组织行为学课程活动

组织行为学课程活动（精选8篇）

组织行为学课程活动 第1篇

组织行为学案例教学的课程组织探析

案例教学是管理类课程教学的重要工具和方法.本文依据组织行为学的特性和案例教学的规律,本着动态发展的视角,按照组织行为学课程组织的相关流程,分别从案例选择、课外准备、课内组织和课后组织四个方面探讨了组织行为学案例教学的`方式和方法,总结了相关的教学经验.

作 者：吴崇 沈小青  作者单位：南京信息工程大学,江苏,南京,210044 刊 名：文教资料 英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION 年，卷(期)： “”(5) 分类号：G63 关键词：组织行为学   案例教学   课程组织  

组织行为学课程活动 第2篇

1、调研对象与现在从事的工作，职业是否吻合，如果不吻合，你将会提出什么样子的建议？他的职业生涯设计是否合理？如果不合理，怎样改变？

专业和职业吻合。

首先应该分析行业，确定是否可以进入这个行业。

彩电行业分析：生命周期法

分析目的：确定是否该进入这个行业

每个行业都有四个阶段，即幼稚期，成长期，成熟期，衰亡期。

根据中国彩电行业发展状况，我认为彩电行业已进入成熟期阶段，其主要原因有以下几个方面：

第一，彩电行业形成的时间，从1970年第一条彩电生产线投入运营至今已有近40年。第二，彩电行业的竞争。上世纪八九十年代中国彩电行业在发展的过程中已遇到了外国品牌的强大竞争，在这个过程中中国彩电主要通过价格战，将国外品牌打败，站稳了市场，获得了成长。

第三，国内知名名牌的确立。众所周知，看一个行业是否进入成熟阶段，主要看其行业中的品牌规模，而如今，在中国市场上主要的国内彩电品牌主要有以下几个： 长虹，创维SKYWORTH，TCL，康佳KONKA，海信Hisense，海尔 Haier。从这些方面看彩电行业已进入成熟阶段。

彩电行业新形式：传统的CRT电视，已进入衰亡期，但是对于平板电视来说，整个世界的发展都正处于成熟阶段，中国的发展更是仅居于初级阶段，远没到达衰亡阶段。

综上，彩电行业在未来很长一段时间，不会进入衰亡期，所以可以进入的。

个人SWOT分析

分析目的：与职业适合程度

确定自己的优缺点，发展的机会以及威胁。从而确定是否适合这个职业，以及未来的发展策略

个人优势：

1、大专毕业，并且学习的专业与职业相符合2、性格外向，善于表现自己

3、能力方面，语言组织能力强，善于交际，人缘好

4、年轻，有热情，精力充沛

个人劣势：

1、不擅长外语

2、从事该职业时间短，缺少经验

3、缺少客户

4、缺少系统的管理理论知识

5、个人性格方面，缺少上进心，得过且过

外部机会：

1、有参加教育培训的机会

2、春节将至，公司内部开始各种年末评定

3、与直接上级关系良好

4、年末，购物人员增多

外部威胁：

1、同行竞争激烈

2、机会均等，年末购物的人员增多，同时给同行带来机会

可以从利用自身优势，改变劣势，利用外部机会，避免威胁四个角度来确定自己发展策略。SWOT分析在管理学上很重要，有空可以查下资料。

职业生涯规划建议：

短期职业规划建议（3年至5年）：

1、在导购员这个职业上，积累经验。同时考屡是否真的适合自己。

2、适当的充实自己，多参加培训，获得各种有利于这个职业发展的技能。

3、做出成绩，确立自己的近期目标。以求获得晋升。

中期职业规划（5年至10年）：

1、向公司的核心发展，不仅仅在最终客户端做营销。

2、了解更多的知识，不仅仅涉及营销，还可以涉及人力，工商管理等

3、利用时间，获得高一级的文凭

4、扩大人脉

PS：我不清楚具体情况，这份规划随便写的。就像你做的女包的导购，就可以考虑2个方面，第一，往百货公司的核心发展。第二，往女包公司的核心发展。无论怎样发展，近期目标一定要确立，不然时间怎么过的都不知道。

以上只是我从书本上学到的点东西，不知道有没有用。先发给你了，下面要做的不是关于个人的，所以不知道你要不要看。我现在做不下去了，回去休息，明天再做了。有事发邮件说吧。

激励

如何激励员工？工作积极性高吗？为什么，影响因素。

我利用赫茨伯格的双因素理论激励员工。理论要点：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。影响员工的满意以及不满意的因素主要有两类：

第一类因素是激励因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会。激励因素能提高员工的满意程度。

第二类因素是保健因素，保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。保健因素则只能消除员工的不满意因素。

1、保健因素方面

（1）改善工作条件；建立公平的分配制度；完善公司的薪酬体系。

（2）生活上，开展各种活动，让员工建立良好的人际关系。



2、激励因素方面

（1）建立公平有效的奖励制度。做到以奖为主，赏罚分明。奖励的方式也应该采用精神以及物质相结合奖励的方式

（2）完善升迁制度。让员工获得同等的升迁机会。

（3）合理分配高素质员工，给与他们更多的培训机会。让他们从事有挑战性的工作，以增加这部分员工的满意度。

（4）员工个人愿景与企业愿景达成共识，帮助员工制定职业生涯规划

（5）设立目标。根据目标设置理论，可以把目标明确给每位员工，并尽可能分解落实到个人。目标产生努力，努力产生绩效。

如何提高组织的凝聚力？（框架）

1、提高组织的凝聚力，首先就该考虑提高核心圈子的凝聚力。假如一个组织，核心圈子里的人员凝聚力不好，那组织凝聚力也不会好。

2、管理层管理人员的凝聚力。由高层核心人员，通过共同工作，交流的方式，提高该群体人员的凝聚力。增强这部分人员的互动交流。

3、员工与组织就员工以及组织的愿景达成共识。这样，员工才能全心全意为组织提供服务。

4、提高老板的形象，素质。作为一个老板，是组织的领军人物。如果老板的素质不高，导致克扣工资，利润分配不公平等现象的发生，严重影响员工之间的凝聚力。

5、为员工提供良好的工作环境。不良的工作环境会影响员工工作的心情，导致消极怠工等情况的发生，不利于提高员工的凝聚力。

6、组织适当的活动，营造和谐的氛围。让员工之间有足够的机会交流，改善员工的人际关系，从而提高员工的凝聚力。

7、企业老板要关心每一位员工。作为一个老板，如果可以适时参与员工的各种活动，增加老板与员工之间的交流，也是一个提高员工凝聚力的良好方式。

领导

这里所分析的领导，是一名店长。

按其职位大小分，店长属于基层领导人员。他们对组织的主要活动事关重大，繁忙。大部分时间和下级在一起，只有少部分时间和同僚，上司以及外界人员接触。

按照利克特的管理系统表，我认为该店店长是仁慈式专制领导，原因如下：

1、权利集中在店长手中。所有员工只是在执行店长的命令，店长叫做什么就做什么，即便店长室错的也没有人站出来反对，深怕与店长结仇，丢了工作。

2、缺乏沟通。每次开会，都是店长一个人在会上发号施令，宣布考核成绩，奖惩人员等。大多数员工只是倾听，而不会去发言。偶尔员工向店长反应情况，提出意见，店长也基本不会采纳，即便采纳了，对提意见的员工也没有丝毫奖励的措施。

