物业管理制度论文范文第1篇
物业管理制度论文范文第2篇
摘要：管理制度的创新则要求管理者有先进的管理理念，能够认识到制度创新的紧迫性和必要性，同时还要关注其可操作性，真正将制度创新作为企业可持续发展的根本保障。
关键词：现代企业;管理制度;创新策略
引言：
在社会经济持续升级的环境下，企业制度也需要积极使用外部环境变化，只有这样才能实现企业管理的创新。制度改革包含了组织、人事、战略、决策等多项内容，与企业生产发展息息相关。各项制度的建立和落实，是保证企业高效发展的基础。而创新对于企业而言，则是一个常说常新的话题，管理创新有利于提高管理能效，促进员工岗位积极性，营造更和谐、更浓厚的企业创新氛围。
一、现代企业管理制度的内涵
现代企业管理制度的内涵可以从三个层面来理解。首先，现代企业的管理制度是企业的一种规范，主要针对企业工作人员的工作行为和企业的生产经营活动进行规范，制定相关的准则和标准，让企业所有的员工都能够严格按照公司的管理制度来开展工作，最终确保企业的正常运行，实现对企业工作人员的最大化利用，使企业获得最大的效益。
其次，现代企业的管理制度要对管理制度的条件作出规范，因此在制定管理制度时就一定要制定规范的企业管理制度，要从企业的全面出发来制定，对企业的各种管理制度进行分类，并做好详细规划，在每一个环节和方面都要尽量做到全面，企业管理制度是规范企业行为的重要准则和基石。另外，制定了规范的企业管理制度之后，在管理制度的实施方面也要规范，严格按照程序来实施各种制度否则的话制定规范的企业制度也是枉然。只有在企业管理制度的制定和实施方面都规范好，才能真正发挥规范管理制度的作用。
最后，在制定和实施企业的管理制度是，一定要做好合理分工，也就是将管理制度细化，具体到每一个部门和工作岗位，都要对工作内容进行具体说明，结合部门和工作岗位的不同制定针对性和专业的管理制度，从而加强企业的职能部门划分、职能分工和组织结构设计等。现代企业管理制度发挥作用的前提就是要有具体的制度安排，也就是在管理制度中要根据具体的部门和工作岗位来贯彻工作内容，才能更充分利用资源，做好企业运行的各项工作，最终实现企业的战略目标。值得注意的是，企业经营管理的最终目标就是要实现企业战略，而通过制定规范的现代企业管理制度，就是将企业的战略分解成不同的部分，具体到每个部门和每一个工作岗位上，然后通过规范的企业制度来强化工作，使每一个部门和工作岗位都能够实现小小的目标，最终实现企业的战略目标。现代企业管理制度不仅仅是规范员工的一种准则，同时也是维护员工权益的一种方法。
二、现代企业制度管理的创新策略
1、创新企业管理思想
企业的管理内容包括管理思想、管理组织和管理模式，因此现代企业在管理制度的创新过程中，一定要创新企业的管理思想，加强企业领导和管理人员对市场变化的重视，将放在生产经营方面的工作重心转移一些到管理上来。创新管理思想就是要现代化的思想和理念对企业进行经营管理，创建先进的管理制度。所以，一定要改变以往陈旧的管理方法，加强对法律法规的认识，针对现有管理中存在的问题进行分析，找出问题的关键所在，并采用一定的方式来将问题解决，才能通过先进有效的管理制度来促进企业的健康持续发展。创新企业管理思想不能仅仅停留在口头上，而是要采取有效的措施。例如，公司要加强对管理人员的培训，鼓励管理人员参与各种企业管理的研讨会和论坛会，通过培训让管理人员掌握先进的管理理念和思想，在实际工作中才能制定先进的管理制度，并严格按照管理制度来实施。
2、创新企业管理体制
加强现代企业管理制度的创新还应该做好企业管理体制的创新，可以从创新管理组织和创新管理模式等方面来实施。企业的管理模式是指企业进行生产经营的基本方法，其本身资源的优化配置和实现企业经营目标的原则来开展工作。在现代企业管理模式的创新中，首先对不同部门和不同岗位的工作人员在管理过程中要有层次性，不能所有的员工和部门都按照统一的管理方式来管理，这对于员工的管理没有针对性，也比较难发挥良好的作用。因此，企业一定要按照不同的部门和不同的岗位来进行层次性的管理和针对性的管理。例如对于企业的营销、销售人员，就不能苛求其要按照公司的规章制度上下班，而是要以销售业绩为准来实施管理。对于企业的管理事情也要有层次性，不能随意安排工作人员的职责和任命，安排工作之前一定要考虑到员工的专业、专长和定位等，要知人善用，充分挖掘每一个员工的潜能，发挥其价值。管理组织的创新就是要加强对不同部门和不同员工的分工，促进部门之间的良好协作，最终实现企业目标。在具体的管理工作中，就是要合理设计员工的权利和职务，形成完善的组织结构体系和人才结构体系。企业内部组织结构和人员都比较多，只有做好分工，创新管理组织，才能够避免职务不清的情况，提高工作效率，促进企业的和谐运转。
3、企业管理制度创新要科学理性
无论是何种类型的企业，其制度创新的初衷都是为了增强企业活力，为企业发展创造更好的制度环境。但是在制度创新上一定要科学理性，不能“用力过猛”，避免盲目创新起到的反作用。首先需要在制度创新力度上有所把握，要结合企业的发展实际明确创新方向，同时还需要有严谨务实的创新态度。在管理制度创新中要明确创新范畴，要做到整体运作，不能留下盲区和死角。根据企业发展现状和未来发展需要进行科学定位，不能与实际脱节，更不能搞形式主义，尤其是在对原有管理制度进行改革中，要做到平稳过渡、有序衔接，从而使企业顺应创新变化，更好的将制度创新成效体现在生产发展中。
结论：
在市场竞争不断升级的大环境下，企业不但需要面对严峻的竞争环境，同时还需要在管理制度上有所创新，以适应环境的发展变化。企业制度创新并不是一蹴而就的，而是需要一个循序渐进的过程，以客观理性的态度去对待，建立起全员创新意识，只有这样才能为制度创新的落实奠定坚实基础，为企业可持续发展铺平道路。
参考文献：
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四川省德阳市广汉市中国民航飞行学院 618300
物业管理制度论文范文第3篇
[摘要]制度化管理一直作为西方企业管理中的潜在命题存在，但是在缺失科学管理发展基础的中国企业，有必要突出制度化管理的意义。从企业管理发展史来看，制度化管理是工业革命和资本主义经济、技术发展的结果，同时制度化管理也是现代企业自身发展的需要。制度化管理是伴随西方管理对科学理性的追求而产生和发展的，制度化管理是组织理性的表现，企业的制度化本身能够在一定程度上反映企业的管理水平。对现阶段的中国民营企业而言，制度化程度是衡量企业管理水平的重要标准。
[关键词]制度化管理；工业革命；科学理性
一、制度化管理的西方历史现实
1. 资本主义经济发展要求制度化管理
在资本主义之前，由于生产力水平和人类实践能力的限制，人类的认识被局限在相当狭窄的范围里，认识的内容充满了想像和对以往经验的肯定。那个时候的权威关系主要依靠习惯和信念以及对神灵的崇拜、信仰来维持。这种权威在特定的历史阶段是较为强烈的，但从一个较长的历史过程来看却是脆弱的，因为其权威得以建立的基础是脆弱的。建立在感情和信念基础之上的权威关系随着人类社会生产力水平和认识水平的提高，会充满不确定性从而变得不可控制。资本主义“第一次在相当大的程度上捍卫自然科学，创造了进行研究、观察、实验的物质手段”，“第一次把物质生产过程变成科学在生产中的应用”。[1]人类的理性发挥了从来没有过的作用，展示了从未展示过的力量，这时的权威形式也就随着成为包含理性成分的权威。科学、理性的发展和运用使得人类行为前所未有的统一于某些共同的制度规范。在人类生活的一切领域，从物质生产到经济和政治生活再到人们的思维方式，无不深深打上了科学理性崇拜的烙印，建立在科学认识基础上的制度权威越来越成为人们普遍的共识。
