国企人才队伍建设

国企人才队伍建设（精选6篇）

国企人才队伍建设 第1篇

一、国有企业人才流失现状分析

1. 国有企业原因

企业希望人才为其创造价值, 但是人才需要企业为其提供发展平台, 只有这样才能使人才感到自身价值在企业中得以实现, 而企业也通过人才为自己带来了一定的经济效益, 是企业与人才之间的双赢政策。如果企业不能够为人才提供足够的自我发展的机会和平台, 就很容易造成人才的流失。具体表现在以下几个方面:

(1) 企业对人才发展的职业生涯进行合理规划。目前, 国有企业在对于人才资源的管理方面还整体滞后, 企业对于人才的长期发展目标缺乏应有的规范和管理, 员工在企业看不到自己的未来和发展前景, 现在国有企业的一些“唯亲”、“唯权”、“唯私”等现象使企业员工失去在单位继续工作的兴趣, 因此, 跳槽现象频繁出现。

(2) 工资福利待遇等对企业员工缺乏吸引力。随着社会的发展, 双向选择机会的增多, 给广大企业员工也带来了更多的竞争机会, 尤其是在外部环境的压力下, 与同行业的其他员工相比, 国企员工的待遇整体不高, 当员工意识到自己的工作待遇不能体现自身价值时, 人才流失就会成为必然现象。

2. 企业员工自身原因

目前企业的一些优秀人才大都受过高等教育, 自身水平较高, 专业技术过硬, 接受新事物能力快, 社会适应力强, 对个人的前景发展比较重视, 俗话说;“人往高处走, 水往低处流。”企业的优秀员工一旦觉得自己在国企单位未来得不到长远发展或者被重用, 就会产生一种怀才不遇的感觉, 进而出现跳槽现象。

3. 社会因素影响

社会环境对国企人才流失的影响是全方面的, 尤其是现在社会外资企业的大量涌入, 民营企业的蓬勃发展, 他们凭借着雄厚的资本, 灵活的竞争机制, 丰厚的福利待遇, 良好的工作前景目标等等吸收人才的竞争手段, 都给国有企业带来了很大的挑战, 严重影响了企业员工的人心, 使国有企业的员工处于一种不稳定的工作环境之中。

二、加大国企人才开发利用的有效对策

1. 建立一套完善, 规范, 科学的人力资源管理体系

(1) 改革用人机制。企业在选拔人才时, 一定要严格根据企业用人标准的需求, 认真组织笔试, 面试, 选拔出符合企业需要的具备真才实学的人, 对于国企单位的经理人选采取聘用制选择, 根据其在职期间的经济效益决定经理的连任或者降职等问题的处理, 国有企业也可以通过人才的内部调整来加大员工工作的积极性;

(2) 国有企业要加强人才培训制度。在培训问题上, 企业必须转变观念, 应该把加强人才培训作为人才开发利用的主要方式, 应该意识到, 人才培训是一种投资而不是一种浪费。在人才培训过程中, 还要加强对优秀人才的人生观, 价值观以及良好职业道德的教育, 在对员工进行职业培训时, 要注意为员工提供一些长远的规划目标, 使员工可以在企业看到自己的未来, 进而形成专心为国有企业服务的决心。

(3) 在对员工进行培训时, 要注重管理, 营销, 技术等多个通道发展的培训下, 注重多种渠道培训人才, 注重人才的开发利用。企业要根据员工的爱好与兴趣, 帮助员工发展特长, 具备多种能力和技术水平, 在对员工进行职业规划设计时, 要保证员工的价值观与企业发展的目标相一致, 形成企业、员工共同的价值观追求。

2. 工资薪酬制度安排要合理, 能够与时俱进

工资薪酬和福利待遇是企业能否吸引住人才和留住人才的重要因素, 物质基础是人们赖以生存的基本条件和认真工作的动力, 对于大多数人来说, 工资薪酬是最有效的激励手段, 是企业能否留住人才的重要因素, 企业应按照按劳分配以及兼顾公平的原则, 与时俱进, 按照当前市场依据的薪酬适当改善或者提高自己的薪酬水平, 在薪酬制度的制定的安排上, 要既能调动企业员工工作的积极性, 又能保证企业自身的利益不受影响。首先, 企业的薪酬在外部要有一定的竞争性, 企业要调查同行业的其他单位的薪酬水平, 使自己企业的薪酬等于或者略高于同行业的其他单位的工资水平, 只有这样, 才能为企业更好的留住人才提供保证。另外, 企业内部的薪酬待遇也要体现一定的竞争性, 坚决杜绝“大锅饭”或者平均主义引起的不公现象的发生。

3. 国有企业要“以人为本”, 注重企业自身文化建设

国有企业要深刻贯彻“以人为本”的管理理念, 而不是仅仅把它作为一种口号, 企业要坚持适合人才放在适合位置上的管理方针, 真正的关心人才, 尊重人才, 信任人才, 关心人才家庭情况, 真正为人才排忧解难。在企业管理上, 要加强上下级领导的沟通和交流, 能够倾听一线员工工作的心声, 鼓励他们为企业的发展充分献计献策。注重对人才的开发培养和素质的提高。

企业文化在企业人力资源管理中具有重要作用, 特别是国有企业, 如果没有自己特色的企业文化就无法吸引和留住人才。国有企业要以“以人为本”为原则, 通过调动企业员工的积极性, 创造性进而提高职工素质, 从而增强企业凝聚力, 人才只有热爱自己的企业, 才会真心为企业未来的发展服务, 企业的发展靠人才, 因此, 企业只有营造一种尊重知识, 尊重人才, 信息共享, 学习交流和和谐高效的工作环境, 从而推动企业内外之间的人与人之间的信息交流, 并由此产生深刻的企业的凝聚力, 才能更好的留住人才。

三、结语

总之, 在全球经济一体化不断发展的今天, 国有企业要想发展振兴, 就必须注重对企业人才的开发利用, 企业要采取一切手段, 利用一切优势, 调动一切积极因素, 加快人力资源的开发、利用;企业要在选择人才, 培育人才, 用好人才方面多下功夫, 最大限度的发挥优秀人才的智慧和作用, 只有这样才能有效避免国有企业人才流失, 进而更好的为企业服务。

摘要：现代企业的竞争是人才的竞争, 由于现在企业之间竞争激烈导致企业的人才不断流失, 给企业的生产和发展带来了严重影响。本文简单分析了国有企业人才流失的现状, 着重就加大国企人才开发利用的有效对策提出探讨。

关键词：国企人才流失,注重,人才开发利用

参考文献

[1]李麟.创建学习型企业是国企保持持久竞争力的有效手段[J].商业文化 (下半月) , 2011, (10) :28-29.