综上，我认为该店店长是仁慈式专制领导，下层自由非常少，上下有点沟通，但是表面的、肤浅的、领导不放心下级，下级对上级存有畏惧心理，工作主动性差，效率也有限。

其实有效领导并不是一件很难的事情，作为一名店长，手下的员工是自己可以利用的资源，而不是成本。如何最大发挥出这些资源的潜在能力，才是店长应该考虑的问题。组织文化：

首先，我认为任何组织都有组织文化，只是区别在于组织文化不同。

组织的文化，一般可以从四个方面来进行分析。即：物质层，制度层，行为层，精神层。物质文化为组织文化的表层文化，行为文化为浅层文化，制度文化为中层文化，精神文化则为组织文化中的核心。TCL的企业宗旨是“为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益。这句话就从3个方面提到了组织文化，即，为顾客服务，为员工服务，为社会服务。而这些便是该组织的精神文化。

就这个商场而言，组织文化并不完善，个人觉得，该组织组织文化也可以从顾客，员工，以及社会三方面来谈。

顾客方面，顾客是上帝，应该照顾好光临本店的每一位顾客。根据人际关系中的1、8、25、1原则，让一个顾客买，就会让8个人产生需求，让25个人知道产品，从而其中有1个人买。所以千万不能得罪顾客。

员工方面，经济学上讲的，把员工视为资本，多向员工进行投资。让员工与组织就未来发展愿景方面达成共识，这样才有利于员工全心全意为组织服务，发挥出员工的最大效用，创造价值。所以企业要多为员工着想，这样也有利于企业的长久发展。

而社会方面，组织必须明白的一点，便是取之于民，而用之于民。组织是存在于社会的，赚取利润固然重要，但是造福百姓，我觉得才是根本。

综上，便是我的组织文化设计。

人际关系，以及沟通

该单位的人际关系，应该由两方面组成，员工与上级主管的关系：由于员工与上级接触机会少，员工普遍存在害怕上级的心理。而员工与员工之间的关系则表现为良好。

该组织的正式沟通网络呈现出的是一种轮式形态，主管在接受到上级下行的命令之后，向下级布置任务，而下级只是任务的执行者，没有建议修改的权利。正是由于这种沟通方式的存在，导致该组织成员在工作的时候，缺少配合，往往只是顾及自己的业务，以及达到自己的指标。

同样，该单位也存在非正式的沟通网络，员工之间，存在一个个小群体，以集束型的方式，传递着“小道消息”，之所以被认为是集束型，是因为其传递对象往往是与传递者关系比较好的同事。

集束型的沟通方式，弥补了轮式沟通存在的不足，加强了员工与员工之间的沟通。但是这样的结合也有很多的缺陷，例如，小道消息的准确性，及时性，小群体与小群体之间的隔阂导致的信息真空，猜疑等

组织内的有效沟通，无非要解决3个问题,一、信息的及时传递。

二、信息的充分传递。

三、信息的准确传递。

由此，我提出的改进建议：

1、改变组织沟通网络，增加员工之间的正式沟通。

2、领导应该及时充分准确的将信息传递给各个下属，做到信息公平。

3、员工之间尽量减少非正式团体的存在，避免非良性竞争

4、领导适当放权，给员工适当的自主权和话语权，给与员工建议的机会，并给与奖励。组织变革

组织行为，包括领导行为，组织结构，组织形象，组织文化，组织的变革以及发展。

根据以上的论述，我认为，该组织的组织行为不够合理，需要变革。而一个组织，如何变革，便是体现领导者能力的时候了。区别于管理者，领导者的最主要职能，便是引领组织变革。而组织的变革类型分为渐进式变革和突变式变革，由于客观条件的限制，我觉得应采用渐进式变革比较合理。

企业组织变革的动因大致可分为外部动因和内部动因两部分

外部动因

1、春节将至，消费者的购物欲望加强，一月份是进行组织变革的一个良好时机。

2、顾客对组织的产品以及服务的要求越来越高，而当前的产品和服务没有亮点。

3、竞争越来越激烈。

4、政府的刺激消费政策，有利于增加消费需求

内部动因

1、员工的素质参差不齐，必须调整结构，有利于更好的利用员工。

2、近阶段业绩的下降，也需要组织进行一次变革，来改变下降趋势

3、员工在工作中，存在消极工作的现象。

4、底层员工不清楚组织文化。

组织行为学课程活动 第3篇

1. 课程特点决定了案例教学方法的重要意义

组织行为学是行为科学发展起来之后在管理领域中形成的新学科, 作为研究人的行为的科学, 组织行为学研究的内容直接来源于纷繁复杂的社会生活实践, 是以直接解决实际管理问题为研究的根本目的。因此, 组织行为学呈现出典型的实践结合性、动态发展性与系统复杂性, 这些特性一方面给教师授课提供了宽广的发挥空间, 另一方面也给教师如何驾驭这门课程提出了更高的要求。教师应充分利用案例教学方法理论联系实际、实用性强、互动性强等特点, 从大量的组织实践资料中筛选出系列的代表性事例, 在综合加工和系统集成的基础上, 给予细致的准备和科学的组织, 进而加深学生对抽象理论的理解。这有利于调动学生的积极性及主观能动性, 加强学生交流沟通的意愿和合作意识, 进而培养学生认识问题、分析问题和解决问题的能力。

2. 教学对象和教学目标差异化中的案例选择

好的案例教学需要完备的支持系统和科学的组织流程。首先, 案例要有明确的教学目的, 理论传授要与社会发展和学生需求相结合;其次, 案例选择要与基础理论相融合, 有现实的操作性, 使得理论描述和案例分析相得益彰;最后, 案例要有时效性、典型性和示范性, 有利于教师收放自如, 激发学生的兴趣, 启发学生的思考。

