营销人员考核管理制度范文第1篇
方案。
一、内容
(一)营销经理任务范围为提高营销经理工作的积极性，稳定优质客户，特制定本绩效考核
1、2011年销售部任务按45万元/月进行考核，除散客、公司消费群体外，均属销售部考核范围。
2、凡营销经理经办的协议单位和在本饭店客房、餐饮的所有消费。
3、旅行社团队消费由销售部平均分配。
(二)任务确认
所有消费必须以营销经理的预订单(餐饮预定单、订房单、会议通知单)为准，若客户在发生消费行为前临时通知营销经理，可经销售部经理签字并注明事由，客房两联单同时须经房务部经理签字，餐饮三联单同时须经餐饮部经理签字，确认单方视为有效，其消费部分100%计入个人销售任务。
(三)营销经理月度任务量分解
饭店2011年的绩效考核期限为1月至12月，销售部按2名营销经理编制计算，将每月45万元的任务划分为：分管销售副总挂靠销售部10%的任务;部门经理挂靠20%的任务;2名营销经理各挂靠35%的任务。
营销经理对应的协议单位依据公开、公平的原则平均划分。
(四)营销经理薪酬构成
1、营销经理档位工资(70%挂任务完成情况、30%挂客户关系管理的量化考核)+超额任务提成+应收帐款到帐提成，其中饭店档位工资按饭店工资标准额固定，提成按当月完成的比例计算。
2、客户关系管理的量化考核包括：客户拜访、日常考勤、规范管理等。
(五)薪酬取得
1、分管副总、销售部经理、营销经理在完成各自的任务后，方可领取相应的档位工资。如未完成任务，且完成任务在90%(含90%)以
上的，扣减挂靠任务部分工资的1%;完成任务在90%-80%(含80%)之间的，扣减挂靠任务部分工资的2%;完成任务在80%以下的，扣减挂靠任务部分工资的3%;连续3个月完成任务额在80%以下的，饭店人事部门考虑调整其工作岗位。
2、营销经理完成当月任务后，超出部分在2万元以内的按2%提成;超出2万以上的部分按3%提成。
3、每位营销经理的应收账款到账率分三部分：
(1)每月2日出上月应收账款报表，12个月以上欠款需全部清收完;如出现当月没有清收完的，按上月欠款总额的2%扣减营销经理档位工资。
(2)销售部每月欠款回收任务，按饭店上月营业收入总额的30%分配给销售部：分管副总挂靠10%的任务，销售部经理挂靠20%的任务，2名营销经理各挂靠35%的任务。如完成任务，超出部分按2‰提成;任务未完成的，按欠款回收任务与实际完成差额的1‰扣减工资。
(3)商业客户不允许出现三个月以上的欠款，如出现三个月以上的欠款，按该部分欠款总额的2%扣减对应销售员的档位工资。
二、具体操作办法
(一)操作流程
1、客房：每天由各营销经理根据客户需求下发订房通知单，一式两联，由房务部经理签字，总台接待一联，营销经理一联。总台接待在开房时，“订房人姓名”一栏由该营销经理签字，次日该营销经理根据订房单与电脑核对前一天的客户住房数及金额，由当班接待员在营销经理留存栏中签字,将预订单交于总台收银员，并附于帐单一起，如有预定和实际入住不相符时,以实际入住房间数为准，特殊情况，由销售部经理和房务部经理协调解决。
2、餐饮：由营销经理直接下餐饮预定单预订，一式三联，由餐饮部经理签字，餐饮部经理一联，收银员一联，营销经理一联。客人入店消费前，由营销经理开出预订单送至餐饮部，餐饮部管理人员签收，客人进餐后，收银员将营销经理名字录入帐单随同帐单打印，并将预订单
帐单一起，方可确认为该营销经理任务。
3、会议费：由营销经理下经过确认的会议通知单到各部门，会议结束后，由财务部负责归拢该次会议的费用，并将会议通知单在附于账单一起，方可确认为该营销经理任务。
(二)预定单的填写要求
营销经理应规范工整填写预定单，对于预定单上的所有信息应做到准确、无误、有效。如发现营销经理所下“预订单”客户信息与实际客户信息不符，或与总台接待、收银员私自在客人消费后补单的，将扣发该营销经理当月工资50元/次，总台接待员和收银员负连带责任，扣发当月工资30元/次。