国企人才队伍建设 第2篇

——浅析青年职工思想政治教育的现状与发展

部门: 姓名: 职务：

年 月 日

目录

一、新时期青年职工的思想特点.........................1

1、青年职工的求知、成才意识强烈，学习思想政治热情不足..................................................1

2、青年职工自主意识强，集体观念淡化................2

3、青年职工对企业改革的认同感较强，参与改革的热情度较低................................................3

二、国企青年职工思想政治教育工作存在的主要问题.......4

三、国企青年职工思想政治教育工作的发展方向...........6

1、科学化的发展方向...............................6

2、现代化的发展方向...............................7

3、多样化的发展方向...............................8

四、坚持思想政治教育与解决实际问题相结合的原则.......9

五、创新青年职工思想政治教育工作的方法..............10

1、思想政治教育工作与经济工作相结合...............10

2、思想政治教育工作与企业文化建设相结合...........12

3、思想政治教育工作与网络媒体相结合...............13

六、结语............................................14

深化国企改革 加强人才队伍建设

——浅析青年职工思想政治教育的现状与发展 青年职工在国企职工中占有相当大的比例，他们是企业生产经营活动的主力军，是企业的希望和未来。必须充分认识到，做好青年职工思想政治教育工作，对于企业和青年职工来说都有着非常重要的意义。

一、新时期青年职工的思想特点

在党的十八大和十八届三中、四中全会精神以及总书记系列重要讲话精神指导下，国企改革不断深化，步入深水区，职工的思想意识发生了较大的变化，尤其是青年职工的思想。他们的思维方式、思想观念都发生了转变，呈现出新的特点。

1、青年职工的求知、成才意识强烈，学习思想政治热情不足

随着国企改革、科学技术进步以及经济的快速发展，青年职工明显感觉到自身知识不足，难以适应企业发展的需要。同时也认识到人才对于企业发展的重要性。因此，他们追求新知识的思想意识明显提高，学习业务知识的主动性显著增强，并且通过自考、成人教育、在职研究生等多种方式来努力学习科学文化知识，不断接收到新知识、新技术，不断拓宽知识面。

但是，他们往往将学习业务知识与思想政治教育学习对立起来，认为业务知识学好了对企业和个人的发展才是有益的，没有 时间和精力参加思想政治教育学习，没有充分认识到思想政治教育学习的重要性。他们对思想政治教育的学习活动不感兴趣，有些人甚至认为是多此一举，经常出现旷、逃、替等现象，对待思想政治教育学习活动是被动的、消极的。

2、青年职工自主意识强，集体观念淡化

受市场经济的影响，青年职工的自主意识不断增强。他们个性突出，敢于追求自己的合理利益，重视培养自身能力，树立竞争意识。在工作中相信个人的力量，倾向于拥有自己的工作环境，不愿受制于他人，喜欢追求宽松、民主的工作环境与组织氛围。喜欢灵活、机动的工作方式，对于传统的工作思维方式和管理模式存在一定反叛心理。

他们的集体观念呈淡化趁势，更看重他人和集体为我做了什么，而忽视我能为他人和集体做什么。比较注重个人的发展，对他人或集体的事情不太关心，不愿意参加集体的活动，不关心集体的利益和荣誉。有调查显示，90%以上的青年职工更加关注的是企业为我做了什么,而不是我为企业做了什么，另有57%的青年职工觉得单位付给的薪酬与其工作中的付出相比不合理，而实际上他们参加工作时间不长,还无法独立完成工作。有相当一部分青年职工认为企业如何发展是企业应考虑的事情，与自己关系不大。主人翁意识淡薄，失去了正确工作的心态。

3、青年职工对企业改革的认同感较强，参与改革的热情度较低

为了适应市场变化，企业需进行改革，促使企业规模和涉及领域不断扩大，经济效益增加。这对于促进国民经济增长、维护社会稳定、提高职工生活水平都起到了非常重要的作用。

青年职工对于国企一系列的改革是认同和支持的，他们充分认识到企业只有转变经营方式、改革内部机构，才能适应市场的要求，实现经济效益的增长和快速发展。但是，青年职工担心企业改革过程中自己的利益会受到损害，尤其企业在改革过程中出现的机构合并、下岗分流以及工资、人事制度的改革会使自己的工作环境变差、压力变大、工资收入减少、甚至被分流下岗。

因此，面对企业改革时，他们总是持支持、认同的，但一遇到与自己利益相关的改革时，总是态度消极、不愿意参与具体的改革行动。据中国南车集团一份关于青年员工思想状况与企业改革的调研报告表明，90%的青年职工都认为企业要发展必须进行改革，拥护和支持企业改革，但其中绝大部分的青年职工也认为改革对自己的切身利益有一定影响，只有9%的青年职工认为没影响。青年职工对于改革同样也存在着很多的顾虑，在问及“在企业改革中，您最担心的是什么?(多选项)”时，选择情况如下：

下岗人数大大增加占33%、国有资产流失占41%、职工福利受到损失占44%、国有企业性质会变占20%、没什么可担心的占9%。

二、国企青年职工思想政治教育工作存在的主要问题

整体上看，国企思想政治教育工作队伍自身素质是好的。但是，随着社会发展和经济形势的变化，思想政治教育工作队伍出现了一些不容忽视的问题。主要表现在：

一是，部分思想政治教育工作者自身能力不足。部分国企认为思想政治教育岗位任务少，责任也不大，在企业中发挥的作用也不强，所以总是把一些文化水平不高、工作能力不强和一些年龄稍大的同志按排在这类岗位上。这些同志虽有丰富的工作经验，但由于理论水平低，长期以来已经形成了比较单一的强制命令式的工作方法。在实际工作中，有时困难重重，与青午职工无法有效交流，致使青年职工的思想政治教育工作不能较好的顺利开展。

