第一篇：经济管理发展历程
中国社会经济发展历程
一、中国古代的经济政策
1.赋税制度
①内容
A、“相地而衰征”：春秋齐国管仲实行，根据土地多少和田质好坏征收赋税，实质是默认土地私有。
B、“初税亩”：春秋后期鲁国实行，用法律规定将公田交给耕者，按田亩收税，实质是默认土地私有。
C、编户齐民：两汉实行编户制度管理百姓，在编平民称为编户齐民，具有独立身份，向国家交纳赋税，服徭役、兵役，或交纳更赋代役。
D、租庸调制：隋唐实行。即向农民征收田租、人头税，并可纳绢(或布)代役。E、两税法：唐朝于780年实行，改变以人丁为主的收税标准，是我国赋税制度的一次重大变革。
F、募役法和方田均税法：北宋王安石实行变法，募役法实质是纳钱代役，方田均税法实质是按亩纳税。
G、一条鞭法：明后期实行，把田税、徭役和杂税合一，按田亩多少征收银两。反映了我国商品经济的发展。
H、地丁银：清朝雍正帝在康熙“滋生人丁，永不加赋”的基础上，实行摊丁入亩，征收统一的地丁银。废除了汉唐以来长期实行的人头税，表明封建国家对农民的人身控制松弛，反映商品经济的发展。
②特点
A、征税标准由以人丁为主逐渐向以田亩为主过渡，人头税比例越来越小。
B、由实物地租逐渐向货币地租发展。
C、征税时间由不定时逐渐发展为基本定时。
D、农民由必须服一定时间的徭役发展为可以纳银代役。
E、税种由繁多逐渐减少。
F、随着商品经济的发展，对商品课以重税。
2.重农抑商政策
①表现
强调以农为本，商业为末;
抑制土地兼并，防止农民破产;
强调户口管理，限制人口流动;
对商人进行诸多方面的限制，课以重税。
②认识
重农抑商政策是由封建国家的经济基础——自给自足的自然经济所决定的。农业是最具决定性的生产部门，农业生产的状况直接关系到国家兴衰和人民生计。因此，以农立国必然成为历代统治者的治国纲领。
在封建社会前期，对新兴地主阶级政权的巩固起了促进作用，有利于社会的稳定和人民生活的安定，并促进手工业和商业的发展。
在封建社会后期，在资本主义萌芽已经出现的情况下，该政策限制商业的发展，违背经济发展的规律，是经济落后于西方的重要原因。
二、中国经济重心的演变
1.中国古代经济重心的南移
①过程：
A、先秦到东汉：以黄河流域为主的北方农业区居全国经济中心地位。
B、魏晋南北朝时期：北方战乱，大批农民南迁，给南方带来大量劳动力和先进技术，江南的农业得到开发，南方经济开始赶上北方，为经济重心南移打下基础。
C、隋唐时期：江南土地资源得到进一步开发。安史之乱后，经济重心开始南移。
D、南宋时期：经济重心南移完成。“苏湖熟，天下足”的谚语的出现为标志，江浙地区长期成为全国的经济中心。
E、元明清时期：南方的经济重心地位得到巩固和发展。
②认识
经济重心的迁移与社会政治经济状况关系密切，经济重心南移的过程基本是在北方战乱、南方相对稳定时期。
人口的迁移是经济重心转移的重要因素。
经济重心与政治重心的转移有密切联系，但不完全同步。
2.近现代经济重心
①概况
鸦片战争以来，随着西方列强的入侵，洋务运动的开展，使东部沿海和南方地区的民族工业形成并发展，东部地区首先开始以工业为特征的近代化。
国民政府时期，中国的经济建设主要放在东部沿海地区。
新中国成立后，“一五”计划的建设重心置于东北地区，形成重工业基地。但全国经济中心仍在东部沿海。改革开放以后，东部地区经济迅速发展，长江三角洲、珠江三角洲兴起，东西部差距扩大。目前正在实施西部大开发、东北老工业基地振兴等战略，加快西部地区的发展，促进东部地区的崛起。
②认识
近代以来，东部沿海地区保持了我国经济重心地位。其原因有：
近代东部沿海地区开放较早，外商企业集中;
洋务运动和民族资本主义企业主要集中于东部沿海地区
人们思想观念较开放，文化先进，有利于经济发展
国家对东部地区投资较大，政策优惠
自然条件较好
三、中国近现代的工业化历程
1.中国近代的工业化
①近代前期
洋务运动民族资本主义经济的发展(三阶段)
②近代后期
国民政府统治前期，民族工业发展较快。但相继受到日本侵华和美国资本的冲击，以及官僚资本的排挤，发展艰难。
③认识
中国早期工业化具有明显的半殖民地半封建的特征
受到内部封建保守势力的抵制和外部资本主义列强的排挤，发展缓慢，经历曲折最初由洋务派领导，民族资产阶级始终未能掌握现代化的领导权
缺少必要的资本积累，技术、人才准备不足，主要动力来自于外部
发展畸形，产业结构不合理，在国民经济中所占比重小，重工业基础薄弱，地区分布
2.中国共产党对工业化的探索
1949年，中国共产党在七届二中全会上规定民主革命胜利后中国由农业国变为工业国的总任务。
①1949-1956年
A、工业化成就：
制定一五计划，优先发展重工业，重点置于东北地区，为社会主义工业化奠定初步基础。
B、经济体制：
内容：由公有制为主体、多种所有制成分并存的新民主主义经济，向高度集中统一管理的计划经济体制转变。
原因：苏联的影响;重工业建设的需要。
影响：对恢复国民经济和社会主义工业化起过积极作用，但日益显露出严重的弊端。②1956-1966
A、工业化成就：工业产值大幅度增长，建成武汉、包头钢铁基地，实现石油自给，电力工业增长很快。
B、经济体制：
高度集中的计划经济体制进一步加强。
③1966-1978
受“文革”干扰，经济建设损失巨大，但仍有一定成绩。
④1978-1992
A、工业化成就：基本建设和技术改革取得重大发展，建成一批接近或者达到世界先进水平的工程项目。
B、经济体制
内容：从单一的公有制经济转变为以公有制经济为主体的多种所有制经济成分并存的经济，从计划经济转变为以计划经济为主，市场调节为辅的经济。
原因：正确总结经验教训，借鉴外国经验，决定实行经济体制改革，对外开放。作用：增强企业活力，解放生产力，工业成就显著。
⑤20世纪90年代以来
内容：向社会主义市场经济体制转变。
原因：决定加快改革开放步伐，深化经济体制改革，把企业推向市场。
作用：进一步解放生产力，迈向21世纪。
四、中国近现代重要土地政策
1. 农民阶级：《天朝田亩制度》
①内容：废除封建地主土地所有制，绝对平均分配土地和产品，建立“人间天国”。②评价：
A、革命性：突出反映农民阶级要求废除封建土地所有制的愿望，是几千年农民反封建斗争的思想结晶。
B、空想性(落后性)：绝对平均无法实现;剥夺农民对剩余产品支配权，无法调动生产积极性;固定小农经济，排斥商品经济。
③未能实行的原因
A、没有安定环境(客观、直接)
B、空想性(主观、根本)
2. 民族资产阶级：民生主义
①内容：核定全国地价,现有地价归原主所有,革命后增涨的地价归国家所有,是资本主义的土地纲领。
②评价：
表达资产阶级在经济上的利益和要求，不是彻底的土地革命纲领。
3.中国共产党的土地政策
①民主革命时期
A、国共十年对峙时期：土地革命
目的：完成民主革命反封建的基本任务;调动农民支援革命战争和进行根据地建设的积极性。
核心措施：依靠贫雇农，联合中农，限制富农，保护中小工商业者，消灭地主阶级，变封建半封建的土地所有制为农民的土地所有制。
作用：巩固根据地，支援革命战争。
B、抗日战争时期：地主减租减息，农民交租交息
