苏州大学组织行为学

苏州大学组织行为学（精选6篇）

苏州大学组织行为学 第1篇

组织行为学课程论文

浅谈改善工商管理学生会绩效的策略

学生姓名朱家航指导教师

分院专业名称物流管理

班级学号

2012年 6 月 6 日

浅谈改善***学生会绩效的策略

摘 要：针对学生会绩效不高的问题，提高学生会的绩效要从影响绩效的个体行为和群体行为为主要方向出发。在尊重学生会的基础上，具体分析学生会的现状，找寻提高学生会工作绩效的办法。

关键词：绩效工作满意度凝聚力角色

一、引 言

学生会是老师与学生之间沟通的桥梁，是协助学校、老师了解学生情况的助手。以大学生的自我教育，自我管理为核心，参与学校的管理工作，维护学生的合法权益，对构建和谐校园有着重要的作用。

只有提高学生会工作绩效，才能加强学生会的工作实力，更好的发挥学生会的作用。因此，提高学生会的工作绩效意义重大。而提高学生会的绩效可以根据学生会成员的个体行为和整个组织的群体行为展开。

那么首先我们要明白什么是绩效。绩效就是是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。简单的说，就是绩效不仅要看你做了什么，而且要看你怎么做的。我们可以这么理解，学生会工作的绩效是学生会成员工作的结果，以及他在工作中所体现出来的素质和能力。

在实际工作中，很多因素能影响绩效。在学生会中则体现为学生会干部的能力，工作的态度，满意度，自身的定位和怎么融入群体，提高群体凝聚力等等方面。

二、个体行为与学生会工作绩效

提高学生会的工作绩效就要从学生会中的个体开始，了解个体行为的基础。其中能力与岗位的匹配，工作满意度，自身定位非常重要。

（一）能力

能力是指个体要完成工作而需要具备的素质。

1、现状

在能力方面，学生会面临两个问题，第一是如何了解干事的能力；第二如何把干事的能力与他的岗位匹配起来。一般来说，各个部门的部长对于干事们的能力的最初了解是在每个部门招新的时候。但是部长们并不精通甄别与挑选人才。这就导致了不少部长在招新的时候不知道自己部门应该选择具有什么能力的干事，更不知道用什么方法在招新面试中使他们的能力体现出来。在落实工作的时候，仅仅凭借部长们对干事粗浅的了解，就老是找自己印象中某些能力不错的干事，以至于有些干事感到屈才，导致每年的下半学期有很多干事退出学生会。

2、改善措施

我认为必须改进面试的环节。提出以下几点：第一步是前期的准备，确定各部门面试团队，收集干事信息。然后设计面试的问题，问题必须要有针对性。第二步是面试，要营造出良好的环境，进行双方沟通，真实的展示出个人能力与想法。第三步是决策，部长以及决策团队根据面试者的表现进行讨论或者评分，决定招收名额。

（二）态度

工作态度反应出个体做某事的感觉。满意度是个体对工作经历的满意程度。

1、现状

总体来说，学生会干事以及干部对学生会总体的满意度是高的，但是当关系到自己的职位待遇等问题的时候，满意度就会降低。我认为原因有这么几个：一是领导不完全了解下级，对下级的反馈是有所偏差的。例如部长们往往会觉得经常做事的干事比较出色；二是同一部门长时间工作的干事会觉得工作乏味；三是学生会换届的时候会造成人事变动，不利于人际关系的发展。

于是，满意度的降低导致了学生会凝聚力的降低，最终导致学生会工作绩效降低。

2、改善措施

改善这类情况并不容易，但是我们可以寻找办法，尝试去做。我认为： 第一，要做到公平对待。对待职位待遇问题，可以按照事先制定的原则制度办事，制定出合理的赏罚制度与学生会行为规范。要求部门的部长照章办事，赏罚分明，不对下级太过苛刻。

第二，丰富工作内容。可以在本部门干事熟悉本部门工作的前提下，安排干事去别的部门参与工作，类似于实习。

第三，建立融洽的关系。工作中部长要支持干事工作，更多的给干事提供帮助和鼓励。生活中多多接触干事，增进了解。多组织内部活动，创造干事们互相了解的机会。

三、群体行为与学生会工作绩效

群体是指为了实现特定的目标或满足特定的需要，两个或者两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。学生会属于正式群体，群体特征有五个，分别是角色、规范、地位、规模和凝聚力。我认为角色和凝聚力是对提高绩效是最重要的，所以着重对角色和凝聚力谈谈看法。

（一）角色

角色是指对于任何在社会中的个体的认识和定义。

1、现状

在学生会中，角色十分明显和重要。有三种基本的角色：干事、部长和主席。其中，部长这一角色是最关键的。部长这一角色在干事面前是上级的角色，而在主席面前是下级的角色。提高学生会的工作绩效，关键在于部长能否在各种复杂的角色关系中处好关系。

2、改善措施

我本身也是工商管理分院学生会一个部门的部长，我觉得部长在处理人际关系的时候，第一应该要做到公私分开，因为在干事心中，部长是“有能力，有魄力，严格认真的”，所以在工作中要严格要求干事，该批平时要批评。这样能使干事对部长产生一种敬畏和距离感。当然，不能过分严格，耍官僚主义，对干事

鸡蛋里挑骨头。在生活中呢，部长应该自己定位为“学长学姐”的角色，在干事的眼里是“平等的，关心的，乐于助人的，关系好的”，所以在生活中，部长应该和干事多多交流，增进了解，尽量多的给予学弟学妹力所能及的帮助。

第二要变的能干，因为部长在主席的眼里是“得力的，可信任的”，因此部长在与上级交往中要注意礼貌，在工作中要拿出工作能力来。

（二）凝聚力

凝聚力是任何组织都看重的重要因素。凝聚力是群体成员相互间吸引程度，以及群体成员在多大程度上愿意留在群体。一般来说，影响群体凝聚力的因素有群体的领导方式，成员间的共同性，内外部影响因素等等。

