职业选择理论范文（精选12篇）
职业选择理论 第1篇
14世纪至17世纪的文艺复兴初步打破了人们对于神学的盲目崇拜, 解放了人类思想的枷锁, 使人们的思想从重视崇拜神学转变为重视人自身的本质。在此基础上, 17世纪至18世纪的启蒙运动又进一步推进了人们思想的解放, 这次思想运动使人类思想得到了彻底解放, 彻底打破了中世纪以来教会对于神学以及封建等级思想的建构。在两次思想运动的影响下, 人们进行反封建的同时, 开始对人类自身的本质以及“理性”进行思考。
人们对于“理性”的思考集中在对人类行为是否理性的思考上。在经济学领域中存在着这样一个最基本的假设, 即假定人在一切经济活动中的行为都是合乎理性的。亚当·斯密认为人的理性在于他在各项利益的比较中选择自我的最大利益, 以最小的牺牲满足自己的最大需要。他们对人的行为的假定有:个体行动是合乎理性的;个体可以获得足够充分的周围环境的信息;以及个体根据所获得的各方面信息进行计算和分析, 从而按最有利于自身利益的目标选择决策方案, 以获得最大利润或效用。
在社会学领域里一直都十分关注对人类社会行动的研究, 马克斯·韦伯划分了四种社会行动的理想类型: (1) 目的合理性行动; (2) 价值合理性行动; (3) 情感的行动; (4) 传统的行动。社会学试图通过分析人们采取合理性行动的环境和动机, 探讨人类合理性行动的范式。从社会学的发展历程我们可以看出, 自20世纪50年代以来, 社会学研究开始逐步借鉴经济学的基本理论和基本方法, 把它们运用到社会学的研究之中。社会学领域中提出的理性选择理论 (Rational Choice Theory) 就是社会学用经济学的方法研究社会学问题最为重要的理论之一。理性选择理论的核心观点是人以理性的行动, 以满足自己的偏好, 并使效用最大化。
社会学领域中的“理性人”与经济学中的“经济人”虽然都是以理性为前提, 都是在寻求自身利益的最大化, 即二者在研究行为时有着共同的假设, 即人类的行为是受理性支配的。科尔曼认为:“理性行动是为达到一定目的而通过人际交往或社会交换所表现出来的社会性行动, 这种行动需要理性地考虑对其目的有影响的各种因素。”但是二者在其基本假设和研究侧重点方面存在不同之处:经济学认为人是依据个人稳定的利益偏好在各种行动中做出选择, 研究侧重于人们为何做出选择, 即强调选择利益最大化的行动和结果的分析, 更多地研究个体的理性行为;社会学则认为人的行动是受社会环境和社会结构制约的, 研究侧重于人们为何不做出选择, 社会学的理性选择认为人得行动是有目的性的, 人类在面临抉择的时候有多个行动方案, 这多个行动方案会带来不同的行动效益, 人类在选择最终的行动方案时所遵循的原则就是追求效用的最大化。
二、社会学的理性选择理论
1. 理论在社会学领域的源起
乔治·霍曼斯在其著作《交换的社会行为》中运用社会心理学家的群体动力学以及其他理论重新解释了小群体的行为, 从而构建了社会交换的形式, 这为学者们在以后的社会心理实证研究中提供了社会交换的理论基础。1989年《理性与社会》期刊的出版和1990年国际社会学协会理性选择研究分会的诞生, 标志着理性选择理论完全进入运用阶段。但在社会学理性选择理论的发展和运用方面做出突出成就的是科尔曼, 他在《社会理论的基础》一书中提出了社会理论研究与发展的新方向, 为社会理论奠定了全新的基础, 这标志着社会学理性选择理论的正式确立。
2. 理论范式和基本框架
理性选择范式的基本理论假设:第一, 个人是自身最大利益的追求者。第二, 在特定情境中有不同的行为策略可供选择。第三, 人在理智上相信不同的选择会导致不同的结果。第四, 人在主观上对不同的选择结果有不同的偏好排列。理性选择可以概括为最优化或效用最大化。
理性选择范式的基本框架:首先, 对于行动者行动的理解。科尔曼认为在解释社会活动时, 必须从行动者的角度来理解行动者的行动, 从局外人的角度来研究行动者的行动是非理性, 局外人的角度是不能反映行动者的本意。这与马克斯·韦伯所提出的理解社会的方法论有着相似之处, 即在研究行动者行动除采用价值中立的态度客观的分析行动者行动的含义外, 还要用理解的方法来研究行动者赋予行动的主观意义, 从而还原行动者的行动, 减少因是旁观者的影响而片面地理解行动者的行动, 从而造成行动信息的丧失。
其次, 对于分析行动者行动的视角。科尔曼所提出的理性选择理论不是单一地关注行动者的理性行动, 他更关注的是行动者采取理性行动后产生的后果, 特别是社会后果, 这种社会后果无论是对于行动者本人还是对于社会来说, 都存在着产生积极作用和消极作用的可能。因此, 社会学基础上的理性选择理论更关注的是行动者的行动所创造的社会制度、社会结构以及社会文化, 同时又关注社会制度、社会文化和社会结构对于行动者理性行动的制约。在此基础上, 科尔曼提出了社会规范这个基本概念, 他认为, 规范指明人们什么样的行动是合乎体统或正确的。社会规范是人们有意创造的, 蕴含着不同的利益。但规范蕴含的利益不能形成规范, 也不能确保规范必然形成;利益只是为规范提供了基础, 即接受外在影响的人们产生了对规范的需求。
再者, 对于理性人的理解。理性选择理论虽然是来源于新古典经济学的经济人假设之中, 有着非常浓厚的经济学色彩。但是理性选择理论中的人是理性人, 而非经济人, 更不是帕森斯认为的社会人, 也不是韦伯认为的组织人。他的核心内容是“人以理性的行动来满足自己的偏好, 并使其效益最大化”, 而这种“效益”并不只是局限于狭窄的经济领域, 它还包括政治的、社会的、文化的、情感的等众多内容。其价值取向不一定是经济目的, 也可以包括利他主义、社会公平等内容。
最后, 微观研究和宏观研究的结合。科尔曼在构建理性选择理论时, 一直追求将理性选择理论对于个体理性行动的研究, 发展到对群体理性行动的宏观研究。为了实现微观到宏观的过渡, 科尔曼在理性人的分析基础上, 提出社会关系、社会结构、集体决策和集体行为等归根结底是个体追求最大功利进行理性选择的结果。他用该理论对权力、统治、信任、规范和合法性等社会现象作了分析, 认为这些社会关系的建立实际上是两个理性人之间的一切经济交易。如科尔曼认为, 信任作为一种有目的的社会行动, 是理性选择学说的关键, 并认为尽管根据博弈论和交易成本理论的分析, 单次博弈中的信任是非理性的行为, 但如果将收益范围扩大, 仍然能够将信任看成是理性选择的结果。在宏观层面, 科尔曼提出了社会最优化的概念, 即是指如果行动者双方自愿交换没有外在影响的资源, 双方均能获取较多的利益, 没有任何一方被伤害。如果这种交换发生在非竞争性的结构中, 交换率将在一定范围内浮动。在这种结构中, 所有使双方获利的交换完成后, 便达到一种最佳状态, 这种状态就是社会优化 (或称帕累托优化) 。与这一概念相联系的是“社会均衡”。社会最优是在一定系统中最佳的社会均衡状态。
3. 理论思考
首先, 理性选择理论补充了经济学中经济人的假设:理性选择理论承认人类行动具有非理性的一面, 并且它关注制度文化等因素对一个人偏好和目的性行动的影响作用;实现了从微观到宏观的过渡:以科尔曼为代表的社会学家们提供了一种将微观分析和宏观分析相结合的社会行动理论, 他们从社会行动出发, 把个体行为与社会结构看作是一个统一的动态过程。
其次, 理性选择理论也有存在着局限性:理性选择理论是源于经济学的基本假设中的, 本身带有比较浓厚的经济学色彩, 这就使得理性选择理论在关注人类行动时过多地研究其经济效益, 而对于产生的社会结果的研究相对薄弱;理性选择理论对于非理性的关注比较少:虽然以科尔曼为代表的社会学家们提出的理性选择理论对于经济学中人类行为的完全理性化有所修正, 但是理性选择理论在关注人类理性行动时并未提及行动的源起以及其意图性, 而是直接过渡到了对行动产生的结果的分析层面上, 也忽略了行动产生社会后果时的社会历史背景;方法论存在着悖论:理性选择理论采用的是个人主义方法论, 但即便在纯粹的经济领域, 即使是严格按理性选择理论建立起来的复杂经济学模型, 在解释多个自变量对某个因变量的影响程度时, 事实上总存在既有变量无法解释的问题, 即对于残差问题的解释。而社会学更关注理性的有限性和个体行动受文化、制度因素的制约性。这就意味着, 合理地解释个体行动作, 除从个体内部作出说明外, 还要从其外部文化、制度的框架来研究行动, 这于理性选择理论所坚持的个人主义方法论出现了背离。
参考文献
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职业技能理论 第2篇
一 客户服务中心的分类
1）大众型，专业型和电话留言型
大众型的坐席代表的特点：经过培训去处理特定的工作，并在特定的知识库里查询信息。2）人工型 技术型
人工服务与自助服务相比，每个交易的成本会更高，不管是通过外包形式还是自建形式的客户服务中心，要支持完成这些沟通，需要很多的投入，包括创建，培训和管理方面的投入。二 客户服务中心的特点 1 较难感知
话务员职业的较难感知的特性体现在以下方面：
1）对于客户而言，话务员为您客户提供的服务中，有很多元素是看不见，摸不着的，如话务员的微笑，肢体语言等
2）客户在接受服务之前，往往不能肯定他能得到什么样的服务，因为很多服务都非常抽象，很难描述。
3）对于某些服务而言，其结果有一定的延后性，客户在接受服务后无法立即感受到服务的利益，也就无法对服务的质量作出全面客观的评价。2互动性强
3服务差异化(话务员所提供的客户服务是一个复杂的过程，在某种意义上说很难做到标准化)4规范性
5不见面的服务
三 客户服务中心的功能
1）业务咨询功能 2）话费查询功能 3）业务受理功能 4）投诉功能 5）电话营销功能 6）接受用户建议功能 四 职业技能要求
职业素质要求
1、职业化精神；
2、职业化能力；
职业化精神包括：敬业、专业、责任、诚信、协作、规范
职业化能力具体能力包括：学习能力，表达能力，执行能力，创新能力，社交能力，自我管理能力。其中执行能力是最重要的能力之一。创新能力是自我超越，突破思维局限，善于运用新方法和新流程 职业技能要求: 1 电话沟通能力
表现1）语言表达能力 2）倾听能力 3）意见征求能力 4）控制情绪能力 2 业务处理能力
3服务能力 服务能力，服务质量，投诉处理 4营销能力 5管理能力
管理能力是指话务员具有现场管理能力，绩效与团队管理能力，业务指导与培训及统计分析技能。
职业知识要求：知识和技能并重 五 话务员的职业发展道路
话务员的职业发展路径可以是直线式的，即由普通客户信息话务员，到高级客户信息话务员，最后成为客户信息服务的专家。
话务员还可以有其他的职业选择方向。如果通过若干年客户信息服务积累的工作经验掌握了较好的与人沟通的技巧，练就了良好的语言表达能力，培养出了非常好的心理素质，这些素质对于许多行业的职业都是十分有价值的，是一笔非常宝贵的财富。进入到技术 营销 销售公关等 领域都可以是职业发展的选择。第二章 服务技能
一 品牌服务意识的要素 1 客户理念
品牌服务意识要求服务人员具有客户理念。
品牌服务意识在客户理念上首先要求服务人员能够持续地，始终如一地对客户表示热情，尊重和关注。品牌服务意识首先是个态度问题。作为客户，在享受服务的过程中，首先感受到的是服务人员的态度，2 品牌理念
品牌服务理念要求服务人员具有品牌理念。品牌理念要求服务人员在从事服务工作时，强烈意识到自己所代表的已经不只是个人，同时代表整个服务中心，代表整个企业，代表整个品牌。3 服务技巧：决定服务人员服务质量和和服务水平的，还是服务人员专业的服务技能，即服务人员利用专业知识解决客服实质问题的能力如何树立品牌服务意识：始终如一尊重关注客户、设身处地用心理解客户、高效快捷响应客户需求、全心全意解决客户问题、稳定持续提供优质服务
二 品牌服务意识
话务员需要做到几点： 1 始终如一尊重关注客户 2 设身处地用心理解客户
企业员工是时刻替企业考虑，希望尽快息事宁人呢，还是作为客户的帮助者出现？这是衡量员工的服务是不是品牌服务的一个关键。3 高效快捷响应客户需求 4全心全意解决客户问题 5 稳定持续提供优质服务
让客户每一次都能感受到同样好的服务，正是品牌客户服务所追求的 目标，持续提供优质的服务，这是整个品牌客户服务过程中最难获得的一种能力，而服务的标准化，一致性，是持续提供优质服务的根本保证。
第三章 服务质量
戴明（W.Edwards Deming）等质量管理专家都认为质量就是指产品是否符合规格，他们都强调设计人员应根据顾客的要求，确定产品的规格。服务质量就是服务实绩符合顾客的期望。
对于“符合规格”质量定义来说，其优缺点如下： 1 优点：
?“符合规格”是最简明的质量定义，?如果企业能够正确理解顾客的要求，采用“符合规格”的定义，管理人员就能制订客观的标准，衡量服务质量，有效提高生产效率和顾客的满意程度。?根据规格，确定质量管理措施，有利于企业降低成本。2 缺点：
?顾客并不是根据产品的规格来评估质量的
?顾客不知道，也并不关心产品是否符合企业内部制定的质量标准。对于“符合期望”的质量定义来说，其优缺点如下： 1 优点：
?明确了顾客是质量的最终评审者
?“符合期望”是质量定义有利于促使管理人员密切注视企业外部的市场环境，及时发现顾客期望的改变，采取相应适当的措施，是产品或服务符合或超过顾客的期望。?同一行业不同企业采用不同的竞争策略，重视不同的质量特性 2 缺点 ?在各类质量定义中，“符合期望”是最复杂，最空泛的定义，不利于实际操作。?企业很难根据顾客不同的偏爱，确定对整个市场都适用的质量标准。四 服务质量的评价标准
客户评价服务质量有5个标准：感知度 信赖度 反应度 专业度 移情度 感知度
