沟通下的绩效管理论文范文第1篇
[摘要]乡镇政府社会治理能力是指基层政府进行社会管理的有效性。当下我国基层政府的社会治理能力有明显的弱化趋势，现状是乡镇政府公共财政能力较弱；乡镇政府权力虚置，存在授权不足与越权并存；乡镇政府提供公共物品的方式单一，社会治理的有效性不足。通过浙江进行的“强镇扩权”改革我们看到了提升乡镇政府社会治理能力的可选路径。同时也必须深化公共财政制度改革；必须加大公共服务均等化改革，消除城乡不平等的体制性因素；必须建立完善相应的监督体系；必须大力培育社会自治力量，发展非政府组织性质的农村经济合作组织。
[关键词]乡镇政府；社会治理能力；强镇扩权
[作者简介]姚莉，浙江财经学院财政与公共管理学院讲师，浙江杭州310018
一、问题的引出与概念的界定
20世纪七八十年代以来，在经济全球化背景下，西方国家由政府公共财政支出膨胀而引发了经济危机和社会危机，为解决和处理对这些危机，理论界掀起了治理研究的热潮。目前我国正处于体制转轨和社会转型时期，在这个时期出现了很多社会问题，集中体现在城乡之间的差距持续扩大、农村社会稳定形势堪忧、农民上访事件不断，甚至形成了农民与基层政府之间的对立。这些社会问题使得政府特别是乡镇政府社会管理的难度加大，它所面对社会治理困境不容忽视。本文拟从前人研究的基础出发，全面分析我国乡镇政府社会治理能力的现状、问题和改革实践及启示，并进一步提出深化乡镇政府社会治理能力改革的建议。
一般说，社会治理能力是指政府进行社会管理的有效性。具体来说，它是指公众对涉及社会管理的公共物品的需求与政府提供这些公共物品水平之间的持续平衡过程。社会治理也存在广义和狭义之分。广义的社会治理泛指所有与乡镇政治、行政、经济、社会变迁有关的管理体制和变革模式，包括政治上的村民自治或乡镇自治；行政上的乡镇管理机构、体制和方式；经济上的家庭联产承包、乡镇企业和城镇化建设；以及国家与社会(具体就是乡镇政府与农民和农民自治组织)的关系等。狭义的社会治理是指乡镇政府在社会管理中遇到的一系列问题以及体制、机制、方式等各方面的改革与综合，其中关键的问题是乡镇政府能够有效发挥其治理能力。这是因为：首先，这是由我国农村社会管理的范畴决定的。虽然关于农村社会管理的范畴还处在争论之中，但至少包括上述列举的各种社会问题。这些社会问题都可以纳入公共物品的范畴，而政府对公共物品的供给是否满足社会需求就涉及到政府能力的问题，因为能力建设是政府提供高质量公共产品和服务的基础。其次，这是由我国“三农”问题突出的乡村经济和社会发展的现状决定的。“历史反复地表明，良好的政府不是一个奢侈品，而是非常必须的。没有一个有效的政府，经济和社会的可持续发展是不可能的。有效的政府——而不是小政府——是经济和社会发展的关键。”
笔者更倾向于在狭义上运用社会治理的概念。因此，从内涵来看，乡镇政府的社会治理能力可以转化为乡镇提供的涉及社会管理等公共物品的能力，而供给的过程即是其能力作用的过程，包括获取要提供的公共物品资源的能力、决定提供何种公共物品和如何分配这些公共物品的整合和配置能力。在这个过程中，当然涉及到乡镇政府职能划分、行政权力运用等问题。
二、我国乡镇政府社会治理能力的现状
(一)乡镇政府公共财政能力较弱
影响乡镇政府治理能力的首要因素是政府的财政能力，分税制改革后，乡镇政府公共财政能力偏弱已经是一个明显的事实。目前我国乡镇政府财权的配置主要源于1994年后实行的分税制财政管理体制。该体制基本划分了中央与地方政府之间的财政职权，同时地方各级政府比照这种方式，形成了地方政府之间包括与基层乡镇政府财政职权的基本配置。中央拥有财政税收的最大权力，而乡镇政府财权空间则被逐级压缩，财权逐层上移。特别是农村税费改革后，使这种状况更加明显。乡镇政府的巨额债务即是一典型的例证，据保守估计，我国县乡两级的债务已经高达5000多亿元，并且每年以200亿元的速度递增。乡镇政府财政能力不足，制约了其资源获取能力，而资源获取能力的强弱影响了乡镇政府公共物品的供给，直接表现在农村生产性公共物品和涉及农村可持续发展的公共物品供给不足或低效供给。
(二)乡镇政府权力虚置，存在授权不足与越权并存
政府能力与行政权力之间存在一定联系，“使行政部门能够强而有力，所需要的因素是：第一，统一；第二，稳定；第三，充分的法律支持；第四，足够的权力”可见，政府能力的强弱与行政权的大小有关。虽然宪法赋予了乡镇政府方方面面的权力，包括领导本乡镇的经济、文化和各项社会建设，做好公安、民政、司法、文教、卫生和计划生育等工作，但实际上这些权力因没有实际的机构载体而被虚置。乡镇政府在形式上设有包括农经站、农机站、水利站、林业站、畜牧站、文化站等名目繁多的机构，然而这些“七站八所”并不为乡镇政府管理，形成对乡镇政府实际上的授权不足。另一方面，在“垂直型体制”的作用下，乡镇政府为完成上级分解的政绩指标，在没有法律明确授予权力的情况下又不得不采取强制性的措施，如计划生育、土地管理、环境保护等执法工作又有明显的越权行为。授权不足与越权并存使得乡镇政府很难有效地整合和配置现有资源，大部分资源被分配到实现政绩指标上，而与社会治理密切联系的公共物品难以提供。
(三)乡镇政府提供公共物品的方式单一，社会治理的有效性不足
