小学教师考勤制度及考核办法（精选16篇）
小学教师考勤制度及考核办法 第1篇
为认真履行《中小学教师职业道德规范》，树立良好的校风、校纪，进一步规范教师的教育教学行为，促使学校工作健康发展，结合本校实际，特制订以下教师工作制度及考核办法。
A、上课制度
一、坚持上课时间坐班制，按课程表上课。
二、语、数、英按教师本人所设计的教案上课,所设计教案要符合教学大纲的要求。
三、以下科目可以不写教案：音乐课每节上20至30分钟，其余时间指导学生练习。品德、美术、科学、写字
课每节上15至20分钟，其余时间指导学生完成练习。体育课前5分钟进行队列训练，其余时间在老师的指导下活动，下雨天体育课一般不安排学生室外活动。
四、严格遵守上班时间，上课正式铃声落，任课教师必须进入教室，中途不得离开课堂、不得提提前下课（处
理突发事件除外）。因教师提前离开课堂造成课堂事故发生，该老师将负全部责任。
五、实行查岗制考核。
B、考勤制度
一、全体教师每天上、下午预备铃响前在办公室签到，签到需本人亲笔签名，签到时间必须属实。
二、迟到：
1、上班迟到：指上班时间过后才到校签到的老师视为上班迟到。
2、上课迟到：指上课正式铃声落后3
分钟才到教室上课的老师视为上课迟到。
三、早退：
1、上班早退：未到下班时间提前离校的老师视为上班早退。
2、上课早退：指上课教师下课时间未到
提前离开课堂的视为上课早退。
四、旷课：有课不上的老师视为旷课（请假、出差除外）。旷工：指正常上班时间未来学校上班的老师视为旷工（请
假、出差除外）。
五、请假：因事因病不能上班者须办理请假手续。如果因无法调课，领导有权不批准请假，未经领导批准硬请假的老师，视为旷课。凡请假或出差的老师,将由值周领导调课并做好登记。请假一天以内由校长或教导主任批准，三天以内由中心校校长批准。请假半天以上的老师以假条为凭。
六、教师的婚假、女同志产假按上级有关文件规定执行。
C、办公制度
一、当节无课教师必须在办公室或电教室批改作业、备课、阅读、学习（学校安排有其他任务除外）。
二、办公时间不得做任务娱乐性的活动。
三、办公时间：上午8：00—11：00下午：2：30—4：00
四、实行查岗制考核。
以上制度于2011年春季学期起执行。
迁江镇XX小学
2011年2月20日 XX小学教师工作制度及考核办法
XX小学奖励性绩效工资分配方案（修定）
一、教导主任及财会人员津贴（参照往年及其他学校的参数发放）
二、班主任津贴（参照中心校制定的方案发放，说明：凡是连续请假满1个月的老师扣除当月班主任津贴）
三、教育教学奖励津贴
1、教育奖津贴部分
（1）教师亲自代表本校参加的：基本功文艺类、体育运动类的每一次加30元、公开课每次加80元（在本校举行的每次加20元），每学期仅限2次。初赛结赛合算为1次。
（2）指导学生参加中心校举行的各种比赛获奖的每次给指导老师加30元，每学期仅限2次。
（3）老师书画作品、论文、文章获奖或在刊物上发表的：每1次加30元。每学期仅限1次。
2、教学质量奖津贴部分（按中心校制定的方案发放）
四、工作量（课时）津贴
按系数进行计算
1、非统考科目指体育、音乐等系数为1。
2、统考科目指语文、数学、英语系数为1.2。
3、学校安排不任课但安排从事其他工作的人员取所在学校任课老师总数的最低数，不任课又不从事学校其他工作的人员课时为零。
四、考勤部分
1、请假：每1节扣2元，一天按7节课计。
2、迟到：每次扣2元。
3、早退：每次扣2元
4、旷课（工）：每节扣5元，一天按7节课计。
5、顶课每节加2元。
6、值日1次加2元，值周1次加5元。
以上制度由2011年春季学期起执行！
迁江镇XX小学
2011年2月20日
小学教师考勤制度及考核办法 第2篇
第一节、教师薪资制度
一、工资组成：
培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度基本工资应包含一定的课时量和办公时间。一般，以一周44-48小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定课时的教学时间（一般可包含2-3个班级的课时量）和一定时间的办公时间。教师的奖金一般都视情况发放。
教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照40-50分钟计算。
工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。
1.课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。
2.培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师优先得到课时安排。
二、教师等级：
1.见习教师
2.见习授课教师
3.授课教师
4.资深授课教师
5.资深教师
三、基本工资标准（仅供参考）：
教师级别
工资标准
直辖市
省会城市
地级市
县级市
县城
见习教师
1500
1300
1000
800
600
见习授课教师
1800
1600
1300
1000
800
授课教师
2000
1800
1500
1200
1000
资深授课教师
2200
2000
1600
1400
1200
资深教师
2400
2200
1800
1600
1500
说明：一般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。
第二节、培训中心绩效考核
一、考核的目的和用途
1．为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本办法。
2．考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
3．考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核范围
培训中心全体员工均需考核，均适用本办法。
三、考核的原则
1．通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2．使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的意见。
3．以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。
四、考核时间
1．月度考评：以培训中心考勤时间段作为考核时间段，即每月7日至次月8日为一个月度考核时间。
2．半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。
3．考核：培训中心的每一个营业为一个一年考核时段。
五、考核的内容
1．外勤岗位主要考核当月或当业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或升、降职。
2．内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成绩确定业绩奖金具体发放金额。并以此作为培训、调薪、晋级等依据。
六、考核的一般程序
1．内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。
2．外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报培训中心。
3．考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足及改进方向；
4．具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
七、教学部门绩效考核
考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量（行政部门、教学主管考核）、教学质量（教学主管考核）、家长回访（客户考核）、学员升级保留量（教学主管考核）四个方面，每个方面均占基数的25%，每半年评定一个最终分数，由最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半的等级。
1、日常工作质量评分表（总分：25分，每月考核）
表1：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号
评估内容
标准分
（百分点）
项目评分
乐于接受教学部门安排并制定自己的教学计划、教学投入
课堂准备充分、有教案或其它讲课依据
教案规范、完整
有教师相互听课记录及相关评语
不无故缺课、调换课程、不上课迟到
严格按照授课计划安排教学并按时完成3
能虚心听取同行、专家的意见并不断改进
命题符合教学大纲、分数分布适当
考试不划重点、不以任何形式泄漏试题内容
意见：
（如分数在__分之下则离岗或调岗）
****年**月**日
合计：
考评人：
日
期：
2、教学质量评分表（总分：25个分，每月考核）
表2：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号
评估内容
标准分
项目评分
认真备课、授课、合理布置作业及细心批改、耐心指导
关心并严格要求学生、虚心听取各方意见、及时改进
讲课熟练、条理清晰，对难点问题能够深入浅出、分析透
板书清楚、一目了然，授课时能抓住要领、快慢适中
不断更新教学方法、追求教学创新，2
因材施教、不厌其烦的为学生解答问题，启迪学生
针对学生的错误，能给出错误原因及改正方法
注重传授知识与培训能力相结合，调动学生学习积极性
学生学完课程后，能达到相应的教学大纲规定要求
意见：
（如分数在__分之下则离岗或调岗）
****年**月**日
合计：
考评人：
日
期：
3、家长回访评分表（总分：25个分
每月考核）
表3：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号
评估内容
标准分
项目评分
家长对授课是否满意？
家长对教学服务是否满意？
家长对教师关注学员的程度是否满意？
学员对教师是否喜欢？
对学员家长提出的意见和建议，是否及时改进？
家长对老师的总体评价如何？
意见：
（如分数在__分之下则离岗或调岗）
****年**月**日
合计：
考评人：
日
期：
4、学员升级评分表（总分：25分，每半年考核）
表4：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
绩效评分
（升学率：高年级学生中低年级升学人数/原低年级总人数）
评
分
70%以上（30%内的流失属正常）
50%—70%
30%—50%
20%—30%
20%以下
0
意见：
（如分数在__分之下则离岗或调岗）
****年**月**日
考评分：
考评人：
时
期：
(注：升学率大于100%，指孩子家长介绍而新增学员等情况。)
八、行政部门绩效考核