感知度是指服务的有形部分和无形部分，如服务设施，服务人员的外貌，服务人员的声音等，它们一方面为客户认知企业的无形服务提供看有形线索，另一方面其本身又构成客户服务的内容，直接影响到客户对服务质量的感知。移情度
移情度是指站在客户立场给予客户关心并提供个性化服务，让整个服务过程更富“人情味”。移情度要求服务人员在客户需要帮助的时候，充分理解客户的心情和客户的要求，并从处理事情的态度上和过程中体现出来。信赖度是服务质量的核心
服务的实际质量与设计的质量是存在质量差距的。质量差距是有质量管理前后不一致造成的。最主要的差距是期望服务和感知（实际经历）服务差距。5个差距以及它们造成的结果和产生的原因如下： 1）管理者认识的差距（差距1）
这个差距指管理者对期望质量的感觉不明确，产生的原因有：对市场研究和需求分析的信息不准确；对期望的解释信息不准确；没有需求分析；从企业与顾客联系的层次向管理者传递的信息失真或丧失；臃肿的组织层次阻碍或改变了再顾客联系中所产生的信息。2）质量标准差距（差距2）
这一差距指服务质量标准与管理者对质量期望的认识不一样，原因：计划失误或计划过程不够充分；计划管理混乱；组织无明确目标；服务质量的计划得不到最高管理层的支持。3）服务交易差距（差距3）
这一差距指服务生产和交易过程中员工的行为不符合质量标准，原因：标准太复杂或太苛刻；员工对标准有不同意见，例如一流服务质量可以有不同的行为；标准与现有的企业文化发生冲突；服务生产管理混乱；内部营销不充分或根本不开展内部营销；技术和系统没有按照标准为员工提供便利。
差距原因粗略分为：管理、监督、员工对标准规则的认识、对顾客需要的认识以及缺少生产系统和技术的支持
4）营销沟通的差距（差距4）
这一差距指营销沟通行为所做出的承诺与实际提供的服务不一致，原因：营销沟通计划于服务生产不一；传统的市场营销和服务生产之间缺乏协助；营销沟通活动提供提出一些标准，但组织却不能按照这些标准完成工作；有故意夸大其词，承诺太多的倾向。
引起这一差距的原因为：一是外部营销沟通的计划与执行没有和服务生产统一起来：二是在广告等营销沟通过程中往往存在承诺太多的倾向。5）感知服务质量差距（差距5）
提高员工服务水平
内部营销：企业进行内部营销，从而提高外部服务水平应从以下几方面入手： 1)提高员工素质 2)创造工作条件 3)适当授权 4)倡导内部协作的企业文化 美国Semaritan Health Services 曾制定了不就服务的4A行动计划： ?预见（Anticipate）并预防服务差错
?承认（Acknowledge）已发生的服务差错，不推卸责任，不辩解
?真诚地道歉（Apologise）,对已发生的的服务差错真诚地想顾客表示歉意、?弥补过失（Amend）采取改正措施和后续性措施，解决顾客投诉问题 第四章 投诉处理 一 认识客户投诉 长期以来很多企业都把客户投诉视为一种麻烦，想方设法地回避客户的投诉，1）客户投诉时客观存在的 2）客户投诉即信任 3）客户投诉是“金”
反映出企业的不足。企业硬件或软件方面存在的不尽如人意的地方恰恰是新的商机和潜在的利润增长点。
转化为企业动力。让企业重新审视产品、服务、市场细分、内部资源管理等一系列问题，从中吸取教训，改进产品和服务。
有助于维护客户关系。投诉是客户主动与企业接触的机会，企业可以把每一次服务看成是建立客户忠诚度的机会。2 客户投诉管理
1）改变态度 2）作好准备 3）建立体系 4）掌握技巧 5）战略管理
企业应永远将客户放在决策的第一位，应把客户投诉管理作为企业战略进行管理，需要做到以下几点：
?在企业内部打造“欢迎投诉”的企业文化 ?主动出击，向客户要求投诉
?对客户投诉和抱怨进行适当的分析 3 理想的客户投诉管理
1）正确的服务观念和服务意识 2）完善的客户投诉管理体系 3）娴熟的投诉处置技能 二 体验客户投诉 1客户体验 1）客户感受
客户满意与否，取决于客户接受产品或服务后的感受与接受服务前的期望相比较的体验，并且在不经意间通过行动和语言表述出来 2）客户体验差距 ①理解差距 ②程序差距 ③行为差距
行为差距是因为得不到有效的执行。④促销差距
促销差距是达不到企业宣传和承诺的程度。⑤感受差距
2客户投诉的主要原因
1）产品问题：产品质量 产品规范和销售3方面 ① 质量：产品不符合要求 设计缺陷 未按时交付 ② 规范： 不符合规范要求 标准滞后 ③ 销售： 虚假宣传 销售承诺不兑现 ④ 价格 ⑤ 使用 2）服务问题
① 服务质量引起的投诉：服务不规范 业务不熟悉 ② 效率低 ③ 推卸责任
④ 服务感受引起的投诉： 无人关注 客户没有被尊重 三 客户投诉的心智模式 客户投诉时的心智模式是指客户对投诉的处理抱有希望，他们在接受产品或服务的当时或使用一段时间后，向产品和服务的提供者投诉不满。
心智模式有4种：质量监督型、理智型、谈判型、受害型 非投诉抱怨客户的心智模式： 虽对产品或服务心存不满，但有不向企业投诉的一种客户心理状态。①怕麻烦型
②不相信会有结果型 ③无所谓型 ⑤指望别人型
客户投诉后的心智模式有4种类型：更趋忠诚型、例行公事型、观察型、离婚型 四 投诉管理体系的基本模式 1 运行于实施
公平性：对于员工，遵循”不责备”文化，及时告知员工涉及的投诉信息，给予员工解释的机会，同时为员工保密，将处置结果通知员工 五 客户投诉处理基本技能 获取信息： “先处理心情，后处理事情”理解了客户的心情，稳定了客户的情绪后，在谈话过程中，尽量通过开放式的问题，把客户从情绪的发泄引导到事件上去，让他把问题讲述出来，只有理解事件的原委，才能对症下药，解决客户的不满。2 作为话务员还应该了解应对不同类型的投诉客户方法：
① 完全失控的客户：保持平静的语气 ； 问一些简单的封闭式问题 安抚客户情绪 ； 如客户情绪仍然失控，请想上级请示
②倾听困难的客户：礼貌地指出问题（太大声、太小声、太快、太慢）；猜测客户意思，并已封闭式问题确认 ③过于啰嗦的客户 ④过分被动的客户 ⑤过于自信的客户 ⑥言语粗鄙的客户
第五章 营销基础 一 概述 电信行业营销管理的性质 ①不可触摸性
服务是无形的。而购买者为减少这种不可触摸性所带来的不确定性，他们必然会寻求服务质量的标志或证据。他们将从看到的地方、人员、设备、沟通资料、象征和价格等方面，作为服务质量的判断。②不可分离性 ③不可变动性 ④不可消失性 电信行业营销管理的策略 ① 整体性管理 ②合作性管理 ③博弈性管理
电信运营商之间的竞争异常激烈，但一味在存量市场展开排他性竞争的最终结果只能是两败俱伤。运营商之间的竞争应该在更高层次展开，更应该关注增量市场，这个增量市场不仅是新增用户，还包括新业务带来的市场。④长期性管理 电信行业营销管理的原则 ①市场性原则 ②技术性原则 ③操作性原则 ④合理性原则 二 服务组合
7Ps服务营销组合式服务企业依据其营销战略对营销过程中7个要素变量进行配置和系统化管理的活动。
服务营销组合的7个要素，简称为7Ps:产品、定价、地点或渠道、促销、人、有形展示、过程。① 定价（Price）水准 折扣 付款条件，顾客的认知价值 质量定价 差异化 影响服务产品定价的因素主要有3个方面，即成本，需求和竞争。
服务业最常用的定价方法有：成本导向定价法；竞争导向定价法和需求导向定价法。
电信企业在设立资费套餐是，利用电信服务显示的网络资源，降低此时段的话费以开发用户需求，就是符合服务产品特点的一种价格策略。
② 地点或渠道（Place）所在地 可及性 分销渠道 分销领域
服务渠道策略就是服务企业为目标顾客提供服务时对所使用的位置和渠道所作的决策，他包括如何把服务交付给顾客和应该在什么地方进行。在服务营销中，企业为了获得竞争优势，应该寻找并确定适宜的交付服务方法和地点，方便顾客对服务产品的购买、享用和收益。针对目标市场对服务的特殊需求和偏好，服务企业往往需要采用不同的分销与促销策略。
第六章 营销方法 一 直复营销 1 目的
直复营销的基本精神是双向交流信息。直复营销的目的是为了企业在心的市场环境下更好地销售自己的产品，提升自己的市场份额。他所依赖的手段和技术主要是良好的客户消费资料（包括消费属性和购买记录）。这些资料可通过精良的数据库库开发和管理技术、与客户沟通的途径等来实现。2 特点
直复营销具有互联性、目标化、控制和连续性的特点。二 顾问式营销（操作 论述）1 概念
顾问式营销是指具备相当专业知识的营销人员，不以赚钱为目的，客户的立场上，遇见客户的未来需求，提出合理的建议实现营销，并在此过程中与客户建立友好的关系，形成营销人员的营销网络。2 营销环节 ① 满意阶段
对刚刚购买的产品或者服务感到非常满意的客户而言，希望客户购买新的产品是非常困难的，但是，随着时间的推移，客户会对购买的茶农越来越不满意。② 认知阶段 ③ 决策阶段 ④ 指定标准 ⑤ 评价阶段 ⑥ 调查阶段 ⑦ 选择阶段 ⑧ 再评价阶段 三 交叉营销 概念：交叉营销是指借助各种分析技术和经验判断，发现现有客户的多种相关需求通过适当的渠道满足其需求而销售多种相关产品和服务的一种营销理念。2 优点 ①成功率高 ②销售成本低 ③增强客户忠诚度（选）
有针对性的交叉销售可以大大增加用户的忠诚度，而忠诚客户会重复购买本公司的产品和服务，数据显示，购买两种产品的客户的流失率是55%，而购买4中或更多产品（服务）的客户的流失率几乎是零。交叉销售可以提高企业满足客户多种个性化需求的能力、增加客户向竞争对手转换的成本，因而可以提高客户的忠诚度，增加企业的利润率和客户的终身价值。④增加利润 四 一对一营销
其核心是以“客户份额”为中心，通过与每个客户的互动对话，与客户逐一建立持久、长远的“双赢”关系，为客户提供定制化的产品 五 关系营销 目标：关系营销提倡不仅要将注意力集中于发展和维持与客户的关系，而且还要扩大营销的视野。它所涉及的关系包含企业与其所有利益有关者间所发生的所有关系。2实施步骤
① 建立高效的客户管理机构 ② 实施频繁营销规划
频繁营销规划是指规划和涉及对经常购买或大量购买的客户提供奖励。奖励的形式可以有很多种。这样可以通过长期的，增加价值的关系，保持来自最佳客户的产出。③ 进行俱乐部营销规划 ④ 实行客户化营销 ⑤ 数据库营销 ⑥ 退出管理 六 体验营销 1 体验形式 ①感官体验 ②情感体验
情感体验即体现消费者内在的感情与情绪，使消费者在消费中，感受到各种情感，如亲情、友情和爱情等。它的范围可以是一格温情、柔情的正面心情，也可是欢乐、自豪甚至是强烈的激动情绪。情感体验什么刺激真正可以引起某种情绪，并使消费者自然地受到感染，并融入这种情景中来体验一种心情。③思考体验 ④行动体验 ⑤关联体验
体验形式：看、听、使用、参与。
第七章 客户关系管理（CRM）一 客户关系管理的基本内容 1 以客户为中心的企业管理技术 2 智能化的客户数据库 3 信息和知识的分析技术
二 客户关系管理的主要功能（选）1 客户信息管理 2 市场营销管理 3 销售管理 动态管理和预警监管
三 客户关系管理系统的核心技术 1 数据挖掘的内容：
客户特征：数据挖掘的第一步就是找出顾客的特征描述，了解顾客的地址、年龄、性别、收入等信息。
重点客户：通过客户行为分析，归类出消费额最高，最为稳定的客户群，确定为重点客户，针对重点客户，指定个性化营销策略，以求留住高利润客户。
客户关注点：通过对客户消费行为信息的分析，得出客户最关注的方面，从而有针对性地进行营销活动。
客户忠诚度：得出客户持久，牢固性、稳定性分析。四 客户关系管理在呼叫中心的应用
3个阶段特点比较：形成阶段→成本中心 优化阶段→利润中心 战略性阶段→价值创造
第八章 电话营销技能（自由发挥 问答题型）一 电话营销的特点 1 及时性
电话能够在短时间内直接听到客户的意见，是非常重要的商务工具。通过双向沟通，企业可以了解客户的需求，意见，从而提供有针对性的服务，并为今后的新业务提供参考。2 普遍性
由客户服务中心实施的呼出营销适合社会各个阶层，具有一定的普遍性。它一方面可进行广播式营销，进行大面积覆盖，尤其适合新业务的推广；另一方面在客户数据分析的基础上，进行针对性的个性化服务。3 经济性
经济性是电话营销的突出特点，具有营销成本低廉，交互性好，操作简便等优势。话务员可直接根据客户的语气，把握营销沟通的进度和方法，并最终达成营销目的。4 双向性 5 快捷性
二 电话营销的作用 降低营销成本 2 增加公司收益 3 促进客户关系 三 电话营销的步骤 Ⅰ 准备工作
目标：融入客户的世界，对营销工作胸有成竹 要求：调整心态，准备工作资料和客户资料 1 做好态度准备
对于任何的话务员来说，第一步是树立积极的，热情的态度，这在电话营销中特别重要。一个积极的人总是想方设法去做他的能力或潜能所能达到的一些事情，就增加了她的创造力和迎接困难的勇气，在生活中用不通用的态度对待人和事就会得到不同的结果，所以人们常说：态度决定一切，那么如何做好态度准备呢？ 1）良好的自我形象
2）体现“我能做”的态度 3）带上笑容 2确立目标
3安排号工作环境 4掌握产品知识 5了解客户
6准备要传递的信息 7拨打电话事件的掌握 1）已一天为标准
10:00-11:00 这是客户大多不是你忙碌，一些事情也会处理完毕，这段时间应该是电话营销的最佳时段
15:00-18:00 努力地打电话吧，这段时间是我们创造佳绩的最好时间。Ⅱ 开场白
1声音语言的把握
2设计开场白语言 ：（要求设计一通40个字的呼出电话的开场白，15秒之内）3引起客户的兴趣 1）陈述价值
2）谈及刚服务过的客户的同行公司 3）谈及客户说戏的话题 4）学会赞美对方 3 推介产品（论述）
1）FABE法（介绍产品，论述题时 先介绍FABE）