2.1 基于教学对象细分的案例选择

组织行为学中的组织是指一些人为了达到某种共同的特定目标而结成的人际关系系统, 如各种企业、学校、政党、军队、研究所, 等等。如今, 学生的人生目标和职业发展存在多元化, 多数经济管理专业学生把未来发展定位于企业, 少数学生定位于政府和科研等单位, 还有一些学生则为了应对持续增加的就业压力, 走上了考研之路。因而, 针对学生职业定位的多元化现状, 教师应在案例选择上做出适应性的调整, 可以分别从企业、政府和科研单位等组织中选择一些典型案例, 总结各类组织行为的一般性理论, 进而帮助学生分析和认识不同组织的行为差异和特点。例如, 在领导、权力、政治等章节, 可以分别从企业、高校和政府角度选择案例, 说明三者的资源差异和治理制度不同对各类组织的领导特质、权力构成和政治手段等方面的不同影响。同时, 这满足了学生职业发展差异化的现状, 让他们提前感受到不同组织的行为规律, 有利于提前形成适当的角色知觉, 便于学生就业时做好角色转换, 规避未来可能产生的角色冲突。

2.2 基于教学目标细分的案例选择

组织行为学教学过程中, 经常需对一章的内容和相关理论做出强调和总结, 以便加强学生理解的有机性和系统性。教师应选择综合性案例, 它涉及的现象、规律和原理容量较大, 需要教师精心挑选, 要既能覆盖整章的重要理论和知识点, 又可以充分地和学生互动交流, 便于学生领悟和运用。如激励理论教学中的综合性教学案例, 应该选择组织实践性较强, 同时包容内容型激励要素和过程型激励规律的案例。与该类案例对应的授课方式应该是独立式案例教学, 特点是案例教学贯穿一次课程, 目标多、时间长, 可运用分组讨论方式, 组织学生进行广泛的交流, 培养学生的研讨习惯和合作精神。这对教师的课程组织技巧要求较高。

此外, 在组织行为学教学过程中, 为了清晰地向学生解释每一章节的知识点, 避免长篇累牍地向学生灌输理论和知识, 教师需要微型案例和理论教学结合在一起的案例教学形式。这种情景下教师应选择分散性案例, 选择的分散性案例要短小精悍, 说服力和解释性较强, 教师应“形散而神不散”地把它们有机串联, 与理论解析水乳交融和相得益彰。这有利于调动学生的兴趣和注意力, 引发其积极主动地思考。与该类案例对应的授课方式是理论讲述为主, 穿插式案例教学为辅, 其特点是理论诠释为主、理论描述与微型案例相结合、案例讲授时间短而分散。这就要求教师吃透基础理论, 细致梳理相关知识点, 备课要充分而流畅。

3. 案例教学的课外准备

组织行为学案例教学的互动性, 决定了其课外准备的重要性, 这也是教师案例教学和课程组织的前提和基础, 直接关系到案例教学的效果和成败。

3.1 教师的课外准备

采用教案例教学法, 首先要求教师对案例教学要有充分的认识, 打破案例教学局限于举例子、做习题的现状。其次, 组织行为学案例教学法不仅要求教师对相关理论有深入的研究, 还要求教师在扎实的理论基础上不断拓展理论知识的广度, 这是因为组织行为学具有边缘科学的特性, 是多种学科融合的产物。再次, 教师还要具备一定的组织实践操作经验或组织管理的感觉, 这对激发学生学习的兴趣和抽象理论的理解至关重要。对于有组织工作经验的教师, 可把理论和实践相结合, 进而从原有的实践中提升相关理论, 加深学生对相关理论现实意义的理解;没有组织工作经验的教师, 可通过横向和纵向课题, 加深与社会组织的互动交流, 积累相关的组织管理认知。

3.2 学生的课外准备

学生的学习态度、案例熟悉程度和课堂参与度是影响组织行为学案例教学效果的重要因素。因而, 好的案例教学, 教师在教学开始前的一定时间内, 根据案例复杂程度和知识点广度, 可以提前一个星期或一次课将案例发给学生, 并提出案例准备纲要。同时, 向学生说明学生案例准备的重要性, 提倡以小组为单位的分工准备方式, 明确学生个体的案例准备对团体绩效的重要性, 促使学生在教师的引导下认真做好讨论前的准备工作, 包括阅读和分析案例资料、学习相关理论和小组提前讨论。这有利于加大学生案例分析准备的深度和广度, 提高学生在小组和班级讨论中的自信心和协同性, 形成学生广开思路和积极发言的良好局面。

4. 案例教学的课内组织

组织行为学案例教学中, 教学目的差异和案例类型的不同要求教师在具体的课内组织方面做出适应性的安排, 以增强案例教学的针对性和互动性。

4.1 基于学生个体学习的案例课内组织

组织行为学案例教学过程中, 对于理论讲述为主和分散式案例为辅的授课方式, 教学目的是让每个学生充分理解相关理论和知识点, 此种辅助案例可以作为学生理解理论知识的生动事例, 可以在理论讲授过程中灵活穿插使用, 一般是教师口头描述, 也可借助多媒体音像资料的播放, 如为了说明语言沟通和肢体语言沟通的特点, 可以播放奥巴马或希特勒演讲的片段, 表明多种沟通方式协同运用的重要性, 有利于吸引学生注意力, 在教师点评的基础上启发和引导学生思考。该情况下教师应作为信源, 形成轮式的交流网络, 知识流由教师向每个学生辐射, 促使学生积极思考问题和充分吸收知识。同时, 为了检验教学效果, 教师可适机地向学生提问, 教师对学生回答的点评要切中要领, 起到画龙点睛的作用, 形成信息和知识的良性反馈机制。

4.2 基于学生团体互助的案例课内组织

综合性案例教学, 一个案例学习就是一次课程的主要内容, 是组织行为学案例教学的重要方式, 有利于学生对整章的理论和知识形成系统的认识。而且, 这种全面而准确的感知一般需要以教师引导和学生讨论为基础。因此, 课程的组织应采用团队型的学习方式, 把学生分成若干个相对等额的案例讨论小组, 形成分布式的交流群体, 教师的角色应是各个团队的教练, 该方式可以很好地培养学生的团队精神, 增强每位学生的使命感和荣誉感。具体来说, 由每个小组推选出来的代表进行案例陈述, 案例分析与陈述直接关系到所在小组的成绩, 只有小组的团队成绩高, 每个成员的分数才能高。这样每个成员为了团队目标, 就会积极讨论交流和互相启发。该种模式, 一方面, 满足了综合性案例的教学要求, 便于学生们在讨论中系统地掌握理论知识。另一方面, 激发了学生的团队精神, 学生的主观能动性得到了充分的调动, 易达到相互学习和促进的目的。

