公安管理工作以人为本范文第1篇
在学校日常管理中, 倘若管理不到位、管理方法简单、带有盲目性, 就会使学校各方面的工作显得杂乱无序, 没有章法。科学管理就是按照客观规律办事, 做到学校的组织机构、制度、方案、职责科学化, 分工合理, 责任明确, 在管理方法上运用数学逻辑思维的方法, 掌握准确的资料、数据, 进行科学分析。对学校工作实行校长、主任、年级组三级管理。校领导要深入实际, 及时指导和发现问题, 要求领导“二坚持”、“三深入”, 即:坚持听课、坚持参加教研组的教学质量分析;深入年级组、深入课堂、深入学生, 及时发现问题、解决问题。
制定科学有效的教学工作管理制度, 可以将教学经验上升到理论, 使之系统化、科学化, 更具有指导性和权威性。为了加强学校的规范化管理, 我们要依据教育法规, 制定各种切实可行的管理制度和工作方案, 走向法制管理、科学管理的道路。
学校管理的核心是教师队伍的管理和建设, 造就一支个体素质高、群体结构合理、充满创新精神并具备特长的教师队伍。学校要进行骨干教师、班主任教师、青年教师、全员教师等教师培训, 制定培训方案, 形成激励、竞争机制, 把培训工作纳入考核、评优工作系统。
然而, 目前很多校长成了事务型校长, 根本不能静下心来考虑有关学校发展问题, 只能做一些后勤管理、学生管理, 除此之外还有许多诸如解决、协调教师之间的矛盾, 处理一些家长的投诉, 上级领导部门的文山会海等琐碎事务, 还有各级部门布置的临时性检查、评估任务。
造成校长工作被动的情况有两种:一种是上级领导部门临时增加的工作和任务, 使校长们疲于奔命, 工作计划被打乱, 处于被动局面;一种是对可能会出现的问题和事情缺乏预见性等事情发生之后再来处理, 导致工作陷于被动。对于第一种情况, 虽然不会经常遇到, 但如果不懂得将被动化为主动, 一旦遇到了往往会把这样的任务看成是负担, 疲于奔命, 丧失了工作的主动性。比如, 经常会碰到下述这种情况, 即上午接到通知, 下午有领导要来学校检查工作。学校领导临时决定在上午进行全校性的大扫除。这样一来, 就打乱了学校正常的教学秩序。其实, 学校的环境卫生工作是一项常规工作。如果抓在平时, 做好日常的检查工作, 也就不需要临阵磨枪了。对于第二种情况, 需要校长在平时的管理过程中有预见性, 要有深刻的洞察力, 善于抓“苗头”, 并主动出击, 主动解决, 将问题扼杀于萌芽状态。只有未雨绸缪, 居安思危, 才能够使工作更主动。
公安管理工作以人为本范文第2篇
解放思想必须坚持“以人为本”的出发点，真正关注“人”，从对“人”本身的研究开始，全面认识经济社会发展中“人”这一根本性、决定性因素。把“人”作为经济社会发展中的一个重要认识对象，这是一个时代课题。诚如汪洋书记所说，在“以人为本”方面我们还须大大解放思想，“要研究作为生产者和消费者的人。弄清他们的数量、素质、结构等一系列问题”。从深圳的实际来看，提出这样一个课题，具有非常现实的意义。具体来说，市民在投资创业以及就业等方面有什么障碍，在看病、住房、上学等方面有什么困难，都需要我们细心调查研究，从中找出推进和改善城市建设管理各方面工作的“钥匙”，给市民更大的创业空间和更好的人居环境。更重要的是，在决定城市未来发展的战略决策层面上，我们要充分评估和考量人口因素的作用和影响，通过提升劳动者素质和培育消费文明，来推动特区经济向高端发展。要在弄清深圳的人口总量、人才素质和人口结构的基础上，做好产业转移、结构优化等宏观战略决策，为优秀人才提供更大的舞台，让人才在实现自己梦想的同时，共同携手打造深圳的城市梦想。