1、现状

在学生会里，凝聚力较低则办事效率不高且工作难以开展；凝聚力太高了也不利于提高绩效。因此，凝聚力适中才是最好的。一方面，凝聚力能够激励和引导成员更好的完成任务；另一方面绩效的突出也使成员对全体感觉更好。

在学生会各个部门中，普遍存在的问题是凝聚力不高。部门中干事较多，但是他们之间的交流仅限于每周一次的例会，彼此不了解，觉得学不到多少东西，于是纷纷退出学生会。凝聚力不高直接导致绩效不高。

2、改善措施

第一改善部长的领导方式，部长要以支持的态度对待干事，多给他们支持与鼓励，不要一味的打击。

第二要增加相处的时间，可以多组织集体活动，出去郊游，唱歌等，增加干事们相处的时间，以便促进相互了解。

第三可以为他们争取工作机会，让他们多参与学生会举办的大型活动的工作。

四、结束语

要解决学生会工作绩效的问题，应该从个体行为中的能力、态度和群体行为中的角色、凝聚力出发，针对学生会具体情况，分析不良现状并找到解决方案。

希望工商管理分院学生会能够进一步的提高绩效，为校园文化做出更大贡献。

参考文献

[1]阎海峰、郭毅：《组织行为学》（第三版），高等教育出版社。

[2]付亚和、许玉林：《绩效管理》，复旦大学出版社，2003年版第12页。

[3]祝丽云、李维国、玛丽岩：“高校学生会管理模式探究”，《管理研究》，2010年版第28页。

苏州大学组织行为学 第2篇

姓名： 班级： 学号：

一、简述题（每小题10分，共30分）

1．“社会人”假设的理论依据什么？其管理措施与“经济人”假设相比有哪些改变？ 2．与工作相关的哪些因素导致压力?你在工作中的什么因素导致了你的最大压力？ 3．不公平感产生的原因有哪些?此时员工会有什么样的行为倾向，如何消除员工不公平感？

二、分析题（20分）

在我国改革开放三十多年来，有一种“59岁现象”，即有少数国有企业的领导在即将退休之前都为个人大捞一把，严重者还因违法受到法律的制裁。请你运用所学的激励理论，结合有关实例分析其中的原因，并提出一些解决这个问题的建议。

三、论述题（20分）

运用挫折理论，分析管理者应该怎样预防和调适企业员工的心理挫折。

四、案例题（30分）

小张在一家家具公司装配车间工作。装配车间有15名女工，年龄在20——30岁之间。装配工作并不需要很高的技术，因为大部分材料都已加工好，只需要工人按图纸把家具拼装起来。

装配车间不少工人之间有共同的兴趣，关系很好。大部分装配工人都是结过婚的人或剐刚中学毕业的年轻人，一些工人参加了公司业余活动群体等，他们都没有什么特别的职业追求。小张虽然也加入了一些非正式的群体，并且积极参加各项活动，但是她在一点上与其他装配工人不一样。

几年来，小张一直在附近一所著名大学里读夜大，攻读企业管理课程．她想将来担任一名会计师或从事管理方面的工作。地一边在厂里工作，一边刻苦学习，积极朝这个方向努力。因为担心装配车间的同事们对她有看法，她一直保守着这个秘密，没有将上夜大的情况告诉其他人。

小张还有最后一个学期就毕业了，她便去公司人事处看看公司财务部门是否需要会计或有其他管理方面的工作。虽然她也申请了其他单位，但她感到也应问问本公司是否有提供这方面工作的可能性。

小张找过人事处后，消息很快传开了。从那以后，她就发现装，配车间的同事们对她的态度改变了。只要她在，其他人就变得不那么活泼，显得有些拘谨。大家也很少与她谈论社会活动，即使一起参加社会群体活动，她自己也感到很不自在。

最后，小张找到与她较要好的一个同事询问：“究竟发生了什么事?”这位同事说：“咳，我们不知道在一名大学生面前怎么表现。”

这使小张感到很惊讶。她觉得自己没有什么改变，她仍然是原来的她，难道她一个晚上就改变了吗？

问题：

1．为什么小张要参加非正式群体？

苏州大学组织行为学 第3篇

关键词：组织行为学,大学班级,自我管理,建设模式

《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出:“班级是大学生自我教育、自我管理、自我服务的主要组织载体。要着力加强班级集体建设, 组织开展丰富多彩的主题班会等活动, 发挥团结学生、组织学生、教育学生的职能。”大学班级是大学生最基础也是最重要的集体组织, 是高校教书育人、管理育人、服务育人的重要载体。因此, 强化班级建设对于大学生思想政治教育工作的有效开展、学生的全面发展具有重要的现实意义。

一大学班级建设的研究现状

国内对班级建设的研究论文成果较为丰富, 每年都有数千篇相关论文公开发表, 近些年, 教育学、心理学、管理学、社会学等学科均成为大学班级研究的重要理论基础, 跨学科的研究思路为我国的大学班级建设实践提供了大量的理论、经验支持, 并开辟了新的研究思路。随着理论与实践的结合, 在班级管理中, 出现了教师管理、科学管理、民主管理、自主管理等多种管理的理念与模式。班级管理的发展从“专制式”、“放任式”管理向民主式管理过渡的倾向愈加明显, 逐渐开始注意发挥学生自我管理的功能。大学班级建设中出现了自主管理、人本管理等管理模式的研究。例如, 北京信息科技大学钟晓龙等编著的《大学班级自我管理的实践》从自主管理这个新的视角来分析大学班级管理, 丰富了大学班级管理方法。其内在逻辑是从班级自我管理的角度, 以班级为载体、以班级愿景和集体目标为出发点, 以刚柔并济、柔性为主的管理理念为指导, 以班级文化培育为目的, 以民主管理制度的完善为基础, 通过开展一系列的班级活动, 把理论和实践结合到了一起, 提出了符合当代大学生特点的、满足当代大学生需求的大学班级建设模式。