随着资本主义经济和技术的发展，旧的传统的管理方式已经不适用了，必须采用新的制度和管理方式。
资本主义经济、技术的发展过程中，工厂管理必须服从技术的客观要求，从而促使制度化管理成为工厂在资本逻辑支配下的选择。
资本逻辑的支配是西方企业制度形成、发展、成熟的基本力量，也是现代企业制度最根本的基础。资本作为要素中最基本的要素，通过产权形式在企业制度中体现自身，借助契约形式整合其它要素，通过财产保值增值要求支配企业全过程。资本逻辑是说资本不仅仅代表了有价值的物品，而且代表了物品占有、支配和使用的权利；不仅代表了物品或财产的权利，而且代表了财产保值、增值的内在要求；不仅意味着符合财产保值、增值的要素组合、经济活动本身，而且意味着相应的经济活动中的社会关系和支配规则；不仅意味着既定的、单一的社会关系和支配规则，而且意味着变化着的、运动中的社会关系和支配规则。简单地说，资本运动的逻辑支配企业运动，强调企业建立在财产制度基础上，企业决策服从资本保值增值的要求，决策权按照财产权利构成行使，企业制度由财产权利的构成和逻辑决定，企业的经营、扩张、发展、投资、兼并都以资本增值保值的要求为转移。[2]
资本逻辑支配下，资本要素在经济活动，企业运转中发挥支配作用。管理过程中应该以理性的制度权威作为各种管理方法、手段、过程的核心。与信仰、感情、经验基础之上的传统权威相比，理性的制度权威使组织摆脱了的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比传统组织优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。制度化管理更符合资本逻辑支配下的作为经济体的企业的追求。
2．制度化管理随工业革命出现
制度化管理作为一种理性的和有效率的管理方式，它迎合并极大地推动了近代资本主义的工业化进程。一方面，制度化管理满足了工业大生产的生产模式和管理复杂化的需要。其在精确性、快捷性、可预期性等方面是其他社会组织形式所无与伦比的。另一方面，它以非人格化、制度化的特征而得到科学理性时代的文化认同。而这些都是对传统社会中的各种组织中普遍存在的任人唯亲、下级对上级的人身依附、官员决策的任意性与不可预测性等弊端的纠正，是时代发展的产物。
在古代，社会生产力处于手工劳动阶段，技术水平低，交通、通讯不便，人与人之间社会联系的成本高、有效性低，经济组织和社会活动一般以家庭为基本单位进行，规模小，结构简单。因此，那时的管理基本上是建立在个人观察、判断和直观基础上的传统经验管理。
工业革命后，机器劳动取代手工劳动使社会生产力取得了飞跃发展，新的经济组织——工厂制度普遍建立，组织规模扩大，内部结构复杂。组织运作所要求的连续性、规范性、精确性使管理难度空前增大，管理成本人为上升，大量工厂的经营不善和破产倒闭使传统的经验管理遇到了挑战，改进管理降低组织活动的成本成为当务之急。于是以小瓦特、欧文、亚当•斯密、巴贝奇等人为代表，人们开始真正重视组织管理理论的研究，从此生产计划、技术和劳动分下、设备的合理使用、劳资关系等成为管理者的研究专题，管理思想从经验直觉进入了较系统的研究。但在此之后，尽管工厂制度及其管理经验从英国推广到其他国家，但由于缺乏持续的技术和组织创新动力，因此管理理论没有大的进展。这种情况直到美国铁路企业出现后才开始改变。
在19世纪四五十年代，铁路管理是一个全新的问题，如协调困难，发生事故，运输成本高等等，面对这些严峻挑战的是大批新型的支薪经理人员。他们积极探索，不断创新。其中具有里程碑意义的是，在1841年10月5日的一次铁路事故后，乔治•W•惠斯勒为西部线设计了现代化的分工仔细的内部组织结构，从而使西部线成为世界上第一家以职业经理通过严密的管理系统而经营的现代企业；1846年巴尔的摩和俄亥俄铁路的本杰明•拉特岁布经过对财务会计理论和铁路管理精确性的精心研究，将财务活动从铁路作业活动中独立出来，首次提出了记录铁路运营的款项并编制日报表、月报表以便考核的制度；1852年就任宾夕法尼亚铁路总经理的J．汤姆森以明确中央管理机构、区段管理机构中各职能部门的关系为重点，形成了一套分权的、权力机构与职能部门分设的组织形式——这就是后来M型组织结构的雏形。于是分工严密、结构合理、协调控制的铁路企业组织结构和管理制度逐渐形成，而与之相适应的近代财务会计、统计制度的基本方法也在50～60年代逐渐发展起来。
究其根本来说，资本主义以前的社会，是自给自足的自然经济生产条件，生产过程不存在严格意义上的制度规范，因为这时的生产过程中的制度规范是以经验方式获取，并以传统和惯例的方式来保留和延续的。资本主义工业革命、机器化大生产在给生产方式带来革命的同时，也带来了工厂的制度和管理问题。在资本主义社会的大机器生产条件下，“人们考虑问题的重点已经转到厂商内部的各种问题中。如加工过程、设备排列、场地布置、生产技术、刺激制度，以及其他等等。”[3]工业革命和机器化大生产使资本主义生产过程的分工和协作关系达到了空前精细和严密的程度，使资本主义生产过程的规范性要求变得空前严格。在资本主义的生产过程中，个人权威已经开始让位于制度权威。从19世纪末的泰罗制，到20世纪初期出现的法约尔等人创立的管理组织制度，再到二次大战以后出现的管理科学理论基础上的管理制度，都体现了资本主义生产过程中制度规范的严格性及其权威性。
在整个社会的工业化变革中，工厂里的技术对各种活动和关系的结构起了重大作用。从手工技术到机械技术，因为蒸汽动力的应用，效率更高的技术不断出现。类似大规模生产装配线的流水技术，可以以较低的单位成本生产出大量的标准化产品。由于产品的生产流程中有很多不同的操作过程，因而产生了不同的部门。随着部门数目的增加，就需要设立管理部门来协调各道工序的工作。结果是产生了等级组织结构，而且建立起了更高的管理层和更为详尽的程序和系统，因为只有这样才能把组织内的各种努力协同起来。[4]从根本上讲，技术影响了组织的结构。早期的“批量”生产方法并不那么要求正式的程式，但是，由于蒸汽动力的应用，产生了新的工厂技术——流水式生产，这种技术要求组织在设计上要具有更为正式的程式。使用蒸汽机车的铁路开始了运输革命；电报和越洋电缆则引起了通讯革命。这些力量的综合，创造了大型组织的成长。企业的成长产生了一种需要，就是通过制度化规范以便于协调和控制。在大规模生产中，为达到产品的低成本和标准化的每个细节，制度是必需的，制度化管理成为对大型企业成长的反应。
二、制度化管理是企业自身发展的需要
1. 现代企业的产生和发展离不开管理制度
