生存关键范文（精选6篇）
生存关键 第1篇
新强矿位于七台河市东部茄子河区, 属新华夏系第二隆起带的弧形构造, 成煤时代为中生界晚侏罗系中上统鸡西群滴道组的地层不整合于基地之上。含煤建造以陆相为主, 从1956年开始经多次勘探, 到1986年投产时地质储量为1.6亿吨, 含煤80余层, 总厚35.44米。该区以焦煤为主, 瘦煤次之, 贫煤和无烟煤局部分布。煤层的灰分为中高灰分, 一般在20%-38%之间, 发热量为20-28MJ/Kg之间, 硫份为0.11-0.45之间, 一般0.3左右, 磷份一般低于0.05%, 属特低硫低磷煤。被国家列为实行保护性开采的稀缺煤种。
1983年建井, 1986年正式投入生产, 1989年达到了设计生产能力90万t/年, 1991年生产原煤156.10万t, 1994年以来, 年产量一直稳定在100万t-120万t。新强煤矿初步设计时地质储量160000万t, 可采储量8316.0万t, 服务年限66年。到1997年提交地质报告, 报告提交的工业储量为9015.59万t。分三个水平:生产水平 (-50) 2259.49万吨, 延伸水平 (-300) 5250.66万t, 深部水平 (-400) 1509.44万t, 服务年限32年。截止到2009年末表内储量为5679.2万t。可采储量3347.5万t, 服务年限17年。从1986年投产到2009年经历23年的回采, 服务年限从66年到17年, 可见矿井以惊人的速度在萎缩。
一、惨痛的历史
原一水平地质储量3465万t, 生产能力90万t/年, 可采煤27年。但只采了10年, 一水平就报废了。原因如下:
1、落后的采煤方法。
原一采区68煤层是主力煤层, 煤层厚度平均在2.5m-3.2m, 因顶板破碎支护困难就采用刀柱式的采煤方法。工作面回采率仅70%左右, 采区回采率仅65%左右。年生产原煤48万t, 每年仅这层煤就损失26万t。
2、不合理的采煤方法。
原三采区3层煤67上煤层、68煤层、69煤层。67上煤层平均煤厚1.2m-1.5m, 68煤层平均煤厚2.5m-3.2m。按开采顺序应先回收67上煤层, 1987年在68煤层安装采煤机组, 年产量100多万t。因68煤层已回收, 67上煤层40多万t储量全部破坏。69煤层平均厚度0.7m-1.1m, 也因为煤层薄的原因, 全层放弃不采了。
3、急功近利的采煤方法。
因为对资源的不重视, 人为地在浪费煤炭资源。很多掘进巷道不到矿井边界就开始送开切眼回收, 对有小构造的煤层放弃不采。矿井回收率极低。
二、可喜的现状
近几年, 由于国家对煤炭资源的重视, 也改变了人们的认识。鉴于煤炭资源不可再生, 为延长矿井寿命, 多回收资源, 提高资源回采率是一项重要的开采途径。新强煤矿在资源回收方面做了大量的工作。
坚决遏制非正常采煤, 对较薄煤层和顶板破碎煤层加强管理, 能上机组的工作面一律上机组。
1、加强薄煤层的开采。
六采区右翼属贫煤层, 煤层平均厚度0.57m-0.7m, 倾角19°, 煤层储量非常大。考虑到长远利益, 矿制定了合理的采煤方法, 仅今年采贫煤薄煤57万吨。
2、加强工作面浮煤的清扫。
各工作面自备耙斗和扫帚, 彻底清扫工作面内浮煤。做到随进随清, 浮煤厚度一定小于0.03m, 对于浮煤厚度大于0.03m的个别工作面采取重罚。
3、加强对掘进的监督。
要求掘进必须到界, 停掘或送开切眼上山的工作面必须通知有关人员, 有关人员必须亲自监督送到位, 杜绝了边界处丢煤现象。
4、加强地质分析工作。
做到地质预报准确, 在采区和工作面设计中尽量以断层保护煤柱作为工作面边界煤柱和采区边界煤柱, 工作面内断层, 能强过的克服一切困难过。机组不能过的, 先采用部分炮采, 尽量减少工作面机组搬家次数。加强技术管理, 提高断层煤的回收。
5、加强边角残煤的回收。
对于孤立块段的煤, 矿内成立了残采队, 一律回收。工作面采用沿空留巷杜绝双巷煤柱。
经过几年的努力, 从1987年到2010年, 矿回收率从50%提高到89.7%, 采区回采率从65%提高到91.7%, 工作面回采率从83.2%提高到95.8%。
三、今后管理
贯彻矿井资源法, 珍惜煤炭资源, 采取以下几项措施:
1、明确责任。
(1) 凡在生产中因故不采的煤量, 必须经过矿总工程师或矿长同意。
(2) 井区长、主管工程师和采掘队长以及技术员不能随意丢煤, 奖惩分明。
(3) 各井区有关丢煤的问题, 由主管领导和有关部门研究决定, 否则追究责任。
(4) 将计划回采率指标纳入井区长总承包项目中, 签订合同, 进行考核。
总之, 制定上述措施, 提高爱护煤炭资源的责任心, 发挥地测部门专职储量员的作用。加强地测科储量员监督资源的责任心。
2、具体做法:
(1) 正确测算回采率。
把回采率列入矿井主要考核指标, 因而回采率必须测算准确。把工作重点转到工作面回采上, 准确测量采出量和损失量的范围, 台账、图、表认真填写, 做到图表一致, 当工作面回采结束时, 做好采终分析。
(2) 加强储量管理, 实行业务监督。
根据矿产资源法和《生产矿井储量管理规程》, 地测部门对资源管理开采实行监督, 对丢煤行为及时提出意见和建议, 并向有关领导和部门反映。
(3) 积极发掘煤炭资源。
矿地质勘探人员经常对开拓准备巷道揭露的地质资料进行整理分析, 千方百计地为矿井增加储量。
(4) 严格执行储量注销、报损规定。
地测部门认真执行《生产矿井储量管理规程》的规定, 经过反复研究, 对确实难以保留或开采的块段, 由矿总工程师责成有关科室及时申报, 陈述理由并履行手续后办理。
提高回采率, 合理利用煤炭资源是造福子孙后代的千秋大业, 值得值得我们每个人重视。只有提高煤炭资源回收率, 才能延长矿井的寿命, 才能保证煤矿的命脉生生不息!
