以人为本的企业管理

以人为本的企业管理（精选12篇）

以人为本的企业管理 第1篇

以人为本的“人”一般只被理解为企业的员工, 因为企业的主要管理对象就是企业员工。进一步分析发现, 企业管理是为了生产产品和服务, 而消费者是真正享用这些产品的人, 企业管理都是为了满足消费者的需要而存在, 因此以人为本的“人”同样包括顾客和消费者。更进一步分析发现, 企业管理还牵涉到企业的其他所有利益相关的群体, 比如说企业的供应商、企业的股东、以及企业的合作伙伴等。所以以人为本中的“人”不仅包括企业员工、产品的消费者, 还包括与之相联系的所有利益群体。

以人为本的“本”是指尊重人的天赋平等权利, 不承认任何人和任何团体的天然垄断权利。它主要包括三层涵义:第一, 相对于人对人的依赖、人对物的依赖而言, 它把人当作主体。社会发展的必然性要求必须进一步突出人的主体地位, 强调人的主体性。第二, 相对于人被边缘化而言, 它把人看作一切事物的前提、最终的本质和根据。人是一切活动的主体和承担者, 又是一切事物的最终根据和本质。第三, 相对于人作为手段而言, 它把人作为目的。过去我们往往较多地关注人以外的世界, 而对人本身的世界关注不够。社会发展进一步要求关注人的生活世界, 关注人本身的生存和发展的命运。以人为本管理理念能激活人的主观能动性, 能充分调动企业员工的积极性和创造性, 能够凝聚一切积极因素, 推进企业创新, 促进企业发展。

因此, 所谓以人为本的管理, 就是企业在计划、安排、组织、监督等一系列生产经营活动中对人进行人性化、知识化的管理, 在尊重人的主体地位的前提下通过调动人的主动性、积极性和创造性以实现组织的目标并促进社会和人的全面发展。因此在企业的生产目标中要以满足消费者的需求为中心, 在企业的经营过程中要以合作双方的互利共赢为目标, 在企业制度安排和企业管理过程中要以员工为中心。

二、我国企业管理中存在的问题

(一) 社会大环境是最大的障碍

从社会形态来看, 我国经历了长期的封建社会和半殖民地半封建社会, 封建残余的等级观念根深蒂固。虽然我们制定了很多法律法规, 也做了很多相关工作, 但是官本位思想依然存在, 民主政治尚不完全, 还存在着很多不和谐的因素。这不但阻碍了我国物质文明和精神文明的建设, 也阻碍了企业以人为本新发展。因为以人为本需要充分的民主和法治, 由于习惯和思维定势, 需要正视、重视、克服这种阻力, 才能把以人为本推向前进。

(二) 企业的管理理念滞后

我国企业还存在着我出钱你干活, 两不相欠的雇佣观念。企业管理者过分看重企业的发展目标, 忽视员工自身的全面发展。可以讲, 不能促进员工自由全面发展的企业, 在今后要留住人才几乎是不可能的。研究发现, 许多企业人才流失严重的最主要的原因还是把员工仅仅当作劳动者, 没有把员工看作是企业的主人, 没有发挥员工的主观能动性。我们企业的以人为本不是彻底的以人为本, 确切地说是以企业精英为本, 或以人才为本, 对以人为本的认识还只是在手段论阶段。

(三) 对以人为本的认识不到位

创建以人为本的新发展、新模式需要放开视野提升认识。首先以人为本是彻底的全面的以人为本, 是一切人全面自由的发展, 不能只是以人才为本。企业固然要讲盈利, 讲每个员工对企业的贡献大小, 这体现在利益分配上, 与以人为本的贯彻并不矛盾。以人为本是对每个员工人生价值、成长发展的天性、人格的理解、尊重, 以及潜能、创造力的开发, 这同天赋能力无关, 是每个员工应该共同享有的。搞好企业只依靠人才也不行, 需要每个员工的齐心协力。人才需要发展, 普通员工更需要发展, 发挥其个性创造力。

三、构建以人为本的企业管理理念的主要途径

(一) 转变观念, 实施人才开发战略

在观念上, 克服企业管理中“见物不见人”的传统观念, 树立“以人为本"的现代人力资源管理理念, 把人力资源视为企业最宝贵的资源。人才领先是企业创造名牌的智力基础, 是企业兴旺发达的根本。对此, 企业应当具备全面科学的用才观, 敏锐的识才观, 紧迫的惜才观, 宽宏的容才观和严格的管理观。对人才的吸收、发展、激励和保留同时并用, 既重视人才资源开发建设, 又优化人才资源配置, 不断完善成长人才、使用人才、流动人才的机制, 从而在根本上促进企业的创新与发展。首先, 把人的开发利用视为管理的重心, 不仅把人看作管理的对象, 而且当作管理的主体。其次, 把人力资源管理者纳入决策层, 鼓励全体成员参与管理。第三, 建立促进个人发展的教育培训机制, 加大教育投资, 充分挖掘现有潜力, 不断提高企业员工人力资本的存量和综合素质。

(二) 营造良好的企业文化氛围

健康、文明、向上的企业文化是发挥员工积极性、创造性的重要条件。企业文化是在企业发展过程中逐渐形成的, 是全体员工所共同认同和遵守的具有一定行为定势的群体风气。为了企业的发展、进步, 每个企业都力图培养符合本企业特色的企业文化, 使其充分发挥培养人、激励人和凝聚人的功能。为了适应企业不断发展的需要, 积极向上的企业文化会鼓励员工通过培训、教育提高自身素质。为了做好本职工作和不断拓展员工的职业领域, 企业文化会调动员工的积极性和创造性, 激励员工通过为企业多做贡献而不断满足自身的精神与物质方面的需求。良好的企业文化可以促使员工爱岗敬业、员工间团结友爱, 互帮互助, 防止或减少企业人才外流。

(三) 适时运用有效的激励机制

这里的激励不仅包括物质激励还包括精神激励和培训激励。物质激励可以满足员工最基本的物质生活需求。精神激励, 如:表扬、授予荣誉称号、提拔重用等, 具有满足人们成就感、荣誉感和自我实现等高层次心理需求的作用和功效。培训激励在提高员工自身素质的同时, 也为员工提供了更多的发展机会, 使员工感受到组织和领导的重视。在对员工实施激励的过程中, 应坚持及时性、准确性、灵活性。及时性是指激励要适时, 过早或过迟都会影响激励的效果;准确性是指激励的指向要准, 该奖则奖, 该罚则罚, 同时, 要掌握好奖罚的尺度, 切忌宽严失度;灵活性指在激励方式的选择上因时因人而宜。

总之, 实践以人为本的现代管理理念是社会发展的趋势, 更是企业持续发展管理工作的宗旨。不断学习并深入实践以人为本的思想, 能够真正激发每一位企业员工的创造热情, 更好的发挥自己的聪明才智, 这就是一个企业能在市场经济竞争中永远立于不败之地的重要保证。所以, 企业要顺应时代的潮流必须坚持以人为本的管理理念, 完善以人为本的管理体制, 重视人、关心人、培养人来为企业凝聚一切积极因素, 推进企业创新, 促进企业持续的发展。

摘要：人是企业生存和发展的决定性的力量。本文在全面分析以人为本管理理念内涵的基础上, 针对我国企业管理中存在的问题, 提出了要构建以人为本的企业管理理念, 必须转变观念, 实施人才开发战略;营造良好的企业文化氛围;适时运用有效的激励机制。

关键词：以人为本,企业,管理理念

参考文献

[1]欧亚平.社会主义和谐社会论纲.北京:中共中央党校出版社, 2007.

[2]陈亨光.当代中国经济.北京:当代世界出版社, 2007.

[3]张成福, 党秀云.公共管理学概论.北京:中国城市出版社, 2006.

[4]张景荣, 赵永忠.“以人为本”近期研究综述.思想理念教育导刊, 2004, (8) .