5. 案例教学的课后组织

一次案例课的结束并非意味着一次案例教学的逻辑终点。案例教学的课后组织是案例教学的重要环节, 它主要包括案例报告撰写和案例教学评价两个部分, 分别对学生的分析和综合能力, 以及教师的经验积累和教学改进起到关键性的作用。

5.1 撰写报告

案例报告是整个案例教学的重要一环, 既有利于检验学生提高分析和综合能力, 又是促进理论知识转移和强化教学效果的有效手段。案例报告不仅要求每个学生独立地把自己的分析结果表达出来, 而且个人的分析和结论还应建立在小组、班级讨论的成果之上, 这样才能做到言之有据、全面而准确。特别应注意报告的形式规范和内容精炼, 案例分析要有相关理论依据, 在客观地分析问题的同时, 要有一定的主观能动性和创造性, 增强报告的说服力和感染力。报告完成后, 教师应及时批阅并反馈给学生, 多做正面和积极的评价, 指出存在的片面性或不足之外, 并将案例课中学生的表现及案例分析报告作为考核学生成绩的重要依据, 每学期可以举行一次优秀案例评选, 作为学生成绩考评和教师案例库优化的辅助工具, 让学生认识到案例教学在课程教学中的重要意义。

5.2 教学评价

在组织行为学的教学过程中, 教师应定期地寻求案例教学效果的反馈。反馈的信道和方式应系统而全面, 学生反馈有明渠和暗渠之分, 师生点对点的交流可以使教师主动地收获相关教学信息, 但易受双方角色压力和心理障碍等噪音的影响;班级座谈可以借助头脑风暴法使学生畅所欲言, 集思广义, 但也难以充分回避上述信息失真的影响。因而, 教师可提供电子邮箱、BBS或匿名问卷等方式来提高学生信息反馈的真实性。此外, 同行评议也是非常重要的反馈途径, 借助公开课, 请相关专家和老师听课并做出认真的评价, 是教师之间交流和累积教学经验的重要手段。不管是何种教学评价方式, 最重要的都是要求教师不断地总结教学经验, 反思案例教学的成功和不足, 努力实现教学方法的不断改进。

摘要：案例教学是管理类课程教学的重要工具和方法。本文依据组织行为学的特性和案例教学的规律, 本着动态发展的视角, 按照组织行为学课程组织的相关流程, 分别从案例选择、课外准备、课内组织和课后组织四个方面探讨了组织行为学案例教学的方式和方法, 总结了相关的教学经验。

关键词：组织行为学,案例教学,课程组织

参考文献

[1]王重鸣.管理心理学[M].人民教育出版社, 2001.

[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学 (第七版) [M].中国人民大学出版社, 1997.

组织行为学课程活动 第4篇

关键词：组织行为学；课程改革；教学模式；考核模式

一、《组织行为学》课程介绍

《组织行为学》课程是面向工商管理类专业学生的专业基础课。本课程主要授课对象是已经简单掌握人力资源管理基本应用知识的学生。组织行为学是一门交叉性学科，综合涉及并运用了心理学、社会学、政治学、经济学、生物学以及历史学等多种学科，其授课工作一定程度上影响着学生管理专业课的学习。组织行为学的研究对象是人的心理和行为规律，是以概念、原则、原理和方法的形式来阐述现实的管理活动，相对比较理论化。同时其许多研究结果都可以直接应用于具体的组织管理活动中，并对组织业绩产生直接影响，应用性比较显著。

二、《组织行为学》课程的教学及考核现状

第一、教学导向偏理论。《组织行为学》是一门理论性和实践性都很强的课程，很多理论也能直接应用于具体的组织管理活动中。在教学上要注重将书本理论与实际有机结合。但在现实的教学活动中，仍以理论教学为主。该课程的基本理论源于国外，理论与中国的实际还有一些差距在“应用”上下功夫，特别要结合中国的国情以及当地的实际情况，做好“本土化”工作。同时，有研究表明学生对该课程的学习表现出强烈的实用性需求。90%的同学认为高职教育更应注重实操能力的训练，该结果符合现阶段大学生的心理特征和就业导向的学习目标的。

第二、教学方法陈旧。“让学生成为学习主体”的观点虽然很早就被提出，但是当前我国组织行为学的课堂教学仍然是以教师为主导。教学过程“单向性”特征明显。“教师讲，做板书；学生听，记笔记”，教学过程基本是教师语言讲解，学生被动地听和记，很少有思维训练以及理论联系实际的思考。教学活动变成了的知识“灌输”。长久以来，大多数学生养成了全程依赖老师讲解、而很少自主思考的习惯。从而难以理解到缺乏真正的组织行为能力，对教师及学生的创造能力也造成阻碍。如何把理论与实际联系起来，如何把组织行为学理论体系转换成有效的实际技能，就成为这门课教学改革的重要研究课题。

第三、考核方式陈旧。作为教学环节的重要组成部分——考试在教学改革中的地位和作用日益突出。传统的以期末“一考定成绩”的评价方式，在相当程度上制约了教学水平和教育质量的提高，不利于素质教育和创新教育的顺利开展。

第四、关于教学改革对学生配合的要求。有学者通过对大学生组织行为学教学改革的意愿调查结果显示：62%的学生对课堂准备持积极态度，82%的学生希望在课堂中增加实例内容，80%的学生主张增加课堂讨论比重，只有14%的学生希望增加理论内容。这反映出学生愈来愈重视知识的实用性，以及要求在课堂中积极参与的愿望强烈。

通过对《组织行为学》课程性质及教学及考核现状 的分析，我们知道该课程的教学过程除需进行理论讲解之外，还应注重多种教学手段的综合应用，进行必要的教学模式改革。教学级考核模式的改革能够激发学生学习和探究的内在兴趣和动力，进而达到强化教学效果。同时，随着社会的发展与进步，用人单位对大学生的能力提出了更高的要求，教学与考核的改革也能加强学生认识问题、分析问题、解决问题的能力，锻炼学生的语言表达能力，训练学生的人际交往能力，加强学生的实际操作能力，更加符合现代用人单位的需求。

