论坛,2009(7)王联晓.TAFE模式对我国高职师资队伍建设的启示.陕西教育,2009(3)

四、馆藏书目

G424.21/7 Nes A.Glasgow.成功教师全攻略.北京：中国轻工业出版社，2008 G639.712/1 Marian M.Mobr.研究型教师与学校发展.北京：中国轻工业出版社，2006

G451.6/12 陶志琼.教师的境界与教育.北京:北京师范大学出版社,2006 G451/12 金美福.教师自主发展论.北京:教育科学出版社,2005

实践性师资 第6篇

关键词：培训；督导；比赛；师资队伍建设

中图分类号：G715 文献标识码：A

一、师资队伍建设模式建构的动因

随着沙坪坝区职业教育的快速发展，区域内职业教育学校教师数量、质量、结构等方面的现状已经无法与其发展速度相匹配。首先从数量上看，专任教师师生比与重庆市政府1：17的要求相比偏高，教师单位课时量较大，教师数量不能满足教育教学需求。其次，专任教师供给的主体是高校毕业生，多数缺乏企业实践经历，对生产和服务一线了解较少，教学能力特别是专业实践能力偏弱，对实现人才培养与职业岗位的无缝对接有一定影响。再次，师资队伍结构年轻化，教师平均年龄仅为33.8岁，有丰富教育教学经验和较高教育教学能力的专业带头人和骨干教师比例偏低，双师型教师数量不足。因此，在职业教育从规模扩张向内涵发展的今天，如何构建适应学校师资队伍发展需要的校本模式，打造一支具有丰富实践经验和较强教学能力的高素质职教师资队伍，成为学校内涵发展中亟待解决的关键问题。

二、师资队伍建设模式构建与实施

“十二五”期间，沙坪坝区职业教育中心抓住职业教育快速发展的机遇，将师资队伍建设作为国家示范校建设和学校内涵发展的重点工作，开展促进教师专业发展的校本实践，逐步形成“训、导、赛”三位一体的师资队伍建设模式，着力提升了学校的内涵品质。

（一）建构“三训”培训课程，分层次、分类别发展

沙坪坝区职业学校师资结构相对复杂，教师培训工作要坚持整体性、开放性思维，从教师德、技两大方面的核心能力出发，才能有效促进每一个教师的综合职业能力发展。为此，学校科学制定培训计划，构建并实施分层次、分类别的“三训”培训课程，即“校本培训”“社会培训”“出国培训”。

校本培训。主要从教育思想、教育理念的提升、师德师风、教育情感的塑造等方面入手，邀请教育专家、优秀教师到校讲学，连续3年开展“人人上合格课，做合格教师”活动，引导教师学习先进理念和方法，高尚的品德和浓郁教育情怀，做一个称职的教师。在此基础上，每年暑期集中利用一个月的时间，对入校3年及不满3年的新教师，按照新教师“1235工程”培养计划，从学校文化、教育教学、团队合作等方面着手，通过专业引领、同伴互助、个人反思等活动促使新教师1年“入门”、2年“上路”、3年“过关”、5年“成才”。

社会培训。每年利用暑期一个月的时间，一方面组织教师到行业企业参加专业技能培训，了解企业的生产组织方式、工艺流程、产业发展趋势等基本情况，熟悉企业相关岗位职责、操作规范、技能要求、用人标准、管理制度、企业文化等。另一方面聘请行业企业专家、高校教授及教研员到学校，按照“导师制”的模式开展培训，行业企业专家对教师进行新技术、新工艺、新方法的培训，教研员重点就教育教学技能、教育科研方法等有目的地指导，促进培养对象理论和实践智慧双线成长。同时，支持教师参加国家、市区级骨干教师、“双师型”教师等培训，鼓励教师考取职业资格证书和有关等级证书。

出国培训。根据“走出去、请进来”相结合的原则，学校每年通过综合考核选派优秀教师到德国、澳大利亚、英国、新加坡等地，学习“双元制”、工学结合及行动导向等先进的职业教育办学、课程开发和教学经验。通过出国培训，参训教师开阔了视野、转变了观念，进一步增强了现代职业教育理念与意识。出国研修，成为学校扩大职业教育国际合作与交流的重要途径和推进教师专业发展的重要手段。

（二）健全“四导”督导机制，全方位、全过程发展

就教师专业发展而言，需要把握内因、外因辩证统一的关系，建立有利于充分激活教师专业发展内驱力的良性运行机制，让每一个教师实现专业发展的自觉、自信与自为。基于以上认识，学校探索建立了教学常规巡导、课堂教学指导、教研活动督导、集体视导相结合的“四导”督导机制，全方位、全过程促进教师在规范基础上个性发展。

教学常规巡导：学校领导及中层干部不定期对教学楼、实训室等教学场所常规巡导，检查教师到位及学生出勤情况；课堂教学指导：学科专业带头人、骨干教师组成校内指导小组，通过观课、议课等活动，帮助教师提升课堂教学能力；教研活动督导：教务科、督导室根据各教研组、专业部安排，检查教研活动开展情况，要求做到定时间、定地点、定主题、定内容、定中心发言人；集体视导：督导室牵头对1～2个教研组、专业部教师备课、上课以及学生反馈等方面进行综合督导评估。最终，将“四导”结果分项纳入《重庆市立信职业教育中心教职工年度工作考核奖励方案》，对获得一等奖的教师认定为当年的校级骨干教师，颁发证书，给予奖励；对存在问题的教师制定专门的整改措施，限期改正，从而加快促进了教师专业发展的文化自觉。

（三）开展“三赛”竞赛活动，多途径、多方式发展

职业学校教师能力维度更广，需要理论和实践的有机结合，实施多途径、多方式的任务驱动，才能引发教师理想与现实的认知冲突，丰富和完善教育智慧。为此，沙坪坝区职业教育中心常年开展“三赛”教师竞赛活动，即每年定期举办包括“教学技能”“专业技能”和“教科研能力”在内的教师技能大赛，以赛促教，以赛代训，促进教师专业成长。

确定参赛范围：要求全员参与，强调过程练兵。优化项目设置。“教学技能”包括教学设计、课件制作、微课制作和现场说课；“专业技能”赛项根据各专业方向设定；“教科研能力”项目则包括课程标准、教材、学材、资源库和论文、报告等。严格评委构成：评委由国家级专家、市级专家、高校教授、行业专家共同组成，体现公正性与公平性。规范比赛规则。比赛试题均委托专家进行命制；除“教科研”项目提前准备、现场评比外，说课比赛提前一天抽取比赛题目外，其余项目均为现场出题；监考、阅卷也由专家负责完成。配套激励机制：比赛设一、二、三等奖，获奖率为参赛人数的50%，比例分别为获奖人数的15%、35%、50%，“三赛”结果还作为教师职级晋升和绩效工资确定的重要依据。