以人为本的企业管理理念 第2篇

文史博览(理论)

Culture And History Vision(Theory)Ju1．2009

以人为本的企业管理理念浅析

罗年友

[摘要]以人为本已成为现代企业管理的灵魂。以人为本，最大限度地开发人的潜能；强化岗位绩效管理、最大限度地发挥岗

位效能；要为个人创造良好的发展环境；要把个人的目标和企业的目标协调一致；要树立起“人的因素第一”；要尊重知识、尊重人才的观念。

[关键词]以人为本；理念；管理举措

中图分类号：F272．9 文献标识码：A 文章编号：1 672—8653(2009)07—0070—0

2现代企业管理的着眼点已经从对物的管理转变为对人的管理，以人为本已成为现代企业管理的灵魂。现代企业管理专家曾断言，2

1世纪是人力资源开发和企业管理革命的时代。那么要想在企业管理

活动中做到以人为本，必须要让管理中的人乃至全社会的人都要转变

理念，抛弃过去那种落后的“以物为本”的管理理念，最大限度地开发

人的潜能，强化岗位绩效管理、最大限度地发挥岗位效能，要为个人

创造良好的发展环境，要把个人的目标和企业的目标协调一致，树立

起“人的因素第一”、“尊重知识”与“尊重人才”的观念，追求人的全面

发展的先进的以人为本的企业管理理念，这样的企业没有不兴旺的。

一、以人为本，最大限度地开发人的潜能

近年来，西方研究现代企业的管理专家对以人为本、人本管理提

出了许多新的见解，但最基本的一个观点就是：企业就是人，员工就

是企业。每个企业管理者，每一个有志于企业发展的企业家，必须十

二分地在意你的员工。现代企业人本管理的理念认为：人的潜能是无

限的，管理者的责任就是最大限度去开发这种潜能。

中国传统的管理文化，有j个思想来源：道家主张“无为而治”，尊重客观规律；儒家信仰“人之初，性本善”，强调教育感化；法家则相

反，认为“人之初，性本恶”，重在惩戒。这三种管理文化、管理理念，都

有它一定的可取之处。不同的企业发展阶段，在企业的不同管理层

次，应有它的侧重画，如企业的高层管理应重视总结企业管理的规律

性的东西，应重视职工的思想文化教育功能；而在企业面向第一线、面向职工的基层主管，除重视思想教育、关心职工生活外，还应做到

铁面无私、照章办事。人责到位的管理思想，是我国企业几十年管理

文化、管理理念的经验积累和升华，既有现代人本管理的思想，以尊

重人、尊重员工为前提，同时又综合运用中国传统的优秀管理文化理

念，把制度建设和岗位目标以及激励功能结合起来，定人员，定岗位，定职责，定绩效，使每一个员工和每一个岗位都做到有章可循，有度

可衡，有绩可考，体现了真正意义上的公正、公平的管理思想和一切

从实际出发的市场化管理模式，以求把人的潜能最大限度发挥出来。

通过人责到位，让每个员工都到最合适的岗位上去发挥潜能。如

果某个人的能力不适应岗位工作，就应该培训他，提高他，使之发挥

专长，使之能够有真正发挥潜能的岗位。如果能力高于岗位，就鼓励

他，赞赏他，并设法让他去做更重要的工作或具有更多挑战性的岗

位。这就是人责到位中要做到：思想到位，素质到位，能力到位，责任

到位的本质所在。只要企业每个员工的最大潜能得到发挥，这个企业

就是不可战胜的。

二、以人为本。强化岗位绩效管理，最大限度地发挥岗位效能

根据现代企业管理理论，每个员工在企业岗位上，都符合一个

“球体斜坡”原理，即员工在岗位上创造的业绩，好比球体在一个向上的斜坡上运动，企业给他的目标管理及员工本人的素质是球体斜坡

上向下运动的滑动力，如果企业对这个球体没有推动力，员工在岗位

上创造的业绩就会走下坡，向下运动。反之，如果企业对这个球体有

向上的牵引力，球体就会克服各种隋性和阻力向上滑动，牵引力越

大，员工在岗位上就越能创造出骄人的业绩。面对市场激烈竞争的形

势，企业在充分发挥每个员工积极性的同时，必须解决使每个员工在他自己的岗位上，在他的舞台上如何发挥最大岗位效能的问题。怎样

设置岗位?怎样设置岗位目标?用什么样的人到最为合适的岗位上

去?这是中外最优秀的企业家都在探索的问题。现代企业提出人责到

位，也就是要解决这个问题。奥运精神之所以能够如此广泛深入人

心，就是因为“更快、更高、更强”的精神是～个普遍适用的精神。向人

体自身体能的极限挑战，这是奥运竞技场的目标；向企业每个岗位实

现最好效能目标的极限挑战，这是企业管理者的目标。人责到位就是

要在发挥每人员工潜能的同时，解决如何最大限度发挥岗位效能的问题。这个问题解决好了，企业的奋斗目标，才有坚实的基础，才有实

现的可能。

人责到位可以真正确立科学的用人机制。用人不能是唯学历、唯

文凭、唯职称，而是要重能力、重业绩、重效能。通过人责到位，不仅是

“伯乐相马”，更能形成一种“赛马机制”。是骡子是马，拉出去遛遛；是

能人还是庸人，岗位业绩上比一比。人责到位可以形成真正意义上的市场化的人才开发机制。用岗位绩效评价人的真本事，这叫做使用性

开发、竞争性开发、市场化开发。可以让一大批有实际才能的人脱颖

而出，企业就有了可靠的人才保障和科学的管理机制保障。

[作者简介]罗年友，男，湖南武冈人，城步县公路管理局经济师、注册安全工程师(湖南城步，4225o0)。以人为本的企业管理理念浅析

三、以人为本。要为个人创造良好的发展环境

我国古代在《晏子春秋内篇杂下》就有“橘生淮南则为橘，生于

淮北则为枳，叶徒相似，其味不同。所以然者何?水土异也。”也就是

我们常说的“淮南柑橘，淮北苦枳”，我们常以此来形容环境对个人发

展的重要性。作为企业应该为广大员工营造这样一种发展环境

要健全一套完整的保障体系，使广大员工切实无后顾之忧。要完

善员工的教育、培训机制，使得员工的知识、技能不断得到提高。还以

奥克斯为例，该集团为员工个人发展可谓广开渠道。集团遵循“按需

施教、注重能力、学以致用”的现代企业培训理念和原则，加大人力资

源培训开发力度，系统地开展全员培训工作，促进员工的全面发展。

比如“人力系统内部培训”、“采购管理者培训”、“班组长培训”等。按 照经营管理、专业技术和操作技能三个人才序列。要营造一种公平的 竞争环境，坚决杜绝“打招呼，走关系”等非正常现象。要创健一种宽 松的选拔使用人才的环境，打破所谓的“条条、框框”的约束，建立一 种不拘一格选拔人才的机制。

四、以人为本。要把个人的目标和企业的目标协调一致

以人为本，把个人的目标和企业的目标协调一致，才使得企业目

标更能体现员工的利益和员工的目标。俗话说：“人心齐则泰山移”，要使企业广大员工团结一致，共同实现企业既定的发展目标，就必须 要求企业的这个目标真正体现员工的利益和目标，要和广大员工一

起分享企业的发展成果。企业是一个经济组织，其生产经营的终极目 标是利润。要使企业的目标同员工的目标一致，笔者认为：要健全项 目的收益分配方法，更多的考虑广大员工的贡献。比如：上市后的中 国建设银行为实现发展战略目标，激励和调动广大员工的工作积极

性和创造性，为建设银行事业贡献聪明才智，专门研究制定了对有突 出贡献的优秀员工进行奖励的实施办法，并首次设置了最高级另q的 荣誉称号—— “中国建设银行突出贡献奖”，以对做出特别贡献的员 工进行综合性表彰和鼓励，评奖采取了自下而上、反复酝酿的办法，总行设立了专门的评选委员会，搜集整理了大量材料，坚持以事实和 数据说话，不搞领导印象、先人为主；坚持宁缺勿滥，不搞指标分配，不 搞平衡照顾。并在中国建设银行召开的第一届二次职工代表大会上

表彰的12名员工中，一等奖1人，奖金30万元；二等奖5人，奖金分

别为2O万元；三等奖6人，奖金分别为1O万元，奖金均为税前收入。

据悉，“突出贡献奖”主要授予在客户服务、市场营销、科技开发、产品 创新、管理改进、风险内控、资产保全等领域为建设银行改革发展做 出了卓越贡献、为银行创造了巨大价值的优秀员工。此次获奖员工是 经过总行和分支行各级严格评审产生的，既考虑了员工在某一项目

上的成就，又参照其各方面的表现；既注重其近期的工作贡献，又考虑 其长期努力的情况。据介绍，此次获奖的12名员工是建设银行3O万

员工的杰出代表，他们长期奋斗在第一线，脚踏实地，勤勤恳恳，默默

无闻，不求回报，努力学习，不断提高，以出色的专业技能和忘我的拼 搏精神，为建设银行改革发展和经营管理做出了公认的显著成就。他 们有的十几年如一日扎根柜台，以娴熟的业务技能和真诚的服务赢 得了客户和社会的高度赞誉；有的探索总结了具有高水平示范作用