目的：巩固抗日民族统一战线;克服根据地困难。
核心措施：地主减租减息，农民交租交息。
作用：减轻封建剥削;改善农民生活;提高农民抗日和生产的积极性;有利于联合地主阶级一致抗日。
C、解放战争时期：土地改革
原因：抗战胜利后，农民迫切需要获得土地。
核心措施：没收地主土地，废除封建剥削的土地制度，实行耕者有其田的土地制度，按农村人口平均分配土地。
作用：激发农民革命和生产的积极性，成为解放战争胜利的可靠保证。
②建国后
A、1950-1952年：土地改革
原因：封建土地制度严重阻碍着生产力的发展。
核心措施：废除封建土地所有制，实行农民的土地所有制。
作用：巩固政权;解放生产力，为农业生产的发展和工业化开辟了道路。
B、1953-1856年：农业合作化
原因：小农经济难以满足国民经济发展的需要。
核心措施：把土地等主要生产资料由私有制转变为公有制，并实行集体经营。作用：进一步提高农村生产力;确立社会主义制度。
C、1958年：人民公社化运动
原因：一些领导人主观地认为农业合作化的规模越大，公有化程度越高，就越能促进生产发展。
核心措施：提高公有化程度和扩大规模。
作用：严重挫伤了生产者的积极性。
D、改革开放新时期：家庭联产承包责任制
原因：党中央正确总结了合作化和公社化的经验教训，作出了实行经济体制改革的决策。核心措施：坚持土地公有制的前提下，改变经营管理方式，实行分户经营、自负盈亏。作用：极大地调动农民积极性，推动农业生产发展，使农村改革向专业化、商品化、城市化发展。
世界资本主义经济的发展
1.资本主义经济发展的主要时期及特征
①资本主义在欧洲的兴起(14-16世纪)：资本主义萌芽出现并不断发展，处于分散的手工工场阶段(简单协作)。
②手工工场时期(16-18世纪)：即集中的手工工场时期，是资本主义机器大生产过渡的准备时期。
③工业资本主义时期(19世纪70年代前)：从英国开始的、以蒸气机的使用为标志的第一次工业革命推动资本主义进入机器大生产时期(蒸汽时代或自由竞争阶段)。
④垄断资本主义时期(19世纪末20世纪初)：第二次工业革命把人类带入电气时代，垄断成为普遍的经济现象。私人垄断资本主义发展。
⑤动荡与调整时期(两次世界大战之间)：20世纪30年代在大危机打击下加强对经济的干预和调整。
⑥当今世界和信息时代(二战后)：二战后，资本主义经济在第三次科技革命的推动下得到迅速发展。
I 二战后至20世纪50年代初，除美国外的几乎所有资本主义国家都致力于恢复经济的发展。
II 20世纪50-70年代初，国家垄断资本主义发展，联邦德国和日本速度最快。III 20世纪70-80年代，世界性经济危机和滞胀后，资本主义经济逐步恢复。IV 20世纪90年代以来，世界经济明显地呈现出全球化和区域集团化两种趋势。
2.资本主义经济发展的因素
①前提：社会稳定;资本主义制度的确立;资本主义生产关系的调整
②条件
科技：如三次科技革命。
市场：国内市场和国际市场。
资本：如资本的原始积累;普法战争赔款对德国经济的促进。
二、工业革命和科技革命
1.基本史实
①第一次工业革命(18世纪60年代至19世纪中期)：由英国扩展至欧美各国。主要有棉纺织机器、蒸汽机和交通运输工具等重大发明。
②第二次工业革命(19世纪70年代开始)：同时发生在几个资本主义国家，主要表现为电力的广泛应用 、内燃机和新交通工具的创制使用、电讯事业的发展和化学工业的建立。③第三次科技革命(20世纪40-50年代开始)：表现为原子能技术、航天技术、电子计算机及人工合成材料、分子生物学和遗传工程等一系列高新技术的出现。
2.共同条件
①资产阶级统治的确立和稳固
②自然科学的突破性进展
③市场的扩大导致社会对技术革新的要求迫切
3.影响和后果
①极大地促进生产力的提高
②导致生产关系的巨变：如工厂制、垄断组织
③对工运和社会主义运动产生重要影响
④对亚非拉民族民主运动影响巨大
⑤促进资本主义世界市场的形成和发展
三、资本主义世界市场的形成
1.含义
世界市场是指通过国际间的买卖而使各国国内市场得以联系起来的交换领域。世界市场的产生和形成过程，是资本主义生产力水平不断提高的过程，也是国际贸易从区域性贸易发展为世界性贸易的过程。
2.过程
①16-18世纪：开始形成时期。
14、15世纪新航路的开辟打破了世界各地之间相对隔绝的状态，为世界市场的形成创造重要条件。世界开始成为一个相互影响、相互联系的整体。海外殖民扩张从此开始，世界市场开始形成。
②19世纪至19世纪六七十年代：初步形成时期。
第一次工业革命大大推动了资本主义的发展，为了抢占更多的原料产地和销售市场，西方加紧殖民扩张，许多国家沦为其殖民地或半殖民地。1857年第一次世界性经济危机的发生，证明资本主义世界市场初步形成。
③19世纪70年代至20世纪初：最终形成时期。
19世纪70年代开始的第二次工业革命进一步推动了资本主义的发展，资本主义过渡到帝国主义阶段。主要帝国主义国家掀起瓜分世界的狂潮。20世纪初，世界被瓜分完毕，亚非拉绝大多数国家和地区在经济上成为资本主义世界经济体系的一部分，资本主义世界市场最终形成。
3.主导世界市场的国家
①16-18世纪，随着新航路的开辟，西班牙、葡萄牙、荷兰、英国先后占据主导地位。②19世纪前期至19世纪六七十年代，英国成为“世界工厂”，占据主导地位。③两次世界大战之间，英美共同主导。
④二战后，美国取得世界经济霸主地位，主导世界市场。
⑤20世纪70年代后，美国霸主地位动摇，世界市场逐渐形成美、日、西欧三足鼎立的局面。
4.认识
①资本主义的发展是推动世界市场形成的根本动力。
②资本主义国家的殖民扩张是世界市场形成的主要途径。
③新的交通工具、通讯工具的发明与创制，是世界市场形成的重要条件。
④世界市场的形成和发展促进了西方资本主义的发展。
⑤世界市场的形成把资本主义的生产方式扩展到世界各地，冲击瓦解着东方各国旧的经济结构，客观上促进东方各国近代化。同时也给东方各国带来了深重的灾难，造成了东方的长期贫穷和落后，使东方从属于西方。
第二篇：管理学发展历程回顾
在人类社会早期，人类祖先为了战胜恶劣的自然条件，在狩猎活动中往往需要临时组织起来，这样就会涉及简单的分工合作、猎物分配等问题。然而，在漫长岁月里，人们只是凭借自己的经验和直觉来进行管理。与人类的历史相比，管理思想产生和发展的历史是十分短暂的。19世纪末的《简明牛津字典》将管理解释为“耍花招、不诚实的发明装置”。只是到了20世纪初，管理才被认为是一门科学和一个专业。
管理常常被狭义地理解为与企业活动有关，其实，其应用远远超越工商业界。管理在不同的领域会有所不同，但差别只在应用方式上，而不是在管理思想和管理原则上。
美国的管理思想家德鲁克(P.F.Drucker)说：“当今社会是一个管理的社会，我们的工作、生活无不处在管理之中，因此管理不仅仅是首席执行官或者各级主管的事情，每个人都需要了解管理的基本要义。”
在管理学的百年发展中始终有两个目标并存：一是优化配置资源，实现低投入、高产出，不断提高劳动生产率;二是激励，以提高人的积极性、激发人的创造性。这是管理学的两个永恒的主题。