(三)任务完成额的汇总
每位营销经理的月完成任务由财务部负责统计，每名营销经理客房销售任务和会议室任务完成情况由房务部经理签字确认，餐饮销售任务完成情况由餐饮部经理签字确认，再由销售部经理报总经理审批。
三、客户关系管理量化规定
(一)客户的拜访要求：营销经理分派的16家重要客户每月至少拜访3次，其它协议客户每月至少拜访2次。
(二)营销经理每天至少拜访3家单位(需跟踪会议的除外);每季度开发2家新单位，并确保有产量。
(三)营销经理每月上门拜访客户不得少于90次，向客户宣传、推介饭店的产品，告知客户消费情况，消费款清收。拜访客户后，每日需认真填写《客户拜访回执单》，当日下班前半小时交至销售部经理，由部门经理根据所填单据抽查核实，如未填写者视当日工作为零。
(四)营销经理客户关系维护情况月底统计一次，客户管理量化任务完成与档位工资部分的30%挂钩。客户管理量化任务完成达90%以上的，为优秀，档位工资挂靠部分全额发放;达80%以上的，档位工资挂靠部分按90%发放;达70%以上的，档位工资挂靠部分按85%发放;达70%以下，档位工资挂靠部分按50%发放。
客户关系管理量化考核，以执总核评与客户抽查为依据。
四、薪酬兑现
营销经理的档位工资随同饭店员工一道发放;应收帐款及销售任务超额提成奖励从每月1日至30日算一个结算周期，次月10日前兑现上月应收账款提成。
五、内部招待客户管理规定
1、招待范围：因工作需要，由饭店为其免费提供用餐、用房的业务往来单位、职能部门等。
2、用餐标准：按照饭店《内部招待管理规定》执行，分为一般性内部接待标准、简易接待标准、快餐接待标准三个档次，由营销经理酌情安排。
3、用餐程序：内部招待由营销经理提出，填写饭店《招待用餐申报单》，销售部经理签字同意，报总经理批复后，方可在店内招待客户用餐，消费结束后，由营销经理在接待消费帐单上签字确认，收银员将《招待用餐申报表》附于接待消费帐单一起交财务。
4、用房程序：内部招待用房由营销经理提出，填写饭店《招待用房申报单》，销售部经理签字同意，报总经理批复后，方可在店内招待用房，入住结束后，由营销经理在接待消费帐单上签字确认，收银员将《招待用房申报表》附于接待消费帐单一起交财务。
六、本方案从下发之日起实施。
营销人员考核管理制度范文第2篇
一、绩效考核对于营销人员的重要意义
(一) 明确营销人员薪资的重要依据
一般来说, 营销人员薪资由底薪与提成两个部分组成, 而对于刚入职的营销人员, 在薪资发放方面, 主要按照人力资源部门所规定的标准进行发放。营销人员的工资并不是一成不变的, 会根据员工的工龄做出适当的调整, 而决定营销人员薪资增加或者是减少的是员工的绩效考核结果, 人力资源部门通过对绩效考核进行定量分析, 明确营销人员的福利待遇与薪资范围等。由此可以看出, 在确定营销人员的薪资方面, 绩效考核具有重要的参考作用。
(二) 调动员工工作积极性的重要方式
完善的激励制度对于调动营销人员的工作热情有着重要作用, 而当前激励方式主要包括物质激励以及精神激励两个方面。绩效考核作用在于对营销人员进行全面、客观、公正的评判与诊断, 及时的发现营销人员自身存在的问题, 便于营销人员根据绩效考核做出调整与改正。与此同时, 优胜劣汰是自然生存法则, 企业可以根据营销人员的绩效考核结果进行人员的筛选, 对于工作态度散漫、工作能力薄弱的员工及时进行淘汰处理, 这在无形中可以促使营销人员不断的努力提高自己, 在工作中兢兢业业, 认真的做好本职工作。
(三) 激励营销人员提高业务水平
企业的进步与发展离不开全体营销人员的共同努力, 高素质的人才是推进企业不断前进的基础。在人力资源管理中绩效考核发挥着重要作用, 可以实现对营销人员工作的监督与检查, 促使人员根据绩效考核的评价与反馈不断的提高自身的业务能力水平, 为企业的发展贡献出自身的力量, 推进企业的进一步的发展与壮大。
二、当前企业的绩效考核中存在的主要问题
(一) 考核目标模糊