三、《组织行为学》课程教学及考核改革的具体模式

为探索实施素质教育，提升教学质量的有效方法，尝试进行课程教学及考核方式改革。尝试使用了其他新的教学方法，例如 案例分析法、启发式教学法、心理测试、情景模拟教学法及体验式教学方法等。同时把传统对成绩的一次考试评定，分散到学习过程节点的质量控制，将考核贯穿到日常教学中，不但能够发挥考试的评价、诊断、反馈、导向和激励的作用，引导学生自主学习，提升学生学习兴趣，形成良好的教风、学风，也能够体现公平、公正原则，以达对教学的全程监控，不断总结提高的目的。

（一）案例分析法

案例教学方法是指组织学生对特定案例进行调查、阅读、思考、分析、讨论和交流，引导学生把案例与相关理论相结合，运用所学知识对案例进行分析和探讨，从而解决案例中的问题。案例教学可以分为两类，一类是课堂中的微型案例，一般在理论知识讲解后由教师口头描述，引导、启发学生将理论联系实际，引发思考。一类是综合性的案例，综合型案例指管理情景复杂，涉及理论问题较多的案例。一般在讲授完一章或者重要内容之后，教师列出思考题或者案例材料，可以作为课后作业和形成性考核的方式，要求学生分小组或独立完成案例分析，并形成报告。教师就学生观点进行点评，引导学生的创造性思维。对案例的分析和讨论可以培养学生逻辑思维能力、语言表达能力及人际交往能力。这些能力的培养对未来担任领导者和管理者的学生非常重要的。

（二）情景模拟教学法

情景模拟法是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法。就是在老师的指导下，让学生组建团队，团队成员一起体验一套与实际生活、工作情况相似的场景，并进行角色扮演。要求扮演者课下独自弄清角色所处的情境，了解角色言行的知觉和感受，分析个体和群体的心理和行为特点，最后教师就学生的情景模拟表现进行总结。情景模拟教学法可以让学生从理论和实际两个角度去分析人们在管理活动中会有怎么样的言行，同时每个情景都有小组成员共同完成，可以增加小组成员之间的协调与合作，调动班级气氛。

（三）心理测试

组织行为学作为管理类的基础课，可以帮助管理者了解自己和他人的人格特点、兴趣、能力、价值观、成就取向，进而增强管理者对于他人行为的预测和引导能力，提高管理技能。因此，在课堂实践中，我们开展了大小近10次教学测试，包括：图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、决策风格、领导风格测试等。每次测试时，大家都非常投入。通过自我测试和教师讲解，每个学生明晰了自己的个性特点，掌握了不同类型员工的行为特征，从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向，并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。

（四）关于考核方式。

采用形成性考核和终结性考核相结合的考核方式。形成性考核成绩占课程总成绩的50%，终结性考核占课程总成绩的50%。形成性考核由四次大的形考任务和平时课堂问答与讨论构成，其中形考任务占总成绩的30%，包括案例分析，情景模拟分析报告等。平时学习行为占20%，其中课堂问答与讨论占总成绩的10%，考勤10%。终结性考核在课程结束后进行，采取闭卷、笔试的形式，满分为100分，按实际成绩的50%记入本课程综合成绩。本次考核改革将力争使形成性考核与终结性考核目标一致，将两者有机地结合起来。形成性考核的设计要兼顾终结性考试，终结性考试要巩固形成性考核所做的努力，改变终结性考试对基本理论和原理直接问答的测试方式，而以应用所学的理论和原理解决实际中的实例与现象进行。

教学及考核模式的改革不仅是对学生提出要求，同时也要求教师不仅要具备深厚的理论功底，也具备一名优秀导演的技能。结合组织行为学课程本身的特点以及学生的特点，在总结教学现状和教学经验的基础上，做到充分、细致的课前准备，选择恰当、适宜的教学方法，希望随着教学改革的逐步深入，不断对教学方法进行改进和完善，让越来越多的学生喜欢这门课，让学生从这门课中学到越来越多的知识，提升学生将来进入职场后综合能力及素质。

参考文献：

[1]康蕾.用实践教学法改进《组织行为学》教学[J].文教资料，2006（2）：25-27.

[2] 张晨.组织行为学课程教学改革研究[J].教书育人，2011（36）：86-87.

[3] 刘莉芳.《组织行为学》课程教学改革探索[J].时代教育，2015（17）：98-99.

[4] 刘芳.基于素质培养的《组织行为学》课程教学改革研究[J].时代教育，2016（9）.

《组织行为学》课程报告 第5篇

《组织行为学》课程报告

姓名：

班级：常 江EMBA 山东班课程名称：组织行为学

任课教授：傅永刚副教授上课时间：2010年3月

1、随着ANC公司快速发展，人力资源流失问题逐步成为制约公司稳步可持续发展的瓶颈因素，从人力资源合理配置的角度来说，由于市场开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的快速流动，人才合理流动也促进了社会资源的科学配置，提高了社会整体资源配置效率和产出，但企业人力资源管理的角度来看，ANC公司人力资源流失则是企业人力资源管理问题的深刻体现，人员流失的背后是企业缺乏合理的用人制度和绩效考核机制。造成这一被动局面的主要原因主要表现在：

一是缺乏现代人力资源管理理念。随着管理理论的发展，企业从原先的行为科学管理越来越倾向于人本化管理，但从ANC公司实践来看，在企业管理中却出现了缺乏人性化的问题，仍然是遵从传统的管理方式，更多的强调以绩效为主，而缺乏对人才的重视和培养，缺乏对员工诉求的沟通和理解，在工作任务、工作质量、劳动纪律、行为规范等方面，处罚标准采用一刀切的做法，容易引起员工的不满情绪。

二是缺乏规范化制度化的绩效考核体系。ANC公司对于员工绩效考核及薪酬设计上存在问题，员工薪酬不能反映工作能力、岗位重要性及学历水平，仅仅是从工作年限因素进行考虑，同时，对本地区相近行业的薪酬状况缺乏准确了解，导致在某些岗位薪酬上的不合理，某些岗位薪酬缺乏外部竞争力或存在内部不公平性的现象，使广大员工缺乏应有的工作积极性、主动性和创造性。

三是缺乏完善的人力资源规划。公司在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，ANC公司内部就没有设立人力资源管理部门，而是由行政部代为行使招聘、培训、薪资管理工作，人员招聘、晋升全凭上级领导主观臆断，没有建立合理晋升及人员岗位流动机制，长期单调的工作缺乏工作成就感和新鲜感，不利于培养员工多方面的能力，这种人才任用的不合理现象，使真正有用的人才得不到合理使用。