优化配置资源
对于同样的资源，采取不同的配置方式，结果会大相径庭。事实上，把资源或生产要素进行优化配置，正是管理的价值所在。物质投入是重要的，但毕竟是有限的，而人的智慧是无限的。
20世纪初，对管理学做出开创性贡献的两个人是法国人法约尔(H.Fayol)和美国人泰勒(F.W.Taylor)。法约尔曾于1888—1918年间出任法国矿业公司管理主任，他对管理学的贡献主要有三方面：首先，他认为管理是一门具有独立规律的学科;其次，管理具有普遍性，不仅可以应用于矿业公司，也可以应用于医院或邮政局;第三，在1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中提出的管理五大职能，即计划、组织、指挥、协调、控制，影响了整个20世纪，成为管理者优化配置资源的方法论基础。
关于计划，法约尔说：“管理意味着预见未来。”“每年做一次预想，每五年修正一次;要想到十年以后。”确实如此，深谋远虑如果不是管理的全部，至少也是一个基本部分。管理者必须明确一个总体目标，这是领导者需要开发的第一软件，然后制订计划与时间表，并推动职工如期实现目标。 组织即管理者必须确定各个工作岗位的职责与任务，以及各项任务间的关系。这些关系决定了谁拥有更大的权力，谁应该听从谁的指挥。巴纳德(C.Barnard)在此基础上发展成组织论，提出了组织的三要素：目标、协作、信息。在共同目标的前提下，组织成员之间必须协作;而为了协作好，组织成员必须共享信息。
指挥就是管理者必须知人善任，把合适的人安排在合适的岗位上，做到双重优化。即对每个岗位来说，找到一个最适合干这项工作的人;而对每一位员工来说，找到一项最适合他干的工作。当然这是一种理想状态;管理者作为一个指挥员，要能激扬士气，指明前进的方向，同时不失时机地做出正确决策。
协调主要是指所属各部门之间工作密切配合，为实现共同目标而努力。长期以来，协调被公认为实施有效管理的重要环节，又是管理活动取得最佳效果的必要条件和手段。小唐纳利(T.Donnelly Jr)认为：“管理就是由一个或者更多的人来协调众人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果。”福特勒甚至说：“管理就是协调。” 这种说法可能有失偏颇，但充分说明了协调的极端重要性。
组织的车轮启动并运行时，管理者必须密切注视动向并定期检查，一旦其偏离目标，就要采取一切必要的矫正措施，把团体重新纳入正确轨道。控制这一职能，由于在20世纪中叶吸取了“控制论”的理论精华，不仅极大地丰富了管理学思想，而且大大减少了资源配置过程中的失误，提高了效率。
著名的管理学家安索夫(I.Ansoff)这样评论法约尔的五大职能：“大多数现代经营实践的最新分析，都被他在想像的天地里正确地一语道破。”
到20世纪中叶，德鲁克在法约尔管理职能的基础上将“目标”引入管理学，提出了“目标管理”新理念。当时正值二战之后，西方经济进入迅速发展时期，企业急需采用新方法调动员工积极性以提高企业竞争力。“目标管理”理论可谓应运而生，一提出便在美国迅速流传，并被广泛应用，日本、西欧国家的企业也纷纷仿效，很多企业大获成功。目标管理也是今日管理界的一种主流做法。
德鲁克提出，在组织最高层确定了目标后，必须对其进行分解，转变成各个部门、直到每个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核和奖惩。下级在承诺目标和被授权之后是自觉的，有一定的自主权。这种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度大大提高了管理效率。目标管理可以说是人本管理的源头之一。 目标管理的具体做法一般可分为三个阶段：计划阶段、执行阶段和评价考核阶段。这就是当今企业中广泛应用的P-D-S循环。P就是计划(plan);D就是执行(do)，将计划付诸行动;S就是评价(see)，分析行动后的绩效。对绩效进行分析后，检讨修正，再重新规划，进入第二个P-D-S循环。
美国管理学家帕斯卡尔(R.Pascale)提出的“7S”架构是1980年代最引人注目的管理思想。它们是：战略(strategy)、结构(structure)、体制(systems)、作风(style)、技能(skills)、员工(staff)和共同的价值观(shared values)。“7S”架构实际上是一种管理备忘录，提醒管理者在配置资源时应该注意这7个方面的问题。
激励的理论和实践
从管理学角度看，一个人的工作成绩一部分由他自身固有的能力转化而来，另一部分由管理者激发出来的能力转化而来。激励的本质在于开发出人的潜能，这是管理的又一个价值所在。回顾20世纪激励理论与实践的发展，还可以得出一个结论：对人的本性有怎么样的认识，就会有什么样的对人的管理。20世纪比较有代表性的激励学派有以下几种。
泰勒的“经济人”理论
被称为“科学管理之父”的泰勒说，管理就是“确切地知道你要别人去干什么，并使他用最好的方法去干。”德鲁克曾写道：“自有了工厂以来，没有人曾系统地观察过工人如何工作，直到1885年左右泰勒开始探索这个领域。”
泰勒挑第一流的员工做试验，用秒表计时，分析哪些动作是必要的，哪些动作是多余的;改善员工和工作物之间的距离，制定出严格的标准。泰勒对达标者建立了奖励制度“差别计件工资制”：超过或没有达到定额的以不同的单价计算，而且超过定额后全部以高价计件。泰勒提出：“任务和奖金构成了科学管理在结构上的两个最重要因素。”这是管理学史上最早的目标管理和激励理论。
实行泰勒制后，产量大大提高，成本大大降低，效益十分明显。例如，泰勒计算出，一位最优秀的生铁铲运工，每天可以装运47吨，而普通工作量只有12.5吨。在推广泰勒制前的1900—1907年，美国单位劳动生产率每年提高9.9%,而在普遍推行泰勒制之后的1907—1915年间，这个数字为33%。“在整个文明世界里，20个工人中就有19人坚定地认为，慢些干比快些干更符合自己的利益。他们坚持认为，他们的利益就是以尽可能少的工作来回报他们实际得到的薪酬。”泰勒认为，既然人的行为受物质利益驱使，只有用差别计件工资制来激发员工的积极性，他强调：“科学管理不容许一只会唱歌的鸟不唱歌。” 科学管理成为第一个国际化的管理理论。在日本，泰勒思想深入人心。《科学管理原理》的日文翻译本的书名是《清除多余工作以提高生产力的秘密》。列宁在《苏维埃政权的当前任务》中说：“应该在俄罗斯研究和传授泰勒制，有系统地试行这种制度，并且使它适应下来。”
然而，如果以今天的人性化管理来衡量，泰勒和泰勒主义躬行者的所作所为是非常残忍的。如泰勒说过：“对搬运生铁的工人的首要要求就是，他得像牛一样。” 德鲁克深刻地指出，20世纪最伟大的贡献在于，使体力劳动者的劳动生产率提高了50倍;然而白领的情况就不是这样明显，甚至还有所下降。
正因为泰勒制具有负面效应，美国国会的一个特别委员会曾对泰勒进行详细询问。有些滑稽的是，结果国会通过了一项法律，禁止文职人员使用秒表(因为泰勒在设计定额时用秒表计时)。这一限制到1949年才被取消。