三、师资队伍建设模式的实践成效

通过培训提升、督导促进和以赛促教的实践探索，构建了“训—导—赛”三位一体的职业教师队伍建设模式，模式结构图示如下：

学校师资队伍整体水平显著提高，打造了一支“师德高品位，专业高水平，工作高质量”的教师队伍。涌现出了享有国务院政府特殊津贴专家、全国教育系统先进工作者、全国模范教师、全国优秀教育工作者、全国技术能手和研究员级教师、特级教师等大批名师。培养了市级骨干教师39名，区级骨干教师10名、学科带头人7名，双师型教师125名。近5年，教师参加各级各类教学技能和专业技能比赛，获得全国第一名1个、第三名1个、第九名1个；国家级特等奖1个、一等奖25个、二等奖31个、三等奖5个；市级一等奖34个、二等奖33个、三等奖25个。学校先后获得国家、市、区级教育教学成果奖230项，承担并完成国家、市、区级科研课题30项，公开出版教材39本，发表教育教学研究论文212篇。2014年，在全国职业教育教学成果奖评选中，学校独立申报的成果荣获国家二等奖；2013年，在重庆市政府组织的首届中职学校教育教学成果评比中，获得一等奖1个，二等奖2个。

展望“十三五”，学校将继续抓住师资队伍建设这一关键环节，始终坚持以教师综合职业能力提高为导向，持续优化队伍建设模式，不断创新教师发展策略，加快建设一支数量充足，结构合理，素质优良的教师队伍，推进教育供给侧改革，力争为社会培养更多的技术技能人才、为区域经济社会转型发展做出更大贡献。

参考文献

[1]陈工孟.中国职业教育年鉴（2015）[M].北京：经济管理出版社，2016.

[2]赵雪春.职业教育师资队伍建设与发展[M].云南：云南大学出版社，2007.

[3]何文明.中职学校教师培训现状与需求调查研究[J].教育与职业，2012.

[4]张伟罡.上海中职师资队伍建设策略分析[J].教育发展研究，2012.

[5]唐靖慧.对中职教育中师资队伍建设问题的研究[D].北京：中国政法大学，2011.

经管类专业实践教学师资队伍建设 第7篇

(一) 教育观念跟不上时代的发展

许多高校经管类专业目前仍沿用以教师为主导的课堂教学方式, 过分强调教师在教学培养中的主导性作用, 使大学生在学习过程中始终处于从属地位, 而忽视了大学生学习方面的主观能动性。另外, 由于长期受传统教育的影响和教育改革效果的不明显以及大学生培养的市场化趋势, 使我国大学生课堂教育形式呈现单一化、简单化的教师“一言堂”现象, 使大学生的创造意识不能得到很好的启发, 创新能力培养受到阻碍。加上许多高校教师一般授课任务较重, 教师很少有时间到企业去搞调查研究或参加生产实践;专业师资的补充, 主要来源于高校毕业生, 实践经验普遍不足, 在指导学生实践技能方面显得有些力不从心。而在实践教学能力助长机制缺乏的情况下, 这种状况很难得到改善。此外, 理论界有关高校教师实践教学能力的研究严重滞后, 对教师教学能力及其增长机制这一实践教学质量提高的核心因素, 很少有人论及。

(二) 经管专业教师实践教学技能薄弱

目前, 高校经管专业培养计划普遍存在重视理论教学、基础教学, 淡化实践教学环的倾向。突出表现为之一是教师的实践教学技能不足。许多高校教师呈现出年轻化、高学历的优势, 但教师队伍中绝大多数人都是从校门到校门成长起来的, 完全没有参与过企事业单位的实际经营管理工作, 缺乏实践经验及解决各类经济管理问题的能力无法胜任实践教学需要。另外, 也缺乏科学合理评价教师实践教学的考核标准。目前实践教学对地方高校经管类专业而言, 既缺少完整的实践教学方案, 又没有完善的考评指标体系, 这就导致实践教学因其课时问题、实验室安排问题、实习基地条件限制等问题而随意性过大。缺乏完备的考核制度和监控措施的实践教学, 容易导致实践教学流于形式。校内外实践教学基地建设薄弱, 直接影响实践教学质量。

(三) 缺乏能胜任管理学案例教学的教师

案例教学是现代实践教育中一种不可替代的重要方法, 然而现行经济管理类课程中真正实施案例教学并取得良好教学效果的并不多。究其原因, 除了学校对案例教学的激励措施不力, 教师对典型案例选择不当, 对案例教学方法不熟悉或组织欠佳外, 笔者认为首先要明确案例教学对教师提出更高的要求。教师除了具备丰富的理论功底和较高的学术水准, 还要具备丰富的实践经验, 较强的应变和判断能力, 能够对学生的分析方法和结论进行评析。其次是观念问题。许多教师早已习惯于传统教育的模式, 满足于“一支粉笔、一本书”的灌注式教学方法, 不想承担案例教学的成本和风险。他们既担心难以适应案例教学对知识结构、专业水平、教学方法所提出的更高要求, 不愿付出巨大的努力来改变陈旧的教学模式, 也担心学生不能适应案例教学这一全新的教学方式而影响正常教学秩序, 更担忧难以把握案例教学的过程和效果, 影响教学进度和教学目标的实现, 因而对案例教学缺乏热情和动力, 更缺乏危机感和紧迫感。

二、经管类专业实践教学师资队伍建设思路

(一) 加强教师对学生实践能力的认识

学术界习惯把大学生实践能力分为专业实践能力、一般实践能力和综合实践能力三个组成部分。专业实践能力是指利用所学专业理论知识解决专业领域或社会领域实际问题的运作能力。如专业写作能力、信息处理能力、数据分析能力、科学研究能力、专项实验能力、方案设计能力等。一般实践能力是在日常学习、生活和工作中均应具备的基本技能。主要包括环境适应能力、人际交往能力、自主学习能力、语言表达能力、文字综述能力、组织管理能力、外语和计算机运用能力等。综合实践能力是指大学生运用在校期间业已积累的多学科知识, 经过不断地体味探索、加工组合, 在头脑中形成系统化、独创性的思维, 独立地分析解决现实中复杂问题、攻关新课题的糅合能力与创新能力。这种分解方法在实践能力培养操作层面上有着透视性导向作用。

(二) 借鉴高职做法, 培养自己的“双师型”教师

2008年4月教育部下发的《高等职业院校人才培养工作评估方案》 (教高【2008】5号) , 在修订和完善了2004年评估试行方案的基础上, 给出了“双师型”教师最新和权威的界定。“双师素质教师是指具有教师资格, 又具备下列条件之一的校内专任教师和校内兼课人员: (1) 具有本专业中级 (或以上) 技术职称及职业资格 (含持有行业特许的资格证书及具有专业资格或专业技能考评员资格者) , 并在近五年主持 (或主要参与) 过校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作, 使用效果好, 在省内同类院校中居先进水平; (2) 近五年中有两年以上 (可累计计算) 在企业第一线本专业实际工作经历, 能全面指导学生专业实践实训活动; (3) 近五年主持 (或主要参与) 过应用技术研究, 成果已被企业使用, 效益良好。”对于高职培养“双师型”教师的做法, 普通本科经济与管理专业的实践教学完全可以借鉴。对于从事会计学、人力资源、金融学等专业的老师来说, 完全可以在完成理论教学的同时, 参加特定行业特许资格证书, 如注册会计师、注册税务师、经济师、证券从业资格证书。