目前，农村公共物品大多是由乡镇政府和部门自上而下来决策供给，供给的主体多来自于政府。主要的提供方式是：预算内的包括财政拨款、购买服务等；预算外的包括乡镇企业上缴利润、管理费、乡镇统筹、各种集资、罚没和捐款等。比如农村的主要公共物品义务教育、基本医疗卫生和社会保障、农业水利设施、农业技术推广、农机事业服务等都主要依靠政府的拨款，而预算外供给的公共物品范畴更加广泛，无论预算内还是预算外的供给主体始终是政府，且大多采取行政性的手段，甚至是计划性的方式，较少采用市场的方式。而治理理论和实践表明，政府并非是公共物品的唯一供给者，在社会公共事务的管理网络中政府与其他社会组织一样，发挥着一定的功能，只是各参与者中“同辈中的长者”，公共物品提供方式要包括市场化、私营化或公私合作等多种模式。当前由于乡镇政府单一的供给方式与农村生产和生活中日益增长的公共物品需求之间存在较大的差距，所以造成了社会治理有效性不足。
三、浙江“强镇扩权”改革的启示
从社会治理能力的现状分析，我国乡镇政府在提供公共物品的资源获取、整合配置和运用能力上都存在缺陷，影响了社会治理的有效性。为了解决
上述问题，我国地方政府进行很多有益的探讨和实践。目前在浙江省刚刚推行的“强镇扩权”改革即是其中之一，其做法是直接从影响乡镇政府社会治理有效性的因素人手改革。2005年9月，浙江省首先在绍兴市进行了改革的试点，2006年又将试点扩展到嘉兴市，2007年浙江省政府下发了《关于加快推进中心镇培育工程的若干意见》。这意味着“强镇扩权”在全省范围内展开，改革的主要内容和启示有三个方面。
(一)赋予乡镇政府一定的财政权用以支持其公共物品的自主供给
“强镇扩权”改革的原因之一是乡镇没有独立财权，其税收基本被上级(县、市)抽走，致使乡镇的公共财政无法发挥更大作用。因此，浙江省政府在支持中心镇发展的文件中明确规定将部分财政权力下移，如在中心镇范围内收取的规费和土地出让金，除上缴中央部分外，地方留成部分向中心镇倾斜。绍兴市作出的具体规定是，从2007年起除了上缴中央和省级财政的部分，增收部分不再由县镇两级共享，而是全部返还给乡镇。乡镇财权的扩大，能够促使基层政府将更多的支出应用到公共服务领域内，如嘉善县西塘镇原计划从2005年开始用3年的时间，每年从镇财政拿出420万元解决7个行政村的便民服务区的建设，但因为工程欠债不得不将原计划的每年7个行政村缩减为3个。“强镇扩权”使该镇具有了相当的财力，可以按照原计划实行了。可见，改革初步缓解了乡镇政府财政能力不足的矛盾，从而促进了其自主提供公共物品的积极性。
(二)通过权力下放赋予乡镇政府实际的社会管理权限
“强镇扩权”改革下放了县级政府的经济社会管理权限，主要按照“依法下放、能放则放”的原则，赋予中心镇部分县级经济社会管理权限。按照创建服务型政府的要求，强化了扩权镇政府农村科技、信息、就业和社会保障、规划建设、公共文化、义务教育、公共医疗卫生、计划生育和法律援助等公共服务职能。权力下放的主要方式是县向乡镇委托授权。例如，为了填补乡镇政府在环保监管上的职能缺位，首先进行改革的绍兴县就通过书面授权的形式。在2006年底县委县政府与钱清镇等5镇签订委托行使管理职能协议书，明确规定了乡镇执法员可“对辖区企事业单位违法排污行为开展调查取证并提出处罚建议”。也就是说获得授权的乡镇环保执法员只要拿出相关执法证就可对发现的偷排污水行为进行及时处理，而不用再向上级汇报，由县级政府相关部门人员处理。通过委托授权，理顺了乡镇与上级政府的权责关系，解决了其“有权管不了，无权不能管”的问题，化解了乡镇政府权能不符的矛盾。
(三)通过政府与市场的合作，实现多样化的公共物品供给方式
《关于加快推进中心镇培育工程的若干意见》确定了中心镇要加快社会事业发展和基础设施建设，建设和完善“一校(高标准的普通高中或职业高中)、二院(中心卫生院、综合性敬老院)、三中心(文化中心、科普中心、体育中心)”等设施，以及“一路(高标准的进镇道路)、二厂(自来水厂和污水处理厂)、三网(自来水供水网、垃圾收集(处理)转运网、通村公交网)”等设施。当然这些公共物品的大量投入仅仅靠乡镇一级政府是难以实现的。因此，改革过程中一些乡镇采取了市场运作的方式，通过走社会化、市场化、多元化道路，鼓励民间资本参与基础设施建设。如诸暨市店口镇采取了BOT方式，由政府企业共同投资建设，当地一家民营企业占投资额的51％，其余49％由店口集体资产经营公司出资，建立起国内第一个乡镇垃圾焚烧场。2006年该镇将一些道路、公交、公共区域广告经营权进行特许拍卖，当年即为政府筹措上千万元建设资金。乡镇政府通过BOT、特许拍卖等形式转变了其提供公共物品的方式，即从原来的行政方式转变为市场方式，提供的主体也由政府单独提供转变为政府与企业的合作，为以后发展成为多样化的公共物品提供方式奠定了基础。
“强镇扩权”改革以下放财权、经济社会管理权限为核心，赋予乡镇政府一定的权力，在一定程度上提升了乡镇政府社会治理能力，改革抓住了我国乡镇政府社会治理能力不足的关键问题，也取得了一定的成效，应该成为我国乡镇改革的可选路径。
四、进一步改革的路径选择
浙江的改革刚刚起步，对存在的一些问题深入研究，并加以解决，改革才能持续下去，实现乡镇政府权责对等、乡镇政府的社会治理能力才会真正得到提升。
(一)深化公共财政制度改革
乡镇政府治理能力不足的原因之一是财政汲取能力不足。这源于我国现有不合理的财政分配制度和转移支付制度，因此仅仅着眼于乡镇政府的财权配置并没有抓住改革的关键问题。在单一制国家，乡镇的财政配置是从属于整个中央与地方的财政制度的，因此要建立合理的公共财政制度，划分中央与地方财权和事权，不仅要明确县级政府对乡镇政府财政支持，而且还要明确市级、省级甚至中央政府对乡镇政府的财政支持，具体的可以从改革现有的转移支付制度人手，进一步加大中央财政性转移支付力度。同时完善转移支付制度，在明确划分各级政府的职责的基础上明确各级政府的支出责任，改变由上到下的转移支付制度，并建立有效的约束和效益评估机制，提高转移支付资金的使用效率。这是乡镇政府具备应有社会治理能力的基础。
