资本化价值能力

资本化价值能力（精选11篇）

资本化价值能力 第1篇

智力资本不仅是获取持续竞争优势的关键, 而且是国家、企业创造价值的主要驱动力量。对智力资本的定义、分类说法很多, 但是综观各种说法, 本文总结出:所谓智力资本是企业的每个人能为企业带来竞争优势的一切知识、能力的加总, 其主要包括人力资本和结构资本两大部分。本文的研究就基于对智力资本分为人力资本和结构资本两大部分的观点展开。

知识经济体现出智力资本在经济社会中的重要作用。我们都不妨比较下面两组数据 (见表1) 。

资料来源:根据《知识经济时代“智力资本”的重新定位》 (庄永南, 2002) 整理。

从上表, 我们可以发现列举的企业在信息、技术、专利、技能、人才等方面都有显著的优势, 它们的市场价值远远高于其净资产, 像可口可乐市场价值与净资产的比值高达24.666倍。

在我国, 企业的市场价值是否与智力资本增值能力有关?智力资本是否有强大的增值能力拉动企业市场价值?智力资本增值能力对企业价值的贡献具体有多大?智力资本的增值的杠杆效应对于不同行业会存在差别吗?对上述问题的回答是本文研究的线索和动力所在。

1 理论基础

1.1 经济学理论

智力资本属于经济学中三种主要市场 (产品市场、劳动市场、资本市场) 中的劳动市场领域。在经济学当中“激励”是其中一个核心概念。在企业当中由于代理的存在, 我们不能忽视对智力资本的激励。谭劲松 (2001) 认为如果把投资者看成委托人, 人力资本所有者视为代理人, 在企业里投资者与智力资本所有者之间的委托—代理关系存在着四个方面的非均衡性: (1) 利益的非完全一致性, 即委托人的主要目标是自身利益 (包括实体资本保值增值和出资收益) 的最大化, 但代理人目标是代理利益 (包括经营业绩和代理收益) 的最大化, 双方存在着潜在的利益冲突; (2) 风险的非完全共同性, 其委托人往往是“风险中性”的, 代理人往往是“风险厌恶”的, 双方对风险一般持有不同的态度; (3) 信息的非均衡性, 其代理人在订立契约时就已掌握或在订立契约进行工作后才掌握“私人信息”, 而委托人往往不掌握代理人这一私人信息, 这就为委托人的“逆向选择”提供了可能; (4) 环境的非确定性, 即企业的环境形势变化复杂、难以确定, 企业利润同样受到企业代理人无法控制的多种因素影响, 因而委托人即使在事后也不可能观察到并证明代理人实际选择的努力水平, 这就为代理有“规避责任”提供了方便。因此Brooking A (1998) 认为委托人控制代理人的最佳合约应该是让代理人拥有企业的剩余索取权。

1.2 价值创造理论

马克思劳动价值论的核心是确认活劳动是创造价值的唯一源泉, 但马克思所说的活劳动主要是生产线上直接作业的工人。现代“管理革命”和“资本革命”改变了马克思价值理论得以孕育的客观条件:在出资、创业、管理三种职能分离的当代大型企业中, 创造价值的劳动是包含创业者、管理者和专业资本经营者在内的组合劳动。可见, 闫化海 (2004) 指出现代企业条件下创造价值的活劳动已不仅仅指生产一线上的劳动, 而是由创业、领导、管理、操作等多种形式、多种层次的劳动共同形成的组合劳动。是这一组合劳动创造了价值, 且其中智力劳动创造价值的程度更深。所以智力资本的增值能力是企业价值的重要源泉。

1.3 公司治理理论

传统公司治理的理论原型是古典企业和大型资本密集企业, 这类企业的特点是实物资本密集型和高度纵向一体化, 实物资产的所有权成为企业权力的主要来源, 企业对员工有高度的控制权。其次, 由于所有权和控制权的分离使高层管理和股东之间的代理问题很重要, 企业目标是最大程度地保护外部投资者, 降低股东控制的障碍。在这种实物资本密集型的企业中, 实物资本的所有者拥有关键资产的剩余控制权。现代公司治理的理论原型发生了变化:首先, 由于资本市场的发展使昂贵资产的融资变得容易, 交易成本的下降使昂贵的分销渠道的重要性下降, 使作为企业价值主要来源实物资产在企业价值创造中的重要性下降;其次, 在全球化的日益激烈的竞争下技术创新成为企业重要的价值源泉, 对创新的需求使人力资本的重要性上升到新的高度, 现代企业的竞争越来越依赖人力资本积极性的发挥, 依赖于“ 人的大脑”。在知识信息及掌握知识和信息的人力资本成为企业价值创造重要源泉的前提情况下, 产权理论框架中对资产主要是指机器、厂房、客户名单等能够和企业分离的。企业性质的变化使公司治理理论对所有权的理解发生了变化。公司治理安排则给与智力资本所有者控制权、决策权的分享, 使得智力资本所有者能够影响决策和收益分配, 保护自己的投资收益, 这将使智力资本所有者更加积极地进行人力资本投资, 特别是专用性人力资本投资, 从而对企业价值创造产生有利的影响。由于以上原因, 以所有权激励为特征的智力资本化成为现代企业非常重视的激励手段。

2 文献综述

2.1 国外文献

早期, 学者从理论上围绕着智力资本对企业价值的作用进行论证。Hall (1989) 首次提出了关键价值驱动力的智力资产 (无形资产) 的概念。在竞争环境中, 企业智力资本是企业价值增值的关键因素 (Drucke1994、Porte1985、Prahalad and Hame1990) 。Edvinsson and Malone (1997) 、Roos and Roos (1997) 、Sveiby (1997) 、Bukh等 (2001) 、Sullivan (2002) 、Patrick H.Sullivan (2002) 、pulic (2002, 2004) 、Engstrom (2003) 、Alexande (2004) 、Roland (2007) 等也都在相关研究中认同智力资本是企业价值创造的源泉观点。其中Patrick H.Sullivan (2002) 认为智力资本作为公司现金流的最根本的驱动因素, 是公司利润和价值的主要制造者。Pulic (2004) 认为, 在当今知识经济时代, 价值创造毫无疑问是和智力资本相联系的。

后来, 很多国外学者从不同角度对智力资本与企业价值之间的关系进行了相应的实证研究。这也为智力资本的重要性提供了证据。Luiz Antonio Joia (2000) 以传统镁行业作为研究对象, 验证了企业智力资本的排序和企业市场价值正相关。Robin Berglun等 (2002) 运用回归分析, 以瑞典40家上市公司为样本, 得出了智力资本和企业价值之间有显著的线性相关关系, 并提出了加强公司结构资本建设, 提高企业价值的建议。Holland (2003) 也发现人力资本和结构资本在企业价值创造中起中坚力量。Somnath Das等 (2003) 实证研究表明关系资本通过与智力资本的价值创造保持一致, 确实为股东创造了价值。Chen et al (2005) 验证了智力资本与企业的市场价值有正向关系。台湾学者Chun-YaoTseng等 (2005) 以台湾制造业为样本, 运用结构方程模型分析了智力资本和公司价值之间的关系, 发现两者之间存在正相关关系, 并总结出智力资本创造公司价值的途径, 指出智力资本的构成要素对企业价值创造所起的作用也有差异。Emma Garcia-Meca (2005) 研究了西班牙上市公司向投资者披露智力资本程度的影响因素, 把智力资本信息披露分为六类:人力资本Human Capital (HC) 、客户Customers (CUS) 、程序Processes (PRO) 、 技术Technology (TEC) 、研发创新Research, Development and Innovation (RDI) 和战略Strategy (ST) ——实质上是对人力资本、结构资本和客户资本的细分。总结概括了总的智力资本项目有71项, 每个公司每年披露的项目占总项目的比重作为因变量disclosure index (DI) , 研究发现智力资本披露指数受公司的行业性质、规模、获利能力、负债比率、市账率等9个方面的影响

2.2 国内文献

我国大陆在智力资本实证研究方面还刚刚起步, 研究成果也集中在近三年。研究内容也大都集中在智力资本和企业绩效、核心竞争力方面。陈劲 (2004) 等利用多元回归和路径分析技术, 验证了智力资本和企业业绩正相关;李冬琴 (2004) 研究发现, 智力资本各方面的交互作用对企业绩效也具有正效应。万希 (2006) 采用多元回归分析法对我国2003年运营最佳公司进行实证分析, 发现物质资本和企业绩效有十分显著的相关关系, 结构资本和人力资本对企业绩效有正向的贡献, 但结构资本在统计上不十分显著;芮明杰、郭玉林、孙琳 (2006) 在《智力资本会计研究》中提出了一种新的智力资本价值计量模式:评估+讨价还价。曾洁琼 (2006) 年 在《企业智力资本计量问题研究》中对目前企业智力资本计量评述的基础上, 进一步探索了一种更为科学的计量模式和方法。从企业价值创造机理出发, 采用“动态四分法”对智力资本进行科学地分类, 然后进行计量与估价, 进而得出一种由识别、诊断和结果构成的三步式的企业智力资本计量的框架结构。傅传锐 (2007) 运用分量回归方法研究智力资本与公司绩效的相关性, 发现物质资本和人力资本与企业的盈利能力之间存在显著的正相关关系。

2.3 文献评述

首先, 以前的研究主要集中在高新技术、信息科技行业, 但是在知识经济时代, 所有企业都面临同样的处境, 都面对知识经济的冲击, 都表现出对人才 (人力资本) 的强烈需求, 因此目前的各行各业都存在智力资本管理问题, 本文不仅对信息技术企业进行分析, 还对选取了制造行业。以便为更全面的认识智力资本扩展视野。

其次, 以前文献单单对智力资本的各组成因素与企业的经营绩效进行相关性分析, 很少考虑智力资本各组成因素之间的相互影响, 以及智力资本整体对企业经营绩效的影响。所以本文对智力资本各组成因素做了偏相关分析。

最后, 对智力资本的实证研究大多采用问卷调查的方式, 自行设计指标或借鉴国外研究已有的指标变量进行定性的评价, 主观性较强。本文采用了VAIC模型, 该模型的优点是所需的数据可以从财务报表中获得, 增强了可验证性。

3 研究假设与研究方法

3.1 研究假设

企业是建立在人力、物力、财力的基础之上的, 物质资本在工业经济时代扮演了重要的角色, 但随着时代的发展, 智力资本正发挥着越来越重要的作用。人力资本是智力资本中最关键的部分, 对企业的市场价值应该有着极其重要的促进作用。结构资本是企业所拥有的一种组织能力, 对企业的业绩也有着积极的促进作用。基于上述分析, 本文提出如下假设:

H1:物质资本增值能力对企业的市场价值有积极的正向促进作用。劳动过程创造的价值由三大部分组成:价值W=C+V+M。其中C是从消耗的生产资料价值中转移过来的部分, 即转移价值, 是用财务资本购买回来的, 这就是物资资本。

H2:人力资本增值能力与企业的市场价值有正向促进作用。当知识与具体的人结合在一起, 后天学习的知识加上先天具有的禀赋就构成具体的人的智力, 人力资源的投入就成了企业的人力资本。这类劳动的供给有限, 在劳动力市场中容易获得较高的劳动力均衡价格, 即收入水平较高。他们收入高的原因在于他们会更快、更好地创造价值。

H3:结构资本对企业的市场价值有积极的正向促进作用。在公司治理理论和管理学的组织理论中, 一个企业的内部结构是十分重要的。对于同样的组成要素, 不同的结构会有不同的结果。

3.2 研究方法

用VAIC模型来对智力资本进行计量是在现有文献中比较成熟的方法。我们将选用企业的股票价值作为企业的市场价值来衡量这三类资本对企业市场价值的贡献有多大。我们考察贡献有多大, 主要从它们的相关系数来判断。

自变量是利用VAIC模型中的CEE (capital employed efficient) 、HCE (human capital efficient) 和SCE ( structural capital efficient) 三部分构成, 它们的关系如下:

