中小企业加班管理规定

中小企业加班管理规定（精选6篇）

中小企业加班管理规定 第1篇

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某企业加班管理制度范本

第一条目的：

为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度。

第二条适用：

适用于公司全体员工。

第三条责任：

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各部门主管、经理。

第四条程序内容：

公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。

第五条加班申请及记录

1.工作日加班者，员工需在实际加班的前一天下午六点钟前，把经过批准加班申请交到总部的人事部（分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事），收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

2.周末加班者，员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟

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前，把经过批准的加班申请交到总部的人事部（分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事），收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

3.假日加班者，员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午六点钟前，把经过批准的加班申请交到总部的人事部（分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事），收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

4.严格执行：为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。

5.加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。

6.紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者（包括分公司员工），相

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关部门主管或经理要加以额外的说明。

7.领导出差：如果员工提出申请时，需要签名的领导适逢外出，员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门，同时相关领导把批准意见email致相应的人事管理人员，总部为_____，分公司为各地办公室主任或考勤管理人员。

8.加班打卡：无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。

第六条加班工资计算

1.经理级以上管理人员（包括制作人）不享受加班补贴以及加班费。

2.工作日工作到晚上8点以后（即加班2小时以后），付给其本人50元加班补贴；周六、日加班付给其本人全部工资的200％；国家法定节假日加班，付给其本人全部工资的300％。

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3.加班补贴以及加班工资结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资由财务一起发放。

来源：（某企业加班管理制度范本http://s.yingle.com/cm/306788.html）公司经营.相关法律知识

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中小企业加班管理规定 第2篇

一些用人单位缺乏规范统一的加班管理制度，面对加班工资争议多有败诉记录，蝴蝶效应导致员工集体跟风要求用人单位支付加班工资。一个个鲜活的案例进入我们的视野，不断地给我们敲响警钟，如何做好加班管理已经成为摆在用人单位的一个现实课题。笔者认为，只有未雨绸缪，事前建立规范完善的加班管理制度才可以最大限度地降低加班争议风险，避免潜在的加班工资争议风险，并营造良好的劳资关系。做好加班管理，单位可以从以下七个方面进行。

一、特殊工时制审批与告知

我们国家的工时制度可以分为三类：标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。其中标准工时制在工作时间上有三项要求：（1）每日工作不超过8小时；（2）每周工作不超过40小时；（3）每周至少休息1天。关于加班工资支付有三项标准：（1）平时加班1.5倍加班工资；（2）休息日加班不能安排补休的2倍加班工资；（3）法定节假日加班3倍加班工资。标准工时制在工作时间上的限制比较严格，而且企业支付的经济成本较大。

对于一些岗位，用人单位可以依法申请实行综合计算工时制或不定时工时制，实行这两种工时制，用人单位可以安排员工集中工作、集中休息，绕开标准工时制对工作时间的严苛规定，可以灵活合理安排员工在休息日或法定节假日休息，有效避开标准工时制对休息日加班和法定节假日加班工资计算的系数限制，最大限度地控制加班成本、为企业解套。

综合计算工时工作制是采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。根据相关规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）因受季节条件限制，淡旺季节明显的瓜果、蔬菜等食品加工单位和服装生产单位，及宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等可实现综合计算工时工作制；（4）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。综合计算工时制加班工资的计算，与标准工时有所不同。对于综合计算工时制，如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。如果再计算周期内超过法定标准时间的，则超过部分作为加班时间，并支付1.5倍的加班工资。另外，综合工时制法定节假日加班工资的支付同标准工时制，支付3倍。

不定时工作制是指企业因工作情况特殊采用不确定工作时间的工时制度。根据相关规定，下列人员可以实行不定时工时制：（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业消防和化救值班人员，以及值班驾驶员，可以实行不定时工作制；（4）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。根据劳动部的规定，实行不定时工时制的平时、休息日和者法定节假日加班都不需要支付加班工资，不过有部分省市规定不定时工时制法定节假日加班的也需要支付3倍加班工资，如上海、深圳。

单位申请实行综合计算工时制或者不定时工时制得到劳动行政部门的批复后还需要将批复告知劳动者，具体的告知方式，实践中一些企业采用发布公告的方式进行告知，笔者建议，从证据保全的角度考虑，可以采用合同约定或者让员工签收告知单的方式进行告知。