和推广价值的服务模式和方法，打造了享誉社会的服务品牌，用行动 践行了“以客户为中心”的经营理念；有的围绕全行发展战略，拓展发 展思路，改革发展模式，大胆创新管理机制，带出了高素质的员工队 伍，推动了经营效益的显著提升；有的矢志创新，积极适应客户多样 化服务需求，在产品开发和服务创新上实现了重大突破；有的刻苦钻 研，努力攻关，以精湛的技术为建设银行科技开发做出了重大贡献； 有的积极分析市场，钻研服务营销技巧，以精细周到的服务和高度的 敬业精神，为建设银行赢得了众多的优质客户。

五、以人为本。要树立起“人的因素第一”的观念

之所以要树立人的因素第一的观念，是因为这是由人的特殊本

质所决定的，人与动物的区别在于他能够进行自觉自由的生产劳动。人具有创造性，可以改天换地，可以除旧布新，可以创造一切。“人者 五行之秀气也”，就是说天地万物之间，人是高于一切的，也就是说

“国以人为本”、“得人心者得天下”。毛泽东同志在《论十大关系》中 也曾说过：“一切物质因素只有通过人的因素，才能加以开发利用。” 大凡成功的企业，其共同的特点就是牢固地树立了人的因素第一的观念。其次，人是社会、经济、文化发展的主体，既是生产的主体，更是 享受的主体。再次，人的脑力与体力是比物质资源更为优越的资源。但是，必须清醒地认识到，这种优质资源的服务对象只能是人本身，不能只看见人力资本的客体性，反而看不见人的主体性。人力资本理 论可能存在两种错误的认识。一是认为所有的人都是经济发展的资

本；二是认为人力资本拥有者是物质资本拥有者获取利润的资源。换 句话说，一部分人是另一部分人的资源。人本管理则不存在这种可能 性，它要确立的观念是：社会、经济、文化的进步都是为了促进人的全 面、自由的发展。最后，人的合理需要应该得到恰当的满足。按照需 要的起源分，人的需要有自然性需要和社会性需要；按需要的对象

分，人的需要有物质需要和精神需要；按照需要的社会价值分，人的 需要有合理的需要与不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需 要坚决不能予以满足，因为这不利于人的发展。

六、以人为本。要建立起尊重知识。尊重人才的观念

“国以任贤使能而兴，弃贤专已而衰。此二者必然之势，古今之通

义，流俗所共知耳。”优秀的管理者和领导者，必然求贤若渴、爱才如 命。这是因为，人才是人的因素之中的栋梁之材。他是人的因素中最 具活力、最有创造力、凝聚力和带动力的因素。在企业管理中，尊重知 识，尊重人才，就是要在人才的培养、引进、使用等各个方面充分体现 出尊重广大员工的意志，既要从整体上关心和爱护人才，又要有重点的支持和培育，做到重点与一般的有机结合。尊重知识和尊重人才是 统一的。因为知识人才的基础，人才又是知识的人格化。在管理中的 所谓的人才观，是指广义的人才，包括大学内部的各级各类人才。人 各有所长，只有在管理中安排得当、使用得当，加之个人努力学习、刻 苦钻研、勇于进取和探索，都会成为各种各样的人才。这就是古人所 谓“天下非无人才，患在取才之法未善，用才之志不专，又患之人不能 灼知真才”。

[参考文献]

[1]林方主编．《人的才能和价值》．华夏出版社

【2]《中华工商时报》．2006年11月3日．

[3]芮明杰．《人本管理》．浙江人民出版社，1997．4

l4】徐建平．浅析eRA,．为本的管理理念，2002(2)．

[5]奥克斯集团坚持以人为本的企业管理理念，互联网，2009(2)

以人为本的企业管理模式的探究 第3篇

【摘 要】本文采用科学技术哲学的观点，从探究以人为本的管理理念出发，进一步阐述以人为本管理模式在企业中的重要性。以人为本的管理理念是应时代要求而产生的一种现代哲学管理理念，反映了当代社会人们对人自身价值的认识与人的地位的提升。

【关键词】以人为本企业管理模式

创新是当今社会一个重要的特征，也是社会进步的一个迫切的要求。针对企业而言，管理模式的创新是实现企业进步的一个重要保障。传统的管理模式曾发挥了重要的作用，促进了企业的发展。然而，随着社会的发展，传统的管理模式已不能适应当前企业发展的客观要求。企业的现代化要求管理模式的现代化，企业创新要求管理模式的创新。以人为本的管理模式是当代社会发展和企业改革的必然选择。实施以人为本的管理模式是以人为本原理在企业管理中的运用。作为一种现代管理思想，企业人本管理具有特定的时代内涵。

一、企业中以人为本的管理理念的提出

理论界对如何在企业中实施以人为本的管理模式有不同的理解:有的从人际关系方面着眼，认为人本管理就是以尊重员工人格为基点，以管理者与员工之间的情感为纽带，营造相互理解、相互合作的环境，达到企业预定的目标。有的从人的需要和发展方面，提出企业人本管理就是以关心员工、尊重员工、激励员工、解放员工、发展员工为根本指导思想来进行的管理，就是把员工作为企业活动的主体和企业最主要的资源，充分利用和开发企业的人力资源，实现企业和员工的共同目标。有的从人的行为与心理发展角度，指出重视研究人们心理和行为在管理中的作用；有的还提出了企业人本管理的基本模式:一是目标协调—制度建设—培训与激励—实现共同目标。二是情感沟通管理、决策沟通管理和员工自主管理等。

当前，众多的理论研究者将注意力集中到了以人为本管理模式的研究和实践上，取得了许多有价值的理论成果，积累了许多切实可行的实践经验。

二、创新观念，树立以人为本的管理理念

以人为本企业管理模式的实现，一是要转变观念，这是实现人本管理的根本性的问题。人是企业存在和发展的基础，人和企业的发展也是管理的最根本的目标。这里人包括:管理者、员工。二是要进行制度建设，这是人本管理的重要保障。以人为本的管理理念体现出管理的自主性、民主性、灵活性和发展性等特征。三是要进行管理方法的创新，主要是体现刚性管理与柔性管理、显性管理与隐性管理、以及情感激励的统一，为人的全面、自由发展服务。

1.树立正确的管理理念。企业管理的目标是“管理人”,是“管好人”。企业的管理理念应该是培养全才,包括具有专业技术知识和良好修养的人才。企业的发展是统一的要求,但并不压抑员工的个性发展。真正的企业发展有利于员工个性的发展;同时,员工的个性发展又反过来推动企业的全面发展。二者是相辅相成的。

2.遵循企业改革发展的趋势。如果说传统企业只是强调企业的效益和对人的管理，那么现代企业就应该建立“以人为本”的管理模式、树立以员工为中心的管理理念。这样的理念注重的是人本身的全面发展，目的是使人成为高度自觉和完善的人。

3.人本管理要做到真正以员工为本。以员工为本要求我们在管理的过程中要不断的改变，以适应员工身心发展的规律。我们必须尊重客观规律，摒弃“时间出效果”的错误观念，尊重员工的人格，使他们积极地、主动地、又不怕困难地去工作、去学习、去研究，让他们有时间、有精力、自觉自愿地探索未知领域。

(1)要平等地对待员工。不能主观地将员工划分为“优、差”，把不太听话的员工打入“另册”不闻不问，对出现问题的员工不加以引导和排解，这样做很可能会与员工积怨，激发员工与企业的矛盾。管理者应该用平等的态度，用欣赏的眼光看待员工，发展的眼光对待员工，用满腔的热情去关爱员工，客观、公正、平等地对待每位员工，为他们创造适合发展的平台，才会激励员工奋勇前行，达到成功的彼岸。

(2)要注重员工发展的个性差异。管理以员工为本，就是要依其原本，促其完善，助其发展。注重员工发展的个性差异从某种程度上说也就是对创新精神和自主精神的培养。员工的个性化发展是培养创新型人才的重要条件，因为个性化发展是对人自身建设的一种创新，是获得新知识、新能力的开始和前提，只有与众不同的思想才会有与众不同的创造，只有敢于走前人未走过的路、敢于做前人未做过的事，才会有所发现、有所收获，才能为社会和人类做出更大贡献。

(3)要实现企业和员工的全面发展。企业的目的不应该是单一的获得效益,而应该是最大限度地促进员工的发展。这种管理既符合知识经济时代对人才的需要,也符合进步的现代化管理趋势。