二大学班级建设的理论基础

面对新情况、新问题, 学生工作者要准确把握时代脉搏, 掌握新时期学生特点, 不断拓展工作视域, 创新工作思路, 充分挖掘班级内部资源, 提升班级管理的有效性和科学性, 最大限度地发挥大学班级在学生成长成才过程中的助推作用, 为实现上述目标, 将组织行为学引入到大学班级的管理当中, 作为研究的理论基础。组织行为学开端于哈佛大学心理学教授梅奥的“霍桑试验”, 该试验证实:只有把人看作“社会人”, 而不是看作理性的经济人, 才能创造出高效率。20世纪60年代, 组织行为学正式形成, 并通过吸纳心理学、社会学、人类学、教育学等学科的知识成果不断丰富、发展。组织行为学是行为科学在管理领域的应用, 是综合运用各种与人的行为有关的知识研究一定组织中人的心理和行为规律的科学, 其研究范围定位于组织系统, 研究重点是行为特征及其规律, 最终目标是提高组织运行的有效性。

三大学班级建设的模式探索

1. 大学班级的内涵分析

要想完善大学班级的建设模式, 首先要了解班级的内涵。班级是随着17世纪班级授课制这一教学组织形式的产生而出现的。班级组织是一个有一定人数规模的学生集体, 是学校行政根据一定的任务、按照一定的规章制度组织起来的有目标、有计划地执行管理、教育职能的正式小群体。它既是开展教学活动的基层组织单位, 又是学生生活及开展活动的集体单位, 也是学校教育管理工作的基本单位。大学班级是一个有着紧密联系的集体、是一个有着共同目标的集体、是一个有着独特认同感的集体, 因此, 班级对学生的影响是无形的, 且是巨大的, 好的班级风气和积极健康的班级舆论有利于学生形成正确的世界观、人生观, 形成乐观向上的个性, 每个班级成员都能从集体中汲取不断奋斗的动力和温暖心灵的热度。

2. 大学班级建设理念的明晰

组织行为管理能力主要包括自我管理能力、差异管理能力、沟通管理能力、团队管理能力、变革管理能力、道德管理能力、跨文化管理能力七种能力。其中, 自我管理能力是组织行为管理能力的基础, 自我管理是一种静态管理, 是培养理性力量的基本功, 是人把知识和经验转化为能力的催化剂, 正如著名管理学家彼得·德鲁克所说:“在这个世纪里, 人将拥有更多的选择, 他们必须积极地管理自己。”随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善, 带有计划经济体制特征的以“他律”为主的大学生管理模式, 既不能充分地发挥大学生的创造性, 也不能最大限度地调动大学生的积极性和主动性, 已无法适应当前社会发展的需要。充分调动大学生的积极性和主动性, 引导大学生自我教育、自我管理、自我服务对于大学班级管理而言尤为重要, 只有强化培育大学生的自我管理能力, 大学生才能全面认识自我, 合理规划人生发展路径, 自觉参与班级建设, 对于大学班级管理具有事半功倍的效果。

3. 大学班级文化的培育

组织文化是根植于组织之内的特定的价值观和基本信念, 这种价值观和信念为组织提供行为准则, 并指导组织的一切活动和行为。班级文化作为组织文化的一种特殊形式, 充分体现了班级成员共同的理想信念、价值观念、思想和情感。班级文化是在班级成员形成一定认同感、责任感和归属感的基础上建立起来的文化氛围, 这种文化氛围会激发成员对班级目标、核心价值观、行为准则的认同和遵循, 从而形成强烈的向心力、凝聚力和群体意识, 使学生与班级之间建立十分密切的相互依存关系。班级文化对于班级管理的建设发展有着特殊的意义与功能, 它不但与班级组织的各种因素息息相关, 更是班级组织教育管理的源泉, 它以无形的方式深刻地渗透到班级生活的方方面面, 体现在学生们的一言一行中。当遇到外在压力和内在矛盾的时候, 可以利用班级文化来增强团结的力量, 当班级发展遇到瓶颈的时候, 可以从班级文化中汲取前行的力量。因此, 注重大学班级文化的培育对于班级的有效建设具有重要的现实意义。然而, 文化建设是一个潜移默化的过程, 需要从学生入学之时就着手培育、需要将校园文化作为班级文化建设基础、需要学生工作者长期坚持推进。

4. 大学班级组织设计形式的创新

组织设计形式是指组织内部各个组成部分之间联系的方式, 及外在的组合状态, 当前大学班级主要采取的是单一“职能式”的组织设计形式, 辅导员、班主任负责班级学生日常教育和管理工作, 班级内部根据日常管理需求又设置了班长、团支书、学习委员等学生干部职位, 是一种纵向的组织设计形式, 这种形式虽然保证了班级组织的权责分明, 但其结构过于僵化, 不同职位、不同时期学生干部的工作量差距较大, 且仅对少部分学生的能力具有提升作用, 缺乏全员自主意识的调动效果。为克服上述问题, 应采取矩阵式组织班级管理形式, 把按常规职能设置班级管理职位与按特殊需求组建班级临时自治组织进行有机组合, 在同一组织内部既建立纵向报告关系, 又建立横向联络关系, 实现了规范教育、管理与学生个性化发展之间的有效平衡, 并能充分调动班级所有成员参与班级管理、思考自我发展的自主意识。

