以人为本消费管理分析

以人为本消费管理分析（精选11篇）

以人为本消费管理分析 第1篇

一“以人为本”管理理念

“以人为本”理念, 又被称为“人本管理”理念, 其最早产生于20世纪30年代, 真正得到应用是在20世纪六七十年代。“以人为本”管理理念推动了现代管理理念的发展与变革, 强调通过科学的协调与组织, 最大限度地发挥每个人的效率和作用, 试图满足每个人的内在需求, 实现整个管理系统的逐步优化。“以人为本”管理理念的发展过程, 实现了对人的本性、本质及价值认知的逐步深化与拓展, 明确地提出了将“以人为本”作为未来社会文明发展的最高价值取向。如今, 这种理念已经广泛应用于各个领域, 并有效地提高了管理组织的凝聚力, 为管理工作注入了新的活力。

二“以人为本”管理理念在高校教学管理工作中的重要性分析

高校教学管理工作的核心及关键是对人的管理, 因此, 在教学管理工作中树立“以人为本”管理理念不仅顺应了当前知识经济时代的呼唤, 更推动了高校教育逐步由精英式教育转变为“大众式教育”的基本要求, 也是进一步推动我国市场经济发展及完善的基本需求。

1. 顺应了知识经济时代的呼唤

随着知识经济时代的到来, 人力资源与科技创新的重要性越来越受关注, 作为知识的基本载体, 个人的发展与努力是知识得以传承的基础。因此, 这个时代对于人才的要求也在逐步提高, 高校工作的重心即为社会发展输送高素质、创新型人才, 为此, 高校管理工作必须注重树立“以人为本”的管理理念。

2. 推动高等教育由“精英教育”发展为“大众教育”的基本要求

近年来, 随着我国高校招生规模的逐步扩大及跳跃式发展, 我国高等教育逐步由传统的“精英式教育”向“大众化教育”方向发展。为了顺应这一形势的发展, 高校必须加快转变传统管理理念, 在教学管理工作中全面融入“以人为本”的思想, 构建开放性、科学性的管理机制。针对扩招所造成的教育资源缺乏、教学质量降低等状况, 应加快建立“以人为本”理念下的教学质量监控系统。

3. 进一步完善和发展市场经济的需要

为了满足市场需求的日趋多样化、复杂化, 必须加快推动高校教育的信息化建设, 构建新型教学管理模式, 实现教学管理工作的自主性、开放性、个性化与数字化, 建立健全管理制度, 顺应市场经济的发展需求, 培养个性化、创新型人才。在市场经济环境下, 学生不仅仅是单纯的受教育者, 还是高校教育的消费者, 为此, 高校教学管理必须注重并提高服务质量, 以便更好地满足“消费者”的需求, 根据学生的学习兴趣, 为其提供更为全面、周到的服务。

三“以人为本”管理理念下创新高校教学管理工作的途径分析

当前, 各大高校必须坚持“以人为本”, 创新管理理念及人才培养模式, 推动完善教学管理制度, 以加快推进高校教学管理工作的不断创新。

1. 创新管理理念, 坚持“以人为本”

高校传统教学管理理念具有强制性特征, 注重监督及惩罚, 即高校管理者为了实现有效管理, 对师生提出的强制性要求。传统管理理念极大地制约了我国高校的发展。为了顺应时代需求, 必须树立“以人为本”的管理理念, 加快创新教学管理工作。一方面, 应注重“以学生为本”。学生乃高校生存之本, 若无学生, 高校也就失去了其存在的意义与价值。高校的使命即为社会发展培养高素质的人才。因此, 高校教学管理工作中应将学生视为中心, 处处为学生着想, 除了注重教学质量的提高以外, 还应注重推动学生的全面发展。另一方面, 应以“教师为本”。作为高校教学工作的主体, 教师是开展各项教学活动的关键。为此, 高校必须注重发挥人本思想的效力, 关心教师的工作与生活, 尽可能地为教师营造良好的生活和工作环境, 确保其业务能力得到充分发挥, 最大限度地调动教师的主观能动性, 充分发挥其创造力, 使其积极投身于高校教育工作中。

2. 基于以人为本的理念, 创新高校的人才培养模式

当前高校在人才培养工作中暴露了不少问题, 如学生学习积极性不高, 教学互动性差, 教学培养目标无法顺应学生的个性化发展, 培养模式单一, 导致学生难以适应错综复杂的社会环境。为了解决这些问题, 必须加快创新人才培养模式, 注重学生的主体性, 充分激发其智慧与潜能, 提高其创新与实践能力, 促进其全面发展。新模式应以知识、素质、能力结构为基础进行构建, 在党的教育方针及国家素质教育的指导下, 围绕学生这一主体, 在高校、社会的共同参与下, 为学生营造良好的知识、能力、素质培养环境, 通过各种运行机制的组合, 实现高校教育目标。该模式主要包括以下要素:教学培养目标、培养规格、教学体系、教学方法、培养途径、评价体系、管理机制等。该模式应以汲取知识为基础, 将素质视为核心, 将能力作为本位, 坚持学生知识、能力、素质培养的协调与发展, 以学生为本构建一支适应新模式发展的教师队伍, 结合社会需求及高校自身特点, 构建知识、能力与素质模块。同时, 加强实践锻炼, 创新考核评价体系, 积极吸纳社会行业人士及家长的广泛参与, 最终构建一个立体化、信息化的人才培养体系。

3. 完善教学管理制度

必须加快完善高校教学管理制度, 以便更好地规范、约束和引导师生的行为准则。现代教学管理体制必须将管理制度作为基础, 管理体制完善与否直接关系到教学的有序性及实效性, 为此, 必须确保高校教学管理体制的科学性与民主性, 建立健全高效、公平的激励制度, 以公平作为基本出发点, 奖罚分明, 适当拉大奖罚之间的差距, 以提高激励效果。与此同时, 应建立“人性化”教学管理规范, 充分体现以人为本的管理理念, 将构成教学及管理组织的个人视为最为关键的因素, 力求做到满足每位教职工及管理人员的需求, 实现“人尽其才”“各尽所能”等目标;力求满足每位学生的发展需求, 为其成才提供各种必要条件, 实现“人人进取、人人成才”等目标。一方面, 应注重将教学管理权力予以下放, 转变传统由教务处牵头的被动式管理模式, 逐步实现高校工作由行政为中心转变为以教学为中心, 充分调动基层组织及教职工的工作积极性;另一方面, 确保师生的监督权力获得保障, 在加快完善教学管理制度的过程中, 必须构建健全的民主审议制及监督制, 将教学管理的监督权交给师生, 从而有效落实监督、反馈及落实机制。

四结束语

总之, 高校作为我国应用型、创新型人才的重要培养基地, 必须注重加强教学管理工作, 充分认识到“以人为本”管理理念在高校教学管理工作中所发挥的重要作用, 加快转变传统管理理念, 将“以人为本”管理理念融入高校教学、科研、管理工作的方方面面, 与此同时, 注重加快创新高校的人才培养模式, 进一步完善教学管理制度, 确保高校教学管理工作稳步推进, 以逐步提高高校的教学、科研等各项工作的实效性。

参考文献

[1]向庄丽、阎平、肖守德等.“以人为本”教学管理模式初探管理[J].管理观察, 2012 (7) :193～196

[2]张潍民、陶小兰、郭恩霖.高等学校教学管理以人为本评价机制的思考[J].牡丹江教育学院学报, 2011 (2) :41～43

[3]杨萱、吴健雄.建立以人为本的教学管理制度培养创新性人才[J].高教探索 (上半月) , 2012 (10) :49～50

[4]刘冬云.高校教学管理坚持以人为本[J].时代文学, 2012 (19) :240～241

以人为本消费管理分析 第2篇

近年来中国白酒行业在诸多品牌蜂拥终端，重视终端；市场营销理念强调终端制胜、终端为王的时候，这时候就造成了终端费用居高不下的尴尬局面，资源在终端大量被滥用形成了泛终端化的白酒品牌营销格局，这里所谓的泛终端化，具体是指恶性竞争环境下营销目标都普遍相对集中在A、B类酒店终端，造成品牌竞争严重“撞车”，往下发展的必然态势是终端实际价值被虚高和大量弱势品牌的出局。或许从行业发展的宏观角度看，这也是强者生存弱者淘汰法则的自然体现，而从市场机会以及公平原则看，终端无序竞争造成大量资源的浪费是否有必要？资源滥用究竟有利于谁？对那些中小型白酒企业（尤其是具备某种发展潜能品牌）而言，大量市场费用的产生或许就代表着市场机会和发展空间的丧失，这是不公平的。

在上述的市场形态下，或许带来的是一个警示：回顾近十年来中国白酒营销发展之路，品牌从经营渠道走到经营终端，以盘中盘而定义的白酒终端营销操作理论使市场竞争更白热化，引发白酒企业经营者和操盘手们将恶性竞争到底的信念也就更坚定。然而就发展的现状而言，终端盘中盘的实操和推广已经达到了泛滥的程度，形势严峻驱使业界人士去重新定位自己、重新寻找新的突破口和出路，也有不少白酒企业已经做到了这点，比如洋河蓝色经典等，他们把关注营销的重点由酒店转向到了人――――――――――白酒消费行为最基本的因素上，洋河关注消费者的利益和需求，从而取得了成功。

营销，以消费者为本，这就是后（消费者）盘中盘操作模式的核心所在。

执行思考一：消费者盘中盘的运作指导――――-关注关键推动人物的利益与需求

现在说操作终端，很多白酒品牌的常规做法是：先花钱买店、产品进场后加大给酒店服务员开瓶费力度，别的品牌5元、我就给10元，有人出15、我就给20元，总之我的开瓶费要比别的品牌高，有利益驱动服务员才会拼命的推我的酒，这样才能创造出终端销售优势；其次是产品的二次促销，对象依然是酒店里面的服务员，企业鼓励以销量表现来兑换礼品。但在终端竞争白热化的情况下，也会导致服务员无所适从，只能选择对己利益最大的产品来考虑品牌推荐目标，费用的攀比造成了产品加价空间的上升，最终促使产品零售价格虚高，一瓶出厂价在20元左右的酒被抬高到60、80、100元甚至更高，使消费者的利益受损。而零售价格虚高也促使酒店顾客对产品价格进行比较，实际上被虚高的品牌就这样给自己的产品设置了价格陷阱，在消费者愈加理性化的今天，这种利用加价获得操作空间的意义已经被减弱，现在不少酒店提出要经营“平价酒水超市”，就足以说明问题。