从我国的企业的绩效考核来看, 其存在着考核目标模糊的问题, 具体表现为在绩效考核中忽视企业的营销目标与战略目标, 在工资与奖金发放环节, 依据的主要是绩效考核标准, 而难以充分的发挥出绩效考核的重要价值。
(二) 考核指标设计缺乏合理性
在绩效考核中绩效指标属于重要的内容, 科学的绩效指标的作用在于, 其一, 客观真实的反映出营销人员工作实际情况;其二, 公正的评价营销人员的业务能力与业绩情况。然而, 不科学的评价指标难以保证绩效考核的公平性与公正性, 极容易引发员工的不满情绪。然而, 当前企业的评价指标将考核重点放在营销数量指标以及业绩指标, 而不重视考核员工其他方面的考核, 总体来说评价指标不够详细与合理。
(三) 考核主体过于单一
绩效考核是一项兼具了复杂性与系统性的工作, 要求领导层、人力资源部门以及全体员工的配合。然而, 目前上级主管成为绩效考核的主要的实施主体, 然而, 由于受到上级主管主观评价的影响, 造成不公平现象时有发生, 导致绩效考核工作形同虚设。
(四) 考核结果不公开透明
当前, 许多企业在开展绩效考核工作中, 不向营销人员公开绩效考核结果, 难以保证考核结果的透明公开。同时, 对于企业的绩效考核规章制度, 绝大部分的营销人员都缺乏足够的认识, 对于绩效考核的评分细节了解不足。除此之外, 面对于企业发布的绩效结果, 营销人员只可以被动的接受, 在出现不公平现象时, 营销不能够寻求相关路径进行申诉, 使得营销人员的利益受到侵害, 极容易引发员工的不满情绪, 严重挫伤了营销人员的工作热情。
三、企业加强营销人员绩效考核的重要措施
(一) 提高对绩效考核的重视
为了保证企业的绩效考核工作的顺利进行, 最为关键的是企业的领导人要从思想层面上认识到绩效考核的重要性, 注重加强对于营销人员的绩效考核, 以企业发展战略目标为出发点设置绩效考核目标, 充分的发挥出绩效考核在推进企业健康长远发展方面的作用。
(二) 设置合理的考核指标
对于绩效考核指标的设计, 要注重绩效考核指标的全面性, 在包含了营销业绩指标的基础上, 要将营销人员的业务能力、工作水平、工作态度与作风等方面纳入至考核指标范畴, 实行对营销人员的全方位考核, 从而为企业的绩效考核的完整性与合理性提供重要保障。
(三) 设置专业考核机构
鉴于绩效考核工作的重要性, 企业有必要专门的设置考核机构, 由人力资源部门、领导以及同事进行全方位的考核。通过设置规范化的考核机构, 既提升了企业绩效考核工作的专业性, 又可以实现对营销全面客观的评价, 从而为绩效考核工作的有序开展奠定坚实的基础。
(四) 重视考核结果的沟通与反馈
绩效考核与营销人员的利益是息息相关的, 因此, 为了保证绩效考核的公平性与公正性, 要保证绩效考核结果的公开透明。此外, 为了实现对营销人员利益的维护, 要构建起完善的绩效考核沟通反馈制度, 保证营销人员可以通过相关路径进行申诉。同时, 企业要做好绩效考核的宣传, 通过开展讲座与发放宣传册的方式让营销人员对绩效考核制度有全面的认识。除此之外, 要建立健全员工申诉制度, 员工在遭遇不公平待遇时可以进行申诉, 从而保证自身合法的利益, 以上各项措施的应用可以保证绩效考核工作的顺利开展。
结语
综上所述, 在企业的发展过程中营销人员属于重要的资源, 在维护与联系客户关系方面发挥着重要的作用, 而绩效考核与营销人员的利益存在密切的关系, 因此, 企业在开展人力资源管理要重视做好绩效考核工作, 切实的保证绩效考核工作的质量。
摘要：本文主要对绩效考核对营销人员的重要性展开分析, 并且探讨了当前企业营销人员绩效考核中存在的问题, 文章最后提出了加强企业营销人员绩效考核的重要措施, 希望为有关专业人士带来一定的参考与借鉴。
关键词：企业营销人员,绩效考核,问题,应对对策
参考文献
[1] 高洪波.企业营销人员绩效考核存在的问题及应对措施[J].北方经贸, 2018, 04:137-138.