二、就餐时间做特殊约定

实践中，曾经发生过劳动者要求认定就餐时间属于工作时间并要求单位支付加班费的案例。就餐时间是否属于工作时间，法律并无明文规定，主要由用人单位与劳动者在劳动合同中自由约定，或者由企业在规章制度中做出规定，在劳资双方未对就餐休息时间是否算作工作时间的情况下，仲裁部门和法院一般根据实际实际情况，判定员工的实际用餐时间与工作时间，对用餐时间与工作时间做出适当平衡。从控制加班工资的角度出发，笔者建议，用人单位应在劳动合同约定或规章制度中明确规定就餐休息时间不算作工作时间。

三、加建立加班审批制度

加班审批制度是指除了用人单位安排加班外，劳动者由于工作原因需要加班的，必须提前填写加班申请单，经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加班的管理制度。一般情况下，如果用人单位没有设立加班审批制度，那么双方发生争议，只要考勤记录中显示劳动者的劳动者离开单位与达到单位之间的时间差超过法定工作时间，则超出部分即可以认定为加班。如果用人单位设立了加班审批制度，而员工没有经过相关的审批程序进行自愿加班的，即使考勤记录显示出在劳动者离开单位与达到单位之间的时间差超过法定工作时间，只能够认定劳动者在这段时间内是在公司内，而无法表明超过法定标准的这段时间是在加班，因此，不能认定为加班。部分地区的审判指导意见也对此进行了明确，如《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第26条规定，用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。

加班审批制度可以降低法律风险，但加班审批制度的设计应当科学合理，不能变成吞噬员工加班的妖法，对员工申请加班的理由，结合用人单位工作安排情况严格审核：对正常工作时间无法完成应当完成的正常工作量的加班申请，尽量不予批准；对工作量大确实无法在正常工作时间完成的加班申请，可以批准。

笔者建议，用人单位应当在劳动合同明确约定加班审批制度，明确未经申请审批的自愿加班，企业不支付劳动报酬，并在员工签收的规章制度中规定加班申请审批的条件、流程、权限等具体操作措施，有效控制懒散员工磨洋工蹭取加班工资的不良现象。

四、约定加班工资基数

加班工资的计算通常涉及到加班工资的计算基数和加班工资计算系数两大变量。加班工资的计算除了计算系数（1.5倍、2倍、3倍）的影响外，还有加班工资计算基数的影响。较高的加班工资计算基数必然导致加班工资总额的上涨，加班工资计算系数为法定的，不允许用人单位和劳动者在法定的基准之下进行约定，因此在无法降低加班工资计算系数的前提下，降低加班工资基数便成为控制假扮成本的有效法宝。将加班工资的计算基数做限定后，即使员工确实存有加班，由于计算基数降低，因此总的加班工资金额也会随之降低。我国部分地区的地方性规定允许劳动合同双方约定加班工资的计算基数，用人单位应当充分利用法律给予的自由操作空间。不过，即使各地允许对加班工资进行约定的，加班工资的计算基数也不得低于当地政府规定的最低工资标准。

关于加班工资计算基数的约定形式，笔者建议在劳动合同中进行约定。

五、休息日加班尽量安排调休

《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。从法条可以看出，在员工休息日加班的情况下，是安排补休还是支付2倍加班工资，用人单位具有决定权，也就是说单位想给员工补休就补休，想给员工补钱就补钱。笔者建议，用人单位应建立加班调休制度，在员工有累计加班工时的情况下，企业应尽量选择调休以对冲加班工资的支付，同时对调休使用的期限设定一定期限限制，对超过规定期限不使用的调休则作废。

对于工作日加班和法定节假日加班能否安排补休，多数地区要求用人单位必须支付加班费，但个别地区的地方性法规允许在一定条件下安排补休。《吉林省企业工资支付暂行规定》第16条规定，企业依法在工作日安排劳动者延长工作时间的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。若劳动者和企业协商一致，对劳动者实行补休且补休时间不少于加班时间的，则可不支付加班工资。企业依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。除劳动者本人同意补休且企业安排补休时间不少于加班时间的三倍以外，企业不得以安排补休替代支付加班工资。《厦门市企业工资支付条例》第15条规定，用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日工资或者小时工资的百分之三百支付工资报酬。劳动者本人要求安排补休的，用人单位可以安排补休而不支付加班工资，补休时间不少于加班时间的三倍。