从实际出发，酒店服务员某种意义上的确能算是酒水销售推动的关键人物，然而从终端品牌竞争的角度看，酒店服务员会是唯一能积极推动销售的人物吗？当然不是！我们可以从笔者任金士力大区经理时操作义乌终端的案例来看这个问题――究竟谁是推动酒店白酒销售的关键性人物。

案例1：20金士力义乌市区酒店操作案例

说明：2004年10月金士力通过招商进入浙江义乌市场，前期通过经销商人脉在市区60多家A、B类酒店中顺利进行铺市，笔者当时任天津金士力酒业浙江大区经理，经市调发现义乌市区酒店的主流品牌基本为伊力、泰山特曲、小糊涂仙，以及新入市的皖酒、口子等，终端竞争的激烈程度较高，

分析：通过对金士力已进场销售终端的定位分析，笔者把60多家酒店细分为三类；1、以公务应酬、婚宴为主的城市主流星级宾馆；2、以中高级商务及会议宴请为主的酒店、星级宾馆；3、以一般朋友宴请及交际为主的酒店。在终端走访时笔者发现前两类终端酒店服务员对团体消费的影响力有限，对团体、会议消费真正起影响作用的人往往是酒店营销部（或餐饮部、业务部）主管；酒店服务员起关键推动作用的一般在B类酒店包厢里，而在那些生意很好但规模不大的旺店里，起真正推动作用的关键人物又多是吧台或者老板。经过分析不难发现，金士力在义乌酒店要攻关的主要关键性人物是大型酒店的营销主管、B类酒店包厢服务员、一般旺店的吧台或酒店老板。

操作：1、经过底薪加提成的方式聘请了十名酒店营销主管为金士力酒店推广顾问，专门负责会议或团体消费市场信息收集，金士力酒业派出促销员和业务员从中协助；2、通过加大对B类酒店服务员销售奖励的力度鼓励服务员的促销积极性，3、利用经销商良好的人脉关系和政策处理好一般旺销酒店的客情关系。

结果：产品10月铺市，12月产品销售开始良性回转，元月――-3月间掀起消费小高潮，主要消费群有海军东航系统、义乌市政机关、乡镇公务员消费等，期间在义乌“两会”召开时，金士力成为宴会专用白酒，而整体市场费用支出方面，前期所有投入和产出的费率为42%（包括10%的酒品）。

抓酒店销量，的确非关键性人物推动不可。但是也要应环境、具体的人物对象的不同而定，否则盲目地认为凭酒店服务员就能解决所有问题，以今时白酒的营销环境，那是极其错误的，我们现在看到的终端资源被大量滥用的情况，正是这种错误观念的具体体现。

执行思考二：后盘中盘白酒营销的运作核心――――-白酒营销，最终应以消费者为本

坦率的说，通过近距离观察和实践，笔者认为目前国内白酒营销操作层面的现状是相当浮躁的。无论是经销商、销售经理或是其他的什么人，大家现在的话题一涉及到白酒，都在众口一词说终端，谈终端的重要性还有操作思想；但是最后一谈到终端的费用大家都觉得底气不足。正如前文提到的，终端现在的实际价值已被大家的恶性竞争虚高，归根到底事实上还是大家拿着石头砸了自己的脚。不少酒界精英都在呼唤营销模式改良，以避免此起彼伏的恶性竞争，但是大家都怕第一个吃螃蟹走出这一步，因为就目前白酒营销界操作的现状而言，还没有一套系统的白酒营销创新模式可供借鉴，也不知道该从那里着手改变。说到这里，不能不提及本文的核心观点――其实白酒营销，最终应以消费者为本。

以人为本的小学教学管理模式分析 第3篇

关键词：以人为本；小学教育；教学管理模式；创新性发展

“坚持以人为本”是中国共产党十六届三中全会中提出的一个新要求，贯彻落实以人为本理念已经深入社会生活的方方面面，在我国基础教育中也需要融合这一理念。从各学科角度看“以人为本”中的“本”可以有很多种理解，而我们一般所说的以人为本就是把人当作是最重要也是最根本的。在小学基础教育中，以关爱人的利益为出发点去进行教学管理模式的完善和发展，首先就要了解当前小学教学管理模式中现存的问题，之后再实施创新性的解决方法推动小学教学管理模式的发展。

一、僵化的传统教学管理模式对学生全面发展的束缚

传统的教学管理模式一般比较僵硬，单凭学生成绩或教师职称对教师进行考核和测评。因此，大多教师一般只按照管理者制订的大纲要求进行填鸭式教学，无法进行创新，在这样的约束下老师只能够教条式地对学生进行教学，而学生就是被动接受。因此，传统的教学管理模式存在以下弊端：

1.课堂中的灌输式教学

从心理学研究领域来说，一般六到七岁的孩子的注意力无法集中很长时间，所以小学教师所进行的灌输式教学对小学生来讲是极其枯燥无味的。还有一种情况就是很多孩子在进入小学前已经接受了很多学前教育，这就使得很多知识小孩子已经学会了，对孩子来说，他们因为已经知道老师所讲的问题了，所以在课堂上就更不会好好听课了。

2.繁重的课后作业

虽然现在全国都在推行素质教育，但实际上学校为了提高其升学率和升重点学校率，还是会对学生造成一定程度上的课业负担。此外，家长的望子成龙、望女成凤的急切心情从侧面也加剧了学校这种传统教学模式的发展。举一个例子来说，十年前的小学生一般都是回家后自己完成作业，然后很多就跟小伙伴们一起出去玩了，但是现在，有很多条件较好的家庭开始普遍地请课后作业辅导家教，每天陪着孩子做作业，做完作业还要给学生进行课业辅导。对于年龄较小的小学生来说，现在给他们较重的课业负担可能会导致他们的厌学情绪等，不利于他们未来的学习生活。

二、从各主体对象谈以人为本的教学管理模式的改进

1.校级领导

校级领导要经常开展关于学习党中央的各种方针政策、贯彻落实以人为本、创新教学方法的培训会议，在思想层面上保持先进性。思想是行为的先导，只有转变思想观念，才能从根本上打破教学管理的僵局。

2.一线教师

我们一直提出要贯彻落实和进行教育融合的“以人为本”的理念不仅仅是对小学生来说的，对待一线教师也应该做到以人为本。关注教师的需求，不单单用冰冷的学生成绩和固定的职称去评价，因为在这种模式下教师可能也会一味地关注学生成绩和自己本身的职称升级等问题，就忽视了对学生良好的启蒙性、发散性教育。一线教师是每天与小学生接触时间最多的人，学习高层领导制订的各种方案也需要一线教师的传达和执行，所以教学管理模式的改进和创新也需要一线教师给校级领导提出相关的建议和方案，推动以人为本与教学管理工作的融合发展。

三、以人为本的小学教学管理模式的创新性思考

综合以上关于传统小学管理模式出现的各种问题和解决措施的分析，我们还可以进一步探讨以人为本的小学教学管理模式的创新性的发展方向。我们可以考虑由现在校级领导不直接接触学生而由一线教师进行直接接触的管理模式，转变为校级领导联系班级制度模式。也就是类似于帮扶结对的方法，每个校级领导都相应地与一个班级结成对子，然后在时间条件的允许下直接到所结对子的班级中进行听课指导，与学生进行一定的互动，根据小学教学的实际发展需求，高度重视小学教学管理氛围的良好营造。

本文通过对传统教学管理模式的分析、各主体所应采取的措施和创新性思考等几个方面分析了以人为本的小学教学管理模式的相关问题。总的来说，我国基础教育的发展和素质教育的推进还有很长一段路要走，坚持以人为本，将其融入小学教学管理工作中来，深入贯彻落实科学发展观。真正地从各方面进行对传统教学管理模式的改革和创新，最终能够真正实现我国基础教育的跨域式发展，从而使学生更加全面健康地茁壮成长。

参考文献：

施建刚.对小学教学管理中“以人为本”新模式的研究[J].科教文汇：旬刊，2008（9）：95.

