第一篇：新员入职培训体系
新员入职介绍信
山西乾峰集团
员工工作关系介绍信(存根)
编号： 兹(调)介绍同志去岗位工作，工资执行标准，从报到之日起予以考勤，工号。
签办人：
……………………………………………………………………………
山西乾峰集团
员工工作关系介绍信
编号：
：
兹(调)介绍同志去工作，工资执行标准，从报到之日起予以考勤，工号。
日
员工入职介绍信(存根)
编号： 年月日介绍同志，前往部门报到，两日内完成接收工作。
……………………………………………………………………………
员工入职介绍信
编号： (部门)：
兹介绍前往你部门报到，报到时间为请接收。
接收人签字(部门经理)
注：1.接收部门签字后，本人需到行政后勤部办理相关手续。
2.接收工作需在两日内办完，并将此表返回人力资源部。
3.考勤时间从报到之日开始。
集团人力资源部
月
第二篇：材料员入职感想
入职感想
当天空飘落着点点雪花，预示着冬天已经来临，2009年也将接近尾声。对于一个刚刚踏出校园大门的我来说这是个崭新的开始，人生的起点。进公司已有半个月了，所面临的是一个陌生的行业和全新的环境，一知半解，不专业、不透彻，一切都需要重新学习。上班第一天我就被公司办公环境所吸引，公司有着完善的管理模式，现代化工作方式，让我从第一感觉这里的发展以后将会是蒸蒸日上，日新月异，将来的发展前景不可估量。
来到这里的时间仅有半个月，时间虽短，但****的文化发展历程及其他的各方面管理模式，不得不让我感到赞叹与自豪，****给我的第一印象就是正规，也许是工作环境的不同，淮南的城市经常会存在拖欠工资，扣压工资，交押金不和员工签订保障合同等等不正规的现象。我就是就是其中的受害者之一，渴望拥有一份正规的工作是我及其每一个人的所求。****充分考虑到公司的发展和员工的积极性是相连的，公司对工作对员工都是同样的重视，为了维护员工的切身利益，****和每一位员工签订了正式的书面合同，****的正规就是站在双方的立场去考虑问题，用正确的方式方法维护双方的合法权益。
初到****时感觉像只迷途的羔羊，为了让我们新员工能很快的适应公司的工作环境，****的专门安排了培训课程，让我们这群迷途的羔羊了解从92年公司的成立到成为现如今如此庞大规模的外商独资企业，这一代代务实工作的前辈用他们的智慧和勤劳规划着****蓝图。在这短短的17年中，****的发展可以说是飞跃式发展。这成功的背后必定洒下艰辛的汗水与泪水、勤劳与智慧，才会有今天的****。他们的成绩在召唤着我们****提供给我们的发展平台和机会很多，我们应该对自己有个定位，找准适合自己的岗位去开拓，去创新，****需要的是有创新有想法的员工，我们应该本着实现顾客价值最大化的原则，去不断的完善我们的计划，最终才能实现员工价值/股东价值/社会价值的最大化。
责、权、利的统一是做是做好工作的最好武器，在让员工承担责任的同时又赋予他们权与利。责、权、利的统一，无形中在培养一名出色的员工。记得第一次来这里上班时，看着表上的时间还早，想是先把包放在办公室里然后在周围逛一下在去上班，当我走近办公室的时候一幕令我很震惊，部门的工作人员都在办公桌前认真的工作着，这种工作氛围和员工的自觉性让我很敬佩，不由自主的也和他们坐下一起来认真的工作。到了晚上大家并没有因为下班的时间到了，就撒手一扔，把工作落到明天去完成。而是在完成当天的工作。当日的事当日解决，不要遗留到明天，这是这里每个人身上的亮点。****的每天都要让员工去写工作日志，我很赞同这项管理方式，这样可以让员工每天都对自己进行总结，只有在工作中不断的总结提出问题，发现问题，才会填补自己的不足之处。
对于地产公司这个行业是生平第一次接触与所学的专业也是不对口，工作，人际关系等等我很担心，在现场也是很胆怯，经过这半个月的时间，现在看起来这些都是多虑了，****的人在工作上积极配合，在生活中互相关心，在这里到处洋溢着整个公司的团队精神。加入****只有短短的半个月，在这的半个月中，每天都要记载所做的事情，感觉很充实，我的职业是材料员主要是负责材料的进出库验收点数，并将材料入库保管，在将其入账。做好这项工作更多的要勤快，再者是细心，做到当日的事当日解决，不要遗留到明天，我坚信我能做好。在今后的日子里我会不断的改掉我的不足，在工作中做一个有原则、有责任、有创新、高效、职业感的人。在生活中，我要有颗宽容的心，诚信对待每个人，和大家共建我们的大家庭。@@@2009年11月24日
第三篇：新员工入职培训体系
新员工入职培训体系
一、 培训目的：.
