不管你身处哪个领域，工作在哪个工作岗位上，汇报都是一项必须掌握的技能。在一个项目的准备阶段，你可能要向领导汇报准备情况，在项目过程中，你也需要随时要领导和利益相关者汇报项目进度，在项目结束后，你也需要汇报项目完成情况，并进行总结。然而，不同阶段的汇报重点有所不同，如何才能更好的进行汇报呢？下面是小编为大家整理的《选好用好干部情况汇报》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。
第一篇：选好用好干部情况汇报
怎样选好用好年轻干部
2013年07月29日 09:17:05 来源： 瞭望
怎样选好用好年轻干部
要形成一种风气，年轻干部都应该争先恐后到艰苦岗位、到基层去，要以此为荣
全国组织工作会议上透露的信息显示，中央高层高度重视培养选拔年轻干部。对于如何选用年轻干部，选用什么样的年轻干部，解决当前什么问题，有着清晰明确的要求。
“选拔年轻干部的重要性怎么说都不为过。”中共中央党校教授辛鸣说，“培养选拔年轻干部，不仅是党的事业薪火相传的关键因素，同时也是国家长治久安的关键因素。要想事业兴旺发达，要想国家繁荣昌盛，必须要有一代又一代的人接力来干。”
避免极端化
在这方面，当前社会关注热点之一，是优化干部队伍年龄结构应如何把握。
《瞭望》新闻周刊了解到的信息显示，优化干部队伍年龄结构，并不意味着提拔任用的每个干部都要是年轻的，也不是每个领导班子都要硬性配备年轻干部，更不是不同层级领导班子成员任职年龄层层递减。
干部队伍的年龄结构怎样为宜?
“老中青合理搭配，组织才能更好地发挥功能和作用。”辛鸣说，“如果一个部门里是清一色的老同志或是清一色的年轻人，对于工作的展开都不是很有利。”
“之所以强调培养选拔年轻干部，是因为过去在用人过程中曾经出现过不好的现象——论资排辈。年龄大的同志，资历搁在那儿，没有功劳还有苦劳，一到提拔都排在前面。但有的论资排辈排上去的干部，不一定是真正能干事的干部。在这样的情况下，高层强调突破论资排辈，提拔年轻干部。”辛鸣说，“但也需注意，不能从‘论资排辈’这个极端走到了‘唯年龄论’的另一个极端。哪种极端都要不得。”
“五六十岁省部级、四五十岁地厅级、三四十岁县处级，这种年龄上绝对化的‘一刀切’，肯定有问题。”中共中央党校教授蔡志强分析，优化干部队伍年龄结构，并不是干部使用越年轻越好，而是需要形成一个合理、科学的梯队结构，要更符合干部新老交替规律，符合“传、帮、带”的实践需要，符合事业发展对干部能力的要求。
《瞭望》新闻周刊了解到，当前在有的地方、单位出现了机械理解、矫枉过正的倾向，选人用人时简单以年龄划线，不良影响已经产生：
其一，造成选人用人标准降低。当前，社会上对有的地方和单位选拔出来的年轻干部议论较多，对有些年轻干部的工作也有意见。
辛鸣说，有的地方和单位简单追求年轻化，拔苗助长地提拔年轻干部，有的甚至放松了基本的标准和规矩。机械地理解年轻化，把一些业务素质不太强、履职经历和岗位历练不太够，能力经验也不够足的年轻干部，在选拔任用程序不严格的情况下硬提拔起来。“选拔干部，不管是什么年龄，都应该严格按照规矩和制度办事，标准不能降低。这一点任何情况下不能放松。”
其二，导致一些年富力强的干部难于安心做事，乃至未老先哀“度日子”。
“有的地方和部门在干部提拔上以年龄为杠杠，级级设限、层层递减，以年龄为标准提拔的‘天花板’隐性存在。这就在干部队伍中形成一种印象：到了一定岁数未提拔到一定级别，就觉得自己前途无望了。”辛鸣谈到，比如说，30多岁还没当上县处长，40多岁还没当上厅局长，有的同志就会灰心丧气，乃至怨这怨那，好一点的是放松努力度日子，不好一点的是耍脾气、撂挑子、混日子。而周围的人也会说这说那，猜这猜那，无事生非，闲言碎语不断，让这些干部心生烦恼，无心甚至无法干事。“从来没有明文规定，说过了什么岁数就不能提拔为什么干部。但在实际操作中，在有的地方有的部门这已经成为一种‘天花板’。”
其三，导致了“急功近利”情绪的产生。
蔡志强说，“少数干部总算着年龄‘坎坎’，就可能容易急功近利，做一些‘短平快’出政绩的事情，甚至出现‘一年出成绩的事大干，两年出成绩的事小干，三年才可能出成绩的事不干’的现象。因为，如果坚持做打基础、看长远的事情，短时间不出效果，过了一定年龄，就只能‘过点儿’了。这种年龄框框带来的心理扭曲和恐慌在干部队伍里确实存在。”
有关权威专家指出，40多岁为什么就不能当乡镇主要领导干部了?50多岁为什么就不能当县市区主要领导干部了?为什么不能让他们感到有干头、有奔头?