解放思想必须牢牢扣住“以人为本”的要点，正确认识发展的目的和手段，理顺“人”与“物”的逻辑关系。发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，是以人为本的必然要求。党的十七大报告将“翻两番”的目标由“总量”变为“人均”，强调要保障人民权益和社会公平正义，加强以改善民生为重点的社会建设;汪洋书记强调要注意在人均发展水平上与发达地区的差距，要提高居民人均收入、社会治安水平和建设优美的人居环境，正是要我们处理好“人”与“物”的关系，认识到GDp增长是改善人民生活的手段，树立万事民为先的理念，坚持一切以人为本位，以人为核心，以人为目的。我们要进一步发挥民生净福利指标体系的“指挥棒”作用，继续把民生当做头等大事来抓，把人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、满意不满意，作为衡量工作成效的根本尺度，从群众最现实、最关心、最直接的问题入手，为群众办实事、办好事，让群众共享改革发展的成果。
解放思想必须找准“以人为本”的落脚点，理解人、尊重人、关心人、爱护人，立足于人的全面发展谋划全局，从而使大写的“人”字在深入落实科学发展观的背景下放射耀眼的光芒。人的发展和社会进步紧密相连。以人为本，就是要实现人与社会的共同发展。经过近30年的发展，在物质生活日渐丰富的同时，市民在文化等方面全面发展的需求日显突出。这决定了我们必须更加注重发展的全面性、系统性、均衡性和协调性，争当“综合冠军”，争当经济、政治、文化和社会建设“四位一体”发展的先锋城市，为人的全面发展创造条件。这意味着，我们要继续转变经济增长方式，追求“又好又快”发展，让市民过上更好的生活;要让市民在享受高水平物质生活的同时，能充分享受生态文明，在美丽鹏城诗意地栖居;要提升民主法治水平，积极稳妥地扩大公民有序政治参与;要完善公共文化服务体系，不断满足市民文化权益;要推进以改善民生为重点的社会建设，努力实现社会公平正义，让市民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居。
公安管理工作以人为本范文第3篇
新的世纪，知识经济的到来向管理提出了新的挑战。在这种新的经济模式下，智力资源日益凌驾于传统的生产因素——土地、劳动力和资本之上，而网络化又把每个企业变成了地球村的村民，公司能够从世界各地获取资本、商品信息和技术——而且往往是通过鼠标的点击就能获取，从根本上说地理位置不再是竞争优势的来源。从竞争的意义上来讲，远在天涯海角的企业都可能是你的竞争对手;五湖四海的人群都可能是你的客户。挑战是刚性的，竞争是刚性的，应运而生的柔性化管理正是“以柔克刚”的利器。柔性化管理是相对于传统的刚性管理而言。刚性管理是凭借制度约束、纪律监督、直至惩处、强迫等手段进行的;而柔性化管理是依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行。刚性是指根据成文的规章制度，依靠组织职权进行的程式化管理;柔性管理则是指依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。刚性管理犹如人的骨架，柔性管理则好比人的肌肤和血肉，有骨有肉才算是个人，同样只有刚柔并济的管理风格才是最有效的管理性风格。以下，我将通过本企业为实际案例向大家介绍柔性管理的运作情况。
一、 建立柔性管理的价值系统
既然柔性化管理是以组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，那么，建立一套适应新的竞争形势和管理环境的价值系统和经营理念尤为重要。作为一家高校校内全资企业，我单位继承了
学校的文化传统，从塑造企业和员工的价值观和精神入手，形成了独具特色的企业文化和管理模式。在此基础上，企业用启发和诱导的方式，最大限度地激励和释放员工的自主性、积极性和创造力，形成全员的“服务育人”的管理思想，最大限度地提高了企业员工自主服务的意识和能力。