FABE法是产品展示说明的常用方法，即将销售的产品先按特征来分类，并把这些特征所具有的优势找出来，判断究竟产品的哪些优势可以和客户的利益相结合，并拿出证据证明其符合客户的利益，或者实际让客户使用中加以印证。F（Features）:特征 A（Advantages）:优势 B（Benefits）:利益 E(Evidence):证据 2）数字化
3）对比化推介法 4）巧言妙语沟通法 5）比拟描绘法
6）基本的情感触发器
情感触发器其实也就是人在选择购买的活动当中，体现出来的集中特性。只有体会客户的心理，才能触动客户的购买欲望。占有欲 同伴的压力 声望和地位 4 鉴别需求
1）客户是否有需求愿望？ 2）客户是否有购买能力？ 3）客户是否有购买决定权？ 4）客户是否有资格购买？ 5 战胜异议
1）处理异议的轻巧（准备实例）①化反对问题为“卖点” ②善用客户的观点 ③FFF法则
④“是的，如果”法 ⑤引用法 ⑥以退为进 Ⅵ 促成交易
目标：促成客户做出决定，采取行动 1）成交法则
① 保持自信的态度 ② 考虑客户的特点 ③ 保留一定的成交余地 ④ 保留一个强有力的问句 ⑤ 不可轻言放弃 四 撰写营销脚本 1营销导语的设计 针对不用类型的用户设计不同的语言 2 访问语的设计 必须注意以下几点：①问题简单明了 ② 人员要具有“角色转换”的意识 ③减少“专业术语”和“生僻词”是使用
第九章 现场管理 一 概述
话务员熟悉的现场管理的形式有：排班管理 质量监督 电话监听 现场指导等 二 电话监听 电话监听的形式
电话监听工作一般在客服中心系统内部进行，通常可分为随机监听（silent monitoring）电话录音（recorded calls）和现场指导（side-by-side observations）3种形式。1）随机监听 2）电话录音
3）现场指导（P133表）
现场指导，即监督者就坐在话务员旁边，用同一电话机（通常有监听插口）对话务员与客户的通话进行监听，并在现场给予话务员及时的指导和帮助。2 电话监听的应用
1）随机监听的应用（是进行服务质量管理的最常用的方法）管理者在采用这种方式时需要特别遵守以下原则： ① 随机性原则 ② 客观性原则 ③ 持续性原则 ④ 交互性原则 2）电话录音的应用
从应用上讲，随机监听是服务质量管理“面”上的工作，重点在全局，而电话录音盒现场指导是“点”上的工作，重点在局部。电话录音具有以下几个方面的主要功能。① 工作分析的客观依据
② 为处理服务纠纷和棘手问题提供了有效证据 ③ 培训工作的案例资源 ④ 绩效评估的参考信息 3）现场指导的应用
在客服中心现场管理过程中，如果有经验的管理者可以在旁边进行现场指导，一方面可以给话务员一定的心理安慰，这包括肢体安抚两个方面；另一方面可以在话务员遇到困难的时候给予一些必要的指导和鼓励。三 突发事件的处理
现场管理还要对突发事件进行紧急处理，突发事件主要包括：话务员异动，一般设备故障、程序、网络、系统等内部故障以及断电、空调故障、警报及火灾、个人事故、恶劣天气等外部故障。话务异动处理
话务异动是指未预料到的拨入电话流量增高。1）一级支持 2）二级支持 3）三级支持 4）高级支持
第十章 图标制作与统计分析（未讲）一 统计分析的内涵
统计，即将信息统括起来进行计算，它是对数据进行定量处理的理论与技术。二统计分析方法的特征：（区别弄清楚）1 科学性
统计分析方法以数学为基础，具有严密的机构，需要遵循特定的程序和规范。从确立选题、提出假设、进行抽样、具体实施，一直到分析解决数据，得出结论，都须符合一定的逻辑和标准。2直观性 3重复性。
三 统计分析方法的局限
统计分析方法的局限，归结起来，主要有下列几点：
1）现实生活极其复杂，诸多因素常常纠缠交错在一起，仅靠统计分析方法去控制和解释这些因素及其相互关系，是不全面、不深刻的。
（2）统计分析方法的运用是有条件的，它依赖于数据资料本身的性质、统计方法的适用程度和研究者对统计原理及统计技术的理解、掌握程度与应用水平。方法选择不当，往往易得出错误的结论。
（3）统计决断以概率为基础，可以说，统计决断的结论并非绝对正确。四 统计分析的基本步骤：
统计分析大致可分为如下3个步骤： 1收集数据 2整理数据 3分析数据
五 图表制作实例
1条形图：是用宽带相等的条形的高低或长短来表示数值大小的图形，条形图可以横置（基线为垂直线）也可以纵置（基线为水平线），纵置时也称为柱形图。饼图：也称圆形图，是用圆内扇形面积的大小来表示数值的大小，它主要用来直观地表示总体的后称情况，即总体的各部分所占比例（百分比）直方图：是根据数据整理后的频数分布，以横轴表示分组，以纵轴表示各组频数（次数）。六统计分析
常用的统计分析方法有：因果图 排列图 分层图 检查表 散布图 控制图 关系图法 系统图法 矩阵图法
1因果图：一个质量问题的发生往往不是由于一个单纯的原因，而常常是多种原因综合作用的结果。因果图也称作鱼刺图 2排列图：是意大利经济学家巴雷托设计出的一种统计图。这种统计图能够反映出“少数是关键，多数为此要”的客观规律，也称巴雷托图。控制图：是对生产过程或服务过程的质量加以测定、记录并从而进行控制管理的一种用科学方法设计的图，又称质量控制图。矩阵图法：是通过多维的思考来研究和确定问题症结的方法。矩阵图法与系统图法之间既有区别有互有联系。
十一章 绩效与团队管理
一 绩效考核的内容：从5个方面进行测评：
1.业绩考核 2.能力考核 3.态度考核 4.潜力考核 5.适应性考核 二 绩效改进辅导
1.绩效观察 2.绩效面谈 3.反馈辅导 4.绩效改进 三 绩效考核的方法： 1.关键绩效指标(KPI)SMART原则是确定KPI的一个重要原则。S即Specific，代表具体。M即Measurable，代表可度量。A即Attainable，代表可实现。R即Realistic，代表现实性。T即Timebound，代表有时限。KPI考核的目的
（1）绩效改进（2）价值评价 2.平衡计分卡 3.360度考核法
主要内容包括：上级评估、同事评估、下级评估、客户评估、自我评估 实施步骤：考核设计、考核实施、结果反馈 四 团队建设 定义：所谓团队即包括两个或者两个以上的组员拥有共同目标，能够分担责任，彼此相互信任，分享劳动成果。成果团队应树立的意识：
目标意识、合作意识、服务意识、竞争意识、危机意识。团队精神：指团队成员为了团队的利益与目标而相互协作的作风。核心：奉献 五 团队绩效的提升：（简答）树立良好榜样、检查团队业绩 倾听队员心声 加强培训沟通、帮助制定计划、鼓励团队发展 六 激励措施：
1.建立健全科学的激励机制： ①目标激励 ②薪酬激励
薪酬标准的评定方法要结合人才的综合素质和绩效管理工作进行，操作细则要明确，忌讳使用模糊或笼统语言。③奖惩激励 ④事业激励
2.培养员工的职业自豪感
3.培训技能，提供升迁，培养员工的成就感 4.充分实现员工的自我价值
十二章 培训与指导
《话务员国家职业标准》中要求高级话务员能够对初级人员进行理论实操培训。
教态要求总的原则是自然、端庄、大方、沉着、稳重，切记呆板枯燥、严峻清冷、活泼过分。非言语行为的运用
非言语行为是指人与人交流时通过表情、动作传递的信息。一 培训与指导方法
1.行为示范法：指给受训者提供一个演示关键行为的模型，然后为他们提供时间这些关键行为的机会。
步骤：介绍、技能准备与开发、应用规划 2.行为矫正法(简答)操作要点：（1）要求不能过高（2）多鼓励员工（3）内隐或想象模仿（4）用理智来进行说服教育（5）可用于管理观念变革的困难
3.角色扮演法：是团体心理辅导的一种很重要和常用的技术。角色扮演法类型：（1）结构性角色扮演法（2）自发性角色扮演法
角色扮演法实施步骤：（1）确定培训所要达到的目标（2）构想问题情景或环境（3）确定所要扮演的角色（4）确定扮演者（5）准备扮演（6）布置表演场所（7）安排观察者（8）正式扮演（9）表演结束后的讨论（10）评估角色扮演活动的成效 4.解决问题讨论法 5.沟通能力分析训练法 指导人员应注意的问题
（1）除原有训练内容外，还应再进一步接受心理学的专业知识学习和技能训练。
（2）帮助学员学习的同时，应辅以理论和体验性方式，以帮助演习人员掌握自我了解的模型和沟通人际关系的基本模型。
（3）不应过度介入或干预，否则将会使具有实质效应的分组演习，变成一种虚伪的表演，妨碍个人自主性和自律性的确立。
（4）每组人数不应超过5人，以利于领导者的随时监督观察，避免各小组间的相互影响。6.案例教学法（录音 投诉）案例教学法的要求（选）
1）讲究真实可信（2）讲究客观生动（3）讲究案例的多样化 7.课堂培训法 实施步骤： 1）提供讨论提纲 2）在课堂上组织讨论 二 培训的实施
1.培训方案的设计 2.培训方案的确定
3.培训时间的分配和掌控 直接影响培训的实际效果
注意（1）准时开始，准时结束（考研一个培训师是否严谨的标志）灵活判断情绪
4.培训过程中的沟通
作为培训师在于学员的互动中，还应具备以下几种能力：（1）应变力（2）观察力（3）控场力
2）合理分配时间3）（（公共基础
职业的特点：1.专业性、技术性 2.延续性、稳定性3.有酬性
4、互补性
职业道德的构成要素主要包括5个方面：职业的责任心、职业的良心感、职业的业务能力、职业的纪律观念、职业的理想信念。
职业道德的基本特征：1，适用范围的有限性。2，相对的独立性3，发展的历史继承性4，鲜明的纪律约束性。
电信行业的特点：1，有益效用。2，生产消费不可分割。3，不均衡性。4，全程全网联合行业。电信产品的特点：1，无形性。2，时间的等一性。3，不可储存性。4，复杂性。5，相互替代性。监管作为政府依法对企业市场活动的直接干预，对企业的生产经营活动，乃至对整个产业的兴衰都会产生重要影响。
电信监管是国家对电信行业依法进行的监管和管理。
电信监管的目的：1，电信市场主体的多元化和电信业务的对外开放，需要政府监管机构依法维护有效的竞争秩序。2，维护电信用户和电信业务经营的合法利益。3，保障电信网络和信息的安全。4，促进电信实业的健康发展。法律基本概念：
1，1，定义：法律指有立法机关或国家机关制定，国家政权保证执行的行为规则的总称。2，2，特征：（1），规范性，（国家意志性），（权利义务统一性），（国家强制性）
电信资费管理制度：电信资费实行以成本为基础的定价原则。根据电信业务的不同情况，电信资费实行 企业定价，政府指导价和政府定价3种定价方式。用户满意度指数是衡量服务质量优劣的重要指标。
消费者权益保护法是调整生活消费关系的法律规范的总称。它调整着消费者，经营者和服务者之前的经济关系，以及与生活消费活动有关的国家管理机关，消费者组织之间的社会关系。消费者享有9项权利：安全权，知情权，选择权，公平交易权，获得赔偿权，结社权，受教育权，监督权。受尊重权
消费者指为满足生活需要而购买某种商品或服务的人。
维权渠道：1，与经营者协商和解。2，请求消费者协会调解。3，向有关行政部门（工商行政管理部门或质量监督部门）申诉。4，根据与经营者达成的仲裁协议提请仲裁机构仲裁。5，向人民法院提起诉讼、我国现行的劳动用工制度包括：1，劳动就业制度2，劳动合同制度。3，工作时间，休息休假和工资制度。
劳动争议的处理方式有：协商，调解，仲裁，诉讼
商业秘密的定义：在通信行业内，各种统计数据，客户资料，业务资料均属于商业秘密，有关组织机构，人员编制，通信设备，营业收入，客户资料等信息也被列入商业秘密的范畴。保护商业秘密的措施：1，法律途径。2，行政手段。3，经济方式。
电信是指利用有线，无线的电磁系统或者光电系统，传输，搭设，接受或者处理语音，文字，数据，图像以及其他任何形式信息的活动。现代通信网分为传送网，业务网和支撑网。
服务营销组合（7ps）的7个要素，即产品，定价，渠道，促销，人员，有形展示，过程。差异化市场营销是指针对各个细分客户市场的需求，确定要进入时那些特定目标市场，人后制定市场营销组合来适应各个目标市场。
客户的购买动机：1，求实动机。2，求廉动机。3，好胜动机。4，求利动机。5，偏好动机。6，从众动机。7，求俏动机。8，惠顾动机。9，求新动机。影响个人客户购买行为的因素：1，经济因素。2，社会因素。3，心理因素。
应用文是单位或个人在处理事物，沟通关系时所形成和使用的具有一定格式的文章的总称。应用文的文体有市场调查报告，工作计划，工作总结，合同，广告，营销报告。应用文的语言风格要求简明，庄重，通俗，得体，规范。
请示的特点：请示是需要批复的上行文;示必须是事前行文;请示一般是一事一请。写作格式：1，标题2，主送机关3，正文4，署名及时间。
报告是向上级机关汇报工作，反映情况，提出意见和建议，答复上级机关的询问时所使用的一种公文，属于上行文。
报告的特点：应用的广泛性；行文的单向性；表达叙述性。报告一般由标题，主送机关，正文，落款4部分构成。会议纪要由标题和正文两部分组成。正文由导语，主体和结语3部分组成。计划一般由标题，正文和落款构成。
计划的正文包括前言，主体和结尾3个部分。
总结的正文，一般由标题，正文和落款3部分组成。总结的正文，一般由序言，主体，和结尾3部分组成。
劳动保护工作除了防止工伤事故和职业病以外，还包括实现女工和未成年工的特殊保护，为劳动者创造舒适的环境等。安全生产除了保护劳动者的安全和健康之外，还包括保障机器设备的安全运转，国家财产不受损坏等。
火势初期应使用灭火器，消防栓或自来水等。尽可能地在第一时间将火扑灭。火势发展阶段必须投入一定数量的人力和消防器材，才能及时有效得扑灭火灾。火势猛烈阶段，一般需要受过专门训练的消防人员才能完成。
灭火的基本方法：1，冷却灭火法。2，隔离灭火法。3，窒息灭火法。4，抑制灭火法。
职业获得理论述评 第3篇
人力资本 社会资本 再生产 工作特征