2、郭总在面对人员流失（或离职倾向）时采取的措施主要有：一是简单地同意了王辉、小刘的辞职请求；二是对李利、小胡的辞职进行了劝说，并对辞职要求作出了部分让步。

郭总的上述做法，从表面上看，人员流失局面得到了暂时的缓解，也在一定程度上保持了员工队伍的稳定性，但从长远来看，公司人员流失问题并没有从根本上得到有效解决，造成人员流失问题的痼疾仍然存在。例如对有流失倾向的小刘没有及时做好必要疏导工作，而是放任自流；对提出辞职的老员工基本采取传统人际关系维护，通过让步来换取一时的稳定，而没有从制度上采取有效的制约措施，如违约责任的承担、培训费用的赔偿等，可以说，郭总对上述人员流失问题处理很难称得上明智之举。

3、根据马斯洛的需求层次理论，人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。从销售骨干李利和大学生小刘离职情况看，二者之间存在一定的相似性或共同之处，李利和小刘本身工作能力都很强，都足以顺利完成目前公司交给的工作任务，但长期以来，由于公司传统用人机制，工作内容缺乏挑战性，已不能满足李利或小刘更高层次的需求，他们需要更广阔的空间来发挥他们的能力，实现个人的自我价值，当公司目前的体制或机制不能为其提供足够发展空间时，结果只能造成公司人力资源的流失。

4、为从彻底解决人员流失问题，必须要认真分析产生人员流失现象的根本性原因，从改革落后人力资源管理体制入手，充分认识到在企业里建立健全一套有效的激励机制并合理运用，是保证企业正确任用人才，留住人才的关键。为建立起规范有序、科学合理的绩效考核制度，主要采取措施如下：

一是转变企业人力资源观念。随着经济的快速发展，以人为本的理念深入人心，成熟稳定的员工队伍是企业生存的重要保障。长期以来，ANC公司更多地是从给予员工更高的薪酬和待遇来解决流失问题的。但这一思路存在很大弊端，如果企业不能从根本上确立以人为本的管理思想，切实尊重员工的需要，仅有高薪是留不住优秀员工的。为此，ANC公司应从根本上树立以人为本管理理念，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立起平等竞争、优胜劣汰、公开竞聘的岗位竞争机制，通过良好的制度管理来实现人力资源有效管理。

二是构建高效的绩效评估体系。绩效评估是企业对员工工作质量评估的一种方式，是对员工进行奖罚的主要依据。为充分发挥绩效评估作用，要建立起绩效考核与员工薪资、员工提升和培训机会联动机制，以真正发挥其应有的激励作用。评估的事项主要包括员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神等，使员工系统了解其工作职责、深刻思考工作方法；可以发现员工工作态度、工作技能方面的不足，确定员工培训和合理使用的基本方向；可据此确定员工升迁、去留及薪酬，从而做到薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性。

三是采用多元化的薪酬体系。人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，运用多元化的价值分配形式，如：工资和福利、年

薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求，为员工设立了一条在组织发展的基准线，让其看清自己的发展目标，激励其不断为目标努力。

《组织行为学》课程心得 第6篇

《组织行为学》是一门以提高组织绩效为目的，让天下彩。探讨个体，群体以及组织系统对组织内部行为影响的学科。2012年9月20日，我有幸的作为武大EMBA2012级一班的一名学员，聆听了来自北京航空科天大学程志超教授为期四天的授课，深有感触。

通过本课程的学习，使我全面深入地理解到组织行为学是以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。其应用性是在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为的规律性，在掌握这些规律后进一步研究评价和分析人的心理和行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体方法和措施。从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学习好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人的满意度，提高组织的工作绩效。

市场经济的重要特征就是充满竞争，而竞争归根到底是人的竞争，是人的素质的竞争，也是人的心理活动和行为的竞争。现代企业管理的特点是‘以人为中心’的管理，随着社会文明的发展进步，人的作用显得日益重要，如果一个企业的员工素质不高或者积极性没有调动起来，那么这个企业的资金、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。通过这次学习我想结合我所处的工程建设这个行业，谈谈我个人对个体行为、群体行为和组织行为的一些感悟。第一：在工程项目中的个体行为管理个体行为研究的主要对象包括个人简历、个性、能力、价值观和态度等。简历在员工入职时都需要填写，一般而言，年龄越大，任职时间越长，则其工作稳定性相对要强些。个性是个体所有的反应方式和其他人交往方式的总和，作为项目的管理者应该尽量使每个员工的个性与其工作要求相匹配，以形成较高的满意度和较低的流动性。能力的研究是为了使个体能力与其从事的工作相匹配；例如，项目协调人员就需要有较强的语言表达能力和沟通能力。价值观是一个企业的基本信念，作为工程项目的管理者需要了解员工的价值观，尽量使个体的价值观和组织的价值观相一致，在安排人员及其任务时，不仅要考虑到个体的工作能力、经验和动机，也要兼顾其价值观，使其个人积极的态度投入工作中。第二：工程项目的群体行为管理归根到底是对人的管理。如果成员善于社交和沟通、独立性强、则对群体的产生率和凝聚力的提高有积极的影响。不同的工程建设项目有不同的组织结构，相似的项目也可以采取不同的的组织结构，企业的文化和规章制度对其群体行为影响不同，一般来说，规章制度越健全，群体及其成员的行为越一致，管理效率也越高。另外组织的绩效评估和奖酬体系越具体，则群体成员的工作效率越高。当然群体领导也必须具备进取心、正直与诚实、智慧以及与工作相关的知识和正确处理成员关系和能力和对施工环境的高度敏感性。第三：工程项目中的组织系统涉及组织结构、组织文化和人力资源政策。在工程项目建设中对有关任务进行合理分工分组的协调合作，把建设程序分为前期、中期和后期，前期做好可行性研究和规划，中期做好资金供应和材料设备采购，后期做好维护和验收，这些需要部门与部门之间相互的配合协调。同时人力资源部门需要对员工招聘录用与培训、绩效评估、报酬体系以及劳资关系进行科学的制定政策；为提高员工的技术、人际和处理问题的技能方面可以采取职业培训。