营销人员考核管理制度范文第3篇
第一条 考核目的
制造中心综合组是制造中心负责人事、物料成本、行政管理及其他相关综合事务的工作部门，其工作的有序开展对中心的正常运行，保证中心的工作规范化、程序化及提升制造中心的整体工作水平具有重大意义。
为了对综合组的工作进行客观评价，充分体现综合组的工作职能和水平，努力提高综合组服务水平和整体业务素质，特制订本考核制度。
第二条 考核原则
1.公平、公正的原则
2.定性考核与定量考核相结合的原则
3.工作结果与岗位目标相结合的原则
4.上级考核与同级、下级考核相结合的原则
第三条 适用范围
本制度适用于制造中心综合组所有员工绩效的考核
第二章 考核内容及方法
第四条 考核内容
考核内容主要是从综合组职责及组员综合素质指标角度进行设计，具体考核内容及评分标准见附表。
第五条 部门考核
1. 综合组职能
(1)负责文秘、文件及人事档案综合管理，信息管理;
(2)负责制造中心员工绩效考核、员工考勤、员工培训及多能工的培训等;
(3)负责薪资福利统筹管理;
(4)负责办公用品设备购置及使用管理、办公环境、秩序管理;
(5)负责制造中心金蝶K3-ERP系统物料领用出入账管理及月末在产品盘点;
(6)负责中心成本控制及物料计划上报;
(7)负责其他行政综合性事务工作。
2. 综合组考核指标
见附表1
第六条 综合组组长考核
1.综合组组长工作职责
(1)负责组织编制中心各项人事、行政管理制度，协调中心人事、行政管
理工作;
(2)负责管理中心的办公用品等;
(3)负责管理中心人事档案;
(4)负责制造中心物料领用出入账管理及月末在产品盘点;
(5)负责组织、召开中心各项重要会议，发布会议纪要，跟踪落实会议精
神，行使制造中心文书职责;
(6)负责中心行政文件管理;
(7)负责组织进行中心班组建设、宣传工作;
(8)负责管理、培训、激励、考核直接下属人员;
(9)负责中心成本控制管理、生产预算、员工薪酬管理
(10)负责中心对外宣传报道、党风廉政建设及其他相关行政事务。
2. 综合组组长考核指标
见附表2
第七条 综合组组员考核
1.综合组组员考核指标
(1)根据出勤、休假等工作纪律规定，检查、记录员工的考勤及各种休假
信息，负责出勤及休假信息的收集、核实、汇总、 统计，处理员工奖
惩事宜，确保公司纪律规定的准确落实;
(2)员工考勤卡的办理和员工体检的组织安排，接待好新入职员工;
(3)协助公司人力资源部及时办理员工劳动合同的签订、续订、变更和终
止;
(4)负责协助综合组组长做好办公用品设备管理、办公环境和秩序管理;
(5)负责制造中心金蝶K3-ERP系统物料领用出入账输入及月末在产品盘点
表、产值表的制作;
(6)负责每月中心各生产单元工时汇总表和分配表的制作;
(7)负责协助中心主任和组长控制各生产单元成本及生产预算;
(8)协助组长负责中心对外宣传报道和其他行政事务。
2. 综合组组员考核指标
见附表3
第三章 考核周期
第八条 月度考核
月度考核是对于被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核
第九条 季度考核
季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行
考核。
第十条 半考核
半考核是对被考核者在半内的工作绩效给予评价，并统计、汇
总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半绩效考核的最终得
分。
第十一条 考核
考核是对被考核者在内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统
计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本绩效考核的
最终得分。
第四章 考核程序
第十二条 考核程序
1. 月评
根据相关记录及工作绩效，由各岗位的直接上级作为考评主体对相关岗位进
行考评;每个月的倒数第二个工作日，按上述评测方法汇总出员工月考核分值。
考核结果由综合组统计并汇总，呈中心主任审批。根据测评结果，如果某个
员工在本月中的考核结果为E，要对其进行培训教育，并记录在案。每个月度末
启动下个月度的考核计划，由中心主任、各组组长共同讨论下月度工作计划。
2.季评
员工该季度三个月份的考核分值之和/3=该员工该季度的综合考核分值。
(1)根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有次被评为A，可予
以嘉奖，具体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。
(2)根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有两次被评为E，一
方面要对其进行培训教育，另一方面要下调半级工资，并记录在案。
3.半年评
员工该2个季度的考核分值之和/2=该员工半的综合考核分值。
(1)根据上述测评标准，如果某个员工在半测评中有两次及以上被评
为优，可予以半嘉奖，具体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。
(2)根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中连续三次被评为E，
再次进行员工培训，还要其本人做出书面保证，以确保其在下次测评中不被评为E，并将其工资下调一级，如果在以后的测评中一旦再出现一次E，中心则可无条件将其人事档案退至人力资源部，由人力资源部重新分配。
4.年评
员工该4个季度的考核分值之和/4=该员工半的综合考核分值。
(1)如果某员工在年终测评结果中被评为E，或根据其计划附加分情况酌情
予以调整后，评分仍为E，其工资下调一级，如果在以后的测评中一旦再出现一次E，中心则可无条件将其人事档案退至人力资源部，由人力资源部重新分配。
(2)如果某员工在年终测评中被评为A，中心将直接对本人进行奖励，具
体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。
(3)每年根据综合考核结果，评选出最优秀员工，给予嘉奖。具体嘉奖办
法由中心主任提出，报上级领导批准。
第十三条 面谈
在实施评估过程中，负责为员工打分的各主管应按实际需要及时与员工就评估内容、标准、给分进行面谈，交流意见使评估工作沿着公正、公开、友好、积极的方向进行，其中绩效面谈表见附表4.