自20世纪90年代我国高等教育采用“内涵式”发展方式以来,特别是21世纪伊始的这几年,大学毕业生人数在短期内激增,就业形势愈发严峻,使得就业问题再次成为国人普遍关注的焦点。而伴随城市化、工业化进程,职业地位日趋成为人们身份、地位的重要表征,因此,关于职业获得的各种理论再度引起人们的重视。
一、人力资本理论:后天教育的至上影响
在众多关于职业获得的理论解释中,人力资本理论可谓是诠释力很强的一大理论流派。早在1960年,美国著名经济学家西奥多·舒尔茨就在美国经济年会上首次提出了人力资本概念。该理论认为,受教育程度和劳动者的收入呈现明显的正相关关系,即受教育越多,产生的劳动生产率也就越高,获得的收益也就越多。
人力资本理论始终强调教育对劳动者职业获得的重要作用,打破了传统经济学关于劳动力同质性的假定,为世界各国的教育发展和经济发展作出了重大贡献。[[1] 黄敬宝.人力资本理论关于就业问题研究的局限性[J].价格分析,2007(9):47.][1]但是,面对当前我国复杂的就业问题,人力资本理论各流派都无法作出令人满意的解释。一方面,人力资本理论将投资量、受教育年限、以及劳动生产率直接等同起来。而事实上,由于先天因素 、高校教育教学质量以及自身努力程度的不同,大学生所获得的人力资本存量会存在一些差异。另一方面,由于该理论过于关注个体与人力资本之间的关系,在分析社会问题时难免忽略个人以外的因素。
二、再生产理论:优势阶层的绝对复制
西方发达国家教育走向大众化和普及化之后,曾出现了这样的问题:无论教育机会怎样扩大,人们在入学机会和学业成功机会方面差别都很大,教育上的不平等导致就业、收入、社会等级等方面的社会不平,学者们开始关注学校教育本身。“再生产理论”就是西方发达国家研究学校教育不平等问题而形成的著名理论范式。
再生产理论主张教育本身并不能平等地对待所有人,教育制度有助于维持和加剧社会不平等。大致可以分为以下几个派别:布尔迪厄文化再生产理论、伯恩斯坦语言符码理论、韦伯“身份群体”理论和吉登斯“结构再生产”理论等。但是再生产理论过于强调社会流动固化的一面,而忽视了学校教育在社会流动过程中的正向功能和革命性作用,这也正是其局限性所在。现代社会中,学校教育自身的相对自主性已日渐显现,已不再仅仅作为资本传递的中介工具而存在。[[2] 牛海彬,白媛媛.解析布迪厄教育再生产理论[J].外国教育研究,2006(5):21.][2]另外,在职业获得的过程中,再生产的实际效果越来越取决于学校教育的实施情况以及主体自身的努力程度。因而,再生产理论已明显不能对当前的职业获得过程做出令人满意的解释。
三、社会资本理论:网络资本的优胜劣汰
自1980年法国社会学家皮埃尔·布迪厄正式提出“社会资本”概念以来,人的社会属性,尤其是人与人之间的互动关系,越来越受到学者的关注。社会资本理论认为,个体拥有的社会资本越多,那么在人际关系网络中向其提供就业资源的人也就越多,其职业成功的几率也就越大。其中个体的社会资本主要包括:来自家庭的网络资本以及个体网络资本的拓展与重构。该理论自产生以来,就始终存在着诸多争议,其中较典型的是强、弱关系之争。
那么在当今的就业市场中,究竟是何种关系发挥着主导性作用呢?这一问题的解答直接关系到人们的就业心态以及自我塑造的方向,进而影响个体的发展道路。因此,有必要对于当前就业市场中这两种关系的作用予以澄清。
四、工作特征理论:平行影响的实现
人与工作之间的相互适应与匹配,是现代工业企业管理中的重要问题。哈克曼等人强调要建立一种理论框架来预测工作特征和工人对这些特征的反应之间的关系,由此而创立了工作特征理论。该理论认为,员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的,而不是由工作的客观特征所决定的。
由此可以看出,工作特征理论主要关注人们对特定工作的感知,重视内在心理过程,而个体差异,诸如先天特征、学校教育、个人能力等变量则是作为一组共同的作用因素而出现的,这些要素共同决定了行动者对特定工作的认知,从而导致了劳动者之间生产率的差异。
但是,这一工作特征理论尚有一些不足之处。首先,这些工作特征的关系并非是完全独立的,各个特征之间往往存在着较高的相关性;另外,对于客观工作特征与人们对这些客观工作特征的知觉之间的差异的关系还不十分明确。因而,以工作特征模式为主要理论依据的整个工作特征研究还处于一种探索性阶段。
五、即有理论的解释力及其限囿
上述理论都从不同角度对人们的求职心理、求职行为以及求职结果进行了深入解释,对于人们认识和理解职业获得过程具有十分重要的作用。
但是由于任何理论都是特定社会现象的反映,随着生产的发展和环境的变迁使得某些理论的解释力下降,这也正是理论得以持续发展的基本动因。改革开放以来,我国社会经济发展迅速,各种要素相互冲突整合,从而呈现出一种复杂的局面,使得关于职业获得的各种一元分析模式其解释力都存在着某种程度的缺弱。因此,在大学生就业形势日益严峻的今天,寻求一种多元理论模式来解释大学生的职业获得,并进而揭示整个就业机制的运行特点,成为一个有待进一步发掘和探讨的问题。
作者简介:河北大学政法学院 社会学系08级 硕士郑研辉 李方
参考文献:
[1] 黄敬宝.人力资本理论关于就业问题研究的局限性[J].价格分析,2007(9):47.
职业选择理论 第4篇
职业辅导是学校培养人才的重要职能。而面对越来越尖锐的职业供需矛盾，学校的职业辅导显得尤为重要。学校在职业辅导方面的职能越是完善，学生在校期间的职业准备就越是充分。为帮助毕业生顺利实现从学校人到职业人的转变，许多高校开设了就业指导课程或讲座，为学生提供工作信息、求职技巧及工作适应技巧。然而，这种“快餐式”的就业指导并不能提高低年级学生的职业准备与规划意识。另外，许多重要的职业技能与职业品质也绝不是短暂的求职技巧指导所能解决的。因此，高校职业辅导工作不能局限于毕业生就业指导，关注学生自身的成长与发展成为新的发展趋势。
当前，国内一些高校已经开始探索适应我国现状的职业辅导课程。遗憾的是，这些课程的开展大多基于任课教师个人的经验积累，缺乏系统的理论指导。为此，本文介绍了颇有影响的Holland职业选择理论，并阐述该理论对实际应用的启示，以便为在校大学生和从事高校职业辅导的教育工作者提供参考。
（二）Holland职业选择理论
1959年，美国咨询心理学家Holland结合当时的人格心理学概念，首次从个体特质维度提出“职业选择理论”。Holland认为职业选择是个人人格在工作世界的表露和延伸，即人们在工作选择和经验中表达白己的个人兴趣和价值。该理论引起强烈反响。40多年来，Holland本人及其同事不断探索，形成了一项不衰的科研领域。其理论构想在实践测评中显现惊人的预测力。
Holland职业选择理论提出六条构想： (1) 个性是职业选择的主要影响因素; (2) 兴趣包括在个性范畴之内; (3) 职业选择观是一种稳定的心理状态; (4) 早期的职业幻想预示未来职业方向; (5) 个性、目标定位的“自知程度”决定了职业选择的聚焦范围，自知程度越清，焦点越明; (6) 为达到职业成功和满意感，应选择与个性特点相容的职业。该理论认为，个性是遗传因素、社会活动和兴趣能力的交互产物。特别是周边环境、他人行为受强化程度对个性倾向和自我概念 (Selfconcept) 的形成有非常显著的影响。个性无优劣之别，分别为6类 (常以六边形示意，见图1) ：
现实型 (讲究务实、规范操作) 、研究型 (擅长符号与智慧) 、艺术型 (主观感性、思维跳跃) 、社交型 (偏好交流沟通) 、探险型 (冒险探新、激情外露) 、墨守型 (符合常规、内敛稳健) 。
基于上述假设和分类，Holland等人开发了职业预测工具。不同个性得分值对应不同的职业种类。后在效度检验时，发现若收集分值最高的3项综合确定，效度会大幅提高。首先，比较前3项指标的分布。如果临近 (如，现实一墨守一探险) ，说明个性倾向稳定一致;若出现了对角指标 (如，现实一社会一艺术) ，则说明倾向不一致，择业不确定性。其次，比较前3项与后3项分值的差距。若差异显著，代表择业定位高度明确，反之说明自知程度较低。
Holland根据自己多年的职业咨询经验发现，个人会被某些满足其需要和角色认同的特定职业所吸引。因此，我们可根据个人对职业的印象和推论，将人们和环境加以特定的归类，而个人对自我的观点与其职业偏好间的一致性，即构成了Holland所称的“典型个人风格”。如具有社会倾向的人会偏好在能与他人密切互动的环境中工作，并强调探索职业个性的适配性、差异性和一致性。值得注意的是，Holland认为工作环境应包括物理条件、任务特征、能力需求和组织氛围等多重因素，应全盘考虑。Holland的职业选择理论是职业工效学领域中最富影响力的理论。受其理论构思的影响，一系列测评工具在实务中广泛应用为大学生择业、再就业等决策提供了辅导手段。
（三）Holland职业选择理论对大学生职业辅导的启示
1. 帮助学生了解自己的个性特征
Holland认为，个性是职业选择的主要影响因素。事实上，性格的确影响着一个人对职业和专业的选择以及对职业的适应性。不同性格特征的人应当从事不同的职业工作。如果个人性格特征与职业和专业特点相矛盾，不但会影响个人素质水平的发挥，降低工作和学习效率，而且会影响良好情感和个性的施展，甚至有害身心健康。因此，在学校职业指导中应该强调根据学生的性格特点来选择相适应的职业。目前，我国学校职业指导中常用的性向测验，都是根据“明尼苏达多相人格调查表(MMPl)，“艾森克人格问卷” (EPQ) 或“卡特尔十六因素个性测验” (16PF) 等加以改编的。这些都是信效度较高的性格测验工具。所以，应该首先了解自己的个性，然后像Holland所主张的那样，为达到职业成功和满意感而选择与个性特点相容的职业。
2. 帮助学生调和兴趣与专业之间的矛盾，开拓职业选择的视野
Holland认为，兴趣包括在个性范畴之内。所以，兴趣对学生所学的专业，以及对专业的投入程度是至关重要的，而这又依次影响到学生为职业选择所做的知识和技能甚至心理准备。一般而言，进入大学接受教育，这时期职业发展的一个重要特征是个人已经开始对自己暂定的职业志向进行准备、尝试，也是确定个人职业观为进入社会做准备的时期。这时期应利用各种方式宣传正确的职业观念与职业道德。要让学生清楚地认识到，大学阶段的一项重要任务就是为职业生涯做好准备。大一学生在刚入校时就需要针对职业方向做许多方面的调整，其中，涉及个人对所选专业的学习动力的自我激发、制定适合自己理想的学习计划，专业与兴趣不符的调试等，都与今后本人想从事的职业目标有关。有些大学生在发现所学专业与自己理想不符时，易采用消极回避的态度对待这种冲突，无形中失去了对自己发展的控制权，陷人被动的学习状态。针对这一问题，职业辅导的着眼点是引导学生看到大学一年级开始探讨职业生涯的意义所在。
3. 帮助学生确立自己的职业目标
在了解了个性之后，还要明确自己的目标定位。依Holland来看，如果对自己的个性和目标定位越有“自知之明”，那么职业选择的聚焦范围就越明确。其实生活中个人最看重的理念就是导向自己行动的价值取向，而表现在择业上，个人也会做出符合自己价值观念的选择。例如，有的人把工作环境是否有利于自己发展放在择业的首要位置;有的人把工薪的多寡放在找工作的首位。辅导是让学生把自己的需要与自己的条件、付出程度、环境条件与可改变的因素结合起来，确定自己切实可行的目标。通常，我们可以列举出多种择业价值观来与学生共同探讨。
另外，在帮助学生确立自己的职业目标时，还要帮助学生了解自己的职业个性。职业个性影响一个人的行为习惯，例如，他喜欢怎样的同事，喜欢怎样的活动，对什么问题特别感兴趣，这类问题都会与他的工作选择有密切联系。如果学生都能了解这一点，在确定自己的工作时，会多一层理性的思考，择业的针对性会强一些，总之，将自己的个性与环境相匹配才能达到职业目标，这也是Holland职业选择观。目前，学校用于测量职业个性的量表是美国心理学家研究制作的，这项量表对学生理解什么是职业个性仍具有一定的帮助。
4. 帮助学生培养和提高自己的职业品质
培养和提高提升学生职业品质的过程，是学生做职业生涯谁备的关键所在。而我们在上文也提到，许多重要的职业技能与职业品质绝不是“快餐式的”求职技巧指导所能解决的。所以，从新生入学就要注重这方面的培养。学生在校的学习成绩并不能完全保证他在以后职业生涯中取得成功。据跟踪调查的事实表明，成功因素中的85%取决于积极的职业态度，15%才是本人的职业技能。由此看来，我们会认识到社会人力资源的开发已为就业者的职业品质注入了新的内涵。
作为大学生和职业辅导方面的教育工作者，应该清楚用人单位对应聘者在职业品质方面的需求，这对学生发展有着很好的导向作用。学生自己要自觉地培养积极的人生观、开拓创新精神、沉着应变能力、团队合作精神等，而教师在对学生进行职业教育和辅导时，也要注意培养学生这方面的品质。辅导要结合校内校外的大量事实让学生充分意识到职业品质的重要性。据调查，学生对提高人际交往能力、组织领导能力方面以及平衡心态、处理冲突等多方面的能力培养有比较强烈的愿望，这是学校开展职业辅导的重要基础。
总之，Holland的职业选择观，为职业辅导的教育工作者提供了系统的理论指导和借鉴。鉴于国内职业辅导“快餐式”的现状，我们也要从大学低年级开始就为进行职业辅导，培养和提升学生的职业品质，以便于学生在离校择业时，从容应对，找到自己满意的工作。
参考文献
[1]Holland JL.Making vocational choices[M].Englewood Cliffs, N.J:Prentice Hall, 1997.