(二)建立并完善相应的监督体系
拥有权力就要承担相应的责任与义务，为保证权力的有效合理运用，权力监督就成为关键。随着乡镇政府财政自主能力和经济社会管理权限的增强，就需要建立起完善的监督体系，促使其权力不被滥用，发挥其应有的能力。目前学界比较一致的建议是，对乡镇建立起合理的绩效考核指标体系。乡镇政府的主要职能应该定位在社会管理和公共服务上，所以在绩效考核指标上应该淡化对经济指标的追求，而应该把农民增收、生态环境治理、污水垃圾处理、社会治安、乡风文明、教育文化、科技卫生和规划管理等公共物品供给列入指标内。但这些监督考评的方式还是行政性的，容易滋生长官意志。因此，从长远来看，应该转变上级政府对乡镇政府的监督方式，即从行政性的转向法律性的，主要是以法律手段而不是行政手段进行必要的监督与干预，将乡镇政府的公共服务职能和责任纳入到法治轨道。即以法律的形式规定政府具有提供公共产品与公共服务的法定义务，必须通过合法的行政程序来积极履行公共服务职能，接受来自权力机关、非政府组织和人民群众的监督。
(三)大力培育社会自治力量，发展非政府组织性质的农村经济合作组织
乡镇政府对公共物品提供方式要由单一走向多元，不仅要培育完善的市场经济体系，而且还要培育多元的自主社会自治力量。我国目前建立了一些存在政府背景的官方和半官方的经济合作组织，还难以独立发挥自治主体的作用，因而可以在此基础上，将这些经济合作组织转化为非政府组织性质，让农民根据自身需要建立和发展非政府组织性质的民办、民营的经济合作组织，不仅能够解决农民在发展农业、乡镇企业、拓展市场等方面的经济问题，而且也沟通了农民与政府的渠道，有利于他们参与到政府社会公共服务的管理中。
(四)加大公共服务均等化改革，消除城乡不平等的体制性因素
乡镇社会治理能力不足的体制性因素是城乡分治的二元管理体制，“因为我国社会、经济体制是由横向和纵向组成的，纵向是高度集中的集权体制，横向是城乡分治的管理体制。体制的转轨仅仅打破了这种纵向的高度集权，而横向的城乡分治并没有得到根本改变”。因此要彻底解决乡镇政府的困境就应设法消除这种体制障碍。当前我国的主要政策导向已经意识到要推进城乡统筹和一体化的发展，特别在十七大明确提出了通过从根本上突破城乡二元结构，实现城市与农村双向互动的城乡一体化发展，实现公共服务的均等化。这不仅需要各级政府在政策上对农村地区倾斜，而且还要对目前条块分割的社会管理体制进行改革。因此，必须以基本的公共服务均等化为原则，推进?覆盖城乡”的社会管理体制甚至是行政管理体制改革的创新，以增强乡镇政府的社会治理反能力。
[责任编辑：周志华]
沟通下的绩效管理论文范文第2篇
1.1 绩效和人力资源管理具有一致性
为了实现组织目标, 在评价的过程中, 绩效的特点非常鲜明。对于个人, 因为不同的工作效率, 绩效考核结果不一样, 体现出积极或者消极的意义。对企业来讲, 人力资源进行管理的目的就是你我之间形成积极的行为模式, 对此就可以良性的进行循环, 企业无论是员工精神面貌、生产过程、任务目标或者运营等, 都可以得到促进, 主要实现可实施化, 以及可以实现有效决策。
1.2 绩效因素决定人力资源管理成败
人力资源在宏观检测中, 目的主要是完成原定计划, 对此就需要在人力结构组织结构进行优化, 并且确定有组织理念。对于后续人力资源在管理的过程中就可以进行参考, 无论是管理手段的调整, 而是是否要调整判断标准, 都可以在动态管理过程中, 给企业提供优质的服务。绩效考核作文是从微观层面进行考虑, 主要是从员工是否对企业有归属感、同事之间是否有认同感、对于协作是否满意、企业与员工是否共同进步等进行具体的考核。所以在考核的过程中, 是否成功, 则取决于顺应企业的发展, 人员的需求以及动机, 两者方面是否更加契合。对此就会体现出细节化的体现, 主要包括是否可以进行打分、量化等。
2 基于绩效考核下企业当前人力资源管理存在的问题
2.1 绩效考核实施出现问题
绩效考核的制度以及所需要的程序都是考核前必须要做的工作, 才能给后续工作奠定良好的基础。但是绩效考核在实施的过程中, 人员的主观因素会影响制度实施, 所以考核的结果也不准确。当公司的领导主管人员在这次绩效考核中作为主要负责人, 进行评估的过程中, 有的领导会公开化, 有的领导就会封闭化, 整个评估过程中可能会使用自己的看法, 这些都是人员的个人偏好导致制度经常出现漏洞。有一些主管人员在考核结果中因为情面问题, 为了人际交往, 考核结果也是相差不大, 对和自己比较亲近的员工, 就会提高考核的最终结果, 其实很多的企业都会面临这种现象, 这些企业的员工也司空见惯, 对此长期形成的不公平性, 在企业人力管理的过程中已经成为常态化现象。
2.2 绩效考核透明度差
绩效考核过程中, 存在的问题, 主要集中在并没有透明化的将考核结果公布于众, 在考核实施的过程中不规范, 所以整体对员工的考核都导致了形式化严重。有一些企业往往会参考相关领导的意见, 无论是考核的内容标准, 还是方式都会进行参考, 但是员工的真正需求却遭到忽略, 所以绩效考核标准不公平。相关的管理人员若是考核结束之后, 没有将结果及时的进行公开, 人力资源管理工作就会受阻。
3 基于绩效考核下的企业人力资源管理策略
3.1 科学明晰指标与权重, 实现考核透明化