二是，部分思想政治教育工作者的工作积极性不高。在国企不断改革时期，思想政治教育工作部门和其它的业务部门相比，工作的成绩更难以体现，加之业务经费少、待遇低，使部分思想政治教育工作者总是有一种不被重视的感觉。在一些思想政治教育工作者眼中，从事所谓“一线”岗位或是专业技术人员才是有能力、有本事、能挣钱的。而思想政治教育工作人员常常被看成是只会花钱、不会挣钱，只会耍嘴皮子的人员。这些都致使思想政治教育工作者信心不足，工作积极性下降。同时，部分思想政治教育工作者对于青年职工思想政治教育工作的重要性认识不到位，在工作中心不在焉、不想干、不愿干的思想严重，总是一 遇到工作就讲困难，总是上面有了压力，自身才能有一点动力。

三是，思想政治教育的工作内容空洞、缺乏针对性。国企思想政治教育工作的内容与青年职工自身的发展要求不相适应，大多比较空洞、缺乏针对性。在内容的选择上，总是以马列主义、毛泽东思想、社会主义核心价值体系等理论为主要内容，要么以一个时期内政府宣传部门或是本系统上级部门下发的文件材料作为工作的内容。大多都是以宣扬爱岗敬业、无私奉献等为主。这些内容对于保障国企的发展方向和提高青年职工的思想政治素质是有必要的。但也应该看到，这些内容大多比较空洞，只注重说教、缺乏与青年职工个人发展有关的内容。同时，部分思想政治教育工作者在开展工作时，没有考虑到青年职工的文化水平、性格以及实际接受能力等因素的差异，总是采用同样的教育内容，缺乏针对性，使思想政治教育工作难以收到预期的效果。

四是，思想政治教育的工作方法单

一、不讲求实效。部分国企开展青年职工思想政治教育工作时，仍然习惯于沿用读书、念文件，以及开会、观看电影、电视等这些比较传统的工作方法和形式。工作方法大多不被青年职工接受和喜欢。其实，他们更愿意接受一些有趣的、能够跟的上时代步伐的方式方法。如：多请一些专业人士进行现场指导、发放比较新颖的宣传资料等。另外，国有企业在开展青年职工思想政治教育工作时，也不注重实际的工作效果。思想政治教育工作由于受到时间或是经费等问题的影响，甚至是受到思想政治教育工作者工作态度不端正的影响，往 往只注重形式、不注重实际效果。总是做些表面的文章，应付了事。如一些国企只将宣传材料下发到青年职工手中并要求他们自己进行阅读和学习，没有花费更多的时间和精力做更深入的讲解工作，不管青年职工是否真正学习过材料或是已经理解掌握了这些材料中的知识。还有部分企业一年到头就在宣传栏中写写宣传语、贴贴宣传画，而且更新速度较慢，不认真考虑管宣传的效果。

三、国企青年职工思想政治教育工作的发展方向

国企面对青年职工思想特点和思想政治教育工作存在的问题，必须不断进行改进，朝着科学化、现代化和多样化的方向发展。只有这样，青年职工思想政治教育工作才能适应新时期的需要，才能完成所肩负的人才队伍建设的重任。

1、科学化的发展方向

国企青年职工思想政治教育工作是一门理论性与实践性都非常强的工作。实现科学化是自身发展的客观要求。一方面，国企青年职工思想政治教育工作如果不实现科学化就难以完成所肩负的使命，本身也难以生存、发展。另一方面，随着现代化建设的不断深入，青年职工思想政治教育工作也必须要研究新情况、解决新问题、总结新理论。这些都要求青年职工思想政治教育工作必须要广泛吸收现代心理学、社会学、管理学等学科知识，并运用到具体工作中去。国企青年职工的理论知识水平和个人技能都在不断提高，他们的思想也变得越来越复杂，尤其是在当今社会，各种思潮、观点以及许多新现象、新事物的出现都会对青年职工的思想产生影响，引起思想上出现各种问题。要想对这些问题有较深刻的认识，必须要用科学的理论加以分析和解释。

因此，国企青年职工思想政治教育工作必须有一个系统的、科学的理沦体系和工作方法。要实现青年职工思想政治教育工作的科学化，首先是要坚持科学的理论，并且要对青年职工思想政治教育工作进行研究。其次必须坚持正确的原则，即理论联系实际、解决思想问题与解决实际问题相结合等原则。最后还要采用科学的方式方法，比如双向交流的相互教育、寓教于文、寓教于乐的灵活教育等。

2、现代化的发展方向

随着时代的快速发展，科技的日益进步，人们的观念、爱好，也在发生较大的变化。受此影响，人们的生活方式、思维方式也随之变化。尤其是青年人的变化更具时代特色。同时，信息的传播工具也在不断的发展，除传统的电视、广播之外，互联网、电脑以及各种电子设备等现代先进技术进入到社会生活的各个领域。这些都要求国企青年职工思想政治教育工作必须适应新形式，实现自身的现代化。否则就会落后于时代，就不能适应现代化的需要，也不能很好的解决青年职工的现实思想问题，从而使 青年职工思想政治教育工作的实效性下降。

国企要实现青年职工思想政治教育工作的现代化，首先是要用现代的科学文化知识来武装思想政治教育工作者，使他们掌握现代化的科学文化知识和专业知识，成为青年职工思想政治教育工作自身实现现代化的骨干力量。其次是要用现代化的科学技术来武装思想政治教育工作部门。充分认识到，只靠传统的书报、纸笔和一张嘴来开展青年职工思想政治教育工作是不够的，必须要加大投入，建立现代化的活动中心、图书馆和俱乐部等，也要不断的更新教育设备，充分利用电脑、投影仪、微信群等现代化的设备来开展青年职工思想政治教育工作，以此提高工作的效率。最后是要培养思想政治教育工作者具有现代化的思维能力和工作方法，能够全面的、系统的考虑问题，做出科学的决策，也使他们能够想出现代化的工作方法，有效的对青年职工开展思想政治教育工作。