[2]苗青, 工重鸣.20世纪职业选择与职业发展理论综述[J].人类工效学, 2003, 9 (1) :35-38.
职业生涯规划理论 第5篇
职业生涯规划理论之一 职业兴趣理论
职业生涯规划这一概念日渐深入人心，不仅大学生，甚至工作十几年的人都在考虑对自己进行科学的职业生涯规划与设计，但是大多数人都不太清楚，究竟什么是职业生涯规划呢？
职业生涯是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。
目前比较成熟、应用比较广泛的职业生涯规划理论有以下三种：
职业兴趣理论
曾获得诺贝尔物理奖的华人丁肇中说的“兴趣比天才重要”是以对职业兴趣理论的最好诠释。职业兴趣理论主要是由美国著名的职业指导专家霍兰德提出和发展。他认为人的一生中，面临许多选择，职业方面的选择是关乎一生幸福的重要内容之一。这其中职业兴趣起到了极为重要的影响。根据霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。霍兰德经过大量的分析研究，把职业兴趣分为六种基本类型，我们每个人都归属于其中的一种或几种类型。六种职业兴趣类型简述如下：
１、社会型：(S)
共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德
典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。
２、企业型：(Ｅ)
共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
３、常规型：(Ｃ)
共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
职业生涯规划理论之二 MBTI人格理论
MBTI源自瑞士著名心理学家Carl G.Jung（卡尔.荣格）的心理类型理论，后经Katharine Cook Briggs与Isabel Briggs Myers的研究和发展，现已广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广泛的职业规划和个性测评理论。
在美国每年有300万人以上参加基于MBTI的测评和培训，在世界500强企业中有80%以上的高层管理者、高级人事主管使用过这个工具，例如迪斯尼、百事可乐、西南航空公司、通用电器、3M等。
MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进行分析，用字母代表如下：
驱动力的来源：外向E---内向I 接受信息的方式：感觉S---直觉N 决策的方式：思维T---情感F 对待不确定性的态度：判断J---知觉P 其中两两组合，可以组合成16种人格类型。实际上这16种类型又归于四个大类之中，在此我们将四个大类型筛选，并总结如下：
１、SJ型---忠诚的监护人
具有SJ偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们忠诚、按时完成任务，推崇安全、礼仪、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值观。他们充当着保护者、管理员、稳压器、监护人的角色。大约有50%左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门的职务所吸引，并且显现出卓越成就。其中在美国执政过的41位总统中有20位是SJ偏爱的人。
George Bush 乔治?布什
Queen Elizabeth 伊丽莎白女王
George Washington 乔治?华盛顿
２、SP型-天才的艺术家
有SP偏好的人有冒险精神，反应灵敏，在任何要求技巧性强的领域中游刃有余，他们常常被认为是喜欢活在危险边缘寻找刺激的人。他们为行动、冲动和享受现在而活着：约有60% 左右sp偏好的人喜欢艺术、娱乐、体育和文学，他们被称赞为天才的艺术家。
我们熟悉的歌星麦当娜、篮球魔术师约翰逊、音乐大师莫扎特等都是具有SP性格特点的例子。
Michael Jordan 迈克尔?乔丹
Marilyn Monroe 玛丽莲?梦露
Pablo Picasso 帕布洛?毕加索
３、NT型-科学家、思想家的摇篮
达尔文、牛顿、爱迪生、瓦特这些发明家、科学家你一定不陌生吧！
NT偏爱的人有着天生的好奇心，喜欢梦想，有独创性、创造力、洞察力，有兴趣获得新知识，有极强的分析问题、解决问题的能力。他们是独立的、理性的、有能力的人。
人们称NT是思想家、科学家的摇篮，大多数NT类型的人喜欢物理、研究、管理、电脑、法律、金融、工程等理论性和技术性强的工作。
Bill Gates 比尔?盖茨
Albert Einstein 阿伯特?爱因斯坦
职业价值观研究理论综述 第6篇
职业价值观两分法多维度观点
一、职业价值观的概念
国内外的许多学者都从自己的角度提出了自己的操作性定义。易里哲（Elizur，1984）认为，职业价值观就是个体认为某种工作结果的重要性程度。罗斯（Ros，l999）认为，职业价值观就是人们从某种职业中所能取得的终极状态（如收入高）或行为方式（如与同事一起合作）的信念。斯瓦兹（Schwartz，1999）认为，职业价值观是指人们通过工作而达到的目标或取得的报酬，它们是更一般的个体价值观在职业生活中的表现。
国内的许多研究者也纷纷提出了自己的操作性定义。黄希庭等认为，职业价值观是人们对社会职业的需求所表现出来的评价，它是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面。俞文钊等认为，职业价值观是个人对职业乃至整个人生所产生的比较稳定的个性倾向。廖泉文认为，职业价值观是人们在人生道路、职业定向与选择、职业工作态度方面的根本性的观念，一般意义上，职业价值观是人们在从业问题上，或者以职业为谋生经济来源、发挥才能、为社会作贡献这三项因素上不同比重所表现出来的社会态度。余华等认为，职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度；它是个人对待职业的一种信念，并为其职业选择、努力实现工作目的提供充分的理由。
综上所述，我们认为，职业价值观是人们依据自身和社会的需要对待职业、职业行为和工作结果的、稳定而具有概括性和动力作用的一套信念系统，是个体一般价值观在职业生活中的体现；它不但决定了人们的择业倾向，而且决定了人们的工作态度；它是个体在长期的社会化过程中所获得的关于职业经验和职业感受的结晶；它是属于个性倾向范畴的概念。
二、关于职业价值观的研究成果
在国外，20世纪80年代中期以前已有一些关于职业价值观的研究，但从1987年“工作意义研究小组”研究结果表明：人们把职业（或工作）当作生活的中心，从此研究者们把注意力集中于对职业价值观进行研究。现今，职业价值观的研究者们已达成了一个共识：职业价值观是个体一般价值观（或价值倾向）在工作条件下的具体体现和投射；也就是说，个体的价值观本身具有一个特殊的认知结构，这个特殊的认知结构派生出了具有相似结果的职业价值观。我国的职业价值及其相关研究始于20世纪70年代末80年代初，基本上都是问卷调查，理论研究尤其是职业价值观的定义与结构相对较少，个案法更鲜少。
综观国内外研究，研究者们对职业价值观的研究可以分为四个方面：一是对职业价值观结构研究，这是多数研究的重点；二是对职业价值观与其它因素之间关系的相关研究，包括与个体背景因素以及与其它价值观的关系；三是对职业价值观变迁的研究；四是关于职业价值观的研究方法问题。
三、对职业价值观结构的研究
目前的研究，大多是采用了文献法，由于涉及的文献广度及个人的关注热点、思维角度、模式的不同，因而呈现的职业价值要素条目也很不一致。总体来说，随着时间的推移，职业价值观的要素呈现多元化的迹象，也由平面结构向立体结构发展。
职业价值要素的组合是职业价值结构研究的另一个重要问题。目前研究结果多是揭示平面结构，下面结合国内外的研究说明一下。
1.两分法
它是1951年由著名的职业心理学家赫兹伯格提出的，这种观点对职业价值观的研究具有深远影响且被广泛地加以应用，他把职业价值观分为内在价值和外在价值。但是，许多研究者对此划分方法的全面性持怀疑态度，此种概括显得过于笼统，内还是外的区分是相对的，内涵和外延不同的人理解也不同。
2.三维度观点
塞普尔（Super，1970）在赫兹伯格二分法的启发下，应用实证研究得到职业价值划分为三大类：一是内在职业价值，是指与职业本身性质有关的一些因素，如职业的创造性、独立性等；二是外在职业价值，是指与职业本身性质无关的一些因素，如工作环境、同事关系、领导关系及职业变动性等；三是外在报酬，包括职业的安全性、声誉、经济报酬和职业所带来的生活方式等。金兹伯格（Ginzberg，1951）等人把职业价值分为三类：一是有关工作活动自身的。二是有关工作报酬的，三是有关工作伙伴的。阿尔得夫（Alderfer，1972）在二分法的基础上增加一类，即社会价值。易里哲（Elizur，1984）则从另一个角度划分为三个维度：情感、认知、工具。
国内凌文辁等人（1999）应用科学的实证研究得出三因素结构：发展因素；保健因素；声望地位。黄希庭等（1994）：职业目标、实现职业价值的手段、职业评价。寸草（1988）：划为表现型、贡献型和衣食型三类。余华（2000）：用修订的塞普尔量表为研究工具，研究结果与塞普尔观点的一致。
3.四维度观点
这是最著名的职业价值观维度的划分方法，它是1992年由舍克斯（Surkis）在实证研究的基础上得出的四个维度，他把职业价值观划分为：内在价值、外在价值、社会价值和威望价值（power）。国内赵喜顺1984年把職业价值观划分为四个维度：兴趣爱好型、社会利益型、声望舒适型、经济型。
4.五维度观点
主要有伯仁（Perron，1974）：风气、冒险、自由、地位、现实。宁维卫（1991）通过对两城市青年职业价值观的研究抽取了五个因素：进取心、生活方式、工作安定性、声望、经济价值。郑伦仁（1996）根据宁维卫修订的塞普尔问卷对大学生的职业价值观进行了对比研究，当然，脱离不了他的大概的框架，进取心、自主性、工作安定性、声望、经济价值。余华也是以修订过的塞普尔的职业价值观为工具的。
5.多维度观点（六维度以上）
主要有荷兰德（Holland，1973）：探索型、艺术型、社会型、习惯型、现实型、企业型。余嘉元（1999）按工作结果的形式分：内在、情感、工作信仰、外在；按与完成任务的关系分：资源、报酬。廖泉文于2000年根据日本田崎仁的理论把职业价值观分为独立经营型、自我实现型、志愿型、才能型、支配型、自尊型、自由型、家庭中心型和经济经营型。顾雪英（2001）十一维度，包括交往因素、义利因素、挑战因素、求新因素、成就因素、责任因素、环境因素、归属因素、体认因素、权力因素、创造因素。
参考文献：
[1]ElizurD，SagieA.Factsofpersonalvalues：astructuralanalysisoflifeandworkvalues.Appliedpsychology：aninternationalreview，1999，48（1）：73-87.
[2]黄希庭，张进辅，李红.当代中国青年价值观与教育[M].成都：四川教育出版社，1994.
[3]卢荣远.职业心理与职业指导[M].北京：人民教育出版社，1996.
