第一篇：员工工作考核管理办法
党群工作部员工考核办法
党群工作部考核指标完成情况和工作计划完成情况，针对员工的工作绩效、操行、培训等方面的情况进行考核，作为对员工薪酬总额、奖惩，对员工薪酬、岗位、奖惩的依据。
一、考核项目
(一)出勤率
1.定时出勤、按时到岗，出勤率100%;(满分10分)
2.每迟到、早退一次扣1分，累计三次以上扣5分;
3.每旷工一次扣2分，累计旷工两次以上扣5分;
4.按公司制度请假并有相关手续时不扣分。
(二)工作态度
1.工作勤奋努力、态度端正、乐观豁达、不计较个人得失;(满分10分)
2.对交办的本职工作不认真完成、应付了事扣3分;
3.上级及部门安排工作时推诿扯皮或表现出不满情绪扣5分;
4.拒绝接受交办的本职工作且无正当理由的扣8分;
5.无理取闹、不服从管理的扣10分。
(三)工作效率
1.能按时完成本职工作(满分10分)
2.效率低下、偶尔不能按时完成本职工作扣5分;
3.时常不能按时完成本职工作扣10分。
(四)工作质量
1.工作成绩突出、质量优良(满分10分)
2.工作成绩一般，受到领导催办事务视情况扣3分;
3工作成绩较差，经常返工仍不符合领导要求扣5分; 4无法达到领导要求扣10分。
(五)岗位技能
1.业务精湛，完全胜任本职工作(满分10分)
2.业务熟练，具备足够的专业知识不扣分
3.业务不熟，常务要领导把关扣2分;
4.不懂本岗位知识、无法胜任本职工作扣5分。
(六)沟通合作
1.善于沟通、能积极与他人合作、有良好的团队精神(满分10分)
2.沟通协调能力一般，但能与他人合作完成任务不扣分;
3.沟通协调能力较差，不善于与他人合作扣2分;
4.不会与人沟通、不愿与他人合作、工作难以进行扣5分。
(七)敬业精神
1.热爱企业、忠于职守、责任心强、为他人楷模(满分10分)
2.工作需要减掉、轻浮散漫、责任心不强、缺乏主动积极性扣2分;
3.对本职工作不满、经常脱岗、漏岗或故意影响他人正常工作扣4分;
4.凡事以个人为中心、假公济私、不关心企业发展扣5分;
5、破坏公司财务、违法乱纪、诋毁企业声誉扣8分。
(八)策划创新
1.有创新意识、常能提出合理化建议(满分10分)
2.能完成交办的工作不扣分;
3. 对新生事物不愿理睬，无创新意识或分析能力差扣3分;
4. 思想古板、因循守旧、拒绝接受新生事物扣5分。
(九)学习精神
1.勤奋好学、不断提高(满分10分)
2.对学习认识不清、目标模糊、不知从何处入手扣2分;
3.安于现状、不思进取、无奋斗目标扣5分;
4. 骄傲自满、刚愎自用、反感学习扣10分。
(十)道德素质
1. 有一定的道德素质、成熟干练(满分10分)
2. 精神面貌不佳、行为怪异、好高骛远、适应能力差扣5分;
3. 性格骄纵、遇事冲动、蛮横无礼扣8分;
4. 道德败坏、言行不
一、弄虚作假、以权谋私扣10分。
二、考核办法
实行月度打分考核的办法，每月考评一次，进行二次分配，部门负责人对员工进行打分评鉴。
第二篇：佳佳乐员工月度计划管理工作考核管理办法
一、目的
为确保落实公司经营目标，激励各部门履行职责，完成月度工作计划，提高工作质量，实现企业目标，并通过对员工目标完成情况及取得成绩等方面进行客观、公正的考核，为公司对人员职位调整提供依据。
二、适用范围
适用于公司职能部门及所属公司月度工作的考核。
三、工作流程
1、月度工作计划考核流程(见图1)
2、月(周)工作计划的编制
2.1佳佳乐公司职能部门负责人、各事业部部门负责人依据公司的战略目标、年度经营管理目标、部门的
工作目标，确定月度工作目标，并形成月度工作计划。周工作计划根据月度工作计划进行分解拟定。 2.2月(周)度工作计划必须根据“月(周)工作计划表”及填表说明逐项明确编制。
2.3月(周)工作计划的具体内容为：年度经营管理目标分解到每月(周)的具体指标;岗位职责的具体细化，持续改进的工作，本月(周)未完成需移交至下月(周)的工作内容，其他部门需配合的事项。2.4各计划执行人员必须于每月30日之前制定好并上交下月的工作计划。周工作计划提交时间为每周六下午。具体执行要求依据《佳佳乐计划管理方案》执行。
3、月工作计划拟定的审批
3.1直接上级对下属提交上来的月工作计划必须在计划实施之前根据“月工作计划表”的各项内容逐项审核，审核重点是“工作内容”是否量化，应具体不含糊;计划分配是否合理;责任人是否明确;配合部门是否知道并同意对应的工作内容;是否有时间限制。如对下属拟定的月工作计工划有不明确的地方要与下属共同确定，直至明确。周工作计划审批程序等同标准。
3.2审批合格的“月工作计划表”要由审批人签字，同时，审批人汇总部门所属成员的“月工作计划表”于每月30日之前交于公司人力资源部。
3.4战略决策管理中心、人力资源部每月30日监督各职能部门、各事业部是否及时上交下月的“月工作计划表”，以及是否按要求审批。对没有按要求审批的工作计划，根据情况对审批人开具“过失单”，并确定过失性质加以500-1000的经济处罚。同时，纳入当月绩效考核。