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号
评估内容
标准分（%）
项目评分
把工作放在第一位，努力工作，勇于授受新工作
忠于职守，严守岗位
敢于承担责任或对部下的工作敢于承担责任
正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划，并适时完成10
及时与有关部门进行必要联系，顺利推进工作
妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务
定期进行工作总结并保证真实性
对单位工作流程、绩效方面提出过建设性意见
了解自己工作中存在的缺点并能听取同事意见、改进
意见：
（如分数在__分之下则离岗或调岗）
****年**月**日
合计：
考评人：
日
期：
九、市场人员绩效考核
1、考核办法：
A．
见习期为自到职日起3个月。在见习期内，如果完成拟定的业务指标，则其可在见习期满后转为正式的员工。如在见习期内不能完成规定的指标，则可终止聘用或延长一个月见习期。如在延长的一个月见习期内完成目标，则可以转正，否则终止聘用。
B．
培训中心应根据实际，为每个员工制定月度任务指标；如连续两个月每个月
都不能完成拟定的月最低业务目标，则降职为见习销售，见习期为2个月，考核办法同A。如某月超额完成指标，则给其一定的奖励。
注：如见习期的招生指标为10人/月，聘用期的招生指标为15人/月。
2、考核步骤：
每月1日前由市场主管将所属项目内的员工及其本人当月销售业务收入上报培训中心财务部门，培训中心财务部于3日前核对完外勤员工的业务收入，由市场主管5日前制作完成外勤员工业务奖金分配表上报培训中心校长审核，培训中心校长于6日完成审核，于工资发放日由财务部统一发放。
3、市场主管岗位：
考核办法：
市场部经理根据当月规定的团队最低业务目标完成情况进行考核。如果该团队该月完成了规定的业务指标，培训中心可以根据实情给予一定比例的奖励，如业务指标的一定百分比。
考核步骤：
市场部经理于每月1日前制作核对本月完成的团队业务指标情况，上报培训中心校长，培训中心财务部门于6日完成审核，报送培训中心校长。
外勤岗位绩效工资发放标准：所有外勤岗位的绩效按照业绩评定标准来评定，详见下表：
外勤岗位绩效比例评定表：
表1：
业绩完成比例
绩效工资比例
（绩效工资标准为基本工资的30%）
120％以上
150％
100％－120％
125％
80％－100％
100％
60%—80％
75％
50％－60％
50％
25%-50%
25％
<25%
0％
1、某培训中心招生人员张三基本工资为1000元，绩效工资标准为基本工资的30%，张三本月招生指标为10人，实际招生人数为15人。问张三的本月实得工资数？
解：张三的销售业绩比例为15/10*100%=150%>120%。根据表1，张三的绩效工资为：300*150%=450元。张三本月的实得工资数为：1000+450=1450元。
2、如张三本月实际招生人员为3人，其它条件不变，问张三的本月实得工资数？
解：张三的销售业绩比例为3/10*100%=30%，根据表1，张三的绩效工资为：300*25%=75元。张三本月的实得工资数为：1000+75=1075元。
十、年终综合考核及奖金分红
1、培训中心应当在次年的1月份之前完成全的绩效考核，即全年的实际完成业绩—全年的目标业绩，差额作为整个的盈余。
2、年终分红的总体原则：有盈则分，无盈则不分
。全体员工都应参与年终盈余的分红。
3、培训中心根据自身实情可拿出总体盈余的30%—40%作为分红的基数，剩余盈余作为投资者出资的回收或作为对培训中心的追加投资。
4、按部门进行第一次分红，具体比例由校长来决定，财务来分配给各部门经理，参考比例如下：
销售部门：教学部门：后勤部门（如财务、行政）=4：3：3
（以总体盈余的30%作为基数）
5、由各部门经理进行第二次分红，分红时需要考虑如下事项
A：为培训中心服务满一年的员工且处于同一级别的，所得分红应相同，个别员工成绩突出，可适当增加分红数，但相差不到20%。
B：为培训中心服务不满一年的员工，应当按月计算分红数，即与其相同级别的员工分红数/12
*
其为培训中心服务的月份数。但当注意，为培训中心服务≤3月的员工不参于培训中心分红。（处于试用期的员工不参于培训中心分红）
C：相差一个级别的员工，分红数不应相差20%。
E：对部门主管的分红不得超过对最低员工分红数的五倍。
F：二次分红的权限在部门主管，部门经理在制定出分红方案后应报校长审批，在校
长审批后交财务，由财务放发年终奖。
G：年终分红并没有一个统一的标准格式，各培训中心应根据以上规定，结合培训中
心的内部构架，制定恰当的分红方案。
十一、试用期员工考核表：
姓
名
部
门
应聘职位
入职日期
考核日期
附注：
员工自评
（来培训中心后在遵守培训中心规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算）
员工（签字）
日期：
****年**月**日
主管领导
评
语
主管（签字）
日期：
****年**月**日
试用期
考核成绩
(附上试用期工作总结作为参考)
考核项目
配分
得分
评
语
行为得分
出勤得分
业绩得分
总
分
校长意见
考核结果:
□合格,予以录用;
□暂未达到要求,考虑延长试用期;
□不合格,不予录用
备注:
小学教师考勤制度及考核办法 第3篇
随着高校独立学院管理体制改革的深入,大部分高校建立了“按需设岗,择优聘任”的用人机制和岗位聘任制度。为了充分调动高校教师的工作积极性和创造性,对于独立学院来说,更需要完善教师的考核制度,其中较为普遍的是以奖惩为目的的目标量化考核模式,以加强自身的竞争实力,更好地推进独立学院教育事业的可持续发展。
1 科学的教师考核制度在高校独立学院中发挥的重要性
为了更好地保证高校独立学院目标管理的实现,科学的教师考核制度是关键。教师考核制度越科学,越可以全面了解教师,才能够正确合理地使用教师资源;高校独立学院大多实行教师职务聘任制,主要是根据职务或岗位的需求,对教师进行聘任。教师考核制度越科学,越能调动教师工作的积极性,它不仅可以激励教师奋发进取、努力学习、积极工作,还能为教师的培养、聘任、晋升、奖惩等工作提供依据。教师考核制度越科学,越能体现师资队伍目标的合理性与否。
教师作为教书育人者,他们的积极性直接会影响到人才培养的质量。所以教师的考核制度还必须是长效的、可持续发展的;必须要体现出“以人为本”的、注重教师自身个体的;必须以把教师的个人事业发展与学校的办学目标结合起来的。这样所构建发展起来的综合教师考核评价指标体系,才能正确引导教师的长期努力方向,才能体现出其考核制度的科学性。
2 以温州大学城市学院的分院年度考核体系为例,探讨高校独立学院的教师考核制度
完善教师考核指标体系的有效运行,从严格意义上讲就是加强对教师的年度考核。但简单而又能量化好对教师工作业绩的评价,在建立定性考核的基础上必须强化教师的工作业绩量化考核,且岗位津贴档次要拉开距离(根据考核结果使得教师享受不同的岗位津贴)。科学的考核办法是聘用教师的基础,能督促教师出成果、出效益,能不断提高独立学院的办学质量,为独立学院的可持续发展做出贡献。
《温州大学城市分院年度考核指标体系》根据自身的情况,把教师考核和教师所在的分院考核结果相结合,以分院考核为依托体现出教师的优秀与否,它把考核内容分为5项一级指标、16项二级指标,每项指标按属性归口到职能部门,由职能部门根据工作情况分类进行考核。考核程序包括分院考核指标考评、分院互评、领导考评、考核结果审定、意见反馈等。分院考核结果与分院教师津贴奖励挂钩。考核体系若在考核过程中发现其不合理的地方,可以采取情况反馈,经过充分调研分析,可以做出微调,以便更好地完善考核体系。对教师的考核评价,指标体系能客观地反映教师在能力上、思想上以及绩效的差异,分院教师的整体差异便最终构成了各个分院之间的差异,所以本考核指标体系在一定程度上为合理地实施教师聘任和任务分配提供了强有力的依据,也起到了对教师奖勤罚懒、优胜劣汰的作用,它使学院的重点工作朝着既定的目标发展,不仅激励了教师的进取竞争意识,更增强了教师的责任心和事业心。本考核体系已经在逐步应用,从考核办法实施至今,在各个分院间也显现出一定的效果,也从一定程度上调动了大部分教师的积极性,能使得教师及时调整自己的目标与学院的目标相一致。
高校独立学院教师考核是根据独立学院管理的需要而设立的。通过对教师的考核,可以在有利于领导和干部掌握教师个体差异的基础上,正确调整教师的组织机构配备,加强独立学院的教师梯队建设,加强师资队伍建设和培养,发挥出整个教师团队的最佳效能。在考核过程中也应当对教师工作过程中的点滴给予足够的重视和过程记录,将以考核为依托的激励作用发挥到最大的效果。
3 独立学院教师考核制度的不足及可行的解决方法
对于只存在短短近十年的独立学院而言,考核目标体系也有其不合理或者不足的地方,主要表现在以下几个方面:目前就温州大学城市学院的分院考核办法体系而言,对于“师德”没有作出明确的规范要求;对教师的“定责”强调的不够,甚至忽视了它的重要性,造成教师的评价标准单一,影响了考核的效果;有些独立学院也没有严格区分各级教师(按照职称级别,教授级、讲师级、助教级)的考核等级来确定标准和业务量,在考核等级的标准中不管分院的各系教师的整体工作状况,都限定了教师考核等级比例,如优秀、良好、合格、不合格的比例设定;温州大学城市学院是一所综合性独立学院,有理工科专业和文科类专业的教师,所有的教师考核都是在一个考核体系下进行,难免有些不尽合理的地方;目前为止,考核结果仍未公开化。
笔者认为,解决上述不足之处可以从下面几个方面着手:如果有师德师风问题的教师,建议实行“一票否决制”。完善教师的岗位职责是对教师进行学术和实践业务的必要保证,可以让教师和广大学生了解不同教师在不同岗位上的责任和业务情况,这也是对教师考核制度的的监督和完善。学院可根据教师的不同级别或不同岗位职责和工作性质分开考核,比如以教学为主的专任教师,根据其职称级别,考核时要突出其教学工作量、教学效果和教学科研等方面的贡献;若独立学院有对专业教师类别进行分类的,比如分为教学类和科研类的教师,那么则应当根据其类型来进行考核;若是单一的行政岗位人员,则应参照其岗位本身所规定的责任来执行考核;若是行政兼任课教师,那么应该在进行双重考核的同时看其主要的职责来确定双重考核的比例。考核结果应当公开,如有疑问,应及时解答被考核者的质疑,起到表扬先进、激励后进的作用。
参考文献
[1]潘懋元,罗丹.高校教师发展简论[J].中国大学教学,2007(1):5.
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[4]陈孝彬.教育管理学[M].北京:北京师范大学出版社,1999.
[5]范立国,宋玉华,赵奕.对高校教师考核工作的探讨与思考[J].沈阳大学学报,1999(3):57-59.
[6]董银银,姬会会.再论教师绩效评价[J].现代教育论丛,2008(7).