核心职业能力理论综述 第7篇
核心职业能力, 也被成为通用能力或者关键职业能力, 具体是说从事职业过程中除了自己本职业内能力外的其他基本能力, 适用于各种职业, 是一种可转移、能持久应用的岗位能力, 它是随着人们职业生涯变化而变化的职业能力, 能够适应社会的高速发展, 是伴随人们一生的职业能力。
核心职业能力是由德国的D·梅腾斯 (D·Mertens) 在1974年提出, 他致力于劳动力市场和职业研究方面的工作, 提出的这一概念曾经受到许多国家职业教育届的关注, 把核心职业能力作为该国职业教育改革的目标和指导思想。美国哈佛大学教授麦克里兰Dr.Mc Clelland在1970年代早期应美国外交部所做的研究, 该研究主要是针对以往高等教育普遍使用智力测验来筛选学生的现象提出反思, 他强调更应该注重实际影响学习绩效的能力因素;Spencer在1993年提出:职业能力 (Competency) 是指一个人所具有的潜在基特质 (Underlying Characteristic) , 这些基本特质不仅与其工作及所担任职务有关, 更可以预期、实际反应或影响其行为与绩效表现。麦克里兰Dr.Mc Clelland更进一步的发展出作能力评估法 (Job Competence Assessment Method) , 试图从主管人员以及高绩效工作者的身上找出达成高绩效的能力因素。Spencer&Spencer将这些高绩效者共同拥有的能力因素 (也就是职业能力) 加以归纳整理, 并在其著作中, 提出了核心职业能力 (Core Competence) 的概念。
由Spencer&Spencer、C.K.Prahalad&G.Hamel、李汉雄和郭书斋、Gary提出的核心职业能力概念, 现今早已被国外产业普遍采用, 其成效也达一定水准之上;但现今国内产业间, 虽然知道核心职业能力对企业提升竞争力的重要性, 但限于国内目前并无学者对核心职业能力做详尽的阐述, 在产业间采用并未普及。而特定的技能与核心职业能力的区别并没有明显的分界, 因此如何区分个别的技能与核心职业能力, 只要满足概念上可操作即可。一般是将核心职业能力细分到特定的分析层次, 在该层次之下可以很容易发现在哪些能力上是相对优于竞争对手的、是创造竞争优势来源, 如此才能产生对应行动上的内涵。再者核心职业能力并不是一项资产, 核心职业能力是具备生命特征的概念, 表现在价值活动上的能力, 通过学习来获得该能力, 因此该能力的背后除了包含外显的知识外, 也包含了内隐的组织与个人知识, 普拉哈拉德 (C.K.Prahalad) 和哈默尔 (G.Hamel) 认为核心职业能力具有下列特质:普遍存在于组织中、具有持久的优势。
二、核心职业能力的内涵和特征
核心职业能力是一种综合能力, 它存在于人们整个职业生涯过程中, 同时, 人们的社会活动也离不开它, 被很多人称之为关键作用的能力, 这种能力可以通过学习获得, 是一种跨专业领域的能力, 是一种专业技能以外的能力, 是已超出了职业技能和知识范围外的“超能力”。在德国D·梅腾斯 (D·Mertens) 提出以后, 人们发现这种能力可以随着职业的变化而保持不变, 是可以终身受用的、具有持久性的能力, 是一种通用能力, 是受到行业和知识领域变化最少的能力, 是一种适用性最强的基本能力。
核心职业能力有它独有的特征, 这种特征是:当职业发生改变或者劳动组织发生变化时, 职业人具备的这种能力不会随着改变, 这种职业能力会一直存在, 这种能力能够帮助职业人快速适应新的环境, 再次获得所需要的职业技能和职业知识。
1. 英国、德国、美国等对核心职业能力的认识
在国际上, 核心职业能力也被称为新职业能力 (The new occupation ability) 、关键能力 (key competencies) 或普通能力 (general competencies) 。核心职业能力观对于个人品质方面很重视, 强调个人品质在职业活动的作用, 认为:人际交往与沟通能力, 组织和独立解决问题的能力, 创新方面的能力等作为核心职业能力的核心部分, 该认识还强调学习能力, 认为人的学习能力伴随着职业发展的整个过程, 是人们终身学习的基础。核心职业能力观还认为, 职业能力的内涵和外延是较为广泛的, 不能将其局限于具体岗位的专业技能和专业知识, 它是一种可以适用于任何职业领域的普通能力。核心职业能力观还认为一个职业人应该具有收集和整理及使用信息的能力, 能够掌握新技术和适应新环境的能力, 具有较强的应变能力和处理突发事件的能力。澳大利亚政府制定方案, 大规模推行“KC教育” (key competency based education简称“KC”教育) , 社会效果明显。
由表可见, 在现代经济体制和新型技术飞速发展的情况下, 职业教育的学生不仅需要掌握特定的技能, 而且还要具备基本能力、基础知识和基本素质, 进一步讲还要拓宽专业知识面, 才能适应新型技术的发展和劳动力市场的不断变化, 适应劳动力的流动性。德国学者认为, 除了基本能力培养外, 强调方法能力和社会能力两项“关键能力”的培养并通过行为导向教学法。
2. 国内对核心职业能力的认识
我国的职业教育相对于职业教育发达的国家和地区, 关注核心职业能力的时间较晚。1998年我国劳动和社会保障部在《国家技能振兴战略》中明确了提出开发核心职业能力培训认证体系, 并组织专家开发“数字应用、信息处理、自我学习、与人合作、与人交流、解决问题、创新革新、外语应用”等8项核心能力的培训课程资源。到2007年底, 在基本完成《职业核心能力培训测评标准》 (试行) 的基础上, 相关机构在全国范围内逐步开展了核心职业能力方面的师资培训。2010年5月, 教育部教育管理信息中心向正式向全国发文, 推出职业核心能力认证培训项目 (CVCC) , 开展职业沟通、团队合作、解决问题、自我管理、信息处理、创新创业6大核心能力培训模块, 并成立全国职业核心能力认证办公室进行教材开发、测评体系建立、考试题库建设和市场推广等工作。能力是通过核心产品向顾客延伸的, 是企业利润来源的最大主力产品;企业的核心职业能力是由高层管理者以前瞻性的做法构建和导引出来, 并在日常管理中加以固守。
台湾学者李汉雄及郭书斋 (1997) 也提出核心职业能力的内涵应有下列九种:核心职业能力是一套完整的系统性较强的职业技能, 不是零散的、单一的、可以分割的职业技能和知识结构;核心职业能力是一种动态的、可变化、可以随着学习不断积累的积极的有形的和无形的技能和知识;顾客使用后的价值必须经由核心职业能力所表现和展现出来, 可以具体表现的能力和知识;核心能力是一种独有能力, 旁人在短期内很难或者无法模仿的能力;核心职业能力表现在为顾客提供出一种独特的产品, 具有独一无二的产品, 而且是顾客能够感知到的产品, 并且真正符合顾客的需求;核心职业能力的最终目的在于能够顺利启动进入新市场之门路;核心职业
三、总结
核心职业能力是完成工作所需具备的关键性职业能力, 且为全组织成员所应共同拥有的职业能力, 并能够在完成工作之后为组织带来高绩效。它包含跨领域所需要的知识 (knowledge) 动机 (motivation) 及行为 (behavior) 一个员工没有这些核心职业能力, 将无法胜任他的工作, 也难以发展与其工作相关的特定职业能力 (specific competencies) 。
参考文献
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[2]徐涵.职业教育人才培养模式创新[J].中国职业技术教育, 2012, (1) :8-11.
[3]孟淑萍.谈如何帮助指导中等职业毕业生就业[J].中国校外教育 (美术) , 2012, (7) :140.
职业危害预控理论初探 第8篇
1.1 职业危害预控理论的研究背景
当前,随着我国经济的不断发展,工业化水平不断提高,随之而来的职业健康问题也越发严重。尽管近些年来,在各级党和政府的监督下,在绝大多数企业和员工的重视下,职业健康工作取得了很大的进步。但是总体来看,我国的职业健康情况仍然不容乐观。2015年5月28日,国家安全监管总局权威发布了当前职业卫生监管工作情况,其中指出我国职业卫生防治形势依然严峻,问题还很突出。主要有职业病报告病例数居高不下;设计行业领域广、接害人数多;工作场所职业病危害因素超标严重;职业病防治新情况、新问题不断涌现等四个方面。建立职业健康安全管理体系是预防职业危害的重要手段,在职业健康安全管理体系的17个主要要素中,危险源的辨识、风险评价和控制措施的确定是职业健康安全管理体系的核心要素,是控制危险源的起点[1]。因此,对于职业健康来讲,由危险源辨识,风险评价控制措施的确定以及应急准备响应组成的职业危害预控理论就显得格外重要,对于提高职业健康水平有着重要意义。
1.2 职业危害预控理论的来源
职业危害预控理论是基于职业健康管安全理体系中的核心要素即“4.3.1危险源辨识、风险评价和控制措施的确定”而提出的。而职业健康安全管理体系是基于风险管理科学原理提出的系统、规范的系统安全管理或职业健康安全风险管理标准[2]。风险管理则是通过危险源辨识、风险评价,并在此基础上优化组合各种风险管理技术,对风险实施有效的控制和妥善处理风险所导致损失的后果,期望达到以最少的成本获得最大安全保障的目标。经过几十年的发展,风险管理已经在绝大部分的行业中开展应用,在安全领域也有风险预控管理,但是在职业健康领域的风险预控尚不健全,这方面的研究较少。因此,有必要对职业危害预控理论进行探讨。
1.3 职业危害评价和风险评估发展概况
1.3.1 职业危害评价方法发展情况
目前,职业危害评价方法有定性评价方法与定量评价方法之分。定性评价方法往往表现为直接依据法规、规范、标准及经验等提出判定职业危害因素是否可接受。常见的定性评价方法包括检查表法、类比法、作业条件分级法等[3]。虽然在定性评价方法方便快捷,但是相对比较粗糙,经常受到评价人员的经验以及已有的生产数据的制约,导致评价结果不能准确。
定量评价方法是在有关参数进行量化的基础上进行的危害评价。定量评价能够实现多层次的描述危害程度,以供进行管理决策。常见的方法有矩阵法、作业条件风险评价、多因素打分评价方法、风险指数评估法等。
1.3.2 职业危害风险评估发展情况
风险评估是人类暴露到环境危害中的潜在不良健康效应的特性描述。它是对风险的可接受性与需要采取的预警或防护措施之间做出决定的一个过程。国外于1983年提出了风险评估和管理理论,之后相继建立了致突变、致生殖毒性、致神经毒性和致癌性等风险评估指南,并于20世纪90年代美国、新加坡、英国多个国家建立了各自的职业危害风险评估模式,该类模式主要包括对危害因素的危害后果严重程度、暴露频度和危害发生概率进行评估,确定职业危害风险等级。
风险评估起源于20世纪30年代的保险行业,二战后美国道化学公司的道化学评价法,德国蒙德公司提出的蒙德评价法都是风险评估在安全评价领域的成功范例。在我国许多有毒有害作业的评价标准都是以风险评估作为基础。目前,风险评估作为一种职业危害评估的方法还有待一步发展。
2 职业危害预控理论的三个因素
2.1 危险源辨识
危险源辨识是预控理论的起点,因此,正确详细地对危险源进行辨识是预控理论成功地第一步也是最重要的一步。根据三类危险源理论,可将危险源分为三类,第一类为系统中存在的、可能发生意外释放的能量物质或能量载体;第二类为诱发能量物质和载体意外释放能量造成伤亡事故的直接因素以及物的不安全状态和人的不安全行为;第三类为诱发物的不安全状态和人的不安全行为的管理因素。
对于职业危害因素来讲,传统的将职业危害因素分为物理因素,化学因素,生物因素,人类工效以及社会心理因素[4]。(详见表1)辨识职业危害因素时,基本从这些因素入手。根据三类危险源理论,这些危害因素基本属于第一类危险源。所以,评价职业危害因素时往往缺少对第二类和第三类危险源的辨识。例如,对作业场所进行辨识时,只考虑正常状态下危害因素的危害,而没有考虑危害因素在非正常状态和紧急状态下的危害性大大增加。而非正常状态和紧急状态正是由第二类和第三类危险源诱发的。
此外,对职业危害因素进行辨识时,应当人的不安全行为作为一个重点。对于员工个体来讲,他的危险行为包括不安全操作机器[5],不按规范佩戴个人防护用品等都会给他带来职业危害。个体的危险行为会将企业在组织管理上所付出的心血付之一炬。
2.2 风险评价与控制措施确定
当作好危险源辨识后,即可根据危险源对象和危险源特性对危险源采取控制措施。当采取控制措施后,需要对被控制的效果进行评价[6]。确定采取措施后的危险源是否可以满足人们可以接受的安全状态,进而确定保持或改变和增加现有措施。
常用的评价方法在上文已经写过,实际上上述方法在职业危害评价中都有缺点。主要是由于客观上事物的不确定性使得上述评价方法得出的结论较单一[7]。对于职业危害评价来说,有时不确定性因素较多,而以往的评价只是考虑到某一因素的危害程度,比如噪声的超限倍数,污染物的浓度等,没有对这些危害因素进行系统地综合评价。此外,对职业危害进行定量分析时,量的多少也决定了危害的严重程度。当作业人员接触到少量危害因素时,身体在短时间内也许并不会受到危害,只有在长时间的接触下,才可能会影响身体。因此,对于职业危害评价来讲,怎样对危害因素的毒性进行量化处理是一个需要考虑的问题。不能简单地对其危险性分为“安全”、“不安全”,职业危害的程度本身就具有模糊性。因此对于职业危害评价,采用模糊数学综合评价方法是一个不错的选择[8]。
进行模糊评价首先要建立影响评价对象的n个因素组成的因素集:U={u1,u2,u3…un}
然后建立由m个评价结果组成的评价集:
再对各因素分配的权值,建立权重集,即表示为权向量:A={a1,a2,a3…an}
式中:ai-对第i个因素的权加值。
一般规定:
对第i个因素的单因素模糊评价为V上的模糊子集:Ri=(ri1,ri2…rim)
于是单因素评价矩阵R为:
则对评判对象的模糊综合评价B是V上的模糊子集:B=A·R
以上仅为单因素的一级模糊综合评价,对于复杂的问题来讲,还可以用多级模糊综合评价。
对危险源采取控制措施后,要每隔一段时间进行新的评价,防止因生产工艺改变,工作环境变化使得措施失效。对于人的不安全行为采取的控制措施主要是对员工进行安全培训,从而培养员工的良好习惯。个体防护作为员工的最后一道防线,要加倍的重视起来,要让员工按照规范进行个体防护。
2.3 应急准备响应
应急准备响应作为职业危害预控理论的最后一个因素,是发生突发性职业卫生事故时,挽救员工生命的重要措施。职业卫生突发事故一般都伴随着其他安全事故地产生,所以一般的安全事故应急预案里往往包含着职业卫生突发事故发生时的应急准备响应。但是单纯的职业健康突发事故又有其自身的特殊性,就其本身来讲,发生事故时往往只是人员受到危害,固定财产不会收到太大损失。如果应急得当,人员恢复情况往往也比其他事故要好,企业损失也较低。针对这种情况,除了在安全事故预案中加上职业危害应急预案外,还要建立专门的职业危害应急预案,有必要针对不同的危害因素建立不同的应急预案。此外,个人防护装备可以在职业卫生突发事故救援中起到很大作用,因此应急性质的个人救护装备要大规模的应用,并且更新及时。
3 发展趋势
对于职业健康管理来讲,最终的目的是减轻危害,保障健康,而职业危害预控理论中的控制措施确定则是直接减少危害,保障健康的主要技术措施。因此,对于该理论来讲,今后的研究方向应该是控制措施的确定,即采用何种工程技术措施进行职业危害防控。考虑技术措施时,不仅要考虑防治职业危害的效果,更要考虑其经济性和实用性。例如,在采煤除尘方面,常见的工程技术措施有煤层注水除尘、通风除尘、泡沫除尘技术、化学除尘、空气幕隔尘、除尘器除尘、个体防护,这些都可以起到除尘的作用。但是考虑综合因素,煤层注水防尘就以它所需设备简单、使用方便、费用较低和除尘效果较好等优点成为矿井综合防尘的主要技术措施。此外,在中小企业职业卫生防护方面,由中华全国总工会与中国疾控中心职业卫生所联合推广的安全卫生防护“工具包”为职业危害预控理论提供了强有力的工程技术措施支持。“工具包”是以国际劳工局和国际功效学学会编制的《工效学检查要点》手册为基础,该手册将中小企业中常见的职业安全卫生问题进行了总结并提出了解决方案,手册简明易懂,适合企业自查,工人自学[9]。
4 结论
职业危害预控理论是职业健康安全管理体系中对职业健康进行管理的核心理论。它本身遵循戴明模型,以系统思想和持续改进方式指导组织理论中的三个要素不断持续重复改进从而实现职业健康的目标。理论中的核心要素是危险源的辨识,进行辨识时要充分考虑职业危害因素的特殊性;进行危害评价时要综合考虑,可以采用模糊数学综合评价方法;要采取合适的工程技术措施防治职业危害;要针对不同的危害因素建立专门的应急预案,从而更好地提高职业健康管理水平。
参考文献
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[8]李克勇,等.模糊数学法综合评价COREX炼铁项目职业病危害控制效果研究[J].职业卫生与应急救援,2013,31(1):8-11.
