事业单位管理岗位职员等级晋升是当前事业单位人事管理制度的重要组成内容, 其对事业单位转换用人机制、提升相应管理人员发展空间、构建专业管理团队意义重大, 但在实际实践期间所存在职级设置缺陷、职员工资待遇偏低、职员专业技术本位思想严重等问题较为明显, 使得整个管理岗位职员等级晋升工作开展难度加大, 实际落实进度极为缓慢。
一、事业单位管理岗位职员等级晋升问题分析
(一) 管理岗位职员等级局限性明显
当前我国事业单位管理岗位职员等级晋升存在主要问题即整管理岗位等级的局限性明显。事业单位岗位设置管理相关文件规定专业技术岗位主要分为十三个等级, 其中以初级岗位、中级岗位、高级岗位来对其等级做二次划分, 初级岗位可分为三个等级, 即十一级到十三级;而中级岗位也是划分为三个等级, 即八级到十级;而高级岗位则是分为七个等级, 即一级到七级。但相应管理岗位则是以一到十级的职员岗位直接进行划分, 不做二次等级划分, 且此期间由于事业单位本身受行政级别限制较为突出的特点, 其大部分管理人员职务级别主要是集中科级和处级上, 这便导致管理岗位最高可用等级只能在六至七级之间来体现, 而相应基层职员也多是适用于六至八级之间, 因此这种整体机制上的缺陷所带来的“两年科长”与“十年科长”都在统一级别的现象, 严重影响相应岗位职员整体工作积极性, 使得整个管理人员晋升及后续发展空间严重受限[1]。
(二) 管理岗位职员等级晋升机制不完善
事业单位管理岗位职员等级晋升不完善, 也是目前所存在主要问题, 从现实角度出发, 我国公务员基本是采取职务与职级并行发展的方式来体现, 而大部分事业单位却无法根据实际情况制定科学合理的管理类岗位人员晋升机制, 整个晋升过程呈现理论与实践相违背的情况突出。比如部分事业单位管理人员无论层级都可实行管理岗位与专业技术岗位“双肩挑”设置, 而参加职称晋升任职年限以及任职资格却基本成了专业技术岗位人员专属, 这便造成岗位设置管理实践过程, 大部分事业单位不会设置非领导职务, 相应管理人员晋升专业技术职务受限明显, 结果导致大多数年轻人没有晋升专业技术职务的机会, 唯有通过领导职务晋升来一步步提高自身待遇, 但此期间领导职务晋升毕竟数量规模是有限的。这便使得当前事业单位管理岗位职员等级晋升渠道极为单一, 相应职员整体晋升难度反而更大, 影响事业单位的平衡发展。
(三) 职员岗位及竞争意识的缺乏
职员岗位及竞争意识的缺乏也是当前事业单位管理岗位职员等级晋升过程中的常见问题, 比如部分事业单位中人才与岗位存在不对等现象, 优秀人才在关键岗位无法体现出与自身价值相符的待遇, 导致职员岗位稳定性下降, 对事业单位的后续发展造成负面影响。与此同时大部分事业单位存在的将职员聘用做为辅助补充形式, 整个以聘代管工作无法将深化改革和加强管理有机结合;整体呈现“重设置, 轻管理”的现象, 使得事业单位在岗位设置上的“一聘定终身”较为明显, 造成职员竞争意识缺乏, 降低了自身工作积极性。
二、事业单位管理岗位职员等级晋升问题的处理对策
(一) 加强管理岗位职员等级晋升条理性
结合上文对事业单位管理岗位职员等级晋升问题分析, 对其进行针对性方案设定时必须从实际出发, 加强相应管理岗位职员等级晋升的条理性和规范性。这个过程中事业单位职员必须要明确岗位晋升基本信息标准, 根据当前专业技术人员以及工勤人员晋升进行任职资格明确规定, 注重管理岗位做任职标准补充, 可通过对相应岗位晋升考核做全方位的完善来实现。明确职员在岗位等级设置前提下, 以突出专业合理的考核, 有效提高整个管理岗位职员等级晋升。同时注重对考核奖惩制度的全面优化, 针对聘用合同、岗位职责、工作绩效、服务对象满意度等做相应考核奖惩方案设定, 确保事业单位管理岗位职员等级晋升效果能够完全达到预期[2]。