北美地区高校教师的日常考核办法 第4篇
一、教学和科研考核
高校每年要对教师进行一次考核，但具体量化要求由各个学院自行掌握。学院在对教师进行考核时，对教学与科研采取不同的标准，教学工作有明确的数量要求。例如，加拿大很多高校要求教授每年必须完成4门课程的教学任务。如果达到这个要求，那么40％的教学工作就算完成了。而对于科研工作则采用相对标准进行评估，没有具体的数量要求，但是要通过比较来计算科研工作量。具体算法是，将全院所有教师完成的科研论文加总以后求平均数。这个平均数出来以后，再把每个教师发表的论文数量进行比较，看每一个教师是否完成了40％的科研工作量。例如，如果全院教师发表的科研论文平均数为2篇，那么，甲教师完成了2篇，达到了平均数，完成了40％科研工作量的一半；如果乙教师发表了4篇论文，超过了平均数，则完成了40％的科研工作量。
二、服务性工作考核
服务性工作，除了与教师本人的业务工作相关的社会服务活动之外，还有校内的各项服务活动，如参加教师的职称评审、项目评审、教师招聘、各种学术委员会活动以及学校临时安排的相关活动。由于这些活动属于服务性和义务性的工作，所以都不会有任何酬劳。从教师方面来说，一旦学校或社会有关部门（如政府部门邀请教师参加项目评审或对某个机构工作业绩进行评估，由于政府部门人数有限，被邀请的教师实际上是代表政府，有时候是以专家身份参加）指派教师参加某项活动，教师必须参加，不得推托。一般来说，教师每年参加这样的活动机会是比较多的。例如，学校招聘一位学院院长，通常情况下是由校长主持，召集大约15~20人组成一个招聘委员会，邀请各个学院的教师（主要是知名教授）参加，可谓兴师动众。如果从校外或国外招聘一位教授，也是如此，不过招聘教授工作由各个学院来具体负责。通常由6名教授组成委员会，其中，4名是本院的教授，1名为研究生院派来的管理人员，1名为来自其他学院的教授。很多学院还要求有学生参加，听取学生的意见（应聘教授要讲课，学生听课以后要向学院反映该教授的授课效果）。所有这些活动都主要由教授来完成，成为他们服务工作的一部分。
三、考核过程
每年5月，每位教师要从教学、科研和社会公益活动方面对自己过去一年做一个全面的评价，并写出一份评价报告。各学院汇总以后直接送交学校教务部门，由副教务长负责组织委员会，对报告进行审核，并将依据报告考核教师的业绩。学校在评价教师的业绩时，也要从教学、科研和服务三个方面进行评价，并通过一定的计算方法算出每位教师的业绩分数。由于教学工作有具体的数量要求，所以计算起来比较简单。科研工作量的计算涉及论文发表、科研活动等，指导研究生的工作也作为科研工作量计算，而不算作教学工作量。学校在对各相关学院进行比较综合后，计算出每位教师的科研业绩分数。服务工作也有一套计算方式。
学校将教学、科研和服务三个方面的业绩汇总以后，就可以对教师进行最后的考核了，即通过教师的自评报告和学院的报告评价出业绩优秀的教师，并给予相应的奖励。如果教师业绩突出，表现优秀，则会从该年度开始增加一定比例的工资（一般涨幅不低于2％，特别优秀的教师工资最大增幅可达7％；实际上，只要完成基本的工作量，大多数教师都可以增加2％的工资）。所以说，教师的业绩（包括教学、科研和社会服务）如何，与其收入是直接联系在一起的。教师获得增加工资的通知也是由副教务长用信函的方式直接告诉个人。
由于在教学和科研上采取这样一种相对评价的方式进行管理，所以，教师要成为业绩突出、表现优秀者，必须在这三个方面或其中的某一个方面作出十分艰苦的努力，否则与其他人相比，就可能会落后了。因此，教师的压力还是相当大的，尤其是那些准备晋升副教授的助理教授和准备晋升为教授的副教授们，更是需要努力和拼搏。
不少人认为，由于北美高校没有用具体的量化标准来管理和评价教师，所以大学教师的工作都很清闲，毫无压力，做好做坏都差不多。事实并非如此。虽然各个学校在文字上没有十分明确的量化要求，但是每年一度的自评报告是在相对评价中进行的，因此教师为了获得更高评价所付出的劳动比绝对的量化评价更大。因为相对评价是没有底线的，水涨船高，而绝对评价是有底线的，完成了就可以，所以比绝对评价更为有效，更能调动教师们的积极性，是一种能够激发内在动力的评价方式。
如果副教授连续3年在年度考核时都没有完成任务，则取消其副教授资格，对其只作为助理教授使用，如果想做副教授还须重新评审，两次评审不合格者则要离开学校。所以，从这个意义上看，即便副教授是终身制，但是如果业绩太差也不能保证终身制的岗位。当然，这种终身制容易使人产生惰性，因为教师只要业绩不是很差，学校就没有办法解雇他们，这是北美地区高等学校在教师管理中的一个难题。实际上，很多人直到退休的时候仍然是副教授，这不能不说是这种制度所带来的惰性对这些教师工作积极性的影响。这些高校也在试图通过制度的完善和健全来解决这个问题，但是鉴于高等学校的自治传统和教师在学校中的重要地位，这个制度的完善仍然需要很长的时间。
四、考核与工资
学校每年对教师考核后，都要增加部分教师的工资，且增加的幅度比较大。那么，学校是如何筹集这笔款项的呢？由于北美高校教师的工资主要是由政府下拨的（美国的公立大学和加拿大的大学工资由政府拨款），因此，学校必须提前对教师增加的工资做出预算，当年支付的工资实际上是前一年的预算支出。这个预算只是政府按照人头支付给教师的正常工资，增加的工资是由学校来支付的。在这种情况下，各个学校所采取的办法是从退休教师的工资里来周转。一般情况下，退休教师的年收入大约在15万美元左右，而新聘教授的年收入起薪在7万~8万美元左右。这样，退休一个教授的当年工资与聘请一个教授的工资之间就有7万~ 8万美元的差额，而这个差额已经在前一年的教师工资的预算中下拨到学校的账上了，学校可以利用这个差额来增加教师的工资。
退休教授的工资怎么办？是由学校支付还是由政府支付？北美高校的一般做法是，从教师工作的那一天起，学校每个月都从教师的工资中扣除一定的比例，加上学校3倍的配额，一同存入到学校的退休基金中去。例如，从教师工资中每个月扣除100元，学校配给300元，每月每位教师共存入养老基金400元，直至退休。这样，当教师退休时，就可以按月从退休基金中获得相应的收入，而不需要由学校支付他的工资，这在很大程度上减轻了学校的财政负担。这种运行模式使得学校可以集中财力用于教学和科研，教学质量和科研水平也就更加有保障。?筝
（作者单位：中国驻多伦多总领事馆教育组）
学生考勤管理制度及办法 第5篇
第一条本制度对我院全体学生适用，凡是我院学生必须遵守。
第二条上课不得旷课，早退者按旷课处理，请假者必须持有辅导员班主任签名的假条。请假一天持辅导员班主任所批假条，请假三天持学生工作办公室主任所批假条，请假三天以上者持学院分管负责人所批假条，病假者还要有医疗单位（学校医务室或县级以上医院）证明和所批假条。
第三条查课，学生会学习部每周上课将普查两次（不定期进行抽查），节假日前后对各班上课情况进行重点检查，一经查出问题立即通报。查课时清点各班人数，点名时，各班班长配合工作，点到者答到并举手示意，未答到并示意者视为旷课，名字只点一遍。
第四条进行例行检查时，若教室内人数少于半数或教室无人，则给予该班通报批评，并取消该班本学期内一切评优资格。
第五条各班考勤由班长与学习委员共同负责，如若出现旷课情况，一经查出，不如实上报，学生干部负相应责任。
第六条凡违反以上制度者，在对个人考核时按相关规定给予以下处理：
1.凡旷课达三次以上（含三次者），上交辅导员办公室处理，并给予相应扣分。
2.凡学生干部违反以上制度，给予严肃处理。
建筑与环境工程学院学生考勤管理办法
一、学生必须按时报到并注册，自开学第一天起到放假之日止（法定假日除外）为考勤时间。
二、学生要按时参加学校、学院统一组织的各项活动。
三、学生上课、自习、实习以及参加学校统一组织的集体活动及其他重要的集体活动实行考勤，不得迟到、早退；因故不能参加者，必须请假；未经请假，或经请假未得批准以及超假者，均以旷课论处。
四、学生因病请假必须附学院医务室或校外医疗单位的证明。请事假须附有关材料，班主任辅导员应从严掌握，特别是对节假日前后请假者要严格控制。
五、迟到、早退累计三次为旷课一学时。病事假无正当手续为旷课。根据《东营职业学院学生违纪处理办法》，对旷课者进行批评教育或相应的纪律处分。
六、学生上课、自习、实习、开会、参加活动等由指定班干部负责检查人数，学生工作办公室实行不定期抽查。授课教师必须认真履行考勤职责，认真填写教学日志。值班老师必须认真检查做好记录。
七、学生请假手续
（一）请假的原则
1.学生必须按时参加教学和教育活动，凡不能参加者必须填写请假条，办理请假手续，经批准后有效。
2.请病假者必须持医疗单位（学校医务室或县级以上医院）证明和所批假条。
3.凡因事因病请假离开学校1天以上，3天以内的而且离开学校的，必须填写建筑与环境工程学院学生离校请销假申请表，并经学生工作办公室签字许可后方可离校；离校时间达到3天以上的需有学院分管学生工作领导签署意见。
4.原则上不允许学生事后补假。
（二）请假的审批权限
1.1天之内（含一天），由辅导员班主任批准；
2.1天以上至3天之内（含三天），由学生工作办公室批准；
3.3天以上由学院分管学生工作领导批准。
（三）请假程序
学生请病假需出具医疗单位证明；事假并且离开学校的需填写申请表，待签字批准后方可离校。
（四）销假
学生按期返校后，要到准假人员处进行销假并到辅导员班主任处报到。凡不销假者，按超假处理。
（五）对擅自超假的学生处理
食堂职工管理办法及考勤制度 第6篇
1、在工作上必须无条件地服从分配，坚持只要有学生在校就餐，员工就必须坚守岗位的工作日制度，尽全力做好本职工作。
2、员工原则上坚持在校住宿，力保工作日。
3、加强团结，相互配合，不猜疑、不挑唆，凡因无故起事端，造成恶劣影响，扣除当月50%工资。
4、实行早上下午上班签到制度，每迟到5分钟，扣除2元，10分钟扣除3元，一般情况不请假，特殊情况请假每天扣除月工资三十分之一，每少一次售饭扣除3元，每少一早中下上班时间扣除6元。
5、不得克扣学生伙食，同时不得出售人情饭，更不准收取学生现金据为己有，一经发现，罚款50元。售饭一律凭卡。
6、不得动用公用食物据为已有，一经发现罚款50元。反对边工作边吃食物或边抽烟。就餐规定统一时间。
7、服务态度要和蔼，更不能训斥学生，售饭卡不能错刷或漏刷。
8、顾全大局，服从分工。工作要主动积极，不得相互攀比，更不能拈轻怕重，工作中不偷懒。
