没有自我意识的例子范文第1篇
这样的社会文化现状延伸到企业的运营，就出现了基于商业“利益至上”原则之上更进一步的“为了利益不择手段”。古人说，盗亦有道;到了今天，无不从利益的角度追求制造低成本高利润的产品和服务的“害人者”，会发现自己同时也作为受害者在各种没有原则和信仰的交易里备受显性或隐性的伤害。当化工食品、环境污染、败坏的社会道义出现在每一个人的餐桌上、呼吸中、身边时，方才惊觉没有信念的可怕。
以20多年的企业营销咨询经验来谈，我不想陈述课本的“企业文化”定义，想从经验的实用性谈一谈自己的看法。个人所理解的企业文化是一种企业运营所产生的必然竞争，目的在于长远稳妥地稳定企业运营和发展企业生存空间。企业的感召价值
首先从企业内部运营看竞争文化的必要，即如何高效地优化运营成本。
关于企业文化的信念问题，最早《孙子兵法》即有“道、天、地、将、法”的领兵原则阐述。他的意思是说，“道”即信念，信念相同可以与之生与之死而无所惧。“天”即天时，从兵法是气象的要素，配合以“地”利成为战争空间艺术的应用，如三国时的火烧赤壁之战。“将”和“法”是人才和制度问题，这是千百年的中西方观念之争。孰先孰后姑且不争，且直接看“道”作为整个领军的原则，说明人员成本和绩效优化的极致量化技巧。拿大白话说，那就是想让员工不计生死地卖命，存有道与无道之间，所涉及的成本压力绝对不一样。
传统意义上的企业，喜欢简单地用薪资购买员工价值，这样就存在与数字的比较性。如小型民营企业的薪资通常简单直接，底薪+绩效+奖金。员工一目了然，并从横向对比中产生多少取舍，形成企业内部人员流动的隐患。“事业留人，感情留人，待遇留人”是流行的管理快餐哲学，但是除了许诺的发展空间和绩效的明确指标，很少有企业真正谙熟“感情留人”的企业文化策略。
文化，是一种精神的感受需求，复杂而磅礴的系统。我们从实战剖析可以用最简单的模型，说明企业文化精神需求的价值。
显性看，任何智商正常的人都知道该如何选择就业，但我们把差额变成文化成本，就形成了新的对抗模型。
B 单位的文化建设潜成本包括：
1、改善运营层面：如伙食、交通、文娱用品等，影响人均个体感受值。
2、员工活动层面：如聚餐、旅游、会务、拓展，影响团体互动感受值
3、教育互助层面：集体性期望，个体性受益。增加对企业的忠诚感召值
这时我们就可以看到“利益”和“情感”的模糊化扩容，一个简单核算的企业缺乏个人感受和群体交互，而另一个企业将个人感受和群体感受交织在一起。对于员工来讲，从一个团结的企业所能看到的未来信心，以及个人被尊重的感受认识，足以超过300元的显性工资差额。人性的情感和物质双重满足，使得员工的平衡感成为驻留企业的基础，这是企业文化的个体性感召价值。
从管理中应用文化建设，通常所见的是“团结、谨慎、严肃、活泼”的核心原则。这个原则要以个体感召性为基础，才可以实现共同归属感的“团结”，以及从主观意识的责任感实现绩效考核下的“谨慎”，并同样从群体责任感的信念对问题保持“严肃”的认真态度，在共同拥有这样原则的认同里达到乐观“活泼”的进取态度。
以对比心态看：
A 简单薪酬模式下，企业系统出现问题时，产生的关联反应：
假定研发部出现产品设计问题，连带生产错误责任，造成销售不利和售后压力实现100%。
非文化感召集约的组织心态，会出现人心的自保、推责和指责，100分点不会被分摊消化，从而造成原点受压过重，研发部动荡换岗裁员，而产品问题不会被改善，最终亏本。
B文化薪酬模式下，企业系统出现问题是，产生的关联反应：
群体利益受损，从感情到责任愿意推进共同担当，建议/协作/妥协等积极模式会出现。如同样是研发部问题，售前和售后会调整销售配合分压，研发和生产会配合改进。整体问题会得到妥协式调整。从而通过降低利润提高性价比，实现资金回流和升级产品。这是企业文化的集体性感召价值。
产品的感受量化
从企业内部的生产系统对接企业外部的需求系统，企业的文化价值具有更加超值的产出性和竞争l生。就企业运营的基础来讲，“利润决定一切”，没有利润的厚度空间，就没有企业发展的可能：从产品的构成来看，“使用价值”和“感受度”是构成利润的基础，在使用价值层面，主要是产品的物料和功能性决定着产品的价格;从生产制造角度，在全球联网和营销的今天，同质化造成的性价比竞争问题严重，不利于企业实现利润。而“感受度”是可以斡旋和拉开差距的最好方法，产品为消费者提供了什么样的感受量化，就会实现什么样的利润厚度。
一个故事：1980年左右，传闻印度有人破解了可口可乐的7×秘方，有记者就此采访，披露可口可乐的高层有一句著名的文化营销语录：产品是一缕青烟，我们销售的是文化。
一个剖析：牙膏和香皂，从工业化生产卫生用品的角度来看，其技术不具备多么深厚的科技性，成本也非常低廉。以正常体量的家用品计，其规模化生产成本均不足0.5元。但世界知名品牌可以达到400%～600%以上的销售价格。刨除成本和流通费用，毛利润依然可观。