梅奥的“社会人”理论
梅奥(E.Mayo)在1927—1932年于西方电器公司霍桑工厂进行了著名的“霍桑实验”，对于稍后出现的人际关系学派的发展起到了关键作用。梅奥认为，与物质条件相比，“人的满足感”这种心理条件更重要。人，不仅是“经济人”，而且是“社会人”。基于这一理念，梅奥提出在劳动生产率诸因素中，生产条件、工资报酬只是第二位的，置于首位的因素是士气，而士气取决于工人的满意感，而满意感又取决于个人需要的满足和良好的人际关系。为此需要对各级管理干部进行培训，以便使他们能在企业目标和个人需要之间取得平衡。
马斯洛的需要层次理论
马斯洛(A.Maslow)属于1950年代末人际关系学派的一名成员，他认为，要想达到激励人的目的，必须理解并不断满足人们不断上升的需要。只有在满足了较低层次的需要后，人才会产生更高层次的需要;而已经满足了的需要层次，已不能起到激励作用了。马斯洛提出的不断上升的需要层次依次是：衣食住行等生理需要;不担心工伤、失业、养老及生病的安全需要;希望和别人交往、希望归属某个组织或社区的社会需要;希望得到他人尊重的需要;希望做自己想要做的事的自我实现需要。马斯洛写道：“除非一个人已经找到他最适合做的事，否则他会产生新的不满足。假如要得到内心的平静，音乐家一定要作曲，画家一定要画画，诗人一定要写诗。每个人都必须充分发挥潜能，我们可以称这种需要为自我实现。”达到这一层次时，一个人由于在工作中能发挥自己的创造性而感到极大的满足，这样就能使人最大限度地发挥出自己的潜能。 要激励下属就应该对人的全面需要进行分析，把物质和精神需要统统包括在内。马斯洛的需要层次理论改变了人们对激励机制的理解。激励不再简单地由处罚和免职导向，它开始与回报真正挂钩。马斯洛创造的“自我实现”新概念越来越多地出现在管理学和行为科学的教材里，成为人们探讨的课题。
X理论与Y理论
上文中目标管理的指导思想是以激励理论中的Y理论为基础的。X理论和Y理论是美国麻省理工学院的管理学教授麦格雷戈(D.McGregor)提出的激励模型。X理论假设是：员工天生不喜欢工作，只要可能，他们会逃避工作、逃避责任;因此必须采取强制措施或惩罚的办法，迫使他们实现组织目标;大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。Y理论与X理论恰恰相反：员工视工作如休息、娱乐一般自然;一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任;而且一旦对某项工作做出承诺，会进行自我指导和控制，以完成任务;绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
麦格雷戈也说不清楚这两种理论究竟哪一种更符合实际，他只是给研究激励理论和实践的人提供一个立论的基础。
产权学派和股票期权
员工持股是美国律师凯尔索(L.Kelso)自称在《共产党宣言》的启发下提出的新体制。1970年代以来，职工持股在美国迅速得到推广。产权学派认为，职工持股在实现资源的优化配置、调动生产者的积极性和创造性上所起的激励作用是一切传统手段无法与之相比的。
所谓股票期权，是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。经营者享有在约定的期限内以预先确定的价格购买本公司股票的权利，如该股票价格届时上涨，经营者可以在他认为合适的价位上抛出股票，赚得买进和卖出股价之间的差价。在合同期内期权不可转让，也不能得到股息。
股票期权源于1980年代初的美国。英国的国内收入署在1985年3月-1988年3月间也批准了2 700多个股票期权方案。1996年奔驰公司监事会决定给予总经理股票期权，以此为起点，德国也逐步采用这种激励方法。据统计，在全球排名前500家的大工业企业中，至少有89%的企业对经营者实行股票期权制度。美国主营网络产品的思科公司采取了世界上第一个全员期权方案：公司40%的股票期权发给了普通员工，在每个工程师手里至少有240万美元的期权。我国北京、上海、深圳、武汉等地已有企业开始试行这种制度。 2002年夏，美国爆出一系列大公司做假账的丑闻。这从一个侧面说明股票期权的激励作用虽然十分巨大，但不足之处就是会导致经营者为了使公司的无形资产大幅度增值、股票上涨而不择手段。为克服这一弊端，就必须强调法制。
管 理 创 新
德鲁克在《管理实践》中指出：“管理的时代已经来临。进入20世纪以来，能像管理这样迅速崛起的新制度和领导体系，几乎绝无仅有。人类历史中极少有什么新机制能在这么短的时间内变得如此不可或缺。”
随着管理的复杂化程度不断提高，管理的不断创新是不言而喻的，这已成为管理学发展的一大特征。正因为此，美国的管理学者克雷纳(S.Crainer)甚至惊呼：“管理只有永恒的问题，却没有终结的答案。”青岛海尔的首席执行官张瑞敏说：“昨天的成功经验不能用来解决今天的问题。”
管理创新集中体现在制度创新和观念更新上，如经理阶层的职业化、分层管理、战略管理、全面质量管理、营销管理、动态竞争、应急决策、企业再造、学习型组织、人本管理等。
现代企业制度
1841年10月，由于美国的两列客车相撞，舆论严厉批评老板没有能力领导和管理企业，这一事故导致经理制的诞生。经理由有管理才能的专家担任，老板只拿利润，不管企业业务。从此，财产所有权与经营管理权实行分离，并建立起相应的责任制，即经理要对董事长或董事会负责。
随后企业领导体制不断完善，形成了现代公司的治理结构：既保证作为经营专家的高层经理人员放手经营，又不致使出资者(股东)失去对经理人员的最终控制。随着企业管理的不断创新，逐渐形成了设有股东大会、董事会、监事会、总经理等层次的现代公司制及其治理结构。当企业所有者把企业交给总经理经营时，是要付出“代理成本”的。为了使成本最小化，美国在1960年代进行公司治理结构改革时，又创立了首席执行官制，即CEO制。其特点是将董事会中的一部分决策权过渡到经营层手中。董事会中设立专业委员会——审计委员会、执行委员会、薪酬委员会和提名委员会。在美国，有75%的公司的董事长和CEO是同一个人。CEO也可以是董事会闭会期间代行董事会权力的执行委员会的主席。
组织结构创新 20世纪企业的组织结构，先后出现过直线制结构、职能制结构、直线职能制结构、事业部制结构、矩阵制结构、网络结构等多种形式。下面以事业部制结构为例，来说明企业组织结构的创新过程。
通用汽车公司是20世纪美国强大企业的象征，之所以能取得这样的成就，在很大程度上归功于公司成形阶段的总裁斯隆(A.P.Sloan)。他不仅是一位成功的企业家，而且是首批写出了重要理论著作(《我在通用汽车公司的岁月》，1963)的企业家之一。
当斯隆接掌通用汽车公司时，汽车市场是福特汽车公司的天下。福特公司生产的黑色T型车拥有60%的市场占有率，而通用公司只占12%左右。当时的通用公司是一些小公司的组合，共生产8种车型。斯隆把通用公司的精力集中在当时并不存在的中级市场，把8种车型减少到5种，而且这5种车之间不搞内部竞争。他为每一种车都设置了一个特殊的市场定位，你只要说出5种车型中的任何一个名字，如别克、凯迪拉克等，美国人就能告诉你开这种车的是哪种人。