3、多样化的发展方向

青年职工思想活跃，接收新事务的能力比较强，他们更加喜欢接受一些有趣的、新颖的、能够与时代发展同步的教育形式，而比较厌烦较为单一的、陈旧的教育形式。因此，在开展青年职工思想政治教育工作时，采用形式多样化的、生动活泼而富有感染力的教育形式。比如采用交流会、讨论会、报告会、座谈会等多种形式来开展工作。也可以采用寓教于乐的多种文化体育教育 形式，比如举办知识竞赛、节目演出、影视评论、演讲、征文等形式多样化的活动。将思想政治教育工作渗透到这些丰富多彩的活动中去，提高思想政治教育工作的吸引力和感染力，从而使青年职工思想政治教育工作收到良好的效果。随着时代的发展和进步,也必将会有更多更好的思想政治教育的工作形式出现，青年职工思想政治教育工作也必须充分利用多种形式开展工作，实现工作形式的多样化。

四、坚持思想政治教育与解决实际问题相结合的原则

青年职工由于参加工作的时间比较短，所以大多社会经验不足，生活自立能力比较差。他们不仅思想上容易出问题，而且实际生活中遇到的困难也比较多。因此，思想政治教育工作者在帮助他们解决思想问题的同时，也要关心和帮助他们解决一些实际的生活问题，而且必须把两者结合起来一起做。只有这样才能使思想政治教育工作更加有效。

毛泽东同志在革命战争年代就曾经指出：“要得到群众的拥护，就得和群众一起，就得去发动群众的积极性，就得关心群众的痛痒，就得真心实意为群众谋利益，解决群众的问题，衣的问题，生小孩的问题，解决群众的一切问题。”从毛泽东同志的这段讲话中可以看出：国企思想政治教育工作者只有注重解决青年职工的实际问题，才一能使他们消除后顾之忧，积极投入到工作中去，为企业的快速发展做积极有效的贡献。思想政治教育工作者首先要明白青年职工的许多思想问题大多是由于生活中的实际问题或是具体困难引起的。比如经济困难问题、住房问题、同事之间不团结问题等都极易使青年职工压力大、忧心重重，对工作有抵触情绪。在这种情况下，如果思想政治教育工作者只讲大道理，只从精神上鼓励他们要克服各种困难、积极工作，而不帮助他们解决实际问题，思想政治教育工作很难收到良好的效果。有时甚至还会适得其反，引起青年职工的烦感。

要多关心青年职工的实际生活，对于生活中遇到的一些实际困难要尽力给予解决。思想政治教育工作者要经常深入到青年职工的实际生活中去，不但要了解其思想上存在的问题，而且要关心他们的生活，了解实际生活中遇到的困难。对于有条件解决的，要认真解决，没有条件解决的要尽力创造条件解决。对于一些暂时确实无法解决的实际问题，必须向青年职工说明原因、讲明道理，决不能采取不闻、不问、回避或是一拖再拖的态度。必须将解决青年职工的实际问题作为自己工作的重要组成部分，想方设法的帮助他们解决，消除由此引起的思想问题。

五、创新青年职工思想政治教育工作的方法

1、思想政治教育工作与经济工作相结合

思想政治教育工作与经济工作相结合要求思想政治教育工作者必须将思想政治教育工作融入到国有企业经济工作的全过 程和各个环节中，保证具体工作的顺利开展和完成。坚持两者的结合主要是由二者之间的密切关系决定的。主要表现在：思想政治教育工作的内容、方式、方法等理论都来自于企业的实践活动；一切经济工作都需要思想政治教育工作来保障，经济工作离开了思想政治教育工作，就可能会偏离方向，而思想政治教育工作离开了经济工作，就偏离了企业的中心任务，就难以发挥应有的作用，削弱了自身的价值。必须坚持将思想政治教育工作与经济工作结合起来一起做，两者相互促进、互相提高。

利用经济工作做好青年职工思想政治教育工作，首先要正确认识好思想政治教育工作与经济工作的关系。思想政治教育工作不但要从理论上懂得二者之间相辅相成、密不可分的关系，同时在实际工作当中，两者往往会在工作时间的安排、人员及设备的使用等问题上产生矛盾。此时，思想政治教育工作者要充分认识到国有企业的中心任务是生产经营，思想政治教育工作要围绕这一中心工作来开展。其次，思想政治教育工作者必须要熟悉经济工作。思想政治教育工作者必须要了解企业的生产经营活动，比如：生产经营的决策、工作任务的分配等；要经常与从事经济工作的干部、职工进行交流与沟通，了解他们的思想与工作情况；要努力学习经济业务，尽可能的懂一些具体的业务工作，便于与青年职工有更多的共同语言来沟通。只有这样，在实际工作中才能掌握全面的信息，真正将思想政治教育工作与企业的经济工作结合起来，将思想政治教育工作融入经济工作当中，使思想政治 教育工作收到良好的效果。

2、思想政治教育工作与企业文化建设相结合

企业文化是企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚、激励企业各级经营管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和精神支柱。良好的企业文化可以引导和鼓励青年职工，营造独特的文化环境，树立良好的企业形象。同时，良好的企业交化也能够使青年职工深刻的理解企业的各项规章制度，共同维护企业的利益，实现企业全面、协调、快速的发展和改革的顺利推进。可以看出,企业文化与思想政治教育工作在目标上是一致的，都是从企业的生产经营活动出发，发挥自身优势来调动广大青年职工的生产积极性和创造性，为企业创造效益，促进企业发展。两者之间是相互依存、相互支持、相互服务的。因此，国有企业青年职工思想政治教育工作必须与企业的文化建设结合，发挥合力作用，做好青年职工的思想政治教育工作。

利用企业文化做好青年职工思想政治教育工作，首先要通过企业文化树立以人为本、全面发展的企业文化观，从而把社会、企业、个人等不同利益需求统一起来，树立正确的企业价值观，以此强化思想政治工作的文化导向力；其次要通过企业文化的导向功能、教育功能、凝聚功能和激励功能来实现企业精神的培养，增强企业思想政治教育工作的渗透能力；最后要通过企业文化教 育来强化品牌意识，突出自身特色，树立良好的企业形象，以此增强企业思想政治工作的文化支撑力。