“这是干部队伍年轻化必须解决的一个问题，这个‘天花板’必须打破。”辛鸣说，转变需要两方面努力：
一方面，组织部门用人的观念需要转变，不能简单地以年龄划线。30多岁的可以提拔，50多岁的也可以提拔。提拔的标准不是年龄，而是干部的德才和能力、群众的口碑。
另一方面，党员干部的心理状态需要改变。党员干部不能看着升迁无望，就“养老”、“应付”，甚或怨气在胸“撂挑子”。“干部就是为人民服务的，只是为人民服务的岗位不同。党员干部真想通了这一点，一些问题自然而然就化解掉了。因此，教育党员干部树立正确的世界观、事业观、权力观，很有必要。”辛鸣说。
蔡志强认为，不能因为要鼓励年轻人，就让经验丰富的“老一点”的干部“靠边”，这实际也是人才资源的浪费。既要鼓励年轻人的激情迸发，也要利用好年富力强的干部宝贵的经验和阅历。“关键还是要根据岗位的职能要求、实际需要来挑选干部。”
不良倾向必须警惕
有关权威人士分析认为，当前，在年轻干部的培养选拔方面，有一些不良倾向需要警惕：
比如，在有的地方，给地方和部门领导当过秘书的干部提任比例太大，你安排了，我也要安排，成了“利益均沾”;少数年轻干部“火箭式”提拔，经查有些都与领导干部沾亲带故。
“领导秘书提拔比例大是个客观现象，这个问题不应该回避。”辛鸣说，“这种情况容易给社会造成小圈子选人的印象，并由此产生种种负面舆论，嘴上不说，心里不平。不是说小圈子里的人一定水平不高、素质不高，但就算你水平再高，这种现象如果成为十分普遍和固化的状态，本身就不太正常了。”
辛鸣分析，这实际涉及一个更深层次的问题：在领导身边工作的干部，领导了解熟悉，但群众不熟悉;在基层工作的干部，领导不见得全了解，但基层的党员群众却看得真真切切、清清楚楚。这就要求，在干部的选拔任用中，不能以领导意志为唯一准绳，而要加大群众公认这个标准的力度。“群众普遍认为不错的干部，基本上错不了。”
对于年轻干部“火箭式”提拔事涉裙带关系的问题，中共中央党校教授张希贤认为，“有的年轻干部的提拔靠关系、有背景、走门子，这样的例子确有存在，其根子还是不正之风。选拔年轻干部不是选拔个别人，而是选拔一批人、一代人。不正之风必须坚决打击。”
上述情况怎么避免?蔡志强说，“其一，选拔任用的标准一定要科学、经得起推敲。其二，要有选拔任用过程中的监督机制，以此保障党员群众对选拔过程的知情权和监督权。有了严格、科学的标准，有了公开透明的信息披露，有了全程的党员群众监督，就可以放心大胆地‘不拘一格降人才’。”
“杜绝这种现象不难。一句话，只要我们严格遵守组织任用程序，就不会出问题”，辛鸣说。
国家行政学院教授汪玉凯认为，对于违规违法行为的惩治，也是保障手段之一。“一方面，在选人用人过程中凡是出现违规的，一定要严加惩治;另一方面，还需建立完善用人失察追究制度。选的人用的人能力很差、根本无法胜任，甚至有严重问题、搞贪腐，那就要倒查倒追，看看选拔中间到底有没有问题。建立了这个制度，有利于釜底抽薪。”
不磨练是不行的
“年轻干部的培养需要一个历练的过程，要一步一个台阶往上走，给他们更多锻炼的机会。”汪玉凯说。
有关权威人士指出，干部成长是有规律的，年轻干部从参加工作到走向成熟，需要经过必要的台阶、递进式的历练和培养。我们不能唯台阶论，但必要的台阶也是要的，一步登天在现在这个时代是行不通的。
培养不是照顾。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划地安排他们去经受锻炼。这种锻炼不是走样子的，而应该是多岗位、长时间的，没有预设晋升路线图的。
辛鸣说，“梅花香自苦寒来，宝剑锋从磨砺出。对于年轻干部里的‘好苗子’，一定要把他们放到艰苦的岗位上去磨练。不磨练是不行的，那种顺风顺水的干部，很难应对复杂的社会发展的变化要求。只有在磨练的过程中，才能出现出类拔萃的干部。”