斯隆认为通用公司不能模仿福特的大批量生产的流水线方式，必须改革组织方式才能适应上述的战略。为了把分散的小公司整合为一个一致性的组织，斯隆在1920年代早期把公司组织成8个分割的单位：5个汽车生产单位和3个零部件生产单位。这些单位是半自主的，每个单位都对自己的业务负责，在自己的专业领域里维持市场占有率和赢利;它们有自己的设计、生产、销售部门。总公司有一个专门机构，监督这8个单位的政策和财务。斯隆最大胆的创新之处在于，零件单位的产品不仅销售给通用汽车集团内的公司，还销售给集团以外的公司。
斯隆把这种组织形式称为“联邦分权制”(decentralization)，又称多单元公司(the multi-divisional firm)。这种分权式多单元的组织使斯隆既能够利用公司的庞大规模，又不会因层次太多而受到限制。1950年，美国《财富》杂志所列的“500强”企业中只有20%是分权组织，而到1970年这个比例增加到了80%。
《追求卓越》、《解放型管理》等书的作者彼得斯(T.Peters)研究了20世纪末出现的新型组织结构。他认为，这种新型组织结构的特征是没有明显的结构，如CNN这样的公司有高度灵活的结构，可以随时根据业务的需要加以改变，自由流畅，画不出组织图表，既简单又复杂，这种结构才是未来的希望。彼得斯提倡的新型组织，其结构核心是各种网络：与客户的网络、与供应商的网络，更广义的是对企业有益的任何网络。彼得斯在书中写道：“过去对企业怎样算大、怎样算小的老定义应该淘汰了;新的定义应该是指拥有网络的大小，应以市场力量作为衡量公司大小的标准。”
营销管理 现代营销产生于1950年代。二次大战中剃须刀、可口可乐、罐头食品等在部队中的热销，激发了人们对营销学的兴趣。1954年，德鲁克提出，应把顾客放到前所未有的中心位置上。他说：“关于企业的目的，只有一个有效定义：创造消费者。”1960年，麦卡锡(J.McCarthy)提出营销组合：产品(product)、价格(pricing)、地点(place)、促销(promotion)。这就是非常著名的市场营销4P组合。科特勒(P.Kotler)后来指出，4P组合实质上是销售方的组合，他又提出了购买方的4C组合 ：消费者需求(customer needs and wants)、消费者成本(cost to the customer)、方便(convenience )、沟通(communication)。1960年莱维特(T.Levitt)在《营销近视》一文中提出，公司应该是市场导向，而不是生产导向。铁路只认为自己是铁路事业而不是运输产业;电影业认为自己的任务是制作电影而不是提供娱乐，因而导致行业滑坡。
现代营销的另一句格言是：不是去满足所有人的需要，而是要满足一部分人的所有需要。麦当劳、汽车旅馆等的成功就是范例。
企业文化
企业文化是告诉员工在大多数情况下应该如何行动的一系列正式、非正式法则，是企业管理体系中最具有生命力、最活跃的一部分，可理解为“作为一名企业职工所获得的全部能力与习惯。”一种强烈的文化对生产力的影响是令人惊讶的。
企业文化一般由企业领导层倡导、全体职工共同遵守的传统和行为规范。企业文化以企业全体员工的集体意识为基础，并得到全体员工认同、达成共识，最终融合成为全体员工的习惯与氛围，在这样的环境里，一个人不努力、不创新，就会落后，就会被淘汰。
美国研究企业文化的专家肯尼迪(A.Kennedy)和迪尔(T.E.Deal)认为：“在美国企业中，一种强有力的文化始终是持续成功的推动力。”
回顾百年管理，经历了经验管理—科学管理—文化管理三个发展阶段。文化管理是管理的最高层次，它通过企业文化的培育，使员工形成共同的理想、价值观和行为规范。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理，覆盖人的现实和历史的特点，把以人为中心的管理思想落到实处。
未来企业竞争的根本必然是企业文化的竞争。
学习型组织 为了在竞争中取胜，从1990年代初开始，美国企业掀起了学习高潮。《组织的学习》一书的作者阿吉里斯(C.Argyris)撰文指出：“1990年代的商业环境越来越艰难，任何公司要想成功，必须先解决一个根本的难题，那就是，市场上的成功越来越依赖于学习。但大多数人都不知道怎样去学习。更麻烦的是，往往我们认为在组织中最懂得学习的人，结果并不怎么会学习。”
经过15年的集体探索，1990年美国麻省理工学院“组织学习中心”主任圣吉(P.Senge)出版了他的著作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》。虽然，学习型组织这一名词已被大量运用，但很多人并没有真正了解它。圣吉说：“简单地说，学习型组织就是一群不断提高能力、创造未来的人。”学习型组织中的管理者一定要注意创新文化的养成，让员工确认企业的目标、价值和理想究竟在哪里，为此就要对员工不断地进行教育培训与创造力开发。真正的改革需要动员组织内每个成员全心投入。
以人为中心
日本的经营管理大师松下幸之助说：“如果把现代文明社会比作一列火车，那么它是建立在这样的基础之上的：一个车轮代表科技，另一个车轮代表管理，而轴就是人才。”因为任何科技和管理活动都是靠人去掌握和创新的。在松下幸之助模型的基础上，逐渐形成了以人为中心的管理理念，其要点是：人人都是企业的宝贵资源;推行以激励为主的管理方式;建立和谐的人际关系;积极开发人力资源，不仅仅用人去完成任务，而是通过工作来培养人;培育和发挥团队精神——而军队和球队则是最富有团队精神的样板。
第三篇：自主发展型班级管理历程论文范文
按照传统的教育习惯，在班级管理方面，都是由老师说了算数。老师的指令就是圣旨。随着教育的发展，这种管理模式远远跟不上新形势下的教育步伐。这种教育模式，不但违反了人类发展规律，不符合以人为本的教育理念，而且扼杀了学生的创造力和自我发展的意识，使个性得不到发展，得不到张扬。为了使每个学生成为班集体的主人，我以"事事有人做，人人有事管，责任到个人"为宗旨，根据学生的意愿和班级的实际情况，坚持民主与集中相结合的原则，运用各种模式管理班级，使管理既具民主化，又具个性化，更具多元化。下面，我就探索"自主发展型"的班级管理的历程谈一些做法。一、 竞争上岗制
以往班委会的组合，都是由老师提拔或同学举荐。这种方式不能体现公平、公开、公正的原则。它表现在平凡的学生综合能力往往被淹没。他们渴望得到赏识，得到表现，得到锻炼的机会被扼杀。如果靠同学举荐，老师提拔，恐怕永远与班干部沾不上边。为了人尽其才，发挥学生的个性特长。于是产生了竞争上岗法。竞争上岗是学生大胆地、主动地、积极地向同学表现自我，以寻求同学的认可，从而确立自己在同学心中的威信和地位。参加竞选的人根据自己个性特长和能力，参与某项职务的管理。这样做，目的是让学生树立"天生我才必有用"的自信心。