绩效考核最终为了体现公平以及科学性, 离不开对指标的确定, 而且划分权重也是有关系的。所以人力资源在管理的过程中, 在进行考核指标选择时就应该确定, 重视程度也是要根据层次指标的权重而定。针对有差异的工作类型, 评价指标也是因人而定, 管理人员主要从管理方面进行评估, 销售人员就是销售量以及销售收入等评估。更加体现了工作性质决定工作权重, 只有清晰的认识到权重, 对于内部企业来讲就会形成一种考核文化, 员工在行为认知方面, 也会更加懂得绩效考核文化理念。对此所形成的效果就是绩效考核文化深入人心, 员工比较信赖绩效考核文化, 所以说人力资源管理应该重视此方面。
3.2 合理设置职工薪酬待遇
对于企业来说, 应该对员工在薪资上做好调研工作, 才能在实施的过程中, 相关的考核制度得到最好的发挥。首先就是人员应该详细的了解同一种类型企业薪酬水平如何, 对此就可以在本公司就薪酬标准是否和员工实际所需相符合进行判断, 企业在市场竞争下也可以明确自己的缺点以及竞争对手的优势, 就可以设计薪酬。其次, 对员工进行区分时, 主要判断员工从事事务性工作还是创造性工作, 对此在工资标准上就应该根据个人的特点、单位性质以及工作等要求进行薪资级别的划分, 一方面要留住人才, 另外一方面实现企业的进一步发展。
3.3 使用里程碑挣值法进行评价
对企业成员来说, 里程碑选择的关键时间点就是对自我阶段的计划, 所以这就是里程碑。绩效考核所使用的方式就是在预算编制的过程中会结合成本, 这就是挣值法。其中的几个关键值就是:工作实际成本、计划所需要的预算成本、完成任务之后的成本, 对进步程度进行的评价, 以及控制。主要的具体实施措施就是, 在考察的过程中, 对于知识类型的员工使用此方法进行评价时, 考虑到难以量化工作过程和工作, 所以考察主要是通过人员的工作能力以及对工作态度的考察。
对工作态度进行具体考察时, 其实就是从很多的维度对工作态度进行划分, 而且都是有一定的含义, 对此在评价的整个过程中, 就可以将主观因素尽可能的避免。等进一步的进行细分时, 比如说使用责任心维度, 当赋予一定的内涵时, 主要是从员工的敬业态度、工作的负责程度、对于企业是否有归属感?以及任劳任怨, 具体采取的评价方式为:同事进行评价、自我进行评价、客户以及领导进行评价等。
总之, 为了实现企业的可持续发展, 企业在人力资源管理上, 离不开对绩效的考核。所以相关的人员应该清晰的认识到人力资源在管理的过程中, 绩效考核的必要性, 对此应该有相关的体系的建立, 对于职工而言, 在薪酬上应该给予合理的设置, 确保整个过程更加透明化, 为实现企业经济的发展, 应该积极的调动员工的工作热情。
摘要：对于中小型企业来说, 在管理中主要使用绩效考核, 对于企业的职工而言, 可以将自身的潜能得到充分的发挥, 绩效考核可以实现更加积极投入到工作中的目的。但是目前我国的很多企业, 在绩效考核的过程中依旧存在一些问题。基于此, 本文将从人力资源管理以及绩效评估关系中入手, 主要分析了目前存在的问题, 并就问题提出了相关的策略。
关键词：绩效考核,人力资源管理,企业发展
参考文献
[1] 黄玉芬.基于绩效考核下的企业人力资源管理策略研究[J].现代营销 (下旬刊) , 2018 (01) :172.
沟通下的绩效管理论文范文第3篇
关键词：高校;科技管理;沟通
文献标识码：A
1.沟通与高校科技管理沟通
沟通是人与人之间特有的联系方式，是人与人之间了解和理解的基础，因而沟通是一种重要的管理方式。学习和掌握管理沟通的技巧和艺术，不仅会提高管理效率，而且能提升管理水准，改善管理质量。高校科技管理也需要沟通，高校科技管理者在科技管理过程中，为了提升高校科技管理工作的服务质量，促进高校科技工作发展，与高校科技工作者、科研院所等其他科研单位和企业，以及各级政府科技主管部门之间，需要进行信息和情感等相互交流、对话与联络。高校科技管理沟通中，除了作为沟通主体的高校科技管理者外，还涉及四个客体：政府各级科技主管部门，高校科技工作者，企业以及科研院所等其他科研单位。当然，主体之间也存在沟通。
沟通之所以成为可能与必要，最主要的是因为沟通的主客体之间存在着信息互补与情感交流的需要和条件。高校科技管理者即高校专门从事科技管理工作的人员，对高校的科研人员和科研进展非常了解，对国家和地方的科技政策、科研信息也比较清楚，这是他们的政策、信息优势;高校科技工作者则是从事科学技术研究工作的专业人员，对自己的研究领域非常熟悉，对国内外的同行也可能比较了解，但是对国家和地方的科技政策与科技信息，则未必能及时、准确、全面地了解，对其他领域或专业的科研状况，也不一定十分了解;政府科技主管部门作为国家或地方从事科技研究工作管理的职能部门，如国家科技部、基金委、教育部、省(市)科技厅(局)等，他们需要在掌握全国或本系统(本地区)科研力量、科研成果等现状的基础上，制订和调整国家和地方的科技政策，引导科技工作的发展;科研院所等其他研究单位，具有同高校类似的性质，也是重要的科技力量;企业则是开发和应用科技成果的重要场所，既吸收、转化科技成果，又迫切需要与高校等研究单位合作进行研究开发。在上述五者中，它们各自处在不同的位置，具有不同的优势与作用，因而形成五者相互沟通的必要与可能。
高校科技管理者在科技管理沟通中处于主体地位：①需要向政府科技主管部门反映、汇报本单位科技发展情况，促进主管部门了解科技人才的具体信息，有利于调整和制定科技政策，协助主管部门对科技项目进行跟踪服务、指导、检查和监督，等等;②需要向科技工作者及时、准确、全面地传达政府科技主管部门的政策与信息，帮助他们了解信息、获取资源、接受检查，同时了解本校科技工作者的最新科研进展，等等;③需要与企业、其他科研院所等研究单位开展科技成果推广与转化、寻求科技力量联合攻关等。所以，高校科技管理者处于高校科技管理沟通中的主体地位，是政府科技主管部门、高校科技工作者、企业、科研院所等其他研究单位之间联系沟通的纽带。当然，作为整体，高校内部也存在着各个高校之间的沟通，以及一个高校内部科技管理者之间的沟通。