“在一个艰苦岗位上，做成一件事情不容易。需要在要素不具备的情况下寻找要素，在条件不充分的时候创造条件。一个年轻干部只有在这样的环境下锤炼，才能得到扎实成长。有意识地加强一些困难挑战的训练，是培养年轻干部过程中不可缺少的一环。”蔡志强分析。
但当前，也有一种不好的倾向存在。有的人认为，组织把谁放到艰苦岗位上、放到基层去锻炼，本人以及周围的人往往会认为是组织上不信任他了、边缘化他了。这样的风气如果蔓延开来，我们培养年轻干部会走弯路。
有关权威人士指出，在普通岗位上经历一些难事、急事、大事、复杂的事，能够更加深刻感受国情、社情、民情，能够“接地气”。要形成一种风气，年轻干部都应该争先恐后到艰苦岗位、到基层去，要以此为荣。
“要扭转这种风气，还应当根据不同地区、不同岗位来进行干部的政绩考核评价。我们应看到，不同岗位的工作难度是不同的，政绩的含金量也是不同的。比如说，你在容易出成绩的岗位上干出十分成绩，我在艰苦岗位上只干成一分，但是相比之下，我这一分比你那十分更加重要和难得，也付出了更多的艰辛和努力。有一个公正的评判标准，在艰苦岗位工作的年轻干部就既能得到磨练，又能得到认可。大家也就不会再视艰苦岗位为畏途”，辛鸣说。
“在年轻干部的培养上，关键还是遵循干部成长的基本规律，既不能急功近利，也不能拔苗助长，既不能刻意打压，也不能置之不理，关心爱护与艰苦磨练要相结合;在年轻干部的选拔上，根本原则还需体现正向激励，确保公平性，还要有一定程度的竞争性。形成上下互动的，既能确保贯彻党管干部原则，又能反映群众利益诉求的年轻干部培养选拔体系。”蔡志强这样说。(记者陈泽伟 实习生谢舒 唐朵朵)
第二篇：加强执政能力建设必须选好用好人才
加强党的执政能力建设，既是当前的紧迫任务，又是长期的战略任务。我们必须建设一支能够担当重任、经得起风浪考验的高素质青年人才队伍，形成朝气蓬勃、奋发有发的领导集体。这既是加强党的执政能力建设的重要内容，也是巩固党的执政地位的重要保证。不断提高选人用人水平，真正把优秀人才选任到领导岗位上来，对加强党的执政能力建设具有十分重要的意义。
一、加强党的执政能力建设，关键是选好用好人才
选好用好人才是加强党的执政能力建设的重要体现。党的执政能力，就是党对国家和社会事务实施领导的政治领导能力、思想领导能力和组织领导能力。组织领导能力的核心，是向国家机关和社会组织推荐选拔干部的能力，也就是选人用人的能力。因此，提高选人用人的能力，是加强党的执政能力建设的题中应有之义。
选好用好人才是加强党的执政能力建设的组织保证。政治路线确定之后，干部就是决定的因素。各级领导班子是党执政的主体，领导班子是由领导干部组成的，领导干部的领导能力和工作水平如何，直接决定着领导班子执政能力的强弱，进而决定着党的执政能力的强弱。人选好用好了，党的执政能力就会加强;人选不好用不好，党的执政能力就会削弱。
选好用好人才是加强党的执政能力建设的客观要求。领导班子和领导干部的领导能力不强、执政水平不高，严重影响了全面建设小康社会的进程。原因是多方面的，但最重要的原因之一就是选人用人上出了问题，一些素质低、能力差、作风浮的干部被选拔到领导岗位。提高这些地方领导班子的执政能力，仅靠对现有领导干部的教育培训是不够的，要把重点放在组织调整上，放在选任优秀领导干部上。也就是说，要严把领导干部的入口关，不是把素
质低的人选用上来再提高，而是选用上来的人一开始就要有高素质，这是提高党的执政能力的治本之策。
加强党的执政能力建设是一项宏大的系统工程。在这一系统工程中，选人用人是关键，但这并不是说其他方面不重要。提高党的执政能力，不仅取决于干部的素质，而且取决于干部所处的制度环境。制度建设带有根本性、全局性、长期性和稳定性。应当看到，我们的领导体制和工作机制在一些方面还不完善，而且健全这些体制还需要经过一个较长的过程。在这种情况下，提高选用人水平，切实选好用好人才，对于加强党的执政能力建设就显得尤为重要。
二、加强党的执政能力建设，必须按照德才兼备原则选人用人