3、思想政治教育工作与网络媒体相结合

由于信息网络技术的快速发展与普及，使青年职工上网时间越来越长。互联网的信息量大、覆盖面广、传播速度快等特点使青年职工的思想受网上信息的影响越来越大，尤其是不良信息的影响给国有企业青年职工思想政治教育工作带来了新的困难。这就必须将青年职工的思想政治教育工作与互联网结合起来，抢占网络阵地，积极探索“网络政工”的新方法。

利用网络做好青年职工思想政治教育工作，首先要建立企业思想政治教育工作的网站，并在网站上建立旗帜鲜明的具有马克思主义立场和观点的宣传平台，积极宣传社会主义核心价值体系理论以及党的路线、方针、政策；其次可以通过建立QQ群、公共邮箱、微信群等形式及时与青年职工进行沟通，了解思想和实际生活中存在的问题。建立网上思想政治教育的理论研究、网上课堂等对青年职工中错误的思潮和现象及时的给予批评，对热点进行正面引导，宣传主流思想，以此增强思想政治教育工作的影响力和渗透力；最后通过互联网加强对青年职工的素质教育，提高他们对网络信息的辨别能力和抗干扰能力，防止不良信息对青年职工思想的影响。

六、结语

国企人才队伍建设 第3篇

关键词：国有企业;人才队伍;绩效考核;激励机制

科学发展以人为本，人才是企业科学发展的核心资源，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。加强人才队伍建设是国有企业适应市场和增强竞争力的客观要求，是激活人才要素支撑科学发展的关键举措。在市场竞争日益激烈的新形势下，国有企业要在未来实现可持续的高效發展，必须大力实施人才强企战略，加快培育造就一支结构合理、素质优良，具有市场开拓精神和管理创新能力的高水平人才队伍，为企业和经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支持。

1 国有企业人才队伍现状和存在的问题

近年来，随着国企改革发展的不断深入和“人才强企”战略的实施，人才素质明显提高、结构逐步改善，人才队伍建设机制不断完善，管理制度日趋科学，整体水平有显著提高。但也应看到，与当前国际国内新形势、新任务的要求相比，仍存在不少较为突出的问题：

1.1 人才选用方式单一。企业选用人才通常通过外部引进和内部培养两种途径，通过内部培养出来的人才通常比较熟悉工作，了解企业文化，忠诚度较高，但是容易产生工作思路僵化，创新能力下降等问题;企业从外部引进人才， 可以快速缓解专业人才短缺问题，也可以取得“鲶鱼效应”，给企业带来新的思维和活力，有利于促进员工队伍的竞争和创新。而目前国企选人用人的途径比较单一，主要是靠内部培养选拔，而在外部招募引进优秀专业技术人才，市场化选聘高级经营管理人才等方面做得很不够。

1.2 缺乏科学合理的绩效考核评估体系。绩效考核的主要目的是通过不断的督促和对员工行为、工作业绩的正面引导，从而实现企业的战略目标。从实际结果来看，绩效考核不能实现企业战略目的现象十分常见。其根本原因就在于没有真正把生产经营目标与部门和个人的考核挂钩，从而导致企业运行效率低下，员工存在做多做少都一样，做好做坏都一样的心理，企业战略和经营目标难以贯彻。

1.3 重使用、轻培养的现象普遍存在。我国人才观念存在两大误区：一方面，企业高度重视人才，采用高薪等手段吸引和留住人才;另一方面，却不愿意投入资金和时间培养人才。短期来看，高薪聘请是解决高层次人才不足的有效手段，但从企业的长远发展来看，如果配套政策不到位，引进的人才的归属感不强，而企业自身又没有建立起内部人才供应链，则对企业的可持续健康发展十分不利。

1.4 激励机制不完善。科学有效的激励机制能够激发人才的工作热情，调动其工作积极性，提高工作效率，为企业创造更大利益。同时，还能达到吸引人才和留住人才的目的。目前，国有企业仍普遍存在激励观念不够新、激励手段不先进、激励效果不明显、激励方式较单一、对员工授权不够等问题。

2 产生问题的原因分析

存在上述难点问题的原因是多方面的，既有主观的因素，也有客观的原因。归纳起来，主要有三个方面：

2.1 观念滞后。对人才重视程度不够，没有深刻理解“人才资源是第一资源”的理念，缺乏前瞻性和战略眼光。从眼前工作需要考虑多，从战略发展考虑少;从维持现状考虑多，从开拓创新考虑少;思想不够解放，市场意识淡薄。

2.2 政策不完善。没有完善按市场经济规律运作，对人才的标准、使用、管理机制都存在缺陷。对经营管理人才的政策支持力度不够，绩效与回报不相称，影响他们的积极性和主动性。宣传表彰、精神激励力度不够，人才的社会贡献价值没有体现出来，没有形成较高的社会声誉。

2.3 机制不灵活。人才选拔任用激励机制不够灵活。缺乏有效的市场选拔机制，在人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制、考核体系等方面没有建立与市场相适应的灵活多样的机制，既难以吸引优秀人才，又难以盘活现有人才。

3 加强人才队伍建设的措施

3.1 健全党管人才的工作机制。将党管人才原则与市场化选聘人才有机结合，完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制，充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点，确定人才选用标准，规范选拔程序，科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用，逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划，建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系，健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。

3.2 建立有针对性的人才评价体系。人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重点是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制;探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的价值得到充分发挥和认可。

3.3 完善人才培养机制。不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人;对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养;对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执（职）业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。

3.4完善人才贡献的激励制度。建立健全充分体现人才价值、激发工作热情的人才贡献激励机制。制定既振奋人心又切实可行的奋斗目标，将人才的个人职业目标统一到企业的发展战略目标上来，激励其为实现企业战略目标而努力工作。对可造之材重点培养、委以重任，用才、惜才、爱才，使人才各尽所能、各展其长。尊重知识、尊重人才，真正做到用感情留人，以真情动人，营造和谐融洽、互敬互爱、团结协作的人才发展环境。注重精神鼓励和物质奖励的有效结合，一方面对那些工作业绩突出，具有典型示范作用的人才，要给于充分的肯定和表彰;另一方面要建立符合各类人才特点的物质奖励机制，鼓励人才在工作中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇，真正调动起人才的积极性和创造性，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]莫天祥.加强人力资源管理 推进企业稳定发展[J].企业科技与发展，2012（13）.