由于科技管理中各相关人员之间的沟通不足，相互了解和支持不够，从而造成信息不对称，影响了科技工作的发展。一方面是政府科技主管部门和高校科技管理人员，与高校科技工作者之间的沟通不够。有些政府科技主管部门和高校科技管理者没有将自己所了解、掌握的国家和地方的科技政策和信息及时、准确、全面地传达给研究者，有的科技管理者缺乏对本单位研究人员的研究领域、研究水平及最新研究进展的了解，对企业、科研院所等单位的科研信息浑然不知，结果在项目申报、经费申请、成果推广和转化、组织联合攻关、争取相关支持和资源等方面不能给研究者提供有益的信息与指导，也可能造成在科技管理过程中，很难实施有效的评估、监督、检查等管理。更有少数科技管理者服务意识不够和相互沟通不多，服务态度不好，服务效率低下，引起对方不满甚至会导致一些科研人员不满意科研环境而离开研究单位。另一方面是科研管理人员之间的沟通也不够，如果学校一级和学院一级科研管理人员沟通不够，不能形成一个有机整体，就不能发挥学校和学院科研管理人员各自具有的优势，就难以形成高效的管理系统，很难更好地为科研工作者提供优质服务。所以，沟通在科技管理中不可或缺。
2.高校科技管理沟通的作用
(1) 形成良好的人文环境，利于科技人才潜心研究。一般来说，科技人才非常注重研究环境，除了研究所必需的仪器设备、经费支持和物质待遇等硬环境外，还有软环境。所谓软环境，主要是指研究者之间的团结协作、科技管理者提供的优质服务等形成的人际关系和人文氛围。有的研究人才不能安心工作，很大程度上是因为研究者之间缺乏友好协作，科技管理者没能提供态度好质量高的服务，有的研究者甚至与管理者产生隔阂和矛盾，导致心情欠佳，无心研究，因此走人。所以，高校强调加强研究文化建设，构建良好的人文环境，形成彼此沟通、理解、友善、宽容的人际氛围，就能留住研究人才。毫无疑问，高校科技管理沟通在营造良好的科研环境和人文氛围中起着重要作用。如几年前，我校从国外引进一位植物专业的高级人才，他的研究工作做得很好，获得国家杰出青年基金的支持。但是由于他回国后没能组建一个好的科研团队，也不能与学校有关部门进行良好沟通，因而工作两年后，黯然离开学校。这件事情对学校震动很大。因此近年来，我校更加注重加强和改善科技管理服务，校领导提出为一些人才建立“绿色通道”，提供“一站式”服务，通过与科技工作者建立良好的沟通渠道，为他们排忧解难，尤其是在团队组建、项目申报、研究合作、成果推介等方面，积极主动地提供有益信息，使得学校的人文环境和科研氛围大有改善，既稳定了学校科技人才，又促进了科研水平提升。
(2) 促成校企联合，共同研发，促进科技发展和成果转化。科技管理者、科技工作人员(高校内和科研院所)和企业之间经常保持沟通与联系，可以宣传有关政策，提供有益信息，联络、促进研究者之间、研究者与企业之间进行联合，共同研究、开发，有利于优势互补、资源共享、成果转化与推广。而科技管理者同科技主管部门保持沟通，则可以帮助科技主管部门及时准确收集科研信息，有利于制订和调整科技政策，把握科技发展导向，促进科技工作发展，同时向主管部门汇报本校科研状况，尤其是有潜力需要特别扶持的项目，可以寻求支持。这样，通过高校科技管理者的联系、沟通，发挥科技主管部门、科技工作者(高校和科研院所等单位)、企业等各自的功能，既增强了四者之间的情感与友谊，又促进科技工作的发展，不仅对本单位而且对本地区的科技发展都大有裨益，同时还丰富了高校科技管理和服务的内涵，提升了服务水平，促进了科技管理工作的发展。
高校承担重大重点项目的组织工作，常常离不开科技管理沟通。例如，去年从国家到地方各级政府都准备重点投入“数字家庭”方面的研究。我校科技管理者了解到这个信息，并且知道我校有研究人员已经从事这方面研究工作几年了，具有相当的研究基础，于是科技管理者与相关研
究人员时刻保持联系沟通，掌握他们的研究最新进展。然后，一方面与其他研究单位、企业联系，促成三方组建一个优势互补的研究团队，共同深入开展研究开发工作;另一方面，学校科技管理者及时向国家科技部、省科技厅、市科技局等部门做专门汇报，寻求支持。目前，由我校牵头的这个研究项目已经获得了数百万的经费支持，也取得了阶段性成果。可见，科技管理沟通在促进高校和企业之间的联合研发方面，起了一定的作用。
(3) 建立协作性学习型团队，提高科技管理和服务水平。现代管理学理论表明，一个富有竞争力和工作效率的团队，必定是一个协作性学习型的团队。因为，一个团队的创造力，很多情况下是在团队成员的思想碰撞中激发出火花的，而这种火花的闪现，需要团队沟通甚至思想交锋才能产生。同科技工作者一样，科技管理者和科技主管部门的工作者，加强彼此沟通，凝聚成协作性、学习型的团队，方能养成团队精神，发挥集体智慧，这样就能提高制订科技政策、引导科研方向、提高科技管理和服务的水平。单打独斗式的工作方式，没有信息互通，没有经验分享，没有情感交流，一句话，没有管理沟通，无论是科技主管部门还是科技管理者，都将是一个制乏创造力和竞争力，因而是一个服务质量不高和工作效率较低的团队。正因为此，多年来，广东省科技厅、教育厅常常组织省内高校和其他科研单位的科技管理人员，就科技管理与服务等问题进行交流、研讨，大家相互学习，彼此探讨，省科技厅在制订全省科技发展规划时，吸收了各个高校科技管理者提供的很多有益意见和建议，而各个高校的科技管理者也在交流沟通中更深入了解全省科技发展政策和其他高校科研状况，大家形成了密切沟通、紧密合作的科技管理团队，为我省高校的科技发展进步做出了贡献。