以人为本的企业管理 第4篇

1 企业内部要实行人本管理,充分重视人才的作用

1.1 尊重员工的主体地位,充分满足员工的利益需求

以“人性化管理”著称的美国IBM公司的创始人华德森常说:“企业必须自始至终把人放在第一位,尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气,这便是成功的一半”[1]。IBM的企业理念是认为只有良好的沟通才能确保职工的认同感和忠诚,使员工感受到自己是公司的一员,而不只是依令行事的雇工,这样才能发挥员工的积极性和自主意识。员工是企业经营和发展的主体,是确保企业在竞争中取得优势地位的决定性因素。一个企业要想取得长足的发展,必须建立以员工利益为本的企业文化,在企业管理的一切活动中,要始终把员工放在核心的位置上,促进员工的全面发展,充分调动所有员工的积极性和创造性,而不是片面追求经济利益的最大化。因此企业要努力营造和谐的工作氛围,让员工能够在温馨舒适的环境中工作,在考虑企业的效益和发展的同时,也要把员工的利益放在首位,这样将心比心,员工也自然会加倍努力的工作,充分发挥自己的聪明才智,为企业的发展建言献策,企业也就能够得到更好的发展。

以员工利益为本,首先要尊重员工的主体地位。良好的企业文化首先要充分肯定员工在企业的运作和发展中的主体作用和主导地位,把员工看作一切管理活动的主体,让每一位员工都能感受到自身的价值能够在企业中得以实现,主体地位能够得到尊重,从而将员工培养成为自由自觉的员工,充分提高自己的能力和工作的积极性。只有充分尊重每一位员工的个体价值,才能驱动其主观能动性,产生更大的创造力,在实现自我价值的同时也给企业和社会带来巨大的经济和社会效益。[2] 因此,企业要切实体现出对员工保持不变的尊重,尊重和培养员工的主人翁精神,鼓励员工同心同德共谋发展。同时建立公开透明的成果展示和奖励机制,让员工能够清楚的看到通过自己的实践产生的积极成果,从而巩固员工作为企业主人翁的自信心和满足感。

以员工利益为本,还要注意满足员工的合理需求。以最近发生的富士康员工频频自杀事件为例,究其原因,是由于企业在管理过程中没有重视员工的利益,过度片面追求利润而导致的。长时间的加班和极大的工作劳动强度与员工的微薄所得的不相称,加上员工和企业、员工之间缺乏沟通交流,员工无法及时有效的解决面对的种种问题和挫折,由此产生了严重的心理问题而导致轻生的悲剧。正像富士康的员工所说:“在富士康工作,人像机器一样”。要调动员工的积极性,必须从深入了解员工的需求入手。人的需求是多方面的,不仅有最基本的物质需求,还有多层次的精神需求。因此,企业的管理者要把尽量满足员工不同层次,不同方面的物质和精神需求作为企业管理工作的出发点和落脚点,尽力为发挥员工的聪明才智创造良好的环境和条件。不仅要提供与员工创造的价值相符合的物质奖励,更要注重着眼于人的精神和心理需要,对员工深入细微的人文关怀,加强与员工的沟通和交流,真正做到一切以员工的利益为本,做到“以事业留人,以待遇留人,以环境留人,以感情留人”[3]。只有这样,才能使员工对企业产生归属感和认同感,可以没有后顾之忧的在工作中投入积极性和创造性。企业的人文关怀是企业管理和企业文化的重要方面,也是一个企业的精神的重要体现。只有能够充分满足员工各方面的需求,调动员工的积极性的企业,才能得到更长远的发展。

1.2 企业的创新和发展要以人才为本,注重培养人才是企业的生存之道

人才是企业的生命,是企业发展的基础和有力保障。当今世界人才已经成为各国企业发展的战略制高点,成为企业发展的第一资源。拥有强大的人才资源是一个企业兴旺发达的重要保证。2010年5月中央召开的全国人才工作会议上强调,要建立国家核心竞争战略能力,人才战略一定是个关键,必须提到重要日程上来。因此一个企业要建立自身核心竞争能力,企业的人才战略也一定是关键。怎样吸纳人才,善用人才,培养人才是实施企业人才发展战略的核心。在知识经济时代,人力资源是第一资源,“人才就是财富,人才就是效益,人才就是竞争力”[4]。一个企业不仅要能够以优越的条件吸引外来人才,对于已有人才也要建立客观公正的评价和激励体系,提供有竞争力的薪酬和广阔的发展空间,创造宽松的工作环境以利于充分发挥他们的聪明才智,而从企业长远发展的需要来看,更重要的是要能够运用企业自身的力量培养造就更多的专业人才。将企业内部的员工通过教育培养成为人才,是企业活力的源泉。

企业要培养和留住人才,首先要在企业中大力营造尊重知识,尊重人才的良好氛围,通过完善的奖励机制让一流的人才享受一流的待遇。对于优秀的人才给予恰当的物质奖励能够起到调动人才的积极性和激发人才的工作热情的良好作用,而给予人才应有的荣誉和尊严往往比金钱物质奖励的作用更大。因此,在精英人才为企业发展付出了汗水和智慧取得了成绩的时候,企业要适时地给予他们一定的物质奖励和荣誉感及成就感。其次,企业要形成有效的竞争激励机制和内部晋升机制,为员工提供公平竞争的平台和良好的发展空间,通过建立合理的制度充分实现人才的价值。这样不仅可以促进人才提升自身素质的积极性,激发人才的创新欲望和创新精神,激活人才的创新潜能,也能够增强人才的安全感从而降低人才的流动率。再次,企业在管理过程中要帮助每一个员工设计个人的职业发展生涯规划,协助员工对工作知识和专业技能的提高,工作待遇的提升,从低级岗位或职务向高级岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,以及自身价值的实现等等一系列问题有一个清晰明确的认识。同时提供适当的培训机会,通过系统的培训和经验总结推广,使得人才能够感觉学有所用,将个人的发展和企业的发展加以融合,让优秀的人才在工作中得以学习和进步,同时用他的所学为企业发展服务。在推动企业发展中也能使人才最大程度的发挥自我潜能从而实现自己的人生价值。

2 企业的生产管理和产品服务过程中要做到以人为本,时刻将顾客和人民的利益放在首位

企业要在产品和服务上做到以人为本,首先要做到在产品的设计和生产销售过程中以消费者为本,其次,企业要加强社会责任感,充分认识到企业的发展不能以牺牲环境和应该履行的关注民生,服务社会的责任为代价。

作为一个企业,首先要充分了解顾客的需求,准确把握产品的定位,并且要时刻保持动态的适应顾客需求的变化。其次,要建立完善的售后服务和反馈系统,认真听取消费者的反馈意见加以不断改进。例如,全球通讯业销量领先的诺基亚公司一直秉承“科技以人为本”的理念,坚持科技源于人,服务于人。一切产品都要竭力追求人性化和个性化设计,并尽可能提供完善的售后服务和意见追踪,企业的高科技、企业的管理、企业的产品和服务都为了满足消费者的需要,这些举措保证了它的产品的畅销。不仅如此,企业要牢记“顾客是上帝”的宗旨,在产品的质量和服务的质量上严格把关,真正做到以消费者的利益为企业生存的根本。比如近年来发展迅猛,凭借着超细致的人性化服务成功的占有市场的四川“海底捞”火锅店,就是靠着全心全意为顾客着想的精神迅速发展起来的。该品牌自创立以来,始终奉行“服务至上,顾客至上”的经营理念,以贴心、周到而优质的服务赢得了顾客和社会的广泛赞誉,从而也为企业自身带来了丰厚的财富。而回顾国内近几年层出不穷的一些企业产品质量问题,从三鹿的问题奶粉到最近的美的公司“紫砂门”事件,一些企业缺乏起码的诚信,违背应有的道德操守,侵害了消费者的权益,损害了消费者的生命健康,最后导致的都是企业破产或者信誉扫地的下场。

企业作为我们正在构建的以人为本的和谐社会的重要组成部分,不仅要承担并履行好丰富人民物质生活的经济责任,在生产服务过程中自觉做到以消费者需求为本,不制造假冒伪劣商品,不损害民众利益,为国民经济的稳定发展发挥重要的作用,也要做到重视企业的社会责任。