以人为本消费管理分析 第4篇

1“以人为本”的理念及必要性

胡锦涛指出: “坚持以人为本, 就是要以实现人的全面发展为目标, 从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展, 不断满足人民群众日益增长的物质文化需要, 切实保障人民群众的经济、政治和文化权益, 让发展的成果惠及全体人民。”[1]以人为本是指在管理过程中以人为出发点和中心, 充分激发和调动人的主动性、积极性、创造性, 开展工作, 以实现人与社会共同发展为目的的管理活动[2]。

人力资源管理中树立“以人为本”的理念, 就是要以单位员工的基本利益为中心, 在具体的管理过程中不断更新管理方式和手段, 提升人力资源管理的模式, 适应现代化、信息化对人力资源管理的要求。只有工作人员受到充分的尊重, 感受到工作环境的舒适, 生活得到明显的改善, 工作人员集体才能对工作产生浓厚的兴趣, 在实际工作中为单位创造经济效益。随着社会形势的不断变化发展, 企业要想留住人才必须要尊重人才, 为先进社会人才提供发展的平台, 进而才能为单位创造经济效益[3]。因此, 单位内部实施“以人为本”的人力资源管理模式, 是时代所趋。

2 人力资源管理的人本理念应用

在社会经济快速发展的今天, 社会生产力的快速发展必须依托于坚实可靠的人力资源储备。人的能动性作用能否得到有效的发挥将对社会生产力的提升起到至关重要的作用, 社会生活的一切活动都依托于人的发挥。在激烈的社会竞争中, 人的团队意识, 人的思想境界都对单位的发展和工作的开展起到至关重要的作用。合理优化的人力资源管理模式将极大地提升单位的人的主观能动性。坚持 “以人为本”才能更好地实施人力资源管理的体制, 更好地促进单位人力资源管理的健康和谐发展。“以人为本”关键在于建立一整套完善的人力资源管理激励机制, 为每一个人创造施展才能的机会, 从而激发人的潜力释放和自我价值实现来促进单位人力资源管理乃至单位事业的可持续发展。因此, 人力资源管理部门的工作者应该牢固树立“以人为本”的人力资源管理理念, 在日常工作的每一部分、每一环节都坚持“以人为本, 树立全面、协调可持续发展”的科学管理体系。在不断的实践中, 不断建立健全人力资源管理制度, 用制度来约束员工, 不断深化人力资源管理机构的内部结构, 不间断的提升人力资源管理机构的管理能力。同时要充分满足单位员工的切身利益, 通过个人利益的满足来全面激发员工的工作热情, 为单位带来更加丰富的利益, 提升价值。

3“以人为本”人力资源管理的建议

随着我国经济的迅速发展, 原有的经济及管理模式已经基本被历史的车轮淘汰, 进入新的发展轨迹之中。然而, 在这场历史变革中, 作为一线组织的人力资源管理部门却仍然保持着原有的运行模式, 从组织到管理到实施都没有太大的创新, 导致人力资源管理部门的工作受到限制, 现有的管理模式严重影响了单位的健康和可持续发展。“人”是一切社会活动的有效载体, 人力资源管理部门应做到“以人为本”, 维护广大职工的根本利益, 解决广大职工的困难。通过有效的管理机制来凝聚人心、激发热情, 促进单位的和谐有效运行。

3. 1 从人的基本需求出发, 满足人的需求

人力资源管理中实施“以人为本”的理念首要的就是要时刻关心和关注单位员工的基本需求, 并发挥人力资源部门在单位的重要作用, 及时将所发现的问题反馈给单位领导, 以便妥善地管理和优化单位的管理实现个人需求, 满足个人需求。根据马斯洛的需求理论, 人的需求是多层次的, 包括很多方面。有最基本的物质需求, 还有高一级别的精神及社交需求, 随着社会的发展在单位工作时越来越多的人要求获得最基本的尊重, 这也成为单位员工的一项基本的需求。因此, 作为单位的职能部门, 人力资源管理部门最基本的功能就是满足员工的需求, 为单位员工做好“服务”。要做好服务工作在工作中必须充分地尊重员工。在一个充满尊重的环境中, 单位员工就会更加积极主动地完成各项工作, 为单位获得更多的利益奠定基础。人在长期的成长和发展过程中, 都会形成一定的人生观和价值观, 这就使得追求个人价值成为一个人充满动力, 全身心参与工作的前提。因此, 人力资源管理者应充分发挥部门职能, 为广大员工个人价值的实现奠定坚实的基础。

3. 2 建立健全组织管理体系

人力资源管理部门应该切实加强自身建设, 优化组织机构建设, 完善人力资源管理部门的整体服务意识。通过层层监管, 促进人力资源管理部门的健康和谐发展, 为实现上情下达、下情上递的桥梁作用奠定坚实的基础。

人力资源管理部门同时还要加强制度建设, 通过必要的制度规范和监督机制来优化管理, 通过不断的建立健全单位的奖励机制来促进员工工作积极性的全面提升, 建立授权激励或者目标激励的晋升制度, 积极鼓励工作人员参与到职位晋升工作中。这样在员工得到充分的发展机会的同时, 他们会倾注更多的精力去积极工作, 去展示自我。表现自我价值, 是人的一种心理需求, 满足这种心理需求, 能够调动人的积极性[4]。因此, 单位人力资源部门应通过多途径的激励机制来鼓励员工充分的表现自己的另一面, 进而促进个人工作积极性的提高, 调动员工的参与热情, 不断更新人力资源管理部门管理的内容、形式, 推陈出新。

3. 3 加强培训, 提升自身综合实力

人力资源管理工作树立“以人为本”的理念就要不断地加大培训力度, 促进工作人员综合工作能力的全面提升。因此, 在工作中, 单位应创造机会为单位相关工作人员提供学习和培训的机会, 促进相关工作的更好发展。随着社会的发展, 单位人力资源管理工作面临着前所未有的挑战。如何适应社会的发展是人力资源管理工作者所要解决的首要问题。加强各部门工作人员的业务培训, 提高人员的综合能力, 培养一批集政策理论掌握、文案处理、信息化能力为一体的综合性管理人才。通过不间断的学习, 尤其是信息化知识的不断补充来提升综合能力。新时期, 人力资源管理部门的管理人员应是以业务素质为基础, 兼具协调能力、政策领悟能力、计算机能力等多元知识结构的复合型人才。

摘要：随着我国社会经济的高速发展, 对人才的需求量加大, 对人力资源的管理水平提出了更高的要求。面对新的形势, 更新人力资源管理的理念, 切实提高人力资源的贮备, 做好人力资源管理工作势在必行。本文旨在通过分析“以人为本”的理念, 并对在人力资源管理中落实“以人为本”的理念提出可行性建议。

关键词：以人为本,人力资源,对策

参考文献

[1]孔丽丽.执政条件下党群关系探析[D].成都:西南交通大学, 2007.

[2]王茗茗.以人为本做好医疗事业单位的人事管理工作[J].管理学家, 2011 (6) .

[3]李玉玫.以人为本理念下人力资源管理对策分析[EB/OL].http://www.xzbu.com/3/view-5400297.htm.

以人为本消费管理分析 第5篇

[关键词] 以人为本；教育管理；人本化

【中图分类号】 G718.5 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-104-2

由于社会发展水平的差异，不同时代的教育管理理念也不尽相同，当人类迈入21世纪之后，“以人为本”的理念更加深入人心，同时“人本化”也成为了新时代教育管理工作的新特征。纵观全球，无论是教育改革的思路方向，还是道德文明的需求指向，都在向着“以人为本”的方向发展，由此可见，本文研究内容具有现实意义。

一、“以人为本”现代教育管理理念分析

為了适应社会的实际需求，现代教育管理工作中必须要贯彻“以人为本”的先进理念，“以人为本”来自于“人本主义”，也叫做“人文主义”，提倡将“人”作为衡量事物的尺度和标准，在教育管理工作中，以人为本的理念主要体现在两个方面，包括以“学生”为本，以“教师”为本。

（一）以“学生”为本

教育管理工作的最终目的是培养人才，换言之，育人是教育管理工作的核心任务，是一名教师最根本的职责。在过去，人们提倡尊师重道、教师至上，教师和学生之间是管理与服从的关系，这种教育管理理念阻碍了学生的全面发展，也在很大程度上抑制了学生的创造性思维。

在“以人为本”的现代教育管理理念中，首先提倡以“学生”为本，在实际工作中，应该营造一种平等、民主的师生关系，教师要充分的尊重学生，理解学生。然而，同时也必须注意，尊重学生不等同于放纵学生，对学生的尊重要体现在教育和培养上，一些必要的教育性惩处，应该适当保留，对于学生仍然要严格管理，“严师出高徒”的古训在当今社会仍然具有价值，尊重学生和严格管理在本质上不存在矛盾，如果一味的让学生放任自流，那么势必会造成教育水平的下降，这与“以人为本”的现代教育管理理念是背道而驰的。

（二）以“教师”为本

教师和学生构成了教育管理工作的两大主体，我们在以“学生”为本的同时，还必须要提倡以“教师”为本，首先要注重师德建设，每一名教师都应该做到自重、自爱、自律、自尊，不断提高自身的能力和素养。其次要关爱教师，教师担负着培育人才的伟大职责，因此教师应该受到全社会的关爱，有关部门应该尽力为教师解决后顾之忧，给广大教师营造一个良好的工作环境。

另一方面，学校是育人的场所，学校的风气对学生具有很大影响，因此必须要重视学术和学风的建设，广大教师应该严谨笃学、淡泊名利、认真负责，让积极、严禁的学风萦绕着整个校园，陶冶学生的身心，如果一个学校内没有好的风气，那么势必会对学生的身心产生负面影响。

二、“以人为本”现代教育管理理念的应用

（一）培养自我管理意识

想要将“以人为本”的理念应用到教育管理工作中，就要坚持以学生和教师为本，同时兼顾当前利益和长远利益。首先，要坚持以“学生”为本，就要充分的爱护学生、尊重学生、理解学生、服务于学生，将学生的全面发展作为工作目标，帮助学生树立自我管理意识，让学生学会自我服务、自我教育，这样不仅有利于实现“以人为本”的理念，而且可以减少教育管理工作者的压力，让教育管理工作者可以有更多的时间去学习。

例如，部分学生对教师的批评具有排斥心理，即使教师指出了学生的错误，由于学生具有逆反心理，不仅无法认识自身的不足，反而会对教师产生敌对情绪，在这种情况下，教师就应该帮助学生自我管理，在日常学习中，教师要提倡“吾日三省吾身”，引导学生发现自己的不足，并且教师要身先士卒，经常和学生一起反省自己，为学生树立榜样，帮助培养自我反省的意识，这样一来，不仅可以让学生自行纠正错误，而且学生会更加尊重教师，爱戴教师。

（二）尊重学生的创造力

每个学生都或多或少的具有一些创造性思维，教师应该充分尊重学生的创造力，当学生对某件事物具有自己的看法是，教师应该虚心的与学生交流，尊重学生的想法，与学生一起探讨，相互取长补短，这样既可以拉近师生关系，同时也有利于培养学生的自主思维能力，有利于增强学生的自信心，有利于增强学生的主体意识。