VAICi = CEEi + HCEi + SCEi

其中, VAICi代表第i个企业的智力增值系数, CEEi代表第i个企业运用的物质资本的增值率, HCEi代表第i个企业的人力资本增值率, SCEi代表第i个企业的结构资本增值率。见下表:

在上表中, CA代表企业的净资产账面价值;HC代表企业的总工资费用, SC代表企业的结构资本。

4 数据来源与统计描述

4.1 数据来源

本文选用的数据全部来源于深圳国泰君安CSMAR数据库和金融界网站 (http://.jrj.com.cn) , 所使用的数据计算工具为SPSS11.5和Excel 2003。

鉴于前人的研究成果, 本文选取了2002年、2003年、2004年的制造行业与信息技术行业 (行业性质具有代表性) 的上市公司的样本。剔除ST 公司、信息奇异和缺损公司, 最后本文最终选取了2002年749个样本, 2003年757样本, 2004年791个样本。 (为避免某年的特殊性) 样本的行业分布见下表:

4.2 描述性统计

我们运用统计软件对所估计的线性回归模型中各个变量作了一个描述性统计, 具体如下列表格所示:

2002年、2003年和2004年两个行业的市场价值均值最大为信息技术业。制造行业和信息技术业的企业市场价值均值在2002年到2004年逐渐降低, 三年里这两个行业的物质资本增值系数均值都是逐年递增, 在这三年间呈上升势头。制造行业和信息技术业的人力资本增值系数均值在2002年到2004年逐步下降。信息技术行业的人力资本增值系数均值是逐年递增。制造行业和信息技术行业的结构资本增值系数均值在2002年到2004年有波动。

5 检验结果

考虑到影响企业市场价值的因素过多, 我们就使用偏相关分析的方法。检验下企业市场价值和物质资本增值系数、人力资本增值系数、结构资本增值系数的相关度以证明去做回归分析是否有意义。使用偏相关分析方法, 我们假设控制变量的因素是不变化的, 而去考察自变量因素对因变量因素的影响。

注: ***、**、*分别表示在0.01、0.05、0.10置信水平上显著。

从上面的分析结果来看, 制造行业的企业市场价值MV与物质资本增值系数CEE大体上呈显著正相关;与人力资本增值系数HCE是正相关, 与结构资本增值系数SCE相关的符号有所变化。但是三年的相关关系能通过检验, 总体来说可以对该行业进行回归分析。

注: ***、**、*分别表示在0.01、0.05、0.10置信水平上显著。

从上面的分析结果来看, 信息技术行业的企业市场价值MV与物质资本增值系数CEE大体上呈显著正相关;与人力资本增值系数HCE正相关的程度有所加强;与结构资本增值系数SCE呈微弱的正相关, 但是三年的相关关系能通过检验。

对制造行业和信息技术行业的2002年、2003年、2004年的数据进行回归分析。这样有六个结果, 根据这六个结果我们可以对智力资本增值系数与市场价值之间的关系来个行业之间的横向比较和行业内不同时间的纵向比较。这样我们找出不同行业之间和行业内部不同时间段找相似之处和不同之处, 并分析原因, 以避免某年的特殊性。

MV=α+β1CEE+β2HCE +β3SCE+β4ROE+β5SIZE+β6CAPITAL+ξ

其中: ROE为净资产收益率控制变量

SIZE为公司规模控制变量

CAPITAL为股本控制变量

α为常数项, ξ为残差项

我们通过讨论CEE、HCE、SCE三个变量的系数β1、β2、β3来判断企业的智力增值系数和市场价值的关系。回归分析结果见下表6:

注: ***、**、*分别表示在0.01、0.05、0.10置信水平上显著。

5.1 自变量结果的分析

在制造行业里, CEE、HCE的系数为正数, 这证明了CEE、HCE与MV是正相关, 支持了假设H1和H2。在制造行业里, CEE的系数通过了2003年a=0.05的T检验。这表明了物质资本增值能力对制造行业企业的市场价值有的促进作用。HCE 2002年和2004年通过a=0.05的T检验, 2003年通过了a=0.01的T检验, 这说明了人力资本增值能力对制造行业企业的市场价值的促进作用在加强。同时我们也注意到了SCE的系数在2002年和2004年系数都不大, 在2003年是负的。这个结果与我们的假设H3是相反的, 表明了我国的制造企业的结构资本并没有对企业的市场价值没有像我们预期中起到促进的动力作用。

在信息技术里, CEE、HCE、SCE 三者的系数都为正, 这表明了它们三个和MV是正相关的, 支持了研究设计中的3个假设。需要特别注意的是, CEE的相关性较制造行业的弱, 这说明CEE对信息技术业的企业市场价值贡献没有对制造行业的大。而HCE与信息技术业的企业市场价值显著相关, 连续三年通过了a=0.05的T检验, 说明了HCE对信息技术业的企业市场价值贡献非常大。

5.2 模型拟合度的分析

R水平在两个行业都比较大, Adj- R2不小于0, 因而是可以用该回归直线进行解释;而对于该多元线性回归模型的总体显著性检验 (F值) 结果都呈显著, 表明根据各变量的关系而建立的回归模型是显著成立的。D-W值接近2, 这表明总体回归方程无自相关。

6 结果分析

通过上述几方面的检验与分析, 我们初步得到如下结论:

人力资本增值能力对我国制造企业的市场价值的贡献落后于物质资本增值能力。而在信息技术行业里人力资本增值能力对企业市场价值的贡献最为显著, 其次是物质资本增值能力。不同资本在不同行业里的杠杆效应是不相同的。实证分析结果显示在信息技术行业企业中人力资本与企业的获利能力非常显著正相关, 这说明人力资本在价值创造中的核心作用, 也再次说明人是企业最宝贵的财富, 是价值创造的源泉, 是最有价值创造潜力的要素。因此, 企业要想方设法的为人力资本发挥作用、创造价值提供一个好的环境和平台, 并且要创建一种发挥人力资本作用的长效机制, 为企业创造出更大的价值以及可持续发展提供坚实的保障。

在本研究中, 发现结构资本对企业市场价值有的影响微弱, 甚至在某些年份还出现负的相关系数, 这与我们的假设是相反的。我们注意到在偏相关分析中, 结构资本与企业的市场价值是呈微弱的正相关。究其原因, 当加入了其他因素——控制变量 (净资产收益率、公司规模、股本) 的时候, 结构资本与企业的市场价值的关系就变化了。这样的结果反映了我国企业现实当中在管理中存在一定的问题:一方面, 我国企业当前的组织结构是计划经济时代下的产物, 是典型的金字塔式层级组织结构。企业往往追求“大而全”、“小而全”, 企业好比社会, 内部组织机构臃肿;另一方面, 我国企业的价值观模糊不清, 缺乏企业文化。由于政企不分, 国有企业一方面作为独立核算、自负盈亏的实体, 要实现利润的最大化;另外, 由于其“国有”的特殊性质, 它又要担负一些国家、社会赋予的重任, 如保持社会的稳定, 促进行业、地区经济的发展, 政府有时就需要它牺牲商业上的利益。

组织结构变革是一项庞大的系统工程, 涉及到组织制度、组织文化、信息技术等各种因素的影响。因而, 应从系统的角度出发来对组织结构进行变革。为了迎接知识经济时代的挑战, 我国的企业必然会在一些方面做出调整。首先, 建立现代企业制度优化组织结构;其次, 知识作为知识经济时代最重要的战略资源, 知识的获得、积累、传播和共享要求加快建立网络信息基础设施的步伐以及加强建立企业信息系统, 为企业组织结构变革提供信息支持;最后, 企业要重视组织学习, 建立并完善学习机制, 从而获得未来长久的竞争优势, 提高企业的核心能力。

参考文献

[1]白明.VAIC法计量的知识资本与财务指标的实证研究[J].统计与决策, 2002 (8) :28-31.

[2]王华, 庄学敏.智力资本计量可行性方法的构建[J].暨南学报, 2004 (4) :18-21.

[3]庄永南.知识经济时代智力资本的重新定位—兼介绍智力资本评价的VAIC法[J].四川会计, 2001 (12) :1-3.

[4]BROOKING A.智力资本:第三资源的应用与管理[M].大连:东北财经大学出版社, 1998.

[5]PULIC A VAIC.An Accounting Tool for IC Management[J].Jour-nal of intellectual capital, 1998 (8) :15-18.

[6]ROOS G, ROOS J.Measuring Your Company's Intellectual Perform-ance[J].Long Range Planning, 1997 (3) :413-426.

《资本论》中的劳动价值理论 第2篇

《资本论》中的劳动价值理论

对于《资本论》中的劳动价值理论,必须在了解《资本论》与西方经济学在研究方法和内容上的.重大区别的基础上,进行全面、系统、深入地学习,才能进一步发展马列主义经济理论,为社会主义经济建设服务.

作 者：秦少伟 作者单位：西南农业大学,重庆,400716刊 名：重庆商学院学报英文刊名：JOURNAL OF CHONGQING INSTITUTE OF COMMERCE年，卷(期)：“”(4)分类号：A81关键词：《资本论》 劳动价值 方法论

资本的价值取向 第3篇

很多时候，资本的价值不只是在企业内部互相作用，它更多的衍生到了外界，甚至于在资源运作的过程，外界环境的影响作用甚至明显高于内部。而在企业与外界的各项资源互换中，会为企业带来更多更有效的关键资源。

资本经济时代，资本的运作是建立在人的智力和知识的基础之上的，理论上资本是物，这个“物”与我们常规概念中的“物”不同。资本本身在企业中是不会流动的，却是企业利润来源的主要渠道。没有利润，公司再知名，再强盛，都会很快陷入绝境。一个有良知的企业，其承担的社会责任往往比利润更重要，但是衡量企业成败的最高法则依然是利润。利润从哪里来？很多人认为利润就是剩余价值，其来源自然来自资本；也有部分人认为利润跟亏损的性质差不多，就是一个事物的两个面，其来源都来自市场的不确定性。无论是剩余价值，还是市场，这两个元素其实都是资本众多的组织单位中的一个。换句话说，无论利润的来源出处在哪里，其结果都是资本运作的结果。而在资本的运作中，所有的组织单位都是在真空中运营的，彼此影响、彼此作用，环环相扣。

公司资本的价值定位 第4篇

一、我国公司资本制度的现状

我国《公司法》对公司资本的规定具有两方面的特点:1.在总体上不采用授权资本制或折衷授权资本制, 而是从保证公司资本的真实可靠出发, 形成了自己独特的资本制度, 体现在:实行严格的注册资本最低限额制度;严格贯彻资本确定、资本维持以及资本不变三原则;并实行验资制度。2.我国采用公司形式的外商投资企业, 其注册资本缴纳制度与《公司法》的规定有较大差异。根据外商投资企业法的有关规定, 外商投资有限责任公司实行注册资本最低限额制度, 但注册资本可以分期缴纳, 同时, 对公司成立时第一期出资以及最后一期出资, 法律对其数额及缴纳期限均有严格限制。

二、我国公司资本制度的弊端

(一) 过高的最低资本数额限制, 使公司设立的门槛过高, 抑制了社会经济发展的活力。

(二) 公司股东的出资形式制度被完全扭曲和变形, 完全忽略了对投资资源全面、充分的利用, 牺牲了投资者的自身投资优势和公司的实际需要。

(三) 遵循过于严格的资本维持原则, 忽视了公司和股东利益以及社会经济发展的需要。

三、公司资本三原则的内在矛盾

公司资本原则之所以被看得如此的重要, 主要由于认定公司资本最大的功能就是吸收亏损及维护债权人的利益。它存在这样的假设前提:公司只要进入市场的竞争中就一定有能力保证资本的维持。这就使人误解, 公司只要设立就一定能够盈利。公司资本三原则即资本确定, 资本维持和资本不变原则。

资本充实的意义是:1.当公司发行了股份时, 确保公司自股东处取得的财产未经虚增或高估, 即资本未掺水, 账面上的每一分钱的资本背后均有等值的财产为后盾;2.在发行了股份后, 由于此时股份一如公司经营, 资产行为必然多元化和复杂化, 不能一一查核资产的价值, 以确保资本维持充实。