9、工作时间不得擅离工作岗位，更不得在房间休息或做私活，有事必须向食堂管理人员或班长、副班长请假，如不假外出扣除5元，如食堂管理人员抽查考勤缺岗一次扣除3元，不服从分工扣除5元。
10、节假日加班，由班长、副班长安排人员，工资按月薪三十分之一领取报酬。
11、全体职工必须依规操作，注重人身安全，相互提醒，时时绷紧安全这根弦不放松。凡违规操作出现安全事故，一切责任由自己承担。
12、卫生值日人员要全面做好卫生，凡抽查卫生不到位扣除3元。
小学教师考勤制度及考核办法 第7篇
大同市城开物业管理有限责任公司
考勤及工资管理办法
为加强公司员工考勤及工资管理，统一标准、规范制度。根据公司自身的特点及物业管理行业的性质,为保证公司有一个高标准的员工形象，使员工各司其职、各尽其职、各获其酬，特制定考勤及工资管理办法。
第一条考勤制度和工资管理是企业管理的重要组成部分。
第二条组织工作程序
公司考勤、工资管理由人事行政部负责。指定专人负责员工的考 勤情况，逐日如实考核每名员工的出缺勤情况，详实地记录员工到离 岗位时间和休假时间，每月5日前汇总上月考勤。并将各种假条核准 并经人事行政部公司经理和总经理审核签字后，交给财务会计，以保 证工资如期发放。
第三条工作时间及各种假期
1．各部门可按实际情况为员工安排休息。特殊岗位，视工作需要安排工作时间。
2．公司员工必须遵守公司规定的作息时间及考勤制度，这是每位员工的职责也是员工必须履行的义务。
第四条请销假制度及考勤登记制度
1．公司实行请、销假制度。员工请假必须提前，事后销假。请假l天部门主管批准即可，扣除当月全勤奖及当日工资。请假在2
天以上(含2天)，由部门主管报公司副总经理审批，扣除全勤奖及请 假日工资。事先不请假的按旷工处理；事后不销假的，按照延长假期 处理，属于旷工的，按照旷工处理。
2．公司考勤实行指纹打卡制度。设考勤员按照员工实际出勤情况记录考勤。
第五条迟到、早退、脱岗及旷工
1．迟到：按规定的上班时间未到岗者，无正常原因，五分钟即为迟到。超过十五分钟，不到六十分钟计为旷工半天，按事假一天半处理。超过六十分钟仍未到岗者应计为旷工一天，按事假三天处理。
2．早退：未按规定下班时间离岗者，称为早退。早退等同迟到处理。
3．脱岗：工作时间未在工作岗位上，脱岗半小时以上四小时以下，扣除全勤奖，扣当日工资，并给予相应的处分。脱岗四小时以上者，按旷工1天处理，即按事假三天处理，扣除当月全勤奖及三天工资，并给予相应处分。
4．旷工：未事先办理请假手续，超过上班时间十五分钟仍未到岗而又不及时通知考勤人员；或迟到早退一年内累计达到三次(含)以上的；或请假未获批准，私自休假者；或未经部门经理同意私自倒休者；以及各种假期逾期未归，而又无续假手续者，均计为旷工。旷 工一天即为事假三天处理。旷工三天以上，即为自动离职处理。
第六条各种假期的计算及申报
1．病假:
(1)员工因病休假，需持有公司指定合同医院的诊断证明(非合 同医院急诊三天以内有效)，交送部门经理(主管)，经批准方可休假。
(2)如急诊不能按时上班，需让亲属在上班后一小时内报知部 门经理(主管)，并在上岗后持急诊证明办理补销假手续。
(3)出差或其他休假期间，因病不能如期返回，需及时通知考勤 员。回来后持当地医院急诊证明销假。
(4)员工在合同期内患病或非因工负伤，给予l～12个月的医疗 期，详见《劳动(劳务)合同管理办法》。
(5)员工患病超过医疗期未愈的，按劳动法规定予以提前终止合 同，并发给一定补偿金。合同期满，医疗期自行终止。
(6)员工因病确需占用工作时间去医院就诊的，应先征得本部门 经理同意。就医时间作为病假(需出示医生诊断证明)计算。
2．事假：
(1)员工请事假应提前l个工作日向部门经理(主管)提出申请。
(2)遇急事来不及事先请假者，应及时用电话报知部门经理(主 管)，经批准后方可休假，事后应补办销假手续。
(3)试用期员工发生事假，则顺延试用期。
3．工伤：凡在工作时间内发生事故而造成的工伤，应及时通知人事行政部，经调查、鉴定后方可确认为工伤。
4．婚假：试用期满，转正的员工结婚，须持结婚证向人事行政部申请，婚假三天。男员工年满25岁，女员工年满23岁，属晚婚，奖励晚婚假七天。
5．怀孕假：女员工预产期前l5天，可离岗休息。
6．产假：按计划生育有关规定，产假90天。符合国家规定晚婚 晚育条件的，增加产假l5天。当年产假超过90天，不再享受当年年 假。
7．第一次人工流产假：符合生育年龄者，第一次人工流产假以医院证明和人事行政部签字认可作为休假依据按病假处理，两次以上流产按事假处理。领有计划生育指标者，自然流产按病假处理。
8．产前检查假：符合晚育年龄者，自怀孕至分娩止，享有产前检查假，根据计划生育有关规定执行，每次不超过四小时。每次请假须经所属部门经理批准，方可生效，享受此假不影响工资待遇。
9．哺乳假：女员工生育，自婴儿出生后到满一周岁，每天可享受1小时哺乳时间，不得累计使用，过期作废。此假不影响工资待遇。
10．义务献血假：凡响应国家号召进行义务献血者，除公司给予 物质补助外，还享有15天有薪假，假期最多分两次休完。
11．法定假和公休假：按劳动法有关规定处理。
第七条请假审批权限
1．病假：以公司指定区县级以上医院证明为准。一天以内由部门主管审批，两天以上(含两天)由副总经理审批。
2．事假：一天以内由部门主管审批，两天以上(含两天)由副总 经理审批。五天以上（含五天）由总经理审批。
第八条倒休由部门经理负责安排。
第九条加班与加点
1．公司不提倡加班。
(1)部门安排加班加点，应事先提出充分理由，准确计算加班工 作量和加班人数，由部门经理审核后，报公司主管领导批准。
(2)部门组织加班加点必须事先办理申请审批手续。临时特殊性 的加班，应征询部门经理和公司主管领导批准，并补办审批手续。
(3)各部门经理应合理安排员工工作时间，提高工作效率，尽量 减少不必要的加班加点。人事行政部认为部门组织的加班加点过多，有权向总经理建议，核减部门经理绩效工资及奖金。
(4)部门经理应在3个月内安排有关加班加点的员工倒休，过期不休的，倒休作废。
2．具备下列情况之一者，可组织加班加点：
(1)在法定节日和公休假日，为保证公司业务不中断而安排的值 班；
(2)公司发生重大事件或进行重大活动时；
(3)如发生严重自然灾害或其它灾害，为抢救生命财产时；
(4)为应付公司发生的其它突发事件时。
3．公司在公休日、节假日组织的文体娱乐活动不计为加班。
第十条加班倒休和加班加点工资
1．员工加班原则上不支付加班工资，部门经理安排有关加班加点 的员工倒休。
2．应完成的工作由于个人原因未完成的，或领导限定时间完成而
没完成，或加班在1小时以内的，或未经部门经理批准的加班或加点，不计为加班或加点。
第十一条工资
1．薪金每月发放一次，次月l5曰发放上月工资，如发薪日为节假日，则酌情提前或顺延一天发放。
2．法定节假日，薪金照发(上班员工发放，休息员工不发放)。
3．新员工工作未满一月者，其薪金按实际出勤日发放．工作未满一月辞工者，薪金按实际天数计发。
4．公司实行全勤奖励制度，转正员工每月全勤奖金为：人民币50元。
5．工资计算方法：公司采用月工资计算方法核算员工工资，即：实发工资=(基本工资+岗位工资)／月应出勤天数X实出 勤天数+全勤奖一各项扣款～个人所得税
各项扣款包括：迟到、早退、事假、病假、脱岗、旷工等应扣 款项。
特别提示：员工薪金为公司机密，任何人不准相互打探，否则将严加处罚，直至辞退。
第十二条附则
1．本制度自下发之日起试行。
小学教师考勤制度及考核办法 第8篇
《办法》明确, 国务院将对各省、自治区、直辖市最严格水资源管理制度落实情况进行考核, 水利部会同有关部门成立考核工作组, 具体实施。
《办法》规定, 各省、自治区、直辖市人民政府是实行最严格水资源管理制度的责任主体, 政府主要负责人对本行政区域水资源管理和保护工作负总责。规定了考核内容、目标。
《办法》明确了考核方式, 即考核评定采用评分法, 考核结果划分为优秀、良好、合格、不合格4个等次。采用年度考核和期末考核相结合的方式。明确了各省、自治区、直辖市用水总量控制目标、用水效率控制目标和重要江河湖泊水功能区水质达标率控制目标。明确了考核结果与奖惩。
考勤考核办法 第9篇
1、事假： 每天扣30元，病假每天15元，迟到、早退每次5元。
（病假：病假手续齐全，当天的处方或买药划价单或诊断书方可按病假处理）
2、旷课或缺课：值周领导或教务处查课时发现没有上课按旷课或缺课处理，定为重大教学事故。扣50元。
3、为孩子开家长会，不耽误自己工作的，不做事假处理（老师单独叫家长的除外）。孩子考上内地大学，给于6天送孩子的假。（以孩子报道日期为起点）
4、每月每个老师在不耽误自己的工作情况下，经校长同意可以提前离校或迟来学校办里自己的私事2次。但不得超过半天。
5、每月公布考勤情况，有出入当周提出，事后不再异议。
6、一年事假3天、病假5天、迟到5次的取消年终评优资格。
乌市第98小学2013、2
补充规定：
婚假：两周（正常休息和国家假期包括在内）
产假：按规定之行，男方产假一周，小产假两周。产检：属于国家规定，不计入考情
丧假：一周（直系亲属）
员工考勤考核办法 第10篇
1、公司原则上实行每日七小时工作制，工作时间为：
夏季：上午8：00——12：00；下午3：00——6：00
冬季：上午8：00——12：00；下午2：30——5：302、上班实行签到制，公司所有员工上班时亲自到办公室签到，不得委托别人或代人签到。如有特殊情况，须电话向办公室负责人说明。否则，双方按旷工一日论处。
3、员工按时上、下班，当月内迟到、早退合计每三次为旷工一日。
4、未经请假或假满未经续假而擅自不上班以旷工论处。
5、员工旷工一天扣发两天的工资，旷工5天扣半个月工资，旷工10天予以除名。
6、员工每月规定假日为：常宁市内的4天，超出常宁市范围的6天。属国家规定的法定假日（元旦、五一、十一、春节），由公司决定是否休息。
7、员工可享受国家规定的婚、丧、计划生育、工伤假，公司不扣发工资。
8、员工请假须事先填写《请假条》，并说明请假原由、时间。一般员工请假一天由部门负责人批准，两天以上（含两天）由公司总经理批准。部门负责人请假由公司总经理批准。事假按天数扣发工资。部门负责人外出办事须报告总经理。
乡镇绩效工资考核办法(考勤版) 第11篇
考核办法（试行）
为进一步规范完善绩效考核制度，激发全镇编外工作人员的工作积极性和主动性，落实工作责任，改进工作作风，提高工作效率，特制定本考核办法。