摘要：本文通过对历史的回顾和现状的分析, 提出提高矿井回采率是矿井生存的关键。
掌握自己生存命脉的6个关键步骤 第2篇
改变，从这里开始，如果你一直想更好地掌握自己的生活，改善自己的生存状态，你需要仔细考虑下面的六个步骤。
改变是一件很难的事。“新年决心”几乎都是以失败告终的。但是在我的公司The Energy Project，我们设计了一种经检验有效而持久的做出改变的方法，不管是对我自己的生活，还是对我们的客户来说，都很有效。
我们方法的理论基础是，人是习惯动物。我们行为的95%都是习惯性的，或者是对一个强烈的外部刺激的反应。只有5%的选择是有意识的、自主的选择。
19，数学家艾尔弗雷德·诺思·怀特海(Alfred North Whitehead)凭直觉得出了一个结论，这个结论在差不多1后才得到研究人员的证实。“有一个大家都认为不言自明的真理，其实是大错特错的，”他说，“这个真理就是，我们应该养成随时都能清醒地知道自己在做什么的习惯。事实恰恰相反。文明进步的标志是，我们能够越来越多地不假思索地进行重要的行动。”
我们大多数人过分夸大了意志力和纪律性的重要性。罗伊·鲍迈斯特(Roy Baumeister)和其他人所做的天才的调查表明，自我控制的作用非常有限，它会随着每个有意识的自我约束的行为而逐渐衰竭。
为了实现持久的改变，我们应该少依赖前额皮质(prefrontal cortex)，多依赖大脑原始的部分，也就是习惯形成的那部分。
简单地说就是，越是程式化的、惯例性的行为，做起来需要的精力就越少，自动重复发生的可能性就越大。
下面是实现持久改变的六个关键步骤：
1.要高度精确和具体
设想一个典型的新年决心--“经常运动”。这样的决心注定实现不了。如果你提前定好运动的日子和时间，以及每次去做哪种运动，你实现决心的几率就会大很多。
比如说，你计划每周一、周三、周五早上6点做30分钟锻炼心血管的运动。如果有你不能控制的力量导致你某天不能做运动，就自动改为周六上午9点做这项运动。
研究人员将之称为“执行意图”，它能极大地提高你成功的几率。
2.一次只进行一项新的挑战
这些年来，我形成了各种各样的习惯，从减肥训练和跑步，到每天早上不间断地做90分钟最重要的事之后再休息，以及周六早上花90分钟与妻子聊聊上周的生活，
每次，我都把开始实行的练习当成我唯一的关注点。即使那样，有时，也要试上好几次我才能把这个习惯保持得足够久，让它真正成为自动的行为。
电脑可以同时运行几个程序，但是人类在一次只执行一个程序时，才运行得最好。
3.不要太多，不要太少
我们在改变自己的生活时，最常犯的一个错误是：我们要求太高，承受不了。想想一下，多少年了，你都没有运动过，忽然之间，你精神大振，计划每天慢跑30分钟，每周跑5天。结果很可能是，你发现那么大量的运动太痛苦了，没跑几天你就放弃了。
我们也很容易走向另一个极端，那就是努力得不够。你计划每周3天，每天午饭时间走路10分钟，你也坚持了下来。问题是几周之后，你感觉体重一点也没减少，你的动力就会减退了。
真正能获得进步的唯一方法是挑战你现在所处的舒适地带。找到一个中间地带--既能有效地推动你，让你感觉到收获;也不会太过分，让你不想再坚持下去。
4.避免诱惑
假设你坐在一盘芳香的加巧克力颗粒饼干面前很长时间。节食的愿望随着时间的流逝而慢慢消失殆尽，因为节食的计划是建立在有规律地抵制喜欢吃的食物的基础上的。最后，我们用尽了自己有限的自我控制能力。
同样，当你正在做一项需要你的全部注意力的项目时，你努力控制自己不去回复不断出现的新邮件，你的控制力也会慢慢减弱。
唯一可行的办法就是避免这些诱惑。对于电子邮件，有效的.方法就是，在指定的时间段，关闭所有的邮件，在其他时间集中回复。对于节食的人来说，办法就是不要让自己看见你不想让自己吃的食物，把注意力都放在你打算什么时候、吃多大分量的食物上。你越不必想你该做什么，你越可能成功。
5.找出阻力所在
从我们一直都在做的事情上，我们能获得舒适感和安全感，即使这些事情从根本上讲对我们并无益处。研究人员罗伯特·肯根(Robert Kegan)和莉莎·拉黑(Lisa Lahey)将之称为“改变的免疫力”。他们发现，即使是最强烈的改变决心，也同样会被“对抗性的”、同样强烈的、但是通常我们察觉不到的、拒绝改变的决心抵消掉。
有一个很简单的方法让你的对抗性想法显形。想一个你真心想做出的改变。然后问问你自己，你正在做或者不做的哪些事情削弱你的决心。比如，你在努力把注意力集中在重要的事情上，你对抗的决心就是，要及时回复那些邮件。
对于任何你想要启动的改变，关键是把与之对抗的决心找出来，然后问问自己：“我怎样设计这个做法，才能得到我想要的利益，同时又能把它的代价缩小到最低?”