执政能力是一个大概念，不仅包含决策能力、管理水平、办事效率，也包含理论水平、理想信念、思想政治素质、道德修养，还包含作风方面的内容。因此，选拔任用德才兼备的人，是加强党的执政能力建设的重要内容。
选人用人要始终坚持德才兼备的原则。德才兼备是党的干部工作的根本原则。德、才是干部素质的两个方面，“才者，德之资也;德者，才之帅也。”德强调的是思想、品行，才强调的是认识世界和改造世界的才智和能力。德才兼备要求干部既要具有较高的理论素养、坚定的理想信念、高尚的思想道德品质，又要具备较强的工作能力和较高的业务水平。德才兼备是辩证的统一体，二者不可分割，不可偏废。在选人用人工作中要正确处理德与才的关系，既要防止重德轻才的现象，也要防止重才轻德的倾向。
一是在才大体相同的情况下，要把德放在第一位。德决定才的使用方向。才是一把双刃剑，它的效用，完全取决于德的好坏优劣。德好，才就能为人民造福;德差，才就会危害党的事业，损害国家和人民的利益，这不仅不能提高党的执政能力，反而会严重削弱党的执政
能力。在新世纪新阶段，看干部的德，最重要最根本的是看是否自觉学习和实践“三个代表”重要思想，是否能够真正做到立党为公、执政为民，是否具有高尚的道德情操，是否干净做事、清白做人、廉洁从致。
二是在德大体相同的情况下，要把才放在第一位。作为领导干部，不仅要有高尚的德，还必须有才。才强，执政能力强;才弱，执政能力弱。看干部的才，主要是看科学判断形势、驾驭市场经济，应对复杂局面、依法执政和总揽全局的能力怎么样。在这些总的要求下，对于不同层次的领导干部的才还应有具体的要求。
三是在德、才大体相同的情况下，要把优化结构放在第一位。实践证明，所有成员的素质、能力都很优秀的班子，执政能力和领导水平不一定都强，而是结构合理的强，结构不合理的弱。因此，当德、才都很优秀的时候，选用谁不选用谁，主要应当看班子结构优化的需要。
三、加强党的执政能力建设，要切实提高选人用人水平
首先，要牢固树立科学的选人用人理念。树立科学的选人用人理念，是选贤任能的前提和基础。科学的选人用人理念，就是适应当今时代要求，始终坚持和体现“三个代表”重要思想的用人观;就是适应执政能力建设的要求，推动经济和社会全面发展的用人观;就是坚持党的干部路线，贯彻落实德才兼备原则的用人观。具体来说，一是树立围绕发展选人用人的理念。注重在改革开放和经济建设的实践中考察和评价干部，引导干部把心思用在科学发展上。二是树立凭实绩选人用人的理念。把经得起历史、实践和群众检验的工作实绩作为评价使用干部的重要标准，以实绩定上下、论奖惩，让能者有舞台、贤者有机会 ，使那些安于现状者思想“不安”、四平八稳者位子“不稳”。三是树立重公论选人用人的理念。把干部的评价考核权交给群众，以群众满意不满意作为选人用人的重要依据，用群众的意愿抑制少数人的意志。四是树立“因位择人”的选人用人理念。破除论资排辈、平衡照顾等陈腐观
念，根据事业需要选用干部，做到唯才是举，人岗相适。要适应新形势新任务的要求，坚持用发展的眼光看待干部，既要用好“望远镜”，深入考察了解干部的德才素质和发展潜力，又要用好“显微镜”，认真负责地考察分析和核实各种反映，实事求是地对待干部;同时，要注意不用“有色镜”，不先人为主考察评价干部;不用“老花镜”，破除陈旧的用人观念，不拘一格选人用人。
其次，要切实扩大选人用人工作中的民主。扩大选人用人工作中的民主，是提高选人用人水平，防止和消除选人用人上的不正之风和腐败现象和根本途径。一是要高度重视干部的推荐提名。二是要认真落实集体决定权。三是要加大公开选拔工作力度。四是要改革选举办法。