同时, 融资手段的多样化, 如发行溢价股, 可转换公司债等混合证券的兴起, 股东和债权人的利益冲突依然存在, 但是股东和债权人身份的可转化性, 已经在化解这种利益冲突。股票发行价格与票面价额的分离, 客观上导致公司资本确定原则在现实中的实施难度增加, 最终导致公司资本三原则制度下设立的公司, 债权人是很难通过公司章程中记载的资本来判断公司的真实经济实力与发展的潜力。

四、公司资本的价值

(一) 公司资本与信用关系的检讨

传统观点认为, 一定数额的物质资本, 是公司赖以生存和发展的前提保障, 是公司债权人债权赖以实现的必要期待, 是公司信用赖以形成和稳固的基础。这种以“资本信用”理念为指导的资本制度不仅未能实现保护债权人利益的初衷, 而且给公司及投资股东, 给潜在的债权人, 乃至整个社会都带来了不必要的损失。

首先, 对债权人来说, 这种机制所传递的只是一个静止的符号或数字, 对债权人的保障其实不过是一个理论和立法上的假设, 并没有解决公司债权人所关注的三大问题:公司现金流的侵蚀、公司的额外负债、创设担保或高级债务权益。

其次, 对公司及其投资股东来说, 强制性的规则给他们增加了不必要的时间成本、金钱成本和门槛限制。如新股增资发行的复杂繁琐程序使得公司缺乏弹性的运作空间并奔波于不必要的手续之中。

最后, 对整个社会来说, 资本信用为理念的法定资本制给整个社会带来了低效率和不利影响。最低资本要求阻碍了民间资本的注入, 妨碍了市场和企业之间的竞争。过高的市场准入费用限制了对新领域的开发。

(二) 公司资本价值的再定位

公司资本在公司内部治理结构中发挥着重要作用, 其中最基本的两大功能就是识别公司成员、界定公司治理主体。

1. 识别公司成员

公司作为一种市场主体, 社团性是其基本特征, 是人的结合。从这个角度出发, 公司是一个平面化的组织, 公司法所规制的不仅是公司内部利益团体与外部利益相关者的关系, 还包括股东与股东之间、股东与经营层之间以及股东与经营层作为一个整体与债权人、劳动者的关系。市场经济是风险经济, 公司不仅作为一个整体承担风险担负独立责任, 且通过公司内部责任将将经营风险予以落实和分担。

2. 界定公司治理主体

公司治理主体, 即享有公司控制权和收益权的主体。公司的经营方针和投资计划由谁来决定, 公司的管理人员由谁来担任, 公司投资者和管理者的关系如何协调, 公司的利润如何分配, 亏损如何分担, 等等, 这一系列问题的解决构成了公司内部结构的基本内容, 而公司法则通过公司控制权和收益权以及相应义务的安排来划分公司内部成员的利益界限、规制利益主体的行为。公司资本正是界定公司控制权和收益权主体的依据。资本是设立公司开始营利性经营的物质手段, 股东作为投资主体, 享有收益权。而由股东组成的股东会对涉及公司生存与发展的重要问题享有决定权。

摘要：本文从我国的现行公司资本制度入手, 讨论其弊端及内在矛盾, 进而分析公司资本的真正价值。

关键词：公司资本,资本确定原则,价值定位

参考文献

[1]吴建中.公司法.上海人民出版社, 2003

[2]黄军辉.公司法.法律出版社, 2009

挖掘人力资本的潜在价值 第5篇

人力“资本”与人力“成本”，一字之差。理解的偏差，决策的正误，常常决定公司能否成功创造价值。

和其他资产一样，人力资本也能够带来经济回报。所以，调换员工的工作岗位、投资培训、重新制定工资和激励措施等手段，都能够提高公司创造价值的潜力。

遗憾的是，绝大多数主管倾向于把人力“资本”看作“成本”，而不是创造价值的“资本”。因此，他们把人力“资本”当“成本”来牢牢控制，尽可能最小化其投入。

把人力“资本”当作“成本”酿成危机

医疗服务公司——HealthCo公司的案例，将帮助我们更好地理解把人力“资本”当作“成本”进行严格管理，会带来什么样的问题。

随着运营成本逐年上升，HealthCo公司盈利的惟一途径就是削减成本。削减的对象之一就是员工开支。

公司决定寻找一切机会来减少加班时间，并精简了管理人员，甚至用兼职员工来取代部分全职员工，因为兼职员工的小时基本工资和福利都比较少。

起先公司还庆幸节省了成本，可最后发现，过量的兼职员工损害了公司的整体生产力，在不知不觉中减少了公司收入，相当于预计节省金额的5倍！

过多的兼职员工如何损害生产力？原因之一是这打击了全职员工的工作积极性，甚至还会增加员工流失人数。全职员工的减少也损害了公司有效运营所必需的企业专门技术，而这些对于提供复杂医疗服务的医院尤为重要。

人力资源实践对价值的影响

尝到这个苦头的公司并不在少数，尽管它们未必目光短浅，只盯着成本不放。多数情况下，决策者虽然认识到人力资本价值的重要地位，但推出的人力资源方案却不能达到优化价值的效果。第一田纳西银行的例子就很好地说明了这一点。

该银行十分清楚，客户服务质量是竞争优势的基石。然而，银行分析了几年来员工、财务和客户各方面的资料，发现了3个问题。

第一，为了扩大公司的服务范围，银行开始招收在投资咨询服务、市场营销和信息系统等方面有相关经验的新员工。这些新员工必然缺乏企业专门技能，同时，每雇用一名新员工，就会降低银行专有服务的质量和产品知识水平。

其次，因为当时劳动力市场极为短缺，外聘新员工比老员工享受更优惠的待遇，破坏了新老员工之间的薪酬平衡。

第三，绩效工资主要奖励主管人员和拿佣金的销售人员，却很少奖励在一线打拼的员工，而他们才是银行竞争优势的核心所在。

认识到问题，银行马上调整了人力资源方案：

1、确保高绩效的员工有明确的职业发展规划。

2、扩大绩效工资适用范围，给予和客户直接打交道的员工更多的奖励机会。

3、增加培训投入，提高现有员工的素质和能力。

最重要的是，公司把人力资源评估手段和人力资源实践制度化了。第一田纳西银行的经验给了我们如下启示：

企业必须找到竞争优势所在，然后对人力资源政策和实践作出相应调整。

企业要像了解客户一样去了解员工。弄清楚他们去留的原因是什么。

一般说来，只要不是过于懒惰，服务年限越长的员工所掌握的企业专门知识越丰富。

规避劳动力价值缺口

很多公司都在问：高效的老员工是否值得我们投入那么多的成本？要想知道准确的答案，你必须挖掘事实。

ConstructCo公司是一家商业建筑业转包商，这一行业的竞争十分激烈，公司的生产力和发展依靠的是有竞争力的价格。

劳动力是公司的主要成本，这要求公司的建筑工人必须十分能干。公司的主管人员坚信，服务年限越长，生产力就越高。但是，老员工的工作对体力要求都很高，如果出现健康问题、残疾或旷工的情况，公司付出的代价也十分高；而且这些员工的合同期都很长，工资也要比经验少或合同期短的员工要高。

在控制了其他影响因素（工作地点、在职培训）的情况下，公司调查发现：员工成本最终超过了生产力。总体而言，员工的服务年限超过8年，其生产力就会停止增长，而其成本却会持续上升。这就造成了价值缺口。认识到这些，公司开始制定旨在提高工人生产力的新激励措施，这些措施节省下来的钱足够弥补价值缺口。

科技企业人力资本价值评估探讨 第6篇

一、科技企业人力资本的分类

本文认为, 科技企业人力资本具有层次性, 分为员工型人力资本和企业家型人力资本。能够把握市场机会, 开拓市场, 引导和制定企业技术创新方向的人力资本是企业家型人力资本。除了企业家人力资本之外, 均归类为员工型人力资本。虽然在科技企业这样一个知识技术含量极高的创新型企业中, 拥有特殊专业知识的员工与进行基础管理和生产操作的员工对企业的贡献有一定的区别, 但笔者认为这种区别只是因为员工处于不同的管理层级和技术等级, 个人能力差异的大小造成的, 他们与企业家型人力资本有质的区别。

二、科技企业人力资本价值的影响因素

科技企业的市场价值是决定企业人力资本价值大小的基本因素, 人力资本对企业的贡献是衡量个体人力资本大小的依据。因此, 影响科技企业人力资本价值的因素主要有:

(一) 科技企业市场价值

评估企业价值的传统方法通常有三大类:资产法、市场法和收益法。这三种方法对科技企业的价值评估均有局限。资产法难以准确反映科技企业占主体的无形资产价值。我国大多数科技企业没有上市, 很难利用市场法从近期或现在的数据来比较推导评估资产的现实市场价值。科技企业风险高, 企业发展带有明显的阶段性特征, 也难以利用收益法是从未来的收益预测推算资产现时的市场价值。

20世纪70年代以后发展起来的期权定价理论给以现金流量贴现为基本方法的理论提供了一种新的思路。期权理论研究表明, 高风险资产期权比低风险资产期权具有更大的价值, 而剩余时间越长, 期权的价值越高。

在高新技术企业迅猛发展, 经营风险越来越大、即时选择非常重要的情况下, 期权估价技术显示出了独到的作用。与传统企业相比, 科技企业的重要价值就在于其具备及时把握市场机遇的能力和充分运用这种机遇的实力。一旦成功, 就会获得高水平的报酬率。这与期权定价模型所适用的条件非常吻合。因此, 运用期权定价模型对科技业进行价值评估, 是非常适合的。

(二) 人力资本价值贡献率

美国著名经济学家西奥多·舒尔茨认为, 资本有物质资本和人力资本两种形式。两者是相对应的, 物质资本体现于物质产品上, 人力资本体现于劳动者身上。二者都对企业价值的创造做出了贡献。人力资本贡献率就是直接反映人力资本对企业价值创造的贡献比例。

(三) 企业家人力资本贡献分成率

本文用科技企业家人力资本贡献分成率来表示科技企业家人力资本对人力资本价值的贡献比例, 以度量科技企业家人力资本对企业的贡献。分成率包括两部分, 一是基准分成率, 可以理解为科技企业家人力资本的价值存量, 或者是科技企业家人力资本要求的最低期望收益率。二是奖励分成率, 表示企业的经营业绩超过同行业基准收益或者超过股东、董事会提出的期望收益, 而由科技企业家人力资本获得的价值增量。

(四) 员工个体人力资本相对贡献率

人力资本对企业的贡献, 有两个方面, 一是一般性的贡献, 二是创造性的贡献。一般性的贡献是通过一般劳动做出, 而创造性的贡献需要进行创造性的劳动, 即通过一定的天赋和投资形成的对技术、机会的把握能力来创造。在实际企业贡献衡量的操作中, 员工人力资本相对贡献大小, 在企业中由两个方面来决定:岗位和绩效。

三、科技企业家人力资本价值评估

(一) 科技企业家人力资本价值评估模型科技企业家人力资

本价值是科技企业家通过对科技企业生产要素的组合而对企业价值创造作出的贡献, 其价值评估模型为:

式中:HV1为科技企业家人力资本价值;λt为第t期科技企业家人力资本贡献分成率;Ht为第t期人力资本价值贡献率;Vt为第t期科技企业的市场价值;Vt-1为第t-1期科技企业的市场价值。

科技企业员工人力资本价值是科技企业员工通过自身掌握的知识和技术能力对企业价值创造作出的贡献, 它是在科技企业家为企业所构建的企业整体行为、活动方向或运行轨道下体现出来的价值创造能力, 其价值评估模型为:

式中:HV2为科技企业员工个体人力资本价值;ωt为第t期员工个体价值相对贡献率。

(二) 评估模型有关参数确定具体内容如下:

(1) 科技企业市场价值V。首先运用期权定价模型评估企业的无形资产价值, 例如专利权等:无风险利率r和收益率标准差σ根据企业经营状况或参照同行业资料获得, 运用计算机模拟和预测技术预测标的资产 (如专利权、科技产品的生产权) 带来的预期现金流的现值, 此为标的资产的当前价值, 为获得该标的资产的初始投资成本的现值为期权执行价格, 期限为标的资产的有效期或者是标的资产出现到更新的这一段时期。根据布莱克-舒尔斯期权定价公式, 可以得出该科技企业的当前的无形资产价值。

其次根据企业会计记录计量当前企业的有形资产价值。

最后, 该科技企业的市场价值=有形资产价值+无形资产价值。

(2) 人力资本贡献率H。从企业的角度来计量人力资本贡献率, 学者李世聪等构建了以当期价值理论为基础的人力资本贡献率计量模型。本文假设在企业价值的增值贡献中, 物质资本都是同质的, 即等量的物质资本在不同的企业所作的贡献是一样的, 而不同企业价值是否增值, 增值大小, 主要是由异质性的人力资本造成的。

引用柯布-道格拉斯生产函数:

式中:Q为企业价值;L为人力资本;K为物力资本;A为技术水平参数;α为人力资本的效益参数;β为物力资本的效益参数。

在科技企业中, 技术进步是不断进行的。我们假设技术进步的效果都体现在人力资本和物质资本中。因此, 函数表示为:

两边取对数得到:

科技企业人力资本贡献率

(3) 科技企业家人力资本贡献分成率λ。

第一, 基准分成率的确定。科技企业家人力资本价值存量的大小是一个难以精确计量的问题, 需要考察影响科技企业家经营管理能力的诸多主观性指标, 因此对科技企业家经营管理能力的大小运用层次分析法进行计量。

层次分析法运用的关键和难点是确立评价指标体系和指标权重。本文认为科技企业家的人力资本价值存量评估应包括以下几个方面:一是个人品质, 包括个人的社会道德与职业道德、个人信誉、个人魅力与形象、个人的竞争意识等。二是个人能力, 包括领导能力、决策能力、创新能力、风险承受能力、沟通能力、业务与技能等。三是个人学识, 包括个人学历、各种知识水平、学识适用本职程度等。四是身心状况, 包括年龄、身体素质、心理素质等。

首先由专业的人才测评专家和测评机构对以上指标进行两两比较, 构造出判断矩阵, 运用层次分析法原理得出各指标的权重, 然后由董事会、人力资源部门、员工代表、专业的人才测评机构组成测评小组, 按照以上指标考察科技企业家, 进行评分。评分可分为五个等级, 分别赋分5、4、3、2、1。然后将所有评分加总平均或加权平均, 得到各指标的评分, 分别乘以各指标权重, 加总得到企业家的评分, 再除以最高的等级赋分5, 即为科技企业家的基准分成率, 即:

式中:λ基为基准分成率;W为权重向量, W= (w1w2…wn-1wn) ;P为为评分向量, P= (p1p2…pn-1pn) T;S为最高的等级赋分。

第二, 奖励分成率的确定。评价企业经营管理业绩的绩效评价指标比较多, 其中经济增加值比较准确地反映了公司在一定时期内创造的价值, 在许多著名公司中的成功运用备受瞩目。

从计量上看, EVA是指调整的税后经营利润减去该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额, 它通过度量剩余收益来对企业的经济状况进行全面综合性的衡量。计算公式为:

EVA=税后净营业利润-资本投资额×加权平均资本成本率

当EVA>0时, 说明企业增加了股东的原有价值;当EVA=0时, 说明企业维持了股东的原有价值;当EVA<0时, 说明企业损耗了股东的价值。

按照业绩来考察企业家人力资本的奖励分成率λ奖, 当EVA≤0时, 奖励分成率λ奖=0, 当EVA>0时, 0<λ奖<1。

(4) 员工个体人力资本相对贡献率ω。企业员工个体贡献的大小主要由两个指标来确定, 包括员工的工作绩效与员工所在岗位, 即:

式中:γ为员工绩效系数;η为员工岗位系数。

员工岗位系数运用人力资源管理的岗位评价技术来确定。员工绩效系数可以直接利用企业绩效考评结果予以确定。

科技企业员工与传统行业的员工相比, 具有以下几个特点:员工综合素质高, “知识型员工”是科技企业员工队伍中的主体;员工普遍年轻化, 科技企业拥有的是年轻的、掌握最新技术、敢于拼搏、愿意从事挑战性工作的员工;员工工作自主性强, 注重个人成长。针对以上特点, 科技企业员工绩效可以采用目标管理法和行为量表考核法相结合的方式考核。

四、结论

本文以科技企业市场价值为基础, 通过科技企业家经营管理能力的素质评估和业绩评估两个方面来确定科技企业家对企业价值创造的贡献。而科技企业员工人力资本价值是科技企业员工通过自身掌握的知识和技术能力对企业价值创造作出的贡献, 它是在科技企业家为企业所构建的企业整体行为、活动方向或运行轨道下体现出来的价值创造能力。本文在科技企业家人力资本定价的基础上, 通过员工人力资本所在工作岗位和工作绩效来确定员工个体对企业价值创造的相对贡献。

参考文献

[1]舒尔茨著、吴珠华等译:《论人力资本投资》, 北京经济学院出版社1990年版。

[2]李世聪:《人力资本贡献率的计算及企业经营管理者薪酬模型的设计》, 《人才资源开发》2005年第11期。

[3]邓勇莉:《企业管理型人力资本价值评估体系的建立及应用》, 广西大学2005年硕士论文。

资本化价值能力 第7篇

一、文献综述和研究假设

国外学者对R&D支出与公司价值关系的研究可以追溯到20世纪90年代。Sougiannis(1994)分析了美国197~ 1985 年间企业R&D支出的影响。他发现,R&D支出有递延收益,应当予以资本化,这样可以更好地传递公司经营信息。Lev和Sougiannis(1996)探讨了美国1975 ~ 199年间上市公司的R&D支出资本化和股价的相关性。他们发现对R&D支出予以资本化可以促使公司账面价值与内在价值一致,从而使研发费用和特定后续期间的收益具有高度相关性。Aboody和Lev(1998)以美国1956 ~ 199年软件产业上市公司作为研究对象,发现对R&D支出进行资本化处理可以提高企业会计信息的价值。

Oswald(2000)使用英国1993 ~ 1997 年上市公司数据,将R&D支出在生命周期内进行摊销,发现调整后的企业价值与R&D支出资本化呈正相关关系。Kothari et al.(2002)发现R&D支出和资本支出均存在递延收益,所以提倡发展R&D支出产业,因为R&D支出对企业未来盈余的影响比资本支出大。Lev et al.(2005)对美国1983 ~2000年研发支出比较密集的7个行业的R&D支出资本化与财务改善程度进行了实证研究,发现R&D支出资本化能够改善企业市场价值与财务信息的关联性。

国内学者对R&D支出资本化方面的研究起步较晚,相关研究主要围绕R&D支出资本化的可行性、R&D支出资本化的影响因素等问题展开,且一般是规范研究。而对R&D支出无论是进行费用化还是资本化处理,其对公司价值有哪些影响的实证文献尤其少见。曾爱民(2006)对新旧会计准则规定研发费用的处理方式进行了比较研究,发现R&D资本化更能反映企业财务状况。许罡和朱卫东(2010)及许罡(2011)研究发现R&D支出资本化选择主要与企业盈余管理动机有关。王燕妮等(2013)使用中国2007 ~ 2010年沪深两市A股上市公司数据分析了企业对R&D支出会计处理方式的影响因素,研究得出结论:R&D支出究竟是资本化还是费用化的选择与企业特征如研发强度、资产报酬率、资产负债率等有关。

综上所述,大多数学者认为R&D支出应当予以资本化,且相对于费用化,资本化后的R&D支出与公司价值的相关性更强。因此本文提出如下三个假设:

假设1:R&D支出资本化调整前无法反映其与公司价值的相关性,资本化后二者有显著相关性。

假设2:R&D支出进行资本化后对公司价值整体上呈显著的正相关关系。

假设3:R&D支出进行资本化处理会对研发强度较大公司的价值产生更大的正向影响。

二、研究设计

(一)R&D支出的资本化处理

1. 资本化后的研发费用如何处理。在考虑R&D支出资本化的摊销期数时,本文借鉴以往文献,采取三期直线摊销的做法,即当期R&D支出总额在当期摊销1/3 作为当期费用,在以后的两期中,再分别摊销原始研发投入的1/3。R&D支出扣除摊销为费用后的余额作为当期资产,认列在公司当期的总资产中。因此,R&D支出资本化后当期可认列的研发费用为:

式中:RDEi,t为i公司t期资本化后的研发费用;RDi,t、RDi,t-1、RDi,t-2分别表示i公司当期(t)、前1 期(t-1)及前2期(t-2)的R&D支出。

2. 资本化后的研发资产确认。进行资本化后当期可认列的资产为:

式中:RDCi,t为i公司t期资本化后的研发资产;RDi,t和RDi,t-1分别为i公司t期及t-1期R&D支出总额。

(二)变量设计

1. 被解释变量。本文选取托宾Q值(Tobin’s Q)作为公司价值的代理变量。

(1)托宾Q值有调整前后之分。R&D支出资本化前的计算公式为:

托宾Q值=市场价值÷重置成本=(每股价格×流通股股数+每股净资产×非流通股数+负债账面价值)÷总资产账面价值(陈海声和卢丹,2011)。

(2)为与R&D支出资本化前的托宾Q值相区分,将资本化后的托宾Q值AQ称之为调整的托宾Q值,并有:

AQ =(每股价格×流通股股数+每股净资产×非流通股数+负债账面价值)÷(TA+RDC)

式中:TA为公司原资产账面价值;RDC为资本化后应认列的研发资产。

2. 解释变量。与因变量相对应,本文选取的解释变量有两种情形:①R&D支出费用化条件下的有关解释变量;②R&D支出资本化条件下,这时有些解释变量需要调整。

(1)研发强度(RDI,ARDI)。本文以研发支出占企业营业收入的比例表示研发强度,资本化前以RDI表示。根据现有研究,R&D支出对公司价值的影响有递延效应,为此使用当期及滞后1期和2期的研发强度作为解释变量。R&D支出资本化后,研发强度调整为:ARDI=RDE÷营业收入,其中大写字母A表示调整后的,下同。

(2)企业规模(LNTA,LNATA)。若将研发费用化,根据以往文献设定,本文选取上市公司年末总资产的自然对数作为企业规模的代理变量;若将R&D支出资本化,则调整后的企业规模按照以下公式计算:LNATA=LN(TA+RDC)。其中LN代表自然对数。

(3)负债水平(LEV,ALEV)。本文使用资产负债率即总负债除以总资产表示企业负债水平。R&D资本化后,负债比率调整为:ALEV=总负债÷(TA+RDC)。

(4)企业成长性(GSALE)。以营业收入增长率表示企业成长性,计算公式为:营业收入增长率=(本年营业收入-上年营业收入)÷上年营业收入。因为R&D是否资本化不涉及企业营业收入,从而不涉及企业营收增长率调整,故调整前后的变量一致。

(5)股权集中度(Cr10)。衡量股权结构的指标。股权结构较为集中的情况下,可能会产生大股东与中小股东之间的代理问题,为此采用公司前十大股东比例之和来衡量股权集中度,该变量也不涉及调整问题。

(6)盈利能力(ROA,AROA)。借鉴以往文献的研究方法,本文选取总资产收益率(ROA)作为企业盈利能力的指标。其计算公式为:资产收益率=净利润÷总资产×100%。盈余能力的调整较为复杂,涉及分子分母的同时调整。由于本文着重考察高科技上市公司的R&D支出,政府对高科技企业一般实行减税或者免税优惠,公司所得税的因素对R&D支出资本化的调整影响比较小,因而为简单起见,本文不涉及税收的调整。这样,R&D支出资本化进行调整后的总资产收益率的计算公式为:

式中:下标i表示上市公司;t表示时期。

R&D支出进行资本化后,列入当期资产的R&D支出会增加公司当期的利润,而转入本期的前1期和前2期研发费用会减少本期的利润。

(7)盈余平滑动机(SMTH)。为虚拟变量。借鉴王燕妮等(2013)的做法,该变量定义为:若公司连续两年的总资产收益率均高于12%,则认为存在盈余平滑动机,此时SMTH取值为1,否则为0。

本文以托宾Q值和修正后的托宾Q值即AQ值为因变量,实证分析R&D支出资本化与公司价值的关系。为验证本文假说,使用如下模型进行检验和比较:

模型1(R&D支出费用化与公司价值回归模型)

模型2(R&D支出资本化与公司价值回归模型)

三、样本选择、数据来源及描述性统计

(一)样本选择和数据来源

本文选取沪深两市电子业、信息技术产业、医药生物制品产业等三类产业的A股上市公司作为研究对象。考虑到2007 年为新旧准则过渡年份,企业有关研发数据有可能“失真”,故本文选择2008 ~ 2012年的数据。截至2012年底,沪深两市电子业、信息技术产业、医药生物制品业的A股上市公司共516 家。其中,电子业155 家、信息技术业209家、医药生物制品业152家。

因为本文模型需要递延2 期的研发数据,故选择2008 ~ 2012 年均披露R&D支出数据的上市公司为样本,筛选后剩余59家。其中电子业24家、信息技术业20家、医药生物制品业15 家,5 年数据共计295 笔。本文数据主要来源于国泰安上市公司数据库,如遇个别变量数据缺失,则根据有关公司的财务年报数据填补和计算。

(二)样本描述性统计

从表1 主要变量的描述性统计可以看出,调整前的托宾Q值平均值为3.11。根据托宾Q值理论,如果Q大于1,说明企业的市场价值高于资产的账面价值,企业会有很大的发展空间。由于本文选取的样本是高科技企业,其未来成长性较好,因此Q值均大于1。修正的Q值即AQ值均值为3.01,比Q值均值小。这是因为R&D支出进行资本化后公司的市值和负债均不变,但是分母即R&D支出进行资本化后的资产账面价值变大,故AQ值均小于相应的Q值。研发强度RDI均值为6.38%,属于相对较高水平。而修正后的R&D支出强度ARDI为4.85%,比RDI小,这是因为R&D支出进行资本化后,有一部分研发开支列入了资产中。调整后公司规模有所增加,原因同前。

总之,由于对R&D支出进行了资本化处理,所以公司资产总额增加,资产规模扩大。又由于营业收入不变,而当期研发费用减少,因而当期营业利润会增加。

为比较调整前后的托宾Q值和研发强度是否有显著性差异,即为证明调整前后的差异是由R&D支出资本化调整产生,而非随机因素导致,因此需要对调整前后的变量均值进行检验。检验的结果是调整前后变量均值无显著差异,具体如表2所示。从表2可以看出,无论是分年度还是整个时间窗,均值均在1%的显著性水平上拒绝原假设,即可以认为托宾Q值和研发强度的前后变化非随机产生,而由R&D支出的资本化调整产生。

四、实证结果和分析

一般而言,面板数据的混合OLS回归结果是不一致的。但经过Hausman检验,随机效应适合本文模型估计,表3列示了研发支出资本化前后的实证结果。

注释:1.*、**、***分别表示10%、5%、1%的显著性水平,下同。2.原始样本数为295笔,递延2期后,剩余3期样本,样本容量为59×3=177。

从表3 的Wald统计量及相应P值可以看出,模型1、模型2 在整体上均显著。模型1 中,当期研发强度RDI对公司价值影响为负,滞后1期和2期的研发强度对公司价值分别有正和负的影响。但是,在研发强度对托宾Q值的影响上,无论是当期还是滞后1期或是2期,均不显著。表明在R&D支出未资本化的情况下,无法体现研发强度对公司价值的重要性,从而验证了本文假设1。

再看模型2。在R&D支出资本化后,可以看出当期R&D支出对公司价值有正向影响,但滞后1 期后对公司价值有负向影响,滞后2期则对公司价值转而又有正向影响。综合3期的影响,可以看出R&D支出对公司价值有正向影响(0.166 1-0.292 4+0.132 4=0.006 1>0),从而验证了本文的假设2。与模型1相类似,公司规模对公司价值为负影响,而资产报酬率对公司价值有正向影响。值得注意的是,盈余平滑动机SMTH的系数显著为正,说明上市公司进行盈余平滑可以提升公司价值。

另外,根据2008年中国科技部发布的《高新技术企业认定管理办法》,企业研发费用总额占总营业收入比例只有超过3%者才可以认定为高新技术企业。为此,本文剔除R&D支出强度小于3%的公司,将剩余130个样本称之为高研发比率组,采用模型2进行回归,结果见表4。为方便比较,表4同时列出了全部样本的回归结果。

注释:两组样本均采用模型2回归。

从研发强度对公司价值的影响看,高研发比率组的回归结果与模型的整体回归结果非常相似,即研发强度当期的回归系数为正,滞后1 期的回归系数为负。但高研发比率组资本支出的当期值对公司价值的影响比整体样本的影响大,而其滞后1 期的回归系数为负,说明其对公司价值的影响比整体样本的小。总体而言,高研发比率组研发强度对公司价值的影响为正(0.235 0-0.261 5+0.110 2=0.083 7),并且大于整体回归结果的3 期系数之和0.006 1,因此本文假设3得到验证,即研发强度更高公司的R&D支出可以更有效地提高公司价值。

从公司规模、盈利率、销售增长率对公司价值的影响看,两组样本的回归结果基本相同。高研发比率组的资产负债率对公司价值的影响与整体样本正好相反。这说明高研发比率上市公司提高自身资产负债率进行杠杆经营,有助于提高公司价值,其原因是对高研发比率组的企业而言,运用财务杠杆进行经营可以向市场传递积极信号,投资者会对公司未来发展潜力做出积极评价,而对鱼龙混杂的全部样本而言,投资者则对此趋于负面评价。

无论是高研发比率组还是全部样本,盈余平滑动机系数为正告诉我们,盈余平滑可以提升上市公司价值。但高研发比率组的系数较小,说明高研发比率组的上市公司进行盈余平滑对公司价值提升带来的影响较小,符合正常逻辑,即高研发比率组的企业提高公司价值更多的应是靠自身实力的壮大,而非盈余操纵。

五、研究结论

本文选取沪深两市电子业、信息产业、医药生物制品业等高科技产业上市公司2008 ~ 2012 年的财务数据,以托宾Q值作为公司价值的代理变量,实证分析研发强度对公司价值的影响。得出结论:

未进行资本化前,R&D支出强度和公司价值关联性不强,未能体现R&D支出对公司价值提升有重要影响;而进行资本化后,R&D支出与公司价值有显著关联。当期R&D支出对公司价值产生正面影响,但对下一期公司价值产生显著负面影响,而对下两期公司价值又产生正面影响。总之,进行资本化后,R&D支出和公司价值呈正相关关系,R&D支出资本化提高了上市公司价值。同时发现,研发强度与公司价值呈显著正相关关系。

摘要：本文以沪深两市2008~2012年披露研发数据的三类A股高科技行业为样本,实证分析R&D支出资本化对公司价值的影响。研究发现:R&D支出资本化前,研发强度增加对上市公司价值提升无显著影响;R&D支出资本化后,研发强度增加则有助于提高上市公司价值,且研发强度较高公司这种影响更大。另外,资产规模对公司价值有负面影响;资产报酬率、盈余平滑动机对公司价值有显著正向影响;资产负债率、营业收入增长率、股权集中度对公司价值提升无显著影响;而股权集中度提高则有利于提升研发强度较高公司的价值。

企业人力资本价值计量模式探讨 第8篇

1. 人力资本的内涵。

作为现在与未来产出流和收入流的源泉, 资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量, 是通过有意识投资获得的依附于人身上的知识、技能、健康、道德、信誉、社会关系等的总和。由此可见, 作为一种新兴资本, 人力资本具有与传统的物力资本截然不同的内涵。另外需要说明的是, 我们这里讨论的是作为企业生产经营活动参与者的人力资本, 而不是讨论广义的人力资本。

2. 人力资本的属性。

相对于传统的物力资本, 人力资本具有以下属性:

(1) 依附于个体。人力资本是和人密不可分的, 是完全依附于个体的, 个体的知识、技能、健康状况、社会关系等决定了人力资本的价值, 个体的能动性决定了人力资本所能创造的效益。企业必须建立有效的机制以使自己拥有的资本发挥最大效用, 而这不是通过建立简单的数学模型或公式就可以完成的, 必须考虑多方面的因素。

(2) 非理性人。近年兴起的行为财务理论认为, 市场经济活动中的人并非理性的人, 其追求的并不是最优的结果, 而是最满意的结果。因此, 企业在人力资本管理中, 要注意从员工的角度出发, 注意将员工的目标与企业的目标结合起来, 发挥非理性人的最大效用。

(3) 增值性。在人力资源管理的相关论著中, 关于这方面的研究很多。人力资本不同于物力资本, 在通货膨胀不严重的情况下, 企业的货币资产只能通过企业的生产经营活动获得增值, 其增值率一般是社会平均利润率;而在企业的生产经营过程中, 人力资本的价值会随着员工知识的不断丰富和技能的不断娴熟而提升, 而且由于人的主观能动性的发挥, 在有些情况下, 其增值率会远远高于社会平均利润率。

(4) 风险较大。所谓风险, 财务管理理论认为是一种不确定性。由于个体具有主观能动性, 对个体的完全把握是比较困难的, 由此就造成人力资本的流动性比较强, 而且这种流动具有较强的随机性, 这就使得持有人力资本的风险要大于持有其他资产的风险。

(5) 成本递增。如前所述, 人力资本的价值会随着员工技能的不断娴熟和知识的不断丰富而提升, 同样员工所期望的劳动报酬、平均劳动力成本也会随之上升, 这就造成了人力资本成本的提高。另外, 随着员工知识的丰富和技能的娴熟, 对其进行继续培训的成本也会提高, 这也导致人力资本成本的提高。

(6) 交互作用性。人力资本具有主观能动性, 高素质、高层次的员工会给企业带来利润的大幅增加, 好的企业会给员工提供较大的发展空间;而反过来, 素质差、水平低的员工会使企业盈利减少甚至亏损, 管理不善、机制不健全的企业又可能埋没人才。可见, 两者是相互促进、相互作用的。

(7) 不需要偿还。人力资本投资类似于所有者权益投资, 不需要还本。虽然使用人力资本要支付使用费用即工资报酬, 但这种报酬类似于股利。当企业的效益不好的时候, 员工的报酬也会减少, 在一些工资和企业效益挂钩的企业更是如此, 这有点类似于股份公司分发股利时“利多多分, 无利不分”的做法。

二、计量模式的提出

本文基于现有财务会计系统, 构建一个简单的模型对人力资本的价值进行计量。

我们知道, 财务管理中价值的定义是“未来现金流量的现值”, 这也是目前被广泛接受的一个观点。企业的价值就是企业作为一个整体所能创造的未来现金流量的现值, 用公式表示为:

其中:VI表示企业价值;Mt表示第t期现金流量;i表示折现率 (企业要求的最低收益率) 。

企业所拥有的资产无外乎两类, 即人和物, 包括人力资本和设备、厂房、投资、存货等物力资本 (包括无形资产) 。在这里, 我们暂不考虑其他资本创新的影响。我们要确定人力资本的价值, 就要先确定价值分配比例, 而要确定价值分配比例, 又必须先知道人力资本的价值。这样, 就陷入了死循环, 无法解决问题。

为此, 我们采用如下方法:根据不同行业的特点, 考虑各个行业里人力资本与物力资本的相对重要性, 根据其重要性确定一定比例, 然后再确定人力资本的价值。下表列示了各行业人力资本与物力资本的比例关系。需要说明的是, 其只是根据经验估计的结果, 主要是提供一种方法和思路, 具体比例的确定在后面还要专门讨论。