党的十八大报告将人才的转型升级工程作为重点内容之一, “要实行人才优先的战略布局, 建设规模宏大、素质优良的人才队伍, 由人才大国迈入人才强国”。然而, 当代大学生的思想观念、学习基础、性格特点、生活方式都不尽相同, 差别越来越大, 情况更加复杂, 面对种种问题, 要实现人才培养的转型升级, 学生工作者必须在坚持以学生为本的工作理念基础上, 不断开拓思路, 积极引入新的理论研究成果, 实现跨学科研究, 从多方面探索有效的学生管理模式, 只有这样才能提升学生管理的效率、增强为学生服务的效果, 最终实现人才培养的转型升级。

参考文献

[1]高凌风、陈文亮.当代大学生班级自我管理模式研究[J].思想政治教育, 2012 (2) :96

[2]张洁.“霍桑试验”与思想政治教育[J].江西青年职业学院学院报, 2009 (3) :30

[3]谢洪明、王成、葛志良.核心能力:组织文化和组织学习作用[J].南开管理评论, 2006 (4) :104

[4]李国梁.关于大学班级文化的构建[J].高教论坛, 2008 (6) :222

[5]代芳芳.大学班级管理研究[D].江西师范大学, 2010

组织行为学视阈中的大学文化建设 第4篇

摘 要：运用组织行为学理论分析大学发展中的文化建设问题具有现实意义，大学文化具有组织文化的一切特征，在大学的运行中大学文化具有不可忽视的组织行为学功用，我国大学建设发展中也面临着各类组织文化问题，通过加强大学文化建设，可有效助推大学的科学发展，高效发展。

关键词：组织行为学；组织文化；大学

中图分类号：G640

文献标识码：A 文章编号：16721101（2014）05010405

虽然组织行为学的基本原理来源于中国传统文化中的老子及道家学说，但现代意义上的组织行为学（简称OB）发端并兴盛于20世纪的西方，主要是研究并解释组织中人的行为规律，并根据规律去预测、引导和控制组织中的各种行为，以提高组织工作绩效、提升组织成员对工作及组织的满意度为要旨的科学。组织行为学从社会认知理论出发，很好地考虑了环境、人和组织本身的相互作用，清晰揭示了组织文化对一个组织发展的重要作用，其基本原理对大学的文化建设有重要启示。如果我们基于“组织情境——组织认知——组织动力——组织绩效”范式，把大学文化视同组织文化的一类，在此基础上探讨大学文化建设问题，理应对促进大学发展有一定意义。

一、组织文化的基本内涵

在组织行为学当中，文化一般被认为包含了三个层次。第一个层次是国家文化，它包含了一个国家的人们所共同拥有的一整套价值观和信仰。第二个层次为群体文化，是指除了一个整体的国家文化之外，不同的种族以及生活在一个国家文化中的不同文化群体也可以共享的一个文化。如性别、种族、语言、宗教，或者其他可以区分不同群体并被认同的特征。第三个层次是组织文化，是一系列被组织成员所分享的习惯、价值观、准则和信仰。只要有足够长的时间，所有组织都会形成一种独特的文化和特征。

组织文化被定义为是“由一个组织内人们所共有的价值观所构成，它是组织内部引导人们行为的一整套准则、习惯、价值观与假设，是一个组织的生活方式以及成员的集体秩序”[1]。在埃德加·施恩看来是这样的一种假设：“组织文化是由一个特定的团体在学习如何处理外部适应性和内部整合性问题时被发现、发明或发展而来。这种假设已经被证明很有效和有价值的，并且会作为与这些问题相关的正确的认识、思考和感受方式教给组织的新成员”[2]。

组织文化的一般包括五方面的核心要素：一是有规则与规范，例如共同的语言、行话、仪式等；现有的组织行为标准，包括对工作质量、数量的指导性方针；二是有主导型的价值观，组织提倡的一些主要价值观并希望它的成员认同；三是有组织哲学，通俗地讲就是组织发展所需的信念或理念；四是有组织章程，例如组织的制度体系等；五是组织的氛围，它是一种整体性的感觉，体现在组织形象、成员互动方式、与组织之外其他人交往的方式所表达的方面等[3]84。大学作为社会中极其重要的正式组织，其文化也是具有以上共性的。但由于大学的功能不同于社会经济组织、政治组织，因此，它又存在源于自身发展的不同特性。但是，大学的组织文化建设也脱离不开以上核心要素的建构，即需要进行具体组织目标的设定、价值观（如校训、学校精神等）建设等，都是一个长期的过程。

二、大学文化的组织文化属性分析及其对大学生存与发展的意义

（一）大学的管理与运行处于一定文化情境当中

组织行为学认为，一个组织要获得高效或成功，必须要注重其文化情境与管理措施的匹配，世界上并没有尽善尽美的管理，而只有最适宜的管理，管理措施的文化适应性如何可直接导致截然不同的结果或局面。如春秋战国时期的晏子所说：“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，十七世纪法国数学家和哲学家，概率论的奠基者之一布莱斯· 帕斯卡说：“在比利牛斯山的一边是真理，也许到了另一边就成了谬误”。为什么呢？组织情境使然。组织的文化情境一般而言包括内外两个方面，自20世纪60年代以来，组织发展当中的外部文化情境越来越受到人们的关注，组织的外部情境主要是指信息技术、全球化、多元化、伦理、同行竞争等因素。信息技术与全球化对大学组织的结构有巨大影响，已经或正在持续改变大学的运作方式。例如，目前几乎所有大学都在教学、管理活动中采用了大量的网络信息技术，学术交流跨国进行越来越频繁，学生教育培养方式的国际化趋势进程加快等；还有就是大学内的组织成员的多元化问题，多元化反映了大学组织内人与人的差异拉大已经成为一个事实，除年龄、性别、种族、受教育水平外，还有成员的交流方式、伦理道德标准等文化因素。例如外聘专家、留学生、国际合作项目、跨省招生、少数民族学生等现象的增多等。因此，大学要建立竞争性优势，必须直面这种文化上的差异或问题。