(三) 配备专职实验实习教师

专职实验实习教师是实践教学师资队伍中的主力军。我院十分重视专职实验教师专业理论水平的提高, 为他们创造边工作边学习的条件。鼓励实训教师参加各种级别的技术竞赛机制。凡有实训教师技术竞赛赛事, 学院在竞赛指导、赛前训练、参与竞赛等方面给予专项资金的倾斜。特别注重“技术能手”效应, 培养技术型实训教师。学院力求培养技术能手型的实训师资队伍, 对新进校的实训教师进行岗前培训, 通过以技术能手带新、传授经验等方式, 相互交流学习, 促进知识、技能的传授和更新, 使他们尽快掌握操作技能, 在岗位实践中迅速成才。学院还利用各种载体和形式, 开展岗位技能培训、指导学生第二课堂的技术创新等活动, 锻炼实训教师, 并对成绩优秀的实训教师给予表彰和奖励, 推动了技术型实训教师的成长。

(四) 适当外部引进

企业引进是指学校从企业调入具有一定技术职称的技术人员从事专业教学工作。这类技术人才已具备良好的实践工作能力, 可以减少教师培养成本和缩短培养周期。因此, 国外许多发达国家都把企业引进方式作为专业实践教师建设的主要途径。在德国, 专业理论教师必须具有企业经历并获得工程师资格证书后方可任教, 实训指导教师必须有两年以上实践经验并通过师教资格考试后方可任教;新加坡的职业院校则规定不能够直接从大学应届毕业生中招聘新教员。学校可根据实践教学需要, 从企事业单位引进既有工作实践经验, 又有较为扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍。在企业工作的具有较高理论基础的人才不但掌握现代企业的发展形势和对人才的需求情况, 而且拥有较强的实践能力和一定的教学与科研能力。比如会计学专业方面的“双师型”教师, 就可以从大企业财务部、会计师事务所和政府经济与管理行政机关中引进。

(五) 加强案例教学教师的培训工作

案例教学对教师提出了新的要求, 教师只有通过努力探索, 不断创新才能适应深化教学改革的新形势。对于缺乏案例教学经验的教师, 由有经验的教师一对一、手把手地传授经验是一种行之有效的方法。同时, 我们还可以通过优秀教师公开课的方式向更多的教师提供学习的机会。通过组织综合性的案例课程, 由来自不同专业的教师在一门课程中分别主持不同案例的学习, 提供借鉴不同教学风格的机会, 对已经具有相当的案例教学经验的教师提高教学水平也非常有益。此外, 另一个很有效的方法, 就是鼓励教师通过编写案例提高案例教学的能力。编写一篇好的案例, 需要教师考虑的问题更多更全面, 对于教师进一步理解案例教学的真谛, 提高教学的整体质量帮助很大。案例教学采取“请进来”“走出去”相结合的形式, 可以更有效地提高案例教学的质量。这种多个教学手段相结合的案例教学方法, 可以进一步强化案例方案设计的针对性, 提高案例报告的应用价值。

(六) 加强教师实践教学方法研究力度

在教学方法上, 灵活采用激励教学法、实验探究教学法、问题情境教学法和讨论法等形式多样的教学方法, 全面更新教师、教室、书本“三点一线”式的教学模式, 彻底抛弃教师一言堂的现象, 增加课堂讨论环节, 并定期组织大学生进行学习经验和成果交流, 以启发式、讨论式代替灌输式教学, 培养大学生分析、思考问题的能力, 促进大学生创新思维的养成;在课堂教学内容基础上进行延伸, 设置作业, 使大学生在知识的综合运用、信息的广泛获取过程中, 不断提高创新能力;以课题研究和专题报告的形式取代考试, 给学生留有足够的思维空间和发挥余地, 鼓励学生主动学习, 主动发现问题, 最终达到创新能力培养的目的。

参考文献

[1]韦传亮.创新培育方式推进实训师资队伍建设[J].广西职业技术学院学报2009, (03) .[1]韦传亮.创新培育方式推进实训师资队伍建设[J].广西职业技术学院学报2009, (03) .

[2]赵公民.经济管理类专业的实验教学研究[J].华北工学院学报 (社科版) , 2004, (02.) [2]赵公民.经济管理类专业的实验教学研究[J].华北工学院学报 (社科版) , 2004, (02.)

[3]耿秀英.高校经管类专业实践教学模式的探索与实践[J].市场论坛, 2009, (05) .[3]耿秀英.高校经管类专业实践教学模式的探索与实践[J].市场论坛, 2009, (05) .

浅议高职实践教学师资队伍建设 第8篇

关键词：高职,实践教学,队伍建设

2002年, 教育部颁发了《教育部办公厅关于加强高职 (高专) 院校师资队伍建设的意见》 (教高厅[2002]5号, 对我国高职高专院校师资队伍建设提出了明确的指导性意见。

(1) 实践教学教师是高职高专院校教师队伍不可或缺的部分, 是培养技能型、技术应用型人才的关键, 是高职高专办学质量的根本保证。

(2) 实践教学教师是高职高专院校开展产学合作的重要力量, 产学合作是培养实用型人才的基本途径。

(3) 实践教学教师是高职高专院校实践课程开发、实践教学教材建设的主力军。

建立一支专兼结合的“双师型”实践教学师资队伍是高职高专院校实践教学师资队伍建设的目标, 是提高办学效益的重要保证:以自身培养为主, 多渠道开展“双师型”队伍建设是高职高专院校实践教学师资队伍建设的根本途径。[1]

高等职业技术学院能否办的好, 一个关键的问题是教师队伍的问题, 特别是高职实践教学师资队伍的问题。如何建立一支数量充足、质量合格的实践教学师资队伍是从事高职教育研究的工作者一直思考的问题。本文结合实际, 分析高职实践教学师资队伍存在的问题, 提出相应的建议。

一、高职实践教学师资队伍存在的问题

1、数量不足

根据对高职院校教师队伍状况的分析, 目前高职院校实践教学教师严重不足, 已经成为影响高职院校教学质量的一大瓶颈。据不完全统计, 高职院校80%以上的教师是从普通高校调入的, 这其中大部分又是从高校毕业后直接走上讲台的, 他们大都缺乏专业实践经验, 自身的技术应用能力和实践操作能力都不强, 又怎能给学生良好的技术示范和指导, 培养学生的职业技能呢?实践教师数量不足, 特别表现在技师及高级技师等高技能人才的严重匮乏, 许多高精尖技能教学任务得不到落实, 实训教学往往只能满足于一般性技能训练, 不能很好地满足高职教育实践教学的需要。

2、整体素质不高

高职院校教师学历以本科和硕士研究生为主。据教育部高教司2000年5月对江苏、湖南、四川、陕西、辽宁5省3 0余所高职高专、成人和民办高校的21658名教师的调查, 结果表明具有博士学位的有90人, 占0.242%;硕士学位的1486人, 占26.86%;学士学位的16394人, 占75.269%;专科及专科以下的3688人, 占17.03%。上述教师的职称也偏低, 其中, 正高职称的有487人, 占2.31%;具有副高职称的有5681人, 占26.98%;中级职称的有9646人, 占45.281%;助教4243人, 占20.15%;无职称的有1001人, 占4.75%。[2]

这些调查统计数据虽然不能完全正确地反映全国高职院校师资队伍的现状, 但也具有一定的代表性, 反映出我国高职院校教师学历、职称不高的现实。另据我们对一些高职院校实践教师学历、职称状况的分析, 实践教学教师学历职称普遍不高, 不能很好满足实践教学要求。特别是其中以职业资格受聘高职院校的教师, 不仅学历低、而且职业资格等级也不高, 技师及以上等级的教师比例非常低。实践教学教师素质不高严重制约了实践教学水平的提高, 表现在不能胜任高水平技能训练项目开发工作;综合性实训项目严重缺乏:制约了产学研的开展和技术推广与服务工作等等。