其中, 构成比m∶n是一个企业里人力资本与物力资本价值之比。由此, 我们可以给出一个企业的人力资本的价值评价:

求解方程组得到:

其中:VI表示企业价值;VR表示人力资本价值;VM表示物力资本价值。

由于企业价值的计量是一个较复杂的问题, 涉及到未来现金流量的预计, 为了分析方便, 我们以历史成本即账面价值来代替企业价值。

设A为企业总资产 (传统意义上的资产, 下同) , L为总负债, OE为所有者权益, 则有:

同时, 考虑人力资本R, R=A·m/n, 则有:A0=A+R。这样, 会计恒等式就不成立了。为此, 引入OR, 作为所有者权益中的一项, 用于和R平衡。

之所以在所有者权益中增加一项而不是在负债中增加一项, 原因是:负债是过去交易或事项形成的一项现时义务, 该义务的履行将导致企业资源流出或收入的减少。这是会计准则对负债的定义, 而人力资本的使用费 (即工资、福利费、培训费等) 一般是与企业的盈利情况相关的, 从这点来看, 其更类似于股份公司股利的性质, 而不像债务融资所产生的固定利息。债务融资是需要偿还本金的, 而权益融资不需要还本。从这点看, 人力资本融资也更类似于权益融资, 即只要员工被招聘进企业, 企业就会发生融资费用, 而企业只需要支付人力资本的使用费, 而且该使用费还是与企业的盈利情况相关的, 而不需要偿还“本金”, 即使员工离开企业, 企业只需要另外去融资, 总体来看, 企业只需要花费一笔融资费用而不需要偿还“本金”。

基于以上分析, 本文认为人力资本融资类似于权益融资, 因此在原来的会计恒等式的基础上, 在资产部分增加一个R的同时, 根据“有借必有贷”的复式记账原理, 在所有者权益部分增加一个OR, 用来核算人力资本融资所带来的权益增加额, 有的学者将其称为“劳动者权益”。修正后的会计恒等式为:

在上面的计量模式中, 有一个很重要的参数是根据经验确定的, 即人力资本与物力资本的价值之比m:n。而根据经验确定的参数具有很强的不确定性。

三、比例系数的确定:计量模式的改进

为了更准确地确定人力资本与物力资本的比例系数, 本文拟采取如下方案:先借助其他方法确定人力资本的价值, 再确定出企业人力资本与物力资本的比值, 进而求出行业的平均值, 最后以行业平均值代替经验值对人力资本价值进行计量。

由于职工薪酬是企业支付给个人的报酬, 是职工给企业创造的价值的对价, 因而我们可以职工薪酬作为切入点来确定人力资本的价值。

为分析方便, 作如下假设: (1) 企业一直正常经营, 不会发生改变经营范围等情况。因为对一个企业而言, 其经营的不确定性比较大, 但对整个行业而言, 在一定的时期内, 有一定的持续性。 (2) 员工不辞职或不被辞退, 即使员工辞职或被辞退, 企业也能立即找到职员来代替。也就是说, 企业的薪酬是合理的, 反映了人力资源市场的平均供需情况, 且人力资源市场是供需平衡的, 并将在较长时期内保持这样的状况。 (3) 企业的组织结构及薪酬结构保持不变。虽然各个企业的组织结构及薪酬结构会有区别, 但在人力资源市场供需稳定的情况下, 行业的特定经营模式决定了企业的整体结构不会有特别大的变化。

按照“价值是未来现金流量的现值”的基本思想, 有:

其中:VR表示人力资本价值;S表示员工薪酬;r表示折现率;N表示企业员工人数。

为了分析方便, 我们仍然以账面价值代替企业价值, 则有:

解此方程组, 可以得出:

引入参数KR (=VR/VI) 表示企业人力资本的价值占企业总价值的比重, 则有:

同时有:

以上我们分析了企业的人力资本与物力资本的比例关系, 在某一行业中选出多个具有代表性的企业, 分别按照上述方法确定各企业的人力资本与物力资本的比例系数, 进而求出整个行业的比例系数LRM。

其中, NS为具有代表性的企业个数。有了整个行业的比例系数作为参考, 就可以根据其和企业价值确定企业人力资本和物力资本的价值。即:

则:

通过以上讨论, 我们得到了基于现有财务会计系统的人力资本价值计量模式, 但该模式还存在很多问题。

四、计量模式的进一步分析

1. 关于企业价值的分析。

在上面的讨论中, 为分析方便, 我们都是用账面价值代替企业价值, 这和实际情况肯定有误差。为此, 我们可以企业未来现金流量的现值作为企业价值。这时企业价值的计算公式为:

2. 行业比例系数的分析。

在上面的分析中, 为了确定行业中人力资本与物力资本的比值, 我们以职工薪酬的现值作为人力资本的价值, 但这种方法的可操作性较差。作为替代值, 在作一般分析时, 我们可以进行简化处理, 假设职工工资保持不变, 则:

这样假设存在一个问题, 即随着经济的发展以及通货膨胀率的提高, 职工工资不可能保持不变。如何解决这一问题呢?首先, 我们关心的是整个行业的人力资本与物力资本的比值, 即比例关系。在通货膨胀率提高时, 人力资本和物力资本的价值会受其影响, 而人力资本与物力资本的比值受影响较小。其次, 作为行业参考系数的人力资本与物力资本比例系数, 可以根据经济发展状况及通货膨胀情况重新确定, 即对行业参考系数定期进行修正。这样, 我们就可以利用简化的方法确定VR, 进而确定LRM。

3. 企业人力资本增值。

上面分析的是由经济发展及通货膨胀引起的企业职工薪酬的变化。抛开这个问题, 我们现在分析在经济平稳发展、通货膨胀不明显的情况下, 人力资本的增值问题。人力资本不同于物力资本, 随着职工工作时间的增加, 其工作经验会不断增多, 职工为企业创造的价值也不断增加, 这时职工的薪酬也要增加。而随着企业的发展, 企业对职工的需求层次也会提高, 两者相互促进。为分析方便, 假设职工薪酬按一定增长率rs增长, 则对上述模型做如下修改:

根据行业比例系数确定行业中任意企业的人力资本及物力资本的价值:

4. 其他处理方法。

除了以职工薪酬的现值作为人力资本价值进而确定人力资本与物力资本的比例系数, 在进行一些简单的分析时, 还可以用其他方法确定人力资本与物力资本的比例系数。用人均资产代替人力资本与物力资本的比值, 进而确定行业平均值, 再根据行业平均值和企业价值确定企业人力资本与物力资本的价值。

这样处理的优点是简单, 考虑了职工人数与资产价值的关系, 而且在经济发展或通货膨胀影响比较大时便于调整;缺点是没有区分企业不同层次职工的价值, 而是对所有职工一视同仁。另外, 对于一些高科技企业, 其资产少、产值高, 用这种方法对其价值进行计量误差较大。除了用人均资产代替, 还可以用人均产值、人均净资产等来代替, 本文不再赘述。

摘要：本文基于现有财务会计系统建立了人力资本价值计量模式, 该模式下先确定价值分配比例, 然后根据价值分配比例确定企业人力资本的价值。

关键词：人力资本,物力资本,比例系数

参考文献

[1].付一辉.人力资本的概念研究.财会月刊 (会计) , 2007;5

[2].王爱华.人力资本投资风险.北京:经济管理出版社, 2005

论企业人力资本价值的提升 第9篇

一、人力资本及其价值的概念

通常, 资本被划分为三大基本类型:自然资本、物质资本和人力资本。其中, 人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康的总和。而人力资本价值则是指企业拥有的人才所拥有的素质为企业或组织提供有效服务的能力, 也就是人力资本在预期服务期内所能提供的未来收益的估计现值。

二、人力资本价值理论对企业的影响

人力资本价值理论的提出, 对企业在许多方面都产生了极大的影响, 其中, 最主要的影响有以下几点:

(一) 人力资本理论改变了企业的产权制度。

在人力资本理论出现并且作用日益凸显以后, 人力成为了一种与包括货币资本在内的物质资本地位相同的资本, 企业中物质资本一统天下的局面被改变了。因此, 企业的产权结构也随之发生了变化, 人力资本开始拥有了部分产权。

(二) 人力资本对企业法人治理结构的影响。

人力资本理论提出以后, 无论是理论上还是实践上, 企业都不再强调董事与总经理职能的截然分离和所有者对企业的控制, 董事与总经理的界线也变得不那么清晰了。

(三) 人力资本的观念显著影响企业文化。

人力资本理论也同样影响到了企业文化。同以往的带有强制色彩的企业文化不同, 人力资本观念下的企业文化往往更加强调自觉、使命感和团队精神。

三、企业人力资本价值提升的措施

人力资本价值可以区分为静态价值和动态价值两类。静态价值主要是由个人和社会长期的人力资本投资而形成人力资本的存量;而其动态价值, 则是指人力资本可能发挥的潜在价值。企业应当通过各种方式提升人力资本的静态价值;同时, 企业还要运用各种激励措施, 来启发员工的创造感和责任感, 从而有效地提升人力资本的动态价值。

常见的提升人力资本价值的措施有:1、通过人力资本投资, 实现员工的持续教育与培训。这是提高员工知识和技能水平的最有效、最直接的方式。2、激励机制。研究表明:如果得到激励, 一个人的能力则可以发挥到80%~90%, 甚至可以达到更高的水平。

四、我国企业在提升人力资本价值方面的不足

在我国, 许多企业在人力资本管理和提升上存在很大问题。首先, 许多企业的观念落后, 缺少人力资本发展的良好氛围。我国企业由于受传统计划经济思想的影响, 缺少人力资本生存和发展的良好环境和文化氛围;其次, 企业人力资本投资不足, 缺乏规范的人力资本培训和开发制度。在我国, 许多企业都认为人力资本培训和开发是社会行为, 不应当由企业承担这方面的工作;再次, 人力资本的价值计量体系及评价机制不完善。我国有关人力资本价值计量体系的理论还不完善。各种计量体系大相径庭, 效果也是参差不齐;最后, 企业人力资本的激励机制不健全。薪酬制度不能反映人力资本的价值, 造成大批高素质的人力资本流向外企。另外, 缺乏非经济利益激励机制。经常只用简单的行政式的命令方式管理员工, 不注重员工的自尊和人格, 极大地挫伤了员工的工作积极性。

五、提升企业人力资本价值的措施

(一) 重用人才, 广揽人才, 提高企业人才效益。

人才是企业最宝贵的财富, 他们可以使企业经济效益成倍提高。因此, 企业必须重用人才, 广揽人才, 最大限度地发挥他们的特长, 提升他们的人力资本价值。

(二) 完善人力资本的价值计量体系及评价机制。

建立公正、合理的人力资本价值计量体系及评价机制, 是保证人力资本收益与贡献相符合的前提。目前, 对人力资本计量较常用的方法归纳起来主要有三种:会计成本定价、价值法和未来薪资折现法。

(三) 建立有效的激励模式。

首先是经济利益激励机制。因为人力资本是作为资本而存在的, 因而要有适当的回报形式, 这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。其次是非经济利益激励机制。对于更高层次的企业员工来说, 经济利益的刺激并不能很好地促使其努力工作。这些人往往追求的是更高层次的“自尊”、“归宿感”和“自我实现”。因此, 企业应当从经营者“自我实现”的层面对其进行非物质激励。

(四) 建立有效的、对于人力资本的约束机制。

这可以分为两个方面的内容:内部约束和外部约束。内部约束, 即企业和人力资本之间的约束, 当事人之间的约束。包括: (1) 企业的制度约束。企业应当制定完善的制度规范, 从制度层面规范人力资本的开发和价值提升。 (2) 合同约束。企业也应当通过合同来约束人力资本。另外, 还有外部约束, 大致上有以下几个方面的内容: (1) 法律约束。我国必须要加快立法进度, 尽快出台有关人力资本方面的法律。 (2) 道德约束。任何阶层都应该有自己的职业道德。所以, 管理人力资本的人也应该有道德的约束。它对员工的影响是最深刻、也是最持久的。