与一些企业提出的开拓、创新等空泛的口号相比较，本企业的价值系统可以说是有血有肉。第一层次(企业文化和经营理念)是基础，第二层次是手段，第三层次是要求，第四层次是目的，第五层次是企业要达到的崇高的目标。这样，整个系统就具有一定的可操作性，使员工的自我完善和企业实施自己的经营理念都有了依据。
二、 建立柔性管理的员工管理
在工业社会，企业的经营资源主要是有形的自然资源，而在知识经济时代，企业的经营资源主要是知识。促进知识的生成、传播、应用成为企业的重要使命。如果说工业经济是在使用员工的四肢的话，那么，知识经济时代需要管理的是员工的头脑。本企业的柔性化的员工管理是以严格规范管理为基础，以高素质的员工队伍为条件，突出员工自我管理的主体，强化管理的应变能力。
柔性的员工管理的精髓是“爱人”。本企业的柔性管理，是以尊重人的价值，发挥人的才能，承认人的劳动为精髓，通过不断提高的员工高素质带来产品的高质量、生产的高效率、企业的高效益、员工的高收入。这种“五高”模式是以人为本，以高质量、高效率、高效益为目标，最终又以员工的高收入为归宿的价值链。在实践中我企业对管
理过程进行了一系列柔性的调整：
1. 管理决策柔性化：采用“群言堂”式的决策方式，由员工独立自主的发表意见和建议，在此基础上综合分析，择善而从，从而形成决策，可称为柔性决策，其最大的好处就是可以尽量避免刚性决策可能造成的失误。
2. 充分授权，相信员工，逐步过渡到自我管理。在企业运行中我们逐渐发现，一旦员工完全被框在刚性的制度框框内，得不到充分的自由，必将导致办事效率低下、对市场不敏感等后果，而训练每一位员工“自我管理”则是解决这种问题的一剂良药。我们的中上层领导的职责逐步由管理员工过渡为领导员工，关怀、鼓励和提醒他们做事的技巧，分享自己的经验，帮助他们提高竞争力，实现在我管理进而提升其自我价值。
从以上可以看出，柔性管理是一个涉及到企业管理每一方面的全面系统，而我仅仅介绍了本企业的几个方面。在这个系统企业的价值系统是纲，价值系统和员工管理是目，纲举而目张。从表面上看，这里，一切都是柔性的，一切都但是变化着的，实际上，比起企业制度约束和纪律监督来，企业的价值观更富有“刚”性。价值系统的构建为企业发展搭造了创新活动的舞台，为实现的最高目标，企业的各个系统可以尽情发挥，以柔克刚。
传统管理是以“管人”为核心来运作的，所谓制度、纪律是企图通过对人的活动的限制达到管物的目的。在这种管理思想下，人是物的附庸。其弊端是：严格执行某项规章制度势必降低组织活动的灵活
性，影响组织与外部环境的协调。将员工置于消极被动的状态，缺乏主动参与管理、参与决策的意识，限制了其积极性与创造性。组织的僵化与工作的量化的同时也造成了员工的惰性，使员工一味只求完成份内的工作。而柔性化管理，以满足员工的高层次需要为目标，能深层次地激发员工的工作动机，增强员工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘具潜能，发挥其天赋，做出超常的工作成就。其次是有利于组织内部形成集体主义协作精神，从而有利于知识在企业内部的传播和转化，这些对以“管理大脑”为核心的知识管理来说显得尤为重要。再就是，以人为本的柔性化管理能够适应消费者的变化，在新的社会条件下，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣处在不断的变化之中。满足消费者的个性化需求，更加需要生产柔性化和精细化。
公安管理工作以人为本范文第4篇
张小杰
原因分析：
联合国教科文组织出版的《学会生存》一书中所讲：“未来的文盲不是不识字的人，而是没有学会怎样学习的人。”终身学习能力成为一个人必须具备的基本素质，因而使学生在小学阶段学会学习是十分重要的一个问题。而学生的自我管理能力也是非常重要的，他关系到孩子成年以后的自我约束力、管理能力、团队合作能力等，关系到他们形成较强的主人翁意识和责任意识。而自主学习和自主管理能力，正是现在的年轻一代所缺失的。