六、建立值班制度并约定值班待遇

值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。由于值班人员从事的是费非生产性的工作任务，用人单位无需支付加班工资。

因此，认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。如果劳动者继续在原来的岗位上工作或者有具体的生产或经营任务，则应当认定为加班，而如果不是继续在原来的工作岗位也没有具体的生产或经营任务，则应当认定为值班。如果单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息，也不能认定为加班。

对此，各地裁判指导意见也进行了明确，如《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》规定，以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：一是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；二是单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。此种情形下，劳动者只可要求单位按规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。

笔者建议，用人单位应对适合的岗位和时间可建立值班制度，在规章制度规定值班的情形、值班的安排、值班的待遇。

七、离职时做好离职结算

劳动者离职时，用人单位一般都会与劳动者进行离职结算，笔者建议就劳动者在职期间包括加班工资支付在内的所有工资支付事项做一清算，并写明双方无其他任何争议。做完这样的离职清算后，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）法释〔2010〕12号第十条之规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。” 如果劳动者再邀请用人单位支付加班工资，劳动仲裁机构和法院一般就很难再会支持劳动者的请求。当然，离职结算的形式可以根据每个单位的具体操作而定，可以是以离职协议形式，也可以是专门的离职结算单，也可以是在离职交接单。

中小企业加班管理规定 第3篇

一、以人为本, 一切从学生需求出发

当代的大学生以90后为主, 90后学生的主要问题是独立生活能力弱、以自我为中心、人际交往能力弱。进入高校后学生工作重点关注的问题有:贫困生问题;恋爱问题;亲情、友情问题, 情感上的残缺往往会影响到学生的大学生活和学习, 幸福感、安全感的找寻有助于学生一辈子的幸福;大学适应问题;心理问题等。

学生入学所面对的问题, 对专业的了解当然是刻不容缓, 但是学生管理这部分做的到位不到位, 才是整个大学教育培养人才的一个基石, 学生经过高考高压后所释放的问题涉及面广、危害性大, 大一是关键时期, 刚踏进大学校门前对大学充满着一些不切实际的想法, 对大学生活没有一个真正的了解。要抓好大一, 对学生摸底排查、着重适应教育、养成教育, 利用大一一年奠定他们整个大学学习、生活的基调, 这些工作量靠辅导员一人之力是没有办法做到的。

二、高校大一新生辅导员加班主任的管理模式

1.高校大一新生辅导员加班主任管理模式的内涵

辅导员、班导师、班主任等称呼我们耳熟能详, 但不同的作者在运用这些名词时赋予其内涵还是存在一定差异的。班导师和导师制有相似之处, 班导师从担任这一职位的人员选择上往往是新进的专业教师, 设置这一职务的主要目的是在学业上对学生进行指导, 新进的专业教师本身进入新的环境有一个适应的过程, 刚走上工作岗位有一个身份转换的过程, 自身科研压力和教学压力都较重, 空闲时间不足, 自然重心不在所带班级的学生身上。为了配合学院工作的需要, 学院如果安排自然也会参加, 但往往是有形式而未达到最初的目的, 学生往往反映一学期只能见为数不多的几次, 更有甚者从未露面, 学生完全不知道班导师的存在。这个时候比较尴尬的往往是辅导员, 工作安排不能落实, 增加辅导员心理压力和工作量, 学生也得不到实惠。

这个时候每个班配备班主任就显得尤为重要, 班主任和班导生不一样, 班导生往往是由高年的学生干部担任, 一是在工作中容易出现立场不坚定, 学生工作的严肃性极易被挑战, 随意性大, 对于低年级学生的引导质量上没有保障;二是在开展工作中没有权威性, 不能把握好与所带班级的距离感, 彼此熟悉后开展工作难度极大。当然高校很少设立专职的班主任, 很多学校在学生工作中尝试着采用研究生助理, 研究生助理在大学第一年的时光里, 对刚入校的新生来说具有极强的影响力, 既能达到一定高度的引导作用, 又能弥补辅导员的距离感, 辅导员和班主任相互配合和互补, 既能在学习、生活大的方向上起到监督、引导作用, 又能深入到学生学习、生活的细节, 了解学生最新的动态和想法, 完成从高中一个班一个班主任的管理状态顺利过渡到大学一个年级一个辅导员老师的管理模式。