4、工作计划的执行
4.1各部门根据审批的“月(周)工作计划表”执行、实施本月(周)工作。
4.2工作计划在执行过程中确因特殊原因不能执行的可以修改(增加或减少，下同)。
4.3工作计划的修改必须理由充分，无特殊原因不能修改。需修改的工作计划内容必须以书面形式请直接上级批准，由直接上级签署意见并签字认可。
4.4上级接到直接下级需修改工作计划的请示时，认真审核计划不能按期完成或增加工作计划的原因，理由充分，事实清楚可签字认可，并同时与下属共同调整已变动的工作计划内容的权重，直至双方同意。调整的工作计划同时交人力资源部备案。
4.5人力资源部在抽查工作计划完成情况时，对于没有完成的工作计划，又没有直接上级签字认可的，按没有完成工作计划处理，扣减相应分值。对于直接上级包庇下级的，对直接上级根据情况开具“过失单”，并判定过失性质加以500-1000的经济处罚。同时，纳入当月绩效考核。
5、工作计划的考核
5.1上月的工作计划检查考核由计划执行人的直接上级进行，人力资源部辅助监督，并于每月30日之前检查考核完毕。部门成员月度工作计划执行情况由部门负责人进行全面客观评估，并依据员工月度工作计划考核表进行考评。部门负责人月度工作执行情况由公司总经理/董事长进行客观评估。 5.2工作计划考核人员根据工作计划执行人月工作计划的完成情况，客观公正地评分。5.3工作计划评分标准，具体见表1。
5.4人力资源部组织各级组织进行月工作计划考核工作，并于每月2日将上月工作评估结果交人力资源部统计。
5.5人力资源部根据各部门对月工作计划的审定结果进行抽查，对审定结果不客观、不公正地直接上级，将根据实际情况开具“过失单”，并判定性质加以500-1000的经济处罚。同时，纳入当月绩效考核。 表1 工作计划评分标准表
6、工作计划考核结果的反馈
6.1工作计划检查(考核)结果的反馈由工作计划执行人的直接上级进行。
6.2对完成不好的或未完成的工作计划由工作计划执行人的直接上级反馈给直接下级并要在下月工作中完成，即列入下月的工作计划持续改进。同时，当月予以评估考核。
6.3对完成较好的工作计划直接上级要给予充分肯定，要求下级继续发扬。并上报人力资源部进行说明。 6.4如直接上级未对下属就月工作计划考核进行沟通反馈的，人力资源部将根据具体情况对其开具“过失单”，并判定性质加以500-1000的经济处罚。同时，纳入当月绩效考核。
7、工作计划结果的考核运用
7.1工作计划成绩作为月度绩效工资的发放依据，具体见表2。
工作计划分数与工资兑换表
工当月工资为2000元，当月最终考核得分为80分，那该员工考核兑现结果为：2000元*80分/100。当月最低工资兑现不低于该员工实际工资的50%)
8、员工月度工作计划表的填写方法与要求
8.1《佳佳乐员工月工作总结/计划表》中，月度工作汇总情况是要对当月具体做了什么工作进行汇总。A、关键指标类：销售量、开发客户保有量、具体可量化的必须要完成的工作指标等;B、常规工作：工作职责内日常程序相应工作内容;
C、改进完善工作：工作中存在的不足之处，如何解决，解决措施。
D、问题汇总及求助：在工作中遇到的超出自己能力外解决的问题汇总，在推进工作中需要公司及其他部门协助的工作说明。
8.2《佳佳乐员工月工作总结/计划表》中，月度工作计划内容要对下月具体做计划分解执行落实。A、关键指标类：要详细说明下月工作的具体量化指标值，如具体的销售量、开发指标、工作落实事件的量化指标等项目，并对这些指标要明确具体的时间节点和关联责任人等; B、常规工作：结合岗位职责及部门职责，罗列具体的月度日常工作明细项目; C、遗留工作：上月度工作计划未完成工作，本月继续进行的工作。 8.3工作计划内容要求： ◆计划目标值必须是可考核的;◆每一项具体工作必须有量化的目标值; ◆工作计划中必须要明确具体责任人及时间节点。
9、月度计划工作考评表考评填写方法及要求。
9.1《佳佳乐员工月度计划工作考核评价表》中的计划关键指标栏是指对当月关键指标计划的完成结果进行评价，主要评价人为计划执行人的直接领导。直接上级根据该工作计划的完成情况，客观、公正的评定的分数;
9.2《佳佳乐员工月度计划工作考核评价表》中的常规工作计划栏是指对当月常规指标计划的完成结果进行评价，主要评价人为计划执行人的直接领导。
9.3《佳佳乐员工月度计划工作考核评价表》中的计划管理体制直线栏是指对当月计划工作是否按照计划管理要求予以执行进行评价，主要评价人为计划执行人的直接领导。
9.4部门成员的计划工作评价由部门领导予以评估，各职能部门领导及事业部负责的计划工作评价由人力资源部及董事长予以考核评估。
9.5《佳佳乐员工月度计划工作考核评价表》中的重大事件加减分栏是指对当月工作中被通报表彰或批评的工作事项进行加减分数，该项以公司通报或董事长特批为准。