在学校的学习，传统学习方式管理方式过分突出和强调接受,冷落和忽视发现和探索,学生成了被动地接受者。这种形式窒息人的思维和智慧,摧残人的自主学习兴趣和热情。它不仅不能促进学生发展,反而成为学生发展的阻力，导致了人的主动性、能动性、独立性不断被销蚀，严重压抑了学生的兴趣和热情，影响到了新生一代的健康成长。
而现在的70后、80后乃至90后，正是这种被动的产物。所以要想从根本上改变传统学习方式、管理方式，必须从孩子和家长双方面入手。
具体措施：
1、 在学生方面，一是从学校入手，从课堂入手。在课堂上，教师充分把课堂交给孩子，引导孩子们小组合作学习，在合作学习
的过程中，在小组长的带领下，积极思考，发现问题，提出问题，解决问题，并敢于发表自己的想法，实现互帮互助。同时，班级管理也要做到“事事有人干，人人有事干。”在这个过程中，教师要充分培养小组长，鼓励他们，使他们产生强烈的责任意识，并适时开展小组之间的比赛。二是可以以社区为单位，每个社区都开一间阅读室，利用周末、节假日、寒暑假开设读书课活动，让社区的孩子们有组织的读书，互助学习，大孩子帮助小孩子，大孩子给小孩子讲故事。这样既解决了家长上班孩子无人带的问题，又让孩子们有了互相帮助的机会，使他们有一种服务大家的意识。
2、 在家长方面，一是可以利用亲子阅读的方式，让家长和孩子共读一本书，共同聊书。二是可以老师利用微信给家长推荐阅读的文章，并积极谈感受。从而带动家长们阅读。
3、 社会方面：可以在公共场所放置一些可供阅读的书籍，如火车站的候车大厅，公共汽车的停靠点，医院的门诊大厅，酒店、银行、公园的长椅旁等，以实现只要有人停留的地点都可以放置一些书籍，以供人们阅读，实现书籍无处不在，阅读无处不在。现在电子信息发达，还可以在手机的终端设置阅读浏览器，只要买手机，每天必读电子刊物半小时，否则第二天开机就会困难。
公安管理工作以人为本范文第5篇
一、基于以人为本的高职院校学生管理工作的重要性分析
(一) 有利于与学生心理特点相符合
在社会不断发展过程中, 学生已经具备了一定的自主意识和平等意识, 所以高职院校如果仍然使用传统教育方式, 极容易导致学生逆反、消极等心理的出现, 很难确保良好的管理效果。因此, 高职院校在学生管理过程中, 必须要将以人为本原则贯彻落实到位, 善于站在学生的角度来思考问题, 维护好学生的自尊心和自信心, 对学生的实际情况进行充分了解, 比如心理诉求、个性特点等。在高职院校中, 通过人性化管理模式的实施, 可以将个体对待的独立性和平等性充分体现出来, 将学生的主体性地位充分凸显出来, 争取与学生心理诉求相符合, 进而获得学生高度的满意度。
(二) 有利于将管理者与学生之间的矛盾降至最低
现阶段, 在一些高职院校中, 管理者与学生之间的矛盾比较明显, 师生关系也有待构建。在学生管理工作过程中, 学生的被动局面比较显著, 极容易对学校的管理产生抵触心理。而且学校与学生之间的沟通也比较少[1], 在制定管理措施过程中, 没有从学生实际情况出发, 很难获取学生的支持。而基于以人为本思想视角, 可以有效缓解管理者与学生之间的矛盾, 将管理成本降至最低, 创造良好的师生关系, 实现高职院校学生管理工作的良性循环发展目标。
二、高职院校学生管理工作中存在的问题
(一) 没有对以人为本理念给予高度重视
对于以人为本来说, 要求从学生实际情况出发, 将学生的学习热情充分调动出来, 引导学生提高对日常管理工作的参与积极性, 在学生配合的基础上, 可以确保良好的管理工作效果。但是在现阶段, 一些高职院校在学生管理方面, 尚未具备良好的以人为本思想, 没有认识到学生主体地位, 与以人为本管理理念出现了严重的背离, 甚至部分高职院校管理者认为人性化管理模式和传统模式不相上下, 很难将学生为主体的作用充分发挥出来, 也无法将学生的参与热情调动出来。基于此, 极容易导致高职院校过于注重自身利益, 没有在管理目标的制定中融入学生的个人能力这一问题, 所以很难取得良好的管理工作效果。