一、绩效考核对象
镇在职在岗编外工作人员。
二、考核内容及标准
1、每月正常刷卡签到且请假不超过2天，发全额绩效工资；
2、旷工一天扣50元，连续旷工5天或累计旷工7天取消当月绩效工资；
3、非工作原因请假者按实际工作日发放绩效工资；
4、对于婚、丧、产、病等特殊情况按照国家有关规定执行；
5、对工作中严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故有直接责任，实行一票否决；
6、对因违法乱纪受到刑事处罚、违反计划生育政策及违反纪律的其它行为实行一票否决。
三、组织实施
考核工作在镇党委的领导下，由考核办具体实施。出勤情况由党政办提报。
l、成立**镇考核工作领导小组。组长：……副组长：……
成员： …………………………………… 领导小组下设办公室，***同志兼任办公室主任，***同志任副主任，成员：………………
2、镇考核工作领导小组负责镇机关日常管理工作的监督检查、不定期抽查。
3、绩效考核实行季度考核制度，镇考核办承担绩效考核工作的日常性事务。
谈谈小学语文教学的综合考核办法 第12篇
一、语文教学的基本现状与分析。
（一）必须加强语文教学的听说读写训练。
语文教学本来应该是一个训练学生听说读写，并在听说读写训练中渗透思想教育、发展思维的过程。但目前的课堂教学把大量的时间和精力用在课文内容和情节的烦琐分析上。提出加强语言文字训练主要是针对这种倾向的。加强语言文字训练要明确以下几点：第一，语言文字训练指的是字词句段篇听说读写的训练，其中重点是读和写的训练。第二，语言文字训练包括理解语言、积累语言、运用语言和训练语言，对小学生来说，要侧重积累。语言文字训练当然可以引导学生分析、欣赏遣词造句的准确、鲜明、生动，但更重要的是要让学生自己掌握那些用词准确、鲜明、生动的句子、段落、篇章。积累的主要手段是朗读、熟读、背诵、抄写、默写等。第三，语言文字训练是凭借课文进行的，离开课文，搞一些零碎的、烦琐的字词句的习题练习，让学生翻来覆去地做，是违背加强语言文字训练的初衷的。
（二）在教学原则上要以人为本，重视学生的独特体验，突出启发诱导。
长期以来，语文教学在总体上存在着重教轻学、重认知轻情感、重理性轻感受、重分析轻综合的倾向，缺少学生的自我体验，忽视语文课程的人文性。这样培养出来的学生只会是机械、被动的答题机器，整齐划一，缺少个性。在语文教学中，教师要尊重学生理解和体验的差异，倡导学生个性化阅读，把师生间的平等对话放在重要的位置，为培养现代化人才打下坚实的基础。
（三）在教学指导思想上，要突出学生的主体地位。
学生的主体地位是由教学过程的本质决定的。教学归根结底是为了学生的学。学是内因，教是外因，教只有通过学才能起作用。没有学生的主动性、积极性，教师的一切活动都毫无意义。我国教育改革发展到今天，已有越来越多的有识之士认识到，使人的主体性在教育中得到充分发展，应该是现代教育的一大主题。有人认为，使学生生动活泼地、主动地得到发展，是素质教育的核心。这种全面发展，不能离开学生的主体地位，而把学习的主动权还给学生，学生的主动性、积极性才能真正发挥出来。
二、在语文教学中，必须建立科学的评估体系，培养全面发展的人才。
（一）要克服单一的评价方式。
学生的学习和成长是一个复杂的动态过程，用单一的评价方式评价学生肯定不能全面地、科学地、准确地评价一个学生。因此，评价一个学生的语文学习要做到点的评价和面的评价相结合，形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，自我评价和他人评价相结合，确立以人为本、促进学生发展的发展性评价观，把主要精力从应付考试、追求分数的方向转到全面提高学生素质的轨道上来。
对学生的成绩考核，要重在平时的考查。平时课堂上的朗读、背诵、回答问题、练习、作文等，应作为评定学生语文成绩的主要依据。要减少考试的次数。频繁地考试、检测只会把教师和学生的精力集中在应付考试上，无助于学生生动活泼地主动学习。素质不是考出来的。一般来说，一学期举行一次比较全面的考试就足够了，所谓贵精不贵多。
（二）无论是平时的考查还是期末考试，都要力求比较全面地了解学生语言积累的状况和语文能力提高的程度。
朗读、背诵、听力、说话等均应列入考核的范围。为鼓励学生课外阅读，对课外阅读较好的同学可采取加分的方法。
（三）对学生成绩的评价要重在鼓励。
这里所说的重在鼓励，当然不是要混淆是非界限，把错的说成对的，把差的说成好的。而是说，要看到学生的进步，看到蕴藏在学生身上的闪光点，看到每个孩子内心深处希望当一个好孩子的强烈愿望。只有这样，才能充分发挥学习评价对学生的激励作用。
在语文教学中，教师要着力于应试教育向素质教育的转变，注重基础教育，更新教学观念，促进教育媒体由单一使用向系统整合应用转变，教育媒体技术向教育信息技术转变，教师由经验型向科研型转变，学生由被动型向主动型转变。改变死板、机械的教学模式，充分发挥师生的生命力和主体性。改变教学环境，从课堂走向社会，将题海战术变为学生自主学习，教师指导学生进行独立的学习，独立获取知识，组织全体学生参与学习，让每一个学生都处于积极思考或实践之中。要致力于素质教育观念的更新、教学与学习方式的转变，更要相应的教学管理制度为其保驾护航。就学校教育内容而言，观念更新、方式转变的最大阻力来自落后的教学管理和评价制度。用应试教育的模式来管理和评价教师，是不可取的。实施素质教育是我国社会主义现代化建设事业的需要，提倡素质教育，有利于遏制目前基础教育中存在着的应试教育和片面追求升学率的倾向，有助于把全面发展教育落到实处，而素质教育存在于语文教学的每一个环节，新时代的语文教师应迅速更新教育观念，注重培养学生的基本素质和开发学生的创造潜能，促进学生持续发展。希望所有的语文教师都能看到素质教育给语文教学所指引的明灯。
参考文献
中学教职工考勤考核办法 第13篇
中学教职工考勤考核办法
为规范教职工的教育教学行为，增强遵规守纪的自觉性，确保教学工作时间，完成好教育、教学工作任务，提高教育教学质量和学校管理水平，依据《中华人民共国劳动法》、《蓟县义务教育学校绩效工资制度实施细则》（蓟教【2009】10号）和蓟县教育局《关于印发蓟县义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见的通知》（蓟教育发〔2009〕44号）文件精神，结合我校实际，特制定本制度。
一、考勤
考勤时间：以学校正常秩序的作息时间为准。签到地点：南警卫室。
考勤内容：包括对领导干部、教师的出勤、缺勤等情况的考核和记载；任课教师上课、辅导时间到位情况，集体备课、集体活动参加与否的考核和记载。
考勤实施：全体教职工一律实行自行指纹签到、签退制(禁止代签)，又坚持值班领导上班时间巡视、检查制度；有课的教师，要在上课前在教室外侯课。上课时无故空堂按旷工处理，因迟到、间出、早退、空堂、乱堂等违规行为造成严重后果的直接追究当事人责任。每天由一位领导带班监督汇总，办公室一月一汇总公布，学期末总结归档（并计入教师绩效工资）。
二、请假手续
1、凡迟到、间出、早退、病假、事假、婚假、丧假、产假等须办理请假审批手续。凡请假者需经学校有关领导批准，并办理工作交接手续后方可离校，间出、早退者，经主管领导批准后开据请假条并交警卫室存档，返校后要及时销假，如遇特殊情况，安排其他人员或电话请假。
2、请假手续须由本人提前办理，坚持先办理后实施的原则，经学校批准后执行。
3、因病、因事请假1周以内的教师需自己提前调好课，超出1周的由学校安排其他教师代课解决。
4、请假1天（含1天）以内由主管年级领导审批（请假教师并告知考勤带班领导）；事假1天以上由校长审批（请假教师并告知考勤带班领导）；一周以上由本人提出书面申请经校长同意，上报中心校审批。
5、急病、急事来不及请假的，一定要及时电话请假（以不影响工作为准），假满返校要及时补办请假并履行销假手续。严禁“先斩后奏”，“先斩后奏”者以旷工论处。
三、批假权限 1、1天（含1天）以内请假及迟到、间出、早退，由主管年级领导批准。2、1天以上请假，由校长批准。
3、会议请假由主管年级领导批准。
4、连续请病、事假一周以上，本人写出书面申请交学校领导签字同意后报中心校审批。
四、请假类别及奖励处罚办法
（一）迟到：
每天上下午到校时间以指纹机记录为准，到校时间在1小时之内（含1节）视为迟到，如超出1小时，2小时以内按1节计算，以此类推，累加后按病、事假处理。每月迟到超出4次，每迟到1次扣款1元。
（二）间出：
每天上下午间出者以指纹机记录为准，间出时间在1节课之内（含1节）视为间出，如超出1小时，2小时以内按1节计算，以此类推，累加后按病、事假处理。每月间出超出8次，每间出1次扣款1元。间出回校后应立即指纹确认，否则按其它情况处理。
（三）早退：
每天上下午提前离校者以指纹机记录为准，离校时间在1节课之内（含1节）视为早退，如超出1小时，2小时以内按1节计算，以此类推，累加后按病、事假处理。每月早退超出4次，每早退1次扣款1元。
（四）病假：
1、教职工因病不能坚持正常工作的可请病假，病假期间遇有法定节假日，不算作病假时间。
2、凡病假住县医院、中医院或县级以上医院治疗的，凭院方出示的有效住院号证明和出院结算清单，可免去住院期间的绩效工资扣除（其他医院及私营医院出具的各种住院证件均无效）；凡
病休治疗者每学期病、事假超出5天的，扣发绩效工资20元/天。
3、对于休病假的人员，病休超过2个月以上的按蓟人事发[2009]10号文件执行。
4、对患有传染病者，病假期满，个人要求上班者，必须先交验县以上医院开据的康复证明。
（五）事假：
1、请事假，须先办好请假手续，安排好工作方可休假。
2、经批准休事假的人员，每学期病、事假超出5天的，扣发绩效工资20元/天。连续事假满一个月及以上者按蓟人事发[2009]10号文件执行。
（六）根据国家及本市有关规定休婚嫁、产假、哺乳假、丧假、公假人员，休假期间的工资待遇不变，超出假期的按事假处理。
1、婚假：教职工本人结婚准假一周，儿女结婚准假2天，其他亲属结婚准假1天。
2、产假：正常产假三个月，寒暑假包括在内，小产假一周；符合计划生育政策规定，怀孕在四个月以上七个月以内流产的给假四周，七个月以上者给假六周。
3、哺乳假：婴儿哺乳期12个月，寒暑假包括在内，每天上下午送奶各1小时。
4、丧假：凡直系亲属亡故的准假3天，其他旁系亲属或朋友亡故准假1天。