现代工商企业是从19世纪后半叶在美国开始兴起的。当时美国的食品加工、烟草、冶炼、石油、机器制造和运输设备等工业，由于大批量生产技术的采用，企业开始向前结合产品分配和销售活动，建立自己的销售组织。同时，为了确保原材料等投入的稳定供应，又进行后向结合，建立自己的原料采购与生产组织。当这个过程完成后，企业制度便实现了从传统工厂企业制度向现代企业制度变迁。现代工商企业正是“把大规模生产过程和大规模分配过程结合于一个单一的公司之内而形成的”。在现代工商企业产生的过程中伴随着大量管理制度的产生。
从19世纪40年代到20世纪20年代，美国的农业经济和乡村经济转变为工业经济和城市经济，在这几十年里，美国经历了生产和分配过程中革命性的改变。一方面，随着无烟煤和蒸汽动力在生产和分配过程中的大量采用，铁路的兴起以及电报和电话网的建立，为大规模生产和分配创造了必要的物质及技术条件；另一方面，铁路庞大的规模和系统性，要求对车辆和货物进行及时调度。因而，在美国经济中率先建立了多职能的、拥有多层级经理的企业组织，并率先发展了直线参谋制的组织管理原则。
生产上，蒸汽动力在生产中的使用，使制造一件产品的几乎全部过程被集中到一家工厂之内（即所谓的内部化），少量的劳动力能够生产大量的产品。而科学管理运动在工厂管理中的推广，使技术带来的“速度经济性”得以发挥。分配上，铁路和电报所创立的新型物流和信息流通方式，改变了商业形态。独立的批发商取代了实行佣金制的代理商，百货公司、邮购商和连锁商店等零售商蚕食了传统小商店的份额，进而又侵蚀着批发商的势力范围。新兴商业形态的优势在于所售商品的低价，而低价来自商品库存的快速周转。大规模分配由此兴起。在独立的销售商无法吸收大量生产所带来的高额通过量的产业中，制造商不得不实行横向结合。例如在肉食加工企业中，领先的企业如阿穆尔和斯威夫特，由于要将西部的牛肉销往东部的城市市场，因此必须建立庞大的冷库和冷藏运输的网络。这样，就实现了大规模生产和分配的联合。当大量生产与大量分配结合于一个单一的公司之内时，现代工商企业就诞生了。
企业史学家钱德勒认为，现代工商企业的诞生是因为管理协调的“看得见的手”比亚当•斯密所谓的“看不见的手”更能有效的促进经济的发展，同时也更能增加资本金的竞争能力；现代工商企业的管理体制取代了市场机制而协调着货物从原料供应，经过生产和分配，直至最终消费的整个流程。“由领薪经理所管理的企业，已取代了传统的家族小公司而成为管理生产和分配的主要工具”。[5]管理上的“看得见的手”已取代了市场机制的“看不见的手”。
现代工商企业是通过垂直和水平结合成长起来的。垂直结合的企业一般是采用连续批量作业技术的企业以及产品要求特殊分配和销售服务的企业。进行水平结合的企业大多是规模较小、家族或个人拥有的企业。这些企业为了控制产量，抬高价格，实行合并或兼并。但这些企业很快就发现，为了使合并后的企业继续成长，必须进一步向上游和下游行业实行垂直结合。因此，垂直结合才是现代企业形成的最基本的途径。
垂直结合并不单纯是企业的一种竞争策略行为，其实是一种制度创新。现代工商企业能够将一部分由市场组织的社会分工转变为企业内部分工，克服了因采用新技术或生产新产品引起的市场失效。由于垂直结合，现代工商企业内部分工的范围已包括原料生产与采购，零部件加工生产，产品生产以及分配与销售。为了保证企业的长期发展，还需要对企业内部资源配置进行长期规划。现代工商企业因此需要对企业管理的体制与方法进行改革，这就导致其层级管理的形成、发展与成熟。层级管理制度确定了现代工商企业内部决策与日常管理之间的分工，使得企业能够以更大的规模、能力和更高的效率管理和协调内部日趋复杂的分工与交易。
2. 制度化管理在企业管理实践中的作用
（1）组织方面。工业革命使工厂制度取代了家庭生产制度，同时带来很多家庭生产中从未遇到过的管理问题。如何有效地使技术、材料、组织职能和生产过程结合起来的组织问题和方法问题是许多管理实践者面临的难题。麦卡勒姆将制度化管理带入了铁路经营，他认为，良好的管理要以严格的纪律、具体和详细的职务说明、经常准确地报告任务完成情况、根据成绩确定工资和提升、明确规定上下级权力层次以及在整个组织结构中贯彻个人责任和下级对上级报告的责任等为基础的。他以正式的组织图规定了权力和责任的层次、各个业务部门的劳动分工以及报告和控制的通讯联络线。对麦卡勒姆的做法的仿效，促使美国第一流的大企业实现了制度化。追根到底，正如亨利•普尔所言，没有其他任何方法能使这样一部巨大的机器安全而成功地运转，只有通过秩序、制度和纪律才能做到。制度化管理的复兴是企业成长的需要，通过建立规章、建立标准和程序，制度化管理有效地使技术、材料、组织职能和生产过程结合起来，在企业管理实践中创造了安德鲁•卡内基这样的钢铁巨人。[5]
（2）人事方面。工厂制度兴起之后，很多管理者注意到，生产效率低下的起因大概是怠工或者故意限制产量。规章制度可能改进工厂的经营，但必须同时提供一种激励，以取得工人的合作，刺激他们对增产的需要做出反应。建立某种根据劳动表现付酬的制度，也就是工资激励和计件工资制是制度化管理人事问题的标志。法国经济学家A•R•J•杜尔哥提出一套有关利润分红的建议，查尔斯•巴比奇也大力提倡这种做法。亨利•R•汤在此基础上，提议工资等级的工资制度方法，为每一个工作单元或部门确定成本和生产定额，根据表现返还赢利。弗雷德里克•A•哈尔西则批评了利润分红和个人计件制的缺点，提出“支付劳工奖金计划”，认为激励应当建立在过去产量记录的基础上，加上确保最低数量的工资，再加上对超额工作的奖励。弗雷德里克•温•泰罗提出了一种计件工资制度，作为部分解决劳动力问题的进一步措施。为了实现预想目标，制度化管理方法在一定程度上有效解决了促进、发展、激励和控制人的行为的人事问题。从那以后，制度化管理运动更加稳步地发展起来。
在工业化革命中的企业生产实践中，制度化管理能够从组织、人事等方面提高效率主要是因为：
第一，制度化管理塑造组织的稳定性、连续性、可靠性。当公司和其它工业开始成长的时候，也面临着管理大型组织的难题。它们需要制定获取人员、材料、设备和资本的计划；需要通过劳动分工、委派权力代理、分配责任以及将生产活动组织成为部门，以组织这些资源；需要通过提供激励、协调人际关系、在组织内部提供通讯手段，以领导和协调人的努力；需要通过衡量表现、比较实际结果与计划、必要时采取纠正措施，以实现协调和控制。只有将技术、材料、人力、资本等因素和生产过程有效结合，才能促进生产效率的提高。制度化管理能够有效地组织这些资源，使企业的相关活动具有稳定性、连续性、可靠性。从而使企业的资源契合了组织生产的需要，促进了效率的提高。
第二，制度框架使大规模生产有可能，而且更有秩序。大规模的生产需要最有效的制度，为达到产品的低成本和标准化的每个细节，都需要这种制度。制度意味着建立规章、建立标准和程序，以掌握生产车间中增长的活动总量。制度化管理还包括建立工具的标准、工作的质量和数量、通过选择工艺和制定时间表来协调工作流程、工资的激励、成本核算、确定岗位职责，以及妥善处理诸如怠工之类的劳动力问题等等。通过规章制度，大规模生产井然有序，促使生产成本降低，生产效率得以提高。
第三，制度化管理把人事和组织有效融合。规章制度不仅有效地使技术、材料、组织职能和生产过程结合起来，而且为了实现生产目的，促进、发展、激励和控制人的行为，使人能够按照制度要求配合组织安排，成为组织机器上的零件。这种融合才真正发挥了制度化管理在提高生产效率方面的功效，促进了大型组织的成长。