[2]凌敏.推进人才工作体制机制创新问题研究[J].才智，2012（26）.

国企人才队伍建设 第4篇

许勇（新疆新能达驰电气有限公司 新疆乌鲁木齐 830011）

摘要；现代企业的竞争是人才的竞争，由于现在企业之间竞争激烈导致企业的人才不断流失，给企业的生产和发展带来了严重影响。本文简单分析了国有企业人才流失的现状，着重就加大国企人才开发利用的有效对策提出探讨。关键词：国企人才流失；注重；人才开发利用

随着社会经济的发展，企业之间的竞争也越来越激烈，因而导致国有企业的人才流失现象严重，给国有企业的经济发展带来了极大影响，在当今形式下，国有企业必须采取有效措施积极应对国企人才流失现象，注重人才资源的合理开发利用。

一、国有企业人才流失现状分析

（一）国有企业原因。企业希望人才为其创造价值，但是人才需要企业为其提供发展平台，只有这样才能使人才感到自身价值在企业中得以实现，而企业也通过人才为自己带来了一定的经济效益，是企业与人才之间的双赢政策。如果企业不能够为人才提供足够的自我发展的机会和平台，就很容易造成人才的流失。具体表现在以下几个方面：

1、企业对人才发展的职业生涯进行合理规划。目前，国有企业在对于人才资源的管理方面还整体滞后，企业对于人才的长期发展目标缺乏应有的规范和管理，员工在企业看不到自己的未来和发展前景，现在国有企业的一些“唯亲”、“唯权”、“唯私”等现象使企业员工失去在单位继续工作的兴趣，因此，跳槽现象频繁出现。

2、工资福利待遇等对企业员工缺乏吸引力。随着社会的发展，双向选择机会的增多，给广大企业员工也带来了更多的竞争机会，尤其是在外部环境的压力下，与同行业的其他员工相比，国企员工的待遇整体不高，当员工意识到自己的工作待遇不能体现自身价值时，人才流失就会成为必然现象。

（二）企业员工自身原因。目前企业的一些优秀人才大都受过高等教育，自身水平较高，专业技术过硬，接受新事物能力快，社会适应力强，对个人的前景发展比较重视，俗话说；“人往高处走，水往低处流。”企业的优秀员工一旦觉得自己在国企单位未来得不到长远发展或者被重用，就会产生一种怀才不遇的感觉，进而出现跳槽现象。

（三）社会因素影响。社会环境对国企人才流失的影响是全方面的，尤其是现在社会外资企业的大量涌入，民营企业的蓬勃发展，他们凭借着雄厚的资本，灵活的竞争机制，丰厚的福利待遇，良好的工作前景目标等等吸收人才的竞争手段，都给国有企业带来了很大的挑战，严重影响了企业员工的人心，使国有企业的员工处于一种不稳定的工作环境之中。

二、加大国企人才开发利用的有效对策

（一）建立一套完善，规范，科学的人力资源管理体系。

1、改革用人机制。企业在选拔人才时，一定要严格根据企业用人标准的需求，认真组织笔试，面试，选拔出符合企业需要的具备真才实学的人，对于国企单位的经理人选采取聘用制选择，根据其在职期间的经济效益决定经理的连任或者降职等问题的处理，国有企业也可以通过人才的内部调整来加大员工工作的积极性；

2、国有企业要加强人才培训制度。在培训问题上，企业必须转变观念，应该把加强人才培训作为人才开发利用的主要方式，应该意识到，人才培训是一种投资而不是一种浪费。在人才培训过程中，还要加强对优秀人才的人生观，价值观以及良好职业道德的教育，在对员工进行职业培训时，要注意为员工提供一些长远的规划目标，使员工可以在企业看到自己的未来，进而形成专心为国有企业服务的决心。

3、在对员工进行培训时，要注重管理，营销，技术等多个通道发展的培训下，注重多种渠道培训人才，注重人才的开发利用。企业要根据员工的爱好与兴趣，帮助员工发展特长，具备多种能力和技术水平，在对员工进行职业规划设计时，要保证员工的价值观与企业发展的目标相一致，形成企业、员工共同的价值观追求。

（二）工资薪酬制度安排要合理，能够与时俱进。工资薪酬和福利待遇是企业能否吸引住人才和留住人才的重要因素，物质基础是人们赖以生存的基本条件和认真工作的动力，对于大多数人来说，工资薪酬是最有效的激励手段，是企业能否留住人才的重要因素，企业应按照按劳分配以及兼顾公平的原则，与时俱进，按照当前市场依据的薪酬适当改善或者提高自己的薪酬水平，在薪酬制度的制定的安排上，要既能调动企业员工工作的积极性，又能保证企业自身的利益不受影响。首先，企业的薪酬在外部要有一定的竞争性，企业要调查同行业的其他单位的薪酬水平，使自己企业的薪酬等于或者略高于同行业的其他单位的工资水平，只有这样，才能为企业更好的留住人才提供保证。另外，企业内部的薪酬待遇也要体现一定的竞争性，坚决杜绝“大锅饭”或者平均主义引起的不公现象的发生。

（三）国有企业要“以人为本”，注重企业自身文化建设。

国有企业要深刻贯彻“以人为本”的管理理念，而不是仅仅把它作为一种口号，企业要坚持适合人才放在适合位置上的管理方针，真正的关心人才，尊重人才，信任人才，关心人才家庭情况，真正为人才排忧解难。在企业管理上，要加强上下级领导的沟通和交流，能够倾听一线员工工作的心声，鼓励他们为企业的发展充分献计献策。注重对人才的开发培养和素质的提高。

企业文化在企业人力资源管理中具有重要作用，特别是国有企业，如果没有自己特色的企业文化就无法吸引和留住人才。国有企业要以“以人为本”为原则，通过调动企业员工的积极性，创造性进而提高职工素质，从而增强企业凝聚力，人才只有热爱自己的企业，才会真心为企业未来的发展服务，企业的发展靠人才，因此，企业只有营造一种尊重知识，尊重人才，信息共享，学习交流和和谐高效的工作环境，从而推动企业内外之间的人与人之间的信息交流，并由此产生深刻的企业的凝聚力，才能更好的留住人才。