(二) 师生关系有待构建
在高职院校开展学生管理工作过程中, 良好师生关系的构建是非常重要的, 但是在实际上, 一些高职院校教师和学生之间的距离比较远, 部分教师在管理学生过程中, 过于强制和压迫, 没有对学生的心理诉求进行充分了解, 极容易导致学生出现逆反心理, 与以人为本管理模式出现了严重的背离现象[2]。而且在批评学生时, 并没有顾及学生的面子, 经常当着全班同学进行指责和批评, 进而严重影响到学生的自尊心和自信心, 所以一定程度上很难将学生管理工作的实效性提升上来。
(三) 缺少科学合理的管理方式
部分高职院校在学生管理方式中, 存在着单一化现象, 管理规划的科学性和合理性难以保障。首先, 在学校的规章制度方面, 某些高职院校往往借鉴其他院校的规章制度, 并没有结合自身实际情况, 也没有对学生特点进行深入分析, 进而在实施过程中出现了严重的不符现象。其次, 一些高职院校办校时间并不长, 在管理经验方面严重缺失。
三、基于以人为本的高职院校学生管理工作的实施建议
(一) 树立以人为本的管理理念
在高职院校学生管理工作中, 加强以人为本管理模式的应用, 对于创建师生关系具有极大的帮助, 并确保管理质量的稳步提升。高职院校学生管理工作的开展, 旨在促进学生全面发展和进步, 为社会培养出一批应用型、全面型的综合人才, 所以在新课改背景实施的影响下, 高职院校管理者要将以人为本管理思想渗透到学生管理工作之中。其中, 在实施以人为本管理思想过程中, 学校和教师要结合学生的道德培养和情感需求[3], 以此来作为切入点, 制定出切实可行的学生管理方案, 并进一步落实好管理教育目标, 将学生的主体性地位充分体现出来, 避免学生出现逆反心理, 对于学校和教师的管理, 予以主动接受的态度, 促进高职院校学生管理工作的顺利进行。
(二) 创建良好的师生关系
在以人为本管理模式实施过程中, 创建师生关系非常关键, 所以在实际管理过程中, 教师要将学生和管理工作之间的关系进行明确化。在学生管理工作实施过程中, 要认识到学生被管理地位, 将师生关系推向良好的发展之路, 做到相互尊重、相互爱戴。其中, 在学校管理者和教师批评学生过程中, 要顾及学生的面子问题, 在私下先对学生的心理诉求进行充分了解, 消除学生的心理芥蒂, 拉近与学生之间的距离, 方便对症下药, 进而有针对性地解决学生的心理问题, 将思想教育的作用充分发挥出来。通过良好师生关系的创建, 不仅可以促进高职院校学生管理工作的顺利进行, 还可以充分调动学生的参与热情和积极性。
(三) 构建以人为本的管理机制
在以往传统的高职院校管理工作中, 教师占据着主导性地位, 在管理机制方面, 存在着较多薄弱点和空白点, 所以高职院校必须要制定以人为本管理机制, 以此来对学生管理工作进行指导[4]。对于高职院校来说, 在日常教学和管理工作中, 要从自身实际情况出发, 鼓励教师和学生可以提出自己的意见和想法, 并注重提供师资力量, 予以强有力的资金扶持, 创造良好的校园发展环境。在具体构建过程中, 要不断细化和分类校园生活管理条例, 并加强校园全面管理建设, 比如学校文体活动、学生宿舍等。
(四) 创新学生管理工作方法
在科学技术的强大推动下, 对高职院校学生管理工作的开展产生了极其深远的影响, 所以高职院校必须要加强信息技术和管理系统的引进, 实时检测学生各个方面的实际情况, 将管理工作的效能提升上来。而且教师还要善于使用智能手机、计算机等管理方式, 通过创建QQ群、微信群等形式, 以此来全面管理学生。比如在查寝管理工作中, 教师要创新改革以往传统的管理方法, 要想避免出现不必要的冲突, 教师可以利用微信方式, 以此来进行查寝管理。管理人员可以要求学生用微信自拍, 进而将寝室状况充分反映出来, 也可以让全寝室成员合照拍摄, 以便于管理人员了解寝室情况[5]。此外, 针对有趣的寝室合照, 教师还可以在班会上评选, 并利用微信公众号实时推送, 使全体学生投出公正、客观的一票。基于此, 可以避免出现查寝学生作弊现象, 并且大大提高查寝工作效率, 更具人性化和科学化等优势。