3.高校科技管理沟通应注意的方法
在科技管理实际工作中，我们知道沟通的重要性，但更要懂得如何沟通，要学会善于沟通。否则，不学习和掌握沟通的方法，就只能事倍功半，甚至达不到应有的效果。我们大都知道，日常生活中的沟通，需要认真倾听、正确理解、适当赞扬等技巧。而高校科技管理沟通，除了这些普遍的技巧之外，还必须特别注意三个方面。
(1) 保持正确心态，做到不亢不卑。在沟通中，保持良好的心态非常重要。①要克服自卑心理。以真诚服务、宽容待人的心态去沟通。高校科技管理者相对于教授、博导，学历不高，工作都是为教授们服务，自己没有显示度高的业绩，自我成就感不强，而且工作可能并不完全被人所理解和尊重，一些管理者容易产生自卑心理。事实上，也确有极少数科技管理者由于经验有限、工作太累，或者服务不周、态度不好等原因，而受到挑剔、抱怨、误解甚至轻视。在这种情况下，科技管理者尤其需要抱有真诚服务、宽容待人的心态去沟通，克服自卑心理。②要克服“官僚”心态，以服务者、联络者的心态去沟通。有极少数科技管理者认为，自己是“管理”者，具有一些信息资源(如了解项目申报的时间、名额分配等信息)，教授们也“求”我办事，心理上具有一种权势感，所以在服务和沟通时，存在着推委、拖拉、打官腔等现象。这其实是一种“官僚”心态。高校科技管理者在沟通时，要摆正自己的心态，明确自己的定位，把握自己的分寸，做到不亢不卑，周全到位。要知道，即使是知识渊博的专家教授，也一定有其不知之处，而平凡如我的小辈人物，也可能具有一技之长。所以，无论是研究者也罢，管理者服务者也罢，相互平等，彼此宽容，就不难真诚平等友好相处。同样，高校科技管理者在面对政府科技主管部门、企业、科研院所等单位时，无论其职位高低、地位显赫与否，都要保持正确心态，平等、真诚、友善地与其沟通。
(2) 双向平等互动，拓宽沟通渠道。沟通是相互沟通，是一种双向活动，双向活动就意味着要互动，而不是单向的接受或灌输，因此要注意三个方面。①沟通双方应是对等的交流。作为沟通的主体，高校科技管理者无论是面对国家和省级科技主管部门领导、学校领导或著名教授、企业总经理，还是面对一般的研究人员或院系科研秘书等管理干部，或者企业普通员工，都是地位平等的沟通对象，既不能对“上”一味点头称是，唯唯诺诺，不敢说话，也不能对“下”口若悬河，滔滔不绝，不容别人插言。②多种渠道、多种方式地与人沟通。作为高校科技管理者，在面对沟通对象时，可能因为一些人工作繁忙，或者不善言辞，或者性格内向，或者不愿交谈，等等，沟通、交流似乎难以进行。此时管理者更应该积极主动，可以通过多种手段或途径，如面对面、网络、电话，甚至通过秘书或助理作为中间人进行沟通，等等。总之，必须耐心细致，以便及时、顺畅、正确地交流双方的意见或观点。③建立通畅的信息管道和宽阔的沟通平台。国外高校大都有很多各种各样的咖啡室、聊天室之类的场所，作为教授们在课余一起交流之用。这是一个很好的沟通平台。我们也不妨建立一些类似的沟通平台或管道，如科技管理者与研究者之间定期的沟通会;与政府主管部门、企业、其他科研院所等相关部门的人员举办各种各样的交流会、研讨会、参观等活动。
(3) 互助双赢沟通，杜绝庸俗腐败。沟通作为人的一种行为，显然是有目的有动机的活动。高校科技管理沟通需要有正确的目的与动机。要抱着和谐、求同、互助、双赢的目的来沟通。现代社会错综复杂，丰富多样，千差万别。现代人需要和谐，需要互助，需要“双赢”。沟通不是丧失自己原则迁就别人，不是消除彼此差异达到完全同一，沟通的目的在于达成共识，求同存异，共生共长，及至彼此促进、共同发展之目的。另外，在沟通中，应杜绝以沟通为名、行不正当交易之实的请客送礼、行贿受贿等行为，杜绝学术腐败。当前，在科研项目申报、项目评审、成果鉴定等活动中，的确存在着程度不同的不正当行为，这与我们倡导的科技管理沟通显然是格格不入的。
沟通下的绩效管理论文范文第4篇
关键词：绩效管理;持续沟通
绩效管理是现代企业实现企业与员工价值最大化的有效工具，而沟通是绩效管理体系能否真正发挥作用最重要的环节。工作计划需要员工在了解组织工作内容后，形成个人工作计划;绩效评价需要绩效经理人就评价结果向员工进行反馈，员工应有畅通的申诉通道;绩效结果用于薪酬、评先、培训时，都应与员工进行沟通。
一、持续沟通的内容
绩效沟通的内容由三个部分组成：前期沟通，包括工作任务和目标的分解与制定，员工应充分了解组织的工作任务及标准，并根据职责制订个人工作计划，使两者相互统一;中期沟通，在工作进行期间，主要讨论工作的开展进度，遇到的问题及采取的措施;后期沟通，主要沟通工作完成情况及效果，找出存在的问题和不足，提出要求和改进意见，了解员工对上级提出的工作建议和意见。沟通在绩效管理体系运行中应全过程覆盖，使每个管理者和员工在工作中能实时获取自己所必须的信息，以确保工作目标不偏离既定目标，最终保障工作任务高效、高质量完成。
二、沟通的方法
沟通体系的构建主要通过四个平台进行：一是绩效考核小组内部沟通平台;二是绩效考核小组与被考核部门沟通平台;三是部门与员工沟通平台;四是员工申诉沟通平台。组织之间的沟通方式以正式沟通为主，组织与员工之间的沟通以正式沟通和非正式沟通相结合的方式进行。