三、制度化管理与科学理性
西方国家在经历了近代文艺复兴，思想解放，个性解放，交通、通讯条件改善，资本冲垮旧有的社会纽带，社会关系世界性的流通和工业革命等一系列历史变革后，脱离传统社会，进入资本主义发展阶段。这一过程一方面是资本的力量、个性解放的力量和社会流动性增强突破了传统社会管理中起支配和约束作用的以等级、身份为基础的，建立在传统的权威、魅力型权威基础上的管理秩序；另一方面，以个人私欲为动力，以建立在法律规范基础上的契约规则、自由竞争逻辑为基本规范，以资本运动的逻辑为支配力量，又受制约于技术内在规定性约束，逐步萌生和发展出一套以形式化、制度化为特征的管理体系。
组织的理性是因为组织有着自身的价值尺度，它有着稳定的目标，这种目标又可以使组织取得最大的效能。理性不仅为组织提供目标的选择，而且也提供了目标选择的工具。组织借助于理性而建立，以理性为媒介对组织成员进行沟通，从而使组织成员对组织的目标达成认同的结果。[6]组织具体明确的目标可以为相应的行为提供明确标准，使行动具体化，规范行为，并且对设计组织结构有指导作用。结构形式化、角色形式化可以准确、清晰、系统地解释控制行为的规范，描述在该结构中处于特定位置的个体之间的关系。通过岗位标准化、规范化、形式化使行为变得更确定，成为形式化角色。
更为重要的是马克斯•韦伯关于“科层制”的经典论述，明确指出建立在“法理的权威”基础上的科层制组织在精确性、稳定性、连续性、可靠性方面优于历史上任何组织类型，确立了形式化、制度化管理体系的地位。
西方近代自然科学发展以来形成并逐步占统治地位的根深蒂固的科学信念，使得形式化、制度化管理体系成为西方管理最突出的方法特征。从泰罗的时间动作研究、计件工资制，到今天林林总总各种管理方法体系，无不强调标准、规范、程序、职能这样一些外在于个人的，形式化、规范化、程序化的方法和手段。这跟动不动强调积极性、情感、态度、表现、思想这样一些难以标准化、规范化的更富有个性色彩的因素形成鲜明的对比。
形式化、制度化管理体系把组织锤炼成为一个实现既定目标的高度理性化的结构性工具，最大限度地发挥了人的理性面，使个体的行为成为组织机器的一个部件，大幅度的提高了效率，增加了效用，成为成功且有效的管理手段体系。可以说把形式化、制度化的作用，把组织理性层面的功能发挥到了极致。
制度是让组织管理得以进步的理性工具，制度化程度的提高和制度权威的确立过程同时也是管理不断进步的过程。新制度经济学认为，规则是在追逐效率的过程中被发现以至占据支配性地位。在组织中，成文的规则往往被作为直接的管理监督的替代物而使用。这种替代具有节省管理精力、将由于区分地位而导致的功能性失调的后果最小化的优点，并且这种做法避免了涉及利益冲突的直接对抗（Gouldner，1954；Crozier，1964）。法国管理学家亨利•法约尔认为，只有让管理者对组织作有效的计划，以此为根据明确组织的发展目标，并预见到组织发展未来的方向，这样才能算是高效的管理。而要建立高效的组织，就必须理顺组织内部成员结构及其相互关系，明确组织中各成员的角色职责，并以制度和规范的形式把它固定下来。
四、总 结
工业革命前，经济理论基本上都是集中阐述生产的两个要素——土地和劳动力，后来又承认资本为投入的要素。亚当•斯密把企业家作为一个要素进行过论述。法国经济学家萨伊则是第一个明确承认生产有第四个要素的。资本主义经济和现代企业的发展历程表明，管理作为资本、土地、劳动力之外的第四要素是使组织发挥最高效率的关键。
伴随工业化革命的是技术和文化的革命，手工技术到机械技术驱动了大型企业的成长，科学、理性基础之上的制度化管理的构建是企业在追求效率、效用时解决技术、材料、组织职能和生产过程结合起来的组织问题和方法问题，以及促进、发展、激励和控制人的行为的人事问题等工厂制度和管理问题的有效途径。在组织基础（要素）尤其是技术、人、环境等因素发生变革时，职能化、规范化、标准化的制度化管理是组织理性的极致表现，制度化管理的实行有利于企业解决面临的组织难题，提高企业的生产效率。
从工业革命前到工业革命的管理，再到科学管理，现代管理，整个西方管理史以及西方的社会经济史、企业发展史表明，管理的科学化、理性化是管理进步的一个重要标志。制度化管理是组织理性的表现，组织的制度化本身能够在一定程度上反映组织的管理水平。就制度化而言，制度权威的程度如何，是衡量制度化水平和管理水平的一个重要标准。
需要指出的是，现实中的企业管理制度化某种意义上是对理想的科层制的追求。但科层制本身纯粹是一个排除了不确定性的封闭的理性模型。这个模型将组织视为精密仪器，它对人的假设是排除爱、憎和一切纯粹个人的因素，把人当成了科层制这个大机器上的零部件，完全剥离了人性。但人有别于物的特性决定了“人的关系”不可能被置换为“物的关系”。而且个体的需要、情感、价值追求即使在理想的组织中也不可能全部获得充分满足，个人的完整人格必然兼具组织人格和个人人格。理想的制度化忽略了人的某些特性、需求，所以管理制度化必然存在限度。从组织目标来看，在追求的效率前提之下，也应当在组织发展中考虑到对人的发展的平衡，制度化的限度不仅是必然，也是必需的。
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Research on Institutionalized Management of Enterprises
Zhou Yan，Ge Jianhua
（School of Business，Renmin University of China，Beijing 100872，China）
Key words：institutionalized management; industrial revolution; scientific rationality
（责任编辑：张丹郁）
物业管理制度论文范文第4篇
摘 要：高校人力资源的层次和水平直接决定了高校自身的发展水平和未来前景。高校要发展就必须始终抓住人力资本这一竞争优势载体，对人才队伍实施基于战略的激励。文章指出，高校应当以战略激励作为构建现代人事制度体系架构的主轴线，逐步形成以岗位竞聘为主要形式的人力资源配置机制，构建以人力资本存量提升为主要目标的人才培训开发体系，建立以民主参与为重要内容的人才使用机制，构建“一点两面三位一体”的绩效和薪酬管理体系，并从体制机制改革创新、确立人才战略地位、抢抓政策调整机遇、充实学校财政、营造发展环境方面对此提供切实保障。
关键词：战略激励 高校 人事制度
人力资源是学习型组织赖以生存和发展的核心资源。高校是典型的学习型组织，高校人力资源的层次和水平直接决定了高校自身的发展水平和未来前景。高校要在高等教育和创新领域的竞争中赢得比较优势，必须专注于中长期发展战略目标，在建立共同使命和愿景的基础上，激发全体成员的责任感，凝聚全体成员的力量，发挥各相关要素协同优势，建立可持续的发展机制并在发展中共同学习进步。要达成这个目标就必须始终抓住人力资本这一竞争优势的载体，从人才队伍配置、培养、使用、评价、薪酬等方面贯彻战略人力资源管理理念，对人才队伍实施基于战略的激励，促进人才队伍的持续发展。只有这样，才能建立真正的学习型组织，才能使高校在竞争中赢得未来。
一、战略激励是高校现代人事制度体系架构的主轴线