6.坚信不疑
生存关键 第3篇
我觉得，《财权》值得重视的，就在于它的认识价值：这是一部帮助人们认识某层面官场真相的佳作。
“官场生存方式”，是作者关注的焦点，就书中的描写，至少可以找到以下“关键词”。
（一）机构改革。
机构改革，是官场换位更替的一次机会。大“机构改革”为数不多，与“换届”相关连的小“机构改革”可谓频频发生。一些以权谋私的官员，趁机钻营上台阶或借口安插亲信者不乏其人。例如，小说写到的这次省财政厅“改革”，11个处室就改成了18个。“每次机构改革似乎都经历了精简——膨胀——再精简——再膨胀这样一个怪圈”。
本书主人公杨一帆，就是“机构改革”时由市统计局调任财政局长的。这是“不少人使出浑身解数甚至不择手段都没有成功”抢到的位置。因为杨认为，财政局局长这个位置万众注目，他倒没有刻意去争这个位子反倒是建设局李根生挖门子求省委组织部一副部长说情，又弄了一封关于杨一帆夫人的举报信，但是，一次情感邂由于上级领导对杨的赏识、市委组织部友人的关照，才未能使拆台者得逞。
（二）上拜下访。
新官上任，须上拜下访，成为官场惯例。下访，倒不一定去访民，几个副局长、下属处室则是要接见的。财政局二把手滕飞按“接待省厅领导标准”主持了一个十六菜一汤的欢迎宴，依级别大小逐个敬酒，临到“能打九十分以上”的女副局长赵山丹，滕飞竟弄出劝酒的“黄喀儿”：“赵局长，你就说领导在上我在下，想干几下干几下！”
重要的是“上拜”--去省财政厅对口拜见有关领导和预算处、国库处等几个要紧的处室头头。到了省城，先备礼品后制装，小说真实而细致地描述了拜访过程。礼品，采纳副局长钱进的建议：送装代金券的“信封”--“千万别拿现金，更不能拿东西。拿现金让对方觉得你太直接，心里想接受又觉得难为情，买西装、羊毛衫这些东西吧，大包小包的又太显眼。”为拜访体面，或是官场重貌不重人的现实，“忽悠”杨一帆“千万不要让别人看不起”，到商场每人挑一套颜色、规格不同的西装，包括衬衫、领带、腰带等。在尚未“交心”的情况下杨一帆说“钱要自己花”，却未见谁自掏腰包。拜见的结果，也挺尴尬：厅长于兴要去省政府开会，“一边往外走，一边与杨一帆握了一下手”，对其他人点了点头就开门走了。预算处三十七八岁的刘处长更是傲慢无礼，先是右肩膀夹着电话，手在纸上写字，接着又摆弄电脑头也不抬，待杨一帆一行出门转身“不让送了”，要与他握别，才发现那个刘“根本就没有动”，“双眼还停留在电脑屏幕上”。“阎王好见，小鬼难搪”，此之谓也。
（三）群体事件。
对付群体事件，有些政府官员已积累了不少经验，或躲或压或拖或哄。《财权》中副市长韩可倒是肯于拿钱免灾，可担子却压在财政局杨一帆身上。先是好言相抚，把一百多个上访的教师劝了回去；尔后面对塔吊上要跳下来的拆迁户，韩给杨下了死命令：“你马上准备240万元现金，立即派人送到这儿来”，这笔“拆迁补偿金”--“由财政出！”韩可为救塔吊上“三条人命”，算“政治账、影响账、人命账”不能说错，然面，第一，开发商违约“不愿意将这么好地段的房子回迁给原住户”，责任在开发商，凭什么“财政”来埋单？第二，为了救人，政府可以先垫付（杨迅速地从市长预备金300万中拨出），过后为何不见向责任方追讨？第三，事前的政策为何不顺民意，如果再发生类似事件，怎么办？
一次小小折拆迁户上塔吊事件，透视出市政官员们面对突发的群体抗议行为的恐惧、无措与虚弱，暴露了他们日常工作的失职、弃责及潜在的危机。
（四）遭遇情色。
婚外性关系，对于执掌公务的官员来说，应当严格避免。不是没有洁身自好者，但几乎所有揭露出来的腐败分子，都有性放纵的劣迹。在职官员这方面的不检点，只要秘密进行、未误正事，一般无人过问。做“一个高尚的人，一个纯粹的人，一个脱离了低级趣味的人，一个有益于人民的人”之告诫，却早已成为某些官员的耳旁风。
令我意外的是，《财权》着力描绘的履职认真的杨一帆竟也未能免俗。在高中同学赵大丰的清河山庄，他接受了以“礼物”相赠的崔灿，两人一夜消魂后，长期保持联系，直到崔灿牵引北京华德公司到滨江市投标成功。掩卷思索，杨与崔的情人关系，對杨一帆形象是否有损害？我感到，作品尽力掩盖二人性之外的“交易”关系（以杨的老婆杜翠萍之粗俗反衬崔灿），让崔灿申明自己的“报恩”情结，一切都是为向赵大丰报恩，而赵大丰与她保持无床上来往的纯洁关系，更是在他们之间增添了“义”的色彩。从另一角度说，这似乎还取决于作者的人物观念，至少在这部作品--官场无英雄。“熙熙攘壤，皆为利往”的芸芸众生里，有杨一帆这样一位不贪不占的财政局长，也算大节站得住，与韩可周媚之间那样的肮脏关系不可同日而语。
至于杨一帆误入韩、周布置的“桃色陷阱”，酒后被一女孩拥身，还被拍下“光碟”，那是他的疏忽和被诬陷，足以反衬出韩可、周媚之流的下劣。
（五）招商引资。
“加快经济发展必须加大招商引资力度”，市委书记韦继东动员令一下，各方马上行动，报项目要资金。按市委市政府工作方案要求，市机关每年要有三分之一干部轮岗招商创业，三年轮一次。具体任务：处级每人每年引资1000万元，科级每人每年500万，奖金按百分之一提成。每人从财政领5000元作旅差费（每年500人）。可招商局、项目办、经贸委、发改委纷纷来电话，抱怨旅差费不够，“只能跑一个单程”，“请投资方吃饭等费用总不能自己掏腰包吧？”市委秘书长从深圳来电话，韦书记与澳大处亚商人洽谈引进美利努羊的事儿，明天还要赶到香港与日商谈IT产业的合作项目，带的20万元不够，要再往牡丹卡里打进20万！钱从何出？用杨一帆的话来说，“财政，永远是一个人人想掏的钱袋子”。
财政局不但要张罗各单位招商的经费，而且自己也指标压身。经市北京办事处介绍、市领导批准，引进东莞“投资兴建百万头生猪”的项目。“广东大光集团”的汪董事长，带个漂亮的“总经理助理”林子小姐来滨江考察，提出“三个远景”：每年三十亿产值；上缴税收三个亿；安置人员就业三千人。结果，在办成“世行贷款”二亿元后，二人携款潜逃，除了固定资产，财政损失近一亿四千万。好在二人于海關被抓，资金大部分被扣留。省纪委来调查，市委书记韦继东出面，才使杨一帆免去了此案中的个人责任。
（六）政绩工程。
韦继东之所以关键时刻救了杨一帆一把，除了省委书记梁浩有过嘱托，以及杨一帆到任后在“非税收入”一块对公安的“赌资罚没”、交通的“路桥收费”追讨有力，为市政府“解决了多年想管都没有管好的问题”，更主要的是因为在机场建设这项“政绩工程”上给了他支持。