5、公假：教师外出开会或参加学校派出的各类公务活动，由相关部门出具证明视为公假，教师因公假（继续教育培训除外）调课者，按代课处理，原则上自己调课，确有困难的由主管年级领导调课的，不再补调，直接将代课费发放给代课人员。
（七）旷工及处理：
1、教职工必须自觉服从工作分配，全面履行岗位职责，因工作需要调换岗位的教职工必须按时到新的岗位工作，无正当理由，不接受领导交给的任务，不服从工作调动，贻误工作的，按旷工处理。
2、凡未办理请假手续擅自离岗半天以上的，按旷工论处。
3、教职工请假期满（包括病假、事假、婚假、丧假等）未办理续假手续无故超假的按旷工论处。
4、请假事由与实际情况不符者，按旷工处理。
5、占用工作时间私自外出或搞其他营利活动者。
6、学校集会、集体活动、劳动拒不参加者。旷工处理：
1、领导要对其进行批评教育，情节严重的要写出书面检查。
2、矿工一天扣发当日工资（本人月工资总额÷30＝当日工资）。
3、任课教师无故空堂一节，按旷工一天计算，扣发当日工资（本人月工资总额÷30＝当日工资）。
4、矿工15天以内，按日计算；超过15天扣发全月工资，并上报上级相关部门。
（八）全勤奖
每学期无病、事假，且迟到、间出、早退无扣款者视为出全勤，学校将颁发“岗位全勤标兵”证书，并将本学期考勤扣款或补加全勤奖，奖励给教职工出全勤者（含学期末绩效考核优秀奖）
注：需界定的问题：
1、每月迟到、早退累计8次，间出8次以内（含8次）不扣考勤奖。
2、因事、病假每学期5天以内（含5天）不扣考勤奖。
3、重大活动期间（如：监场、阅卷、运动会等）请假者（本岗位工作自己不能协调的），请假天数按双倍计算。
五、本考勤制度从2014年3月1日开始执行，如有不完善之处下学期修正，若有与上级文件政策相悖之处，以上级文件政策为准。
六、本考勤制度解释权属学校领导班子。
求索学生精英培训营考勤考核办法 第14篇
第一条为保证求索精英培训营（以下简称培训营）所有成员积极参与各项活动，以及培训的顺利进行，依据求索精英培训营计划，制定本办法。
第二条培训营所有成员的考勤、考核适用本办法。
第三条本办法由执行部负责实施。
第四条对培训营各成员的考核，应当有利于促进各成员积极参加各项活动、积极提出新的见解及创新型工作思路。
第五条对培训营的考核应当坚持公开、公正、公平。
第六条各项考勤、考核的执行机构应按下列规定设置：
（一）各项考勤由执行部负责实施；
（二）日常考核及结业考核由执行部参考教师团意见实施；
（三）考核应成立考核小组，小组成员数应为三人以上的奇数；
（四）考核小组组长应由教师团推荐一名老师担任；
（五）考核小组就考核的时间、内容、方式进行讨论；
（六）考核小组应就考核时间、范围及内容发布考核通知；
（七）培训营成员应按要求提交相关材料；
（八）其他制度另有规定的，从其规定。
第七条为方便考核，各项竞赛性培训执行部应作特别说明。
第八条在日常考核的加分、减分项目，应按下列规定办理：
（一）迟到、早退，扣除1分/次；
（二）请假，扣2分/次；
（三）无故缺席，扣4分/次；
（四）听课不带笔记，扣1分/次；
（五）各项竞赛性培训，一律采取3分制；
（六）其他制度另有规定的，从其规定。
第九条各项考核的内容及所占比例，按下列规定办理：
（一）考勤基础分100分，权重20%；
（二）参与活动基础分60分，权重40%；
（三）其他考核项目权重40%；
（四）各项考核内容100分置顶。
第十条有下列情形之一者，将被淘汰：
（一）无故缺席3次以上；
（二）请假6次以上（请假2次折抵无故缺席1次）；
（三）结业考试达不到相关要求；
（四）连续四次日常考核被确定在最后十名；
（五）其他应予淘汰的情形。
第十一条被淘汰的人员将不再发放结业证书。
第十二条本办法自公布之日起开始实施。
考核办法及各项制度 第15篇
第一章 总 则
第一条 为确保矿廉政风险防控管理工作取得实效，根据《关于开展廉政风险防控推行“3+3”积分预警机制实施意见》，制定本考核办法。
第二条 本办法适用于全矿所属各单位、机关各部（科）室。涉及岗位包括各单位领导班子成员，机关部（科）室正副科长，以及在安全生产管理、经营管理、运销采供管理、财务管理、人事管理、物资管理、党群管理等方面工作具有业务处臵权的岗位。
第三条 考核原则。考核遵循公开、公平、公正原则；领导与职工共同参与原则；自查与组织检查相结合原则；定性与定量相结合原则；过程与结果相结合原则；内部与外部相结合原则；注重实效原则，确保廉政风险防控管理工作落到实处，努力提高公司党风廉政建设水平和经营管理效能。
第四条 考核的依据包括《关于开展廉政风险推行“3+3”积分预警防控机制实施意见》等有关规定。
第二章 考核标准
第五条 各单位负责人、机关部（科）室负责人对廉政风险防控管理工作重视，结合本单位、部（科）室实际，制定廉政风险防控管理工作方案，组织开展廉政风险防控教育，职工群众参与意识强；风险界定准确，针对管理缺陷制定防范措施，落实好矿各项制度规定，制度机制健全，责任分工明确，对方案执行情况进行检查。
第六条 各单位、机关各部（科）室廉政风险防控管理的计划、执行、考核、修正等各环节工作落实到位。
第七条 各单位、机关各部（科）室能够根据工作开展情况认真自查自纠，纠正存在偏差，自查报告客观真实，查找问题准确结果运用有效，相关档案齐全。
第八条 各单位、机关各部（科）室注意总结和研究廉政风险防控管理工作，不断修正廉政风险内容，完善措施，改进工作。
第九条 通过开展廉政风险防控管理的计划、执行、考核、修正阶段工作，各单位、机关各部（科）室的廉政风险得到有效控制和降低。通过前期预防、中期监控、后期处臵工作，有效降低廉政风险，没有出现违纪违法行为，群众满意度高。
第三章 考核程序
第十条 廉政风险防控管理考核工作在矿廉政风险防控管理工作领导小组的领导下，由领导小组办公室负责组织实施，与矿党风廉政建设责任制考核工作同步进行。
第十一条 个人自查。各单位领导班子成员、机关副科级以上及“四管”人员每季度进行一次自查，依据考核积分标准，客观真实地分析风险产生的根源、认真评估风险的影响程度、制定防范措施的有效性、自觉接受监督的主动性，计算出个人自查积分，并形成自查报告。
第十二条 各单位、机关部（科）室自查。依据考核积分标准，各单位、机关各部（科）室每季度围绕本单位职能、工作流程、内部管理制度等情况进行一次自查，计算出单位自查积分，并形成自查报告，自查报告报矿廉政风险防控管理工作领导小组办公室审核。
第十三条 重点抽查。矿廉政风险防控管理工作领导小组办公室对各单位、机关各部（科）室及“四管”人员进行不定期抽查，并及时计算抽查积分，抽查结果及时反馈，被抽查单位、部（科）室、岗位依据反馈结果及时修正防范措施。
第十四条 矿廉政风险防控管理工作领导小组办公室每季度对廉政风险防控管理工作进行检查，计算每个单位、岗位廉政风险总积分，年终进行考核。领导小组办公室结合各单位、机关各部（科）室自查情况，进行逐项检查和考核。
1.群众民主评议。每季度组织一次职工代表和服务对象代表对廉政风险防控管理工作进行民主评议，可与党风廉政建设责任制民主测评同步进行。
2.听取意见建议。通过座谈会、问卷等方式，收集汇总各级管理人员和一线职工对廉政风险防控管理工作的意见、建议。
3.听取工作汇报。各总支单位、机关各部（科）室向廉政风险领导小组汇报廉政风险防控管理工作情况。
4.查阅档案资料。查阅各总支单位、机关各部（科）室自查报告、廉政风险防控管理工作方案、梳理的岗位职责、业务流程、查找的风险点、制定的防范措施、检查方案、修正措施及工作记录等档案材料。
5.形成考核报告。结合各总支单位、机关各部（科）室自查情况、抽查情况和检查考核情况，每季度形成一次综合检查考核报告。
6.考核结果反馈。考核结果将上报矿党委，并以反馈意见的形式及时反馈给各单位、机关各部（科）室。
第四章 考核结果运用
第十五条 对各单位、机关各部（科）室的考核结果，将纳入矿党风廉政建设责任制考核、“五好”班子创建、优秀基层党组织、文明单位创建、先进单位及先进部（科）室等评优创先活动的评选标准中；对考核结果为“不合格”的单位、部（科）室，矿廉政风险防控管理工作领导小组将以书面形式下达整改通知，督促制定措施，完善制度，并通过跟踪回访强化监督，保证廉政风险防控管理工作落实到位。
第十六条 各总支单位、机关各部（科）室依据考核结果，修正廉政风险防控管理工作方案、实施细则等，进入下一个工作循环。
第十七条 按照管理权限，建立完善管理人员廉政档案，将党员领导人员和管理人员的个人自查报告等纳入廉政档案。
第十八条 将廉政档案作为管理人员考核、评优、选拔任用的重要依据，纳入管理人员考核、评优、选拔任用体系。
第十九条 对廉政风险防控管理的对象及有关人员在推进工作中不正确履行职责造成重大影响和损失的行为，将依据有关规定严肃处理并追究责任。对拒不落实或者落实防范措施不力的单位、部（科）室，依据《柴里煤矿党风廉政建设责任制考核办法》等相关规定，追究单位领导和部（科）室负责人的责任。对于发生的重大违纪违法案件，除严肃惩处违纪违法人员外，要按照管理权限，加大对负有失职、失察的直接领导和主要领导的责任追究力度。
第五章 附 则
第二十条 本办法由矿廉政风险防控管理工作领导小组办公室负责解释。
第二十一条 本办法自发布之日起试行。
附件：11 柴里煤矿廉政风险防控管理工作群众评议办法
第一章 总则
第一条 为确保矿廉政风险防控管理工作取得实效，对工作成果进行检验、考核和评价，根据《关于开展廉政风险推行“3+3”积分预警管理工作实施意见》、《柴里煤矿廉政风险防控管理工作考核办法》，制定本办法。
第二条 本办法适用于对矿所属各单位、机关各部（科）室开展廉政风险防控管理工作情况进行群众评议。
第三条 群众评议的原则。评议遵循公开、公平、公正原则；领导与职工共同参与原则；定性与定量相结合原则；内部与外部相结合原则；注重实效原则，确保廉政风险防控管理工作落到实处。
第二章 群众评议的内容
第四条 单位领导、机关部（科）室负责人对廉政风险防控管理工作是否重视；是否召开专题会议对廉政风险防控管理工作进行研究部署；是否对工作执行情况进行检查并提出整改措施；是否结合自身实际查找廉政风险点。
第五条 本单位、部（科）室在廉政风险防控管理工作中，制定方案是否细致可行；梳理岗位职责、业务流程是否全面细致，查找风险点是否准确，制定防范措施是否具有针对性和操作性；防范措施是否落实到位。