1. 规范新员工试用(见习)期管理，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范;
2. 为新员工规范加强指导与考核提供依据， 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色,以确保转正的新员工符合岗位要求;
3.加强对指导人的考核和激励，提高指导人的团队意识和带队伍的能力。
二、适用范围
本制度适用于公司试用期或见习期的新员工及其指导人。
三、名词解释
1、试用(见习)期：根据岗位性质和工作表现，时间一般为一至三个月。
2、试用期主要针对从社会招聘的新员工。
3、见习期主要针对从大专院校招聘的应届毕业生,见习期满一个月转为试用期。
四、培训方式：
1、 脱岗培训：由人力资源部和相关部门制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及讨论、参观的形式。
2、 在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、各部门职责：
1、人力资源部负责统一规划、指导各部、室的新员工和入职培训工作，制度培训规范、流程和相关表格;负责审查、考核各部门的培训计划和实施情况，并协助提供相关资源。
2、各部、室负责组织、推动新职员专业培训，负责本部门新员工入职后培训全过程的协调管理，并协助部门具体实施职员的“以师带徒”岗位培训。
六、新员工三级培训体系
新职员培训贯彻三级培训体系制度，即综合培训、专业培训及“以师带徒”岗位培训。
综合培训…… 新员工入职综合培训
专业培训……. 各部、室专业培训
岗位培训……. 以师带徒岗位培训
培训程序：
(一)一级培训(综合培训)
1、人力资源部组织一级培训(综合培训)
1)企业概况：公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、经营理念、企业文化、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、培训制度、历年重大人事变动或奖惩情况介绍、沟通技能训练及新员工关心的各类问题解答等;
2)员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等;
3)入职须知：入职程序及相关手续办理流程;
4)财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用;
5) 安全知识：安全生产培训，进行安全生产的常识讲解及紧急事件
8)观看新员工职业化教程，培养新员工的职业生涯设计能力，以便在今后的工作中能合理规划个人的发展。
9)新员工考试。考试合格后进行岗前技能培训，不及格的要补考。
2、培训组织流程
(二)二级培训(专业培训)
1、由各部、室负责组织二级培训即专业培训
2、培训内容：区分不同的专业实施相关内容
营销部门：基础知识及产品技术、公司产品及市场情况、产品业务培训、标书制作、商务培训、专业销售技巧、客户心理、客户拜访、宣读技巧、综合实习、答辩等。
网络部：基础知识及网络产品技术、互联网应用技术培训、网络编辑技术、网络技术推广应用情况，分析网络最新动态，如何准确掌握网络高新技术应用软件信息，综合分析提出网站(icp)运营计划等
客服部门：电信基础知识及网络产品技术、客户心理、服务意识、部门内控流程、售后服务技术等
3、培训组织流程(参见综合培训)
(三)岗位培训：即针对个人具体岗位的“以师带徒”培训。
1、 岗位培训流程
2、部门负责人安排新职员的工作岗位，指定新职员“师傅”(以下称“指导人”)，确定培训目标，向新职员和指导人明确培训内容、培训目标。
3、岗位培训期间，工作任务由部门下达给指导人负责完成，新职员在指导人的指导下，熟悉业务内容和工作流程。
4、岗位培训结束时，新职员提交工作小结报告;指导人和部门负责人对新职员进行评价，部门负责人对指导人进行评价。
5、指导人必须具备的条件：
①项目经理、高级工程师及以上业务、技术骨干;
②具有较深厚的专业理论知识，较强的科研、业务能力;
③熟悉公司各项规章制度、工作程序和业务流程;
④具有较强的责任心和敬业精神;
⑤在本岗位工作一年以上。
6、指导人职责
①接受来自部门负责人下达的岗位培训任务;
②对新职员实习项目的指导，工作疑难的解决、指导，专业知识和技能的训练;
③一般情况下一个指导人只带一个新职员;
④对新职员岗位培训进行评价
⑤对新员工试用期工作能力、业绩进行考核。
7、培训内容
岗位培训内容包括：企业文化导入、业务培训、工作流程、归档流程、相关制度等。
8、时间
岗位培训时间由部门负责人确定，一般为转正前1—3个月。
七、培训工作流程：
1. 人力资源部与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培
训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等;
3. 人力资源部与相关部门负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学员反馈表送授课教师参阅;