2.班主任的选拔、职责、实效及考核

(1) 班主任的选拔

实际表明, 刚入校的新生对班主任的期待度往往比辅导员还高, 辅导员这个名词对新生来说具有陌生感和距离感。所以在班主任的选拔上要严格把关, 从多方面进行较为全面的考察, 包括专业素养及个人的学历经验、品德、统筹协调能力等综合素质, 这样才能充分起到班主任的积极作用, 对刚入校的新生在学习、生活起到积极向上的引导作用, 奠定大学学习、生活积极向上的基调, 进而影响学生的人格及价值观, 为培养综合素质的人才注入活力。

(2) 班主任的职责

虽然研究生的身上有诸多的优势, 但是本身实践经验少, 对于新生入校后工作方向及内容不明确, 遇见突发的状况不知如何处理, 工作方法单一, 工作中注意事项不清楚等因素, 班主任上岗前进行培训明确班主任的职责, 培训工作应由经验丰富的辅导员担任, 通过培训明确班主任的工作职责, 班主任主要协助辅导员完成各项工作, 培养班干部, 开展班级特色活动, 这样既可以增加学生的归属感, 对于学生入学不适应现状可以及时的发现并引导, 规范学生自身的行为习惯, 可以让学生较为顺利的完成高中到大学的过度。

(3) 班主任的实效及考核

班主任的考核既是对班主任工作的监督, 也是对班主任工作的肯定。参照的标准主要包括两方面, 一是辅导员日常对各位班主任的工作的考核, 常规性的考核包括考勤、各项工作完成的质量以及各班的综合表现等;二是制作量表让学生对班主任工作进行评价打分;对于不按规定尽职尽责的班主任可以采取批评或将其表现返回研究生院。有了这样的考核体系, 可以确保班主任的各项工作落到实处, 当然为了激发班主任的工作热情, 对于表现合格和优秀的班主任进行一定的奖励。

3.高校辅导员加班主任管理模式的注意事项

(1) 班主任个人素质及言行

班主任在学生的眼里具有较高地位, 个人魅力在学生中影响较大, 如果班主任个人素质较差, 极容易会被学生放大, 进而影响班集体的团结、和谐, 导致学生的叛逆。班主任的言行一定程度上代表学校的形象, 言行不恰当也会影响学生对集体和学校的归属感和爱, 甚至会带给学生困扰和情感上的伤害, 觉得老师不像老师, 遇到问题找不到求助的对象, 不能及时了解学生的情况也违背了设置班主任的初衷。

(2) 避免辅导员被架空

辅导员和班主任之间是相互配合, 以辅导员为主, 班主任为辅, 辅导员管理的学生多, 很多班级的具体事务都落在了班主任的身上, 与学生接触最频繁的是班主任, 但是我们要明确的是大学时光中剩余更长时间的工作要辅导员来完成, 所以辅导员不能因为有班主任就放手不管, 学生的主体事务辅导员要尽量参与, 学生活动也要尽量参加, 班主任反映的各班的情况要及时处理, 将与学生谈话落到实处, 要带领班主任走进寝室, 走进教室。

(3) 大一到大二的顺利过渡

养成教育要落到实处, 不断强化班级自我管理能力, 加强学生的自我管理和自我教育能力, 大一期间管理上要注重将学校管理、学院管理、年级管理以及班级管理与学生自我管理相结合, 在观念上要建立艺体类的学生可以独立, 可以自我管理, 大学的课堂是开放式的, 管理方式已经实现了“保姆式”到“导师型”的转变, 不再是老师跟在你的身后赶着你向前进, 而是站在你的身旁, 关键时候进行提醒, 自我管理对个体的发展十分重要。

参考文献

[1]曾芳, 张虹, 佟枫.“班导师”制度的探索与实践.中医药管理杂志, 2006, (10) .