虽然课程暂时告一段落，但程教授在课堂上分析的“角色定位”这一方法论不仅让我在工作上受益匪浅，同时再一次让我思考：“对于一位女性，事业和家庭到底孰重孰轻？”我的答案是：两手抓，两手都要硬！追求事业已经不再是男人的特权，家庭和事业对于如何一个女人而言都很重要，无论放弃哪一样都会让人觉得惋惜。当今社会，既然女人拥有了谋划事业的能力和权利，也有走出去的机会和胆识；那作为男人也应该有维护和谐家庭的义务，有走进家庭拿起锅碗瓢盆的勇气。作为新时代的女性，我认为应该做到自信睿智地上职场，优雅从容地入厅堂，把事业作为创造社会财富，实现个人价值的渠道，再把这份收入、智慧、自信投入家庭，为爱人分担工作和生活中的压力，为子女树立一个好的榜样。家庭是每个人的温馨港湾，男人和女人都要对自己的角色定好位和转换好位，所以聪明睿智的男人们和女人们都需要左手握着家庭，右手握着事业，幸福快乐的过好美丽的人生！

组织行为学课程活动 第7篇

一、课程名称：组织行为学 Organization Behavior 课程负责人：潘丽霞

二、学时与学分：54学时3学分

三、适用专业：行政管理

四、课程教材：

张德主编《组织行为学》，高等教育出版社，1999

五、参考教材：

1．罗宾斯著《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997

2．赫尔雷格尔、斯洛克姆、伍德曼著《组织行为学》，华东师范大学出版社，200

13．苏东水著《管理心理学》，复旦大学出版社，1998

4．程方正编著《现代管理心理学》，北京师范大学出版社，1996

5．李明德、陈维政等编著《组织行为与人力资源管理》，四川大学管理学院

6．孙健敏、李原编著《组织行为学》，复旦大学出版社，200

37．李剑锋编著《组织行为管理》，中国人民大学出版社，1999

六、开课单位：重庆大学贸易与行政学院行政管理系

七、课程的目的、性质和任务：

课程的性质：本课为行政管理本科专业专业课程之一

课程的目的和任务：

研究组织行为学的目的，是在掌握一定组织中人的心理和行为规律的基础上，提高人的行为的预测、引导和控制的能力，以便更有效地实现预期的组织目标。通过学习，要求学生较为系统地掌握组织行为学中个体行为、群体行为、领导行为、组织行为的相关理论，并通过案例分析和实践练习，加深对相关理论的认识；由于组织行为学研究对象的复杂性，在组织行学领域中人们对许多问题的看法还存在着分歧，针对某个观点，会有正反两方面的争论，通过互相矛盾的正论和反论的形式，使学生有机会探讨不同的观点，了解不同观点如何互相补充，从目前组织行为学的争论中获得启发。学会权变的思想，权变地看待问题，解决问题。通过对本门课程的学习，能够从个体、群体和组织三个层次上理解并掌握工作组织中各种行为及其相互作用的基本理论；增强对组织活动中各种行为现象的直接感受和经验，学会从行为的角度来解释和分析组织中的管理问题，并寻求相应的解决对策。进而，转变观念，真正地了解人，无论是个体还是组织中的人。

八、课程的主要内容

组织行为学，是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。从组织行为学的理论体系来讲，作为一门边缘学科，大量借鉴了相关学科的有益成果，它把组织及其成员的行为作为研究对象，并根据对象组织化程度，划分为4个层次：（1）对个体行为的研究，个体是构成组织的最基层的单位，是组织的细胞。从人自身的角度看，人又是组织的主体，每个人都具有其独立的人格。认识个体是了解组织行为的基础。对个体行为的研究，包括对人性的认识，对个体心理因素中知觉、价值观、个性和态度的认识，以及对人的需要的认识及有关激励理论的研究。（2）对群体行为的研究。群体是组织的基

层单位，在组织中存在着大量的非正式组织。群体行为对组织行为有着重大影响，组织行为学要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争等方面做专题研究。（3）对组织的心理及行为规律的研究，并应用这一理论对组织设计、组织变革和组织发展进行研究。（4）对社会环境的研究。把企业组织作为一个开放系统，研究组织与社会的交换关系，社会环境和文化对组织行为的影响等，领导行为也作为一个重要内容得到比较深入的研究并形成了众多的领导理论。

九、课程的教学基本要求： 1．要求具有一定的思考能力。

2．要求具备一定的分析问题和解决问题的能力。3．要求具有较强的理论联系实际的能力。4．要求具备一定的语言表达能力。5．要求具备较强的案例分析能力。

十、说明

十一、考核方式：平时成绩占20％、考试成绩占80％

十二、学时分配

根据行政管理系本科教学计划，本课程在四年级上期开设，总课时五十四节。具体安排如下： 主要内容：

第一编导论（6学时）

第一章管理者的人际技能（2学时）第一节管理者在组织中的角色 第二节管理者的技能

第二章组织行为学的相关概念、体系与模型（3学时）第一节什么是组织行为学 第二节组织行为学的学科体系 第三节组织行为学的分析模型

第四节组织行为学面临的机会与挑战

第三章组织行为学的历史沿革与研究方法（1学时）第一节组字行为学的历史沿革 第二节组织行为学的研究方法 第二编个体行为（24学时）

第一章管理的人性假设（2学时）

第二章个性与行为（气质、性格、能力）（4学时）第一节气质 第二节性格 第三节能力

第三章知觉与行为（6学时）第一节知觉与社会知觉 第二节归因

第三节印象管理

第四章个体决策（3学时）第一节个体决策的基本要素 第二节基本的决策过程模型 第三节决策偏差

第五章需要、动机与激励（6学时）第一节内容型动机理论 第二节过程型动机理论

第三节动机的整合模型与动机理论的应用

第六章组织行为学新近拓展概念：情绪、压力与满意度（3学时）第三编群体行为（12学时）第一章群体概述（3学时）第一节群体的基本概念 第二节群体行为的解释 第三节群体决策

第二章人际沟通（6学时）第一节沟通概述

第二节开发有效的沟通 第三节有关沟通的当前问题 第三章团队建设（3学时）第一节团队的含义 第二节团队运作分析 第三节有效的团队管理

第四节如何塑造优秀的团队成员 第四章领导（略）

第四编组织行为（12学时）第一章组织结构与设计（略）第二章组织变革与发展（6学时）第一节组织变革的基本概念 第二节影响变革的因素 第三节实施组织变革 第四节组织发展