第六条 本单位、部（科）室在廉政风险防控管理执行阶段是否能够根据开展自查自纠工作，查找问题是否准确，整改措施是否落实到位，结果运用是否有效。
第七条 本单位、部（科）室通过开展廉政风险防控管理工作，廉政风险是否得到有效控制并降低。
第三章 群众评议的方式及结果运用
第八条 群众评议每季度度进行一次，可结合党风廉政建设责任制检查、绩效考核、领导班子民主测评等工作进行，主要采取以下几种方式。
1.民主评议。制定民主评议表，组织职工代表和服务对象代表对本单位、部（科）室廉政风险防控管理工作进行民主测评。
2.问卷调查。通过向职工发放调查问卷，问卷内容以廉政风险防控管理工作情况为主，由职工填写问卷后收回，对问卷填写情况进行统计汇总。
3.调研座谈。通过座谈会、访谈等形式，与职工进行互动交流，了解职工对单位、部（科）室开展廉政风险防控管理工作的评价，听取职工的意见、建议。
第九条 矿廉政风险防控管理工作领导小组将把群众评议结果纳入对各单位、机关各部（科）室廉政风险防控管理工作的考核之中，作为检查考核的重要依据。
第四章 附 则
第十条 本办法由矿廉政风险防控管理工作领导小组办公室负责解释。
第十一条 本办法自发布之日起试行。
附件：12 柴里煤矿廉政风险防控管理档案制度
第一条
为加强党风廉政建设，健全完善单位和管理人员监督管理机制，减少和扼制单位管理干部滥用公共权力谋取私利的可能性，促进管理人员勤政廉政，根据上级组织有关规定，结合我矿实际，建立本制度。
第二条
本制度所称管理人员，是指矿管钱、管物、管事、管人的“四管”人员。
第三条
廉政风险防控管理档案的建立和管理工作应严格执行《档案法》的有关规定，做到规范、合法、真实、安全。
第四条
廉政档案的建立和管理工作由纪委监察科负责，矿有关部门应在各自职责范围内协作配合。
第五条
廉政档案的内容：
（一）单位廉政风险防控管理档案
1、单位基本情况；
2、业务工作职责；
3、风险类别：业务流程风险、制度机制风险、外部环境风险、其它风险；
4、风险点、风险等级；
5、防控措施。
（二）岗位廉政风险防控管理档案
1、“四管”人员工作基本情况；
2、岗位工作职责；
3、岗位风险类别：思想道德风险、岗位职责风险、外部环境风险、其它风险）；
4、风险点、风险等级；
5、防控措施。
第六条
廉政档案资料的要求：
（一）各单位风险防范管理档案，一式三份，加盖本单位公章后，一份公示，一份单位存档，一份报矿纪委监察科。
（二）建立所有风险防范管理档案必须由单位负责人和分管领导签字。
（三）各单位须建立岗位风险防范管理专门文件盒、文件夹，按照“五精管理”相关要求明确专人负责，按件整理归档，分类排列，实行一人一档规范管理。
第七条 本制度由矿廉政风险防控管理工作领导小组办公室负责解释。
第八条 本制度自发布之日起施行。
附件：13 柴里煤矿岗位廉政风险防控教育制度
第一条 为了深入推进矿党风廉政建设，增强党员干部职工的岗位廉政风险防控能力，提高思想政治素质和道德伦理素质，打造“廉洁柴里”，特制定本制度。
第二条 本制度所指的岗位廉政风险是指容易发生廉政隐患的重点岗位和关键环节。廉政风险防控教育的主要对象是矿党员干部和“四管”人员。
第三条 岗位廉政风险防控教育应坚持以下原则：
（一）教育优先、注重防范的原则；
（二）教育与惩处相结合的原则；
（三）实事求是、有错必纠的原则；
（四）重点教育与经常性教育相结合的原则。
第四条 岗位廉政风险防控教育工作要加强领导、严密组织、突出重点、立足防范、抓好结合、加强协调、坚持创新、注重实效、加强检查、认真考评。
第五条 岗位廉政风险防控教育的内容是共产主义理想、信念教育；社会主义、爱国主义教育；党的路线、方针、政策教育；党的优良传统、作风教育；社会主义道德品质教育；世界观、人生观、价值观教育；法纪教育；勤政廉政教育等。
第六条 岗位廉政风险防控教育重点学习内容：
（一）党中央关于反腐倡廉建设的基本理论、基本思想、基本战略、基本方针和基本原则；
（二）党章党纪政纪条规。主要是《中国共产党章程》、《中国共产党党内监督条例》、《中国共产党纪律处分条例》、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》、《关于厉行节约制止奢侈浪费行为若干规定》、《关于实行党风廉政建设责任制的
规定》、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定（试行）》等，以及省委、省国资委、枣矿集团公司和矿有关党风廉政建设的规定和要求。
（三）上级党委及集团公司有关违法违纪案件通报、音像资料等。
第七条 开展岗位廉政风险防控教育主要采取以下形式：集中学习和自学、上廉政大课、观看教育片、实地参观、召开各种形式会议、学习讨论等。
第八条 开展岗位风险防范教育坚持理论联系实际，有针对性地解决实际问题。
（一）坚持党性党风党纪教育与理想信念教育、世界观、人生观、价值观教育和道德品质教育相结合，提高党员、干部的思想政治素质。
（二）坚持正面教育和反面典型教育相结合，引导党员、干部在正反典型的对比中接受教育。
（三）学习教育更注重解决实际问题，针对每一时期党员干部中的党风廉政方面存在的问题，开展廉政谈话、分级约谈有针对性地进行教育。
第九条 各党总支、支部均应按照《岗位风险防范教育制度》要求，把组织党员、干部开展党风廉政建设教育活动列入党政领导班子的重要议事日程，与其他学习教育活动一起研究、一起部署、一起检查，做到有组织、有计划、有步骤地进行。
（一）各党总支、支部、全体党员干部及“四管”人员每月至少要组织集中岗位风险防范教育学习1～2次，每次学习不少于两课时。
（二）各党支部领导班子每半年至少要开展一次结合岗位风险防范教育进行对照检查的专题民主生活会。
（三）各党总支、支部要建立健全岗位风险防范教育的考勤、登记和考核制度，考核情况进入党员、干部的廉政档案，作为对干部提拔、任用和评先评优的依据。
（四）矿党委每季度对各党支部进行一次岗位风险防范教育情况的检查讲评。
第十条 对岗位风险防范教育工作组织不力或在党风廉政建设工作中出现严重问题的单位，将严格按照《中国共产党纪律处分条例》、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定（试行）》及集团公司、矿相关法规制度进行处理。
第十一条 本制度由岗位廉政风险防控活动领导小组负责实施和监督检查。
第十二条 本制度由矿廉政风险防控管理工作领导小组办公室负责解释。
第十三条 本制度自发布之日起施行。
附件：14
柴里煤矿廉政风险防控分级约谈制度
一、总则
第一条 为切实加强岗位廉政风险防控管理，促进党风廉政建设，全面了解和掌握党员干部的领导作风、思想作风、工作作风、生活作风、工作实绩及廉洁自律等方面的情况，努力提高党员干部的整体素质，按照“分级管理，下管一级”的原则，建立党员干部分级约谈制度。
二、约谈内容
第二条 谈话任务主要由矿纪委书记、纪委副书记、组织人事科长承担或委托纪委和组织人事科其他领导进行。约谈方式采用双向式：矿领导约干部谈，干部约矿领导谈。
第三条 矿领导约干部谈话由矿组织人事科根据实际需要不定期作出具体安排。
第四条 当党员干部有下列情况之一的，组织人事科必须作出具体安排进行谈话：
1、在理解和贯彻执行党的路线方针政策、上级指示精神、决策部署出现偏差的；
2、在领导班子内部出现不团结现象或苗头的；
3、干部对自己要求不严的；
4、干部在思想上出现情绪，影响工作的；
5、群众对党员干部在领导作风、思想作风、工作作风、生活作风、廉洁自律等方面有反映，有必要给予提醒的；
6、个人遇有重大事项的；
7、其他认为有必要谈的。
第五条 干部约矿领导谈话要提前预约，事先与纪委或组织人事科联系，并进行登记，说明主要约谈内容，由纪委或组织人事科安排时间、地点和谈话领导等。预约联系电话：纪委4056407、组织人事科4056717。
第六条 干部有下列情况时，可以约矿领导谈：
1、对违反《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的人和事有反映的；
2、对各级领导干部在德、能、勤、绩、廉方面存在问题有反映的；
3、对纪检监察工作、组织干部工作有意见和建议的；
4、举贤荐能，推荐优秀干部的；
5、其他认为需要向组织反映的情况。
三、约谈形式
第七条 约谈采用“走出去与请进来”相结合的方式进行，即到党员干部所在单位去谈或请到矿党委、纪委、组织人事科来谈相结合。
第八条 采用个别谈话与集体谈话相结合，以个别谈话为主。
四、注意事项
第九条 参加谈话的领导干部和谈话对象对约谈制度在思想上应高度重视。领导干部要坚持实事求是原则，帮助分析情况，肯定成绩，指出问题，做到该提醒的提醒，该批评的批评。同时要体现组织上对干部个人的关心和爱护，要理解和尊重谈话对象，耐心听谈话对象的陈述。谈话对象要敞开思想，如实反映有关情况，认真听取组织上的批评意见，并在日后的工作中努力加以注意，予以改进。
第十条 干部约领导谈话时，涉及的内容需要保密的，谈话领导及工作人员要切实做好保密工作。
第十一条 谈话要进行登记。对谈话对象及主要内容要详细记录，以便检查落实和全面掌握谈话、谈话对象的情况。涉及重要问题的谈话要及时向矿党委汇报。
第十二条 本制度由矿纪委监察科、组织人事科负责解释。第十三条 本制度自发布之日起实行。
附件：15 柴里煤矿岗位廉政风险防控抵押金制度
第一条 为深入贯彻落实《关于开展廉政风险推行“3+3”预警机制实施意见》精神，进一步建立健全党风廉政建设教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败工作体系，增强领导干部和各岗位人员的责任意识和廉政风险意识，实行风险抵押金制度。
第二条 廉政风险防控抵押金制度执行情况纳入廉政建设责任目标，定期进行专项考核。
第三条 抵押金缴纳标准：领导小组成员按集团公司规定执行，管理人员和“四管”人员按照《关于开展廉政风险推行“3+3”积分预警机制实施意见》执行，副总1600元，A级风险岗位1200元，B级风险岗位1000元，C级风险岗位600元。
第四条 纪委监察科负责抵押金的收缴工作，抵押金交矿财务单独建帐，保证专款专用。
第五条 党风廉政建设责任制落实情况的考核依据《党风廉政建设目标责任书》、《关于开展廉政风险推行“3+3”积分预警机制实施意见》以及《柴里煤矿党风廉政建设考核细则》进行，由纪委监察科牵头，每季进行一次检查，有关部门和单位要如实提供资料和数据。