（三）关爱教师

教师也有自己的家庭和生活，在工作之外，教师也有自己的喜、怒、哀、乐，在生活中也会遇到一些烦恼和困难，教师也应该受到关心和爱护，领导者应该及时了解教师的身心状况，帮助教师排忧解难，促使教师可以全身心的投入工作。

例如，在现实生活中，教师也可能会遇到一些矛盾，这时领导者要及时进行劝解，尽最大努力去宽慰教师、鼓励教师，让教师端正心态，以乐观豁达的态度去面对矛盾。同时教师由于工作繁忙，有时会出现身体不适，这时领导者更要关心教师，一片药、一杯水、一句问候，都可能成为教师努力工作的动力。

（四）优化用人机制

在从前，人民教师被称为“铁饭碗”，这种情况无疑会使教师产生惰性，因此为了实现“以人为本”的现代教育管理理念，还要优化用人机制，将全员聘任制、校长竞聘制、教师待岗制、岗位目标责任制等制度结合起来，形成一套健全完整的用人机制，层层筛选，用责任来规范人为活动，让各岗位人员各司其职，做到“在其岗，尽其事”。

（五）完善规章制度

无规矩不成方圆，无论哪一项工作，都离不开规章制度，因此教育管理工作也需要有理可依，只有完善规章制度，才能对教师的工作质量进行评判，防止个别教师出现投机取巧的现象，对于表现差的教师，进行处罚时才能有据可查，对于积极肯干的教师，才能按照制度给予奖励，没有健全的规章制度，再怎么强调工作质量也无济于事。

三、总结

随着社会的发展，“人本化”逐渐成为了现代教育管理的核心理念，本文探讨了“以人为本”现代教育管理理念的分析及应用，笔者认为，“以人为本”的理念主要体现在两个方面，即以“学生”为本，以“教师”为本，要真正实现“以人为本”的现代教育管理理念，应该培养自我管理意识、尊重学生的创造力、关爱教师、优化用人机制、完善规章制度，这样才能促进教育管理工作的总体水平。

参考文献：

[1]蒋立峰.以人为本理念在诚信教育管理中的体现研究[J].成功（教育），2012，（11）：206-206.

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[4]顾祝文.“以人为本”理念在高校教育管理中的运用[J].文教资料，2012，（18）：161-162.

以人为本消费管理分析 第6篇

一、“以人为本”教育行政管理含义

教育行政管理中“以人为本”指以“人”为本位进行教育行政管理, 满足人的自我实现需要, 最终达到自我发展、自我管理的目的。 具体来说, 就是重视人在教育行政管理中的主体地位, 充分发挥人的主观能动性, 肯定“人”的价值, 彼此互相尊重。 调动人的主动性、积极性、创造性, 为学校的健康发展奠定基础。

教育行政管理中的“人”乃是泛指, 包括教师、学生、行政管理人员在内的参与整个教育教学过程的所有人。 教师与学生是学校管理中特殊的群体, 教师主导整个教学活动, 学生是教学活动的参与者。 高校管理工作者应该符合这一教育规律, 将教师与学生的主体性同时置于首要地位, 尊重并且实现师生的需求与权益, 提高教学质量, 提升学校办学水平。 因此, “以人为本”理应成为教育行政管理的指导思想。

二、教育行政管理中“以人为本”的特征

“以人为本”的教育行政管理只有贯穿学校管理所有流程之中, 才能有效为促进人的发展服务, 体现出对人的理解与尊重, 有利于人的价值的实现。

科学性是行政管理工作中实行“以人为本”原则最基本的特征。 不仅指其管理理念具有科学性、合理性, 更符合人的发展规律。 还应使整个学校工作运行工作都符合科学性, 包括教学活动、教学规章制定、教学任务的实施、学生工作的开展, 每个部门乃至每个教师、行政人员之间都需要发挥作用, 促使教育管理工作高质量地展开。

高度重视“以人为本”的教育行政管理中的服务性。 行政管理工作中, 需要每一位行政人员牢固树立服务的理念, 管理即服务。 高校中的行政机构管理事务性工作的目的是更好地服务师生, 摒弃旧有的官僚的僵化的工作作风, 转变工作态度。 尊重师生的尊严与人格, 在管理中以服务为第一原则, 方便教学工作开展。

“以人为本”的教育行政管理更具民主性。 人本管理方式更重视人的尊严, 肯定人的主体地位。 因此, 人本理念转变了固有的管理观念, 秉持服务的意识, 充分发扬民主。 建立民主的管理制度, 进行校务公开, 使学校内务信息更透明, 加强教师与学生与学校的联系, 使他们参与到学校管理中。 强化教职工代表大会的实际作用, 察纳雅言, 倾听广大教育人员的真正需求, 尊重他们的意愿。 加强民主监督、民主评议, 管理人员尤其是干部领导接受校内每一个成员的监督, 保障民主权利能够得以实现。

三、“以人为本”理念在教育行政管理中的实现

如何能在教育行政管理中实现“以人为本”的工作方针, 主要通过以下几个方面实施:

其一, “以人为本” 的管理应更重视人与人之间关系的维系, 尊重个体尊严, 关心行政人员生活需要及心理反应。 致力于建立教育管理工作者与教职员工之间的友谊及感情关系。对行政人员的管理变成“激励”, 支持并且引导他们的工作, 正视他们的困难, 把责难甚至惩罚变得更加人性化, 维持积极向上的工作氛围。

其二, 行政管理者能够用人有度, 有准则、有依据, 有制度、能实施。 高校尤其要规范管理制度, 实行民主监督, 大学章程的制定不能成为摆设, 教代会履行应尽的权利及义务, 行政主体也是被监督的对象。 同时, 人才选用要更严格, 符合聘用制度和程序。 不定期对他们进行专业训练及培养。 充分发挥人的主体能动性, 挖掘其特长, 务求做到人尽其用。

其三, 加强宽松、自由的校园文化精神建设, 文化精神是增强凝聚力的主要方式。 自由的人格、民主的精神、追求真理的学术气息、 仁者爱人的人文情怀将是高校师生薪火相传的宝贵财富。 尤其值得注意的是, 校风建设是构建和谐校园的重中之重, 增强校园中每一个成员的归属感、认同感, 肯定行政人员的自我价值、 集体荣誉感的养成将提高工作人员的积极性, 爱岗敬业, 道德情操更高尚。

教育行政管理是一项综合性极强的复杂工作, 理论与实践互为表里。 要提高教育行政管理效率, 必须落实“以人为本”的工作理念, 将管理与服务相统一。 教育行政人员的工作素质, 构建新的行政管理服务机制, 直接影响行政管理效能的实现与执行力的提高。

摘要：我国教育行政管理中的“以人为本”的管理理念, 既是一种指导思想, 又是一种教育的发展策略, 是创新的时代要求。当前, 将“以人为本”作为教育改革的最高要求, 是营造和谐文化氛围的重要保证。本文主要对“以人为本”的教育行政含义进行阐释, 对教育行政管理中“以人为本”的实施途径进行分析, 同时对其实现途径进行研究, 目的是更好地增强教育事业行政管理的科学性和人文性, 使其管理有据, 从而推动教育事业的发展。

关键词：以人为本,现代教育,行政管理

参考文献

[1]罗玉华, 尕峰盘山, 胡昌恩.“以人为本”的学校教育行政管理探索[J].西华师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2006, 04:129-132.

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[4]林建华.以人为本的教育理念与教育的科学发展[J].中共福建省委党校学报, 2010, 01:73-78.

以人为本消费管理分析 第7篇

关键词：以人为本,学生管理,人本主义

引言

人本主义的产生不单单打开了心理咨询的全新时代, 并且对教育以及管理等方面都具有较大的作用。其注重充分尊重人与人之间、人与环境之间的相互依赖的关系, 并且是所有教育与管理活动必须依照的原则, 有效体现出教育与管理为学生发展服务的一项基本原则。以人为本则是要以完成人的全面发展为目标, 以学生的根本利益为出发点, 真正确保学生的权益, 令发展成果能够真正有利于学生本身。

一、以人为本的学生管理

1、以人为本的学生管理具有弊端

在长时间的学校管理实践当中, 学校的管理虽然秉持着以人为本的观念, 可是以人为本的学生管理并非瞬间完成, 所有措施并不够完善, 需要不断完善的过程。以学生的个体而言, 学生都有自己的事情完成, 较难有过多的时间融入到学生管理当中, 无法对学生的总体现状进行有规律的探究, 并且, 管理学生的工作十分繁琐, 学生的素质能力较低, 较难执行系统化管理, 令学生的管理工作效率降低, 管理不够规范。由当前的学校管理形势而言, 依然以校方管理为主, 没有真正放手让学生管理, 这是由于学生管理者积极性较低[1]。

2、以人为本的学生管理在学校管理中的运用

(1) 能够提高学生的自制力, 因为学生干部是从学生中选拔出来, 其与其他学生的心理较为相似, 需求较为相近, 所以在自我管理方面更加具有针对性。

(2) 可以和谐师生关系, 提高学校团结力。师生的良好关系对学生个性的建立、心理健康的保护乃至个体社会化的提升有着促进效果。学生工作者需随时掌握同学在心理方面、兴趣爱好方面、性格特征方面的变化, 及时找出并解决同学心理问题以及生活疑难问题, 做好同学的心灵导师, 做好老师和学生之间的沟通纽带, 并通过不同方式进行学生的日常教育, 促进学生健康成长。

(3) 需创建和谐校园文化, 进行丰富的文体娱乐活动, 打造文明校园, 通过学生团体、社团联盟, 打造学生管理的新制度, 设置心理辅导咨询师, 执行创业指导, 展现出人文关怀, 创建符合学生发展的文化平台, 极力培养学生的道德素养以及人文修养, 构成以爱国主义教育为主、以社会主义为原则、以传统文体活动为方式、以经常性的文化活动为平台的丰富的校园生活, 透过学生管理者的努力, 结合学生的理解, 令以学生为主的管理体制能够进行, 真正完成了以人为本的学生管理。