职业选择理论 第9篇
关键词：大学生,职业选择,理论基础,影响因素
大学生是指正在或已经接受过大学教育的人, 是社会新技术、新思想的前沿群体, 是国家培养的高级专业人才。随着国家教育改革的实施, 大学生的数量与日俱增。有数据表明, 2013年 , 我国高校毕业生数量达到了699万 , 一方面我们看到了我国教育改革的进步, 高素质的人才越来越多, 另一方面一个严峻的问题摆在了我们面前, 那就是大学生就业问题。大学生就业问题一直是社会广泛关注的焦点话题。伴随着我国就业制度的改革和就业政策的变化, 大学毕业生就业经历了计划分配、“双向选择, 自主就业”两个时期, 现在正逐渐过渡到创业就业阶段, 这意味着大学生在就业过程中的地位发生了重大变化, 由被动变为主动。目前包括金融危机进而触发的农民工大量返乡等社会现象和问题的出现, 更对大学生就业造成了一定程度的冲击。但是目前大学生在追求自我发展、适应新的就业机制和社会职业环境等方面, 还存在知识盲点, 许多大学生在进行职业选择时一般都向往社会地位高、待遇好、能满足自我实现需求的职业, 但并不是所有人都能找到这样的职业。相当一部分人在就业时遇阻, 以职业选择理论为基础分析影响职业选择的因素, 对于帮助大学生做出正确的职业选择显得尤为重要。
1.职业选择及其理论
所谓职业选择是指人们从自己的职业期望、职业理想出发, 依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质, 从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。很多心理学家对职业选择的问题进行了专门研究, 提出了理论, 其中最有代表性的就是帕森斯的人与职业相匹配的理论和霍兰德的人业互择理论、发展理论。
1.1人 — 职 匹 配 理论
人—职匹配理论又称特质因素理论, 是帕森斯在波士顿大学提出的。他认为, 个人都有自己独特的人格模式, 每种人格模式都有相应的职业类型, 所谓特质, 就是指个人的人格特征, 包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等。所谓因素, 是指在工作中要取得成功所必须具备的条件或资格, 这可以通过对工作的分析而了解。该理论的步骤是:第一步是评价求职者的生理和心理特点。通过心理测量及其他测评手段, 获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料, 并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况, 并对这些资料进行评价。第二步是分析各种职业对人的要求, 并向求职者提供有关职业信息。第三步是人—职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上, 帮助求职者进行比较分析, 以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。
这一理论强调个人所具有的特性与职业所需要的素质与技能之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解和掌握, 人—职匹配理论十分重视发挥人才测评的作用, 可以说, 该理论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提的。它首先提出了在职业决策中进行人—职匹配的思想。这一理论奠定了人才测评的理论基础, 推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。
1.2人 业 互 择 理论
1959年 , 美国咨询心理学家霍兰德首次从个体特质维度提出“人业互理论”, 引起强烈反响。几十年来, 霍兰德本人及其同事不断探索, 形成了一项不衰的科研领域。其理论构想在实践测评中显现惊人的预测力[1]。
霍兰德职业选择理论提出六条构想: ①个性是职业选择的主要影响因素;②兴趣包含在个性范畴之内;③职业选择观是一种稳定的心理状态; ④早期的职业幻想预示未来职业方向;⑤个性、目标定位的“自知程度”决定了职业选择的聚焦范围, 自知程度越清, 焦点越明;⑥为达到职业成功和提高满意度, 应选择与个性特点相容的职业。
该理论认为, 个性是遗传因素、社会活动和兴趣能力的交互产物。特别是周围环境、他人行为受强化程度对个性倾向和自我概念的形成有非常显著的影响。职业选择是个人人格的延伸和反映, 霍兰德将人格分为六种基本类型, 相应地将职业分为六种类型:实际型 (讲究务实、规范操作) ;墨守型 (符合常规、内敛稳健) ;探险型 (冒险探新、激情外露) ;社会型 (偏好交流和沟通) ;调研型 (擅长符号与智慧) ;艺术型 (主观感性、思维跳跃) , 很多人并非只有一种类型, 可能同时包含几种类型。霍兰德认为, 这些性向越是相似, 相容性越强, 则一个人在选择职业时所面临的冲突就会越少。最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境, 在这样的环境中工作, 个体容易感到满足, 最有可能充分发挥才能。如果个人不能获得与其人格类型相一致的工作环境, 则可以寻找与其人格相接近的职业环境。在与自己人格类型相接近的职业环境中, 个人经过努力完全能够适应。但是如果选择和自己人格类型相斥的职业, 则既不感到有乐趣, 又很难适应, 甚至无法工作。
基于上述假设和分类, 霍兰德等人开发了职业预测工具。不同个性得分值对应不同的职业种类。后在效度检验时, 发现若收集分值最高的3项综合确定, 效度则会大幅提高。首先前3项指标的分布。如果临近 (如, 实际—墨守—探险) , 则说明个性倾向稳定一致;若出现了对角 (如现实—社会—艺术) , 则说明倾向不一致, 择业不确定性。其次比较前3项与后3项分值的差距。若差异显著, 代表择业定位高度明确, 反之说明自知程度较低[2]。霍兰德将工作环境归为六种, 他认为工作环境包括物理条件、任务特征、能力需求和组织氛围等多重因素, 应该全面考虑。该观点在当时被视为“过度创新”, 有学者认为, 当前人们推崇的“人—环境匹配”理念源自于他。
职业选择理论是职业心理学中最富影响力的理论[3]。受到霍兰德理论构思的影响, 一系列测评工具在实务中广泛应用, 成为青年择业、下岗再就业等决策的辅助手段。
霍兰德的人业互择理论和帕森斯的职业指导三要素的理论具有一脉相承的内在联系。这两种理论都是基于特质理论。
1.3发展理论
发展理论与特质理论关注的视角不同, 发展理论是从时间顺序出发, 剖析生理、心理、社会和文化等对职业选择、调整、变动的影响。该领域研究中, 公认的一些观点, 即在现实工作中存在两种可能:一种是能力超越素质的标准要求, 另一种是达到职业要求的底线阈[4];职业发展是自我概念演进和贯彻的过程, 是个体内在因素和外部因素相互作用, 不断同化和顺应, 角色扮演和反馈学习的过程;个体成功与否取决于在特定发展阶段下的“成熟度”。Super主张, 教师、家长和心理辅导员应尽心尽责, 关注大学生的言行, 鼓励灵感[5]。欧美国家盛行配备职业指导人, 通过与年长的指导人互动交流, 使职员尽早自知, 确立人生定位[6]。
2.影响大学生职业选择的因素
2.1影 响 大 学生 职 业 选 择 的 个 体 因 素
大学生处于身体和知识激变的重要时期, 因此, 大学生对自身状况了解影响其职业选择。从大学生的心理特征看, 他们的兴趣、能力、气质、职业价值观、抱负水平等都对择业有很大影响。其中职业价值观、能力、兴趣对大学生职业选择的影响尤其大。价值观是推动并指引一个人做出决策和行动的原则、信念及标准, 决定人们选择什么行为的方式、手段和结果生活和工作。如:有人重视社会地位, 有人看重经济利益, 有人更在乎自我成长与发展, 等等。
能力是基础, 虽说可以培养, 但从整体上来看, 它相对于能力外的其他因素而言可塑性较弱, 能力的相对地位难于改变。与职业选择、职业发展相关的能力可分为:一般能力、管理能力和人际交往能力, 特殊能力和技能。与知识技能相比, 能力具有更广泛的影响, 影响到人们更广泛的职业活动。人际交往能力是与人打交道的意识与技巧, 不同职业对这一能力的要求不同。
兴趣是人格结构中的动力系统, 它是喜欢与不喜欢的一种持久的倾向。虽说不直接影响专业或工作成就, 但对工作或专业成就有极大的间接影响。有兴趣的工作是一种享受, 没兴趣的工作是一种负担。职业兴趣是指对职业或具有职业特征的活动的心理倾向, 培养起来相对要容易得多, 可塑性相对于能力而言也要强些。一般而言, 缺少能力做基础, 兴趣再浓厚也难以在特定的职业中长期工作并作出突出成就, 如果兴趣与能力协调配合, 那么个人的潜能将会得到充分开发, 二者是心理学家在估计人的职业心理特征时考虑最多的因素。
气质也是影响职业选择的一个重要因素, 它是指不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动特征, 具体表现为心理活动的速度、强度和灵活性方面的特征。一般认为它受遗传和生理的影响比较大, 是难以改变的个人特征。气质没有好坏之分, 任何气质类型在某一情况下都可能具有消极意义。不同特征的工作或职业对人的心理品质的要求不同, 这决定了不同气质类型可能适合不同的工作。其实气质对工作的影响往往由于人的克制而有所掩盖。一般来说, 对于适合自己气质类型的工作, 人们做起来要轻松自在些, 反之则费力些。
性格是人的一贯和稳定的心理特征、思维方式和行为特点。任何性格特点都具有两面性, 也就是说某种性格特征有可能既有好的一面又有不好的一面。但在具体职业活动中, 性格可能具有价值评价的含义, 每个人在职业选择和设计时应该考虑到性格特点, 这样更有利于自己的职业发展。
2.2影 响 大 学生 职 业 选 择 的 教 育 文 化 因 素
接受一定的文化知识教育和职业技术培训, 会使人在择业上占有不少优势。首先, 从就业机会来看, 有调查表明, 专业性就业的机会是一般就业机会的两倍。其次, 在等级管理制度下, 教育可以提高人的社会地位, 较高的学历或者更多的教育经历是取得地位较高的一个条件。再次, 在就职后的纵向发展如职称评定、加薪提职上, 具有较高文化程度的人有更多的机会和更大的优势。
2.3影 响 大学生 职 业 选 择 的 环 境 因 素
首先, 社会习俗和职业传统影响大学生的择业策略, 如:“女孩子安稳些好”、“男孩子当老师没出息”等观念束缚一部分的人的职业选择。 其次, 社会舆论和当前社会上流行的价值观影响人们的职业策略。再次, 社会通过特定的人际交往、人际关系影响择业者的心态和行为。
家庭因素对大学生择业的影响表现为: 1父母的影响或者干预, 有时把社会偏见更具体化, 形成直接压力。2家庭的经济状况和社会地位。
信息是职业选择的前提和依据, 求职者掌握的信息量越大、越新, 职业选择的主动权就越大。许多高校都在积极为大学生顺利就业提供大量的信息, 以便促进大学生的就业。
在职业选择中, 有时会有一些意外的、偶然的机会影响方向和进程。这种因素虽有不具备稳定和可预见的可靠性, 但若有所准备并适当把握, 则会有意想不到的结果。
2.4影 响 大 学生 职 业 选 择 的 薪酬 因 素
薪酬是物质待遇, 包括工资、奖金和各种福利待遇。如今工资在人们的物质待遇中所占的比重已经大大下降, 各种补贴、奖金和其他待遇已经成为不同性质工作的主要差别。薪酬应该了解清楚, 但不能荒废专业, 忽视个人发展。
影响大学生职业选择的因素除了上述外, 还包括社会经济政治发展、风俗民情等因素。研究影响大学生就业的重要因素, 便于大学生根据自身的实际情况更好地衡量自己, 量身定做, 找到适合自己的工作。
3.分 析与展望
依据对职业选择理论和影响大学生群体职业选择的因素的分析, 国内外学者对于职业选择的理论基础研究是相当扎实和深厚的, 但是实际情况不容乐观。影响大学生职业选择的因素包括内因和外因, 总是不同程度地阻碍大学生择业, 理论与现实不完全一致, 因此, 在对待大学生择业的问题上, 我们要将强大的理论基础和现实的影响因素结合起来综合应用, 科学地进行职业适宜性分析, 通过分析、了解个性特征和不同工作的性质、特点及其对任职者的具体要求, 找出和个体相匹配的职业类型。合理制定职业选择策略, 大学生在进行职业选择时, 虽然受到多重因素的影响, 但是可以主动通过多种手段和策略, 选择职业。尽管目前大学生就业面临前所未有的压力, 但是只要大学生将理论与实际结合, 综合全面地看待这个问题, 就会达到预期效果。
参考文献
[1]Holland JL.Making vocational choices[M].Englewood Cliffs, NJ:Prentice Hall, 1997.
[2]苗青, 王重鸣.20世纪职业选择与职业发展理论综述[J].人类工效学, 2003, 9 (1) .
[3]Lau PV, Shaffer AM.Career success:the effects of personality[J].Career Development International, 1999, 4 (4) :225-230.
[4]Niles SG.Using Super’s career development assessment and counseling model to Link theory to practice[J].International Journal for Educational and Vocational Guidance, 2001, 1:131-139.
[5]Harry ND.Special issues introduction:career and life planning key feature within comprehensive guidance programs[J].Journal of Career Development, 2000, 27 (2) :73-80.