(二) 改进全事业单位职员等级晋升机制
对事业单位职员等级晋升机制做实时改进完善, 针对当前所存在“双肩挑”岗位管理现象做处理方案设置, 明确“双肩挑”对事业单位专业化发展的制约性, 同时使降低了整个事业单位管理水平和管理质量。因此在此期间相应事业单位工作人员必须按照管理岗位与专业技术岗位不能同时聘用为基本原则, 领导岗位不能兼岗设置来完善整个全事业单位职员等级晋升机制;这个过程中针对部分行业需要所要求的兼岗设置, 必须严格按照相应事业单位业务性质, 确保领导兼岗占领导职位数比例不得超过三分之一的方案做相应布设。
针对事业单位管理岗位进行结构优化, 明确其优化比例必须按照当前国家最新政策要求, 在符合单位实际基础上具备一定的可操作性和可实行性。这个过程中事业单位必须做好对岗位总量的确定, 之后以岗位设置原则核定基础人员编制数量规模, 并在初步核定完成后再次对岗位总量做实时复核校验。注重事业单位岗位总量必须与实际工作性质、规模等形成一定协调性, 对重点岗位进行全程分析记录, 严格控制岗位实际聘用数量, 按照事业发展需求和人员队伍信息做实时改革设置, 以此保障单位内部形成良好的竞争氛围, 促进人才团队的稳定性, 使管理岗位职员等级得到晋升。
(三) 拓展晋升渠道提升管理效率
对当前管理岗位职员等级晋升渠道进行有效拓宽, 在职员制实时改革创新周期稳定同时, 要做到在保持现有职务层次基础上, 按照能力、素质高低、积累贡献等信息, 做岗位晋升等级细分设定, 确保人才自身价值能够得到充分发挥。此期间针对职员工资以外各待遇及结构功能做好专业解构工作, 改进当前事业单位职员各种待遇与自身职务挂钩的现象, 按照各待遇特点做进一步管理方案设定;通过将待遇解构为工作待遇、经济待遇、政治待遇, 将其分别与职务级别以及岗位级别做实时挂钩, 保障职务履行与待遇的直接对接。按照不同岗位级别做合理工作待遇设置, 使相应管理人员能力和贡献作用充分得以展现, 继而鼓励管理岗位人员形成对提高自身能力和工作质量的持续关注, 避免了只是盲目追求高职务升迁的状况发生;这也是促进事业单位管理职员能够正确、全面发展的必要条件, 更是整个事业单位管理岗位职员等级晋升过程专业性和流畅性能够达到预期的前提[3]。
三、结束语
通过对事业单位管理岗位职员等级晋升问题与对策分析, 可以看出当前我国事业单位管理岗位职员等级晋升, 主要面临管理岗位职员等级局限性明显、管理岗位职员等级晋升机制不完善、职员岗位及竞争意识的缺乏等现象, 因此结合实际通过加强管理岗位职员等级晋升条理性、改进完善全事业单位职员等级晋升机制、拓展晋升渠道提升管理效率, 使事业单位管理岗位职员等级晋升实效性和专业性得到一定保障, 以此全面促进我国事业单位的综合发展, 有效提升我国事业单位内部机制运行水平。
摘要：随着当前社会经济的进步, 事业单位管理岗位职员等级晋升制的普及, 其在一定程度上促进了整个事业单位的运行效率和运行品质, 但与此同时由于岗位职员等级晋升硬性标准较多, 导致整个事业单位管理岗位职员等级晋升存在问题相对较多, 影响事业单位正常发展。因此针对事业单位管理岗位职员等级晋升问题, 做好实时对策处理便显得必要。
关键词：事业单位,管理岗位职员,等级晋升,问题与对策
参考文献
[1] 马文英.关于事业单位岗位设置管理与人员招聘的问题思考[J].科技风, 2018 (32) :209.
[2] 熊通成.事业单位管理岗位职员等级晋升问题与对策[J].中国人事科学, 2018 (03) :34-39+71.
[3] 苏小林.事业单位岗位设置的问题及对策研究——以湖南机电职业技术学院为例[J].现代商业, 2017 (26) :126-127.