3、坚持以人为本的学生管理的意义

学校是培养全方位人才的摇篮, 而学生管理能力是权衡学生综合能力以及学校的教学水准的指标。结合当前社会现象, 对人才需求也不只是要具备较高的人数、较高的知识储备, 而是注重知识的运用能力以及思维的创新能力。在欧洲文艺复兴阶段就开始提倡尊重人性, 发挥人的创造性。美国著名的心理学家马斯洛也提出过人有尊重的必要以及自我实现的需要等几方面的需求, 这些为以人为本的学生管理给予了理论与现实方面的条件。谈到学生管理的意义, 可以发现学生管理令以理服人、以情感人的管理模式更加具备可能性, 由于身为学生的管理者, 自身也是学生, 所以更为贴近学生, 更为熟悉学生的心理活动, 令工作更加具备针对性, 更加具有效率。其次, 以人为本的学生管理降低了纯粹依赖学校管理的重担, 以免层层传达文件精神, 加快了时间利用率, 并且措施远比单纯依赖学校的行政指令更为符合学生生活, 令实施有了可行性, 而非学校空喊口号而无人应答。并且, 透过以人为本的学生管理, 让学生可以感受到自己真正被尊重的感觉, 可以在一个备受尊重的环境里随意发挥自身的能力, 扩大想象空间, 思维以及能力在一种被尊重不受压迫的氛围里获得解放[2]。

二、以人为本的学生管理中需处理的辩证关系

1、人本思想和严格管理的关系

需要在严谨的管理当中展现出学生的意愿, 让学生工作更加富有人性化, 以学生为本为前提, 严格执行管理。以人为本的提出, 表明了社会的发展、人类的进步、高校教育的人性化发展。这也令学生工作能够更加顺利的进行, 可是理论与实践必定存在一些距离, 被各类环境所束缚, 完成学生工作的以人为本, 尚需经历艰苦的奋斗过程。

2、个性发展和培养目标的关系

高职院校的学生工作不但需要加强整体学生获取知识的教育, 还需加强学生自身的发展。需要将培养与发展大学生全面素质培养列为重点目标, 从整体上详细观察、分析每一个学生, 善于发现与研发学生潜在的素质优点, 让学生真正发挥自身的优势, 令其构成独立、和谐的品格。

3、服务学生与学生管理的关系

学校的专业以及学科的设定、教育教学设施的配备、校园环境的建设、教育管理规范化的创建都需展现出一切为了学生的教育以及成长服务理念。从微观上来讲, 当前日常教学管理活动, 所有问题都要将为学生服务摆在首位, 随时要以是否有利于学生健康成长作为工作标准。所以, 一定要对学校的教育、教学工作现状, 学生学习生活环境, 进行严格审视, 依照教学服务理念权衡是否仅最大力量去满足学生对学习的意愿以及成长的标准[3]。

结束语

对于当前教育而言, 理应以人本为出发点, 倡导将以人为本当做现代教育的中心, 调动学生自我管理的意念, 协助学生建立正确的人生观、价值观, 打造一个和谐的教学氛围, 完成教育为民的目标。

参考文献

[1]曲雪玉.葛军加强高等职业院校学生思想政治教育工作的思考[J].科技信息 (科学教研) .2013. (15) :78-79.

[2]陈少岚.思想政治教育中的以人为本[J].三峡大学学报 (人文社科版) .2012. (1) :56-57.

以人为本消费管理分析 第8篇

1 资料与方法

1.1 一般资料

本组选取了2012年1月至12月在我院接受治疗的妇产科患者202例作为研究对象。入选的患者均为住院时间5d以上,并且无精神疾病,患者无认知方面的功能障碍,且无严重的心肌和肝肾类疾病。随机将202患者分为两组,每组101例。对照组中患者的年龄为26~75岁,平均年龄(46.52±7.76)岁,实验组患者的年龄为24~73岁,平均年龄(45.64±7.07)岁。两组患者的一般资料比较无显著的统计学差异,P>0.05,具有可比性。

1.2 方法

对照组患者进行临床常规护理,护士对患者的病情变化情况进行观察,对相关的知识进行讲解,同时给予患者治疗性的护理措施。实验组患者采取以人为本的护理方式。护士主动为患者开展服务,关心患者的各种心理状态,并进行有效护理。在患者入院后,护士亲自接待患者,对患者进行入院宣讲,特别是对住院的环境和作息时间以及治疗方案对患者做出比较详细的解释[2]。对于需要进行手术治疗的患者则要重点就手术前后需要注意的事项进行讲解,同时给予患者必要的心理干预,帮助患者最大限度的消除可能存在的顾虑,促进患者早日康复。在患者出院时,护士要给予患者及其家属做好出院指导,询问患者对于住院过程中的意见,提醒患者按时来院进行复查,使得患者能够时刻感受到被爱护和被关心。医护人员还要为患者布置好病房,以体现出家庭的舒适和温馨,如发放一些必要的整理箱,以便患者存放杂物,床头柜摆放好各种物品,方便患者取拿等。护士还必须掌握和患者开展沟通的技巧,在进行交谈的过程中,要依据患者的实际情况,选择比较合适的沟通方法,同时密切护患关系,做好护患关系的维护。护士面对患者,要有内外兼修的良好气质,这是做好护理工作最为重要的基本条件。在工作中举止文雅、着装整齐、情绪乐观的护士往往能够给患者产生亲切感,也比较容易得到患者的信任,从而为以后的各项工作打好基础,更加顺畅的和患者开展各项沟通。特别是妇产科的孕妇和婴儿都需要进行微笑服务,这会有效减少患者的不良情绪,帮助患者树立起战胜疾病的信心,促进患者早日康复[3]。

1.3 指标观察

对两组患者对于疾病的不确定感进行评分,采取MUIS量表,其中满分为125分,得分越高表示患者对于疾病的不确定性越高。在患者出院时对患者的满意度进行调查,可以采取选项法,患者在不满意和满意中做出选择[4]。

1.4 数据的分析处理

使用SPSS 17.0进行数据的分析统计,以0.05为检验的水准,当P<0.05时样本的数据具有显著统计学差异,有统计学意义。

2 结果

经过对实验组患者的护理干预之后,患者对于疾病的不确定感有所降低,满意度有所提升,与对照组比较,P<0.05,差异具有显著的统计学意义,见表1。

3 讨论

妇产科是医院比较特殊的一个科室,收治的都是女性患者。大多数女性患者的心理都比较细腻且敏感,易产生抑郁和焦虑的情绪,严重时还会对患者的睡眠造成一定的障碍,使得患者自身的康复受到很大的影响,不利于尽快康复[5]。

我院在临床上采取了以人为本的科学管理理念,对于患者给予了比较好的护理方法。在工作中要求护理人员积极主动的为患者开展服务,对患者进行真心关怀和有效地沟通,最大限度的满足患者在治疗中的各种需求,为患者营造一个温馨的就医环境。采取“以人为本”的管理理念,以人性化的管理转化角度对待问题,使得妇产科的护理工作得以更加顺利的开展,护士队伍更加稳定,科室自身的凝聚力也有效的增强了,护理质量也大大提升,同时也减少了很多不必要的护理事故,最终实现了患者满意度的有效提升。

本组研究实验结果发现,实验组患者在进行护理干预之后,患者自身对疾病的不确定感有所降低,满意度也得到了提升。与对照组患者比较差异较为明显,P<0.05,差异具有显著的统计学差异。

为了可以更好的为患者提供优质的护理服务,医院护理人员要不断学习,提升自身的护理能力,不断学习各项护理技术和操作流程,同时积极的学习有关妇产科相关业务知识。对患者所反映的一些问题,要做出必要的改进,对问题产生的原因做好深入的分析,并进行积极的改进,提升对患者开展护理服务的质量。

综上所述,采取以人为本的护理理念在妇产科的护理管理中进行应用,能够获得比较好的效果,值得在临床上进行应用推广。

摘要：目的 分析以人为本的护理理念在妇产科护理管理中的具体应用效果。方法 随机选取了2012年1月至12月在我院接受治疗的妇产科患者202例作为研究对象,随机分为两组,其中对照组患者采取常规护理方法,而实验组患者则采取的是以人为本的护理措施,采取科学的评价方法,对两组患者的护理效果进行比较分析。结果 实验组患者在经过护理干预后,患者疾病的不确定感下降,患者自身的满意度提升,与对照组患者比较差异具有显著的统计学意义,P<0.05。结论 采取以人为本的护理理念在妇产科的护理中有比较好的应用价值,能够收到比较好的护理效果,所以值得在临床上进行应用推广。

关键词：以人为本,护理理念,应用效果

参考文献

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[4]张新芬.谈“以人为本”护理模式在妇产科管理中的应用[J].中国实用医药,2011(10).