9.6 各级成员每月应对自己的整体工作予以定性评价，表现突出和存在的问题要客观分析，同时，针对问题要提出相应的整改措施。
9.7本计划管理工作考核与计划执行人工资相挂钩，具体对应标准请参照《工作计划分数与工资兑换表》。 9.8 本考核结果由人力资源部定期于每月的8号将最终考核结果公布。
四、本办法自公布之日起生效，人力资源作为对该项工作全面执行及解释工作。
五、附件
10.1《佳佳乐员工月度工作总结/计划表》; 10.2《佳佳乐员工周工作总结/计划表》 10.3《佳佳乐员工月度工作计划考核评估表》
湖州佳佳乐装饰材料有限公司
二O一二年七月九日
第三篇：员工考核管理办法
(一)格式范例
员工考核管理办法
第一条 为不断加强公司人力资源的开发和管理，提高工作效率，特制定本规
定。
第二条 本公司人员的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励等都按照本办法执
行。
第三条 员工考核
员工考核主要包括以下几个方面：
1.考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度作出评定;
2.考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适
应性进行测评。
第四条 考核者的职责
对员工进行业绩和能力考核，考核者应把考核当作自己的重要职责，不断提高工
作效率。
第五条 考核原则
为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：
1.在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考
核;
2.不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定
进行考评;
3.考核期以外的事实和业绩不予考虑。
第六条 考核结果的查阅
被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。
第七条 中途转职情况下的考核
1.考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议作出决定，准予调离，
并把协议决定内容记入考核表中;
2.被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，1年内不予考核评价。
第八条 考核表的保管
考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管：
1.员工考核表(原本)的保管期，从制表之日起，保存 2年;
2.员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。
第九条 考核方式
业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定
分五个等级(如下表)。
业绩考核等级表
考 核 者被考核者考核时间
评定等级 五 四 三 二 一
无可挑剔
好
一般
不太好
不好
第十条 考核对象
业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他
特殊情况，以及没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，
都是考核对象。
第十一条 评价要素
业绩考核的评价要素如下表：
业绩考核评价表
职务级别
评价要素
工作成绩评定 工作能力评定 工作态度评定
五·六级 工作量·工作质
成果 职务知识·计划力·判断力·协调力·管理统率力 协作性·积极性·责任性
三·四级 工作量·工作质
成果 职务知识·计划力·判断力·协调力·指导力·本领 服从性·协作性·积极性·责任
一·二级 工作量·工作质 职务知识·理解力·表达力·本领 服从性·协作性·积极性·责任性·勤奋性
第十二条 业绩考核的目的及其分值分配
把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求
划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配如下表：
业绩考核分值分配表
职务级别 核定提薪资格 核定奖励资格
计(%)
成绩 能力 态度 成绩 能力 态度
六级 60 10 30 80 10 10 100
五级 50 10 40 70 10 20 100
四级 40 10 50 60 10 30 100
三级 30 10 60 50 10 40 100
二级 20 10 70 40 10 50 100