3、晋升、提高机会少

目前的一些人事管理制度十分不利于实践教学教师的提高和发展, 影响实践教学教师队伍的稳定。首先, 缺乏“双师型”教师的认证机制。高职院校教师从事的是专业性极强的工作, “双师型”是其专门化、专业化和个性化的体现和要求。对于这样一个专业技术性职业的评聘和管理既不能照搬普通高校的做法, 也不能生硬地采用工程技术系列的办法。目前两个系列平行的教师职称评聘办法不能适合高职实践教学的需要。因此, 制定适合高职教育要求的教师职称评聘办法, 引导高职院校实践教学教师向“双师型”方向发展显得十分迫切和重要;其次, 目前存在的职称和职业资格不对称的状况, 不利于调动实践教学教师的积极性。职称评定由人事部门管理, 职业资格认定由劳动部门进行, 两个系列之间存在很大差距。职称和职业资格之间的等值关系不科学, 不利于实践教学教师积极性的发挥和教师队伍的稳定。在当前技师、高级技师奇缺的情况下, 也不利于高职院校引进高水平的技能型人才;第三, 实践教学教师承担的教学工作量普遍高于一般专业课教师, 而进修提高、学术交流的机会较少。

4、缺乏培养“双师型”教师的有效措施

实践教学教师中“双师型”教师比例低, 且缺乏有效的培养措施。据有关研究人员2001年上半年对安徽、山东、四川、河北、浙江等省7所高职职高专院校“双师型”教师队伍现状的调查发现, 各高职高专院校虽然都很重视“双师型”教师队伍建设, 但由于对“双师型”教师内涵的界定模糊, 缺乏操作性强、行之有效的评价标准和培养方案, 教师们接触实践的机会比较少, 除部分从企业调入的教师外, 能达到两年以上专业实践锻炼要求的教师微乎其微, 更不用说“双师型”了。在7所被调查的院校中, “双师型”教师占专任教师总数的比例平均为26.1%, 最低的仅15%, 最高的也只有40%;占专业科教师的比例平均为36.7%, 最低的只有20%, 最高的也只占53.3%。[3]由于历史原因, 实践教学教师中“双师型”教师比例甚至更低, 他们的理论知识和教育教学素养相对而言较为薄弱, 不能很好地根据专业理论进行高水平的实践技能教学和指导, 无法很好地满足实践教学和创新教育的需要。

二、加强高职实践教学师资队伍建设的建议

高职院校有着本科研究型院校所没有的特色, 那就在于创新和实践能力的培养上。而实践教学师资队伍正是张扬高职高专特色的一支重要力量。因此, 加强实践教学师资队伍建设, 急需加以关注。我们提出下列建议:

1.建立有利于实践教学师资队伍发展壮大的引导机制

除了不断提高高职院校教师经济收入, 吸引业务部门的技术骨干流向学校的“双师型”教师队伍之外, 还要妥善解决引进的“双师型教师”的资格认定和职务聘任的问题, 妥善解决从事实践环节教学的教师的职务晋升的问题。对于坚持到业务部门进行调查研究, 参与项目开发和参加实习培训的教师, 要给予精神上的鼓励和分配上的倾斜。对于坚持理论联系实际, 潜心应用开发的教师, 要给予充分的肯定。对于他们的创新成果, 要像其他科研和教学成果一样, 给予充分的重视。

2.在教学部门中确定合理的实践教学师资比例的结构机制

合理的实践教学师资队伍结构, 对于高职高专院校的特色教学, 十分重要。学校有必要为各部门确定合理的结构机制, 委派有热情、有创新和实干精神的“双师型”教师担任教学领导工作。

改善实践教学师资队伍结构, 除了可以通过从业务部门引进业务技术骨干之外, 还可以通过培养青年教师的双师素质来实现。学校要建立设备精良的实验室和实训基地, 使双师型 (双师素质) 教师有“用武之地”。

3.重建与业务部门的联系机制

业务部门每天要碰到层出不穷的问题, 产生数不胜数的案例。作为实践部门, 它是理论的来源, 又是理论的检验者。它是双师型素质的教师最好的课堂和操场。“问渠那得清如许?为有源头活水来。”双师型师资队伍建设离不开业务部门。

属地化后学校与业务部门的关系有些疏远, 但是, 高职高专院校要认识与业务部门建立良好关系的重要意义, 主动重建与业务部门的联系机制。高职高专院校既要利用业务部门的资源来培训自己的教师, 提高他们的双师素质, 又要帮助业务部门解决实际问题, 参与课题调研, 培训业务人员。

4.建立能发挥双师型教师潜力和作用的“产学研”创业机制要引导青年教师在重视理论进修的同时, 重视实际应用的研究, 重视将科研成果转化为生产力。要发挥双师型教师潜质和潜力, 鼓励他们在业务对口的条件下兼职和创业。学校要充分利用自己的教育资源、实训基地和社会影响, 建立良好的“产学研”创业机制, 帮助具有双师素质、能在“产学研”中创造较好效益的教师先富起来。[4]

参考文献

[1]俞仲文, 刘守义, 朱方来等著.高等职业技术教育实践教学研究.清华大学出版社.2004年7月第1版P164

[2]张炳耀“.十五”期间我国高职高专教师队伍建设预测.高等职业教育.天津职业大学学报.2002⑵

[3]黄立志, 刘庆华.我国高职院校师资队伍现状分析与思考.职教通讯.2004 (4)

实践性师资 第9篇

一、师资队伍现状

师资队伍建设是目前高职院校人才培养工作中最为薄弱的环节之一, 普遍存在师资数量不足、质量不高、结构不合理、培养培训机制不完善、不健全等问题。

首先, 高职院校师资数量的增加跟不上高职教育招生人数的增加。具体表现在:一是生师比高, 大大超过合理的比例, 教师承担过量的教学工作、超负荷运行, 严重影响教学质量;二是专业教师数量严重不足, 特别是热门专业的教师奇缺。许多高职院校在第一线从教的教师不少是刚出大学校门的毕业生, 他们几乎没有经过教师岗位的基本培训。

其次, 在目前的高职院校中, 有约70%是近几年由中等专业学校升格或成人高校转制的, 这些学校的师资队伍主要由两部分构成:一是原有从事中等教育或成人教育的师资队伍;二是近几年从高等学校直接引进的大批青年教师。前者没有进行过系统的学习、培训和提高, 对高等职业教育的特征和规律缺乏全面深入的了解;后者接受的是传统的学科型教育, 普遍缺乏相关教育理论背景和专业技能。这两类教师匆匆走上高职教育的讲台, 要他们完全按照高职教育的规律来培养高质量的人才也确勉为其难。

再次, 师资队伍结构不合理集中体现在专业、职称、年龄、“双师”素质等方面:一是专业教师匮乏。在大部分刚从中专升格的高职院校中, 原有的专任师资队伍中有近40%是基础课教师, 师资结构失调。二是比例不协调。在专任教师中缺少学术带头人和专业骨干教师, 许多高职院校呈现两头大的状况:年轻教师比例过大、聘请的退休教师比例过大。三是“双师型”师资严重缺乏。这里所谓的“双师型”即具备一定理论知识素养, 能从事理论教学, 又掌握一定专业技术、有实践能力的高素质教师, 特别是有长期企业经历和实践经验的教师更是缺乏。