以人为本消费管理分析 第9篇

一、“以人为本”在事业单位人事管理中的作用

“以人为本”的人事管理,是在否定了将人看成是一类工具的管理办法的基础上,对人在社会发展和进步中的作用做了深刻的分析和研究,并重点突出了人事管理中人是占据主体地位和优势的,因此只有实行以人为中心的人事管理手段,才能够真正达到“以人为本”的人事管理的目的。事业单位的人事管理主要是对人才资源进行分配、调整、指挥及管理控制的总称。人事管理是对人力资源实施的科学的用人办法和策略,它是本着正确的管理原则及用人标准,对人与事、人与单位组织,以及人自身之间的关系进行的调整与控制,并在激发及利用人的各种潜力的基础上,达到促进事业单位工作顺利进行,以实现事业单位全面发展的目的。“以人为本”的管理模式,其核心主体是人,并且其目的就是保障人的合法权利,保障人的生存权利、全面化的发展权利,以及对幸福的自由追求的权利,从而为人的良好全面发展提供充足的基础条件。另外事业单位的人事管理中,对人事征聘及录用时,还需要按照相关制度进行严格的筛选和考核,并对某些的特殊岗位进行严格筛选和考察。对于已经聘用的人必须根据聘用的岗位设定等级,以便进行规范化的人事管理。另外事业单位在人事管理中还可以设置一些奖励机制和晋升机制,激发职员的主动性和积极性,使得优秀人才能够发挥出更大的潜力和作用,从而提升人事管理机制的灵活性和活跃度,并达到管理的科学化、规范化目的。

二、“以人为本”在事业单位人事管理中的使用现状

1.缺乏先进的理念。缺乏先进的理念是目前事业单位人事管理中问题存在的根源。对于事业单位,很多人的认识就是一旦事业单位聘用,就不会再操心饭碗问题。事业单位在人员的征聘和录用方面还缺乏比较公开透明的制度,甚至有些事业单位还存在被胡乱塞人的现象。同时事业单位的人事管理还存在效率低、力度低等现象,这主要是由于用人合同还不能很好保证人事关系,而岗位的管理也缺乏相应的制度和条例。另外由于人事管理的体系也没有进行相应的完善,大部分的人事管理都只在各个部门或岗位的内部进行,因而缺乏专门的管理部门实施统一的管理和调整。

2.缺乏合理的岗位设置。目前事业单位的人事管理在改革的过程中还存在较大的偏差,因此为了确保事业单位的正常运作,很多岗位都是在已有人员的条件基础上进行设置的,缺乏合理的岗位设置,这种因人设岗的传统模式使得人事管理既不科学,也不合理,更违背了“以人为本”理念。再加上在人事管理中对编制的规划幅度及协调机制缺乏一定的科学根据,使得大量的编制以外的工作人员因为身份问题而得不到良好的权益保证。另外由于人事管理中对岗位的认知以及设置的标准缺乏深刻的认识,使得其岗位分析缺乏一定的严谨性和科学性,造成了岗位管理变成了因人而异的管理状态。

3.缺乏完善的激励机制。目前事业单位的人事管理中,尽管也使用了一些激励手段,但是在实际操作的过程中却缺乏一定的科学性和合理性,其主要原因还是缺乏完善的激励机制。同时由于人事管理缺乏一定的人性化意识,也没有按照科学发展的标准来践行以人为本的人事管理理念,因而在人事调整上就没能及时的淘汰一些工作能力低下或是素质较差的人员,这就造成了很多优秀人才得不到更大的晋升空间,相应的也丧失了一定的工作热情和积极性。另外实行激励制度时,没有重视员工的利益,也没有同员工们进行良好的的沟通,这也违背了“以人为本”的理念。

三、“以人为本”在事业单位人事管理中的策略分析

1.实行人本策略,促进和谐发展。在事业单位的人事管理中以人为本,其实质就是要求事业单位在对人力资源进行管理时,要实行人本策略,促进人的和谐发展和进步。因此在进行人事管理时,首先要以职员为本,重视职员的主体地位,并根据各个职员的个性、特点、能力、爱好、心理状况以及特长来进行分配,将职员们分配到适合的岗位,进而发挥出他们巨大的潜力和作用。同时还要将职员在岗位上的发展和成长价值作为管理的依据,运用先进的管理理念和模式,促进职员的和谐发展和进步。另外也要充分激发出职员的工作热情和积极性,并做好对员工的爱护和帮扶工作,让员工们感受到单位的人性化关怀以及达到物质、心理、精神上的多重满足。

2.重视人文关怀,提升工作激情。在事业单位的人事管理中,重视人文关怀,能够极大的提升职员们的工作热情。因此在日常的人事管理中,要始终坚持“以人为本”理念,要时刻关心职员的心理健康以及身体状况,为职员们营造和谐、友好,充满人性化的工作氛围。同时也能够给职员们提供一个平等的晋升空间和发展平台。另外将人本关怀与管理的制度有效地结合起来,在管理中严格遵守法规制度,在行动中彰显人本情怀,在服务中以德育人,只有这样才能够促进事业单位的稳定持续的发展。

3.充实人才团队,完善激励机制。在事业单位的人事管理中,还要不断的充实人才团队,完善激励制度。因此可以在岗位的设置上实施按需设岗措施,实行严格的合同管理制度和竞聘上岗制度,使职员达到较高的的工作素质和专业技能。另外对于优秀的人才要严格按照公平公开的原则,通过奖励和晋升机制来促进其更好的发挥作用和优势。完善激励机制不仅能够将优秀人才吸引到事业单位中来,还能够激发已有职员的工作热情和无限的创造力。

四、总结

综上所述,在事业单位的人事管理中实施“以人为本”的管理策略,不仅能够激发职员们的工作热情,还能让他们树立积极的工作态度,更好地为人们服务。另外“以人为本”的人事管理还能够更好地提升事业单位的业务技能,促进事业单位科学健康的发展和进步。

摘要：“以人为本”是目前国内事业单位人事管理的核心理念,事业单位的性质和特点也决定了其人事管理必须树立牢固的“以人为本”的坚定理念。但是在事业单位的管理中还存在较多的问题,如管理绩效低,人事管理缺乏活跃度等。本文对目前“以人为本”在事业单位的人事管理中的作用及存在的不足进行了分析,并提出了一些可行的管理策略仅供参考。

关键词：以人为本,事业单位,人事管理,策略分析

参考文献

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[2]吴沛.事业单位人事管理面临的问题及应对策略[J].资治文摘(管理版),2009,(02):9~10.

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快速消费品存货管理分析 第10篇

【关键词】　快速消费品 存管理 成本 速度

前言

在我国人口众多，为快速消费品行业的发展提供了巨大的发展空间，但由于中国的存货管理起步较晚，企业缺少系统优化的存货管理理和工具。FMCG是Fast　Moving　Consumer　Goods的首字母缩写，代表快速消货品。与快速消费品概念相对应的是“耐用消费品”（Durable　Consumer　Goods），通常使用周期较长，一次性投资较大，包括家用电器、家具、汽车等。一种新的叫法是PCG（Packaged　Consumption　Goods），顾名思义，产品经过包装成一个个独立的小单了元来进行销售，更加着重包装、品牌化以及大众化对这个类别的影响。最容易让人理解的对它的界定包括包装的食品、个人卫生用品、烟草及洒类和饮料。之所以被称为快速，是因为它们首先是日常用品，它们依靠消费行高频次和重复的使用与消耗通过规模的市场量来获得利润和价值的实现。

1.快速消费品的产品特征

快速消费品行业在全球经济中占有非常重要的地位，人们日常生活所需的消耗补充都离不开它。快速消费品是高频率消费的产品，使用时限短，拥有广泛的消费群体，对于消费的便利性要求很高。一般而言，快速消费品具有：单品价值低、消耗周期短、消耗后需要及时补充、便利、消费者可以就近购买、视觉化、消费者在购买时很容易受卖场气氛影响、品牌忠诚度不高、消费者很容易在同类产品中转换不同的品牌等特点。

2.库存管理的外部竟争环境分析

外部环境分析是企业制定库存策略的必须步骤，针对竞争者、消费者、供应商不同时段的具体特征，在满足消费着需求的同时，根据竞争者的市场策略和市场地位，根据供应商的供货能力和掌控力度来制定相应的库存策略。

2.1　行业和产品发展趋势分析

行业和产品发展趋势分析包括生命周期确定和快速消费品特定的季节分析。生命周期通过市场容量、市场增长率和增长方式决定着企业的长远计划，例如：库房地点、面积，运输车辆规模等资金投入；季节分析一方面是为具体销售预测提供依据，另一方面是从具体品种销量变化中发现消费者的变化，从而针对消费者制定相应的市场策略和库存计划。若库存计划没有清晰的市场分析引导，销量快速增加期采用的积极备货策略在产品转入平稳期和快速下降时就可能产生致命的后果，大量产品将无法通过正常的市场消化，资金必将积压，严重时将导致报废。

2.2　消费者需求变化

2.2.1消费者价格敏感度变化

消费者永远关注价格，但不同时段关注度会发生变化。例如：饮料产品每年7～8月酷暑期同，消费者饮料需求急增，需求重点是购买及时性和方便性，而价格影响会略有下降。作为库存管理此阶段的重点是如何提供足够的库存满足销售，库存资金占用可以退居此席。加强配送能力；库存不足应提前备货，降低断货风险。而到每年11～12月份。消费需求更多的是通过市场促销来推动，必须不断降低营运成本为市场促销提供资金支持，此时降低库存量成为库存管理的重点；

2.2.2消费者质量敏感度

消费者质量敏感度主要体现在对包装、货龄的要求，其中货龄对库存管理尤为重要，所以对影响货龄的新产品上市、替代品的促销必须时刻关注。

2.3　供應商供货能力及讨价还债能力

供应商的供赁能力和讨价还价能力也是库存管理着必须关注的。由于供应商大多同时为几家公司供货，比如：某饮料厂家同时为几宗饮料代理商供货。当旺季来临饮料厂的产能也将满负荷，对不同饮料代理商自然会有优先次序。如果饮料代理商预先了解饮料厂的实际供货能力，就可对库存预先进行安排，对备什么库存，备多少也就非常清楚。换个角度，如果对供应商的掌控能力很强，可以直接介入到供应商的库存管理，实施供应链管理。

2.4　竞争者分析

库存管理中竞争者分析也非常重要，企业运作的目标是优于竞争者而不是做到满分。快速消费品的库存目标是所有消费者购买的产品都是当天生产的，但要达到这点需要企业投入大量的资源，例如：必须有大量性能良好的运输车辆、必须有健全的信息传递系统等等。但市场容积在某一时段是固定的，并不会因为产品或企业的某一项指标达到最佳而急速增长。既然销量不会急速增长就应该通过降低运作本来提升利润，其标准就是竞争者的状况。