1、召开绩效工作例会。每月初，召开绩效工作例会，绩效管理办公室通报各部门上个绩效考核周期工作及督查督办完成情况，工作中出现的问题及改进意见，通报下个绩效考核周期工作计划，了解需要提供的支持与帮助等。
2、召开绩效考核评价例会。每月末，绩效考核小组召开绩效考核评价例会，绩效考核小组成员参与，主要是对各部门工作完成情况进行沟通并评价，深入部门沟通了解重点工作完成情况、工作中遇到的'困难及需要提供的支持，并提出指导性意见，形成督查督办意见。
3、部门召开部门绩效考核例会。每月末，各部门自行召开绩效考核例会，各部门员工参与，主要对每名员工上个绩效考核周期内的工作进行沟通、评价，了解员工工作完成情况，解决工作遇到的问题，形成员工绩效评价结果。
4、部门与员工非正式沟通。部门绩效经理人有选择地对员工进行非形式沟通，主要了解员工的思想动态、工作中遇到的困难及困惑，对其工作中的不足提出意见。
三、沟通中存在的问题
技培中心在对沟通环节的设计高度重视，但在运行过程中也发现了许多需要完善的地方，主要表现有：
1、缺少上行沟通，多是下行沟通。绩效沟通应是绩效经理人与员工就绩效问题进行的双向沟通过程。但一些绩效经理人不太重视双向沟通，总觉得自己是领导，工作上以安排布置为主，下属只有执行的义务。这样不能有效地了解下属的问题和期望，使下属没有工作主动性和建设性，不利于解决工作中出现的困难和问题。
2、重视沟通结果轻视其过程。一些绩效经理人只注重对员工工作结果的评价，不重视工作过程中的沟通。因而存在的问题在绩效管理过程中没能及时解决。通常是通过绩效反馈把所有问题都攒到一起与员工秋后算总账，这样不利于员工素质和绩效的持续改进和提高。
四、全面改善绩效沟通制度，保持持续有效沟通的措施
技能培训中心通过以下三个方面措施，全面改善绩效沟通制度，确保绩效沟通的通畅、有效。
1、形成绩效沟通理念。思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上要重视。把绩效沟通作为一项重要的工作来做，绩效管理不仅要对工作结果进行总结、评价，更重要的是要通过畅通、高效的沟通发现组织及员工在工作中存在的问题，并提出改进办法，使员工能够端正工作态度，中心工作得以顺利开展。
2、明确绩效沟通目的。绩效经理人与员工之间的沟通要想取得良好的效果，就必须有一致的明确的沟通目，绩效沟通目标的确定与否影响着沟通的效果。在进行沟通之前，双方应明确沟通的目的，沟通应达到的效果，在沟通实施之时，针对问题解决问题。
3、注重沟通的技巧。再完美的考核制度都无法弥补绩效经理人與员工缺乏沟通带来的负面影响。在进行沟通的时候，绩效经理人应注意培养自己的倾听技术：忌面无表情;忌不耐烦的动作;忌盛气凌人;忌随意打断下属;忌泼冷水;忌笼统反馈;忌对人不对事;
总之，通过沟通，可以让员工更加明确该努力的方向，在工作中不断努力，上级人员不断提供指导与反馈，从而顺利地完成各层级工作目标。
(大港油田第三采油厂 天津 300280)
沟通下的绩效管理论文范文第5篇
关键词：管理沟通 沟通问题 相应对策
1 管理沟通的含义及重要性
沟通处于企业管理的核心地位，是管理的本质，管理沟通是企业管理者必备的技能之一。目前学术界对管理沟通的研究主要分为两个学派：一是功能学派，主要观点是管理沟通作为企业组织管理的一部分而存在，主要偏向于对沟通与组织效率的因果关系进行分析;二是社会文化学派，该学派认为企业组织是社会文化的一个细胞，而沟通将组织连接成整体，因而研究重点是沟通对社会文化的促进作用。本文基于功能学派理论将管理沟通这一概念界定为：为达到企业组织的管理目标而在企业人员间进行的交流沟通。管理沟通不仅包括管理者与被管理者等垂直方向之间的沟通，还包括管理者与管理者之间、被管理者与被管理者之间等水平方向上的沟通，除了组织之间正式的信息传递，还有人员、群体间的情感互访，但沟通的最终目的都是为了进行有效管理，完成组织目标。
如今许多企业管理过程中沟通问题频发与管理者和员工沟通意识缺乏、不能给予沟通足够的重视密切相关。许多企业的管理者不能从根本上意识到沟通的重要作用，忽视沟通的必要性，不主动与企业中的其他人员进行交流。而企业内的员工由于缺乏相应的概念或困于组织地位的局限，沟通观念更是缺乏。因此要想解决企业管理过程中沟通方面的问题，首先就需要让企业人员清晰的认识到管理沟通的重要性，树立有效沟通的意识。
管理沟通的重要性主要体现在以下方面：(1)促进员工在企业目标的确定和任务的完成方面达成共识。管理者通过与员工交流完善工作目标与确定任务，可以提高员工对目标的认同感，帮助员工清晰界定自己的工作职责和工作范围。(2)良好的管理沟通能对员工产生有效的激励。管理者通过和员工主动进行交流可以帶给员工企业认同感，振奋员工士气，提高工作热情和工作效率，促进企业目标完成。(3)能够提高管理者的领导能力。及时友好的沟通可以增进管理者与员工的关系，树立管理者在员工心中的良好形象，帮助管理者获得有益的人际关系。(4)增强员工凝聚力，形成良好的工作氛围。上下级与同级之间的沟通不仅是传递信息的渠道，还是组织成员间交流想法，增进联系的重要手段。有效的沟通可以消除工作交往中存在的障碍，提高员工凝聚力，产生友好合作、积极向上的工作氛围。
2 企业中管理沟通存在的问题
在企业进行管理的过程中，沟通起到的重要作用是毋庸置疑的。然而在工作实践中，由于受到内部因素与外部环境的影响，信息在传递的过程中常常会被曲解、篡改甚至丢失，从而影响沟通的效果，甚至还会对企业造成一定损失。目前我国企业管理沟通现状不容乐观，管理沟通过程中存在的问题主要体现在以下几个方面。
2.1 沟通主体本身对沟通缺乏认识