二、建设目标和要求

1. 发达国家的经验。

西方发达国家在高职教育师资队伍建设方面已积累丰富的经验, 对高等职业教育师资的任职资格都有严格标准, 他们的一些相关做法, 对中国高职教育师资队伍的建设有很好的借鉴价值。例如美国于20世纪80年代就开始提出, 社区学院的教师除须具备硕士学位外, 专业教师必须具有3年以上的实践经验, 工科学校毕业的还需学过一年的教育学、心理学和教学法等学科。有些社区学院也聘用有学士学位的教师, 但必须是有较突出的职业经验和技能。又如在高等教育发达的大多数欧洲国家, 对高等职业教育教师任用需具备两个条件:一是博士学位;二是博士毕业后至少5年以上的工作经验。正是因为有这样高水平的师资, 培养出技术能力出众的学生, 在产品制造的技术细节、质量都堪称一流。

2. 师资队伍建设的目标。

高职院校师资队伍的建设必须服务于、服从于高职教育人才培养的目标要求。一是教师必须具备良好的政治素质和职业素质, 因为他们肩负着崇高的使命和神圣的责任, 他们是学生成才的指导者和引路人;二是高等职业教育本身的特质决定了高职院校教师不但应该是该专业领域的教育专家, 还应该是该领域内的实践家;不但应具有高等学校教师的理论知识和能力素质, 也应具有从事工程技术的实践知识和能力素质。据此, 笔者认为, 应该致力于将他们建设成为高水平的“知识实践型”与“实践知识型”两种类型群体作为目标要求。

建设“知识实践型”师资群体是基于近年来一大批直接从高等学校校门走进高职院校校门的青年教师而言。他们大都有高学历, 然而接受的是学科型教育, 基本属于“知识型”的教师。要使他们尽快转型, 首先要从根本上转变思想观念, 要充分认识到作为高职院校的教师, 不能只会理论知识的传授, 更要会传授职业素质、职业技能和工作流程;要具备能够从事职业岗位工作的素质和能力, 帮助学生成为一个社会的人。为此, 青年教师必须“沉”到基层第一线, 结合专业滚打和历练, 经过相关的培训, 对生产工艺和生产流程有直接的体验, 提高适应专业实践教学要求的课程设计、教学组织和引导的能力, 尽快完成从“知识型”到“知识实践型”的转换过程。

“实践知识型”教师并非传统意义上能带徒弟的“师傅”, 而是强调不但具备较强的专业实践能力、丰富的实践经验, 以及实际操作技能, 而且掌握专业理论知识, 在教学过程中不但使学生知其然, 而且还使他们知其所以然。这类教师主要由两部分组成:一部分是学校直接从企业引进的有丰富实践经验的专业人员, 成为专职专任教师;另一部分是兼职人员, 他们主要来自企业、工厂的工程师、专业技术骨干, 有丰富实践工作经验。在高职教育的发展过程中, 这两部分教师共同为提高教育教学质量, 特别是培养学生的职业技能发挥了不可替代的作用。当然, 对他们来说同样需要转换, 需要尽快熟悉高职教育教学规律;了解和熟悉教学对象以及他们的心理需求;全面掌握适应高职教育的先进教育技术和方法, 致力于成为在专业技术上有造诣、在教学上有建树的“实践知识型”教师。简言之, 高职院校师资队伍的建设目标就是要造就培养一批既掌握理论知识又具备实践能力、既有较强操作技能又对其有深刻理解的教师。

三、案例研究

案例一:笔者曾于2002年对南方某省高职学院申报的某专业教学改革试点进行实地考察, 此后又多次对该专业的建设、发展做过咨询, 对专业建设成果做过鉴定。笔者发现, 该专业教学改革与建设能取得显著成效, 与有一名出色的专业带头人及其青年教师团队所发挥的重要作用密不可分。该专业带头人是一位青年教师, 本科毕业后, 留学国外获得硕士学位, 有过一段研究所工作经历。由于该高职学院有大型企业支持的背景, 该青年教师到学校后一下子沉到企业的基层, 结合专业教学改革, 进行实践教学基地建设, 组织并指导学生顶岗实习, 编写实训教材, 使学生的职业技能得到了实实在在的提高。同时在他的带领下, 结合市场以及企业发展的需要, 有针对性地开展技术开发、技术服务和应用科学研究等, 教学、科研和人才培养等搞得有声有色, 真正做到学校受益、企业受益、学生受益。在生产第一线进行专业教学改革和建设, 不但在教学上取得了丰硕的成果, 培养了高质量的学生, 而且也由此成就了一批青年教师的理想和事业。这是一个成功的案例, 它给我们两点启示:一是刚出校门的“知识型”青年教师要完成转型, 必须到实践中去、到生产第一线去, 在知识与实践的变化中形成正确的思维方式与方法, 把高学历转化为高能力。这是高职院校青年教师成长的必由之路。二是青年教师的培养和成长取决于学校领导的高度重视和实际举措。要充分认识到, 青年教师的成长是学校事业发展的必然要求, 并且要实实在在地为青年教师营造脱颖而出的良好环境和发展空间, 从制订培养规划、确定激励政策、创造客观条件、明确考核要求等环节入手, 注重实际效果。

案例二:笔者有机会在北方某省两所分别隶属于煤炭和钢铁大型企业的高职院校进行人才培养工作水平评估, 在实地考察中, 发现两校的师资队伍建设颇具特色, 他们除了少量从高等学校毕业生中吸纳外, 大量的教师都直接从企业中引进担任专职专任教师或兼职教师。如其中一所学校近两年直接从企业引进17名教师, 其中67%具有高级工程技术系列职称, 极大地改变了师资队伍的结构。另一所学校从2003年至2007年8月底共从企业引进19名教师, 其中12名有5年以上企业工作经历, 除1人是工程师外全部具有高级工程师专业技术职称;另外7名主要是计算机类专业, 但也有2至5年企业工作经历。

在对两个学校的教学质量检查以及对教师的测评结果考察中发现, 那些来自企业的教师明显占优, 最突出的表现是:由这些教师所授的课程能吸引学生或者能引领学生, 教学效果好。为探究他们成功的经验, 笔者进行了深入的访谈。学生普遍认为, 这类教师的教学特点是不照本宣科, 而是十分注重理论知识的应用, 与生产实际紧密结合。

归结这类教师的成功主要表现在三个方面:一是热爱高职教育、热爱教师的职业、热爱学生, 由于有实际亲历的感受, 因此对高职教育的定位和人才培养要求有正确的认识。二是普遍接受过高等教育又有多年基层一线的专业经历, 既掌握理论知识, 又有丰富的实践经验, 教学过程理论与实践结合得很好。三是有良好的职业素质, 能够用心地投入教学, 深入了解学生, 认真研究教学规律, 特别是为人师表, 具有吸引学生的学识魅力和人格魅力。