六、结语

浅析《资本论》的当代价值 第10篇

关键词：本质内涵；积极功能；重要意义

文章编号：978—7—80712—971—4（2012）01—001—02

《资本论》的问世，给人类社会经济的发展提供了强而有力的理论指导。作为中国现时代——构建和谐社会主义的关键时期，《资本论》更是为我们提供了一个强而有力的理论武器。因此，时下讨论《资本论》对我国构建社会主义和谐社会存在着积极的功能和重要的意义。

一、《资本论》的本质内涵在我国构建社会主义和谐社会中的积极功能

《资本论》自问世以来，给予评价最多的是一部经济学名著，然而经过一段认真研读之后体会到它同时亦是一部哲学名著。我们知道《资本论》所研究的主要内容是：社会关系、劳动价值、工资、资本运营和剩余价值等等，这些内容的阐述都是基于在哲学理性批判的思维基础上加以进行的。在研读《资本论》之后，给予了我们最深刻的两点启示：1.研究经济学不能仅停留在实证的经济领域，也应适当的对哲学加以关注。因为哲学注入能为人们认识经济与社会问题提供真切的批判力和理解力。2.而在哲学问题研究的过程中亦不能完全沉醉于理性的批判，同时也应当对现实社会中的经济关系加以关注，并在此过程中批判性地汲取当前社会经济学领域研究的成果。如果只一味停留在哲学的思维上，就会脱离于现实，只会将《资本论》的本质内涵演化成解决社会一系列问题的僵硬公式。总而言之，研究经济学时应当把哲学的批判理性加以应用；而搞哲学研究的亦不能脱离现实世界而完全沉醉于理想的天国之中。

基于以上两点启示，《资本论》本质内涵就是教会我们用哲学理性批判的思维来分析当前经济的发展形势。我国在进行社会主义和谐社会建设中仍然需要它的理论发挥积极功能。就当今我国所处的整个国际环境而言，西方资本主义国家的经济实力远远高于我国的经济实力。从马克思的论著来看，知道社会主义的生产关系有着资本主义的生产关系无法比拟的优越性存在，然而现实社会中的表现却并非如此。因此我们应当清醒的意识到我国的社会主义还处于并且还将会长期处于社会主义的初级阶段，并且应当意识到社会主义生产关系真正的优势在于经济的发展速度远远快于西方资本主义国家的经济发展速度（改革开放取得的巨大成就是很好的说明），这也是资本主义国家一直以来都想孤立、异化我们的原因所在。因此在当前我国进行社会主义和谐社会建设关键时期更要辩证地看待当前我们面临的国际形势，我们必须要坚持社会主义的本性，只有这样才能在社会发展的过程中不被西方资本主义国家所异化。因此，在为和谐社会主义建设汲取资本主义文明成果的过程中，致力于发展经济过程中注入哲学理性批判的精神有着重要的时代意义。

二、《资本论》所揭示的经济规律在我国构建社会主义和谐社会中依然存有重要意义

首先，在《资本论》中所揭示的关于商品生产的经济规律，适合在不同经济形态下存在。有所不同的表现仅仅在于资本主义的商品经济是建立在私有制的基础之上的，所反映的商品经济关系是资本主义商品经济关系；而社会主义的商品经济是建立在社会主义公有制基础之上的，同样，所反映商品经济关系是社会主义条件下的商品经济关系。因为不管是在资本主义条件下还是在社会主义条件下的生产、分配、交换和消费关系，都要通过商品经济关系来实现。因此，商品经济并不是为特定社会制度而存在的。马克思在《资本论》中明确指出：商品作为进入流通领域的产品，不论是在什么样生产方式的基础上生产出来的（不论是在资本主义生产的基础上，还是在社会主义生产的基础上生产出来的），都不会改变自己作为商品的本性。因此，关于商品生产所揭示的经济规律在社会主义经济中需要深化熟悉和发展。

经过改革开放三十多年，我们深刻地意识到，不管社会生产关系如何先进，商品经济发展阶段始终是不可跨越的。在当今我国社会主义和谐社会的建设正处于攻坚阶段下，研读《资本论》内蕴的商品经济规律（以劳动价值论为例）依然有着重要的价值意义。劳动价值论作为商品经济规律之一，同时适用于资本主义与社会主义两种社会形态亦是无可置疑的。我们知道《资本论》中所论述的对价值的定义是凝结在商品中无差别的劳动。显然“劳动价值论”是把价值定义为一种人类劳动。当前我国实行分配体制是“按劳分配为主体，多种分配方式并存”的分配方式，“劳动价值论”亦可说明此种分配体制的正当性。例如马克思在“劳动价值论”基础上分析商品经济关系时，谈到了劳动生产力和生产效率两个方面，并阐述了影响劳动生产力和生产效率高低的诸多因素，这些因素包括社会因素、劳动因素、资本运营因素和劳动力因素等等。这些因素在现时代构建社会主义和谐社会中有着重要的指导价值。总之，《资本论》里内涵的许多规律理论对我国当前构建社会主义和谐社会依然有着重要的价值意义。

三、结论

本文只是从《资本论》中所蕴含的一些简单的方面来论述《资本论》对我国现时代的重要作用。就整个《资本论》著作来说，在我国现时代构建社会主义和谐社会中发现和解决许多问题起着十分重要的作用，从《资本论》中我们可以得出遇见当今我国在构建社会主义和谐社会中出现的一系列问题，同时

也能防范一些问题的出现，做到防范于未然。

参考文献：

[1][ZK（#]马克思恩格斯选集（第三卷）[M].北京：人民大学出版社出版，1995.

[2]列宁全集（第四十一卷）[M].北京：人民出版社，1986.

[3]马克思.资本论[M].北京：人民出版社，2004.

[4]洪灏，雷菁.《资本论》与社会主义市场经济的有关问题[J].当代经济研究，2005，（7）.

[5]马克思.资本论（第2卷）[M].北京：人民出版社，1975.

人力资本货币价值存量的因素分析 第11篇

企业拥有的资源由人、财、物、信息等要素组成,除人的要素(人力资本)目前还不能用货币单位准确衡量其价值外,其他要素的价值在管理上都能用货币单位在财务报告中披露。随着知识经济的兴起,人力资本作为一个重要的经济要素,对企业的经济成长和企业价值增加的贡献已变得越来越重要,人力资本所有者和金融资本所有者共同拥有企业是企业产权制度变革的必然[1]。于是,人们开始关注如何运用货币单位来衡量人力资本的价值,为“人力资本股”和“金融资本股”提供一个可比的计价基础,以明晰人力资本产权和金融资本产权。

其实,人的经济价值自古以来就是中外许多思想家和学者们所探索的课题,他们大多从三个角度来研究人的经济价值:

(1)成本价值。例如,英国古典经济学家威廉·配第(Petty,Sir William)在国家实力的比较研究中,采用“生产成本法”计算出了当时英国人口的货币价值,用于分析和说明英国的国家实力,以及由于战争和瘟疫造成的人口死亡与迁出所带来的经济损失。之后,采用“生产成本法”计算人的经济价值的还有德国的经济学家和统计学家E.恩格尔(Engel,Ernst),他认为人的成本价值是一个人从出生到成长为劳动力所花费的全部费用。“生产成本法”并不十分科学,没有真正反映出人的生产能力,实际上是低估了人的经济价值。

(2)资本价值。首次运用比较科学的方法对人的经济价值进行分析和研究的经济学家是W.法尔(Farr,William),他采用的是一种“现值收入”(Capitalized Earning)计算法,认为一个人的资本价值等于其未来净收入的现值。由于计算的是未来或预期净收入的现值,所以对不同年龄的人或处于生命周期不同阶段的人而言,其资本价值会不同。这种方法更重视人的收入能力,但要求的条件比较理想,需要对人的未来净收入和贴现率的变动作出准确的估计。

(3)成本价值与资本价值结合。美国保险统计学家L.杜布林(Dublin,Louis)和A.J.洛特卡(Lotka,Alfred J.)在1930年出版了合著《人的货币价值》(The Money Value of a Man)。在该书中,他们采取生产成本法和净收入现值法相结合的方式进行研究,对人的货币价值进行了系统和具体的分析,并把这一分析纳入了生命表模型,计算出不同年龄人的货币价值。他们研究的另一个更为重要的特点是利用1920年美国人口普查的资料进行了实证分析,并且在分析中还纳入了妇女家务劳动的经济价值。因此,杜布林和洛特卡的研究比前人更为科学。

自威廉·配第以来,关于人的经济价值的研究彼此之间尽管存在着各种差异,但仍可以从中发现一些共同点:①都认同人具有经济价值,原因是人的成长和劳动能力的形成与维持需要花费成本,更重要的原因是人具有收入能力;②人的经济价值是可以用货币计量的;③所研究的人的经济价值,是指人的能力的经济价值,即人力资本的价值。本文在继承前人研究成果的基础上,从内外两方面的因素来分析人力资本的货币价值存量。

2 影响人力资本货币价值存量的内部因素

根据经济人假设,人们进行人力资本投资是为了能够提高未来的收入能力,人力资本存量的多少取决于人力资本的投资。人们在教育、训练、流动、健康方面的投资决定了人力资本的未来收入能力,是影响人力资本货币价值存量的内部因素。因此,人力资本的货币价值存量通常被定义为人力资本未来收入能力的现值。

2.1 基本模型

人们在进行某种形式的人力资本投资时,通常通过核算作出决策,判断这种投资是否合算。科学的人力资本投资决策应建立在货币时间价值基础上,货币时间价值即是指同量的现在货币价值要高于同量的未来货币价值[2]。经济学为了从理论上反映这一事实,形成了一个概念,即“现值”概念。所谓现值,是指未来收入和支出的现在价值。为了定义贴现函数和现值,需首先定义积累函数和积累值。

(1) 积累函数(Accumulation Function)用a(t)表示,是时刻0时的1单位货币到时刻t时的积累值。a(t)具有如下几点性质:

1)如果t∈[0,T],则 a(0)=1;

2)a(t)通常是递增函数:人力资本在参与社会再生产过程中,随着时间的推移,其收入会增加。

(2) 积累值(Accumulated Value)用A(t)表示,是时刻0时的初始货币额到时刻t时的价值,又称“终值”(Future Value)。若时刻0时的货币额为PV,则A(t)具有以下几点性质:

1)如果t∈[0,T],则A(0)=PV;

2)A(t)=PV·a(t). (1)

(3) 贴现函数(Discount Function)用d(t)表示,是时刻t时的1单位货币到时刻0时的贴现值。d(t)具有如下几点性质:

1)如果t∈[0,T],则d (0)=1;

2)d(t)=1/a(t);

3)d(t)通常是递减函数。

(4) 贴现值(Discount Value )用D(t)表示,是时刻t时的货币额到时刻0时的价值,又称“现值”(Present Value)。若时刻t=T时的货币额为FV,则D(t)具有以下几点性质:

1)如果t∈[0,T],则D(T)=FV;

2)D(t)=FV·d(t)=FV·1/a(t). (2)

在连续复利时,假设本金为A0,年利息率(或年贴现率)为i,一年分m期计息,则每期的利息率为i/m,于是t年后的本利和为:

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如果年内计息期数m→∞,那么t年后的本利和为:

At=A0eit

于是有在连续复利条件下的积累函数:

a(t)=eit

同样,若t年后有At元货币,则按连续复利计算,其贴现值为:

A0=Ate-it

于是有在连续复利条件下的贴现函数:

d(t)=e-it

如果人力资本的收入不是一次一次地实现,而是在每个时间周期里连续均匀地收入或支出一个固定的数额a,则称此类收入或支出为均匀收支流,a称为收入或支出的流量。对更一般的收支流,并不要求人力资本收入关于时间的变化率为常数a,它也可以是时间变量的函数即在t时刻的收支流f(t),这时称为非均匀收支流。

设t∈[0,T],如果这个收入(或支出)一共延续了T年,在时间间隔[0,T]内人力资本总收入(或支出)的贴现价值PV可用定积分计算如下:

PV=∫undefinedf(x)d(t)dt=∫undefinedf(t)e-itdt (3)

若收支流为流量a的均匀流,即f(t)= a ,则人力资本的收入现值为:

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2.2 教育因素

J.明塞(Mincer,Jacob)是第一个从人力资本角度分析和研究个人收入能力差别的人。明塞提出的教育模型在于解释人力资本投资与个人收入能力之间的关系,分析和说明人力资本货币价值存量是个人收入差别产生的重要原因。

一般来说,教育投资的成本包括两方面[3]:一是直接成本,或称现时成本,如学费、教材费以及其他相关费用等;二是间接成本或称机会成本。所谓间接成本或机会成本,就是某人在上学时所必须放弃的收入。具体地说,上大学的这种机会成本就是高中毕业就参加工作所获得的、大学生如果不上大学而直接参加工作,同样也能够获得的收入。直接成本与间接成本之和为某一层次教育投资的总成本,它分布在该层次整个学习期间。也许对小学生而言,这种必须放弃的收入是微不足道的,甚至为零。但随着某人年龄的增长以及学历的提高,其机会成本就越来越高。在有的国家,间接成本比直接成本大得多。

从投资者个人的观点看,教育投资的收益包括教育带来的较高的收入及教育投资能带来生活质量的改善和“精神收入”。根据萨尔·D·霍夫曼估计,在美国高中毕业生的终生收入比非高中毕业生的终身收入高40%多,而大学毕业生的终生收入又比高中毕业生的终生收入高40%[4]。在以下建立的教育投资模型中,只考虑可计量的经济收入。

在完全的人力资本市场竞争条件下,假设:(1)教育投资的直接成本和间接成本在接受教育期间是均匀发生的;(2)在工作生命期间人力资本的租金水平不变;(3)一个人只有教育投资和就业两种活动可供选择;(4)在完成教育后人力资本所有者把全部时间都用于市场活动或者说赚取收入;(5)教育投资成本主要由机会成本构成,且贴现率固定不变。根据式(3),当t∈[m,T]时,即一个人如果接受了m年的教育,那么在其教育投资结束时,其终身收入的现值为:

PVm=Wm∫undefined

式(4)中,T为工作生命期限与受教育时间之和(以年为单位);Wm为具有m年教育水平的人的工资或收入;i为市场利息率或贴现率;t为时间变量。

同样,具有(m-d)年教育的人的终身收入现值为:

PVm-d=Wm-d∫undefined

式(5)中,d为受教育时间(年限)的差别。

根据式(4)和式(5),可以得出具有不同教育投资水平的人在终身收入现值相等的情况下,年收入水平的比值公式。即令PVm=PVm-d,可得:

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式(6)从人们在教育资本投资(受教育年限)的差别角度,说明个人收入能力差别产生的原因。根据式(6)得出如下几点结论:

(1)Rm,m-d>1,说明一个人的教育资本存量(受教育年数)越高,其收入水平也就越高。也就是说,如果两个人的经济价值目前的现值相等,则接受教育年数多的这个人的未来年收入要高于接受教育年数少的人的未来年收入。

(2)Rm,m-d是i的增函数,所以利息率或贴现率越高,具有不同教育资本存量(受教育年数)的人之间的收入差别越大。因为在这种情况下,教育投资的机会成本越高,因此需要更高的收入进行补偿。

(3)Rm,m-d是T的减函数,说明工作生命期限越短,具有不同教育资本存量(受教育年数)水平的人之间的收入差别越大。这是因为教育投资成本必须要在更短的时期内得到补偿。

2.3 训练因素

人们在完成正规教育后还需要接受继续教育,有必要掌握具体的职业知识。这样,需要一种发生在职业中的培训,即在职训练。一般来说,在职训练投资的理论分析框架与正规教育投资的理论分析框架本质上是相同的。假设:(1)人们的智力水平相同,或者说人们的学习能力没有差别;(2)教育或训练成本只考虑机会成本,即在学习或训练期间所放弃的收入;(3)在学习或训练期间没有收入;(4)人力资本投资收益率相等。根据式(1)建立的训练投资基本模型为:

Im=I0erm m∈[0,M] (7)

式(7)中,m为接受在职训练的年数;Im为m年在职训练结束后的终身年收入;I0为没有受过任何训练的人的终身年收入;r为人力资本投资收益率。

根据式(7)可以说明在职训练时间的投入量(即技能资本存量)具有不同水平的人,在年收入上存在着差别。虽然接受在职训练的人在训练期间没有收入(或只有较低的收入),但一旦训练结束后,由于技能资本存量的增加,其年收入水平就会高于没有接受训练的人的收入水平,而接受训练时间较长的人的收入水平则高于接受训练时间较低的人的收入水平,所以有:

I0

如果改变不论训练时间长短人力资本投资收益率相等的假设,即如果对不同训练时间而言r不相同的话,那么接受过M年训练的人在训练结束后的年收入为:

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式(8)中,rj为第j年训练的收益率。同样存在:

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2.4 流动因素

在市场经济条件下,人力资本作为商品,同其他商品自由流通一样,也具有流动性[4]。人力资本的流动性从本质上说,是人力资本的自主选择行为。人力资本在不同地区范围和不同工作岗位之间的流动,是人力资本寻找更高报酬的基本现象。人力资本流动也会发生直接的或间接的流动成本,但人们可以由此预期在长期内获得更高的收益。从这个意义上说,人力资本流动是一种对人力资本的重要投资。

对人力资本所有者来说,人力资本流动本身不是目的,而只是一种手段,通过流动预期得到更高的收入、选择更好或更稳定的职业等。个人迁移决策的研究表明,70%—80%的人移动是由于经济原因,其他20%—30%的人是为了改变职业和工作。很明显,经济动机是个人作出迁移决策的最直接原因。

人力资本流动并不是没有代价的,需要投入成本,这种成本是人力资本的配置成本,要求从人力资本流动的增加收入中得到补偿。人力资本所有者拥有的人力资本在完全的劳动力市场条件下,往往是从低收入国家和地区流向高收入国家和地区,或从低收入行业流向高收入行业,从而实现人力资本的增值。假设:(1)人力资本的迁移或流动是一次完成的;(2)没有迁移或流动的障碍,即人力资本的流动是自由的;(3)迁移或流动的目的是为了获取经济利益;(4)迁移和流动后每年增加的收入相等。根据式(3)建立的流动投资基本模型为:

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式(9)中,NPV为人力资本流动后增加的收入现值;C0为人力资本的迁移流动成本,包括直接成本和间接成本;ΔI为迁移和流动后每年增加的收入;N为迁移和流动后能够增加收入的年限;i为年利息率或贴现率。

在经济人假设条件下,只有NPV>0时,人力资本才会流动,从而增加人力资本的货币价值存量水平。

2.5 健康因素

人们在教育、训练、流动、健康方面的投资都会提高个人的生产率,即改善个人获得货币收入和生产非货币产品的能力,但惟有其中的健康存量,决定着个人能够花费在所有市场活动和非市场活动上的全部时间[5]。健康资本存量直接决定人的生命周期,而一个人在教育、训练、流动等方面的投资可能分布在生命周期的不同阶段,同时由于人力资本存在于人体之中这一特殊属性,使人力资本的投资与收益的变化与人的生命过程紧密地结合在一起。

健康因素是其他形式人力资本存在与效能正常发挥的先决条件。例如,在精力充沛、身体健康的条件下,一个人所具有的人力资本的效能才能得到最大程度的发挥;人的寿命延长可以降低人力资本的折旧率、延长收益期(经济寿命周期),进而提高人力资本的收益,从而可以降低人力资本的投资风险,刺激人力资本投资。

3 影响人力资本货币价值存量的外部因素

从以上分析可知,教育、训练、迁移流动和健康这四种基础性人力资本的存量水平与个人收入能力之间具有正因果关系。特别是在知识经济时代,这种关系变得更为明显。一般地,人力资本存量水平越高,个人未来收入能力越强,人力资本的现在价值就越大。人力资本的货币价值存量除了受教育、训练、迁移流动和健康等内部要素的影响外,还受纯粹利率水平、风险因素和通货膨胀等外部因素的影响[6]。

3.1 纯粹利率与人力资本货币价值

纯粹利率(g),是指没有风险和没有通货膨胀情况下的均衡点利率,在此是指无风险和无通货膨胀时人力资本投资的报酬率。通常情况下,资本的时间价值被认为是资本的纯粹利率作用的结果。由于利润平均化规律的作用,纯粹利率趋近于社会平均资本收益率。当然,在实际工作中没有风险的投资是不可想象的。

设t∈[0,T],T是由健康资本决定的经济生命周期长度(小于生理生命周期),如果由教育、训练、迁移流动等内部因素决定的人力资本未来收入函数为f(t),则在没有风险和不存在通货膨胀时,人力资本的货币价值存量为:

PV=∫undefinedf(t)e-gtdt (10)

式(10)表明,资本的纯粹利率(g)越高,说明人力资本投资的机会成本越大,人力资本的货币价值存量会降低;否则,人力资本的货币价值存量则增加。

3.2 风险因素与人力资本货币价值

风险因素附加率(k),是指在无通货膨胀的情况下,人力资本所有者因冒风险进行人力资本投资而要求的,超过纯粹利率的那部分额外报酬率,主要受三个因素的影响:(1)违约因素,例如企业无法按时支付工资、奖金、税后分红等给人力资本所有者带来的风险;(2)流动性因素,是指在人力资本市场不完善的情况下,人力资本无法从低收入行业向高收入行业流动的风险;(3)期限风险,即对人力资本而言,随着时间的推移会发生无形损耗,时间越长,人力资本投资者承受这种无形损耗的风险就越大。在考虑风险因素的情况下,人力资本的货币价值存量为:

PV=∫undefinedf(t)e-(g+k)tdt (11)

式(11)表明,人力资本投资风险(k)越大,人力资本未来收入的实现越不确定,人力资本的货币价值存量降低;否则,人力资本的货币价值存量则增加。

3.3 通货膨胀与人力资本货币价值

通货膨胀附加率(h),或称通货膨胀贴水,是指由于持续的通货膨胀会不断降低货币的实际购买力,为补偿其购买力损失而要求提高的利率。人力资本投资一般所涉及到的年限都较长,未来的货币收入受通货膨胀的影响也就大,因而准确地独立计量通货膨胀这一因素的影响,是科学地计量人力资本货币价值存量的一个必要条件。在同时考虑风险因素和通货膨胀的情况下,人力资本的货币价值存量为:

PV=∫undefinedf(t)e-(g+k+h)tdt (12)

式(12)表明,通货膨胀附加率(h)越高,人力资本未来实现的货币收入贬值程度越大,人力资本的货币价值存量会降低;否则,人力资本的货币价值存量则增加。

从影响人力资本货币价值存量的外部因素看,在人力资本的投资活动中必须树立三个基本观念:一是货币时间价值观念;二是风险报酬观念;三是预防通货膨胀观念。

4 结束语

本文在金融学的“现值”概念引导下,把人力资本的货币价值存量定义为人力资本未来收入能力的现值,它受两方面的影响:一是由教育、训练、迁移流动和健康等内部因素决定的未来收入函数f(t);二是由纯粹利率(g)、风险报酬附加率(k)和通货膨胀附加率(h)等外部因素决定的贴现率水平(i)。在知识经济初现端倪的今天,人力资本、特别是专业型人力资本和创新型人力资本越来越成为稀缺资源,成为决定企业市场竞争成败的战略性要素,使得人力资本与金融资本共同拥有企业的产权将成为一种普遍现象。因此,作为确定人力资本股权基础的人力资本货币价值评估,也显得日益重要。本文研究的结论旨在为人力资本货币价值评估提供一个理论分析框架,以寻找一个金融资本股权和人力资本股权的共同可比基础。然而,现实中由于缺乏人力资本价值评估准则,对人力资本的价值评估要比理论分析复杂,本文的分析框架只有与其他定性方法结合,才可能达到更好的评估效果。

参考文献

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