滨江市属于落后地区，难以“大于快上”投资过高的项目。可市委书记、市长都雄心勃勃，韦主张建机杨，“说建设机场更能体现城市品味，提高滨江的知名度”，而张大宁则热衷于修绕城高速，“绕城高速就是提高城市管理水平的一个新举措”。这些项目，对老百姓自然不是坏事，市委书记市长想的却主要是自己的“政绩”形象。二人的主张大家都不敢反对，但这五亿多资金从何而来？又逼到杨一帆面前。虽然财政“拿不出这笔资金”，杨还得说“该建还是要建的”，提出“是不是想想别的办法？比如，利用世行贷款、国债资金什么的！”一句话，打破了僵局。
（七）京城立项。
为了争得国家资助，必须到北京有关部委立项。市里成立“机场、绕城高速工程立项工作领导小组”，“从财政拨出专项经费50万元，专门用于跑两个项目”。张大宁发动机关干部找北京的亲友，“正常路线情感路线一起走”，甚至明示：“买礼品，市财政负责”。
小说作者深知其中路径与奥妙。
又是杨一帆通过自己在国家部委的亲戚李处长，找来规划司丁处长、基建司盛处长，张大宁出面请他们在京城十大饭店之一的“皇中皇”喝了五瓶人头马XO，又为三人代付了各15万元的高尔夫年卡。之后才理清立项程序：必须重新规划，将目前的两个项目变成四个项目，每项目申请资金不得超过二亿元的国家硬性规定。后经李处长介绍北京一城市规划设计院副院长担纲，滨江市付出220万元设计费，才终获批准立项。
许多地方的“政绩工程”，就这样经过从地方到个人，再由国家转回地方的资金周转，神秘而豪华地运作成功。
（八）招标玄机。
工程立项后，谁来招标，谁能中标，其间大有讲究。这是官场上又一种搏弈。
滨江市这次双项目招投标，市长张大宁决定设在财政局。其原因，用市委组织部副部长郑由的话来说，“就是因为李根生这小子与韩可走得太近”。张大宁不信任韩可，建设局长李根生自然得不到招标权。
杨一帆主持招投标，只做了两年事：一是把要投标的小舅子公司殷经理送的“价位在二三百万以上”的珍贵邮票退回；二是“将在北京立项时国家部委的批复送给崔灿拿去作为‘参考’”。最后，崔灿担任财经部长的北京华德公司在“超级标托”省新大地公司弃权的情况下一举中标两项工程。在之后举行的工程奠基仪式上，滨江市又花150万元接待省内外宾客，所有参加开工仪式的各级领导每人赠送价值3000元的鹿皮夹克一件。
小说后来点到，崔灿公司之所以中标，与杨一帆有意无意“透露标底”关系甚大。工程开始后，韩可成立“工程项目指挥部”，卡住财政局的资金支配权。杨一帆利用韦继东调省、张大宁任书记，韩可急欲接替市长的心理，又吹又拍，弄得韩可放弃“签批”权，终于找到了崔灿所说的破解困境的“阿利阿德尼线团”。
这里有个问题，华德公司如何回报杨一帆？这是“游戏规则”免不了的程序。不知是故意回避还是略而不写，作者在这里埋下了模糊的一笔。
（九）反贪调查。
能化解调查的人，才是官场高手。
纪委介入，反贪调查，是党和政府保证改革开放正确方向的一种监督机制。对于许多公职人员它有一定的警示制约作用，但某些党政机构的“集体行为”，却难以控制。
前面说到的财政局引进的“百万生猪”项目，市纪委书记丁朝阳听说汪董失踪，便找杨一帆询问。杨强调这个项目是韦书记、张市长始终关注、亲自领导的，并当即安排了丁的外甥女工作问题，致使此事不了了之。后来，省纪委的调查，也被韦继东出面挡回。
双项目招标，建设局长李根生一直怀恨在心，联合时代集团向反贪局告杨一帆的状，举报此中“问题”。杨得知，经张大宁批准，去京找李处长将此事摆平。而韦继东听说后，更是给市检察院下命令：今后凡涉及去上级机关请客送礼的事情一律不许去查。反贪局赴京二人立即调回。
上述描写，肯定是大量“反贪调查”的实情。
（十）依托派系。
中国政坛，素有“党外无党，帝王思想；党内无派，千奇百怪”之说流传。直到如今，依托派系，仍可能是“官场生存”的秘诀之一。
杨一帆当上财政局长，就是得到上方关照。杨一帆与葛悠蝉大学时同班同桌。他们深深相爱，却硬被葛母拆散，葛嫁给时任县委书记的梁浩。20多年后，梁浩当上省委书记。机构改革前，全省妇女“双学双比”会议在滨江召开，作为省妇联主席，葛请市委书记韦继东找老同学杨一帆见面。“在餐桌上，韦继东从葛悠蝉饱含爱恋的目光中发现杨一帆与葛悠蝉之间有种超越同学情谊的特殊关系”，在葛“很策略地暗示韦继东在机构改革中关照一下杨一帆”后，韦基于对杨“正直、本分”的评价，“顶住众多压力将他安排到市财政局”。
杨一帆并未主动要求葛悠蝉的关照，但事后仍然感激她，并意识到自己的仕途实际上是与梁、韦连结在一起的。事实上，一旦韦继东调任省政府秘书长，张一宁继任书记，来了个走京城关系的安市长，杨一帆似乎就开始事事碰这个安彪的钉子了。小说结尾，杨一帆和葛悠蝉相约去看望住院的大学林老师，之后到玛克西姆西餐厅。葛告诉杨，老梁要退下省委书记的职务，为省委“换届”做准备，提示他：要与张大宁走近点，张的市委书记是老梁安排的。而对安，则“千万不要再提咱们这层关系……弄不好会成为你的对立面”。虽然杨一帆点了贝多芬的《命运交响曲》，要以“命运在敲门”的旋律激励自己，然而宦海沉浮情丝难续，二人的离别依然笼罩在一股感伤的氛围中。
《财权》的突出特点，是塑造了一个真实而复杂的市级财政局长形象。作品以杨一帆上任后的遭遇与作为贯穿全篇，笔墨集中于主人公一身，有行动、有情感、有内心矛盾，以他为中心形成了一个密切联结的人物网络。然面，他不是英雄，没有改革家的魄力，只能说是一个本分、称职，又不乏弱点的财政官员。这个形象的价值在于其性格的复杂性，他不贪不占，但正直在消磨、良善在扭曲、品质在异化；还在于围绕他行使“财权”过程中涉及的种种人物欲求、官场内幕的揭示。有贪心的副市长韩可、有雄心的市委书记韦继东、有野心的新任市长安彪，堪为不同类型官员的代表；女性人物葛悠蝉、崔灿、周媚，也应说是风采各异，可惜由于视角、笔墨的欠缺，她们的形象略显扁平。
生存关键 第4篇
1加强节目内容的分众性