再次，要以公道正派的作风选人用人。公道正派，是我们党的干部工作的优良传统，是选人用人者的政治责任和政治纪律，是提高选人用人水平的客观要求。公道是做事之标准，正派是做人之准则。公道是一种社会评价，正派是一种自身追求。公道来自公心，正派源于正气。对选人用人者来说，公道正派是选贤任能的必备素质，又是党的执政能力的集中体现。以公道正派的作风选人用人，就是要以党的事业和人民的根本利益为重，坚持选人为公、用权为民。要建立以公道正派为核心的选人用人者行为规范，使公道正派成为一种纪律约束，体现在选人用人的各个环节，落实到选人用人的各项制度中。做到公道正派，关键是要心底无私，廉洁从政。守住了这条线，做到公道正派就不难，选人用人也就出不了大问题。要强化对选人用人者的教育，加大监督惩处的力度，同时也要高度重视工资待遇问题，为选人用人者廉洁从政、公道正派创造良好的环境。
四、加强党的执政能力建设，要抓紧培养选拔优秀青年人才
抓紧做好培养选拔优秀青年人才的工作，解决好接班人的问题，有利于保证党的路线方针政策的连续性和稳定性，保持党的各级领导层的生机与活力，是关系大局、关系长远的一个战略问题。要做好青年人才的选拔工作，就必须有好的领导班子和带头人，特别是要引起党政一把手、共青团领导和广大组织人事工作者的高度重视。除此之外，还必须做到以下几
个方面的工作。
第一，解放思想，更新用人观念，善于识别和大胆起用优秀青年人才。要坚决抛弃妨碍识别和起用优秀青年人才的各种陈旧落后思想与私心杂念，真正确立符合新形势下加强党的执政能力建设要求和党的干部路线的用人观念;认真研究古今中外选人用人的成功经验，努力把握选人用人的内在规律，拓宽用人视野，敏锐地发现人才，不拘一格地选拔优秀人才;既尊重人才成长的一般规律，又把握优秀人才脱颖而出的特殊规律，对那些特别优秀的青年人才，要从实际出发，大胆提拔到领导岗位上来。
第二，切实加大选拔优秀青年人才工作的力度，特别是注意选拔胜任重要领导岗位的青年人才。严格掌握选拔任用标准，采取过硬措施，抓紧把大批优秀青年人才选拔进各级领导班子。同时，通过深化干部人事制度改革，改进干部选拔任用办法，建立干部能上能下制度，尽快形成优秀青年人才脱颖而出的机制，为他们的成长提供“快车道”。
第三，把握青年人才的特点，有针对性地做好他们的培养教育工作。对青年人才的培养教育，要适应新形势，把握新要求，根据他们的特点，紧密联系改革开放和现代化建设的实际，在加强理论学习、实践锻炼和教育管理三个基本环节上下工夫，帮助他们全面提高自身素质。要把离岗培训和在职学习结合起来，切实加强对青年人才的理论教育;把注重教育培养同加强实践锻炼结合起来，引导青年人才把个人全面成长与全面建设小康社会的伟大事业紧密结合起来;把热情爱护和严格要求结合起来，用经常性的思想教育和严格的管理监督培养青年人才的良好作风。要始终坚持党管干部、党管人才的原则，充分发挥共青团培养、锻炼、造就人才的作用，不断为党和政府输送优秀青年人才，以保证我们党和国家的事业永葆青春，后继有人。
第三篇：永宁乡开展“好干部具体标准”大讨论活动情况汇报
发布机构：万源市永宁乡 点击数：708 次
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为深入贯彻落实全市“践行群众路线·争当五好干部”活动精神，形成永宁乡“好干部”具体标准，使好干部成为全乡干部的共同追求，我乡近日在全乡所有党员干部中开展了“永宁乡好干部具体标准”大讨论活动。
一、精心调研，充分准备。把“永宁乡好干部具体标准”作为重点调研课题，深入各村内部进行调研，并积极撰写“怎样是好干部，怎样成长为好干部”主题调研文章。广泛征求群众意见建议，从群众对干部岗位职责、德、才需求出发，按照“把握共性特征、结合岗位特点、彰显自身特色”引导大讨论活动深入开展。
二、明确任务，有序开展。一是集中学习。组织干部群众再次深入传达学习十八大、十八届三中全会、省委十届三中全会、市委三届五次全会等会议精神，人民日报关于新时期“好干部”系列文章。引导党员干部深刻理解“好干部”的时代内涵、本质特征、实践意义。二是深入讨论。通过组织召开讨论会，正确理解“好干部”在新的历史条件下的基本内涵，深入讨论怎样的干部是永宁乡的好干部，深刻反思在岗位上自己干的怎么样，组织群众调查对自己的满意度，明确个人今后应该怎样履职尽责，让组织放心、群众满意。