结语：总之，在全球经济一体化不断发展的今天，国有企业要想发展振兴，就必须注重对企业人才的开发利用，企业要采取一切手段，利用一切优势，调动一切积极因素，加快人力资源的开发、利用；企业要在选择人才，培育人才，用好人才方面多下功夫，最大限度的发挥优秀人才的智慧和作用，只有这样才能有效避免国有企业人才流失，进而更好的为企业服务。参考文献：

[1]李麟.创建学习型企业是国企保持持久竞争力的有效手段[J].商业文化(下半月).2011（10）

[2]张健.中小企业实现人本管理的途径[J].经营管理者.2011（20）[3]何光军.关于某制造企业内部控制问题的思考[J].中国集体经济.2011(31)作者简介：许勇

男

汉族

新疆奇台县人

1977年生

经济师

七招搞定国企人才后备 第5篇

后备人才培养，是保持核心员工忠诚度和绩效的有效措施，也是保证企业核心人才队伍连续性，缩短填补职位空缺的周期，进而确保企业战略延续和形成持久的竞争力的重要方面。相较外企或民企，国企更具稳定性，也更适合做后备人才培养的工作。比如，老、中、青三结合的梯队结构解决了退休和晋升带来的空缺，而专项人才储备计划则足以面对事业扩展的人才需求。但现实中国有企业仍常面临人才短缺、培养失效等问题。要解决这些问题，国有企业须进一步提高后备人才培养技巧。

重视战略规划

人才职业生涯匹配设计。从企业角度来说，员工的成长路径要与企业的岗位体系匹配，构成一个人才成长、职位晋升并环环相扣的人岗匹配链条。实现人才供给与企业战略发展需求的动态平衡，包括人才在数量、质量和结构等层面与企业岗位体系的匹配，是后备人才工作的动因。而这种匹配涉及企业所用的各类人才，也涉及人才职业生涯的每个阶段，牵扯面广，因此，必须在企业战略层面进行体系化设计。

所有岗位都要有“后备”。许多企业把对人才的重视重点放在核心人才身上，将岗位划分为三六九等，而不认为“人人都是人才”和“每个岗位都需要人才”。事实上，国有企业一般都有自己的文化体系和管理体系，市场上的通用人才并不能完全满足岗位需求，加上人才相对退出难，致使不少岗位上的人才都不能全面履职，甚至造成了体系性的能力缺口。因此，有必要将全部岗位都纳入后备人才工作的视野，将进入企业的所有人才都真正视为后备人力资源去开发。当然，这不意味着所有人都是后备人才。

选拔方向明确

比例适当。企业各岗位都是“一个萝卜一个坑”，后备人才的培养比例小了，遇到成长不顺利或流失时就会出现“蜀中无大将廖化作先锋”的现象，失去后备工作的意义；比例大了，除了加剧竞争，带来内耗的风险，还有人才难退出产生人才安置的问题。而且后备人才面临长期“候补”时，其积极性必然受挫。岗位的金字塔特征决定了后备人才越往上比例应降低。世界500强国有企业A公司就对中层后备人员采用1∶2的比例，对高层后备人员采用1∶1的比例，并且同一人选一般只作为1-2个职位的后备。

遴选突出特质考察。与单纯出资人选人不同，国有企业后备人才的遴选一般会关注更多的因素，如职务序列除重点关注学历、专业和管理经验，非职务序列除关注专业、业绩、专业技术水平等外，根据“党管人才”的原则，国有企业一般还会重视德才和廉洁，并设置一些专门的程序，如“考核优秀为优先程序、群众推荐为必备程序、纪律检查为监督程序、组织测评为保证程序”，力求群众公认。应该说，这些做法比较科学，但要真正测准后备人才的特点，还要注重人才的特质，也就是胜任能力模型中“冰山”以下的部分。具体说来，可以在人才的入口处把好特质关，也可以通过日常行为来考察后备人才候选人。比如，A公司把考察“决策能力”细化为考察胆识、思考深度、决策方式、信息加工能力等几个维度，通过“敢于冒险”和“看问题能看到本质”及“能听得见不同意见”等日常行为去评价其特质。

年龄结构均衡。按岗位建立后备队伍时，性别结构、专业结构相对容易合理化，而年龄结构问题容易突显。在知识经济背景下，知识与技能的更新速度加快，由于人员难退出，随着时间推移，很容易出现能岗不匹配的现象。所以，后备人才队伍比现职的人才队伍至少应年轻一个任期，或者5岁左右。但从梯队建设考虑，一个专业团队应该形成经验与活力互补的年龄结构。专业管理团队的后备应放大到经验丰富者或同级别人员。比如高层职位后备一般不超过50周岁，其中45周岁以下占1/2，且至少有一名35周岁以下，形成“543”的年龄梯队；中层职位后备则一般要求在35周岁以下。

培养方式灵活

培养立体化。人才选用育留是一种理论区分，在实际工作中则难分轩轾。比如，所谓后备并不是一个专门的队伍，一般都处于具体的工作岗位上。后备既是使用，又是竞争遴选，也是实践培养。因此，培养要立体化。横向上，要打破选用育的传统界限，针对个人特点提供系统化的培养，按需补充知识、轮岗、挂职，或“换跑道”发展。如A公司原则上对在一个岗位工作满6年的后备人员都进行轮岗，对缺少一线工作经历的后备，则交流到基层一线、困难单位、关键岗位及重点项目岗位任职，并有计划地安排后备人员挂职交流。纵向上，要将人才培养放到全职业生涯中考虑，把初任培训、岗位培训、提高训练、轮岗培训等一体化，形成与职业发展完全同步的“学习包”，提供系统的“一体化解决方案”。

培养精益化。后备人才培养也是讲投入产出收益的，因此也要坚持精益的理念——增效和降本。从增效上来说，应该在人才创造力黄金时期到来之前加强培养。如对杰出科技人才的统计表明，37岁一般为创造力的最佳时期，那么，后备人才的培养工作应该提前到30岁左右。B公司调查发现，其技术人员从初级、基础级、骨干级、核心级、专家级到大师级的发展一般需要20年的周期，而前三级一般要经历12年的周期，后三级则进入成长加速期，所以，应将第三级的后备作为重点。从降本上来说，要建立后备人才退出的机制，后备人才如果在政治思想、道德品质、廉洁自律等方面出现问题，或连续两年考核不称职，或年龄过大、身心健康出现问题，就应退出后备人才队伍。