竞争上岗，公平、公开、公正是原则。而培养学生的竞争意识，是为了他们将来立足社会打下扎实的根基。联合国教科文组织，国际教育发展委员会主席德加● 富在《学生生存――教育世界的今天和明天》中指出："教育的使命?正是为准备未来，是我们的教育对象――学生，在竞争中生存。"这句话阐述了竞争意识培养的重要性。
在一次中队活动中，我以少先队中队主题活动"我能行!"为契机，开展竞争上岗的活动。首先让学生自我推荐，把自己的优点与特长向同学展示，然后以参选主题如"我是老师的好帮手"，"我是集体的主人翁"，"假如我是……"等进行演说，经同学讨论、投票，民主产生班长和班委等一干人等，最后，让他们根据自身的个性、特长自选职位，分别掌握班内的一切大小事务。
由于实行竞争上岗的形式，学生的工作热情得到了舒张，能力得到了锻炼。因此，给参与管理的学生带来了质的变化和飞跃。关同学就是其中一个例子。她本来是一个缺乏自信心的人，自卑心重，性格内向，成绩很不理想。但她渴求为同学、为班级服务。自从她当上了纪律委员之后，她变得自信，变得有胆量。课堂上，他大胆提出问题;同学欠交作业，她大胆劝说对方完成作业;同学违反纪律，她大胆指出批评;同学有病了，她主动关心。最可喜的是，他一改借故不上学的坏习惯，坚持天天回校上课，升中考试语文、英语还取得好成绩了。
可见，实行竞争上岗制，既能发挥学生主动参与的积极性，又能激发工作潜能和自强不息的热情，更能培养学生的竞争意识和实践能力，能发掘人才并合理使用人才。同时，也是对群体素质的挖掘。竞争上岗制，必能推动班级自主管理逐步走向成熟，走向科学化。
二、 循序渐进法
个别学生凭着一股热情谋上了班内的一个职位。但由于能力有限，做事缺乏毅力，虎头蛇尾，往往出现不称职或工作方法不对头，导致工作效果不明显或工作脱节的现象。另外，在竞争上岗，毛遂自荐的同时，会出现个别胆小怕事，害怕挫折和失败，做事缺乏勇气和信心，不敢参与班级工作的同学。他们虽然心中渴望能像其他同学那样为大家服务，但自卑的心理以及缺乏勇气和信心，妨碍他们勇于表现自己。为了帮助这类同学建立自信心，在实践中锻炼胆量，提高他们的组织能力、交往能力、工作能力，于是产生了循序渐进法。它是针对上述的现象而设力的。她是坚持一步一个脚印，逐步提高的原则开展工作的。这就需要老师为他们创造机会，让他们从根本做起，于是产生了小组长轮值制。
工作中，值日组长每三天轮换一次，他们负责收作业，检查作业，负责有关事务的分配工作。为了使值日组长把工作做得更出息，我特意分派一个班长负责辅导一个小组的工作。有时，对于他们工作过程出现的问题，我有的放矢作适当的指导。这样，小组长在实践当中锻炼了胆量，并且慢慢积累经验。有了一定的工作经验，就让他们参加班长轮值制的工作。在条件成熟时，再加入竞争上岗的行列中。
循序渐进法，既能照顾中下层，又能避免急进的做法带来负面的影响，更能保护学生的自尊心，增强自信心、自豪感和责任感。
三、 百分激励法
运用竞争上岗、干部轮值制的手段强化管理工作，能促进在职干部自我督促，自我完善，自我提高。但每一个人会随着环境和身份的改变产生相应的行为。轮值的干部一旦"下岗"，他们就会转换成"平民"的角色，放松对自己的要求，容易产生随心所欲的思想，出现违规的现象。针对这种现象，就产生百分激励法。设立百分激励，是结合日常工作量化班级管理的机制，它通过一定的准则给予学生的评价与肯定，进而表扬和奖励。有人云："激励使人自信，表扬使人自信"。运用百分激励机制，能提高学生自觉守纪，自觉学习与工作的积极性，主动性，增强自我荣辱感。对学生的管理工作，我设立档案机构，由学生自行掌管，并做好记录和督促工作。我制作百分评分表，评分表内有许多细则和相应的分值。对学生的管理工作及日常表现实行两周小评一次，期末大评一次。小评则以分100分为基础，根据班级指定的加、减分条例，对照评分。每次评分以后，都交由家长签名。家长可通过百分表了解到孩子各方面的表现。到了期末，三好学生、文明学生等诸项奖就从每人获得的总分来排名而产生。在期末大评中，因每人的表现及能力评选出最称职干部奖、最热心干部奖、坚持原则干部奖、表现出色奖、最满意的小组长奖、宰相大度奖、助人为奖乐、文明天使奖、卫生小明星……，奖励机制大大刺激了学生的热情与干劲，相互之间形成了你追我赶的局面。
由于学生获奖得否是由自己控制的，因此，在奖励面前人人平等。由此可见，百分奖励机制的设立不但能使学生主动参与学习和管理工作的热情保持不衰，而且能增强学生的责任感，光荣感和积极向上的意识。
四、 个人自治法
百分激励法在班级管理中所起的作用是不可低估的。但是仍然存在不足之处。有许多事情不能直接纳入百分激励的范围之内。在管理中，老师必须运用各种规范、守则引导学生认识发挥个性，完善自我的重要性。通过各种手段和采取各种方法，引导学生在学习与活动中自觉萌发"我应该自觉遵守学校的一切规章制度"的观念。于是，便产生个人自治法。 个人自治法就是弃除保姆式的教育，在学生逐步走向成熟、独立意识日益强烈的同时，引导学生按照社会目标和道德准则有意识、有目的地对自己的思想、学习、生活、道德行为进行调控，并转化为自己内在的需要，使之在明白事理的过程中自我管理、自我教育、自我促进。大教育家陶行知先生说过，学生自治是"立国之本"，这足见自治的重要性。
让学生参与自治，能给学生提供大量的表现自我，锻炼自我的机会。能克服一味限制和把"听话"作为好学生标准的片面性，能培养学生的进取精神，从而适应新时代的要求。在实际工作中，我注意运用多种形式引导学生做时间的主人，做生活的主人，做工作的主人，引导学生学会学习、学会生活，学会开动脑筋解决问题，学会包容和体谅学会谦虚和友好、学会控制自己，使学生在实践中不断提高自己，超越自己。
工作中，我对学生放心放权，让学生有职有权，使他们做到"自己班级自己管"，"自己同学自己帮"，"自己事情自己做"，即让学生独立处理班务工作，独立组织活动，独立召开班会，独立管促自己的纪律。也就是说，尊重学生的能力，使学生成为班级管理的主体，老师则充当导师。例如：在本学期召开的"拒绝不良行为"的主题班会上，同学们表现得很热情、很主动。这节班会课，完全是由学生独立制定主题，独立设计操作方案和组织具体实施，独立评价的一堂课，这堂课，凝聚了集体的智慧，体现学生当家做主的精神。
个人自治法的运用，能培养学生的团结协作精神，增加了爱集体的凝聚力，促使自我管理，自我教育的班风形成，这对培养学生的组织能力、活动能力、交际能力、创新能力、自控能力和自我评价的能力起着积极的推动作用。
现代的班主任，在新世纪呼唤新人才的今天，应具备超前的，创新的，以人为本的意识。让我们充分认识时代赋予的历史则任，为培养二十一世纪的高质素人才而努力吧。
第四篇：管理心理学在我国的发展历程及现状分析
摘要: 管理心理学是心理学和管理学交叉而成的一个应用心理学科。本文首先介绍了管理心理学概念, 并把管理心理学在我国的发展历程分成初级水平阶段和快速发展阶段, 同时对各个阶段进行了详尽的描述, 然后对管理心理学在我国的发展中存在的问题进行了阐述。
关键词: 管理心理学; 发展历程; 问题; 政策措施