（二）大学文化能够促进师生对学校管理的认知

组织行为的认知包括组织成员对组织的知觉、归因、态度、需求、情绪以及自我效能等，组织行为学视角的大学文化不是为文化而文化，它有一个基本的组织功用的，而促进组织认知就是大学文化的一个基本功能。从大学的现实运行看，在大学建立一个有效战略的过程中所遇到的巨大挑战在许多时候也是来自内部的。管理学家切斯特尔·巴纳德认为，任何正式组织都是一个由两个或更多人组成的有意识地协同工作的系统。不可否认，尽管在客观上，大学内的每一个人都参与了大学的建设与发展，但是并不是所有人都在统一的、期望达到的程度或水平上参与了大学的工作。因为，一个协作系统的存在取决于参与者沟通的能力以及他们朝一个共同目标努力的意愿。例如，对一个大学的发展理念、发展目标等的认同状况，是一个大学在发展过程中管理效应的基本反映。不可否认，因为人的认知水平的差异是决定每个人所起不同的作用的要素之一。另一方面，在大学内部，激励机制的建设其实也是一种文化价值判断，或者称之为大学理念。作为大学的管理者，如何看待师生学习或工作的价值，将会导致不同的制度构建。例如关于薪酬有效性的研究表明：薪酬是一种无可置疑的报酬形式，但它并不是可以奖励成员的唯一方式。除了薪酬，学习或工作认可是组织报酬系统中至关重要但又经常被忽视的一部分。大量事实证明，大学内系统地使用正式的组织认可或社会认可对于大学的成功是非常重要的。例如学术休假、健康保险、学费补助、依业绩破格晋升提拔、奖学金、荣誉称号等各类公开的赞誉和表彰。endprint

（三）大学文化是大学组织动力机制构建的基础

丹尼尔·埃通加·曼格尔说过：“文化是制度之母”[4]。组织行为动力学的核心问题是如何树立团队工作机制，也就是说，作为一个组织，如何整合组织内每个个体的能力，让大家为了一个共同的预期目标而努力。团队工作机制本质上是一种信念、价值观或政策，它是通过组织沟通、有效决策、解决压力与冲突、合理分配和运用权力等方式构建的，同样富含文化内涵。

首先，在沟通中有一个环节是反馈，被认为是一种能够用来有效管理行为和改善绩效的人际沟通形式。例如，在大学里，老师们可能认为反馈比金钱更有价值，这是因为人们有了解他们表现如何的强烈精神需求。如果学校管理层能够向教师沟通学校的教学科研绩效标准并及时反馈他们的进步，那么这将对学校整体教学科研水平有一个积极的影响。相反，如果教师表现的不够好，通过反馈也能促进他们新的尝试。研究证明，“只有当反馈是积极、直接、清晰、中肯时，它才会最有效”[3]255。

其次，在组织决策当中，存在着许多不同的过程和技术，有一些是以理性为基础的，例如概率、报酬等终极目标，而另一些是以非理性为基础的，例如是否乐于革新，敢于冒险等风格的确属于文化范畴。

还有，就是在解决工作压力方面，组织文化建设也具有应有地位。众所周知，长期的工作压力会引起诸多消极的结果，如缺勤、事故、疾病等严重问题，除通过有规律的锻炼、健康饮食、必要的休闲等减压方式外，组织也可以通过营造一种支持性的工作气氛（如友爱、关爱、关心等）、精心的工作程序设计、减少角色冲突和角色模糊等来帮助成员，我国大学知识分子中的过劳早逝、自杀等现象屡见不鲜，除却其它原因，仅从大学文化建设出发，也有以此进一步优化工作环境的必要。

最后，在组织团队建设中，一个不能忽视的问题就是如何克服那些与更为个人主义文化相联系的问题，如更多地允许团队进行自愿结合，或者成员自愿参加等。

（四）大学文化的播扬是大学赢得高绩效的必备条件

国学大师钱穆先生曾说：“一切问题，由文化问题产生。一切问题，由文化问题解决。”[6]在如何导致组织高绩效的分析研究中发现，有以下与组织文化建设高度相关的组织行为学定律被证明是有效的。一是目标管理（也称“愿景管理”）的使用能提高组织绩效。构建愿景是一个持续的过程，来源于组织的价值观和目标等文化因素，它是对组织发展可能性的一种理想化的、充满激情的、相互认同的描述。随着组织的发展，愿景不断被重塑。尽管具体的目标支持着对愿景的追求并且应该逐步实现，但愿景永远是存在于遥远的可能性之中。大学要发展，没有目标或愿景是难以想象的，犹如人在暗夜里前行而没有路径与目标一样可怕。二是社会认可等文化干预（也称之为“非经济干预”）能够提高组织绩效。在大学组织中，给老师们提供绩效反馈和恰当的社会关注或认可这些非经济奖励，在日常情况下也许是不太受关注的事情，但是，许多研究结论也表明，在一些组织成员选择离开组织时一个重要原因就在于对所做的事，管理者的反馈和认可不足。因为所有成员都希望了解他们做得怎么样、被注意并希望对他们的贡献给予关注，所以，重视非经济的文化奖励应该是必要的习惯性选择。三是拥有智慧、远大抱负、坚毅、经验、热情等个性品质的魅力型领导能够带领组织实现高绩效。例如，在大学组织中，领导者或管理者拥有经验被认为主要是为了减少组织中的恐慌。因为忧虑会分散和削弱人的精神力，使之偏离于积极的活动，领导者或管理者能够通过对“现实”的解释打消人们的恐慌，并证明他们对相关的问题是在意与关注的。