管理者在认识上存在着偏差，对沟通重视不足。部分企业管理者由于受到个人观念以及地位等级的影响，实行独裁式领导。这些管理者认为与员工沟通没有必要，下属只要需要服从命令。在这种观念下管理者极少与员工进行交流，更不会通过讨论向组织成员征求决策意见。员工向上级所反映的问题往往得不到解决，有时甚至会遭到批评。此时下级为了配合管理者，或由于害怕反映真实问题后会对自己产生不良影响，于是便采取消极配合。在这种领导下员工的精神与情感需求得不到满足，组织内弥漫充斥着消极或对抗情绪，必定有害于企业的长远发展。而放任自流式的领导方式虽然鼓励内部的成员间的沟通，但由于管理者太过随意也会导致组织效率低下。
员工在认识上存在问题，抗拒主动沟通。沟通是双向的，员工作为被领导者在管理沟通的过程中具有不容忽视的作用。在企业中，员工的评价与发展很大程度上取决于管理者的态度，这种实际地位的差异会造成员工心理上的不平等关系。员工在从属关系下不愿意与领导进行沟通交流，或由于传统中庸观念的影响选择安于本分，跟随大多数员工逃避沟通。这就会造成管理者与员工沟通困难，对企业基层现状缺乏获知渠道等问题。
2.2 缺乏完善的沟通渠道
沟通中信息传递渠道受阻必然会影响沟通的效果，企业现有的沟通渠道能否满足管理者或员工的沟通需求是企业管理沟通中需要被重点关注的部分。目前我国企业特别是国有企业的沟通渠道存在以下问题：下多上少，上级与下级沟通渠道多，而下级向上级沟通困难;纵多横少，管理者与被管理者之间的沟通渠道广泛而同级人员之间沟通渠道单一;传统沟通渠道多，缺乏创新性沟通渠道。管理沟通中多采用开会、邮件、电话等传统的渠道沟通而缺乏利用新的信息技术或通信工具的创新性渠道;部分沟通渠道过长，中间环节复杂导致信息失去真实性;沟通渠道选择存在问题，不同成员之间由于性格习惯或者素质背景不同导致对沟通渠道的接受水平存在差异。上述沟通渠道中存在的问题可能会导致企业上下级关系疏远，管理者无法及时全面的了解下情;沟通时间变长，产生消极情绪;企业氛围变差，缺乏团队精神，横向合作有困难;员工满意度降低，产生离职倾向等一系列问题。
2.3 缺乏相应的组织机构与战略规划
沟通作为企业管理的本质和核心，应该同财务管理、营销管理等一样设立与之对应的部门机构并制定有效的战略目标和规划，促进企业沟通职能的有效完成。然而目前我国大多数企业沟通管理战略具有明显的短期性，只有等出现了问题才临时想办法解决，更不用说设立合理的组织机构来负责沟通过程中的管理活动。要想成功的完成企业的沟通，需要管理者设立相应的部门来负责企业沟通战略层面的任务和信息收集、整理等基本工作。同时还需要结合企业总体战略目标采用长远的视角来制定一整套战略目标和规划，并在实施过程中不断修改完善形成沟通管理的良性循环。
2.4 没有相应的制度规范约束，随意性较大
目前许多企业在管理 过程中进行的沟通具有明显的随意性，管理者与员工凭借自身的喜恶、习惯来选择沟通，带有明显的个人色彩，沟通对象在情感和方式上存在意见，因而导致沟通效率低下。公司只有制定完整的沟通系统，将沟通管理以制度形式确定下来，才能保证沟通的有效性和稳定性，促进企业沟通管理。
3 解决沟通问题的对策
要想促进企业内人员的沟通，提高管理中的沟通效率，企业应从以下方面着手。
(1)提高人员的沟通意识和能力，塑造主动沟通的企业文化。通过对管理者和员工进行相关培训，树立管理者和员工主动沟通的意识。管理者主动沟通的行为将会带动企业形成良好的企业文化，进一步促进企业内部的友善平等的交流。其次，沟通人员要掌握一定的沟通技巧，在沟通前应有明确的沟通意图和目标，分析沟通环境，设计沟通步骤。在沟通中应当观察溝通对象的语言和非语言行为，明确沟通对象的态度。注意沟通对象的反馈，分析沟通对象是否清晰理解沟通的内容。
(2)加强高效沟通渠道的建设，提高企业内部的沟通效率，保证沟通信息的真实性和准确性。企业的沟通渠道不仅仅局限于正式的上下级日常工作中的正常沟通渠道，正式沟通渠道的实名制、面对面制不利于中下层员工发表个人意见。因此，企业也要注重非正式沟通渠道的建设，开通匿名提议、举报等全员邮箱，由公司安排专员负责，保护建议者的个人隐私;其次，可以通过公司聚餐、年末庆功会等特殊的场合，向全公司成员匿名征集对公司的建设性意见。通过正式与非正式渠道相结合，提高企业内部的沟通效率，提高信息的可靠性。
(3)设立专门的沟通部门，制定沟通管理战略，建立全方位的沟通机制。通过设立专门的沟通部门提高企业管理沟通的能力，解决企业管理沟通主体缺位、沟通事务不落实等问题;根据既定的总体战略来制定管理沟通的战略目标，指出沟通管理的方向，突出沟通管理的重要性;制定和完善管理沟通的各项政策制度，形成企业各级之间能够直接交流沟通的多层次对话机制，保持沟通渠道的畅通，给予每个员工参与和发展的机会。
参考文献
[1] 古琦.浅析企业管理沟通存在的问题及对策[J].中外企业家， 2017(01).
[2] 药七一.现代企业管理沟通问题及其对策[J].企业改革与管理， 2016(15).
[3] 宋占新.组织内部管理沟通的障碍及消除[J].领导科学， 2015(24).
[4] 陈康敏，李斌.我国企业内部管理沟通问题及对策研究[J].学术论坛，2009(07).
沟通下的绩效管理论文范文第6篇
[摘 要]沟通在高校管理中起着重要的作用。高校管理者要实现高校管理中的有效沟通，应该了解并遵循沟通的原则，学会沟通的技巧，改进沟通的力·法。结合实际阐述高校管理者与教师的沟通问题。
[关键词]有效沟通；高校管理；方法
[文献标识码]A
[