没有自我意识的例子范文第2篇
---------听张老师《完美团队的铁律》演讲有感
没有完美的个人，只有完美的团队。一个再大的公司、企业、单位，如果没有很好的凝聚力，犹如一盘散沙。打造一流的团队不仅仅需要“信任，共识，协作，负责，付出、贡献，自动、自发、自觉”，还需要相互关心，相互沟通。所谓“管理的是事物，领导的是人心，保人心者得团队”，强调了作为领导者要注重以人为本的人性化管理。铁律中还有“包容、理解，忠诚度、荣誉感”。倡导为人处事要心存感恩，用感恩的心做人，用爱心做事，还要有对单位对工作的忠诚，要有荣誉感。铁律中还重点强调了“自省修正”和“学习力”。工作也好，生活也好，要有自我反省、不断修正的意识，永远保持谦虚的态度，所谓“没有最好，只有更好”，“成功者一定都是持续不断的学习者”，只有通过持续不断的学习，一点一点的积累，由此全部人加在一起定会出大成绩。最后是“开心共赢”。付出了艰辛，付出了汗水，通过大家的共同努力，最终取得了累累硕果，达到了开心共赢的目标。
那么，怎样打造一支优秀的团队呢?我认为应该做到以下几点：
第一，确立一个共同的目标。这个目标必须是部门的全局目标，能够和部门内部个人目标相一致。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对部门的信任，士气才会提高，凝聚力和战斗力才能更深刻地体现出来，形成的合力才是最大的。
第二，培养团队成员之间相互依赖、相互关心的意识行为。团队中的每个人每天的大部分时间都是和同事在一起的，切实加强同事之间的默契、关心，遇事多为他人着想，这样更有利于构建团结、和谐的工作环境，造就优秀的高绩效团队。
第三，增进员工团队意识、归属感和认同感。责任和挑战是每个人工作的动力。但这种动力只有致力于部门的全局目标时，才能产生共鸣，才能取得更大成绩。“集腋成裘”、“积少成多”，“人心齐，泰山移”，集体的能量才是更强大的。只有每个人都树立强烈的团队意识，对整个团队有强烈的归属感和认同感，觉得
我们就是一个整体，我们所做的每一件事、所说的每一句话都影响着我们的团体，这样，才能对团队负责，言行、工作才能从团队的整体考虑。
第四，建立有效的沟通机制， 营造相互信任的组织氛围。在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉。从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给员工一种安全感，员工才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台，这样工作易出成效，目标利于实现。
第五，进行人性化管理。团队精神的培育是对管理者的要求。据统计，管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系中一项重要的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的内在潜力和稳定员工思想的作用。管理中需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这一点作为领导者首先要把握和提高。在此基础上，加以其他的领导艺术，公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实，团队精神与企业凝聚力才能得到弘扬和巩固，企业的潜在创造力才能体现，员工的积极性、潜力才能最大限度的发挥出来，企业的整体目标就能顺利地实现。
第六，规章制度的执行力。规章制度的建立需要团队中的每一名成员必须不折不扣地去执行，特别是团队的领导者要带头执行好、落实好。典范作用是建立领导权威的最主要因素。领导者通过自身的一言一行对规章制度、纪律的自觉执行，逐步建立起领导的威信，从而保证管理中组织、指挥的有效性，下级也会自觉按照行为规范要求自己，形成团队良好的风气和氛围。
时代呼唤英雄，但历史并不是由某个人创造的。如蒙牛集团的创始人牛根生，他本身即便本事再大，如果没有一个团结一心的团队来支持他，如果这个团队没有一种努力向上，团结奋进的精神来支撑，没有一个统一的目标来奋斗，也不可能有今天的蒙牛集团。所以，时代需要英雄，但更需要伟大的团队。每一位领导者都应该正确认识团队的力量。领导人肩上的职责并不仅是站在高处寻找方向，他的另外一个重要任务便是打造一支具有精神支撑的团队，这支团队就像“雁过成行”一般，每个人都在帮助别人时帮助了自己。同时，也确保了整个团队能够更快、更顺利地到达目的地，这便是团队精神之所在。