第五章 考核结果反馈及应用
第十四条 考核结果反馈
1.绩效面谈
绩效核定后，综合组将考核成绩及评语通知员工本人;在绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报综合组备案，绩效面谈表见附表4。
2.绩效申述
在一定期间内，对考核结果不满意者可以向综合组提出申述，由综合组协调其主管或中心主任复议，复议决定之成绩即为最后核定之成绩，其中绩效考核申述表见附表5。
第十五条 考核结果运用
根据考核结果，综合组将对被评估人员采取有关措施，如进行培训、调整工资、奖金待遇、调整级别或职位等。同时主管与员工共同针对考核中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划。主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
第十六条 考核结果存档
考核结果由综合组存入员工个人档案。
第六章 其他
第十七条 变更
此制度遇有情况变动需增删、修改或废除时，由综合组经中心主任同意后进行。
第十八条 实施日期
营销人员考核管理制度范文第4篇
研发人员的绩效考核奖励制度
2008.01-2010.12
北京思践通科技发展有限公司
研发部门绩效考核制度
第一章 总 则
为了保证研发项目的高效率进行，营造良好的研发团队文化，促进公司和研发部门员工自身的良好发展，特制订本制度。
第二章 方法与原则
一、研发人员绩效考核的标准：以项目考核为主，部门考核为辅。
1、项目考核是指以科研项目为单位，在项目研发过程中，技术部和人力资源部对项目的阶段工作成果进行评估;在项目完成后，技术部和人力资源部对参与项目的研发人员进行总体绩效考核。
2、部门考核是指研发部门经理对研发人员的工作成果、工作效率、团队合作等方面进行综合评估。
二、项目考核采用主要采用定量的原则。部门考核主要采用定性的原则。
第三章 适用范围
本制度适用于研发部门的所有员工。
第四章 绩效考核方式与流程
一、项目考核的评分方式
研发员工项目考核得分 = 项目等级分 × 考核表综合得分
其中项目等级分和项目重要性等级相关，分为5档，分别赋值1.0、0.8、0.6、0.4、0.2，该分数由技术部经理核定;考核表综合得分来自《研发部门个人工作业绩考核表》。
二、项目考核的评分分为阶段考核和项目完结考核两个部分。在项目进行阶段，由项目经理为项目团队成员进行考核表打分，技术部经理复审。在项目完结时，由技术部经理为整个项目组进行考核。
三、部门考核由项目经理根据公司《员工个人工作业绩考核表》对员工考核;技术部经理根据公司《经理个人工作业绩考核表》对项目经理进行考核。
四、考核按月度进行。
第五章 项目考核内容
一、项目等级考核
项目等级在立项时，由技术部经理负责审定。在项目进行过程中，可由项目经理提出更改建议，申请进行加分;技术部经理也有权进行项目减分。后序的加分和减分需要发出公告，进行备案。
二、 项目进度考核
1、由技术部协调，项目经理负责进行日常记录与考核。
2、项目进度考核以实验方案为基准，参考月度进展交流的结论，由技术部经理进行设定进度指标。
3、项目进度考核得分计算方法。
采取项目延期率计算方法，进行评分
项目延期率=(项目实际执行天数-项目计划执行天数)/项目计划执行天数×100%
项目进度得分(简称A)与项目延期率(简称X)关系如下表：
| X | A | 备注 |
| X＝0 | A=100 | X＝0表示按时完成得满分；如果x＜0，表明总进度超前，可以给予10分以内的正向激励分 |
| 0＜X≤50% | A=100-100×|X|×2 | |
| X＞50% | A=0 |
三、项目质量考核
1、项目质量考核目的是减少研发的误区，鼓励提高研发效率，但不做惩罚(重大责任事故除外)。
由技术部协调，项目经理负责进行日常记录与考核。
2、项目质量考核得分计算办法。
项目质量考核以平常实验过程中的废品率和废实验数据计算，以少废品率和废的实验数据为佳，进行酌情加分。此项不扣分，最低为零分。
四、项目创新考核
1、项目创新考核的目的是奖励员工在项目研发过程中的探索精神。由项目经理提出申请，技术部经理批准，同时进行公告。