4. 授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源与部门负责人审议;
6. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训(在岗培训)，由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人力资源部;
7. 人力资源与相关部门在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况，综合、统计、分析培训为企
业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。
八.新员工培训教材
1.《员工手册》
2.《新晋员工职业化训练教程》、辅助教材(时间管理、有效沟通)
3.《人力资源管理制度》;《质量管理体系程序文件》
4.《关于劳动纪律的有关规定》;《中华人民共和国消防法》;《安全生产管理法规汇编》
5.财务借款及报销流程
6.各部门内训教材
九. 新员工培训反馈与考核
1.人力资源部与相关部门负责人通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。
2. 新员工培训考试
3. 新员工见习期培训计划评价表
1)员工每月26 日填写该表左栏后交给导师;导师填写计划表的右栏， 对新员工提出意见和要求;
2)月末26 日，导师根据新员工见习期情况，对新员工进行见习期评价， 导师填写工作评价后反馈给新员工签字认可后回收;
3)每月28 日前，导师将此表交新员工所在的部门负责人，作为新员工的月绩考核的依据)
4.岗前技能培训期间，在每一个部门培训后，都要求有实习总结报告，对该段时间的学习情况作出总结，并提出建议。
5.新员工在实习期，应提交一份实习期的真实感受和体会的文章，向《公司简报》投稿发表。工会应将新员工的文章汇编成册，作为新员工成长的记录。
6.对学员的考核即三级培训的考核成绩，三级培训均合格是转正的必要条件。
7.对指导人的考核主要是将新职员“以师带徒”岗位培训考核与指导人的工作绩效挂钩，由部门负责人组织填写指导人工作考核表，成绩记入季度考核(占10%)及指导人季度评优。在季度评优时评出最佳指导人，报总经理办公会审批，确定给予一定的物质奖励。
8、培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源与相关部室统一印制考卷;应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的负责人、指导人及人力资源共同鉴定。
第四篇：关于新员工入职培训体系的构建的研究
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
一：新员工入职培训体系的现状
新员工入职培训工作发展至今，已经经历了近百年漫长的历程。它作为员工培训工作的重要组成部分，随着培训理论的发展而发展，已经历了一个从无到有，从片面到全面，从低级到高级的发展过程。国内的培训实务与培训理论研究还处于不成熟阶段。进入21世纪后，我国企业对员工的培训，尤其对员工的培训日渐重视。
目前企业培训体系的主要流程：
1. 人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案;并填写《新员工脱岗培训计划书》报送人力资源中心及相关部门;
2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等;
3. 人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学员反馈表送授课教师参阅;
4. 授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源部审议;
5. 人力资源部在新员工集中脱产培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报总裁审阅;
6. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训(在岗培训)，由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人力资源与知识管理部;
7. 人力资源与知识管理部在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。
二：新员工入职培训存在的问题
1、一般没有安排专门的时间，只是在不自觉中进行了一些相关方面的培训，未上升到一定的高度。在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业文化工作简单化。
2、没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式的进行一些说教。同时大多数的公司都未设立专门的培训部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对员工入职培训工作进行系