一级 10 10 80 30 10 60 100
第十三条 实施期与考核观察期
业绩考核的实施期与观察期如下表。
业绩考核实施期与观察期表
分类 观 察 期 实 施 期
一期 月 日月 日 3个月 月
三期 月 日月 日 3个月 月
全期 月 日 - 月 日 12个月 月
1 一期、二期的业绩考核是对各观察期成绩、能力和态度作出评定;
2 全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上，对一年
中的成绩、能力和态度进行评定。
第十四条 考核者与调整者考核者与调整者，原则上按下表执行。
考核者与调整者
被考核者 考 核 者 调 整 者
级别 一次 二次 三次(部门内) 三次(部门间)
五·六部门主管 经理 总务 部 长(人 事 考 核 会议)
三·四 主任 部门主管 经理 总务 部 长(人 事 考 核 会议)
一·二 班长 主任 事业所长·部长 总务 部 长(人 事 考 核 会议)
第十五条 考核者之间的调整
第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考
评，其考核结果如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。
第十六条 调整
第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差;第四次调整，是
为了修正部门间的考评偏差。
第十七条 提薪等级的决定
人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记
录，决定员工的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参
照执行。
提薪等级表
等级 A B C
比例 25% 50% 25%
注：在被评为 C级者中，如果有业绩特别差者可定为 D级或 E级;在被评为 A级
者中，如果有特别优秀者，可定为 S级。
第十八条 奖金等级的决定
人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动
方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照
执行。
奖金等级与比例表
等级 S A B C D
比例 5% 20% 50% 20% 5%
注：在 D级中，有如业绩特差者，可降为 E级。
能力评价
第十九条 考核对象
能力考核的对象，由考核主管根据下列资格作出决定：
1.取得现任职务、级别所规定的研修学分者;
2.具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者;
3.现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者;
4.部门主管或经理推荐者。
第二十条 考核方式
能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进行综合分析，作出评定。评价考核分为五等，具体如下表。
考评等级表
按职 能 标 准进行判断 等级 五 四 三 二 一
评语 极优秀 优秀 合格 差 极差
等级 五 四 三 二 一
评语 极好 好 中 差 极差
第二十一条 评价要素能力考核的评价要素如下表。
能力考核评价表
A.事务·技术 B.技能·特殊职务 C.生产与技师管理
六·五 四·三·二 六·五 四·三 二 六·五 四·三·二
职能标准 知识 知识 知识 知识 知识 知识 知识
技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能
掌握的能力极其能力的大小 计划力
开发力 创造力
计划力 计划力 创造力
计划力计划力
开发力 计划力
判断力
决断力 理解力
判断力 判断力
决断力 理解力
判断力 理解力 判断力
决断力 理解力
协调力
交际力 表达力
协调力 协调力 表达力
协调力 表达力 交际力
协调力 协调力
掌握的能力极其能力的大小 管理力
统率力 指导力 管理力
统率力 指导力
管理力管理力
统率力 指导力
本 领 本 领 本 领 本 领本 领
注：按提升候选的职务级别评价。
第二十二条 考核者
能力考核的考核者如下表所定。在难以按规定执行的情况下，考核者可由直接
上司担任。
能力考核人员表
被 考 核 者 考核者 预提职务级别
晋升决定者 一次 二次 三次
五·六 部门主管 主任人事经理(人事考核会议)
三·四部门主管 经理
二 班长·组长 主任 部门主管
第二十二条 晋升决定者
人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、