三、当前我国大学发展过程中组织文化建设的问题分析

（一）大学理念选择中的矛盾与困惑

沙因认为，处于组织根底的主导性价值，也可以称之为组织的文化理念，通常反映着组织对若干关系范畴的假定与判断，是被组织成员广泛认同的集体信念、是组织的潜意识和引领性原则。例如如何看待组织与环境、当下与未来、组织与个人、工作与生活间的关系等。大学的组织关系范畴诸如地域性与全球性、规模与效益、数量与质量、过程与结果、教师与学生、科研与教学、历史与未来、传统与革新、生存与发展、竞争与协作、专业与基础、物质与文化、大学与社会、中学与大学、知识与文化、优势与特色等等不一而足。大学在面对如此复杂局面的时候如何进行价值选择才能构建起既符合社会发展又符合大学自身发展的主导性组织价值理念，并肩负起引领大学不断走向成功的使命，需要在上述几乎是“二难境地”的各类关系中平衡。目前，无论是西方大学还是国内大学都面临着诸多困惑。例如西方大学当下的消费主义困惑，学者们为此不时发出“大学之用？”、“废墟中的大学”、“高等教育公司”、“高等教育市场化的底线”等追问。人才培养质量中共性有余，而个性不足，“千人一面”的问题；重教育过程，轻质量管理的问题；重科研，轻教学的问题；行政化倾向问题；争取研究项目积极，实际参与消极的问题；热心人才引进，忽视培养服务问题等等，抛开其存在的客观条件因素不谈，深层次的都反映了对大学发展核心理念的忧思。所以，大学在主体办学理念或价值观的构建中面临着艰难的抉择，这不仅需要智慧，更需要时间。

（二）维持大学文化的必要社会化步骤缺失

组织文化的发端首先是由组织创立者直接或间接的行为结果，在我国大学当中普遍重视历史发掘，好像历史越悠久，故事越多就越有竞争力，这并没有错，但不足在还要认识到组织文化建设中还可通过一些社会化步骤维持并推动文化的进一步发展的重要性。其基本流程可描述为：仔细挑选符合标准的员工→通过实训使其掌握核心戒条→完善激励与控制系统→强化组织需要的重要行为→提升并改变组织文化→回到员工，如此循环反复。在我国大学的组织文化建设过程中，维持不足的现象又何其稀少！表现之一：大学的选人标准逐年提高，但内部培训不能紧密跟进与配套，一选了之，万事大吉。表现之二：重安置工作而轻视测评工作表现，考核流于形式，不痛不痒。表现之三：中国几乎所有的大学都有“千校一面”的校训、校风、学风、教风、学校精神之类的学校核心价值观，这类精神信条需要组织内的先进人物事迹、优秀工作行为与业绩为载体而变成鲜活的、可学可用的东西。在评选标准中，贯彻宏观国家社会标准积极，轻视本组织信条的现象屡见不鲜。表现之四：大学内各类优秀人物或事迹评选表彰后就算本类事情的完结，殊不知行为榜样的事迹或传奇才是对组织成员进行组织价值与行为标准最强有力的训练模式，是组织文化维持最有效的步骤与环节，但现实中，我们往往将其忽略了。因此，有效的组织正式认可系统缺失了必要环节。表现之五：对良好工作行为的正强化、对消极行为的负强化乃至惩戒是否在学校的政策设计中被一以贯之，长期坚持？假定我们在砌墙，如果老是推倒前人未建完的基础，一茬又一茬继任者可能永远也建不起一个罗马城。endprint

（三）高绩效工作实践中文化变量的作用并不充分

高绩效工作实践在组织行为学当中有许多定义，但最好的定义被认为是：“组织持续地将其战略、目标和内在运作与其外在环境要求协调起来，以达到组织绩效最大化的组织系统”。高绩效工作实践本质上是一种关于人、工作和绩效的思考方式，按照这种思路，必须创造出一种全面的组织文化，并突出如下变量：一般认为这些变量应该包括对组织战略的关注、系统的组织设计、鼓励创新、内部与外部服务方法、合作、团队工作以及新的组织价值系统。而且，支持高绩效工作实践的文化包括了更高层次的开放式沟通和信任，例如领导者必须既关心员工也要考虑组织需要等。在大学组织当中，通过对以上文化变量的组织行为学考察，同样可以发现许多问题。一是大学的战略目标过于宽泛或模糊。例如“国际一流”、“国内先进”、“特色鲜明”等目标，目标在组织行为学里被认为是创造了一个组织与员工缔结的心理契约，研究发现具体的目标比宽泛的目标更能催生更高的绩效。我国大学的战略目标一般很难与师生的工作承诺联系起来，很难被关注，是一种与师生疏离的关系。同时，目标也应该是有挑战性的而非简单的或常规的，同时目标应该是可以完成的，“跳起来摸得着”就是一种更通俗的解释。二是大学的组织设计理念落后。基于大学的知识创造职能，再造大学组织已经成为一种普遍的呼唤。目前在世界上拥有先进文化的组织中，基于事件过程关键节点的扁平化组织设计（例如大学中各类临时性工作小组）、基于核心能力的网络组织设计（例如大学中的科研项目团队）、基于知识管理的虚拟组织设计（例如大学中各类全球性跨国研究组织）已经有大量成功的范例。反观我国有些大学，仍然徘徊在学院组合，名称变更等表面事务中而乐此不彼等等。