三、积极讨论，达成共识。围绕“永宁乡好干部具体标准”主题讨
论，全体乡干部逐一进行了发言。大家一致认为，开展“践行群众路线·争当五好干部”活动，是加强干部队伍建设、改进干部作风的重要举措。通过全体乡干部大讨论，确定永宁乡“五好干部”具体标准为：①讲政治，人品好;②讲实干，落实好;③讲原则，评价好;④讲奉献，服务好;⑤讲廉洁，作风好。
四、结合实际，确保成效。把“永宁乡好干部具体标准”大讨论活动作为全乡建设高素质干部队伍的一项重要任务，作为永宁乡转变干部作风、加速推进并圆满完成今年各项任务、为明年工作谋篇开局的一次思想准备。充分运用“讲树干”活动成果，引导党员干部主动对照“好干部”标准，结合民主生活会带头查摆、剖析问题，动员党员干部群众建言献策，提意见建议，增加大讨论活动的广泛性、针对性，为党的群众路线教育实践活动前期准备工作打下坚实基础。
第四篇：管好用好国企土地资产
十八届三中全会关于国有经济、国有资本、国有企业的不少表述都有新的突破、新的任务，为下一步国有经济布局的战略性调整、国有资本管理体制和运营机制的完善、国有企业建立和完善现代企业制度指明了方向。如何不断适应新时代的市场竞争机制，国有企业制度改革已经成为我国经济体制改革的核心内容。土地，作为国家对国有企业投入的重要资产，随着国企改革的不断深入，特别是要对现代企业制度关于“产权明晰”要求的适应，其管理出现了许多新的变化和问题。如何在国有企业改革的过程中严防土地资产流失 ，逐步建立与市场经济制度、现代企业制度相适应的土地资产管理、运营机制 ，是大部分国有企业面临的新的课题。
国企土地资产：由划拨向出让转变
1987年以前，我国的国有企业用地实行行政划拨、无偿无限期使用、禁止土地使用者转让土地制度。这样的管理制度根本无土地资产概念：土地作为稀缺资源不能随土地市场需求进行有效配置，致使大量土地资源闲置浪费;土地产权被忽略，土地不能作为资产进行转让、租赁、抵押和典当，土地资产、土地收益大量流失。不仅如此，因企业资金严重短缺，不能在已有土地上合理开发利用而影响了企业的再发展，造成了土地资产运作及管理的恶性循环。
至上世纪九十年代初期，对土地资产的概念依然停留在划拨免费使用的概念中，由于划拨土地使用权不属于企业自己的财产或国家授权其经营管理的财产，企业作为土地使用权人无法处分和独立支配土地资产，国家和企业在有关土地上的权利、利益和责任很不明确，形成事实上的土地产权关系不清，这与建立现代企业制度的基本要求极不适应，具体反映为账目不清楚、产权不清晰，无专门的管理机构对土地资产进行管理，造成部分土地无产权证书，还有相当一部分土地被周边农民、其他企业或政府部门侵占，致使企业失去对土地的实际控制权。
上世纪八十年代末九十年代初 ，随着有偿有限期的城镇土地使用制度的确立及国有企业改革的深入，国有企业的土地管理开始有了一定的变化。在这一时期，大部分国有企业根据国家要求，对划拨用地办理了《国有土地使用权证》，虽然仍然无法在财务账面上反映土地资产的价值，但已基本做到专人管理，实物账面清晰。与上一时期相比，企业管理者对土地管理的重视程度有所提高，但仍未涉及土地经营的内容，管理及利用方式比较单一，仍存在土地资产受侵害的情况发生。
上世纪九十年代末至本世纪初，工业用地已基本由划拨向出让方式进行转变，部分国有企业在重组过程中意识到土地资产可以产生效益，逐步提高了对土地资产管理的重视程度。但大部分大中型国有企业，由于存量土地较多，土地变化程度不大，仍未能认识到土地资产在企业改革发展中的重要性，企业对划拨土地的管理和使用还停留在可以依法进行抵押的阶段。在这一时期，绝大部分划拨住宅用地进行了职工住房改革，部分商业用地也随着住房改革的进程而将地上商铺进行了出售，这一部分土地虽然前期办理的《国有土地使用权证》的使用权人仍为企业主体，但根据2007年10月1日起施行的《物权法》规定，已脱离了企业的实际控制。