首先,企业在生产过程中不能破坏生态环境,不让自己的生产服务和活动对人民的生活造成消极的影响,要努力追求社会效益和经济效益的有机结合。比如近年来,江河污染现象严重的罪魁祸首就是部分企业,为了自身的经济利益危害了人民的生命健康和生活环境。因此,对于企业来说,在生产经营活动中,要自觉做好保护环境的工作,要树立强烈的社会责任感和环境保护意识,这是企业做大做强的最基本保证。当前提出的发展低碳经济、绿色经济、循环经济,对于企业来说就是要深入落实科学发展观,在生产中开发和采用先进低碳的技术,坚持以人为本加强自主创新,通过技术革新减少生产活动各个环节对环境可能造成的污染,提倡节能减排,发展节能环保和绿色产业。不仅如此,企业还应该主动引导消费者习惯和适应低碳的消费和生活方式,呼唤和促使更多的公众加入到爱护生态环境,建设和谐社会的队伍当中。只有走低碳发展的道路,才能维持人类社会的可持续发展,为创造以人为本的和谐社会做出贡献。

此外,关注民生,回报社会是企业应尽的责任和义务。一方面有能力的企业可以集中自身的资本和人力优势对一些贫困地区的资源进行开发,这样既可以扩展自己的生产和经营,获得新的增长点,又可以解决一个地区资金不足和劳动力与资源闲置的问题,帮助当地人民脱贫致富。另一方面,在人民遇到困难需要帮助的时候,要带头挺身而出,尽其所能积极提供财力、物力、人力等方面的支持援助,与人民休戚与共,同甘共苦,想人民之所想,急人民之所急,解人民之所难。一个企业如果能够时刻牢记自己的社会责任,时刻以天下人民的利益为本,那不仅可以体现自身的文化取向和价值,为企业发展营造良好的社会氛围,也会同时提高员工的凝聚力,赢得消费者的信赖和社会认同,使企业得以保持生命力,实现可持续发展。

总之,对于现代企业来说,以人为本是企业生存和发展的核心价值。只有在企业的管理过程中对内“以人才为本”,充分依靠员工依靠人才资源,将“人”视为企业的第一资源,尊重员工,培养人才,才能真正将企业做大做强;也只有对外以消费者和人民的利益为根本,一切从消费者和顾客的角度出发,真心实意的为他们着想,做到时刻心系人民坚守企业的社会责任,将企业的经济效益和社会效益相结合,才能赢得人民的支持,获得企业发展的不竭动力。

摘要：近年来,“以人为本”逐渐被各个企业采用并成为现代企业管理中的核心价值理念。对企业而言,“以人为本”中的“人”既要包括内部的人,即企业自身的员工,又要包括企业外面的人,也就是广大的消费者乃至整个人类社会。换言之,企业的管理和发展既要充分依靠自身的员工,尤其是企业内部的优秀人才,也要重视顾客和消费者的利益,以及企业的发展所应该承担的对于人类和社会的责任。

关键词：以人为本,管理,人才,社会责任

参考文献

[1]刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社,1998:98.

[2]宗权.管理者素质手册[M].北京:企业管理出版社,2004:34.

[3]周鸿.管理学——原理与方法[M].北京:机械工业出版社,2007:121.

浅谈“以人为本”的企业管理理念 第5篇

文/王让成管理是企业发展永恒的主题。人是企业的主体，也是企业的第一资源；企业的“企”由“人”和“止”组成，失去对人的有效管理，企业发展无从谈起。所以企业发展一切要以人为本，从人出发，管理好企业员工、调动好职工积极性，直接关系到企业的兴衰成败。

在管理中重视人、尊重人、教育人、培养人、发展人，发挥职工积极性、主动性、创造性，使企业不断增强凝聚力、竞争力和向心力，形成人人有用武之地、人人为企业发展不遗余力的氛围，是现代企业管理的根本目标，也是以人为本管理理念的具体表现。

坚持以人为本的企业管理理念，要做到情感化管理。情感需要是人的最基本的精神需要，因此管理者就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强职工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，职工就会把快速优质的完成领导交给的任务作为感情上的补偿，甚至会不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，管理者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体往来，在广泛的信息交流中树立新的管理行为模式，如人情往来和娱乐往来等。管理者会在这种无拘无束、职工没有心理压力的交往中得到大量的有价值的思想信息，增强彼此的信任感。

一些企业由盛而衰，甚至长期摆脱不了亏损的窘境，往往未必是缺乏资金和人才、缺乏具有市场竞争力的好产品，而恰恰缺的是职工与企业管理者思想和精神方面的默契。人是生产要素最重要的因素，职工对企业的感情是一种巨大的潜在资源，把它最大限度发挥出来，就会成为一种无形的力量；失去或忽略它，必然直接影响到企业的振兴和发展。

坚持以人为本的企业管理理念，要求管理者带着对职工的深厚感情去做管理工作，给管理中融入人情味，少些粗暴与强硬。要充分发扬民主，不搞一言堂。尊重职工意见与劳动创造，不摆官架子，不打官腔，多与职工沟通。把职工冷暖挂在心上，把工作做到“家”，积极为职工解决实际困难。在职工家庭遇到困难时，最需要组织关心和帮助。组织上在这种情况下登门拜访，即便没有送上什么钱物，也可使职工体会到组织上的一片真心和赤诚。例如双休日、节假日、喜庆日、生日是职工亲情最集中和心情最宽慰的日子，此时，管理者如能放下手中的一些工作，加入其间，原本热闹的场面更是锦上添花，更能拉近与职工的距离，更能与职工同呼吸、共命运、心连心。

坚持以人为本的管理理念，要求管理者处处为职工的利益着想。职工利益关系到企业的兴衰存亡。企业靠职工发展、职工靠企业生存，这种难以割舍的依存关系，犹如鱼水关系。忽视职工利益，企业利益只能是一句空话。所以说，关心职工生活、爱护职工身心健康、知悉职工冷暖，是管理者的责任。当职工中间出现不同意见时，应当坚持耐心疏导，依法办事，不要动不动用“下岗”、解除劳动合同逼人就范。那种以行政命令或高压手段管理企业职工的做法，很容易造成职工与企业的对立情绪，使矛盾激化，得不偿失。

在企业，职工是实际工作的操作者，是企业活力的源泉。职工有了积极性，才会主动干好本职工作，才会干一行、爱一行、钻一行，才会想企业所想，急企业所急，积极为企业发展出谋划策。失去了职工的积极参与，管理能力再强也是

1巧妇难为无米之炊，无法推动整个企业的发展。作为一个明智的企业管理人员，应该把职工的利益、疾苦放在心上，与职工建立起平等、融洽、合作的人际关系，做好职工的思想工作，善于倾听职工的心声。

党的十七届五中全会强调“必须坚持以人为本，全心全意为人民服务是党的根本宗旨，党的一切奋斗和工作都是为了造福人民。要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，尊重人民主体地位，发挥人民首创精神，保障人民各项权益，走共同富裕道路，促进人的全面发展，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享”。因此，企业管理只有树立“以人为本”的核心理念，给予人才发挥能力的空间，关注职工要求，充分发挥职工的聪明才智，最大限度地调动职工的生产积极性、创造性，才能从根本上体现职工群众的价值，增强企业的凝聚力和竞争力，促进企业的繁荣发展。

以人为本的企业管理 第6篇

关键词：代工模式个体行为理论以人为本的企业管理

1 代工模式企业简述以及代工企业在中国的现状

所谓“代工”，其实是牵涉到了一种合作的双方，一方是委托方，一方是代工方。而且“代工”有两种模式，一种是OEM，另一种是ODM。

随着中国的改革开放，很多外资企业进入了中国这个巨大的市场，外商直接投资的大量进入使中国逐步变成了世界的“制造中心”，或者说成了以加工贸易为主的进出口基地。中国自身的本土企业，主要在一些技术水准较低的劳动密集型产品的生产中，吸纳跨国公司发出的国际代工的订单。因而中国凭借其自身优越的初始察赋条件(如便利的交通运输条件、优秀的劳动力资源和相对发达的工业基础等)，以及基于FDI的出口导向的工业化战略，形成了很多企业与跨国公司的代工关系。因此中国出现了“代工模式”企业。这种代工企业的产生对中国经济的发展起到了很大的推动作业。代工模式下的企业主要存在的问题就是将人机械化，片面追逐利润的最大化，忽视员工个体的心理需要，使得员工长期处于一种机械化的状态，心理需要得不到满足，不能实现个体的自身发展。

2 个体行为理论的主要观点

人是组织活动的出发点、主体和归宿，管理的本质就在于调整人们的相互关系和行为方式。那么我们才能做到对人的有效管理呢？对这个问题的解决我们应该先了解个体行为的那些因素对企业的管理有着影响。

2.1 个体对于组织的态度

态度是人们关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。从态度的概念当中我们就可以看的出一个人对于一个组织的态度怎么样会直接影响到他的工作积极性，当一个人如果说“我喜欢我的工作”那么这人表现的就是对于工作的态度并且是一种积极的态度，那么这个人的工作积极性一般会很高。