高校建立现代人事制度体系的重要理论基础是战略人力资源管理理论，其主要内容包括战略性人力资源配置、战略性绩效管理、战略性薪酬管理、战略性培训开发等。战略激勵是战略人力资源管理的重要功能目标，其中心任务是基于组织发展战略目标，努力寻求与总体战略相匹配，对人力资源进行有效的开发和利用，充分激发员工的自我价值实现和自身潜能的发挥，并得到组织内部利益攸关方的认同，以充分调动员工积极性，通过人力资源价值成长，不断提高组织绩效，实现组织的战略目标。
战略激励不是一个单项的显性机制，而是贯穿于战略人力资源管理的所有环节的隐性机制，是高校现代人事制度体系架构中的主轴线，并以不同的表现形式反映在高校人力资源价值链的所有节点上。在高校人力资源配置机制中表现为竞争性激励；在高校人力资源培训开发上表现为投资性激励；在高校人力资源使用机制中表现为参与式激励；在高校人力资源绩效管理中表现为导向性激励；在高校人力资源薪酬管理中表现为差别化激励。
二、构建基于战略激励的高校现代人事制度体系
一是构建以岗位竞聘为主要形式的人力资源配置机制。深入实施以岗位设置管理为核心的全员聘任制度，通过明确岗位职责和工作内容，推进岗位竞聘常态化，扩大群体公开、平等参与竞争的范围，提高对竞争者的科学评价水平，使岗位竞聘成为参与者表达自我的重要机会，展示能力和水平的重要平台，获得职业声誉的重要渠道。通过强化竞争性因素，发挥激励效应，形成优胜劣汰的自然机制。
二是构建以人力资本存量提升为目标的人才培训开发体系。人力资本存量提升是实施战略激励的基本目标，是战略激励得以拟合组织战略的主要途径，其逻辑运行模式是人力资本投资—人力资本存量提升—组织绩效提高。沿高校教职工职业发展阶梯构建多层次、广覆盖、多阶段的培训开发体系，是高校提升人力资本存量的主要方式之一，更是推进人力资源职业生涯发展、提高整体绩效水平的基础性工程，具有明显的长期投资属性，对高校教职员工的激励作用具有长期而稳定的特征。
三是构建以民主参与为重要内容的人才使用机制。其特点是通过教职员工对学校事务、部门事务广泛的民主参与，营造教职员工的组织支持感、组织身份感、组织归属感和组织内的尊严感，逐步形成教职工的主体意识和对学校文化的认同，提高忠诚度，维护学校声誉，使教职工的自决行为与学校的期望相一致，形成与学校战略要求相一致的行为导向。应当注重授权管理、自我管理和团队建设对组织员工的长期激励。在工作中，给予教职员工较大的决策参与机会和权利，使教职员工在工作中有一定的自主权。特别要重视与员工的沟通渠道建设，讲究解决问题的方法和技巧，并为员工提供必要的咨询和帮助。
四是重点构建“一点两面三位一体”的绩效和薪酬管理体系。“一点”即以学校战略目标为根本点；“两面”即保障性绩效薪酬制度体系与激励性绩效薪酬制度体系两个层面相配合；“三位”即教学科研、管理、公共服务不可或缺，如此形成一个较完整的绩效薪酬管理制度架构。所谓“保障性绩效薪酬制度体系”即以具体的岗位为核心，其绩效评价制度和薪酬制度都与该具体岗位相联系，具有普适性特征，能够使绝大多数岗位的工作人员通过完成特定任务而考评合格，因此其评价标准相对不高，正向激励性相对不强，一般是强调对少数绩效水平较低的人员采取负向激励（即惩罚型措施），从而保障学校的整体绩效水平不低于某一基线，与此相对应的是一般性的薪酬标准。所谓“激励性绩效薪酬制度体系”，其特点是不针对某一具体的岗位和特定身份，而是以较高水平的绩效标准为导向，引导各个具体岗位的工作人员为之而努力，达到者即享有较高水平的额外报酬，其特征是不具有普适性，只有少部分（20%-30%）的精英人才能够获取，要点是必须保证机会公平，要使大部分教职员工有机会通过作出符合学校期望的努力而获得高绩效和高薪酬，也要使不具有高绩效的教职员工不能持续享有高薪酬，如此整体上才具有较强的正向激励效应。激励性和保障性这两个层面的绩效薪酬制度体系相辅相成，方能实现整体的战略激励作用。
三、实施基于战略激励的高校现代人事制度体系的保障举措
一是始终把体制机制创新作为推动学校教育事业改革与发展的核心动力。进一步创新管理体制，正确处理改革发展稳定的关系，优化学校内部治理结构，逐步消除妨碍发展的体制性因素，逐步建立具有现代大学特点的制度体系和运行机制；以创新用人机制和激励机制为突破口，深化人事分配制度改革，以机制创新提升效率和水平，推动形成“运行高效、管理集约、职能互补、资源共享”的体制机制环境；从广大师生员工根本利益出发谋求高校教育事业的科学发展，使教职员充分感受和分享学校发展之成果。使高校职工总体收入水平与同级同类高校相比持续保持一定的竞争力和吸引力。
二是牢固确立人才在推动高校教育事业改革与发展中的核心战略地位。树立人才资源是战略资源的观念，充分认识人才特别是创新型人才是事业发展的核心要素，把开发人才资源作为高校发展战略决策的一个首要因素切实抓紧抓实，确保优秀人才不断脱颖而出；加强人才战略管理，构建人才队伍建设要素联动互通、协调发展的战略格局，不断调整和优化学校人才管理的组织架构，不断完善学校议事制度，兼顾学校党政权力、学术权力、员工权力三方话语权及参与决策权；加强学校各层级各部门人才工作的统筹协调，全力以赴做好人才队伍建设规划的政策落实工作, 形成各司其职、协调高效的人才工作格局；更加重视高层次人才的引领作用，从人才战略高度出发引导人事制度建设，以各类人才的集聚支撑学校教育事业改革与发展目标之实现。
三是为学校人才管理机制创新提供必要的经费支持。拓宽经费投入渠道，形成以政府投入为主的多元化筹资机制。承担各种国家和自治区级重要项目，积极争取中央和地方的各种财政性投入；加快产学研合作步伐，主动吸纳企事业单位和社会各界的经费支持；利用国家扩大内需的战略，争取国家和地方政府对学校贷款最大程度的贴息支持；增强学校创收能力，提高办学经费的使用效益，保证学校建立现代人事制度必需的各项资金得到有效满足。
四是紧紧抓住国家新一轮的事业单位人事制度改革机遇，以人才激励为重点协同推进各项人事制度改革措施的系统集成。通过完善聘任制度，激活竞争激励机制，推动各类人才均衡协调发展，为各类人才的创造性工作和优秀拔尖人才的脱颖而出提供充分的空间和良好的制度基础；积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式，收入分配政策重实绩和贡献，坚持精神奖励与物质奖励相结合，从注重单纯提高个人待遇向引导鼓励人才想干事业、干成事业和干大事业方面转变，对在学科建设、办学层次提升、办学空间拓展、重大建设项目、重大办学效益、重大项目引进、重大改革创新中作出突出贡献人员给予一定的特聘待遇和大力表彰，对作出突出贡献者给予奖励，使一般贡献者感到压力，使中青年员工受到长期激励，逐步形成员工待遇随事业发展的动态提升机制。
五是主动营造与学校发展战略目标相适应的、可持续的外部环境。及时掌握政策信息，应对国家和地区发展战略，寻求发展机遇，赢得发展支持；广泛与国内外大学、科研机构、大中型企业建立长期稳定的合作关系，充分利用有效社会资源，实行多学科、跨领域、多部门的深层合作和深度交流，内外联动，互利共赢，为建立基于战略激励的高校现代人事制度体系提供有效的空间和环境保障。
参考文献：