第三章组织文化（6学时）第一节什么是组织文化

第二节组织文化的功能、创造、维系与传承 第三节组织文化的分析和测量

大纲制订者：潘丽霞大纲审定者：

2005 ~ 2006 学第2学期教学日历

课程名称：组织行为学任课教师姓名：潘丽霞

课程类别：必修课选修课

教材名称：组织行为学主编姓名： 张德出版时间：1999

授课对象：贸易与行政学院行政管理专业1～2班约60人

填表时间：2006 年 2 月 10 日

组织行为学课程活动 第8篇

一、组织行为学课程开展双语教学的必要性

1) 社会发展的要求。当今社会全球经济的一体化促进了教育与科学的全球化, 我国的人才培养也应该放在全球化的大环境中来进行。开展双语教学既可以让学生直接了解国际文化和教育背景, 还可以借鉴国外现代的教育理念、先进的教学方法及学科的前沿知识, 有助于提高学生的综合素质, 培养世界性人才。

2) 学科发展的需要。首先, 组织行为学思想起源于国外, 其理论的发展和完善也发生在西方国家, 开展双语教学可以更好地帮助学生理解学科的思想和理念, 帮助学生进一步提升专业英语的能力。其次, 国外组织行为学历史更悠久, 经验更丰富, 值得学习。双语教学可以为这种学习提供一个更好的平台。

3) 现有教学手段的加强和扩充。开展双语教学可以拓展学生的专业视野, 是对现有教学手段的加强和扩充。因为双语教学不仅可以将国外先进的理念融入教学之中, 使学生把握国际学术动态, 紧跟国际学术前沿;更重要的是可以培养学生运用外语获取专业知识的能力, 真正提高学生的专业素养。

二、组织行为学双语教学实施

1) 教学理念。高校双语教学旨在帮助学生“习得双语能力, 理解多元文化, 培养全球意识”。其目标定位于“学科教学”。据此, 组织行为学双语课程的教学理念是:围绕人才培养目标, 以双语教学为手段, 在传授组织行为学知识的同时提高学生的英语水平, 注重培养学生国际视野和竞争能力, 并通过教学培养学生综合素质, 达到知识、能力和外语水平的统一。

2) 教材选择。教材选择直接影响到双语教学的效果。直接引进国外原版教材, 虽然用语地道, 但难度大;而学校或地方自己编写教材, 往往在思维方式、语言表达等方面与地道的英语表达相脱节。根据我校教学实际, 选用 (美) 杰拉尔德·格林伯格 (Jerald G reenberg) 著, 张志学改编的教材, 该教材对本领域理论和实践的精髓部分进行了简洁的梳理, 内容深浅适宜, 突出学科的思想方法与应用, 基本符合国内的教学大纲。

3) 教学模式。在双语教学实践中, 我们采用了结合型的教学模式。开始阶段授课以中文为主, 仅对部分专业基础知识用英语进行讲解, 英语使用比例约为10%左右;第二阶段以中、英文交叉教学为主, 对简单的内容用英语讲解, 增加英语的使用频率, 逐步培养学生的英语思维能力, 鼓励学生用英语发言、提问等, 英语使用比例约为35%左右;第三阶段, 学生的英语水平和专业术语词汇量有了很大的提高, 可以完全使用英语授课。

4) 教学方法。在双语教学过程采用多元化的教学方法, 可以激发学生学习的积极性和主动性。

a.启发式教学法。启发式教学方法能够提高学生的联想、迁移能力, 激发他们的学习兴趣、想象力和创新精神。结合组织行为学的教学特点, 教师通过设计思考问题和讨论问题的教学环节引导学生去理解所学的知识, 并形成自己的观点, 培养他们良好的学习习惯和科学的思维方式。b.案例式教学法。案例式教学法是指将案例教学的思想、观点和手段综合应用于双语教学。首先由教师先用英语讲述一遍案例内容;然后把中文案例的纸质文本发至学生手中;阅读几分钟后鼓励学生用英语自由表达案例中问题的解决方法;最后由教师用英语点评。这种方法不仅能增加学生听英语和参与讨论的兴趣, 而且能强化了学生的探究欲望。c.角色扮演教学法。角色扮演法是一种模拟训练方法。观察者对角色扮演者的表现进行观察与记录并进行评估。观察者与扮演者轮流互换, 使所有学生都有机会参加模拟训练。通过角色扮演, 让学生从理论和实际两个角度去分析在管理工作中该怎样说和做, 表演者也在互动和沟通中体验到管理的困惑和乐趣。

5) 教学手段。充分运用多媒体等现代教育手段, 通过制作大量带有动画设计、音频及视频的内容的形式活泼、信息全面的多媒体课件, 使教学内容更加直观、形象、生动, 降低了教学难度;同时利用多媒体设备, 将课程相关资料播放给学生观看, 之后进行讨论分析, 在教师的协助下归纳知识要点, 做为扩充性学习材料。

6) 考核方式。为了提高学生全面理解问题与分析问题的能力, 灵活应用笔试和口试、开卷和闭卷等考试形式;采用了多种考核形式相结合的考试模式, 如案例论文、结业论文、课堂讨论加课后测试, 分组竞赛考核等, 着重强调对学生分析、解决问题能力的考核。

三、组织行为学双语教学存在的问题

虽然通过对双语教学各教学环节的精心设计, 基本能够达到预定的教学目标, 但是仍存在不少问题。

1) 师资力量不足。高校的多数教师专业水平较高, 但在用英语讲解课程方面存在一定的障碍, 更谈不上用英语解答学生的问题, 教师本身能够进行“英语思维”的机会少。而英语教师虽外语水平较高, 但不能把握专业课的理解与传授, 因而真正符合双语教学要求的师资缺乏。

2) 学生接受能力差。由于传统英语教学方法及考试制度的影响, 学生并没有把外语当做一种交流思想的工具, 而且大多数学生专业英语水平低, 在双语教学中难以真正掌握专业知识, 学生缺乏利用外语思维的能力, 要想推广真正的全英语授课的专业教学很难。

四、结束语

双语教学有助于提高教师的专业英语水平和运用英语教学的能力, 其教学质量的提高是一个循序渐进的过程, 在组织行为学双语教学实践中发现的问题和不足是我们今后努力的方向。

参考文献

[1]李霞.浅议双语教育中的文化冲突[J].教育探索, 2008.

[2]任春玉, 王晓博, 王万学.高校双语教学存在的问题及对策研究[J].黑龙江教育:高教研究与评估版, 2008.

[3]陈卓, 陈红荣, 欧少端.高校专业双语教学思考与实践[J].长沙铁道学院学报:社会科学版, 2009.

[4]王玉文, 侍述军, 刘萍.常微分方程课程实施双语教学的实践[J].黑龙江高教研究, 2010.

[5]谭飞燕.构建本科院校双语课程教学中的差异化机制的探讨[J].学理论, 2011.