四、思考与启迪

两个案例引发深入的思考:高职院校教师在知识、素质和能力等方面应有综合性的要求;基于目前高职院校师资队伍构成的现实状况, 加快建设成高水平的“知识实践型”和“实践知识型”两类师资群体, 不仅是必须的, 而且是可能的。

首要的任务是学校要彻底转变长期以来“重知识、轻能力”、“重科学、轻技术”的人才价值观, 树立正确的师资观;校正对高职院校师资过分地强调学历、偏重理论知识要求, 忽视对其能力特别是专业实践能力要求的倾向。要下决心、花大力将直接来自高校的青年教师有组织有计划地“沉”到基层第一线, 使他们尽快完成从“知识型”向“知识实践型”的角色转变。学校要营造良好的氛围, 给青年教师创造成长、发展的条件和空间;要建立有利于调动教师主动性、积极性、创造性的激励机制、配套政策以及相应的落实措施。从政府层面应尽快研究制定高等职业院校教师任职标准和准入制度。

与此同时, 要尽快改变目前高职院校师资队伍来源单一的状况, 加大力度积极引进来自于企业有实践经验的高素质专业人员, 让他们通过学习和熟悉高职教育教学规律, 了解和熟悉教学对象, 成为一支高水平的“实践知识型”教学团队, 改善师资队伍整体结构, 以适应人才培养实践性强的特殊要求。利用社会资源为高职院校提供师资不失为一条捷径, 可以大量聘用来自第一线的专业人员来学校任教, 对他们既要充分信任、放手使用, 又要加强管理, 规范聘用条件, 提出教学标准和要求, 制定合理考核制度, 提高他们的实际教学水平。政府相关部门应制定政策、核定编制数, 使高职院校能够面向社会直接单独招聘优秀的专业技术人员、高技能人才到学校担任专任教师或兼职任教, 并确认他们的任教资格。

(作者系同济大学教授, 上海200070)

摘要：师资队伍建设仍是目前中国高等职业教育发展的一个薄弱环节, 它将影响和决定高职院校人才培养的质量和未来的走向。针对目前高职院校师资队伍构成的现实状况, 高职院校应以建设一支由高水平的“知识实践型”和“实践知识型”两种类型组成的师资群体作为目标, 致力于全面提高教师的知识水平、综合素质和职业能力。

学习型师资队伍建设的探索与实践 第10篇

一、由什么样的人实践教改

相同的制度、规则, 由不同的人执行, 却可以带来几近相背的结果, 这种令人唏嘘的现象并不少见。因此, 笔者认为, 教育改革与发展, 与其他社会问题一样, 面临着人的因素, 即由什么样的人实践教改的问题。

二、转变发展模式困境的梳理

尽管社会发展对教育目标提出的要求有了新的变化, 但这种变化为社会广泛认识、理解、支持却是一个相当长的滞后反应过程, 而对于从教者尤其是学校教育教学的组织实施者, 却必须有清晰的认识和敏锐的知觉, 并做出积极的反应。笔者认为, 学校发展模式转变将遭遇以下阻碍:

1.个人发展瓶颈转化成学校发展瓶颈

众所周知, 教育活动的基本要素包括教育者、受教育者和教育过程三个部分。从这个角度审视过去二十年的教育改革和发展, 应该说我们在教育过程即教育内容和教育手段方面做了很多工作, 取得了很大的成就, 甚至在受教育者的范围上, 也有着非凡的进步。然而, 教育者本身的变革却并不同步, 比如现在的名师、首席、优秀教师以及学科带头人、教学骨干等, 作为一个学校发展水平的代表人物, 全部产生于传统评价体系, 其中部分教师的教育、教学理念、方法已经与新时期教育教学改革所提出的要求大相径庭, 但社会的认识水平、群体思维的惯性等依然视他们为“师”、为“范”。从某个角度来说, 一部分“名师”阻碍着教育、教学改革的发展并不为过。

上述观点并非笔者附会之词。我身边就有很多这样的“名师”, 不能熟练使用多媒体教学, 教学方法依然是题海战术、高压政策, 教育方法简单、粗暴, 不能从心理层面疏导学生, 更谈不上以平等的观念从尊重个体价值观方面促进学生的终身发展。最可怕的并不是这些“名师”自以为是、不思进取, 而恰恰是因为他们认识不到自身的不足, 反倒认为是为学生好, 对工作负责、对家长负责。恰恰正是这些升学率背景下的“名师”, 通过影响家长、社会, 反过来影响着我们的社会。

旧体系的精英, 是否一定难以成为新体系的先进, 笔者没有专门的研究, 但如果不能尽快形成一种促进在岗教师不断反思教育、教学行为, 不断学习掌握先进教育教学理论、方法的机制和措施, 这些个人发展上的瓶颈, 终究会转化为学校发展的瓶颈。以促进学生终身发展为目标的学校教育, 终究需要由一批能够终身学习、终身发展的教育者实现。

2. 职业倦怠带来的消极影响

教师职业倦怠, 有着职业倦怠共通的特征, 也有着教师职业的特殊性, 其成因也不是单一因素所致, 有社会因素、个人因素, 也有服务对象因素、服务处所因素, 但不管成因如何, 其对教育教学工作造成的负面影响是一致的。

被职业倦怠感控制的教师, 连基本的教育教学任务都难以完成, 对教育教学中出现的新问题, 进行积极的探讨、研究、应对更是难上加难, 更不可能成为教育教学改革的参与者和推动者。

以笔者在日常工作中对一部分表现出职业倦怠的教师的观察和了解而论, 他们有一个共同的特点就是对于工作中出现的问题往往做“外归因”, 即一切矛盾冲突的根源要么在社会、要么在家长或学生, 要么在学校领导, 而很少从自身找原因。这种不客观的认知习惯, 使他们对学校教育教学工作、对学生的情感投入越来越少, 对工作推诿、敷衍, 对教育教学中的改革尝试要么是冷嘲热讽、要么是冷眼旁观, 不是归结为不现实、幼稚, 就是归结为走形式、作秀, 很少从正面评价学校的发展改革尝试, 更不会从支持的立场提出积极的、有建设性的批评建议。

职业倦怠感, 像一种慢性病, 吞噬着教师的工作热情、积极性、创造性、职业荣誉感和成就感, 并且在一定范围内还有传播的趋势。笔者认为, 这是教育教学深层改革、发展模式转变必须直面的又一问题。

3.自动化思维的负面因素

笔者始终记得大学时期一次去衣装厂参观的经历和感受。在一条裤子加工生产流水线上, 一名工人只负责裤子加工过程的一个环节, 长年累月单一规范的动作, 大大提高了他们的工作效率, 很多动作是自动化的, 工人几乎不必思考即可完成, 但另一面却是, 一个工人在这条流水上工作几年时间, 却依然不能以一己之功做出一条最简单的成品裤子, 因为几年中, 他只操作整个过程的一个环节, 对裤子加工的其他环节完全是陌生的。

在教育教学中也存在这种自动化的问题, 那些自动化的东西曾经为教育教学工作带来高标准和高效率, 而如今也成了教育教学改革又一消极影响, 这就是“自动化思维”。

自动化思维, 是指无意识、不带意图目的、自然而然并且不需要努力的思维。当对一个任务或信息有大量经验时, 我们可以采用不费力的、无意识的自动化过程来完成该任务或加工信息。