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（作者单位：新疆师范大学人事处 新疆乌鲁木齐 830000）
（责编：若佳）
物业管理制度论文范文第5篇
2001年到2003年，是株洲市城市发展突飞猛进、城市面貌日新月异的三年。轨道交通、汽车、航空、服饰等重大产业集群项目不断发展壮大，神农城、跨江大桥、湘江风光带、长株潭城铁等一大批基础设施项目及民生工程项目都让老百姓真真切切的享受着城市发展的成果。这三年，也是株洲征地拆迁极为艰难的三年。一来新政策出台实施，需要磨合并保持平稳过渡；二来征地拆迁量从过去的每年几千亩发展到现在的每年近2万亩，任务十分繁重；三来制约征地拆迁的因素越来越多，阻力越来越大。征拆形势的严峻确实导致全市征地拆迁工作出现过一段时间的举步维艰，但从三年的整体时效来看，全市征拆交地量反而年年递增，交地面积从2010年的6162亩，增长到2011年的8319亩，再递增到今年的12424亩，稳固保障城市发展用地。在如此艰难的形势下，为何还能在两年内实现了交地量翻番？究其原因，全市征地拆迁工作人员寒暑坚持是其一，更重要的是株洲市在对形势进行科学研判后的大胆创新，形成了“政府主导、事权下放、职责明确、监管严格”为特点的株洲模式，引领株洲征地拆迁走出困境、打开局面、实现跨越。
好的模式是一张网，能涵盖各个层面
解决难题，需要合力，解决征地拆迁这种影响横纵面广的问题，非一己之力可以达成目标，需要举全市之力。这也成为创建“株洲模式”的基本理念。征地拆迁“株洲模式”，概况起来就是十六个字，“政府主导、事权下放、职责明确、监管严格”，既有高度，也有广度，就是编制成一张网，全市与此工作有关的各级部门就是网上的一个点，既各负其责，又相互协调，形成合力。
一是政府主导，不包办不走形式。政府负责征地拆迁工作的指导、监督、宣传和协调保障。主导层面上升至政府一级，即可确保征拆政策、程序能够统一执行到位，维护农民的土地合法权益；也能严格补偿资金管理，确保项目不因资金问题而受影响；还可以将征地拆迁纳入市政府绩效考核范围，严格奖惩兑现。新模式创建以来，市政府重落实，推出了一套强有力的“组合拳”：召开全市高规格征地拆迁工作会议，提振信心；举办基层党组织服务征拆工作培训班，强化意识；举行新闻发布会和媒体座谈会，引导舆论；建立司法联席会议制度，强化保障；市领导频繁调研和现场办公，及时指导。营造出齐心协力、齐抓共管的氛围。
二是事权下放，不留权不争利益。突出各区政府在征地拆迁工作中的主体作用，将征地拆迁事务管理权下放至区政府，统一责、权、利机制。引导协调各区推行“重心下移、权责对等、严格考核、奖罚兌现”的做法，将征地拆迁工作责任落实到乡（镇）、办事处，明确乡（镇）、办事处作为征地拆迁工作的实施主体，进一步发挥了基层工作积极性。创新管理，如天元区征管办通过建立系统软件，规范和完善了全区已征拆人员、安置人员以及农村人口信息的管理工作；创新方法，开展征地拆迁“村为主”试点，，让农民成为征地拆迁的实施者，既调动了村级集体经济组织的积极性，也化解了征地过程中政府、开发商与农民的矛盾冲突，形成了政府和群众双赢的局面，征拆工作进度明显加快。
三是职责明确，不推诿不惧强势。明确各区人民政府是征地拆迁工作组织实施主体单位，区政府在征地拆迁工作中的地位得到提高，作用得到加强，责任得到明确，从而对征地拆迁工作更加积极主动，相继成立了区征地拆迁管理办公室，统筹负责征地拆迁组织实施、管理指导工作；市国土资源部门是征地拆迁工作的监督管理部门，市国土资源局下属二级机构土地征用处代表市人民政府对全市征地拆迁工作进行统一管理；相关职能部门协调配合，从而形成强大工作合力，共同推进工作，基本形成良好的外部环境。特别是健全司法拆除联席会议制度，市区两级法院提前介入征拆项目，为项目推进保驾护航，对于项目中影响极大又极坏的被拆迁对象，不管对方有何背景，果断地采取司法强拆措施，在全市营造了公平、公正、公开的征拆坏境。
四是严格监管，不专断不避问题。市政府与各区政府签订征地拆迁目标管理责任状，各区政府成立征地拆迁管理办公室，市国土资源局加强对各征地拆迁所的管理指导，完善纪检、审计等专项监察，并加大各级政府、媒体、司法机关以及广大被拆迁户对征地拆迁工作的监督力度，坚决查处征地拆迁过程中出现的违法违规行为。坚持计划管理征拆项目，目标责任状明确各区交地量，年度考核纳入市政府绩效考核范畴，客观公正督查考核年度征拆计划执行情况，奖惩分明并严格兑现。针对未批先征、边批边征、以租代征和突击拆迁等现实问题，进一步加强监管，确保征拆全程依法、规范、有序。加强了与财政、监察、审计等部门的联系，联合开展监督检查，严格督查项目资金到位，规范征地拆迁补偿资金管理及发放程序，严格执行补偿资金专户管理制度，确保项目不因资金问题而受影响。
好的模式是一杆秤，能平衡各个方面
征地拆迁之难，难在它既可能因为交不了地而影响发展进度，也可能因过程不公而影响政府形象，更可能因为没能平衡百姓利益而影响社会稳定。一个模式，就是一种做法，“株洲模式”的做法，就较好的解决了征地拆迁过程中遇到的难题，营造出一种和谐之势。
一是高举政策这面旗，执行一套标准。近两年，市政府在征地拆迁中发挥主导作用，先后制定《关于进一步严格征地拆迁管理工作，切实维护群众合法权益的紧急通知》、《关于进一步做好征地管理工作的通知》、《关于进一步加强农村征地拆迁和城市房屋拆迁工作的意见》等6个文件对征地拆迁工作进行规范。2011年2月，及时制定出台《株洲市集体土地上房屋拆迁安置补偿办法》，充分考虑经济社会发展水平，积极提高补偿标准，重点解决安置问题，失地农民的利益得到了充分保护。明确要求各县市区政府严格执行征地拆迁的政策、法律、法规，不得擅自提高补偿标准及增加奖励补助项目，对个别疑难问题和历史遗留问题的处理，都应按程序集体研究决定并报市政府批准后执行，坚决杜绝为抢进度乱开政策口子，从而避免了因政策把握偏差导致不公正的现象，彻底改变了过去各自为政，执行标准上区与区之间不平衡，项目与项目之间不平衡，甚至同一项目前后标准都不一样的混乱局面。同时也限制了自由裁量权，根治了随意进行补偿等问题，形成了统一执行政策，依法依规征拆的良好工作秩序，确保了全市征地拆迁在统一的政策标准下运行。
二是扎牢基础这个桩，练就一个团队。“打铁还需自身硬”，近两年，国土部门采取了一系列措施筑牢基础，促进了规范管理。改革管理机制，将征地拆迁所的人、财、物、事划归国土资源分局管理，市局土地征用处只负责城区四个征地拆迁所的业务指导，使四个征地拆迁所在征地拆迁工作方面实现权、责、利高度统一；强化宣传培训，利用市内主流媒体集中对征地拆迁政策、形势及工作成效等进行宣传报道，营造出全市征地拆迁强势推进的舆论环境，加大基层干部、征拆一线人员的学习培训力度，打造征地拆迁专业队伍；突出程序规范，规范征地拆迁工作程序，制定出台了《征地拆迁公示规定》、《征地拆迁操作规程及资料规范规定》、《征地拆迁启动司法拆除工作程序和资料规范规定》，使征地拆迁工作的各个环节都有章可循，从而确保依法依规按程序进行公告、登记及补偿；加大工作调研，先后赴海南陵水、福建莆田、河南郑州等地开展征地拆迁体制机制调研，学习先进经验；加大项目调度，土地征用处坚持周会议碰头制度，全处人员分到各个区，下到各个项目，协调、指导、督促项目实施，建立與区征拆管理机构协作机制，每月一次工作调度，研究工作中存在的问题，提出解决办法，切实加快项目进度。