国企土地现状：多种使用权类型并存
如今国家的土地使用制度发生了巨大的变化，与企业初建时期的土地制度存在较大的差异，许多国有企业出现了多种土地使用权类型并存的情况。以本人所在企业为例，目前仅工业用地一项，就存在划拨、出让及作价出资几种使用权类型。其中：部分企业初建时获得的土地为划拨用地;1999年企业改制后新增或以土地出资进行合资合作的土地为出让用地;2009年企业再次进行改制分立时，根据当时的国家政策，部分土地变更为国家作价出资性质。
目前，国有企业的各级领导和工作人员，已经认识到土地资产一种稀缺的固定资产，虽然在其日常管理上已经形成了一套行之有效的管理办法和流程，但是土地资产运营工作，作为市场经济情况下出现的新的工作内容，现在仍停留在根据行政指令进行确权、变更、租赁等工作，主动性地经营、怎样去经营做的不够，重视和思考也不够。这中间有划拨土地不在账面上反映、领导重视程度的原因，有工作人员专业化程度不高的原因，也有了解国家政策不够、与市场接轨不够有很大的关系。
为此，国有企业如何在不断适应新时代的市场竞争机制的同时深化改革，进一步做好土地资产的管理和运营，已经成为了企业经营发展的一个新的课题。
土地资产经营的思考
经过近十年国家对国有企业用地方式、用地政策的不断改变，企业在适应这种改变的过程中也始终在积极探索。在此期间，有些企业已经迈出了扎实的一步，以笔者所在中央企业的两个下属企业为例：南京528厂，在2006年通过与地方政府积极沟通，对厂区土地进行整体置换，将位于南京市区内200余亩土地置换为开发区内800亩土地，获得收益14亿余元;包头617厂，通过在北京、内蒙等地申报科研项目，新购置土地2000余亩，在扩大经营的同时，仅土地增值一项就大幅度提高了资产收益率。通过学习这些企业好的经验，我们认为，国有企业土地资产经营，应从以下几点进行考虑：
1.建立账目，显现价值
由于国有企业，特别是大型国有企业，现有的土地资产类型大部分还是以划拨用地为主，除了国家作价出资及出让土地以外，划拨、授权经营等类型的土地一般在财务账面上不反映原值、净值等数据，在使用和管理过程中往往容易忽略其资产价值，再加上土地使用权实际上的相对固定特征，造成对土地资产的重视程度不高。
因此，在土地资产的管理上，即使财务账面不反映，但是对土地资产指定机构、指定专人、建账管理是必要的，条目清晰、产权明确、用途清楚，可以对现有的使用及下一步的运营提供准确的依据。同时，还可以比照当地周边同等地价，相对准确地估算土地资产的实际价值。
2.集约利用存量土地
土地资产作为一种日益稀缺的资源，国有企业现有土地资产绝大部分都是企业建立初期获得的，受当时的历史环境影响，在合理规划、有效利用方面在现在看来还有些不够，特别是一些建立了大型厂院的大型国企，历史上出于保密等原因形成了“大而全”的小社会，延续至今当地政府规划主管部门对厂院内土地的规划建设也无法进行有效管理和制约，企业内部的规划建设基本上由企业自行规划，拆旧建新。
土地资产作为一种日益稀缺的资源，这种稀缺性也注定这种国有资源日益增值的特性。因此，国有企业对土地资源的利用，重点在于合理规划、科学利用、集约使用，积极建立企业内部利用现有存量土地节地挖潜的科学规划长效机制，在新建项目用地建设前期，委托专业规划机构对存量建设用地进行科学合理的测算和规划，切实提高土地利用效率，充分显现土地利用价值。
在住宅用地方面，可以积极探索与政府合作、与开发商合作，利用棚户区改造、经济适用房、自住型商品房等不同的途径，对老旧小区的划拨住宅用地进行改造，通过提高容积率等方式，实现住宅用地的价值和使用效率。
3.利用政策，积极新增用地