管理心理学是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它把心理学的理论、原则和方法运用于组织管理中, 通过研究组织中人的心理和行为规律, 进而控制和预测组织中的人的心理和行为规律, 进而控制和预测组织中的人的行为, 以调动人的积极性, 发挥人的潜能, 提高生产和工作效率, 改善人际关系及增强组织功能。其中重要的内容是研究与组织行为有关的人的个体特点, 如动机、能力、性向等人的群体特点, 如群体的分类、人与组织的相互作用等。管理心理学是心理学和管理学交叉而成的一个新兴重要分支, 属于应用心理学科。20世纪初, 泰勒倡导的科学管理运动和闵斯特伯格开创的工业心理学是管理心理学的先驱, 梅奥领导的霍桑实验则是推动管理心理学发展的动因。到20世纪60年代, 管理心理学正式成为一门独立学科。在国外, 不同的行业对管理心理学有不同的称呼, 如心理学界将管理心理学称为组织心理学, 工商界将管理心理学称为组织行为学。
一、管理心理学在中国的发展历程
(一)初级水平阶段
1980年, 中国心理学会筹建了工业心理学专业委员会, 在其首次专业会议上明确指出我国工业心理学分为工程心理学和管理心理学。以后, 在有关部门的组织、倡导下, 各地相继举办了各种类型的管理心理学讲习班和讲座, 经济院校管理学专业也开设了管理心理学课程。首先是翻译、撰写和出版了一批用于高校教学和干部培训的管理心理学书籍。如夏恩的组织心理学、麦柯米可等的工业与组织心理学, 以及我国学者编写的管理心理学著作, 如俞文钊的管理心理学。并且陆续成立了有关管理心理学研究与应用的学术团体和机构。从20世纪80年代初开始, 在中国心理学会建立了工业心理学专业委员会。同时, 行为科学被逐步介绍到我国。1985年成立了/中国行为科学学会， 中国工业经济学会也成立了行为科学组, 全国初步形成了一支以理论工作者与企业管理干部相结合的研究与应用队伍, 为管理心理学的发展进一步奠定了群众基础。
(二)快速发展阶段随着企业改革的不断深入, 有关领导行为与管理决策的研究成为我国管理心理学的主要领域。徐联仓等修订了日本学者三隅二不二的PM 调查 1
表,使之成为一种评估领导素质及管理状况的有效工具, 迄今已在全国数百个企业、机关、医院、学校等应用。20世纪80 年代后期, 与经济改革的步伐相适应, 管理心理学家开展了一系列有关组织发展与新技术变革的研究与应用项目。如王钢对企业基层管理的组织变革策略的研究表明, 与奖励制度改革以及工作扩大化策略相比较， 群体参与式的组织变革是一种既受员工欢迎， 又能产生实效的改革措施。群体参与策略与奖励制度的激励措施结合在一起，可以发挥更好的作用。进入20世纪90年代， 随着国有企业改革的突破和外资企业的兴起及迅猛发展,，跨文化条件下的组织文化与战略管理成为管理心理学研究的关键课题。如王重鸣等在21 家合资企业中, 就合资动机、管理决策模式及其影响因素进行了现场研究。近年来的研究和应用主要集中在三个方面: 领导能力的评价和选拔; 员工、职务、组织匹配的人力资源管理; 文化和社会变迁中的组织能力。国家科技部已把心理科学列为21世纪重点发展的学科之一。
二、管理心理学发展中存在的主要问题
人们普遍认为, 21世纪管理心理学研究将面对三大课题: 面向全球竞争的社会经济结构调整、科技创新和跨国公司迅猛发展带来的全球化。在这种新型的社会经济条件下, 管理心理学在中国的发展主要存在以下三个方面问题:
(一)研究力量比较分散。在针对国际最新趋势和国家社会经济转型要求方面, 缺乏较为系统的规划。
(二)国家自然科学基金委以及国家科技部虽然对于心理科学, 特别是管理心理学在国家社会经济发展上有迫切的要求, 但是, 经费投入较少, 使得一些涉及管理心理学长远发展的重要领域得不到必要的支持。比如, 管理科学部主要资助有直接应用价值的人力资源管理对策项目, 至今尚无有关管理心理学理论前沿研究的重大项目资助。
(三)实验室设备急待改善。管理心理学是一个研究人- 团体- 机器系统的综合学科, 随着高新技术的发展及其对于管理心理学研究的新要求, 急待组建现代化的管理心理学国家开放实验室, 以缩短与国外管理心理学的差距。目前, 国外很多管理决策实验、情境模拟评价和训练、大样本调查和数据处理都离不开计算机网络的支持。应通过启动重大项目, 组建适应新世纪要求的管理心理学开放实验室。
三、推进管理心理学发展的措施
为了把管理心理学建设成在国际工业与组织心理领域有重要影响、对我国社会政治生活和经济发展有重大影响的应用基础学科, 建议采取如下政策措施:
第一, 政府应当加大对于管理心理学理论研究的投入, 走理论创新与应用开发相结合的道路。管理心理学是一门应用基础学科, 除理论探讨外, 还要注重应用开发、应用普及, 如果离开了当前社会发展的轨迹, 它就会陷入经院式的研究道路。通过重大项目的资助, 稳定科研队伍, 吸引国外人才, 采用多种方式为发展我国的管理心理学理论研究服务。资助建立管理心理学国家开放实验室, 改善科学研究条件; 资助国际合作交流, 从整体上提升我国管理心理学的研究水平。
第二, 加强国家科技部和国家基金委对于重大项目的投入的科学论证以及项目实施过程中的管理, 特别要避免地方主义, 各自为政。建议采用科学的项目投标、招标和过程管理方法, 促进各部门的协同合作, 以保证项目的顺利完成。政府应根据社会经济发展和国家安全目标, 适时组织重大管理决策项目, 使管理心理学研究成果能够直接为政府决策服务。
第三, 管理心理学家应加强与其他领域专家合作。管理心理学是在管理科学和心理科学的边缘上发展形成的一门新兴学科。由于实践的需要与推动, 近年来管理心理学这一学科日益分化, 除主干部分(管理心理学)外, 此学科已深入到各行各业, 从而形成了企业管理心理学、学校管理心理学、科技管理心理学等分支学科。另一方面, 从管理心理学这一主干中又衍生出许多相关学科, 如跨文化比较管理心理学、职业心理学、领导心理学、人事管理心理学等等。学科的分化要求管理心理学家应加强与其他领域专家, 尤其是管理学家的密切合作, 进行综合性的研究。
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第五篇：中国人力资源管理的发展历程和现状调查
中国人力资源的发展历程：
据说，中国真正意义上的现代人力资源管理进过了30年的解读和展望才归纳出有中国特色的管理体系。
1978年，中国经济发展迅速，促使企业对人力资源管理有所认识和重视。中国在改革开放初期提出了“对内搞活经济，对外实行开放”的政策，从而要求企业领导具有专业的技能。新中国建立初期，我们实行的是计划经济，对人员的管理基本上属于人事管理，实行低工资高就业制度，企业是国家所有，实行职务终身制。到1983年，我国第一部劳动法教科书出版，很多部门和地方政府重点吸引外资，忽视对员工权利的保护，劳动法收到冷落，直到1994年，随着市场经济体制的建立和完善，人力资源管理的相关理论研究及社会生活各领域中的时间与推广在中国的发展，人力资源管理得到重视，“一人为本”已经传开，中共企业开始重视员工的利益。30年，中国人力资源管理取得了发展，累计了优秀的人力资源智慧，但是，由于中国企业与西方企业面临不同的经营环境，中国运用不到预期的效果。所以，进行了三个转变：以企业的经营管理为中心，一人为本向以执行为本转变;以岗位为本向以目标为本转变;一只能为本向以流程导向转变，实现一体化。