三是坚持为民这颗心，营造一种和谐。坚持统筹服务，认真对待群众合理诉求，切实维护农民合法权益，促进和谐发展。安置第一，专门就安置房建设报批报建流程及资料组织工作进行业务培训，并对安置房品质提出了更高要求，由市规划局负责制定安置房建设技术规范指标，真正实现使群众生活比征拆前更好，让征拆群众“住得比过去好，生活的得比过去好”。落实社保，株洲市失地农民社会保障制度于2006年启动，到去年已基本建立城市四区的失地农民社会保障体系，他们还加强了对征地拆迁农民的职业技能培训，提高其职业技能，将失地农民就业工作纳入城镇再就业工程，拓宽失地农民的就业渠道。积极探索生产安置留用地利用方式。株洲市实行留地安置政策以来，生活安置用地发挥了为被拆迁人解决居住问题的作用，但生产安置用地的开发利用还是一片空白，既有政策不配套的原因，也有村级经济组织不强，不知如何启动的因素。为发挥生产安置留用地对被征拆人的补充安置作用，有力保障被征拆群众的长远生计，国土部门多方调研，并已形成《关于留用地开发利用管理办法》文件初稿，待市政府审定后实行。
好的模式是一把尺，能规范各项工作
在如此艰难的形势下，株洲市仍然实现交地量明显上升，有力保障城市发展用地，且与过去相比，涉及征拆的信访量在逐步下降；以前在执行政策上不严谨，随意补偿，各自为政的局面已经改变，坚持统一政策，推进阳光拆迁的新秩序已经形成。这些都是“株洲模式”带来的改变，它就像一把尺子，不仅促进了程序的规划，也在人的内心刻画了一个尺度，自觉规范着拆迁行为。
一是规范的程序促进了风清气正。在新模式的指导下，株洲市征地拆迁秩序逐步好转，彻底取消了自由裁量权，规范了自身操作行为，纠正了原来在操作上随意开口子、乱表态的现象，让被征拆农民能公平、公正享受权益；查处在征地拆迁工作中徇私舞弊、不落实农民合法权益，甚至违法乱纪行为，征地拆迁逐步风清气正，建立了良好工作秩序。
二是统一的标准促进了本端源正。《株洲市集体土地上房屋拆迁补偿安置办法》自实施以来，坚定统一执行政策，坚决杜绝乱开政策口子，改变了过去各自为政，执行标准上区与区之间不平衡，项目与项目之间不平衡，甚至同一项目前后标准都不一样的混乱局面，彻底根治了随意进行补偿的问题，形成了全市征地拆迁在统一的政策标准下规范运行的良好局面。同时，株洲市征拆项目监管切实到位，从项目开征到完成，依法依规履行职责，对政策程序把关、具体规范操作、资金到位程度、群众权益维护等等，层层落实措施加强监管，切实推动项目加快进度。
三是阳光的过程促进了公平公正。“株洲模式”要求全市征地拆迁工作统一执行标准，对所有群众一视同仁执行补偿、安置标准，做到应补尽补，拒绝人情户、关系户。公开拆迁过程，对拆迁方案进行公示，把征地程序、补偿安置费标准和使用、附属物数据等涉及农民权益情况向农民公开，彻底改变过去“关起门来议价”的现象，杜绝暗箱操作。同时，公开咨询电话，广泛告知群众享有的权利和维权方法，并接受群众咨询、质疑、投诉，对群众反映的问题认真调查、回应、解决，维护群众合法权益到位。
物业管理制度论文范文第6篇
摘 要：本文着重分析当前我国初任法官来源及遴选主要做法和存在的弊端，对比分析国外具体的做法，归纳出可以借鉴利用的方法，探讨建立我国的初任法官来源和养成机制。
关键词：初任法官；遴选；养成机制
在促进司法改革进程中，建立分类科学、分工明确、结构合理和符合司法职业特点的法院人员管理制度是十分重要的，首当其冲要明确初任法官来源和养成机制。从初任法官来源源头上解决问题，才能为法院人事改革打下坚实的基础。
为此，本文着重分析当前我国初任法官来源及遴选的主要做法和存在的弊端，对比分析国外具体的做法，归纳出可以借鉴利用的方法，探讨建立我国的初任法官来源和养成机制。
一、当前我国初任法官来源
我国法律中没有关于初任法官的直接定义。《公务员法》第四十五条第三款规定：确定初任法官、初任检察官的任职人选，可以面向社会，从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔。我国《法官法》中第十二条规定，初任法官采用严格的考核办法，按照德才兼备的标准，从通过国家统一司法考试取得资格，并且具备法官条件的人员中择优提出人选。
法条中仅仅是做了较为笼统的规定，结合初任法官来源的实际情况，当前我国初任法官来源身份广泛，渠道众多。来源身份包括法学院毕业的学生、律师、法学学者、军转干部等多种身份。来源渠道包括考试、选调等多种方式。
考试主要是目前我国的初任法官选拔制度实行的“一职双考”模式。在该模式下，考生须同时通过司法考试和各地方组织的公务员考试才能进入法院，经过培训然后才能成为法官。二是选调。当前许多法院开始探索从下级法院优秀法官中选拔法官，尝试从法学院校的学者和优秀律师等高层次法律人才中选拔法官，法学专家到地方各级法院挂职或任职的也逐年增多，法官队伍的整体素质不断提高，法官职业化进程明显加快。
分析比较上述两种做法，“一职双考”模式并不科学，在运行中产生了一系列问题，比如招录机制不甚科学，偏重行政能力测试，而与司法考试衔接不畅，招录规模不能满足实际需要等，浪费大量司法资源。选调制度更是存在应用范围有限，选拔渠道分散，招录机制缺乏连续性和统一性等现实问题。
因此，如何明确初任法官来源，形成连续性、统一性选任机制是提升法官队伍职业化的关键。为了统一初任法官来源，笔者建议本着法官“职业化”原则，创设统一的初任法官选拔资格，明确统一的初任法官的选拔程序，确保法官来源的严肃性、专业性。而如何创建统一的初任法官来源机制，笔者认为应当学习国外的现行做法，通过分析比较，选取对我国有用的方法。
二、国外的主要做法
笔者选取普通法系和大陆法系国家代表，分析归纳总结其中的共同做法，以供我国初任法官选任资格作出合理决策提供参考。
1.普通法系初任法官资格
为保证法官的专业素质，普通法系国家一般都对法官的任职资格作出严格的规定，而且比其他司法人员要求更为严格。普通法系因其法律传统，法官与律师联系较为密切。例如英国，法官的产生较多从律师行业中产生。
一般来说，英国全职的法官必须“具有法律知识和经验，判断和分析的能力，有良好的决断和交流技巧。富有权威、道德、公正、能够理解普通人和社会，性格温和，有礼貌和尊严，对社会服务具有责任”。全职的英国法官都全部从律师中选任，比如领薪治安法官必须具有从业7年以上初级律师的资格，而记录法官必须是从业10年以上的初级律师或高级律师，并且巡回法官必须是从业10年以上的高级律师或任记录法官5年以上，高等法院法官必须是从业10年以上的高级律师并且年龄在50岁以上，上诉法院法官必须是高等法院法官或从业15年以上的高级律师，上议院常设议员须是长期担任高级法官职务或是从业15年以上的高级律师。
由此可见，对于初任法官来源，普通法系侧重法官的法律实务。只有经过法律实务训练的律师，才有机会进入初任法官队伍。对于初任法官来源，普通法系通过对任职资格的限制，确保初任法官的法律职业素养和实践能力。
2.大陆法系国家初任法官资格