在对现有存量土地积极挖潜的同时，随着国家城镇一体化的不断发展，经济水平不断提高，可以用的土地资源扔不可避免地出现逐年减少的情况，用地成本必将一路走高。为了进一步推进企业的持续发展，从多种途径争取政策，积极新增用地也是一个很好的途径。国有企业可以在现有厂区周边、当地开发区、工业园区，与当地政府积极磋商，利用国有企业的性质和背景，尽量获取政府的支持，以较低的成本获取新的建设用地，为新增项目获取新的发展空间。
4.因地制宜，合理置换和变更
随着所在城市的不断发展，城市建设总体规划也在不断地根据实际进行调整，国企用地由于其历史特性，有些土地的用途已不符合城市规划的要求，或者已经在实际上改变了用途;随着国家对环保要求的不断提高，有些企业已经不适合在现有生产场地再进行生产经营。鉴于以上情况，为了更好地推进企业生存和发展，进一步发挥土地价值，需要企业根据实际情况，因地制宜，对不符合要求的土地进行用途变更或土地置换。在变更用途和置换的过程中，通过与当地政府进行沟通，可以取得更多的政策支持和经济扶持;通过变更和置换，也可以使企业的土地资产使用更加规范、合理，切实展开土地资产经营。
第五篇：选好管好用好第一书记
许谨谦：选好管好用好第一书记
记者今天从海南廉政网获悉，澄迈县纪委日前下发《通报》，对5名无故脱岗的驻村第一书记进行全县通报批评。(1月18日 《海南日报》)
为了彻底解决7017万贫困人口的脱贫问题，实现2020年全面建成小康社会的宏伟目标，中央发出了精准扶贫的号召，吹响了脱贫攻坚的“集结号”。地方各级党委政府迅速响应，积极行动，从干部下基层结对帮扶，到下派驻村第一书记选好“领头羊”，再到选优配强班子夯实“战斗堡垒”，可没少花心思、少费功夫。特别是选拔第一书记到村任职，直接为农村发展注入智力与活力，无数第一书记深入田野乡间访贫问苦、排忧解难，让贫困群众切实感受到了党和政府的关怀与温暖。而在第一书记的带领之下，去年全国共有超过1000万的贫困人口实现了脱贫致富的梦想。
然而，让人感到遗憾甚至愤怒的是，我们有些第一书记虽然戴着书记的帽子，但是却不下基层、不去农村，不履职、不尽责，占位子、装样子、混日子，抱着“渡金”的心态，无所作为，有的“人在心不在”，搞“走读式”、“挂名式”帮扶，“只闻其声不见其人”，各种帮扶措施“雷声大雨点小”，到最后甚至不了了之„„这不仅违背了选派第一书记的初衷，更是给脱贫攻坚工作“添赌”。
扶贫工作实实在在，容不得半点虚假，要想取得实效，第一书记就必须放下架子、沉下身子，详细调查、仔细研究，找准“病根”、摸准“病因”，针对不同贫困区域环境、不同贫困农户状况，运用科学有效的程序方法对扶贫对象实施精准识别、精准帮扶、精准管理。从制度设计上来讲，选派第一书记意在令其担负起脱贫攻坚的“第一责任”，当好其责任田内脱贫攻坚的带头人、主心骨。因此，第一书记不能成为以基层工作经验为仕途“镀金”的途径，因为其履职如果不到位，极有可能影响民生福祉。
为了选好管好用好第一书记，一是要建立正确的干事用人导向，真正把那些有担当、有思路、有技术、有热情、有作为的干部选派为第一书记，从制定脱贫规划到推进各项工作落实，全程加强跟踪督导和考察考核，真正把为民服务的优秀干部识别出来，使用起来。二是要加强对第一书记的培训工作，主要包括政治理论教育、农村实用技术、法律政策知识的培训等等，通过培训要让第一书记明白为何驻村、怎样驻村。三是要建立健全第一书记工作机制，对第一书记不能简简单单地“一派了之”，而是要做好相关的监督考核工作，对业绩突出的第一件事给予表扬提拔，对工作开展不利、敷衍应付的第一书记要进行诫勉谈话，甚至是处分处罚。四是要落实第一书记派出单位的包联责任，要求各派出单位对第一书记不能一派了之，而是要作为第一书记的“娘家人”，切实把好选派第一书记的关口，并加强日常监管，让“严和实”精神持续发力，真正做到扶上马送一程，让第一书记在脱贫攻坚主战场有所作为，避免新派者再“回炉”。(作者：许谨谦)