统的研究
3、主要是将自己的一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不曾了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的岗位培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，岗位培训的真正的核心部分未进行重点展示。
4、 新员工入职培训目的不明确。 很多企业把新员工入职培训仅仅当作企业概况的介绍会， 认为新员工对所在岗位职责、工作流程、熟悉是员工工作过程中的事，不属于入职培训的内容。至于企业文化对新员工的感染、同化，树立新员工对企业的忠诚度 归属感就更无从谈起了。培训目的不明确，不全面，必然导致培训效果大打折扣。
5、入职培训内容单一，针对性不强 部分企业新员工入职培训仅仅局限于企业的发展过程、规章制度等认知培训，而涉及到新员工开展工作的基本工作技能及心理、素质等深层面的辅导较少，培训内容单一。同时入职培训不区分培训对象，不管新员工的学历、岗位及工作经验如何，都采用同样的培训方案和课程，培训内容针对性不强。新员工在培训结束后常常感觉似懂非懂，不知道哪些培训内容对自己今后的工作有帮助。
6、培训方式缺少变化 多数企业的入职培训以传统授课方式为主，间或有参观生产基地等，讲师与新员工学员、新员工彼此之间的互动较少。进入企业的新员工各自的学历、经验都有差异，他们希望从培训中获得的信息也是不同的，单一的传统授课方式往往不能满足所有人的需求，效果欠佳。尤其是企业的核心价值观、企业理念等，是需要新员工在体验中理解和认同的，简单的说教不能达到引起共鸣的目的。
7、缺乏有效的培训效果评估和反馈 入职培训和其他岗位培训一样，培训效果如何、培训的投入是否值得，是需要培训组织者事后掌握的情况，以便发现问题，在今后的培训中及时改进。而大部分企业往往忽视了这一点，只注重培训的过程，忽视了对培训效果的考核，未建立起有效的培训效果评估体系，入职培训随着培训时间的终止而结束，培训效果不得而知。没有反馈，自然无法改进。
三：关于新员工入职培训体系存在弊端的思考
1、 培训需求分析。培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人
员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。有些企业对员工的培训需求并没有进有效的调查，而只是针对大多数的新员工进行笼统的培训。
2、 培训内容的选择上。入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录
用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。在对培训需求进行分析的基础上，应该进一步的根据人员的类别而选择适合员工的培训内容。
3、 培训资源。培训资源(又称培训指导者)可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业
的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。企业应该善于 企业资源，给新员工制造良好的条件和资源。目前很多企业的入职培训，都只是人力资源部的工作，企业没有全方位的重视培训，内容质量不能保证，这也是导致入职培训体系的弊端的问题所在 。
4、 培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演
示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。有些企业为了节约时间，往
往只进行简单的授课，没有新意，流于形式，员工投入的积极性也就不高。
5、 新员工方面，新入职员工往往不够重视入职培训，导致入职培训并没有和好的达到目的。
新员工树立了错误的意识，认为入职培训不重要，这就造成了效率不高的原因之一 四：关于构建合理的新员工培训体系的几点建议
1 明确新员工入职培训目的 企业新员工入职培训的目的一是使新员工在入职前对企业有一个全方位的了解，理解并认同企业文化，坚定自己的职业选择，建立对企业的归属感，接受企业的共同理念和行为规范并用以指导工作;二是使新员工明确自己的岗位职责、了解工作流程、掌握工作要领，尽快进入岗位角色。只有在明确培训目的的基础上，才能进行有效的培训需求分析，设计出合理的培训方案，达到良好的培训效果。
2 加强对入职培训工作的重视，增加投入 一是保证新员工学员的培训时间投入。企业领导和新员工岗位所在部门领导应改变观念，可以通过制订出台相应的政策、制度，明确规定入职培训工作定期开展的时间、把新进员工是否参与培训及培训情况列入新员工岗位所在部门的日常考核等，从而充分调动各相关部门的积极性。保证师资力量，提升授课质量。同时，人力资源部应协助各内部讲师完成培训教材的准备并审核，使培训教材形成体系，以提高培训效果的稳定性。
3 丰富培训内容，结合企业实际和新员工岗位特点增强培训内容的针对性 企业新进员工之间由于教育背景、学习模式、心理特点等方面存在差异，对培训内容的需求也必然不同。在进行入职培训前，必须对新员工的背景资料、岗位特点等进行具体分析，结合企业的实际制定针对性强、实用性高的培训内容。