第六条 实现矿规定的廉政建设目标，按照考核分数每季度兑现一次抵押金，对出现一级廉政风险的人员，扣除廉政风险抵押金本金并重新交纳；对出现二级廉政风险的人员，不执行奖罚；对出现三级廉政风险的人员，按抵押金的50%实行奖励；对未出现
廉政风险预警的岗位或个人，按抵押金1：1兑现奖励，切实发挥抵押金的风险作用。
第七条 有以下情况的，除不予奖励外，扣除所交纳的抵押金，同时按照上级有关规定处理：（1）群众来信来访举报经查实，顶风违纪有收、送现金、有价证券和支付凭证、贵重礼品礼物及其它违纪行为的；（2）利用婚丧嫁娶等事宜大操大办，借机敛财，造成影响的；（3）在机关效能监督和廉政建设中，被投诉、举报，经查实违纪的；（4）党员领导干部放任纵容配偶、子女、身边工作人员违反党纪、政纪，造成影响的；（5）参加任何场合赌博的；（6）利用职权插手工程建设招投标、原材料采购、供销，在工程资金管理、工程施工结算、工程支付、工程建设专项资金支出中以权谋私，徇私舞弊或从事中介活动从中非法谋利的；（7）通过民主评议、廉政建设单项考核不合格的。
第八条 缴纳抵押金个人因违纪受到党政纪处分的；本单位、部门党员、干部、员工因违反党、政纪受到纪检查处并给予处分的，2个考核期内不享受抵押奖励；同时，对分管矿领导风险抵押金奖励按10%的比例扣除；对分管副总及部门负责人的风险抵押金奖励按20%的比例扣除。
第九条 任职在岗期间不足3个月（1个考核期）的不兑现抵押奖励；因岗位变动不属抵押范围的，离任之日起退出，持收款单到纪委签字，经纪委书记签批同意后，到矿财务办理退款。
第十条 未上交党风廉政承诺书、未上交个人廉洁自律报告的不兑现抵押奖励；未签订党风廉政责任书的不享受抵押奖励；未按照程序开展党风廉政风险防控管理的不享受抵押奖励。
第十一条 抵押金的兑现工作由矿纪委监察科依据考核结果负责做帐发放。
第十二条 廉政风险防控抵押金制度的执行与落实实行责任追究，目标落实到人，落实不到位，执行不力的追究单位主要负责人责任。
第十三条第十四条
小学教师考勤制度及考核办法 第16篇
绩效考核是企业对员工进行高效管理的主要途径之一。然而, 目前我国不少企业的绩效考核系统与企业发展战略存在偏差, 考核指标脱离岗位职责。反馈机制不健全, 达不到考核的预期目标, 导致企业人才不正常流失, 给企业带来巨大的经济损失。由此, 我国企业必须重视绩效考核系统下存在的问题及解决办法, 进而提高企业的整体效益。
1 绩效考核的基本定义
绩效通常是指企业员工在工作行为、工作效率以及对企业战略目标实现的影响程度表现。在企业中的绩效考核就是指企业的管理阶层对下属员工的日常工作行为进行观察和记录, 然后在客观事实的基础上, 依据企业制定的考核标准进行有时间周期、有组织的评价, 这是组织绩效管理循环中的一个重要环节。达到对员工有效管理、提高企业管理效率的目标。不管企业在对员工进行绩效考核时采取怎样的方法, 绩效考核的最终目的都是通过对绩效考核结果的整体把握, 推动员工为企业创造更多的经济效益。
2 完善企业绩效考核系统的必要性
绩效考核作为企业管理中的一种有效途径, 在对员工工作行为的评价, 激励员工发挥潜能, 增强企业的市场竞争力, 活跃企业文化氛围, 促进企业良好发展方面发挥着非常重要的作用。对于企业而言, 如何发掘员工的能力和聪明才智, 如何从整体上把握企业人力资源管理力度, 是企业绩效考核系统面临的最大挑战。
2.1 企业科学管理、创新管理制度的客观需要
目前, 随着经济全球化趋势的加强和知识经济的飞速发展。在这种环境下, 企业与企业之间的竞争, 归根结底是人才的竞争。而企业若想更好地发挥员工的工作积极性、增强员工对企业的满意度, 关键就在创新企业的人力资源管理制度。因此, 企业非常有必要建立科学有效的绩效考核用人机制, 进而吸引与留住更多的高素质员工和技术人才为企业效力。
2.2 建立竞争上岗机制和减员增效的实际需要
现阶段各大国有企业开展的减员增效, 是一项具有高难度、极为复杂的工程, 它直接关系到企业员工的切身利益。在这一措施下, 员工的工作力度和工作压力都比较大。因此, 要想既提高企业的效益, 又做到维持员工的工作积极性, 就必须建立起一整套职工绩效考核机制, 建立合理的竞争上岗机制, 真正在岗位竞争上做到公平、公正、公开, 依据员工在工作上的优劣进行考核, 进而保持企业职工队伍的稳定。
2.3 稳定职工队伍, 增强企业凝聚力的重要措施
目前, 我国各企业的改革步伐在不断加快, 虽然企业的领导层在企业的绩效考核制度上采取了多方位的思考, 制定了尽可能公平、公正的考核标准和方法。有的甚至还通过民主程序实施考核方案。但是, 我们也发现企业领导层在只能确定考核指标, 对员工具体情况等不完全了解的情况下, 往往掺杂较多的人为因素。这就导致一些员工对考核结果存在不满, 进而影响职工队伍的稳定。进一步建立和完善企业绩效考核系统, 不仅可以有效地减少上述情况的发生几率, 增强员工对企业的凝聚力和向心力, 同时还可以为职工指明工作方向, 减轻员工的思想顾虑, 从而保持企业的稳定健康发展。
3 企业在绩效考核工作中存在的问题
3.1 考核标准设计不科学
部分企业的绩效考核标准设计欠缺合理性, 主要问题在于:考核标准不够明确并且与员工实际工作情况有偏差;考核可实施性不强、主观意识影响较大、形式有些单一。比如, 对于某一工作岗位的考核标准, 在如何定义“出色完成”、“较好完成”、“一般完成”以及“基本完成”等标准时, 人力资源部门较少给予明确的说明。很多时候都是领导根据自己的主观判断进行定夺。这就很明显的降低了企业绩效考核的公平性、公正性和实际效果。
3.2 考核的理念比较落后
部分企业的员工考核制度和工资标准只和员工的工龄、岗位挂钩, 很少再涉及其他奖励措施。因此员工的工作积极性欠佳, 企业凝聚力还不够高;另外, 企业员工的工作以安全和服务为主, 较多的岗位都存在简单化、机械化的情况。长时间下来, 员工容易产生疲乏感, 满足感不强。虽然企业领导也意识到了员工对企业发展起到的巨大作用, 但由于考核理念比较陈旧落后, 所以在系统的理论方面还没有对企业绩效考核进行实质性的完善。
3.3 考核目的定位有偏差
由于企业的考核工作一般都是月初建表, 然后在月底考核。月初, 各部门手忙脚乱的制定考核指标, 月底, 再仔仔细细地考核打分。考核结束, 也就没人再关心考核过程和分析绩效考核中存在的问题, 也没有相关部门和人员跟踪改进考核结果。这就导致企业领导与员工都过于关注考核的结果, 很少对考核后的绩效进行反思和完善, 忽视了在考核实施过程中, 怎样去规范员工和领导行为。这样的考核工作通常流于形式, 问题长期存在, 对绩效的提升没有实质性的作用。
3.4 缺乏考核的有效反馈
由于我国部分企业在人事管理制度上比较封闭, 考核工作长期都只是走过场, 考核结果实际上也只是一种形式;另外, 就是企业领导担心对考核结果进行反馈, 很可能会引起巨大争议, 引起企业员工的不满, 所以就凭自己的意志做出考核结论;再则就是, 部分企业没能真正了解绩效考核的目的以及它对企业发展的重要意义, 只是单一的将绩效考核作为调整员工薪酬和职务的依据, 在沟通能力和企业民主文化上缺乏良好的认识, 很难达到实施绩效考核的真正效果。
4 完善企业绩效考核的方法与途径
4.1 企业考核整体设计的原则
在设计考核标准和实施考核的过程中, 有必要遵循一些基本原则, 这些原则既是建立考核制度的重要的理论依据, 同时还是保证绩效考核体系良好、有效进行的基本条件。这些原则包括:公开与开放的原则;反馈与提升的原则;定期化与制度化的原则;可靠性与正确性的原则。
例如, 企业的年度“目标业绩”的考核细则、达成标准和评分等级可以由企业的各相关管理部门, 根据各岗位实际情况进行制定: (1) 工作内容固定的岗位——可依据企业的《岗位责任书》、《岗位年度工作计划》细化年度考核项目及评分标准; (2) 因业务变化太快或者年度工作计划不完善的岗位, 建议对企业年度总体工作规划进行分解, 结合部门工作分工, 细化本部门的年度考核项目和考核标准。
4.2 制定客观、明确的考评标准
俗话说:“没有规矩, 不成方圆”。绩效考核的主要目的是为企业做出更大的贡献, 从而最大化的增加企业的经济效益。所以, 绩效考核必须建立考核标准。
完善企业的绩效考核系统, 就要建立客观、实际、公开的考核标准。必须量化考核标准, 每一项考核的结果都必须用事实数据和真实材料说话, 从而让人信服。因此, 建立健全岗位责任制和评分标准是考核的基础工作。考核标准应包括岗位职责、工作质量、既定任务以及工作定额等。另外, 为了保证考核的客观公正性, 对于一些定性分析考核的内容, 应当尽可能转换为用一定程度的数量来表达。
4.3 组织结构和职责清晰
具有明确清晰的企业机构设置、岗位设置、工作职责是企业实施绩效考核的基础。作为发展中的大型国有企业, 当前的组织机构与岗位设置中还存在一些问题, 管理制度还有待完善, 岗位管理工作机制还有待加强。要解决这些问题就必须建立完善的岗位管理体系, 科学合理地设置组织机构, 明确企业中的部门、单位和员工的工作职责, 进而根据企业的总体发展战略, 确定更合理的考核内容, 建立有效的绩效管理体系。
4.4 开展绩效考核面谈沟通
良好的绩效沟通可以及时排除企业发展障碍, 有效地提高企业管理效率。例如, 企业绩效考核领导小组应当按照管理权限进行绩效计划沟通;考核主体要与班组保持充分的沟通, 做到考核前充分了解企业员工的情况;每周、每月和年度的绩效考核结果, 以书面报告或通过企业办公系统予以公开;根据绩效考核结果进行面谈, 对考核优秀者予以适当的奖励;对于表现不佳者, 必要时采取适当的惩罚措施或者面谈需要改进的地方。
通过上述措施的实施, 及时分析和挖掘出企业绩效管理中更深层次的内容, 提出有价值的综合性绩效改进意见。不仅能使企业管理者如实掌握企业的进展情况, 更能帮助企业管理做好工作。
4.5 做好员工的培训工作
要提高绩效考核的效果还必须加强员工的培训工作。在每次考核之前, 利用各种途径向员工解释考核的规则、标准与方法等问题。培训的内容应该包括:绩效考核的目的、绩效考核内容的理解、 (下转095页)
参考文献
[1]王建松.企业常见的绩效考核误区分析与防范[J].当代经济, 2010 (10) .
[2]马鹏程.谈我国企业绩效评价的发展趋势[J].现代审计与经济, 2011 (5) .