传统教育模式、评价体系, 已经在大部分教师头脑中形成了好学生、差学生的标准图式, 以及应对学生问题的标准图式, 这些图式正逐渐从过去给教师工作带来效率变成带来麻烦, 因为在面对问题的时候, 这些图式提供的反应模式, 往往与教改要求存在很大的价值观、方法论上的冲突。

以上只是笔者对学校发展模式转变将面临的阻碍因素中人的因素的简单梳理, 也正是从这个视角对教育教学现状与教改的审视, 使笔者感到构建一支学习型教师队伍对教改、对学校发展模式转变的重要性和必要性。

三、学习型教师队伍的建设

1.情境创设

如何把学校负责人个人对教育未来发展和变化的感知传达给领导班子形成共识, 再形成全体教育者的共识, 进而达成共同的愿景, 情境的创设非常重要。

(1) 下午茶时刻。学校班子成员可以每天利用下午茶时间聚集在一起, 以轻松的方式交流一天工作和学习中的体会、感悟, 校长或书记轮流担当主持人, 每天设置一个中心话题, 或是一种理念推介、评价, 或是对某种现象展开讨论。下午茶时间也可以向学年组长和学科组长开放, 进而再向全体教师开放, 校长、书记以及各部门负责人把握每天讨论的核心题目, 形成简短的会议纲要, 以促进对教改实践舆情的把握与反馈。

(2) 创办校刊。作为教师, 实践或创新教育教学的新体验需要与人分享, 学习的心得体会更需求与人交流, 校刊将为教师搭建起这样一个展现自我、满足需求的平台, 同时, 学校每学期至少为教师安排两本书的阅读任务, 并撰写相关推介、评价与导读性文章两篇, 刊载在校刊, 促进教师自主学习。

(3) 丰富教师业余生活。不可否认, 教师工作的相对封闭、枯燥的工作性质和管理上人性化设置的缺失, 是教师职业倦怠的诱因之一, 因此, 创新学校管理, 提高学校工作环境的情趣, 打造丰富多彩的业余生活十分必要, 比如组建话剧社, 创编、演出话剧, 举办年度教师唱歌比赛, 安排优秀电影的观看与讨论活动, 开展校园文化设计征集活动等等, 能够极大地将教师对学校的认知、理解与愿望展现出来。

2.体制创新

(1) 设立教育研究室。学校设立教研室, 能够便于总结教改实践中符合自身师生特点的得失, 使调整与推广更有针对性和时效性。

(2) 改变现行评价体系。诚然, 完全寄希望于从学校角度完成这项工作是一种不切实际的幻想, 但学校在评价体系变革中也并非无事可做, 比如优秀教师、学生的评选、推荐等学校自主性的评价工作, 一定要体现教改方向, 体现学校发展方向。

实践性师资 第11篇

关键词：师资；艺术教育；培养

本文研究艺术教育理论为依据，实施社会艺术教育音乐师资的调研，对国内社会艺术教育音乐师资入职培训与艺术类大学生教学实践为主要研究方向。社会艺术教育，就是以社会力量，民营形式建立的艺术教育机构，主要以音乐、舞蹈、美术等艺术类为主，进行技巧类、素养类的培训教育。对此，系统分析研究社会艺术教育音乐师资培训必须提上日程，对新教师入职培训具体开展和实施，理论基础的研究，培训具体内容、组织过程、艺术教育特点，以及对教师入职培训评估体系都应做出科学的体系。

1 社会艺术教育与师资的背景及现状分析

改革开放以来，中国的社会艺术教育我们不能单一地看待，要运用科学的、历史的、辩证方法来分析对待。就当前的社会艺术教育状态来看，是很不均衡的，南方北方差异比较大，对社会艺术教育的偏重点不同，也就造就了艺术教育社会培训的不同与差异。笔者在调研中发现，社会艺术教育在整体上多数是以引进来的教育模式为主要教学手段，特别在西洋乐器上的教学尤为突出。时代的发展，社会教育也逐渐兴盛起来，在不同程度上补足了体制内艺术教育的缝隙与不足，但大量的民办艺术学校的建立，对于艺术教育的教学体系规范、教学评价、师资体系等环节多出现纰漏。特别是教学目标不明确，以利益最大化为追求的办学目标，都在一定程度上影响了社会艺术教育的质量。

2 国内外艺术教育理论的研究与分析

2.1 中国传统音乐教育理论。中国是世界四大文明古国之一，有着五千多年文化历史，音乐文化内容极为丰富。自远古时期开始音乐教育就开始萌芽。先后经历了远古时期 、夏商时期、西周时期（春秋、战国）、秦、汉、三国、魏晋、南北朝时期、隋、唐、五代时期、宋、元、明、清时期、中华民国时期、新中国成立时期几个重大的历史沿革，通过对以上我们对中国古代音乐教育发展的研究，不难看出，上古时期的中国音乐教育是极其光辉灿烂的，其中许多闪光的音乐教育思想仍给今人以深刻的启迪。

2.2 西方音乐教育理论。对国外研究现状分析，就会发现，世界各国艺术教育虽因国情与体制，在艺术教育制度的订定有所差异，唯在义务教育阶段均有所规范，有关各类艺术的学习，基本上都涵盖着表现与鉴赏能力的培养，在内涵的层面，则与后现代艺术教育的精神相契合。特别指出，国外对艺术教育师资培训远远超于国内。

3 我国社会艺术教育音乐师资问题调研

3.1 社会艺术教育音乐教师流失的原因

3.1.1 专业技能与教学能力。根据笔者对数十家社会艺术教育培训机构的调研时发现，多家教育机构，有着共同的问题，就是教师流动特别大，特别是小乐件（吉他、二胡、长笛等）类别的教师，这也成为社会艺术教育机构最头疼的问题，教师资源不稳定，就直接导致学生数量的锐减，也导致艺术教育机构直接启用在校学生，或者专业技能与教学能力较弱的培训教师，从而导致了恶性循环。

3.1.2 教师个人艺术素养。师资的优良、适切与否，是影响教育兴衰成败最关键的因素之一。过去艺术教育师资培育是师范校院专属的工作与职责，但现在，已经不是专属了。这使个人素养要求的更高了。“为人师表”这四个字说起来容易，认真做起来并不轻松。引导学生不单是在知识上，还有为人处世各个方面都要注意引导。

3.1.3 行業评鉴体系的完善度。直到现在，我国没有一部完善的社会艺术教育评鉴制度，更不要提在法规层面上的制度。没有科学的评价、鉴别、监督的体系，社会艺术教育如何健康的发展，这些都成为艺术教师不规范的重要因素。

3.2 影响教师专业发展的因素。有关各项正式教育的统计报告中，并未见到艺术教师甚至于整体教师供需的精确统计数字，依据现有相关的研究显示，艺术教育师资的供需现况及发展趋势，与整体教师的情况极为类似，是供给数量远高于需求的数量，而且此种供需失调的状况是逐年严重。现在的社会艺术教育不比从前了，一是人们艺术普遍素质的提高，也要求下一代的艺术教育在质量上有所提升。二是社会艺术教育发展势头相当快，各类机构林立，同行业竞争相当激烈。三是艺术教育从业者从学生到教师的职业转换并没有完全适应，都要靠时间和教学数量来自我提升。