3.库存管理的企业内部优势和劣势分析

3.1　企业财务分析

企业内部分析首先是财务分析，包括资产负债、损益等。一方面财务的压力会直接带来明确的库存指标。比如：库存金额上限和库存周转率。另一方向，财务具体提供库存管理可利用的资源，例如客户的信用（这牵涉到多少库存可放到客户处）；库房预算和运输预算（涉及到库房和运输车队的选择）等。对公司财务有了清楚地认识才可能制定出符合公司状况的库存计划；

3.2　配送能力

配送能力也是库存计划必须考虑的。快速消费品的销售渠道和区域相当复杂，不同的分销渠道和区域可能配置不同的配送车辆，旺季时还有配送吨位要求。而企业一般根据全年平均运力需要来确定自己车队规模，增加的运力需求主要靠社会资源，而实际状况是旺季全社会都处于运力紧张状况。对于库存管理而言，必须预先了解公司的配送能力，配送吨位不足时必须提前加大库存，并提前配送到各分公司库房或客户处。

3.3　仓库状况

公司仓库状况主要指存货可用面积和发货区域大小。库房在租赁时或建造时上述面积都已固定，可以调整的只有库位合理性，最终指标是日最大库容和日最大发货量。一方面根据库容制定的库存计划才有实际意义；另一方面库存管理也可为库房的建造和租赁提供指引。

4.建立快速反映型的组织机构

4.1　适应信息管理的要求

快速消费品行业外部环境极其复杂而且处于不断变化中，每天都有大量信息流入，所有企业都会面临两个问题：（1）如何提高处理更多信息的能力；（2）如何降低具体职能部门对信息的需求，避免不相关信息干扰，使其专注于独立的工作任务。一个有效的解决方案是企业建立一专门的组织来处理信息。

4.2　适应快速反应的要求

适应快速反应的要求是快速消费品行业的共同标准，但单凭同样产品已不足以区分两家公司，于是时间成为确定市场领先者和跟随者的关键竞争指标。

4.3　必要的授权和高素质的人员

所有计划的执行和监督都必须有充分的授权，特别是跨部门的计划，同时信息的收集和定期汇报也需要公司明确的流程进行规定，所以必要的授权是上述部门得以发挥功效的重要前提。另一方面，需求和营运计划的负责人既要熟悉公司销售、采购、储运的各项流程，熟悉公司拥有的各项资源，对企业经营理念、策略，项目管理应有较深刻的认识，同时还应有丰富的沟通技巧和经验以适应大量的协调工作。这样的高素质人才需要花相当的时间去寻找和培养，但一旦拥有将成为企业的独有的社会稀缺人力资源，对企业的长久发展非常有利。

结束语

企业必须加强存货入库、保管、出库流程内部控制，必须各个部门协调一致，实施对快速消费品存货管理。为公司带来前所未有的收益，它不仅提了存货管理效率——节省存货资金的占用和仓储空间的占用等等，还减少了由于存货资金的占用而减少的资本成本支出。以此加强企业存货的控制、管理，提高营运资金利用效率，最终实现企业财富最大化。

以人为本消费管理分析 第11篇

关键词：政治关联,管理层在职消费,盈余管理

一、引言

在国内,接连爆出的中石油的“天价吊灯”、贵州茅台的“天价茅台”,以及中石油的“连年亏损”,都存在着高管利用企业盈余来扭曲或掩盖高昂的在职消费。2012年2月财政部、监察部、审计署、国资委联合颁布《国有企业负责人职务消费监督管理暂行办法》,严格规范国有企业的职务消费。无论是国企,还是民营企业,过度的在职消费都是对本企业资源的严重浪费,会导致成本的增加、业绩的下滑。在我国企业中,在职消费逐渐成为高管货币薪酬的新型替代,并存在普遍的政治关联现象。目前,国内外的研究主要集中在在职消费与盈余管理的关系上,并有少量研究涉及到政治关联与企业盈余之间的正相关系。但是,政治关联对于在职消费与盈余管理之间的调节效应并无深入研究。本文的选题意义就在于此,因此,做好本文的研究有着理论与实践的双重作用。

二、文献综述

(一)国外文献

David Yermack(2005)认为企业高管普遍滥用在职消费为自己牟利,从而对股东的收益率造成损害。Cai、Fang和Xu(2005)指出:企业高管容易将招待费、差旅费等在职消费转变为个人消费,从而影响企业的业绩。Cai and Fang(2011)指出:在职消费会对公司业绩水平的提高造成负面的影响,且易滋生腐败。Rajan、Wulf(2004)则认为:在职消费在一定程度上可提高高管的工作效率。Hendershon and Spindler(2005)研究发现隐性的在职消费,对企业管理有一定的激励作用,对企业绩效有正相影响。Balsam S(2006)通过实证分析也证明:在职消费可以有效缩短高管的旅行时间,让高管在经营企业上投入更多的时间和精力,提高企业效率。同时,在职消费一定程度上代表高管地位和身份,有利于高管更好的实施管理。Watts、Zimmerman(1986)认为政治关联与企业规模成正相相关。Bushman(2006)则发现:政治关联会影响企业的会计政策选择和盈余的稳定性,政治关联性越强的企业,其会计的信息质量越低。Bushman(2010)研究表明:政治关联越强的企业,其提高会计信息质量的压力越小,其盈余质量显著较低。

(二)国内文献

王兵、卢锐、徐正刚(2009)研究表明:作为诱因,在职消费会诱发盈余管理的发生,继而影响到企业的会计信息质量。吴庆芳(2011)认为当前伴随薪酬制度的日益完善,在职消费作为货币性薪酬的替代品已成为普遍现象。罗劲博(2012)通过实证研究发现:在职消费是对企业资源的隐性掠夺,既影响了企业业绩,也对企业盈余质量造成不利影响,且相较于民营企业,由于国企迫于更严格的政治、舆论和社会监督等,使国企在职消费对盈余质量的不利影响要低于民营企业。之后,罗劲博(2013)研究发现:企业的在职消费越高,高管进行盈余管理的程度也就越高,会造成企业盈余质量的降低,并认为前一年的在职消费规模会显著改善当前年度的盈余质量,降低当前年度的盈余管理。杜兴强、雷宇(2009)研究表明:民营企业中具有政治关联的公司其会计信息稳定性较差,官员类政治关联对会计信息质量稳定性的影响相对强于代表类政治关联。罗绍德(2012)认为:存在的政治关联使债权人疏忽了对企业会计信息稳定性的要求,促使企业进行盈余管理的可能性大大提高。李世新、刘柳(2013)研究表明:上市公司的政治关联使会计的稳定性变差;从两类关联来看,中央政治关联啊的影响更为严重。燕紫(2010)则研究指出由于政治关联的企业受到社会舆论的监督,在一定程度上阻止了企业的盈余管理行为。

三、理论分析与研究假设

在职消费作为高管的隐性薪酬已逐渐成为盈余管理的基本动因。在我国,由于在职消费没有明显的边界和界定制度,很难同正常且合理的企业成本相区别,其规范性和合理性很难确定,从而使在职消费在企业中成为普遍现象,其正相作用带来的利润远远小于在职消费的代价,会造成企业的业绩下降,从而影响了高管薪酬。高管会利用信息的不对称通过管理盈余来扭曲或掩盖在职消费的不良影响。此外,高管的在职消费水平也从一定程度上反映出其与政府官员、供应商以及客户存在着更为紧密的联系,有了这些所谓的“保护伞”,企业进行盈余管理的风险就会大大降低,盈余管理的程度也就会相应的提高。由此提出假设:

假设1:企业高管的在职消费水平与盈余管理程度成正相关系

自2006年起,我国重点推行股权分置改革,部分国企转型为民营性质,但仍存在国企占比过半的现象。国企与民营企业在内部控制、薪资体制等等方面都存在较大的差异。因此,在不同的体制背景下,在职消费与盈余管理的关系也就有所不同。国企背景下,由于存在“缺位”、“内部控制人”的现象,高管因自身利益进行盈余管理的动机强,盈余管理的程度高。而在民营企业中,并不存在“缺位”、“内部控制人”的现象,并且对高管的激励主要体现在货币性质上,在职消费空间相对较小,进行盈余管理的动机相对较小。此外,国企与民营企业的高管薪酬制度不同,一低一高。国企中高管薪酬较低,为了得到更大的自身利益,在职消费就成为货币性薪资的一种替代品。而民营企业,追求的是高利润,分配高管的利益相对较高,进行盈余管理的必要性就得到了很大的抑制。由此提出假设:

假设2:国企比民营企业存在更高的在职消费,其盈余管理的程度相对较高

由于体制的不同,国企的高管存在“缺位”和“内部控制人”,其人才机制相对较为落后,存在着“空降”或指派的现象,而这些“空降”或指派的国企高管由于自身的优势,与政府机关、银行、所有人之间存在着紧密的联系,而这些资源又为国企高管进行盈余管理充当了“保护伞”的作用。而民营企业的人才机制是直接面向市场的,由能否为企业带来利润所决定的,没有太强的政治关联,因此进行盈余管理的程度就会相对较低。由此可见,政治关联很可能从侧面使在职消费成为国企进行盈余管理的诱因,由此提出假设:

假设3:政治关联对企业在职消费和盈余管理的影响较非政治关联企业较为显著

四、研究设计

(一)样本选取与数据来源

本文的研究样本取自2008-2014年的沪深两市所有的A股上市公司,但是由于盈余管理的计算需要用到前一年的数据,样本时间覆盖时间段为2007-2014年。同时,对原始上市公司进行如下的筛选:(1)由于金融和保险行业上市公司财务数据以及应计利润具有特殊性,为研究方法的一致性和结论的一般性,本文剔除金融保险行业上市公司;(2)由于计算盈余管理需要用到前一年的数据,因此剔除当年IPO的公司;(3)剔除实际控制人无法识别的上市企业;(4)剔除财务数据残全不全的上市企业。根据上述筛选原则,我们共得到8412个有用数据作为本文的样本数据。此外,对所有变量进行5%和95%的Winsorize截尾处理,减少异常值对实证结果的影响。