责任编辑：白静恩

国企人才队伍建设 第6篇

关键词：国企改革；人才；开发管理

中图分类号：F276.1文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）08-0041-01

国企改革是大势所趋，人才的开发管理必须先改。要改变传统的“人才”的界定，真正认识、培养、选拔和管理好现代意义上的企业人才，促进企业人力资源开发，推进企业人才队伍的建设，建立与国有企业发展相适应的人力资源机制，国有企业才能面向市场着力转换经营机制。我们在人才开发管理上也必须紧跟时代步伐，做一些新的尝试。

一、不拘一格识人才

人与人不同，花有几样红。只要有一副好眼光，各种各样的人才取之不尽用之不竭。但又有云：金无足赤，人无完人。就绝大多数人而言，人都是长处和短处的结合体，或擅长思考把握全局性长远性的问题，或擅长处理具体性的问题，或擅长创造性思维，或擅长兢兢业业按部就班，或擅长交际，或擅长写作，或擅长管理，或擅长办事……不可尽述。

具体到企业而言，首先应当明确自己需要什么样的人才，只有最适合企业的人对企业而言才是真正的人才。譬如需要一个有长远战略眼光的人，而却找来一个擅长处理具体问题的人，很明显就是一个错误；同理需要一个擅长协调处理关系的，却找来一个只能坚持原则按部就班工作的……很明显，他们都不是适合企业的人才，而与他们本身的才能无关。

孔子有云：吾以言取人，失之宰予，以貌取人，失之子羽。很明显，人才虽多，要找到合适的却也不容易，往往很多时候只是一个自己的喜好，偏错过了不少千里良驹。“马之千里者，一食或尽粟一石”人才，或狂放不羁，或谨小慎微，或圆滑世故，或兢兢业业，或疯疯癫癫，或深邃沉思，或大辩如纳，或口若悬河……“爱而知其恶，憎而知其善”古今又有几人真正做到了呢？谁做到了，谁就一定永远处于不败之地。

二、允许犯错识真才

《三国》中诸葛亮错用马谡被人诟病。其实这对企业如何用好人才实际上有极好的启发意义。马谡者，与战国赵括类似，纸上谈兵，缺乏足够的实战历练，而不能将实践与理论很好的结合起来，故而方有“街亭之失”、“长平之败”。企业用人也是如此，需逐步在实践中加担子，并允许一两次犯错的机会（前提是做好相应的准备），只有这样能在丰富实战中通过检验的人才算是真正的人才，马谡缺少的并不是理论，而是历练，而恰恰孔明又太过优秀所以不能容忍别人失误，马谡没有成为重要人才，其过全在孔明。

人才，无不是在实战中不断总结、改进、历练出来的，在不影响大局情况下的一两次小失误，是完全可以接受的。对于一个真正的人才而言，失误过后的成长方才更有价值，而企业能否拥有这种人才成长后的价值完全取决于自己。企业，要有敢于在控制风险的情况下为有能力的人一两次失误买单的能力，让有能力的人逐步挑大梁就是最好的投资。“常格不破，大才难得。”我们的习总书记也说过“人才政策方面手脚还要放开一些”，就是要破除人才政策壁垒，尊重人才个性差异，还英雄以本色，给人才以通道。

三、合理激励留人才

西方心理学家马斯洛有一个自下而上的层级需求理论：生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。很明显，不同层次或者说是不同种类的人在不同阶段会有不同的需求，作为企业只有在恰当的时候针对不同的人用不同的激励方式才能达到最大的预期。对于更需要金钱的，以金钱激励；更需要安全感的，以安全感激励；更需要权力的，以权力激励；更需要展示自我的，以相应的尊重激励……

而恰恰在成熟的企业里，规章制度十分复杂，甚至层级结构十分森严，故而在人才激励反应上灵活度往往较一般新型企业要更迟钝一些。故而能否在坚持原则前提下尽量增加灵活度，甚至打破一些不必要的条条框框都是企业值得思考的问题。

四、适当竞争活人才

但凡生存能力强大的企业，都必然有相应的人才支撑，只有保持企业人才最持久的活力，才是企业立于不败之地最好的保障。一个没有活力，失去了竞争意识的企业是无法长久生存的。本质上，企业的活力很大程度上就是人才的活力，保持人才的不断竞争流动或许是不二之法。

人才竞争流动大致分为企业内外及内部竞争流动。内外流动是打破封闭环境最有效也是最常用的方法，当然也存在一些潜在的风险；而内部竞争流动大约包括上下及平行两个方面，这种内部流动方式成为外部流动的一个极其重要的补充，唯能者居之，能在相对稳定的状态下最大程度上激发内部潜力，防止员工思想僵化的重要激励方法。而在这个人才不断流动的过程之中，企业需要做的仅仅是创造一个公平、公开、公正的环境和评价体系。

五、扬长避短用人才

正如前面所言，人才大多具有明显的偏性。这就要求企业在实际使用之时要尽量想尽办法发挥其长处而避其短处，也只有这样才能真正尽用其才，达到价值的最大化。

企业根本上就是搭建一个平台，而充分发挥各类人才的综合效力，企业的根本能力实际上就是如何使用好各类人才的能力。韩非子有云：上君尽人之智，中君尽人之力，下君尽己之能。孟子曰：劳心者治人，劳力者治于人，治于人者食人，治人者食于人。《吕氏春秋》有云：明主者，非遍见万物也，而明于人主之所执也……皆此类也。

企业之要，首在得人。“欲木之长者必固其根本，欲流之远者必浚其泉源”，国有企业正处于全面深化改革的攻坚期和深水区，面对新的历史时期，机遇与挑战同在，要最大化发挥人才引领作用。探索用现代化企业制度和市场竞争选才任能，将优秀人才充实到国有企业中来，施展人才“智慧”，不断推进国有企业各项事业奋勇向前。

参考文献：

[1]谌新民.新人力资源管理[M].北京：中央编译出版社，2002.