2.2 个体的价值观

价值观代表了人们最基本的信念，这种信念使得人们对某些事情的认可和接受程度比其他事情的要高。通过价值观概念可以很清晰的得出这样一个结论个体价值观如果跟其所在的组织的文化相同的话，那么该个体对组织的发展将会起到积极地推动作用，如果相反的话很肯能对组织的健康发展起到一定的抑制。

一个人所处的社会环境、家庭的经济和社会地位、父母的职业和价值观、早期的学校教育等，对其价值观的形成具有决定性的作用。报刊、广播、电视等媒体的影响也是不可忽视的。但随着时间跨度的更迭和生活环境的变迁，人们的某些观念也会发生相应的变化。

2.3 个体对工作的满意度

个体对工作的满意度一直是管理者们所关注的一个话题，管理者对工作满意度的兴趣主要集中在工作满意度对员工的绩效上，下面我们看一下通过研究得出的工作满意度与生产率、缺勤率和流动率之间的关系。

有关研究表明，快乐的员工未必就是高生产率的员工。就个体而言，有证据表明两者之间的反向关系更为准确，即可能是生产率带来了满意感。研究发现，满意度与缺勤率之间存在着稳定的负相关，但这种相关为中等程度。满意度与流动率之间也是负相关，并且这种负相关性比满意度与缺勤率之间的相关性更高。

2.4 个体的情绪与工作压力

情绪指的是个体受到某种刺激所产生的一种身心激动状态。压力指的是一种动态状态，当个体在实现对自己有着重要意义的目标过程中，遇到机会、障碍或要求时，便会处于压力状态。当个体在组织中如果能很好的控制好自己的情绪并且能有效的释放自己的压力那么他将在组织中有很好的表现，能够对组织的发展起到一定的积极作用。

3 基于个体行为代工模式企业如何实现以人为本的企业管理

3.1 提高员工的基本工资，减少加班时间

代工模式下企业的员工的工资水平处于一个比较低的工资水平上，员工主要是通过加班来增加自己的收入，长时间的加班会导致员工对企业的态度、满意度等等方面表现出不满，员工会将这些不满带到工作当中去，前面我们已经提到过员工的满意度与生产率之间存在着一定的相关性，员工的不满会导致生产率的降低。因而企业应该增加员工的基本工资水平，减少员工的加班时间来增加员工对于企业的满意度，员工满意度的增加会带来生产率的增加，进而使得企业的生产率也增加。

3.2 实行特定范围内的轮岗制度

由于代工企业的特殊性不可能让员工在全长范围内进行轮岗，但是企业可以让员工在特定的岗位之间进行轮岗，比如，对于戴尔的组装各个环节的员工之间进行轮岗。如果企业不进行轮岗的话，会导致员工长时间处于一种的工作状态中，由于代工组织的模式化，使得员工每天都会重复同样的动作，时间过长会导致员工的精神麻木，满意度急剧下降，通过员工之间的轮岗，让员工进入一个相对于他而言的一个陌生的岗位去，在新岗位，对于员工而言，这项工作是具有挑战性的，根据相关研究表明，赋予员工有挑战性的工作会增加员工的满意度，因而员工的满意度会增加，进而提高生产率。

3.3 提供免费的心理咨询

正如上面所提到的由于代工企业的特殊生产模式使得员工长时间的重复同一样的动作，这对于员工的心理也是一种严重的折磨，如果心理问题处理不好的话将会带来不可想象的后果，富士康的“十二连跳”正好说明了这一个问题，所以企业应该定期为员工进行免费的心理咨询，通过心理咨询可以了解员工内心真正所需要的以及其所不满的，通过心理治疗让员工情绪处于一种积极的状态，假如富士康能够为员工提供心理咨询的话，我想今天就不会发生十二连跳这样的悲剧了吧。

4 企业增加文化娱乐活动，丰富员工的娱乐生活

企业增加开展文化娱乐活动，并让员工能积极的参与，员工如果能有丰富的业余生活将会大大减轻员工的工作压力，尤其是代工这种追求数量的企业来说，让员工的业余生活丰富起来将在一定程度上会降低员工不满情绪，也将会避免跳楼之类悲剧的发生。

5 与员工进行有效的沟通

作为一名管理者，直接面对的就是员工，应该以公司利益为根本，从公司利益出发进行工作调度安排。作为管理者，必须有效的将员工的利益同公司的利益协调统一起来，这样才能进行有效的工作管理，以及对员工有效的激励，使之充分发挥自身的作用，为公司的发展贡献力量。而个人认为最有效的办法之一就是与员工之间进行沟通交流。沟通广泛存在于管理工作中。管理者的决策需要沟通，否则决策难以得到贯彻。对管理者来说，有效的沟通是至关重要的。企业的目标要圆满实现，仅仅靠周密的计划、正确的决策、合理的组织以及严格的控制还是不够的，还需要做好多方的沟通工作。做好沟通，将会提高管理者的判断力，提高工作的效率；反之，缺乏沟通，往往会使管理者陷入错误的方向，诱发冲突，影响企业的正常发展。与员工之间的沟通交流，既要对员工阐述公司的发展与自身的发展的息息相关，又要听取员工工作上生活上的问题与困难，并要尽量为之解决后顾之忧。沟通交流的目的就是要发现问题并解决问题。若只是单纯的听取而不有效行之，就会失去员工的信任，影响甚至阻碍工作的开展。能够与员工做好沟通，除了能够解决冲突，取得员工信任，扩大管理者的影响力以外，还能获取管理工作所需的信息，帮助管理者做出正确的决策。与员工的交流更要善于听取意见、分析意见、采纳意见。纳谏，是取得进步的有效方法。

参考文献：

[1]孙健敏，李原编著.《组织行为学》[M].复旦大学出版社.

[2]张军.《中国企业为什么还没有国际化》[J].《文汇报》.2004年4月17日第12版.

[3]夏先良.中国企业从OEM升级到OBM的商业模式抉择[J].财贸经济.

作者简介：

李进波（1985-），男，汉族，河北经贸大学研究生学院09级劳动经济学硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

丁雨（1986-），女，汉族，河北经贸大学研究生学院09级会计学研究生，研究方向：财务会计。

以人为本在现代企业管理中的运用 第7篇

1 人本理念在企业管理中的核心指标

(1) 人性是个抽象的概念。心理学、社会学、行为科学等大量研究表明人是复杂的。人的天性中既有善的一面, 也有恶的一面, 并与环境紧密联系, 产生不同的需求。因此, 企业管理者必须首先了解人的需求。马斯洛有关人的需求五层次的实质不会改变, 但在不同的环境下, 满足需求的方式和手段不尽相同。

(2) 人都有愿意展现自己智慧的冲动, 但是在具体的管理活动之中, 面对系统的、复杂的问题, 单个人的智慧又显得是如此的渺小, 甚至于人人都觉得自己的智慧是那么的微不足道。因此大家就会比较压制自己智慧本能的发挥。如果实施以人为本的管理, 把他们的聪明才智的发挥与个人发展和团队发展有机的结合起来, 采取一些适当的激励措施, 个人的智慧就可以在集体中得到巨大的激发, 许多问题都将迎刃而解。

(3) 人的潜能是不可估量的, 在没有外部力量激发的时候, 由于人的惰性使然, 许多的潜能埋伏于人的内心深处。因此调动人的积极性, 激发人前进的动力是取得最大绩效的前提。以人为本的管理活动是否有效, 衡量的标准之一就是要看员工的积极性是否被调动起来, 人的潜能是否得以充分发挥。只有调动人的积极性, 人们才能积极参与, 勤奋工作, 为实现团队目标而共同努力。

(4) 科学技术在高速发展, 企业规模在不断膨胀, 工艺技术日新月异, 设备更替马不停蹄。现在的科技发展可以说十年就能更新一代, 而我们的职业生涯却是几十年。所以, 要以人为本就必须从职工自己的切身利益出发, 为了他的岗位竞争、社会竞争的需要, 不断地提升他的技能, 增加他的综合竞争实力, 使他在长期的工作之中都可以是企业的有用之才。

(5) 企业的发展必须建立在员工发展的基础之上。因此, 管理活动都应该以此为出发点, 以“发展人”为根本目的, 以发展企业为终极目标。人的发展是多方面的, 具体表现形式可以体现为职位的晋升、岗位的转变、薪水的增加, 也可以是技能的提升、爱好的扩展、竞争力的增强, 或者是获得一定的精神鼓励和物质奖励, 这些都是员工发展的途径。