作为行为方式最为严谨的德国，初任法官的来源更为苛刻。在德国，取得初任法官资格必须通过两次国家考试。而国家考试是由两个阶段组成的。在大学学习法律，学习结束后才能参加第一次国家考试。只有通过第一次考试后，才能到实际部门——主要是法院、检察院、律师事务所或国家政府部门进行至少2年的见习实践。实习期间还必须参加8次口试和8次笔试，考试全部合格并顺利完成誓词任务者，才可参加第二次考试，通过第二次考试者，才能取得法官的职业资格。
在法国，要想成为一名法官，必须参加全国法官会考。可以参加法官会考的考生分为三类，一类是学生；二类是国家公务员、军人和其他国家工作人员；三类是从事法律职业活动或做过地方民选代表的人。对于每类考生条件均有明确的限制。参加考试的考生须具备的共同条件是：一是具有法国国籍，享有公民权利，二是必须精神健康，具备为国家服务的正常条件，三是身体状况良好，未受损伤或可给予长期病假的所有疾病均已痊愈。
由上可见，无论普通法系还是大陆法系，各国都以立法的形式明确规定了法官的任职资格，虽然各国的规定不尽相同，但一般都作如下要求：第一，有很好的法律专业知识，通常必须具有大学以上的法学学历，第二，必须具备一定的法律工作经验。这样做的目的在于良好的专业素质可以防止法官判案错误地运用法律，同时一定的工作经验能够帮助法官独立地处理审判工作中遇到的问题。
三、我国可以借鉴采取的方法
我国应当积极借鉴国外的做法。解决初任法官来源，主要是明確统一的初任法官资格，细化《法官法》中初任法官的条件规定。
一是设立统一的初任法官任职资格。创设我国初任法官资格，首先是设置较高的法官入职条件。较高的法官入职条件，可以从源头上保证法官的专业化、职业化要求。例如韩国只有法科大学院毕业的法律硕士才有资格参加司法考试。较高的入职门槛设置是保障法官精英化、职业化的根本前提。
其次明确合理的资格限制。这其中可以设定专业限制、学历限制、年龄限制、工作经验限制。例如必须是大学本科毕业，当前我国最低年龄限制为年满23岁。因为法律实务是随着职业经验的增加而不断增加的。反观英美等普通法系国家，成为一名法官年龄大多40岁以上。当然，因为彼此法律制度存在差异，我国不见得采用这种规定，但应当来说对我国初任法官的年龄设置，也应当是一个借鉴参考。
再例如对工作经验的限制，在英国、美国、韩国、日本等国，法官选任既注重法律基础理论，也注重实务知识、职业技能及职业伦理等。法官候选人要真正成为法官，须经多年的实务工作检验。如预备法官应任期2年，表现合格后，方可成为普通法官。而普通法官如果要单独审理案件或者担任合议庭的审判长，还须具备5年以上的实务经验。高等法院或最高法院的法官选任，则要求更高。反观我国，初任法官的实务工作经验并非是选任的重要参考指标。这种违背司法规律的选任方式，显然既不利于遏制司法行政化，也极大挫伤了法官的职业荣誉感。法官是非常特殊的职业群体，专业化和职业化是造就高素质法官队伍的必由之路。
二是设立统一的初任法官选任制度。随着十八届三种全会之后的司法改革的推进，建立省级统管的初任法官选任制度已经大势所趋。从已经获知的上海、广东、湖北、吉林、青海和海南六省、市、自治区提交的方案来看，由省一级政法委或者高院牵头的统一遴选模式几乎是未来法官选任机制的必由之路。
统一的初任法官选任制度可以借鉴学习日本的做法。日本由最高法院设置“下级法院法官提名咨询委员会”对初任法官进行筛选。现行的日本法院法官遴选机制是2000年前后，日本《司法制度改革审议会意见书》提出的对法官任命程序的修改与完善，该《意见书》明确提出下级法院法官的提名过程应反映国民的意见，对提名者是否适合担任法官进行选考。为此，该《意见书》提出最高法院设置“下级法院法官提名咨询委员会”履行这个职责，向最高法院提出是否适合担任法官的具体意见。同时为充分收集资料，确保信息来源广泛，最高法院“下级法院法官提名咨询委员会”之下可以设立地区委员会。
之前日本法官之中判事补和判事的提名过程完全是在最高法院和司法研修所以及最高法院和下级法院之间，缺乏透明性，最主要没有国民参与并提出意见，过度的法官职业化使法官审判远离百姓。因此，建立以国民期待的司法制度为理念的日本新一轮司法改革，将在法官遴选制度中加入国民意见并反映其中作为重要任务，设立“下级法院法官提名咨询委员会”及其地区委员会收集社会各方面的意见，供最高法院大法官会议作为提名决策依据。
因此，我国建立统一的初任法官选任制度时，可以参考日本做法，设立省级统筹选任制度。建议由省高院建立选任委员会，由选任委员会组织特定的考试和测评，对候选人的工作业绩进行量化评价，评测候选人的专业知识、庭审驾驭能力和法律文书写作能力等业务能力，充分收集候选人资料，以确定是否吸纳为初任法官。
四、我国初任法官养成机制
初任法官来源机制解决了初任法官的准入，但进入法官队伍后，初任法官面还临着诸多挑战。不仅有工作职责的转变，初任法官工作独立性、决断性要求增大；还有工作能力要求提高，规范程序意识、运用法律能力也要提高。所以，为了初任法官独立审理能够及时调整身份、转换角色，适应新的工作，必须设立合理的初任法官养成机制，通过合理的培训、引导方式，助力初任法官成长，迅速担当重任。
1.完善培训机制
在完善我国初任法官的养成机制方面，首先应当完善我国的初任法官培训体制。
初任法官的培训在德国、日本、韩国、英、美等国已经形成了严格的体系。总结经验来看，首先都是高度重视。虽然英、美等普通法系的法官大多来自律师，司法经验非常丰富，但他们仍然非常重视初任法官的培训工作。大陆法系国家法官主要从通过司法考试的人员中遴选，但他们仅仅通过了考试，缺乏司法工作经历，因此初任法官培训更为严格。二是培训效力高。法官一般均需要经过培训才能上任。通过培训是成为法官的前提要件。三是培训时注重司法业务技能的提高。培训内容方面注重法官职业道德、司法行为和业务技能的养成和提高。例如我国台湾地区，研修者还需进行为期一年的见习，获取实务操作和经验。四是培训费用纳入政府预算，经费来源有保障。
2.创新初任法官导师制
美国近代著名法官霍姆斯指出：“法律的生命不在于逻辑，而在于经验。”肇始于广东省东莞市第二人民法院的青年法官导师制，就是通过法官培养模式的改革，构建了一种传承司法经验、培养青年法官、提高司法能力的培养模式。为加快青年法官的成长，江苏省高院也出台了《关于实行青年法官导师制的指导性意见（试行）》。
上述两地的做法，以资深法官与初任法官以结对子的形式，通过资深法官的“传、帮、带”，来帮助初任法官进行适应性锻炼，切实提升了初任法官的司法职业技能。但该制度也需要其他制度的配套来保证落实，例如要通过设立专门的主管部门、对导师的选任、确立对青年法官的培养期限和方法等内容，确保此项制度落到实处。总体来说，导师凭借丰富的实践经验，传授开展群众工作和进行诉讼调解的方法与经验，教授在实践中探索和总结出来的办案经验，切实有助于初任法官的培养和成长。
五、結语
在司法改革的大背景下，初任法官的来源和养成机制还有诸多可以研究的出发点。总得来说从初任法官来源源头上解决问题，才能为法院改革打下坚实的基础。建立分类科学、分工明确、结构合理和符合司法职业特点的法院人员管理制度，确立初任法官来源条件和选拔资格。落实初任法官养成机制，加大培训力度，促进初任法官及时适应新的工作。
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