4 选择灵活多样的培训方式，提升培训效果。如对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解等形式;社交礼仪的培训，可以采用角色扮演、情景模拟等方式;职业道德的培训可以由企业领导、老员工现身说法，也可采用演讲的形式;企业文化方面的培训，可以采用案例法、分组讨论法等方式;对于技能培训，可以采用讲解、示范操作等形式进行。通过灵活多样的培训方式，可以充分调动新员工学员的学习积极性，提升学习效率，强化学习效果。
5 建立完善培训效果评估与反馈体系 培训结束后，对培训效果的评估和反馈至关重要，它关系到入职培训工作是否能及时改进工作中存在的问题，进入良性循环，不断提升培训效果。对入职培训效果的评估可采用调查问卷法、面谈法等，收集新员工学员对培训内容、培训方式、培训讲师等方面的意见、建议;可采用笔试、案例分析、座谈等方式进行新员工学员学习效果的评估;也可以在在培训结束一段时间内，通过向新员工的上级领导了解新员工学员的的工作表现来评价培训效果等。
在入职培训效果评估之后，还应当将评估结果及时进行反馈。反馈对象有如下人员：一是受训新员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进;二是新员工的直接上级领导;三是培训主管，以便根据评估结果对入职培训内容、培训教师、培训教材、培训方式进行调整完善。
6 入职培训的延伸 新员工入职培训并不是在其上岗后就结束了，而应该在一定时间(如试用期或进入公司一年)内对培训效果给予巩固和深化，才能帮助新员工真正转化为“企业人”。可以考虑建立导师制度，由新员工的直接领导担任新员工导师，负责为新员工答疑解惑，帮助新员工进行职业规划、强化企业文化认同度等。导师制度是入职培训的延伸。通过导师的言传身教，切实提高了新员工对企业的适应能力和工作能力，实现了新老员工的良好互动，同时也给新员工一种被持续关注的归属感，从而更好地发挥自身优势服务于企业。
7、动态信息掌控。每隔一段时间对新入职员工进行一次互动交流，如部分员工的座谈会，问卷调查等，了解员工在融入企业过程中所遇到的问题，进行有针对性的帮助与教育。
第五篇：入职培训心得 舜宇2014大学生入职培训
2014大学生入职培训心得
舜宇光电 产品一部
为期一周的培训虽然时间短暂，但是在这一周内，我们通过入职培训了解了光电公司现有的产品和未来的发展趋势，知道公司现有的运作流程等知识。通过详细的培训课程，让我们可以快速的进入工作角色，适应不同的工作岗位。从企业的特点，到企业的文化，还有企业的人性化福利制度制度，让员工们能够体会到工作中的自信、生活中的温馨。所以在这一周内，我们感受颇深。
入职培训的目的不仅仅是让我们更加深入的了解公司流程，更重要的是让我们可以很好的认识和了解公司里的同事，方便以后日常的工作，提高团队协作意识。公司从心理和技术两方面来指导我们，在心理上，教导我们如何认识自己的优势和不足，以便快速调整自己迅速适应当前工作。通过各部分领导关于公司产品技术的介绍和指导，让我们了解公司的主要产品和未来的发展方向。一个公司的企业文化和管理理念是十分重要的，在培训中公司重点讲述舜宇光电的企业文化和管理，以便我们知道在今后的工作中我们应遵循的工作准则。6S管理，无尘室的管理规范等，让我们知道在平时工作中药遵守的安全行为准则，以免发生不可挽回的损失。
我相信无论是哪个企业，首先强调的一定是集体意识和团队协作的能力，公司里不需要个人英雄主义和独行侠。只有通过团队协作才能提高我们自身的个人能力，才能激发我们的创造力。加强同事之间的沟通，努力提高团队精神。要获得成功，最终要的就是要加强同事
之间的沟通，我觉得任何问题的发生或解决都和沟通有莫大的关系，国际上也通常用互访、开会来寻求解决问题的方法。有了沟通与默契，团队就开始形成。只要经过大家的沟通，着眼大局，团体合作，就能很快完成。企业要发展，不能有不和于团体的个体，只有大家有了共同的目标，并不知疲倦的为之努力，企业就能作强做大。舜宇光电风风雨雨这么多年，有辛酸也有欢乐，今天的生活来之不易。
学习是提高个人能力的最好方法，只有坚持不断的学习才能提高自己的技术知识。认识和了解自己，发扬自己的长处，时刻反省自己的不足之处，努力改变缺点和不足，提高自己的人格魅力。从细微工作入手，积极调整个人心态。作为公司的新员工，我们要低调，要实干，要在荣耀面前退一步、在困难面前进一步，同时应该接受并保持这样一种心态：做事不贪大、做人不计小，因为细节决定成败。细节非常重要，但同时又最难把握。任何企业做的发展方向，发展目标都是正确的，条条款款都是积极的没，但是很多却失败了，问题就是出在细节。
今天我成为了这个光荣集体中的一员，我感到深深的骄傲。忠诚、敬业、创新、进取是我们核心的价值理念;做“国内领先、国际一流”的企业是我们奋斗的目标;一丝不苟、精益求精是我们工作的态度;不断提供技术领先，顾客满意的光电产品是我们生存、发展、突破和超越的方针。这一系列企业文化理念都让我收益匪浅，让我感觉，是一个蓬勃发展，锐意创新的企业。在未来我们将会面临更多的机遇和挑战，相信我们一定能够扛起前人的旗帜创造新的成就与辉煌。