数字付费频道和传统模拟免费频道,其最大的区别在于付费频道能够根据用户的需求针对特定的目标群众集中展示节目内容,从这一点上来看,数字频道节目具有极大优势。但就现阶段数字付费频道的观众分类情况来看,没有对观众进行精细化管理,因此也就无法实现观众分众给节目带来的效应。合理的节目分众策略能根据客户的需求进行分类,并且能在此基础上进行进一步划分。目前,大多数数字付费频道仅能对客户进行一次分众,而成熟的数字付费频道应对客户进行二次、三次甚至四次分众,只有多次分众之后,才能真正发现用户对数字付费频道的需求,提升节目的专业化和分众化。以游戏数字付费频道的节目为例,在进行节目分众时要考虑节目观众的年龄段、对个体还是群体、竞技还是休闲、初级还是“骨灰级”等诸多问题,好的分众策略能有效地将有限的客户进行细致分化。在高配置单击游戏节目中,内容以单机游戏体验视频为主,如《使命召唤》《极品发展》《刺客信条》等。其具有连贯性的剧情和高融合度的单机游戏内容,同时这种第一人称视角的视频通常具有较强的代入感,用户往往在观看时可以将自己和节目中的角色实现联通,让客户在体验收费游戏视频的同时,增强其对游戏的依赖性,从而对节目产生兴趣,进一步形成对收费视频节目的良性依赖循环。再如WCG比赛转播,针对特定几个大型集体或单人对战竞技视频,如《DOTA》《英雄联盟》等,通过转播比赛实况获得节目的忠实粉丝,并以粉丝为基础进行多种形式的针对性推广,如视频体验定制套餐等。除此之外,节目还可以玩家的角度向玩家推荐游戏、外设、周边、主播个人等多元素产品,在实现地推的基础上,还能有效进行多元化经营,如游戏解说、游戏周边产品、Cosplay等。相对于传统模拟信号频道的节目,这些互动性较强的节目形式能让观众更好地参与到节目当中,甚至让用户感觉自己就是节目的一部分,通过这种高参与度的电视节目吸引更多的客户。
2突破传统节目规则对节目的限制
传统模拟信号的电视节目在内容和形式上通常会受到诸多政策上的限制,而数字付费节目就不会受到这些限制。因此,数字付费节目需要突破传统节目规则对节目的限制,对节目的内容进行积极创新,如直播类节目在传统电视节目里很少播放,或者仅能以片段的形式出现在电视节目中。付费数字节目因为对观众进行了进一步分化,电视节目可针对特定用户进行针对性输出,这在很大程度上规避了电视节目规则对节目内容和形式上的限制,同时,也有效提升了节目的输出针对性。再如广告形式,收费频道的广告不再以传统模拟信号电视节目的生硬直接广告插入为主,而是采用更加柔和,并且贴近适用性的推送来完成产品的宣传。通常情况下,节目的内容和广告产品都有较强的联系,一些节目的主持人、选手通过使用这类产品从而产生一种偶像带动作用,让观众在无形中受到广告宣传的影响。除此之外,由于自媒体和其他新型媒体的出现,收费节目也可以将内容扩散到更多维度,如公众号、微博、热门视频等,让客户对内容的追求不再局限于收费电视上,将阵地更多地扩展到移动客户端。在未来的节目竞争中,谁能把握住移动客户端,谁就能在整个市场中占据优势,而电子收费节目具有独特的优势,观众不再从单一的屏幕中接收信息,而通过手机上的诸多移动平台获得节目的最新内容。
3提高节目内容和形式上的原创性
数字收费电视节目创新的核心在于提升节目内容和形式上的原创性,将节目作为领域的标杆进行旗帜化定制和宣传,在确保节目内容独具特色的基础上实现经久不衰。仍然以游戏收费频道为例,我国诸多省份都有游戏收费频道,其中,辽宁省的游戏竞技频道专业水平较高,具有较强的专业性和独特性,但在长期的运行中仍然出现了内容和形式的同质化现象,模式被大规模地复制和模仿,从而沦为“时代的炮灰”。通过观察其他国家和地区相对比较成功的游戏收费频道,其自制的节目通常在黄金时间段播出,无论是内容还是形式上都和其他节目有很大的差异。如部分电视节目经常使用较为先进的VR设备,让用户以第一人称视角来到游戏直播间,让不同年龄、不同游戏水平的玩家能够实现线上交流,通过这种方法还能及时收到客户的反馈。而谈到节目的原创性,就不得不说到韩国电子竞技收费节目,以电子竞技节目《星际争霸》为例,星际争霸游戏选手在国民心目中的地位,不亚于体育明星和其他影视娱乐明星,这与韩国政府的鼓励是相对应的,韩国政府通过一系列措施提升了对电子竞技的支持力度,如高考加分等,甚至在国际赛事上取得优异成绩的青少年可以免服义务兵役。从节目的推广上来看,OGM和MBC Game有效创新了形式,其通过增强节目的互动性,提升了节目对用户的吸引力。如通过抽奖的形式让观众走进直播间现场观看选手比赛,和选手零距离接触,这不仅有效渲染了现场气氛,以火爆的现场情绪带动场外观众的情绪,同时,也给节目的赞助商带来了更好的宣传和推广效果,为节目的赞助经费提供了保证。韩国电子竞技的模式以专业的付费电视为核心,由于游戏频道具备专业的策划能力、执行能力及收视费、广告等成熟的商业模式,加上定位精准,内容针对性强,成为了专业付费频道运营的标准典范。除此之外,对节目的形式和内容进行创新时,要在严格的流程规范下进行,对那些不合时宜的、低俗的甚至大打擦边球的内容要严格杜绝,这类内容虽然在短期内能获取客户,但从长期来看,无法获得用户的长久支持。这就给节目制作组提出了节目制作要求,原创要符合大众基本的爱好和法律规定,切忌为了短期收入让自己的发展之路越走越窄。
4具有人文关怀
作为新媒体的集中展示平台,数字收费频道在展示内容的同时,也要提升节目的实用性,确保节目能为用户提供必要的人文关怀,避免将节目做成单一的内容输出平台,要将更多的人文关怀渗透到节目内容中。在内容的选择和形式的制定上,要根据用户的感官和深层次需求进行进一步挖掘,透过现象看本质,通过分析用户对节目的喜好,进而得知观众对文化的认同程度,从而更好地实现以电视节目为基础对用户进行人文关怀。如情感交流节目,以电台主播的形式让观众和主持人进行视频类互动,从而提高客户的被关注程度,客户在观看节目的同时可以充分体验节目所给予的人文关怀,从而提升了客户体验,观众自然愿意为更高层次的服务买单。
5结语
综上所述,和传统的模拟信号免费频道相比,数字付费频道具有更强的生命力,而数字付费频道的创新也不应停留在传统电视节目创新方面,更不应将传统模拟信号免费频道的节目以“新瓶装旧酒”的方式呈现,这种忽视消费者体验的做法,最终会使忠实消费者日渐流失。在这种情况下,节目创新的水平就成了数字付费电视发展的重中之重,数字付费电视要努力提升节目品质,在传统模拟信号免费频道的基础上进行改良和创新,通过新的媒体渠道、内容编排方式,有针对性地根据客户的需求对自身进行合理升级和再造,开创富有生命力的原创内容,只有这样,数字付费频道才能让消费者觉得物有所值,从而得到消费者的认可。
参考文献
[1]白衍吉.论电视频道分众化[J].新闻传播,2008(11).