2 体现以人为本的主要措施

“人性”的东西决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的“个性品质”。所以, 企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑, 按照人性的原则来实施管理。实行人性化企业管理, 可以融入到每一个过程、每一项活动, 可以体现在一项制度, 一个举措, 其关键在于员工的参与。一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面, 为企业发展服务;一方面要对人性中不利的一面加以抑制, 弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式, 而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性, 不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下, 应给员工更多的“个人空间”。翻看通用电气的管理模式, 企业内部的每级管理人员都会向下属授一定的权, 让下级的自主性得到充分发挥, 使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。总裁韦尔奇向几乎所有员工发出过手写便条;常安排与比他低几级的经理共进午餐;喜欢突然视察工厂和办公室, 让人们感受到他的领导, 鼓励和鞭策员工。这是对僵化制度的打破, 充分体现了对人性的尊重, 对员工天性的释放。这是制度与弹性的完美结合, 更是理性与人性的完美结合。

3 以人为本在现代企业管理中的运用

现代人力资源管理要使企业筹集或使用的人力资源的目标与行为素质与企业的发展需要相适应, 既保证企业的正常发展, 又使人得到满足与成长, 这应是一种由经理人控制的磋商机制。知识经济时代是一个“人性回归”的时代, “以人为本”是一切企业管理活动所必须遵循的首要原则。关注人的全面发展, 将成为该时代企业人力资源开发的根本目的。人才的培养和较高素质的职工队伍的形成对企业的作用是决定性的。造就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的首要功能, 是强化企业竞争力的必由之路。美国麻省理工史隆管理学院的彼得·圣吉博士坦言, 未来唯一持久的优势, 就是有能力比你的竞争对手学得更快。因此, 实施有效的企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手, 为企业成为“学习型组织”提供支持性的氛围和组织保证。

全球不少“组织”都在重新思索经营理念, 他们深切体认引导个人学习的重要性:只有通过个人学习, 组织才能学习。虽然个人学习并不保证整个组织也在学习, 但是没有个人学习, 组织学习无从开始。日本京都陶瓷是一家陶瓷技术居世界领导地位的公司, 其技术可使用在电子零部件和医学材料方面, 另拥有自己的办公室自动化与通信设备产品线, 其创办人兼社长稻森胜夫说:“不论是研究发展、公司管理, 或企业的任何方面, 活力的来源是‘人’。而每个人有自己的意愿、心智和思考方式。如果员工本身未被充分激励去挑战成长目标, 当然不会成就组织的成长、生产力的提升和产业技术的发展。”在地球的另一半, 一个全然不同的产业, 美国汉诺瓦保险公司的总经理欧白恩也不约而同地朝类似的目标努力。他说:“我们努力的方向是建立一个更适合人性的组织模式。传统阶层式的组织设计, 并没有提供员工自尊与自我实现这类较高层次的需求。而现代组织必须开始关照所有员工这些需要, 否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。”欧白恩和稻森胜夫一样, 也主张管理者必须重新定义他们的工作。他们必须放弃规划和控制的旧信条, 并认识这个意义重大的新责任。根据欧白恩的看法, 管理者的基本工作是:“提供员工追求充实生活的工作环境。”因为员工个人的充分发展, 对于企业追求卓越的目标显得至关重要。这些现代企业管理理念并非浪漫主义空谈, 上文所提及的这些企业的辉煌业绩证明:现代企业管理中应该坚信“员工是有智慧和完整的实体, 并且是愿意为崇高使命而发挥力量的”。归根结底就是:信奉“以人为本”的管理理念, 强调对人的尊重, 理解, 关心和依靠, 强调人才长远发展潜力和职业生涯的设计, 使得企业员工能够在工作中找到乐趣与实现自我价值。这正是实现企业与员工相互满足对方的成长与发展的根基和长久动力的所在。

参考文献

[1]杨文士, 李晓光.管理学原理[M].北京:中国财政经济出版社, 1998.

以人为本的企业管理 第8篇

一、在油田企业管理中以人为本的思想的必要性

随着教育水平的提高, 员工的思想观念也发生了很大的变化, 从最初的以单纯的挣钱养家糊口为目的, 到后来的为了发挥自己的价值, 为国家和企业贡献自己的力量为目的, 员工思想的变化, 传统的工作理念已经不适应现代油田发展的需要, 这就要求在油田企业管理中树立以人为本的思想, 促进油田企业管理理念的创新。

(一) 应对西方资本主义思想冲击的需要

随着我国对外开放水平的提高, 西方的资本主义思想也不断的涌入中国, 这些西方资本主义思想在给国人带来新的观念的同时, 也有许多不良的思想不断冲击着国人的价值观和工作理念, 侵蚀着国人的心理。当世界的经济大潮涌入中国, 很多人受到西方不良思想的影响, 开始有一些人因为名利和金钱的诱惑, 在工作中产生消极情绪, 严重影响企业效率的提高。同时, 在行为上他们也表现出不良的倾向, 有些员工不顾企业的利益和发展, 为了自己的利益, 他们不全身心的投入工作, 使企业效率低下, 最终影响到企业的发展。因此在现代的油田企业管理中, 为提高企业效率, 应充分考虑人的因素, 在油田企业管理中实践以人为本的思想, 给予员工尊重, 挖掘员工潜能, 提高员工的综合素质, 充分调动员工的工作积极性, 提高企业的效率, 促进企业的发展, 应对西方资本主义思想的冲击。

(二) 油田企业适应新形势的需要

油田企业不同于以往的企业之处在于, 油田企业中有许多的技术人员和劳动工作者, 他们不仅仅是为了工作来到油田, 他们是响应了党和国家的号召, 为了祖国和人民的需要而来到油田, 他们之中有的甚至背井离乡, 放弃原本优越的生活和高收入的工作, 投入油田。对他们而言, 工作不仅仅是为了收入, 更是为了贡献。因此, 对这类人来说, 不能用传统的油田企业管理思路, 仅仅用金钱作为激励员工的因素, 而是应该适应新形势的需要, 在现代油田企业中实行以人为本的管理方式, 把员工作为油田企业中的关键因素, 对员工的激励因素中应当更多的考虑精神方面, 满足员工的精神方面的需求, 坚持以人为本的思想, 尊重员工的人格, 发挥员工的价值, 保障员工的权益, 使油田保持一种向上的精神状态。

二、人本思想在油田企业管理中实施的表现

在油田企业管理中实行以人为本的思想, 就是要转变传统的单纯对员工进行物质奖励, 要结合油田企业中员工的工作理念, 重视对员工的精神激励, 具体表现在对员工的尊重、沟通、激励和规范等方面。

(一) 尊重员工

在油田企业管理中实行以人为本, 首先要做的就是尊重员工。在油田企业中, 管理者要尊重员工的人格, 使员工感觉自己被尊重, 感觉自己有一种归属感, 才能更好地调动员工的工作积极性。其次尊重员工还体现在相信员工的工作能力, 作为管理者要善于发现员工的潜能, 把员工安排在适合自己的岗位上, 充分发挥员工的聪明才智。当员工工作出现问题, 作为管理者, 首先要了解出现问题的原因, 找到解决问题的最简单的方法, 而不是一味的责怪员工, 应尽量和员工沟通, 评估员工的能力, 帮助员工解决问题。

(二) 与员工沟通

为了增加企业的凝聚力, 作为油田企业的管理者首先要学会和员工沟通。通过沟通, 管理者可以很好地了解员工的想法, 了解员工的诉求和需要, 同时也有利于员工的中好的意见和工作技巧提出来, 这样不仅有利于提高员工的工作效率, 同时, 也有利于增强员工的归属感。在油田企业中, 增强和员工的沟通, 具体表现在可以设立意见箱, 收集员工的意见, 还可以设立烦恼箱等, 提供员工倾诉的渠道。同时为了更好地和员工沟通, 解决员工的问题, 可以在每个月中, 在规定的时间开集体会, 在会上解决存在的问题, 并在会上给员工时间, 让员工畅所欲言, 提出问题, 并找出解决方案。

(三) 鼓励员工

管理者对员工进行以人为本的思想进行管理时, 要注意时时给员工鼓励, 让员工感觉自己受到了重视。对员工进行鼓励可以让员工参与管理, 让员工参与工作分析。管理者可以让员工自己担任领导者, 例如, 在每周的一天可以让员工轮流担任领导一天, 使员工了解工作的每一个过程, 这样不仅有利于提高员工对整个工作流程的了解还能使员工感觉自己收到了鼓励。其次, 让员工参与工作分析的每一个环节, 有利于树立员工做好自己本职工作的理念, 还有利于员工发现自身的优势和不足, 从而不断的改正, 不断的完善自身, 提高工作效率, 真正实现油田企业的人性化管理。