业务考核的评价以及研修成绩、其他人力资源工作方面的记录进行综合分析、判断，
做出晋升决定。
第二十三条 实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊
情况下，可以错开进行。
第四篇：管理员工绩效考核办法
亚太公司员工绩效考核办法
一、绩效考核的目的：
1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率、加大执行力的落实，给提供企业保持可持续发展的动力。
2.加深公司每位员工了解自己的岗位工作职责和工作目标执行和落实完成情况;
3.不断提高公司员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;
4.通过建立以公司部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队执行力落实来达到工作目标实现最大化;
5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作和谐的目标管理和经济最大化。
二、绩效考核的原则：
1.公平、公开性原则：本公司员工都应接受公司的工作目标、工作业绩考核，对考核结果的运用，公司统一岗位执行相同考核标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，总经办是本制度执行的管理和落实部门。
(1)公司对员工的考核采用每月考评、考核一次考核的方法，总经办每月将各部门考核结果公布，每月根据当月的工作目标考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，公司所有部门、员工都应严格遵守执行，总经办应负责不断对制度完善和修订的目标管理进行落实。
3.公司对员工的考核办法：由考核小组及各部门对口进行全部人员进行逐级考核考评打分进行评判。
4.公司对全体员工的考核采用百分制的考核打分办法进行绩效评价体系考核。
5.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。 公司副总、总经理助理安定量全权考核。(当月的工作量考核) 各级管理层干部按：定量考核60%，定性考核40%。
定量考核：
A.中高层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每月管理层干部确定的必考的工作标准;每周工作会议安排的工作;部门工作目标分解;因生产经营所需随时增加的其他工作任务。)考核分完成的工作质量、生产成本和当月的工作业绩完成量。
B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作标准，部门负责人安排的其他工作。定性考核：企业行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等项的软性指标)。
三、组织领导
公司成立以总经理领导下的绩效考评、考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长：王祖奎 副组长：周 丹
成员：张介根、马小霞、王国泰。
工作职责：
1.组长负责领导和主持每月考评考核总结会，对上月考核工作做总结，布置下月各部门工作重点;考评考核会每月组织召开一次。时间为每月的10号以前对上月进行考评和考核。(各部门的考评考核应在5号以前完成上交公司经理办)
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3.负责各部门“定量考核”的评价和修改考核标准。
4.负责安排公司各部门下月工作重点和工作任务。
四、考核标准
副总级(含经理助理)按各人年薪(月薪)的20% 预扣进行绩效考核，其余年薪按月分摊发放管理(每月打分，年终决算)。
其他员工绩效考核标准为本人当月工资的15%(扣除保险后的工资为计算基数)为考核标准，考核为按月考核计发绩效工资标准。
考核量化标准
A定量考核：详见各岗位绩效考核表
B定性考核：由总经办根据每周(或每月)管理的重点，调整考核项目。定性考核以总经办每天(或不定期)的抽查、检查情况作为评分依据。
1.总则：
(1)定性考核必须以事实和量化依据的事实为考核依据。
(2)定性考核中如部门出现严重的违章违纪(给公司造成的经济损失在一万元以上或造成严重不良影响)，本部门的当事人当月定性考核积分为零分，当事人所在的部门领导负本部门的管理责任将扣3--5分进行考核。
(3)定性考核总分为40分(占总考核40%比例)，根据定性考核标准评分。
2.细则
(1)卫生考核标准
a.上班前必须对自己的工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整齐;班前不打扫未达标的扣1.5分。