4 建立规范的社会艺术教育市场及完善音乐教师行业规范

4.1 以国家法规形式，建立规范的社会艺术教育市场。①建立全国性、系统化的新教师入职培训政策。②完善新教师入职培训评价体系。

4.2 建立全国性系统化的社会艺术教育音乐教师师资培训制度。

4.3 建立规范的音乐教师培训机构与培训导师团，统一的评价专业标准。新教师入职培训缺少有效的监督评价机制，为了不断加强哈尔滨师范大学音乐学院教师培训工作，提高教师教育教学教学能力，提高培训工作有效果，收集、积累教育教学教研经验资料，使音乐教师培养、教师培训工作走上制度化、规范化、科学化途径，特制定本制度。培训的基本原则：①思想素质好，工作积极主动，有创新精神的教师优先原则。②教育、教学、教研业绩优秀的教师优先原则。③同一级别培训不重复原则。④让尽量多的教师参训原则。

5 结论

本论文研究的目的是以艺术教育理论为依据，实施社会艺术教育师资的调查研究。系统分析与研究社会艺术教育师资培训，必须提上日程，对新毕业的艺术类大学生入职培训具体开展和实施具有重要意义，同时艺术教育师资培养理论基础的研究具有指导意义。培训具体的内容、组织的过程、艺术教育的特点，以及对教师入职培训评估体系就是在指导下完成的。最终结论做出科学的培养与实践体系。

参考文献：

[1]宗白华著.美学散步[M].北京大学出版社，1981年版.

[2][苏]苏霍姆林斯基著.把整个心灵献给孩子[M].天津教育出版社，1981年版.

[3]王树人著.思辩哲学新探[M].人民出版社，1985年10月版：1.

[4][英]洛克著.教育漫话[M].人民教育出版社，1985年.

[5][法]丹纳著，傅雷译.艺术哲学[M].人民文学出版社，1986年版.

[6][美]加登纳著，兰金仁译.艺术与人的发展[M].光明日报出版社，1988年版.

实践性师资 第12篇

关键词：日语师资,能力结构,学生实践能力

一、培养学生实践能力的重要性

当今不少日资企业在招聘员工时普遍反映的问题是日语毕业生所学习的知识与技能在实际工作中比较难与公司工作对接。即学生们的工作实践能力相对比较差一些, 不适应工作岗位。企业的培训现已成为新员工的必修课程, 不少高校的日语毕业生经过在岗位上学习工作一段时间以后, 才能较自如地把自己所学习的知识运用到工作中去。针对以上的情况, 我们要使高校培养的日语人才更加符合当今企业的要求, 受用人单位的欢迎, 就必须加强学生日语实践能力的培养。

现今大学教育的目的和任务已经不仅仅是只让学生各科成绩合格然后离开学校。这是因为大部分的大学毕业生可能直接走向社会, 开始寻找自己的职业, 开始开创自己新的人生。正因此, 我们的大学日语教育也就不能不适应新的形势, 开始培养学生的职业意识和创业精神。毋庸讳言, 几十年来, 我们的日语教学模式已多多少少透露出一些弊端, 与社会发展有一定的脱节, 这样一来就很难充分发挥学生的能动性了。一般学生本人、家长以及学校等各个方面只重视书本学习, 比较重视考试成绩, 而忽视了学生自身的日语实践能力, 或说似乎就是要让学生从学校毕业之后, 走到社会再去“实习”再去“实践”, 从而掌握各种技能, 学会生存。可这样做的结果, 与现今市场经济下的社会需求有一定的矛盾。在就业竞争压力比较大的今天, 城市中一个大学日语毕业生如果没有一定的职业意识, 又没有一点职业的实践技能, 无疑会在一定程度上增加他们的就业难度, 更难与一些有名高校的日语毕业生竞争。因此, 从这层意思上说, 从大学初始就培养他们的日语实践能力或许更重要, 而要培养学生的实践能力, 高校日语教师的师资结构与力量是不可忽视的因素。

二、日语师资能力结构在培养学生实践能力过程中的作用和影响

随着高等教育的发展, 高校普遍认识到师资队伍的结构与力量是学校教育教学改革和发展的主体, 也是影响学校办学质量和人才培养质量的关键因素。当然日语师资队伍的结构与力量也不例外。因此在培养学生日语实践能力过程中加强建设一支拥有较高素质、人员比较精干、素质优良、专业配套、结构合理的日语师资队伍是有着重要意义的。与此同时, 也是实现日语人才培养目标的前提条件。

(一) 加强日语教师师德培养, 提升素质, 强化职业道德

教师的一言一行在一定程度上会直接影响学生自身的一些行为, 所以要加强教师的职业道德教育并注重教师专业技能的培训, 使其自身素质不断提高, 使教师真正成为“教书育人”的典范。现在部分学生的学习主动性、积极性不高, 自我管理、自我教育能力不强。为此, 我们必须加强师德师风建设, 在日语教学过程中要注重启发式教育, 激发学生的学习兴趣, 创造自由的环境, 培养学生创新的思维, 教会学生如何学习, 不仅要学会书本上的东西, 还要学会书本以外的一些知识。同时要加强学生的爱国主义和理想信念教育, 培养学生增强社会责任感。如果我们每位日语教师能真正做到以德服生, 以情感生, 以爱融生, 相信学生的学习状况、思想状况、素质状况都会得到很大改观。

(二) 加强日语教师团队与能力建设

高校教师的教育教学工作是以培养各类人才为根本任务。教师不仅担当着传授科学文化知识的任务, 而且还担当着要努力发展学生智力和创造能力、培养他们的实践能力的任务。高校日语教师的任务同样也是如此。在建设日语教师队伍过程中, 制定并完善良好的人才引进机制, 有计划地引进一批教学研能力较强、专业较突出的优秀人才;又要不断增加日语教师的知识储备量, 提高专业能力特别是实践能力。当今社会瞬息万变, 学科知识不断更新, 教育教学新信息层出不穷。面对这种现象, 日语教师只有不断提升自己的自我发展能力, 不断更新专业知识和技能, 使自己既具备专业理论知识, 同时又具备实践教学能力, 成为“发展型”教师, 这样才能保持不断地向日语学生教授更新更多的日语知识, 从而能更好地对学生进行日语实践能力的培养。此外, 在日语师资队伍建设中要确保各年龄阶段人数合理分布, 充分发挥中老年日语教师教学经验丰富的特点, 发挥传、帮、带的优良传统, 培养青年日语教师等优势, 建设一支充满活力的高校日语教师队伍。让学生既能从中老年老师那里学到丰富的日语专业知识, 又能从青年教师那里学到比较新的日语方面的知识。在这样一支结构合理的师资队伍带领下, 促使学生发挥其自身的日语实践能力, 相信高校日语毕业生的未来就业之路会变得更好的。

三、结论

当今社会的改革开放和经济的不断发展不仅需要各种各样的人才, 而且对人才的要求也越来越高。我们要立足于现代化建设对人才的实际需要, 合理并有效地配置高校日语师资, 提高其能力结构, 以便能更好地培养日语学生的实践能力与创新思维, 使他们更好地适应社会需求与发展。

参考文献

[1]周志超.对高职实践教学的认识和思考[J].科教文汇, 2009 (20) .

[2]胡淑慧.加强高校师资队伍建设的几点思考[J].内蒙古师范大学学报, 2007 (12) .