生存关键 第5篇
1、数字化印刷：技术发展的焦点
数字印刷是用数字信号直接控制呈色剂在承印物上附着的位置和强度而不是通过其他方式形成最终可视影像的一种印刷方法，从本质上讲属于一种无版、100%信息可变的印刷方法。
数字印刷进入中国市场已10年有余，在先行者的勇敢尝试和推动下，数字印刷对于印刷业而言，已经从陌生到熟悉，并渗透到各个印刷分支行业——商务印刷、按需出版印刷、标签印刷以及账单等的可变数据印刷。
数字印刷被认为是印刷工业中增长最快的部分，它已经开辟了胶印之外的新天地，并将会赢得更多的潜在市场，前景也必将越来越广阔。
2、工作流程：优化生产和集约化生产
面对日益激烈的竞争，为了不断提高印刷产品的效率和质量，将印前处理、印刷、印后加工工艺过程中的多种控制信息纳入计算机管理，用数字化控制信息流将整个印刷生产过程联系成一体，这就是“数字化工作流程”的基本宗旨。
其优越性表现在：减少了中间环节，提高生产效率;节省了中间材料消耗;提高作业规范及印刷质量水平;提高印刷自动化水平，更有效的质量管理及流程管理，优化整个生产过程，是印刷企业能否盈利的决定因素。
精印网也就是从这点出发，已然迈出了重要的第一步，从优化生产和集约化生产角度管理，从而达到为客户实实在在降低成本的效应，能有效降低成本约30%，全部回馈给我们的客户。
3、信息技术：技术与管理创新的基础
随着信息技术的迅速发展和印刷企业管理水平的提高，运用计算机技术手段进行业务信息处理，是目前许多印刷企业正在实践的，而且也是企业实现“技术创新，管理创新”的必由之路。印刷业务信息处理实现自动化、程序化，实际上就是信息技术与印刷业务管理有机结合的过程。全面运行企业管理信息系统，需要借助信息技术支持。随着印刷商越来越多地采用数字印刷、可变数据印刷、个性化印刷、数字资产管理、多媒体应用和各种用于传统印刷生产的软件，信息技术(包括安装、使用和保养设备的能力)的重要性越来越得到彰显。
印刷企业要生存，并实现持续性发展，就必须加速企业信息化进程。
4、网络化印刷：为印刷厂与客户创造良好的互动协作
数字化和网络化是当今印刷技术发展的两个基础和主题，己经贯穿整个印刷产业，正在构筑一种全新的生产环境和技术基础。网络化印刷是产品增长点和市场增长点。
网络化印刷过程为：客户提交电子订单，把用于印刷的文件上传至服务器上，由平面设计师对文件处理后进行数码打样，确认后，生成PDF文件放置在网站上，由客户在当地下载，进行数码打样，若有问题，就在网站上贴上修改意见，由平面设计师进行修改，并由客户最终确认完成。接下来由服务器向网络中的数字化印刷机发出指令，进行印刷。同时管理人员通过网络密切监视印刷过程，如发现问题则及时解决。成品出来后，由网络中营销网点迅速将印品送到客户手中。
网络化印刷连接印刷流程的4个阶段，创意、生产、管理和发货，使得印刷过程更加流水线化，为印
刷厂、印刷客户以及创意人员创造了一个良好的互动协作环境，将管理信息系统和生产系统融为一体，生产成本得以降低，优化生产，提高您的企业效益。
精印网目前已成功地走在国内同行的前列，出资超过百万自主研发的印刷品在线自动报价系统，结合国内资深IT精英与自身十年传统印刷行业经验，绝对领先于国内同行水平。能让完全不懂印刷的客户在一分钟内计算出最真实的印刷报价，让印刷报价完全自动化、自主化、透明化，让用户随时掌握印刷品采购成本。并且开发了从注册、自动报价、网络下单、在线付款、档案确认、查询生产进度、查询物流信息、确认收货一条龙全自动化网络平台，全程实现无纸化电子作业。
5、色彩管理：贯穿整个印刷工作流程
色彩是彩色印刷的生命，提高彩色印刷质量，首先要提高色彩质量。随着信息技术和现代印刷科技的快速发展，越来越多的印刷企业认识到色彩管理在印刷生产各个环节的重要性。
色彩管理包括控制色彩准确地、稳定一致地再现，而且是可以预测其结果的。其目的是补偿由输入输出设备引起的色彩失真，保证色彩数据以一种可以重复的方式进行转换，并符合专业要求，让显示器、打印机和印刷机之间，建立一个能够相互沟通、相互转换的色彩空间，最终建立不因设备而异的色彩表现力，实现印刷品准确的色彩。
生存关键 第6篇
调查中我们发现, 目前酒店的中层管理人员队伍基本稳定, 总体素质较好, 有一定的经营管理能力, 但存在的问题也比较明显, 主要有:一是观念比较守旧, 有较固定的思维方式和工作模式, 不希望有大的变动或调整, 稳稳当当干到退休就行了;二是年龄差距较大, 某酒店现有14名部门经理, 年龄最大的46岁, 最小的22岁;三是文化程度偏低, 某宾馆12名部门经理, 具有大专以上文化程度的只有4名;四是在同一个岗位上任职时间较长, 某酒店客房部经理, 任职已达6年之久, 动力明显不足;五是独立工作能力不够强。这些问题的产生, 既有历史的原因, 也有现实的因素, 但根本的是体制机制上的问题, 是选拔培养使用的思路受到限制, 没有形成一个良性循环。对此, 如果不引起高度重视, 不采取措施加以解决, 势必造成酒店领导体制上的“肠梗阻”, 直接影响到酒店的生存、发展和繁荣。
一、多种思路选拔———形成良性循环机制
选拔好中层管理人员, 不仅是工作的需要, 而且是酒店如何用人的一种导向。选拔的原则应为:公开公正公平, 任人唯贤, 真情纳贤, 员工举贤, 全方位, 多视角, 重政绩, 重人品, 重能力。