四、大学组织文化建设与发展的要素和路径选择

（一）大学文化的目标：推动开放、权变的学习型组织建设

进行大学文化建设，首先要明确什么样的大学才是有可能容纳并促进优良大学文化不断成长的基础？还是从组织行为学理论出发，抛开经典的组织结构理论（例如马克斯·韦伯的科层制理论等）不谈，在今天这个急剧变化的世界里，相对于封闭式系统理论而提出的开放式系统理论在组织的理论与实践中已经得到了应用。基本观点为：任何生物的、人的、社会的、经济的或技术的现象都可以被看作开放式系统，是一个“输入→转化→输出”的过程，大学文化在大学组织中的生成，应该也符合这样的一个规律。所以，在大学文化的建设过程中，倡导并与师生一起分享的文化价值观、规范以及实现这个价值观所需要的氛围，其实也是输入、转化、输出的过程。现代的权变的理论认为，环境是与特定的组织结构相关的。权变模型与组织设计如何调节以适应内部环境和外部环境都是相关的。学习型组织代表了目前组织理论的最新思想，而且更与今天组织面临的新的问题直接相关。组织被描绘为一个学习的系统，有适应性学习和创造性学习两类。如果我们认为权变的观点对于组织的形成至关重要，那么，学习型组织建设对于在新型环境里理解今天的组织则迈出了更大的一步。因此，上述文化价值观应该被确立为大学文化建设的必要目标。

（二）大学文化的过程：遵循规律，不断坚持，一以贯之

从组织管理运行的角度看，文化的另外一种说法是习惯，是心理程序，是生活方式，是为保持秩序而存在的。从这个意义上看，大学文化也是习惯，是一个大学成员集体的生活习惯，是为保持大学的秩序而存在的。既然是习惯，那习惯的形成是需要不断重复，习以为常的，这是一个规律，大学文化的发展过程也是有规律可循的。因此，建设大学文化，就要不断坚持，不能朝令夕改，应该一以贯之。才能看到大学文化的效应，才能建成大学文化。

（三）大学文化的提升：实事求是，善于总结，螺旋上升

按照组织行为学观点，大学文化创设的一个基本信息来源是组织当中的优秀工作业绩标准、优秀人物的品德及行为标准。这就要求我们要俯下身子，实事求是，总结这些亮点与英雄业绩，把其作为大学组织重要的文化基因保护起来，并通过传播与学习的手段不断固化到新的成员当中，当大家都被转移了这些文化基因的时候组织才能够事业之树长青。同时，随着时间空间的变化，这些文化要素的适应性不断得到调整，大学文化不断吐故纳新，真正变成一个活的系统，大学文化才能顺利诞生并不断成长，从而不断为大学的成功服务。参考文献：

[1] 纳哈雯蒂.领导学（第5版）[M].程德俊，译.北京：中国人民大学出版社，2009：2-3.

[2] Edgar H.Schein.Organizational Culture and Leadership[M].San Francisco：Jossey-Bass，1985：9.

[3] 弗雷德·鲁森斯.组织行为学（第9版）[M].王垒，译.北京：人民邮电出版社，2008：84.

[4] 塞缪尔·亨廷顿.文化的重要作用：价值观如何影响人类进步[M].北京：新华出版社，2010：47-59.

[5] 湛卫清.构建学校核心价值观[J].人民教育，2010（10）：5-6.

长江大学组织行为学名词解释 第5篇

感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。

知觉：直接作用与感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。社会知觉：就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。态度：指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。

人格：个体内部身心系统的动力组织，他决定个体对环境独特的调节方式，是影响个体行为的心理特征，是个体所有反映方式以及与他人交往方式的总和。气质：是人典型的，稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动力方面的个性新里特征。他在管理中的应用1：根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。2：根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。3：根据人的气质特征来做好思想工作。性格：是指一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征 回顾性文饰作用：指组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化。

群体：是两个或两个人以上的集合，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。

冒险转移现象：在群体决策中冒险水平增加的现象就是所谓的冒险转移现象。

双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。.期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一种理论，也叫操作条件反射理论、行为修正理论这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他无利，这种行为就会减弱直至消逝。组织文化：是指组织在长期的生存和发展中形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是观念形态文化、制度文化形态和符号形态文化的复合体。

领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。

组织变革（Organizational Change）是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战。

组织发展（Organiz ational Development，简称OD）是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。该定义突出了几个特征使得组织发展区别于其他对推动组织变革和改进的措施、动机、行为之间具有密切的关系。当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就会转化为动机，推动人们去从事某种活动，去实现目标。目标得以实现就获得生理或心理的满足，紧张的心理状态就会消除。这时又会产生新的需要，引起新的动机，指向新的目标。这是一个循环往复、连续不断的过程。由此，需要是动机和行为的基础，人们产生某种需要后，只有当这种需要具有某种特定的目标时，需要才会产生动机，从而成为引起人们行为的直接原因。每个动机都可以引起行为。但是，在多种动机下，只有起主导作用的动机才会引起人的行为。同一动机尅产生多种不同的行为，2 同一行为可出自不同的动机 3 一种行为可能为多种动机所推动 4 合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为 5 错误的动机有时被外表积极地行为所掩盖。

价值观在管理中的应用：首先，管理者志存高远，超越个人和小团体的狭隘利益，站在社会进步、国家发展和人类幸福的高度认识组织活动的社会价值，重视组织核心价值观的培育和整合，拓宽组织活动的发展空间，其次：要致力于组织的文化建设，在明确的组织价值观指导下，根据组织的使命、任务，建立员工共同认可的制度体系，并在组织运作中为大家接受，形成行为规范和工作准则，提高组织运行的效能。

组织行为学在大学社团中的应用 第6篇

题目：组织行为学在大学社团中的应用

专业：工商管理

班级：11工管国际营销班

姓名：郑艺杰

学号：11103012049

组织行为学在大学社团中的应用

随着这当今经济的发展和教育体制的推进，大学里面的社团组织不断完善。大学里面的社团组织其实就像一个小型的社会，从个体与群体之间有着密切的关系网络。运用组织行为学的知识对大学社团进行研究，不仅可以提高在校实践综合能力，而且还能让我们预先适应这个社会。