b. 公司考核的每月对各自包干区进行集中彻底卫生打扫，检查不合格一处扣2分，不合格不整改扣10分。(按公司文明生产和卫生标准要求检查)
(2)考勤考核标准
a.员工迟到、早退扣、中间溜号扣5分。
b.旷工扣20分。
c.未按规定请假扣10分。
(3)行为规范
1.本公司员工不准散布不利于公司团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣5分。
2.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，(含公司各级归口部门的领导)否则当事人扣10分。
3.员工不得从事第二职业，否则当事人扣10分。
4.公司员工不得接受相关业务伙伴(含本公司的销售业务员)的礼品和吃请活动，
否则当事人扣10分。
5.日常事务性工作出现失误，视情节扣2分;出现错误视情节扣5分。
6.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经企业领导同意，不得携带公物离开企业，否则当事人扣20分。
7.工作时间睡觉，当事人扣15分。
8.酒后上岗，扣当事人20分。(因工作需要并经总经理同意，可免扣罚。)
9.工作时间做与工作无关的事，扣当事人5分。
10.厂区内打架、骂人者扣当事人30分。
11.员工要积极参加企业组织的各种活动，无故不参加责，扣当事人5分。
12.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣1分。
以下情况由总经办从月工作项目检查未达工作标准中扣罚考核依据：
(1)未做工作检查与汇报按相关制度规定执行，少一次扣10分。
(2)执行力考核，对于公司或者上级领导布置的工作少执行或漏执行一次者扣当事人3分;部门之间配合工作拒不执行者，一次扣10分;
(3)管理人员未按是完成月工作小结和下月工作计划者以及年终工作总结者;一次扣10分;
六、考核奖惩办法
1.企业考核实行“月汇总”的办法，每月由总经办统计出各岗位当月考核积分。分为四个绩效考核档次，进行绩效考核和奖励：
A类：积分95-100分;B类：积分90-94 分;
C类：积分80-89分;D类：积分80 分以下;
2.绩效奖惩考核：
工资中的绩效工资作为考核工资。
A类：按绩效工资的110%计发;
具体考核如下：100分到105分每增1分按2%奖励;(合计为奖励绩效工资的110%)。
B类：按绩效工资的100%计发;
C类：按完成考核工作任务量的绩效工资的百分比进行考核计发;
具体考核如下：85分到89分每少1分按2.5%扣;80分到84分每少1分按3.5%扣; (合计为绩效工资的50%)。
D类：按绩效工资的30%计发。
说明：
1、分值计算：定量考核100分×60% + 定性考核100分×40%=等于绩效得分数
2、加减分最高为20分，考评人有20分的权力，超过20分需经总经理批准。
3、表章加分：不在本绩效考核计划之内，但给公司创造出显现的经济效益(5000元以上)或重大积极影响的员工可另做突出贡献进行奖励。
4、本绩效考核标准与公司制度发生冲突以公司制度为考核依据。考核打分标准与公司打分制度发生冲突以公司制度考核依据。
5、考核打分发生重复性的，可合并一起进行考核执行落实。
江苏亚太吊具有限公司
2013年3月
第五篇：员工绩效考核管理办法
二、员工绩效考核管理办珐
由人事部设计制订并负责监督执行的“公司在职员工绩效考核表”的具体考 办法如下。
第一条所有考核表的执行人即考核人，都必须以两人以上的组合形式进行。
第二条考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行自我 评价，之后由其直接领导根据其本人的工作表现给予确认。
第三条因为各次考核者的地位、见解和角度不同，在各次考核结果上存在差 是很自然的事情，但是应力求考核结果保持客观与公正。如果各考核者在某些问 题上存在较大的差异，人事部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见， 从而最终达到对被考核者本人负责的目的。
第四条所有参与此次考核的人员都应密切配合及支持人事部的考核工作，认 真对待问卷每一项内容，要求个人阐述观点的条目应尽量具体、明确，以达到考核 工作的期望值。
第五条每一环节的考核都必须是相互独立、依次进行，后次考核者无权对前 次考核的结果进行更改。
第六条各次的考核者都应该站在自己的地位上，依靠自己的信念，独立地对 事实进行判断，作出真实的考核评价。
第七条考核的结果由人事部作最后的综合分析，分数统训‘在内部网上予以公 布，保证考核的透明度。具体的实施内容及个人观点是保密的，以此打消考核者在 行使自己权力时的顾虑。
第八条考核的档次划分如下。(表格略)