关于日本企业加班的意义 第4篇

关于日本企业加班的意义，本论文共分三部分进行论述。第一部分是战后日本加班的意义以及加班引发的最初的问题。最初加班为企业带来利益并促进了战后经济高速发展。第二部分是现代企业中加班的意义以及现代企业中的加班精神和加班文化。在随着经济的发展加班也成为了企业的一种文化和精神，意义随着也发生了变化。第三部分是日本前后加班意义的对照，简单来分析一下加班的前后意义。

通过对以上材料的研究和分析，能够看出，随着社会的发展，企业精神和企业文化发生着变化，个人对加班的意义的理解也发生着变化，因此加班在不同时期具有不同的意义。

关键词：日本企业；加班意义；经济发展；加班精神；加班文化；归属感

导言

日本人的集团意识自古以来都非常强烈。在日本公司从业人员众多，加班意识属于一种思想理念。这种加班意识产生了巨大的力量，是积极地进步行为还是消极的反动行为，是值得考察的。

在《现代企业加班原因和对策》一书中，梁平和李燕就加班文化形成的原因给予了分析和总结。福岛正在《劳动时间和加班补偿》一书中，就“加班是日本企业的传统”这一观点进行了论述。实际上，近年来，国内外很多学者对日企加班的意义进行了研究。本文将以上述研究为基础，对日企的加班意义进行探究。

1.日本经济高度发展期的加班意义

1.1日本经济高度发展期的加班意义

日本在战后短短二三十年间，跃居世界第二大经济强国。这一奇迹离不开日本人的加班意识。加班意识对日本社会发展和历史过程产生了巨大的影响，是日本最为重要的意识之一。

在日本，人们经常把员工同他所在公司视为一体。在向对方介绍自己时，说的是“我是××公司的××”，而不是“我是××”。这种集团意识已经深入人心。因此，日本人偏爱加班，以此表达自己对公司的深厚感情，将自己的个人前途和幸福托福于公司，命运将大家和公司紧密相连。对日本人而言，工作不辛苦，并且很神圣。正因如此，公司内部人际关系和谐，员工听从上司的要求，最大限度的发挥人的潜能。可以说加班意识是集团意识的一种体现。

1.2日企加班最初的问题

日本泡沫经济时期，过劳死事件时有发生，成为了重要的社会问题，这也是日本社会特有的事件。19世纪80年代末期，“过劳死”已经成为国际通用语言。比起严酷的经济环境，职场上的过劳死现象日益凸显。对日本经济的构造和企业系统产生了负面影响。针对该问题，社会学家认为除日本劳动者工作时间过长外，同工作的社会文化背景有着莫大的关系。

2.现代企业加班的意义

2.1现代企业加班的两面性

日本被认为是“企业的王国”，中小企业在日企中占有99%，成为日本经济的重要支撑。特别是对日本地域经济的发展起到了至关重要的作用。通过对日本产业结构中中小企业从业人员雇佣状况的分析。中小企业从业人员总数在日本国民经济中站60%以上，中小企业的生产量为50%左右，为日本经济带来巨大贡献。

中小企业用强大的生命力在竞争激烈的日本产业界谋求发展，渐渐地稳固了其在国民经济中的地位。作为核心文化：1）形成了团队精神。2）雇佣者和被雇佣者双方共存共荣。3）企业的使命和社会责任相统一。

19世纪90年代以后，日本经济不景气，为了改善经营状况、减少成本。企业开始导入新的雇佣制度，终身雇佣制崩溃，雇用形态变得多样化。这对日本人的工作方式产生了巨大的影响。使从业人员产生了不安：1）担心被解雇。2）未来产生了不确定的因素。

2.2现代企业的加班文化和加班精神

众所周知，“企业文化”是由美国人提出，而最早应用于实践的却是日本人。二战战败，国内经济崩溃，所有人都认为“这种状况不经历长时间是不可能恢复的”，而这种情况延续的时间并不长。“日本制造”很快敲开了世界各国的大门。美国从80年代开始探究日本经济快速发展的原因。日期快速发展的原因之一就是日企自身的加班文化。与其他国家企业文化相比，日本企业文化有着浓厚的宗教色彩，知识日企文化最为重要的特征。日本是单一民族的国家，社会构造长期安定统一，思想理念一致。日企讲求上下一心、谦虚，强调和谐，反对内部竞争。

3.加班的意义和时代发展

3.1前后的意义对照

日本是高速发展的资本主义国家，经济总量占世界第二位，贫富差距处于合理范围内。日本企业通过强化共同体意识，倡导旅行社会责任，为企业营造出和谐的社会环境和文化氛围。日本人强烈的归属感会将自己视为企业发展的中流砥柱。特别是刚刚进入职场的大学生，在日本社会的长期发展中，一定要有毅力和耐心。很多日本人的潜在意识中认为只要不比其他人慢就是最好的状态。一个人过于自我，也会招致他人的反感。这和中国古语“树大招风”是同一道理。日本企业最初的加班意义就是满足集团欲望的同时企业得到最大的利益。