(一) 从优秀主管和领班中选拔
这部分人有实践工作经验, 有基层管理经历, 对专业熟悉, 对员工情况了解, 经考核提拔到部门经理后即可展开工作。这种内部逐级提拔的机制, 有利于员工队伍的稳定, 有利于调动员工的积极性, 有利于专业人才的成长, 可以起到良好的用人导向作用。这部分人提拔比例应占60%。
(二) 从社会有相关经验的群体中选拔
这部分人一般不需要较多培训, 他们大多从事酒店业, 至少有2—3年工作经验, 只要薪酬满意, 岗位相当, 环境认可, 试用一段时间考核合格即能担任部门级领导。这部分人在中层管理人员中的比例应占20%。
(三) 从军队自主择业转业干部中选拔
从2001年开始, 国家针对军队转业干部到地方安排工作出台了一项新政策, 就是由国家发给转业干部安家费、发给每个月生活保障费, 地方人事部门负责平时管理, 然后走向社会, 实行自主择业。这部分军转干部年龄在36-45岁之间, 军龄在15-20年以上, 基本素质好, 适应能力强, 薪酬待遇要求不高。选拔到酒店后, 经过短期培训, 可胜任办公室、保安部、人力资源部的领导工作。某酒店管理公司就是一个由军转干部组成的民营企业, 领导精干, 凝聚力强, 内部团结, 文化领先, 在哈尔滨市是一个非常成功的酒店品牌企业。这部分人可根据企业自身情况, 比例适当提高。
(四) 从优秀大学生中选拔
大学生年龄小, 信息灵, 敢想敢干, 创新精神强。只要本人能够放下架子, 从基层做起, 从小事学起, 是很有发展前途的。某国有酒店去年为了改善管理队伍结构, 招聘了8名大学生 (全部是酒店旅游专业) , 经过半个月时间的培训 (课程全部由酒店高层或外聘专家讲授) , 分配到酒店各个部门。通过两个月的实践考察, 基本都能胜任本职工作。这部分人占酒店中层管理人员的比例应逐步提高。
对酒店中层管理人员的选拔应制定中长期规划, 建立后备人才储备库, 逐步形成选拔上的良性循环。
二、多种形式培训———提高独立工作能力
对中层管理人员要处理好使用和培训的关系, 既要重视实践中提高, 更要舍得花费时间、财力进行专门培训。培训应本着系统综合、务实管用、短期速成、针对性强的原则, 在内容设置上, 更多的是着眼于认识问题、分析问题和解决问题, 而不是打基础或安排“初级班”内容。培训的目标是提高独立工作能力。因此, 在培训形式上, 应多样化, 实用化, 具体化。
(一) 聘请专家学者进行专题培训
这种培训层次高, 内容专, 有深度, 听起来很“解渴”。某酒店每年都有组织1—2次专家学者专题讲座, 解决经营或管理中遇到的热点、难点问题, 已经形成惯例。
(二) 由酒店高层领导进行综合交叉培训
这种培训针对性、可操作性强, 而且可以对中层管理人员进行综合知识宣讲, 使中层管理人员了解全局, 把握重点, 熟悉各部, 精于本职。酒店每年可不定期 (最好集中在经营淡季) 组织培训。
(三) 组织专题研讨进行培训
这种培训实用性强, 问题集中, 准备充分, 讨论热烈。酒店可在年初制定几个专题, 或者根据市场变化、内部管理需要临时设置专题, 提前发给中层管理人员进行收集材料, 认真思考并形成发言提纲。讨论时, 大家各抒己见, 畅所欲言, 集思广益, 形成共识。这种方法较受中层管理人员欢迎。
(四) 问卷答题式培训
这种培训形式简便易行, 灵活具体。既可以进行时事政治、市场运行方面的测试, 也可以出几个案例进行分析;既可以通过问卷了解中层管理人员的思想、工作、生活等情况, 也可以利用此种书面形式了解员工的思想、工作、生活等情况。
(五) 组织参观见学进行培训
种子培训形式直观、现实、易接受, 见效快, 有利于中层管理人员开阔视野, 看到差距, 有利于改进工作, 增强紧迫感, 有利于改革创新想, 提高竞争力。某酒店每年都组织2-3次 (餐饮部每月都出去学菜) 到省内、哈尔滨市同类三星级或以上饭店参观学习。有时, 专门派出客房部、销售部、前厅部经理到其他酒店去住上一晚, 亲身体验感受一下 (别人) 的服务。
(六) 选送优秀中层管理人员离职进行培训
这种培训较为系统, 而且精力集中, 效果明显。某酒店几年来先后将7个部门经理送出去脱产培训, 有的长达半年时间, 最短的也不少于一个月。
上述培训形式归根到底, 要求的是理论联系实际, 带着问题学, 剖析案例练, 不拘形式, 重在内容, 进而提高独立分析、处理和解决问题的能力。
三、多种渠道使用———成为酒店中坚力量
培训的目的是使用, 是知识向能力的转化。在对中层管理人员使用原则上, 应特别强调人尽其才, 适才适所, 充分信任, 统而不死。具体渠道是:
(一) 不拘一格, 竞聘上岗
企业用人上的最大弊端就是任人唯亲, 论资排辈。一位在酒店工作多年的高管深有感触的说:“用好一个人, 可以救活一个企业, 反之, 企业就遭殃, 员工就受害。”某酒店在提拔部门经理时, 为防止出现用人上的不正之风, 采取竞聘上岗的方法, 笔试、面试、群众评议, 班子集体讨论决定。酒店去年提拔了3名中层管理人员, 1名是25岁的办公室主任, 1名是26岁的客房部经理, 1名是在酒店工作只有三个月的自主择业军转干部, 在酒店内部引起强烈反响。不少员工在座谈时说:“从酒店选拔任用管理人员的方法上, 我们看到了企业的希望, 干工作的信心更足了。”
(二) 参与决策, 当好参谋