《中等职业教育》(理论版) 第10篇
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我国合并会计报表理论的选择 第11篇
关键词:合并会计报表理论;主体理论;影响因素
随着经济全球化步伐的加快,企业并购活动日益频繁,而如何客观、公正地反映企业并购过程和结果,这对合并会计报表理论与实务的发展提出了新的要求。为了全面反映企业集团的财务状况、经营成果和现金流量状况,必须将企业集团内部各个独立核算的个别报表予以合并。财政部于2006年2月发布的《企业会计准则第33号——合并财务报表》和《企业会计准则第20号——企业合并》对我国合并财务报表问题进行了规范。本文通过对合并理论的分析,试图对新准则合并会计报表理论选择进行了探讨。
一、三种合并会计报表理论
(一)所有权理论
所有权理论也称业主权理论,注重母公司在子公司所持有的所有权。这种理论认为母子公司的关系是拥有与被拥有的关系,它既不强调法定控制关系,也不强调母子公司组成的经济实体,而是着眼于母公司在子公司的所有权。编制合并会计报表的目的是为了向母公司的股东报告其所拥有的资源,基于此,当母公司合并非全资子公司的财务报表时采用比例合并法。依据所有权理论编制的合并会计报表强调的是合并母公司所实际拥有的资源,而不是母公司实际所控制的,这种做法虽然稳健,却与控制的实质相背离,控制一个主体实际上是控制该主体的资产,即按照控制者的意愿和利益运用或指导被控制主体全部资产的运用。由于控制具有排它性,当母公司控制了子公司时,它不仅有权直接统驭其所实际拥有资产的运用,而且可以统驭子公司全部资产的运用。因此,按所有者观采用比例合并法编制合并会计报表,忽略了企业并购中的财务杠杆作用。
(二)母公司理论
母公司理论是一种站在母公司股东的角度来看待母公司与其子公司之间控股合并关系的合并理论。该理论认为编制合并报表的目的是为了向母公司的股东和债权人反映其控制的资源,对少数股东在子公司及其净利润的份额予以明确反映。母公司理论下编制的合并会计报表,能够满足母公司股东的信息需求,但其对同一资产负债项目采用双重计价标准易产生误导性信息,遭到学术界的批判;同时其将少数股权列在负债和所有者权益之间,将少数股东损益作为合并净损益的扣减项目处理,完全是回避矛盾,使得少数股权和少数股东损益的性质变得模糊不清。
(三)主体理论
主体理论认为母公司和子公司之间的关系是控制与被控制的关系,母公司有权统驾子公司的经营决策和财务分配决策,合并强调的是经济意义上的控制权,而不是法律意义上的所有权,编制合并报表的目的是为整个经济主体服务的。主体理论下编制的合并会计报表能报表使用者对集团这一特定经济实体的财务会计信息的需求,但其存在最大的缺点是并购商誉的计算是假定性质的。并购商誉的计算是子公司的整体价值减去子公司可辨认净资产的公允市价。其中,子公司的整体价值是通过母公司所付出的购买价格除以其所拥有的股权比例推定的。即假设子公司的少数股东也愿望与母公司的股东一样,支付同样的价格获取股权,但实际上可能并非如此。其次,主要理论考虑了少数股东的信息需求,但实际上,合并报表对少数股东意义不大。
二、合并会计报表理论选择的影响因素分析
(一)对“控制”经济实质的理解
企业企业集团是因为控股关系而将投资者与被投资者联系在一起的会计概念,其本身不是一个法律实体。判断几个企业是否构成母子公司关系,一个最重要的标准就是看公司之间是否存在控制的关系,一旦控制关系存在就应纳入合并范围,以控制为基础确定合并范围,所以应将“控制”作为合并会计报表的编制基础。综合比较三种合并理论,只有主体观点真实体现了“控制”的经济实质。
(二)会计信息需求对合并会计报表理论选择的影响
对合并会计报表产生信息需求的,决不仅仅是母公司的股东,合并会计报表对企业集团债权人的决策也是相关的。在母子公司之间或子公司之间相互提供贷款担保的情况下,合并会计报表对于商业银行等债权人了解整个企业集团真实的财务状况、经营业绩和现金流量是至关重要的。只有将债权人、股东、管理者视为同等地位的利益当事人,才能保证报表的公平性。主体观所倡导的开放型的合并会计报表编制目的即合并会计报表是为企业集团的所有资源提供者编制的,显然与会计信息需求的实际情况相适应,而其他合并观念所阐述的合并报表目的则过于封闭。
(三)国际会计发展趋势对合并会计报表理论选择的影响
主体理论成为合并会计报表主流理论已是大势所趋。美国一直都是会计准则制定方面的先驱,许多会计准则的制定都是由美国首先提出的,而且美国的会计准则也制定得比较完善。FASB会近年来在这方面的立场也尤其明显。FASB在1999年4月宣布全体委会一致投票表决取消权益结合法。程序部分明确规定少数股权应列为‘权益’的组成部分。这说明其意图已从从母公司观转向主体观。
三、新准则中合并报表理论的选择
从新准则的内容上看,其合并报表理论基本上是以主体理论为主,母公司理论为辅。具体体现在:
(一)以控制为基础确定合并财务报表的合并范围体现了主体理论
新准则规定母公司所控制的所有子公司都必须纳入合并范围,进一步强调了以控制为基础确定合并范围的基本理念。无论是对应纳入合并范围的子公司的规定,还是对例外情形的规定,准则所强调的是,控制是实际意义上的控制,而不是仅仅法律形式的控制。在某种情况下,虽然某一方具有形式上控股权,但是根据公司章程或其他协议合同规定,可能这一方并没有实际的控制权,这时就不应编制合并财务报表;相反,虽然某一方没有控股权,但根据公司章程的规定,对投资对象却具有实际的控制权且能取得相应的控制利益,这时也应编制合并报表。
(二)取消了比例合并法
对比例合并法的规定主要体现在《企业会计制度》第158条中有关合并报表的相关规定中。企业会计制度第158条规定,企业在编制合并会计报表时,应当将合营企业合并在内,并按照比例合并法予以合并。在新准则中,考虑到控制实质上意味着只有一方能够对另一方实施控制,而在联合控制主体中,受两方或多方控制的合营企业不完全符合以上对控制的定义,因为母公司单方面实际上是控制不了的,如果合并到母公司报表中的话并不具有实际上的意义,因此在新的准则中取消了合并比例法的适用,而是规定对合营企业采用权益法进行核算。
(三)子公司所有者权益中不属于母公司的份额应当作为少数股东权益,在合并资产负债表中“所有者权益”项目下以“少数股东权益”项目列示,而不是将少数股东权益列示在负债与股东权益之间,这就结束了少数股东究竟是权益还是负债的争议。
(四)子公司当期净损益中属于少数股东权益的份额,应当在合并利润表中“净利润”项目下以“少数股东损益”项目列示。显然,新准则采用的是主体理论,抛弃了过去母公司理论的折衷主义。
(五)在对正商誉进行处理时,根据主体理论,将合并成本大于合并时取得的被合并方可辨认净资产公允价值份额的差额确认为商誉,初始确认后的商誉按期进行减值测试,以其成本扣除累计减值准备后的金额计量。
在对负商誉进行处理时,合并方应当对取得的被合并方各项可辨认资产、负债及或有负债的公允价值以及合并成本的计量进行复核;经复核后合并成本仍小于合并时取得的被合并方可辨认净资产公允价值份额的,其差额应当计入当期损益。在对负商誉的处理上体现了新准则对主体理论的修正。
参考文献:
[1]弗洛伊德·A,比姆斯等.高级会计学[M].上海:上海财经大学出版社.
[2]黄世忠、孟平.合并会计报表若干理论探索[J].会计研究,2001,(5).
[3]孙长学.合并会计报表理论选择[J].财会研究,2006,(1).
合并财务报表理论的选择 第12篇
一、国际通行合并理论
(一) 所有权理论
所有权理论强调所有者的终极财产权, 企业所有者是会计关注的中心, 会计核算的最终目的在于计算和分析所有者的资产净值。所有权理论认为, 母子公司之间的关系是拥有和被拥有的关系, 编制合并报表的目的是为了向母公司的股东报告企业集团所拥有的资源, 而不是为了满足子公司少数股东的信息需求, 后者的信息需求通过子公司的个别财务报表满足, 合并方法主张采用比例合并法。
所有权理论强调母公司在子公司中的股权, 不强调法定的控制关系, 只是将母公司所拥有的资源纳入合并报表, 而不强调母公司能够实际控制的资源。所有权理论下编制的合并报表的特点为:对子公司按比例合并法合并, 不存在少数股权, 也不存在少数股东权益和少数股东收益;资产按照合并日的公允价值进行合并;公司间的未实现利润按母公司的持股比例进行抵销。
(二) 主体理论
从产权理论的角度看, 主体理论强调的是法人财产权, 而不是终极财产权。法人财产独立于最终所有者的财产, 法人财产权独立于最终所有者的权利和义务, 法人主体具有独立的占有、使用、处置、分配财产的权利, 债权人和所有者都是会计关注的中心。主体理论认为, 母子公司之间的关系是控制和被控制的关系, 不是拥有和被拥有的关系, 控制意味着母公司可以支配子公司全部的资源, 而不仅仅是所拥有资源的运用, 此时母子公司在资产的运用上便成为独立于其终极所有者的一个单一体, 这个单一体就是编制合并报表的主体。合并报表的信息提供给合并主体的所有股东, 而不是仅仅满足母公司股东的需求。
在主体理论下, 合并报表反映合并主体所控制的所有资源, 少数股东和母公司股东权益都一样, 都是企业集团这个主体的股东权益, 应将子公司的各项资产、负债、收入及费用等都予以合并。合并报表的特点为:少数股东权益作为合并股东权益的组成部分, 在合并股东权益中单独列示;少数股东收益是合并净收益的组成部分, 在合并净利润中单列;资产单一计价, 对子公司中所有资产、负债, 无论是母公司拥有比例, 还是子公司少数股东比例, 都按合并日的公允价值计算;公司间未实现利润全部进行抵销。
(三) 母公司理论
母公司理论是所有权理论和主体理论的折中, 通过对所有权理论和主体理论的扬长避短, 既继承了前者的合理内涵, 又同时吸收了后者的合理外延。从实务的角度上看, 采用了“修正主义”, 在合并报表实务编制上加强了可操作性。母公司理论认为, 母子公司间是控制和被控制的关系, 编制合并报表的目的是为了向母公司的股东反映其所控制的资源, 少数股东利益不重要, 但少数股东为合并主体提供了不可或缺的经济资源, 应该在合并报表中明确体现, 应100%予以合并。母公司为获得控股权所支付的购买价格与母公司的投资活动有关, 因此按母公司持股比例以公允价值合并子公司资产。
母公司理论将合并报表视为其个别报表范围的扩大和延伸, 将子公司的长期股权投资加以具体化和详细反映。合并报表的特点为:少数股东权益不作为合并股东权益的组成部分, 在合并负债和所有者权益项目之间单独列示, 性质上视作负债;少数股东收益不作为合并净收益的组成部分, 单列一项, 性质上视为费用, 从合并净收益中扣除;资产双重计价, 对子公司净资产中母公司持有比例的部分, 按公允价值计价, 而对少数股东持有的部分, 仍然按账面价值计价, 同时对子公司未确认的商誉, 在合并报表中只反映属于母公司的部分;公司间交易的未实现利润理论上应按母公司持有比例进行抵销, 但实务中强调母公司能对子公司的所有交易结果实施控制, 从而也按100%抵销。
二、合并理论的影响因素
(一) 会计目标因素
会计学界对会计目标的观点可以分为受托责任观和决策有用观两大学派。所有权理论和母公司理论都以受托责任观为指导思想, 认为合并主体的信息应向业主提供服务, 同时少数股东只持有子公司的少数股权比例, 对于少数股东而言, 合并报表对其并无意义。所有权理论强调会计信息的可靠性, 要求严格按照持股比例进行合并, 只合并属于业主权益的, 属于受托经管范围内的交易和事项, 对于不属于委托责任范围内的交易和事项则不予反映和报告。母公司理论也只在持股比例范围内按照公允价值进行合并, 而对少数股东持有比例则按账面价值进行合并。
主体理论以决策有用观为指导思想, 其会计信息使用者包括投资者、管理者、信贷者等, 涉及范围较广, 因此认为企业集团是所有成员企业构成的经济实体, 母公司股东和少数股东的地位是同等重要的, 少数股东权益是合并股东权益的一部分。主体理论下提供的合并报表信息为企业集团中的所有股东提供服务, 满足了股东对决策相关性的需求, 但同时削弱了可靠性。例如主体理论在合并报表中反映了少数股东所享有的商誉, 其计算依据为假设子公司少数股东与母公司一样也愿意以同样的价格来购买其相应股权, 显然母公司和少数股东持有股份的目的有所不同, 前者目的是控制而后者不一定, 因此计算的商誉结果明显不够精确, 但是与决策更相关, 符合主体理论的精神。
(二) 控制因素
合并报表的产生就是源于对经济资源控制权进行可靠反映的要求, 控制权的实质存在导致了合并报表的产生。合并主体所有资源提供者和利益当事人都要求如实反映企业的实际控制权, 合并报表理应体现控制观念。在控制层次上, 母公司虽然没有占有子公司的全部资产, 但却有权支配全部的资产。所有权理论与控制的经济实质相悖, 没有将子公司的全部资源反映在合并报表中, 虽然处理比较稳健, 但却违反了控制的实质, 不能揭示作为一个合并整体的企业集团的财务状况, 忽略了控股合并下的控股杠杆作用。主体理论和母公司理论符合控制的经济实质, 认为母子公司关系是控制与被控制的关系, 将子公司的全部资产反映在合并报表中。
(三) 实质重于形式因素
在法律形式上看, 母公司只拥有子公司的部分所有权, 但在经济实质上母公司可以控制和经营子公司的全部资产, 合并报表必须反映这一控制的实质。所有权理论扭曲了实质重于形式的要求, 只强调拥有而不谈控制, 也与会计主体假设相悖。主体理论与实质重于形式的要求吻合, 其合并报表从企业集团整体出发, 对全体股东一视同仁。母公司理论则是一种站在母公司股东角度来看待控股关系的合并理论, 主要服务于母公司股东。虽然母公司理论强调了控制, 但对母公司股东和少数股东区别对待, 即只认可母公司持有比例部分的公允价值而不认可少数股东持有比例部分的公允价值, 其合并报表未能充分地反映企业集团这个单一经济主体的实质, 未能充分、彻底地反映母子公司间的控制与被控制关系。
三、中国合并理论的选择
《企业会计准则第33号———合并财务报表》根据形势的变化进行了调整和修改, 其编制合并报表的理论依据也发生了重大的变化, 由以前的母公司理论为主转变为以主体理论为主。新会计准则已经明确了决策有用观的目的, 并广泛采用公允价值计量属性。随着经济体制改革的进行, 企业的利益相关者对会计信息的需求都不断提高, 特别是在资本市场不断完善的情况下, 少数股东利益保护问题愈来愈重要, 由此产生了对主体理论的迫切需求。从国际上使用会计理论的情况来看, 美国的会计准则和征求意见稿中已经反映出正由母公司理论向主体理论转化, 英国财务报告准则第2号也体现出正由母公司理论向主体理论转化, 同时国际会计准则第3号、第27号的颁布表明IASB开始偏向以主体理论为基础来编制合并报表, 可见中国采用的主体理论与国际通行的趋势是接轨的。
中国合并理论以主体理论为主, 以母公司理论为辅, 其合并报表的特点为:少数股东权益在合并资产负债表中“所有者权益”项目下以“少数股东权益”项目单独列示, 而没有将其作为负债, 在负债与所有者权益之间列示;少数股东收益在合并利润表中“净利润”项目下以“少数股东损益”项目单独列示, 没有作为费用项目列示, 没有从净利润中扣除;资产采取双重计价, 对于母公司所拥有的净资产, 按母公司的持股比例确认公允价值, 对于少数股东拥有的净资产, 仍然以账面价值列示;公司间交易未实现利润按100%进行全额抵销;对商誉的处理比较特殊。在对正商誉进行处理时, 根据合并成本大于合并时取得的被合并方可辨认净资产公允价值份额的差额确认为商誉, 初始确认后的商誉按期进行减值测试, 以其成本扣除累计减值准备后的金额计量, 而不是进行摊销。在对负商誉进行处理时, 合并方应当对取得的被合并方各项可辨认净资产、负债及或有负债的公允价值以及合并成本的计量进行复核, 经复核后合并成本仍小于合并时取得的被合并方可辨认净资产公允价值份额的, 其差额应当直接计入当期损益。
参考文献
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