(五) 加强特色校园文化的创建
在学校文化事业发展过程中, 校园文化发挥的作用不容忽视, 丰富多彩的校园文化和校园活动, 可以充分调动学生的参与热情, 并将学校管理内容进行丰富化, 所以说, 构建特色校园文化是至关重要的。所以高职院校要对校园文化高度重视, 创造类型丰富的校园活动。首先, 在开展校园活动之前, 要对学生的兴趣爱好进行充分了解, 促进体育活动和文艺活动的顺利进行, 最大限度地与学生文化需求相契合。其次, 高职院校要定期开展文化宣传活动, 将校园文化的道德规范作用充分发挥出来, 使学生具备正确的思想观念, 促进学生管理工作的顺利进行。
四、结束语
综上所述, 在高职院校学生管理工作中, 加强以人为本管理模式的构建势在必行, 可以充分发挥出以人为本思想的渗透作用, 实现与高职院校学生管理工作的高度整合, 赋予学生管理工作全新的内涵。
摘要：本文主要针对基于以人为本的高职院校学生管理工作展开深入研究, 主要通过高职院校学生管理工作中存在的问题, 重点阐述了几点可行的实施建议, 主要包括树立以人为本的管理理念、创建良好的师生关系、制定以人为本的管理机制、创新学生管理工作方法、加强特色校园文化的构建等, 将以人为本思想的应用价值充分发挥出来, 促进高职院校学生管理工作的顺利推进, 实现高职院校人才培养的建设目标。
关键词：以人为本,高职院校,学生管理工作,建议
参考文献
[1] 程皓.以人为本观念在高职院校学生管理工作中的实践探究[J].佳木斯职业学院学报, 2018 (12) :41+43.
[2] 曾小红.高职院校思想政治教育如何坚持以人为本的教育理念探究[J].才智, 2018 (08) :46.
[3] 江文清.基于“人本”教育理念下的高职院校教学管理探究[J].才智, 2017 (34) :77.
[4] 费姝霞.基于“以人为本”理念的高职院校班主任管理工作探讨[J].西部素质教育, 2017, 3 (19) :212.
公安管理工作以人为本范文第6篇
摘 要 酒店管理重在酒店文化建设，而酒店文化的核心内涵就是以人为本。因此，成功的酒店管理应该是实行以人为文的文化建设和文化管理。
关键词 酒店管理 酒店文化 以人为本 人性化
酒店管理工作的重点就是酒店文化。而所谓的“酒店文化”就是宾客在酒店之中居住和就餐过程中所感受到的各种文化元素的总和，是企业文化的一种具体的表现形式，是酒店为社会大众提供产品和服务的过程中所体现出的物质和非物质的统一体。
文化是一个综合的概念，不管是三层的结构体系还是四层的结构体系，其实质都是相同的。不过相对来说，笔者更加赞同四层的结构体系。四层的结构体系的划分有序而细致，对酒店文化的内涵进行了由表及里的区分。在这四个层次之中，员工是中心，以人为本是其人本内涵，这两者贯穿于酒店文化的表象和内核，是其中最为核心的内容。作为酒店生存和发展的基础，员工是酒店的主体力量，他们既是酒店文化建设的客体，也是酒店文化建设的主体，是酒店文化的灵魂所在。
一、以人为本是酒店文化的特质
1.管理者具有强烈的人本思想需求
成功的酒店文化最为显著的特质就是“员工第一”的思想理念。所有的酒店管理者都有明确地认识：作为酒店的管理者，我们不可能只是片面地要求自己的员工来为顾客提供优质、高效的服务，还应该想方设法地提供员工满意的工作环境。因为只有酒店的员工满意了，他们才能自愿地、全心全意地认识到酒店的发展对自己的重要性，从而竭诚地为顾客提供服务。
2.酒店文化之争重在人才之争