3.2日本人经常加班的原因

和发展迅速的美国企业文化相比，日本的企业文化拥有自身的特色，这是日本企业称霸世界的直接原因。衡量从业人员最重要的标准并非是个人能力和协作能力，而是对企业的忠诚度。日本的企业家认为对前面企业不忠心的人是不能够被信任的。这就是日本人对公司的强烈归属感。

日本自古以来都有很多“长寿企业”存在。长寿企业的经营理念和日本文化融为一体。通过工作来实现自我是日本人思考方式的一大特征。日本的加班意识属于一种思想理念，日本人以一种“养育工作”的理念，通过一生的努力工作来实现自我、寻求和他人平等的利益等等。（作者单位：安康学院）

参考文献：

[1] 舟·橋晴雄（2003）「新日本永代蔵～企業永続の法則～」『日経BP社』

[2] 関満博（1989）「地域経済と中小企業」『ちくま書房』

[3] 张正军（2007）《日本企业的精神价值文化》《宁波大学学报（人文科学版）》

[4] 周何奇（2008）《简述日本“过劳死”及其社会问题》《硅谷》

[5] 张功杭（2010）《日本企业加班问题及其争论》《中国劳动关系学院学报》

[6] 梁平.李燕（2007）《解析现代企业加班文化的成因与对策》《市场论坛》

[7] 钱建国，汪文（2011）《加班事实的证明责任分析》《中国劳动》

加班管理规定 第5篇

为健全公司的人力资源管理体制，完善公司的绩效管理制度，特对员工加班

作如下管理规定。

一、日薪制员工，平时晚上加班实行先申请，后加班的原则。不可以先加班

后补加班单，特殊情况，如临时性加班或出差人员除外。

二、各部门主管或班组长，根据当日生产计划达成率、物料状况需要安排加

班，先填写加班申请单，交计划审核、厂长批准生效。方可加班。

三、四、加班单于每天下午17：00前提交。中午连班，需在加班单上注明。加班单上需注明加班人员、工时、加班理由等，不可以写 “生产需要”