书上说中国人力资源的发展经过了古代、近代、新中国的不同演变，形成现在具有中国特色的管理。在中国古代文化典籍之中蕴藏着丰富的认识管理思想，对有关人才的重要性、如何选拔人才、如何用好人才等方面都有过论述。“德不称其任，其祸必酷”、“一人之身，才有长短取其长则不问其短”等等。鸦片战争以后，中国演变为半封建半殖民地社会，人事管理出现应付不了的问题，一些规模较大的企业开始对员工进行比较规范的管理。到了新中国，我国人力资源管理的发展经历了两个阶段：改革开放前和改革开放后。在1979年以后，根据国家下达的劳动指标招工，进行岗前培训对成绩优异的员工奖励或者严惩违反老丁纪律的员工。劳动人事管理制度逐渐完善，劳动定额管理、定员定编管理、技术职称评聘、岗位责任制等在企业中推广，为人力资源挂你了在我国的发展奠定了席间基础。
中国人力资源管理现状：
由于人力资源管理职能的转变，人力资源从业者不能局限于认识手续的管理技能，而要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上，从而对人力资源管理者的执业技能要求越来越高;由于我国政府深刻的认识到人才的培养与人力资源管理工作很重要，根据我国人力资源管理工作的发展状况，国家劳动部与2002年开始在国家大力推行人力资源管理师等级考试制度，该证书作为国家认证的职业资格进入行业。我国人力资源管理的发展和发达国家相比还有很大的差距，目前我国人力资源管理的发展是机遇和挑战并存。
在人力资源管理方面，普遍存在的主要问题是，中国的企业制度和中国的法律一样，还处在完善过程当中，所以中国的企业总的来说还处于“人治”到“法治”之间，还处 于“史前”阶段，企业真正认识到“企业最宝贵的资源是人、最危险的因素也在人里面”的时代还未到来。然 而WTO的时代已然来到!如果说中国的人力资本状况是令人堪忧的，那么中国的人力资源管理则要让人心惊肉跳了——大量证据表明，中国人在跳槽方面稳居世界第一。全球经济一体化，中国人力资源职业结构的发展和变化预计将会呈以下趋势：
1. 高新技术产业将获得良好的发展势头，并成为国家经济的主要增长点之一;
2. 将有越来越多的人从事服务性工作，而直接从事生产资料加工制作的就业者将在总体职业人群中的比例直线下降;
3. 知识劳动者在总体职业人群中的比例将直线上升，非工业化、知识密集型、高科技将是未来职业的主流;
4. 对职业者的劳动能力的开发成本将提升，同时，风险性也加大。
5. 职业发展的速度和更新的速度将逐步加快，这意味着，职业细化一方面提高社会的就业能力，另一方面，会模糊职业的界限。
6. 大规模的劳动组织将不再能适应多变的市场环境，从而会逐渐减少，细分的组织形式将趋于机动灵活、协作竞争的状态。
在此，我拷贝一下记者专访著名人力资源管理专家、中国人民大学劳动人事学院许玉林教授所讨论到得中国人力资源管理的现状：民营企业着力人力资源
国内著名企业“爱多”的兴衰为许多企业敲响了警钟。许多经营者目睹了“爱多”经历的从小到大、从大到强、从强转衰的过程，逐渐意识到，“爱多”的成败最重要的原因在于其人力资源管理机制。目前，许多经营者在自身企业发展状大后面临一个重大问题，即自身智慧已经难以控制企业健康发展，同时对吸引、利用人才等方面存在认识不足的问题，所以被迫面对人才选取及流失等人力资源管理上的危机。所以，首先是珠江三角洲地区的民营企业在遇到现实问题以后，开始意识到建立人力资源管机制的重要性，因为企业不论大小，所面临的问题是相同的。 许教授指出，民营企业的人力资源发展基本上都走的是这样一条路，即企业刚开始创业和发展时，主要是从人才市场获得人才，也就是说，企业的人力资源状况完全由人才市场来主导，缺乏企业自身建立的人力资源管理体系。因此，企业难以建立起自己的人才体系，培养属于企业自身的人才梯队。从人才市场引进的人才在与企业的磨合过程中，由于其存在很大的不稳定性，所以，短时间内很难对企业文化、经营战略等进行深入的了解。同时，从人才市场引进的人才，对于企业来说，人才对企业的忠诚问题是制约企业用人的关键。
对于中国的整个人力资源体系，即制度建设，许教授认为，中国的企业经营者没有完整的思路，许多企业家根本不懂人力资源管理是一套技术性很强的管理体系。因为一个企业如果想建立人力资源管理体系，如果没有掌握相关技术的话，根本就没法建立起来。而表面上，一个薪酬体系的建设好像只是为了把钱发到员工手上，而实际上这个体制的完整化标明了一个企业员工在企业内部发展的一条路线，意义非常重大。
世界经济已经进入“知本经济”时代，而许多人的人才观念还停留在“资本雇佣人才”的阶段，还抱着“我有钱，我请你，你给我好好干”的观念。而事实上，市场经济发展到现在这种状况，已经形成了“人力雇佣资本”这种能影响以后经济发展及人力资源管理的重要趋势。这是什么概念呢?就是说，只要有能力，根本不存在被炒的问题，而是有更多的自主选择权。整个市场很大，人才并不害怕流动。这就给企业管理者提出了一个很重要的课题：如何把人才留下来? 不少企业一味强调激励机制，其实它都体现在各项制度当中，企业规划、薪酬体系、考核体系、整个管理系统。从民营企业来说，这是他们面临的一个最大的危机，客观现实就是具体到人才个体来说，企业很难决定是否进行培养。花大力气培养人才，又担心人才流失、留不住更高水平人才;不花大力气培养人才又影响企业的健康发展。其实，人的价值越高，它的流动性也就越强，关键就在于有没有一个好的机制把人才留下来。
国有企业本身都有大批优秀的人才，他们所面临的最大问题有两个：一是如何释放现有人才的能量;二是如何吸引外来人才。
国有企业有一整套比较成熟的管理方法，但机制方面存在许多不利于人才利用和培养的问题。大部分国企所面临的人力资源市场相对较小，人才取得成本相对较大。对外来人才来说，选择这种国有企业可能直接导致生活环境和生活品质的下降，这就迫使企业进行战略性转移，将企业重点转移到人力资源丰富的地区发展。从吸引人才的角度来看，国企还是有其相当大的优势所在，那就是国企对于人才个体市场价值增值的作用，从某种程度上来讲，国企是一所大的人才学校。
所以说，国有企业在人力资源方面还是有很多的优势，关键是如何保持和利用这种优势。而其劣势就在于其机制问题，如何建立一个好的人才资源管理机制、人才机制，释放人才能量，如何吸引人才，用好人才、管好人才、控制好人才流向，其中最关键的是控制好人才流向。在市场经济条件下，控制人才流向的惟一办法是建立好的机制，对人才构成吸引力。
外企人才开始回流
目前外资企业人力资源管理比较成熟。由于外资企业人力资源管理体系基本上是从国外照搬进来的，只是存在一个与中国实情接轨的问题，外资企业从某种意义上讲是中国人才资源的重要培训基地。
由于市场经济的迅速发展，国内企业已经对人才构成巨大的吸引力，目前已经出现外企人才大量回流的迹象。
中国人力资源管理
发展及现状
人力071——30
骆慧娟