对于企业来说，最为宝贵的资源莫过于人才了。进行酒店文化建设，就必须重视人才的引进和培养，只有拥有了人才，酒店才具有了生存和发展的源泉。所以酒店的管理者必须能够做到识才、爱才和容才，做到知人善任、人尽其才。也就是说我们应该从两方面来做出努力，一是积极引进一流的人才，二是使自己现有的人才发挥最大的优势。
3.酒店管理重在人性化的管理
加强酒店管理，就必须重视酒店文化建设，必须从一个新的视角来对酒店的运动进行思考和分析，找准酒店管理和文化建设之间的联系，并将这一联系视为酒店发展的生命线，将人性化的管理、酒店文化的建设作为酒店管理的最高境界。
实行以人为本的文化建设和管理，有利于员工主观能动性的发挥，有利于员工潜力的挖掘，有利于和谐、民主的酒店管理氛围的形成，使员工在轻松、愉快的工作环境之中表一更加良好的精神状态，从而赢得顾客更高的满意度。
二、实施以人为本的酒店管理的对策
1.激发员工团队意识，培养员工团队精神
酒店管理重在文化氛围的营造。良好的工作氛围，对于酒店员工来说就是生活之中的阳光，他会让人感觉有无限的生机与活动，从而激发其合作意识，激发员工无限的创造力和凝聚力。因此，我们应该将文化建设摆在突出位置之上，让员工在酒店的工作氛围之中受到熏陶和教化，自觉地产生从善如流的心态，自觉遵从酒店的管理制度，从内心对其产生一种喜爱，喜欢以酒店的文化要求来自觉规范和约束自己的言行，从而形成一种自觉地合作、自发的团结，努力为顾客提供最好的服务。
2.尊重员工，让员工快乐地工作
相互尊重是彼此沟通的前提与基础，而关注则是彼此尊重的体现。彼此尊重不仅能使员工有热情的服务态度，也能使基工作效率更高。对此，北京香格里拉饭店的做法就颇值得我们思考。他们认为，提供良好服务的保障在于“一切从人做起”。在那里，不仅有漂亮的员工区、豪华的餐厅，还有文化气息浓厚、悦耳动听的名字。这就使这里看上去不象是餐厅，倒像是艺术展厅。香格里拉的总经理认为，在优雅的环境当中，每一个员工都会在愉悦的环境之中开始一天的工作。这就是他管理的高明之处。
3.用人不疑，使员工放开手脚地工作
正如古语所说“用人不疑,疑人不用”。我们给予员工充足的自主权，让他们放开手脚、按照自己的思路完成工作任务，就会尽情地工作，把工作做得更好，这就是对酒店员工信任的最好诠释。如果员工在所有的服务中都需要层层汇报，其工作效率和工作热情都会受到影响，其解决问题的能力和创造性的思维能力也会受到抑制。对于这一点，里兹?卡尔顿的首席执行官霍斯特?舒尔茨深信不疑。他认为对员工的信任是极其重要的，应把更多的权利下放给员工。在具体工作过程中，他所经营的酒店的所有员工都可以在未经批准的情况下使用高达2000美元的金额来处理顾客投诉和纠正错误。实践证明，这一权利下放的做法是对员工充分的信任，给予了员工极大的工作积极性。
4.开展多元化的职后培训，为员工提供广阔的发展空间
培训员工是酒店管理和酒店文化建设中最为关键的环节。开展多元化的培训，可以酒店员工在服务过程中信心更强，使其能够做到得心应手地处理各种情形。员工总会理性地对各种培训做出选择，从中找出对自己最有利、最适合自己发展的培训和学习，从而为自己的事业发展奠定基础。我们应该认真选拔和积极培训一线员工，让他们自由地解决顾客问题，奖励其良好的表现，甚至是给予确保完成任务的责任，都能使他们产生高度的自信和满意度。
通过多元的培训，员工不仅可以使自己的工作能力不断增强，而且随着其能力的提高,管理者就可以把更多的责任和权力下放给一线员工，使他们对自身的发展和提高有所感受，也同时为其提供更多的发展空间和机会。
参考文献:
[1]趙志磊李华.饭店文化.北京工业大学出版社.2006.1-4.
[2]吴萍,苏勤.饭店文化的构成特征及其管理功效.中山大学学报论丛.2005.5(4).
[3]孙丽霞.饭店文化建设的误区及其解决思路.商业经济.2007(2):56.
[4]高建华.重塑低迷期的文化土壤.销售与市场(营销版).2009.3.