目前高校社团虽然在学校和同学的积极推动下得到很大发展，特别是由单纯娱乐性社团和自发组织社团向专业性社团、校团委直属等规范性社团转变，但普遍存在社团管理体制不规范、社团结构官僚化、社团活动缺乏内涵，层次不高，社团学生主体地位缺失、相当一部分身处社团的同学满意度较低等问题

在我校读了三年，上面一些情况在我们的社团里面也会出现。如何端正大学生参与社团工作动机，如何提高社团成员满意度并积极地研究出相应的对策,更好地发挥高校社团的功能，加强社团对大学生心理素质、综合能力锻炼的作用，充分调动与发挥社团成员的积极性与创造性，使大学生社团发挥其应有的作用，建立一个较完善的社团，可以从以下几点进行分析：

1）首先我们先从组织行为学的个体需求分析。社团成员的需求引发动机，促使行为的发生。需求理论如马斯洛的“层次需求理论”，大致都分为“ 物质需要” 和“ 精神需要” 两种。作为高校社团管理者，要想充分调动社团成员的积极性，挖掘他们的潜能，是他们进一步投入到社团工作中去，首先要认真分析他们的需要层次, 根据社团成员的组成结构和个体特征，找出其共性需要和个性需要，并针对不同层次的需要，采取相应措施，制定相应的社团制度，满足他们对社团工作，实践学习，能力锻炼 工作成就等的需要, 通过必要的激励手段充分调动社团成员的工作积极性

在校社团工作中，总结了几条大学生参加社团的目的。第一，为了结识更多的朋友发展自己的人脉；第二，提高自己组织能力、实践能力和其他课堂上难以提供的锻炼机会；第三，通过社团平台取得工作经历和成就，为 就业创造优势。社团的组织管理者应该就成员的入团需求进行管理，根据成员的需求制定相关的制度。这样可以使大学生参与社团的工作热情提高，从而促进社团的发展。

2）从成员的个性特征进行分析。在社团中每个成员的个性都不一样，每个人的能力都有所不同，每个人的价值观都有所差异。因而个性特征也存在着很大差异，有内敛羞涩也有聪明热情，有愿意服从依赖性强也有锋芒毕露、独立好胜。这些个性特征上的不同，往往造成工作表现的差异。所以管理者应了解成员的个性特点，合理分配每个人的工作，提高成员的积极性，这样才能最大限度地发挥整个团体的能力。

3）社团成员的行为受到其与工作和组织匹配性的制约。约翰霍兰德的人格—工作适应性理论认为，个体的人格特点与他的工作之间需要匹配，员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度，霍兰德提出六种人格类型分类，分别是现实性（技能、体力偏好），研究性（思考、理解偏好），社会 型（帮助、提高偏好），传统型（规范、明确偏好），企业型（影响、权力偏好），艺术型（创 造性偏好），社会型的个体应该从事社会型的工作，传统型的个体应该从事传统型的工作，不同的个体在人格方面存在着本质的差异，工作本身具有不同的类型，当人格与职业匹配，工作环境与个体的人格类型相互协调时时才会产生最高的满意度和最低的流动率。针对学生 社团组织的部门和工作设置和社团成员的不同人格特质，社团管理者应适当进行调整，最大 程度上满足社团内人职匹配，在确保能力的基础上，使社团成员对自身的工作有足够的信心和胜任力。

4）从激励的角度进行分析。激发学生的动机，提高他们的工作积极性。从我在大学生社团的经验上看，在社团里面能激发社团成员认真完成组织工作的因素有几个，第一：社团的归属感。一个强大的社团，他的凝聚力是很强的，让每个成员对其都有归属感。每一次的社团工作每一个成员都有责任去共同完成。这些归属感是在管理者的精心用感情去与每一个成员交流培养而来的。第二，成为下一届的骨干管理者。有很多人进入社团后，想更进一步培养自己做人处事，管理的能力，努力地在社团工作，凝聚各成员的感情。希望能在下一届担任重要的职务。

下面结合我在我校社团的一些管理经历，具体分析组织行为学在高校社团中的应用。开学初，经历了几轮面试后最终成为了我们经管学院司仪队的一名成员。刚开始司仪队在我们学院宣传的很好，很多人报名加入这个社团。因为司仪，在一场活动中扮演着一个非常重要的角色——主持人。他是整个舞台的掌控者。因为司仪队的工作性质，激发了很多学生对舞台的渴望，这是一种表现自我的需求。正是这种需求吸引了一大批学生。但因司仪队的正选名额比较少，所以一开始会经过几轮面试才能进入这个社团。经过大一在社团中的积极工作，和较好的交际能力当选上了队长。

当上社团的管理者之后，我发现很多东西理论上的东西都要根据具体的实际情况才能加以运用。作为一名好的组织者，首先要让社团成员对组织有归属感。这一方面主要是通过组织大家一起参加活动，促进每个成员之间的感情。比如组织成员们一起去爬山，烧烤，或晚上大家一起出来聊聊天。其次是要了解每个学生的性格个性。了解他们的特长，这样可以合理分配每个人的工作，提高成员的积极性，最大限度地发挥整个团体的能力。这方面主要通过真情与成员交流，尽量帮助他们在社团中遇到的一些困难，跟他们做朋友，这样更有利于社团的管理。第三点，营造具有凝聚力的社团文化。健康的社团文化能营造一种氛围，约束和规范社团成员的行为，使他们不仅仅注意自我形象，更考虑到社团的整体利益。社团建设中应首先注重社团文化的建设, 树立社团的宗旨与目标, 制定科学合理的规章制度，培养全体人员共同的价值观念，这样才会在工作中形成向心力和凝聚力，并激发持久的工作热情。

校园里面的社团管理跟公司的管理有很大的区别，社团管理主要的用感情来经营一个社团，功利性没有社会上的那么大。

结束语