2、项目创新考核得分计算方法
| 项目 | 等级 | 备注 |
| 申请发明专利 | 1 | 具有产业化前景 |
| 申请实用新型专利 | 2-4 | 适合产业化 |
| 重大新产品 | 1 | 适合产业化 |
| 产品优化 | 1-3 | 视技术先进性定 |
| 产品工业化 | 1-4 | 视工业难度和规模定 |
| 实验过程发现新现象 | 1-5 | 视技术先进性定 |
| 技术改进 | 2-5 | 视技术先进性定 |
| 其它 | 1-5 | 视技术先进性定 |
五、研发费用考核
1、研发费用考核的目的是要物尽其用，避免浪费。由技术部经理进行考核项目组，项目经理考核研发人员。财务进行配合。
2、研发费用考核参考研发费用核算制度。
六、研发团队协作考核
1、研发团队配合考核目的是增强不同项目团队内外部的协作精神。由项目经理考核，技术部经理复审。
2、考核方式
项目团队内部协作考核由本项目的经理进行考核，主要是员工分工以外的工作内容，以工作量和时间计得分。团队外的考核由别的项目组的经理进行考核，以工作量和时间计得分。
七、技术资料汇总考核
1、技术资料汇总考核由技术部负责日常记录与考核。
2、技术资料汇总考核得分计算办法。
技术资料汇总考核包括项目组上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，技术部经理根据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。
第六章 部门考核
作为项目考核辅助手段的部门考核，由人力资源部按月度组织，具体操作程序为：人力资源部在每月末，向研发部门负责人发放《管理职岗位考核表》和《员工岗位考核表》;直属上司根据员工一个月的工作表现进行评分并签字;直属上司在与被考核员工交流沟通后，被考核员工对该评分发表本人意见并签字;最后交至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。
第七章 考核过程中的沟通
一、项目进程中和项目完结后，技术部经理负责不定期召开由项目经理和人力资源经理参加的项目沟通会，并形成专门的项目会议资料。
二、项目考核结束后一周内，人力资源部负责召开由技术部经理和项目经理参加的项目考核会，就项目过程中的经验教训进行总结，项目经理也可对其认为评分不合理的地方进行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一致意见的，会上按少数服从多数的原则解决。
三、直属上司在部门考核时，被考核员工对考核分数必须确认，并对有异议的地方进行沟通;直属上司针对得分较低的员工要进行专门的沟通，分析其绩效较低的原因，为该员工绩效的提高提出指导性意见。
本制度由技术部负责解释。
本制度经总经理办公会议讨论通过，自公布之日起生效。
北京思践通科技发展有限公司
营销人员考核管理制度范文第5篇
2.月底由部门主管负责汇总，并请员工在汇总表上签字后，交到管理处人事专员处;
3.汇总考评，每月由物业随考勤报送人事行政部备案，并由财务执行。按1分=10元人民币的标准在每月工资中体现;但每月的扣分总和将作为员工晋升和年终考评的依据。
4.各物业服务中心年可加分总数为：500分。其中加分内容的第
1、2项可由客户服务部自行加分，每次加分时需将书面的表扬信一同上交公司，第3—7项须将书面资料上报公司品质管理中心进行审核无误后，报行政总监、总经理、董事长批准后由公司统一加
营销人员考核管理制度范文第6篇
一、社区戒毒(康复)人员必须遵守《中华人民共和国禁毒法》第三十五条规定，自觉履行协议，定期接受公安机关的尿样检测。
二、社区民警督促社区戒毒(康复)人员定期进行尿样检测，及时做好检测记录，并将检测报告并存入社区戒毒(康复)人员个人档案。
三、社区戒毒(康复)人员在接受检测过程中，必须由两名社截然工作人员全程陪同，严禁弄虚作假，严禁以其它液体代替被检测尿液受检。
四、社区戒毒(康复)人员必须配合公安机关检测，拒不接受检测的，经县级以上人民政府公安机关或者派出机构负责人批准，可以强制检测。