4个字。例如贴合站人员加班，需分别写上XX人贴OCA，XX人贴盖板，XXX型号，预计多少产能等。超过2人以上可以共用一张加班单。

五、未申请加班，而实际加班或实际加班与申请加班工时不符的，应于第二

天由部门主管来前台文员处更正。逾期不受理或超过3日视为无效。

六、前台文员计算考勤注意以下几点：

（1）有申请加班，而没考勤记录、视为无效加班。

（2）无申请加班单，有考勤记录，前台文员需向部门主管求证核实，如果

确定有加班，由部门主管补加班单，如果未加班，则按六条3项处理。

（3）有申请加班单，员工并未来加班，又有考勤记录，属于打假卡，一经

查出，视为盗取公司资源，扣除3天工资，开除处理。

（4）各部门应制定考勤记录表，给每位员工看到自己加班工时和出勤状

况，接受大家的监督，并随时与前台文员对照。

七、加班工时以半小时为单位，超出或不足半小时以整点为准，例如：XX

人 21：18下班，加班工时只能算21：00，XX人 20：50分下班，加班工

时只能算到20：30。

八、九、周六、周日以PMC安排通知为准，节假日加班以公司通知为准。月薪制机手、技术员、主管或班组长加班必须跟着生产走,包括晚上或

周日，特殊情况，需请假经厂长批准，并找到代理人。月薪制职员（办公室

人员，工程师等）当日工作未完成，晚上需要加班。

以上规定从5月15号期执行实施。

加班管理规定 第6篇

一、目的

为了明确和规范加班审批程序、有效控制加班，特制定本制度。

二、范围

1、本制度适合用于公司计时工资普通员工。

2、本制度不适用于公司中高级职员，因中高级职员工资为绩效工资，其额外工时视为应尽义务。

三、职责

1、部门主管根据生产实际需要负责本部门的加班申请工作，并报告加班工作效果。

2、部门经理负责对所有加班的人员、频次、时间安排总量进行审核，同时报生产厂长批准。

3、人事部负责协助各部门做好员工加班管理工作，不定期检查加班管理制度在各部门的执行情况，并对加班异常情况进行监督检查和做出处理。

四、内容

1、加班定义：

1.1、规律性加班：指周一至周五正班（8H）以外每日3H的加班时间。

1.2、额外加班：指周一至周五加班3H以外工作时间和周六、日上班11H外时间。

2、加班原则： 2.1高效率原则。公司提倡高效率的工作，鼓励员工在法定工作时间或规律性工作时间内完成工作任务。

2.2、总量控制原则。各部规律性加班时间长每天不得超过3H，月综合累计以66H为上限，周六、日上班时间每天不得超过11H。月综合累计66H为上限。但签于实际工作要额外加班的（指日工作11H以外时间），须提出加班申请，按公司审批程序批准后进行。否则不给予考勤和薪资核算。

3、额外加班申请及运作程序：

3.1、凡需额外加班者，必须有部门主管填写《加班申请记录表》，并注明加班人数、时长、理由，经部门经理审核、生产厂长批准后方可加班，未被厂长批准的额外加班为无效加班。3.2经过批准的《加班申请记录表》要在实际加班的前一天下午五点钟前由部门经理提交人事部，以便人事部建档和加班现场人员作业情况的稽核工作。

3.3加班完毕次日，将由部门主管提交、部门经理审核后的《加班时间工作达成报告》交由厂长批准，如额外加班时间未达到预定工作量，必须说明合理的理由，理由不成立者，由厂长开单对部门主管罚款100元/次、经理罚款50元/次。

3.4厂长批准后的《加班时间工作达成报告》同样由部门经理当日交由人事部存档，罚款单将由厂长转人事部存档。同时，人事部监督额外加班未达成预定工作量的罚款执行情况。

3.5当人事部收到厂长批准的《加班申请记录表》、《加班时间工作达成报告》后，将对额外加班申请的时间与手摸系统打卡时间相核对，如申请时间与系统打卡时间一致，则进行考勤核算。

4、加班管理和罚则：

4.1、为了提高单位工作效率，公司将强制执行有效加班控制措施，因此，无论规律性加班或额外加班，部门主管、经理必须根据工作实际需要安排和申请，严禁出现加班安排不当而导致怠工（连续20分钟以上没事做）现象，如人事部或厂长查核到怠工现象将对主管罚款100元/次、经理处罚50元/次。

4.2、为了更好的培养大家做计划的好习惯，公司原则上将强制执行额外加班需提前申请的做法。因此，如果不能在规定时间内交厂长批准的《加班申请记录表》和《加班时间工作达成报告》，将对主管、经理各罚款50元/次。

4.3、任何管理人员严禁假公济私虚报额外加班人数、时长，人事部在监督检查过程中，一旦发现对其罚款300元。4.4、任何员工因工作需要而被安排加班的，无特殊理由不得推诿，否则罚款20元/次。

4.5、加班期间如有消极怠工、串岗或离岗，致使未在规定时间内完成规定工作者，除取消加班工时外，并视情节轻重给予30-100元的罚款。4.6、员工为获取额外加班补偿，采用不正当手段（如“正常工作时间或规律性加班故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等）取得额外加班机会进行加班者，一经发现并核实，除取消加班补偿外，并处以300元以上罚款，情节严重者将以辞退处理。

4.7、人事部在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排不合理或本属规律性加班完成的工作任务却安排额外加班的，其产生加班费用将由申请、审核、批准人共同承担。4.8任何加班人员必须准时手摸打卡，上班打卡时间系统设置为17:45-18:00分；下班卡时间须在下班后10分钟内完成。否则，系统无记录，为无效打卡。无效打卡不给予核算加班工时。特殊情况（如手指蜕皮或卡机故障等）打不上卡的，可于次日由部门主管以《工作联络单》之申报方式，经部门经理批准，交人事部签卡。否则，不给予核算加班时。

4.9、中午连班因系统无法支持，采取上述申请程序运作。

5、加班薪资计算：

按公司相关制度。

6、调休

按相关制度。

五、附则：

1、特殊情况下安排的临时加班，必须经过部门经理口头允许，加班次日补办申请手续。

2、本制度解释权归属人事部。

六、附件：

1、加班申请流程图

2、《加班申请记录表》