中层管理人员对基层情况熟悉, 对市场动态了解, 经验多, 信息灵。因此, 一方面, 酒店在作出重大决策时, 应征求他们的意见或建议, 发挥他们的参谋作用, 使决策体现民主, 更加科学;另一方面, 酒店每月应召开一次经理办公会议, 由部门经理汇报当月工作完成情况和下月工作打算, 并对酒店形势进行分析, 使部门经理感受到酒店高层对他们的信任, 从而激发参政议政的热情。
(三) 层次领导, 按级负责
中层管理人员平时最怕也最担心酒店老总事无巨细, 一竿子插到底, 把自己架空。在这个问题上, 一是要把职责和权限制定好, 形成用规章制度管人管事的良好风气;二是部门经理要负起责任, 在职权范围内尽职尽责, 超出权限的必须请示报告;三是酒店高层领导要信任部属、支持部属、理解部属、关心部属, 对部门经理处理的问题, 即使有不同意见, 也不要在公开场合提出反对或批评, 而放在私下里解决。对部门经理请示的问题, 要及时给予明确答复。对部门经理在工作中遇到的困难, 要给予积极鼓励, 使部门经理感到领导是靠山, 是后盾, 从而不断增强工作责任感。
(四) 目标考核, 奖罚严明
领导者使用干部最忌讳纪律不严, 奖罚不明, 私心偏袒。某酒店通过实践摸索, 建立和完善了中层管理人员目标考核制度和标准, 经所有中层管理人员讨论后实施, 并且每半年一述职, 使绩效评估及奖罚有了依据, 在执行中, 酒店高层领导坚持原则, 该奖则奖, 该罚则罚, 一视同仁, 起到了激励作用。工程部经理在酒店内部装修时, 带领技术人员自己安装门锁, 更换上下水管等, 节约经费1万多元, 酒店按规定给予了相应奖励。前厅部前台收银员工作不认真造成跑单, 前厅部经理当时也在场, 按规定对经理给予了罚款, 并在早会上提出严厉批评。
(五) 多重身份, 全面发展
中层管理人员由于在酒店中的特殊地位, 决定了他们既要当一名经营者, 又要当一名管理者, 还要当一名教练员, 而要在三个方面都能达到合格标准是很不容易的。因此, 在使用上, 应根据他们的自身特点, 发挥他们的长处, 重点提高, 全面锻炼, 成为复合型人才。比如, 培训同一类员工时, 可以指定部门经理轮流授课, 人人都当教练员。某酒店采取这种方法, 使所有中层管理人员基本都能胜任本职岗位的培训工作。
(六) 岗位轮换, 克服惰性
当某个部门经理在同一岗位工作了两年时间以后, 就容易麻木僵化, 看什么都习以为常, 反应也会越来越迟钝, 到最后甚至会产生职业厌倦情绪。为此, 酒店高层领导应对部门经理不定期进行岗位轮换, 使他们始终有新鲜感, 有压力, 同时也会产生动力。实践证明, 只要条件允许, 这种岗位轮换制对于酒店的经营和管理, 对于部门经理个人成长进步都是大有好处的。
四、多种方法关爱———增强主观能动性
在加强对中层管理人员选拔、培养、使用工作的同时, 酒店高层领导还要注意从多方面关心爱护他们, 使他们感受到酒店大家庭的温暖, 这对于增强酒店凝聚力, 促进他们自身增强工作主观能动性, 都是大有益处的。
(一) 要在思想政治上关注他们
酒店应总结和建立自己的企业文化, 倡导健康、进步、向上的人生理念和服务理念, 树立传统及现代人文精神。有条件的酒店, 应建立党、团、工会、妇联组织, 用现实的理想、信念武装全员头脑, 引导管理人员树立正确的世界观、人生观、价值观。培养宣传中层管理人员各类典型模范, 用身边事教育身边人。弘扬爱国主义、集体主义风尚, 养成诚信、友善、助人的职业道德, 使所有中层管理人员都能成为政治坚强、思想进步、专业过硬的酒店中坚力量。
(二) 要在工作学习上关心他们
努力构造和谐酒店, 积极创造快乐工作, 为中层管理人员提供工作、学习便利条件。支持他们大胆工作, 敢想敢干, 勇于创新, 支持他们刻苦学习, 善于总结, 不懈钻研。对工作学习上特别突出、取得较大成绩的, 应及时给予表彰奖励。
(三) 要在生活家庭上关照他们
中层管理人员工作上承载着很大压力, 生活家庭上也同样面临困惑。酒店高层领导应从长远着想, 尽可能维他们解除后顾之忧。要关心他们的生活状况, 对确有较大困难的, 可动用总经理专项经费或福利费给予救济, 对因病休息或住院治疗的, 应号召全员奉献爱心, 给予资助。要关心他们的老人和孩子, 不定期到家中探望。要关心年轻管理人员的婚姻大事, 提出建议, 恰当点拨。要关心员工餐、员工宿舍的管理情况, 经常组织员工开展利于身心健康、利于内部管理的文化娱乐或郊游活动, 使酒店经营兴旺、管理有序、生活丰富多彩。 (调研单位:哈尔滨友谊宫、哈尔滨华旗饭店、省民航大厦、帕弗尔宾馆、昆仑大酒店、哈尔滨鑫鑫宾馆、中康蕾博尔大酒店、哈尔滨西苑宾馆、香江世纪大酒店、华梅西餐厅波特曼西餐厅、北来顺饭店)
摘要：中层管理人员处在酒店组织机构的中间位置, 既是经营者, 又是管理者, 还是培训者, 承上启下, 举足轻重, 地位重要, 作用明显。目前酒店的中层管理人员队伍基本稳定, 总体素质较好, 有一定的经营管理能力, 但存在的问题也比较明显, 主要是观念比较守旧, 年龄差距较大, 文化程度偏低, 在同一个岗位上任职时间较长, 独立工作能力不强等。酒店高层领导必须适应新形势, 研究新问题, 探索新路子, 把对中层管理人员的选拔培养使用问题摆上重要位置, 充分调动他们的主动性、积极性、创造性, 充分发挥他们的桥梁纽带和抓落实的作用, 保证酒店健康平稳持续发展。