(二)变量定义

(1)盈余管理。以国外相关研究为基础,结合国内市场及会计准则的特殊性,我们将盈余管理定义为企业高管利用信息的不对称,通过操纵会计报表和披露制度的漏洞,获取私人利益的不良行为。夏立军(2006)认为修正过的Jones模型(1991)可以对盈余管理进行很好的衡量。因此,本文借鉴分行业和年度的Jones模型来衡量企业的盈余管理。

式中:TAi,t企业当年的应计利润总额;△SALEi,t企业当年营业收入变化额;△RECi,t企业当年应收账款变化额;PPEi,t企业当年固定资产净值;ASSETi,t-1企业前一年资产总额;以上模型利用的原理就是:先控制模型中的行业年度用式1进行回归,通过回归得出相应的参数估计值a1,a2,a3,把得到的a1,a2,a3带入公式2中,这样就可以得到相应的非操控性应计利润值NDACi,t,再通过公式3计算最终的操控应计利润值DAi,对DA取绝对值获得ADA,就可以用来评价盈余管理的程度了。

(2)政治关联。政治关联的呈现由于不同国家、地区的文化、法律、市场化进展及政府管理的不同而存在着许多相异的形式。由于我国较为特别的政治体制和经济转型,我国的政治关联的形式主要有两种:隐性性政治关联和显性政治关联。因此,我们可以采用三种度量政治管理程度的方法:虚拟变量法、赋值法及比例法。其中,赋值法和比例法都是以虚拟变量法为基础拓展延伸而来。本文参照易玄等(2012)有关政治关联的度量方法,即:企业的前任或现任高管是政府(军队)官员、人大代表或者是政协委员,就认定这家企业为政治关联企业,并赋值为1,否则为0。为了使其更为科学,本文在此基础上,还辅以邓建军、曾勇(2009)的比例法来衡量政治关联,即企业的前任或现任高管为政府(军队)、人大代表或政协委员,就将该企业认定为存在政治关联的高管,再用政治关联高管所占企业高管总量的比例来作为政治关联的度量方法。

(3)在职消费。由于在职消费中存在“灰色”部分,监管制度难以彻底执行,我国的在职消费披露制度还未完善,这些都成为我们衡量在职消费的困难所在,并且现有的研究及衡量方法都存在一定的不足,无法全面而又合理地衡量在职消费。通过相关文献,我们可以得知:相对法和绝对法是现在衡量在职消费的主要手段。卢锐等(2008)和陈东华、陈信元(2005)分别是这两种方法的实际践行者。为了改善衡量在职消费的衡量方法,罗宏、黄文华(2008)、周玮(2010)在结合相对法和绝对法优点的基础上提出:以财务报表附注中的”支付其他与经营活动有关的现金流量“所占主营业务收入的比例来度量企业的在职消费。因此,本文采用罗宏、周玮的度量方法,即:

(4)控制变量。参照以往国内外有关研究,选择公司治理控制变量、财务控制变量,并将行业和年度作为虚拟变量。其中公司治理控制变量包括SALE、MSR、CONT、FIRSH、CEO、AUD、LEV等;财务控制变量包括SIZE、AR、BPS、MGL等。各变量定义及说明见表1。

(三)模型构建

根据本文的研究假设及选取的变量构建如下实证模型:

为检验假设1构建模型(1):

为检验假设2、3构建模型(2):

五、实证分析

(一)描述性统计

表2统计结果显示:DAC的平均值为0.0711,中位数为0.0512,最大值和最小值相差0.2111。通过该数据我们就可以看出:上市公司存在明显的盈余管理,且不同公司的盈余管理程度是存在差异的。PC的均值为0.1018,方差为0.0995,表明在职消费普遍存在且规模存在较大差距。

(二)相关性分析

表3为主要变量的Pearson相关系数。统计结果表明:上市企业的在职消费与其盈余管理的相关系数为0.112,在5%的水平上与盈余管理有着非常明显的正相关系,可以初步判断假设1成立;高管薪酬、审计意见种类、审计事务所种类与盈余管理在5%的水平上也存在显著的正相关系,相关系数分别为:-0.013、-0.141、-0.063,与预期结果是一致的。另外,CEO和总经理兼任、资产负债率、盈利能力以及发展能力在5%的水平上与盈余管理也同样存在着明显的正相关系,与本文的预期结果是一致的,因此,我们可以初步判断假设2、3成立。从表中我们还可以明显地看到:公司规模与盈余管理的相关系数为-0.090,在5%的水平上与盈余管理显示出明显的负相相关,与本文的预期是背离的。究其原因,可能是由于公司规模较大时,企业更容易受到政府和社会舆论及其他相关者的关注与外部监督,这就在一定程度上限制了盈余管理的行为。

(三)回归分析

(1)全样本下的在职消费对盈余管理的影响回归分析。利用模型1对在职消费对盈余管理的影响进行回归分析,按照全样本、在不控制行业和年度两个虚拟变量的前提下,对盈余管理的影响进行回归分析,结果见表4。从表4列1可以看出,在职消费(PC)与盈余管理(DAC)在1%水平上显著正相关,这与本文的研究假设1相符。列2、列3和列4为分别控制了年度、行业两个虚拟变量和同时控制行业和年度两个虚拟变量时的回归统计结果。从回归结果上看,我们的假设1仍然是成立的。

(2)滞后一期在职消费与盈余管理的回归分析。为避免内生性问题,以模型1的基础,将所有变量的值均用滞后一期的值来替换,回归结果见表5。从表5滞后项回归中,我们可以看出:滞后期在职消费与当期的盈余管理的相关系数为0.0252,在1%的水平上显著正相关,说明企业高高管更倾向于采取平衡影响的方式以消除不利影响。因而,滞后期在职消费越大,当前期的盈余管理程度越高。在列2中控制了年度变量,列3中控制了行业变量,列4中同时控制了年度和行业变量。从回归分析上看:与滞后期在职消费相比较,当前期的在职消费对盈余管理的影响尤为明显。

(3)按控制人性质和政治关联分类进行回归分析。表6是实际控制人性质和政治关联分类的回归分析结论。国企在职消费与盈余管理的相关系数为0.0412,两者之间在1%水平上存在着显著的正相相关,民营企业的该项数值表明两者之间虽存在着正相相关,但是不明显。这个结论说明:实际控制人性质不同,在职消费对盈余管理的影响是存在差异性的。相对于民营企业,国企的在职消费与盈余管理正相相关,假设2成立。非政治关联企业PC与DAC的相关系数为0.0412,且在1%水平上存在显著地正向相关;而政治关联企业的PC与DAC相关系数为0.0212,且不存在明显的正向相关。这一结果说明:在非政治关联企业中,在职消费与盈余管理是正相相关的,假设3并没有得到验证。其原因可能在于:政治关联高管关注的不仅仅是自身的利益,同时也关注政治生涯与名誉;另外,政治管理的高管往往承受更多的外部监督,这也在很大程度上降低了在职消费这个诱因出现的几率和动机。

(4)不同企业性质的交叉项回归分析。在按控制人性质和政治关联分类进行回归分析的基础上,本文把企业分为国企和民营企业,在国企和民营企业中不同背景下,在职消费对盈余管理影响的交叉项进行了回归分析,分析结果见表7。从表7国企交叉项回归分析中,可以发现:国企中加入政治关联及政治关联与在职消费的交叉项后,在职消费依然在1%水平上与盈余管理显著正相关;并在职消费与政治关联的交叉项系数为0.2651,且在5%水平上与盈余管理正相关。同时,在民营企业交叉项回归分析中,无论是政治关联还是其交叉项,均与盈余管理名优显著的关系。从这两方面均为验证假设3。

(四)稳健性检验

放松对样本筛选的条件,我们将剔除的财务数据不齐全的公司重新纳入总样本,经处理后共得到有效数据样本8842个,用这8842个样本数据分别对本文提出的三个模型重新做回归分析,得到的回归结果与本文上述的回归分析结果是一致的。本文实证模型的实证结论较为可靠。

六、结论与建议

(一)结论

政权分离的背景下,企业高管为了掩盖或扭曲在职消费的影响,通常会通过自身掌握的不对称的会计信息进行盈余管理,从而获得更大的自身利润。企业的在职消费水平与盈余管理的程度存在着正相关系。相对于民营企业,国企进行盈余管理的风险低,机动性强,盈余管理的程度就相对较高。此外,加上国企中存有所有者“缺位”和“内部控制人”等因素,使得国企的所有者缺乏制约与监管国企高管的动力,放纵了盈余管理行为。因此,相对于民营企业,国企的在职消费水平与盈余管理的程度存在正相关系。在国企中,政治关联在在职消费与盈余管理的关系中起强化作用,但是在民营企业中,政治关联的作用则没有那么明显。

(二)建议

(1)完善薪酬体制。所有企业中的高管薪酬都应遵循公平、公正和公开的原则。在人才的选拔和任命上,应尽量避免指派或“空降”,以免打击一线及中层管理干部的工作积极性。在内容上应以货币薪酬为主,辅以必要的非货币奖励机制。同时,应严格制定并规范在职消费制度,从根本上铲除盈余管理的诱因。(1)完善披露制度,强化监督机制。完善高管薪酬的披露制度是加强监督的重中之重。清楚、及时、全面地披露信息,减少信息的不对称,减少高管的“逆向选择”和“道德风险”,从而抑制企业中的盈余管理行为。

参考文献

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[2]黄兰:《国企高管激励与盈余管理相关性实证研究》,华侨大学年2013硕士学位论文。

[3]高伟、李艳丽、赵大丽:《企业政治关联内涵及作用机制研究》,《软科学》2014年第3期。

[4]Schiper,K.Commentary on Earnings Management.Accounting Horizons,2006.

[5]Balsam S.Discretionary Accounting Choices and CEO Compensation.Contemporary Accounting Research,2009.

[6]David Yermack.Flights of Fancy:Corporate jets,CEO Perquisites,and Inferior Shareholder Returns.Working Paper,SSRN,2010.