(四) 员工管理规范化

对员工实行人性化管理, 并不是对员工毫不约束, 在油田企业中实行人性化管理, 既要表现出员工的关怀, 还要建立一定的规范。没有规矩不成方圆, 在油田企业中建立一套行之有效的规范, 既能激发员工的潜能, 也有利于各项工作得到开展。建立有效的规章制度, 其实也是油田企业管理中实践以人为本思想的重要表现, 从某种程度上说, 也是对员工的利益的保护, 也体现出对员工的人文关怀。

三、在油田企业管理中实践以人为本思想的措施

在油田企业管理中实践以人为本的思想具有重要的作用, 但是如何在油田企业的管理中实践以人为本的思想, 是我们面临的重要话题, 笔者分别从以下几个方面阐述了具体的措施。

(一) 创建优秀的油田企业文化

企业文化作为一种无形的力量, 在油田企业管理中发挥着重要的作用, 同时, 企业中的员工也深受企业文化的熏陶, 因此优秀的企业文化和油田企业管理中实行以人为本的管理有很大的关系。在油田企业中创建优秀的企业文化, 可以提高员工的精神境界, 使员工在企业文化的影响下正确的进行自我定位, 找到适合自己的岗位和自己未来努力的方向。优秀的油田企业文化的建立, 可以促进企业管理中的以人为本的思想的实践。

(二) 发挥企业领导人员的领导作用

企业的领导人员是形象, 企业领导的自身行为影响着员工, 他们的领导风格影响着企业管理中实行以人为本思想的发挥。为了在油田企业管理中实践以人为本的思想, 作为企业领导, 首先自己应该主动学习以人为本的思想, 并在工作中加以实践。企业领导要多关心员工, 了解他们生活状况, 帮助员工解决他们工作中遇到的难题。作为领导不应该摆架子, 而应该主动和员工沟通, 这样不仅可以增加员工的归属感, 还可以使员工感觉自己受到了人性化的关怀, 感觉到企业的温暖, 从而增加员工的工作动力, 这也在无形中实践了以人为本的思想。

(三) 对员工加强思想教育

在油田企业管理中实践以人为本的思想, 不仅仅是企业和企业领导的事, 也和员工息息相关, 为了更好地在油田企业管理中实践以人为本的思想, 就需要对员工进行人本思想教育, 让员工把以人为本的思想用到生产实践中去, 在企业中形成以人为本的工作氛围。在以人为本的企业氛围影响下, 员工的思想境界才能提高, 这样以人为本的观念才能在企业中更好地加以实践。在油田企业中, 只有企业领导人和员工都了解以人为本的思想, 才能在企业中真正的实践以人为本的思想, 这样企业原本落后的管理理念才能突破, 实行以人为本的工作理念才能收到良好的效果。

四、总结

油田企业的发展关系到我国的国计民生, 在油田企业管理中实践以人为本的思想具有重要作用, 它是油田企业管理理念的重大突破, 有利于油田企业管理理念的更新。油田企业管理工作中实践以人为本的思想, 凸显出对劳动者的尊重, 增强劳动者的归属感, 发挥劳动者的价值, 挖掘员工的潜能, 从而增强企业的凝聚力。在油田企业管理中实践以人为本的思想, 不仅要创建优秀的企业文化, 还发挥领导的带头作用, 同时对员工进行以人为本的思行教育, 只有这样才能更好的在油田企业管理中实践以人为本的思想, 才能促进油田企业的发展, 从而使油田企业为建设社会主义事业做出更大的贡献。

参考文献

[1]王宏伟.企业管理如何才能做到以人为本[J].城市建设理论研究, 2014 (30) .

[2]赵剑峰.油田基层队伍建设的实践与思考[J].企业文化 (下旬刊) , 2015 (01) .

浅谈以人为本的企业绩效管理 第9篇

一、以人为本的绩效管理工程

以人为本的管理, 涉及到人的培养与成长, 人的选聘与任用, 人的积极性、主动性、创造性的发挥, 以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题, 是一项多目标、多因素、多功能的复杂系统工程。

1. 行为规范工程。

绩效是企业员工行为的结果, 而行为的产生是一个复杂的心理活动过程, 企业的目标提供诱因, 企业员工对行为目标的认同、完成工作的能力、在决定采取某种行动之前所预期得到的积极和消极结果都是影响其行为的因素。因此, 要规范人的行为, 使企业员工在秩序中努力完成自己应尽的职责。

2. 领导者自律工程。

企业领导人的德才学识, 关系到企业的成败, 那些全身心投入事业的企业领导人, 其无私的奉献精神和对企业的热爱, 会使员工受到强烈感染, 整个企业充满朝气, 员工积极配合领导的管理思路, 使绩效管理效率大大提高。

3. 利益驱动工程。

人们对物质生活的需求是基本需求, 因而对一般员工来说, 利益驱动仍是最重要的努力因素。目前, 我国在企业内部特别是国企内部, 仍存在平均主义倾向, 在企业外部, 社会上的分配不公, 也必然影响到企业员工的积极性。要建立有效的利益分配办法, 使员工收入与企业效益紧密相连, 并力求与他们的实际贡献相称。

4. 精神风貌工程。

不仅是指通过各种精神激励手段, 如给予表扬、荣誉称号、肯定、信任、赏识等, 还包括更广泛、丰富的内涵, 如振奋人的精神, 树立正确的价值观, 增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的企业文化, 只有积极健康的企业文化形成的良好氛围, 才有可能最大限度地激发员工的潜力。

5. 员工培育工程。

全面提高员工素质, 不断培育员工成长和进步, 是企业发展的长远大计。员工的培育不是简单的知识培训, 而是通过对员工的教育使员工在知识不断增长的过程中最大限度地调动积极性, 释放潜在的能量, 使企业适应现代化、知识化、信息化的要求。

6. 企业创造力工程。

激发员工的创造力, 是开发人力资源的最高层次。过去我们传统的企业管理, 是以物为中心的管理, 现代企业要将人的因素放在第一位, 是以人为中心的管理。企业引导员工面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向, 研究现实生活提出的种种挑战, 也是提高绩效管理有效性的主要内容。

二、以人为本的绩效管理机制

有效地进行绩效管理, 关键在于建立一套完善的管理机制和环境, 激励员工奋发向上、励精图治, 处于主动运转状态。企业建立的机制要围绕在以人为本的基础上, 保证员工行为的强化效应, 调动各方参与绩效管理的积极性。

1. 动力机制。

旨在形成员工内在追求的强大动力, 主要包括物质动力和精神动力, 即利益激励机制和精神激励机制, 二者相辅相成, 不可过分强调一方而忽视另一方。

2. 压力机制。

包括竞争压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战, 使人有一种危机感, 正是这种危机感和挑战, 使人产生一种拼搏向前的力量。目标责任制使人有明确的奋斗方向和责任, 去努力履行自己的职责。因此, 在用人、选人、工资、奖励等各项管理工作中, 应充分发挥优胜劣汰的竞争机制和目标责任机制。

3. 约束机制。

制度是一种有形的约束, 是一种强制约束。伦理道德是一种无形的约束, 是自我约束和舆论约束。制度规范和伦理道德规范, 使人的行为有所遵循, 知道应当做什么, 如何做才对。当人们的精神境界进一步提高时, 这两种约束都将转化为自觉行为。

4. 保证机制。

包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下正常生活。社会保障之外的企业福利制度, 则是一种激励和增强企业凝聚力的手段。

5. 环境影响机制。

员工的积极性、创造性的发挥, 必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素, 一是指人际关系, 良好的人际关系会使人心情舒畅, 在友好合作、相互关怀中愉快地工作, 反之则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境, 良好的工作环境, 会使员工保持良好的心境和情绪, 提高工作质量和工作效率。因此, 创造良好的工作环境和人际关系, 让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活, 不仅会促进工作绩效的提高, 也会促进人们文明程度的提高。

绩效管理是一个企业的缩影, 通过建立健全有效的人本管理机制, 把员工作为最重要的资源, 最宝贵的财富, 以人为本, 创造出广阔的发展空间, 也是企业绩效管理所要达到的终极目标。

摘要：绩效管理对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用, 而人本管理是绩效管理的重要内容, 文章从人本管理入手, 阐述了企业如何有效地进行绩效管理的几点思考。

以人为本的企业管理 第10篇

关键词：以人为本,情理交融,情感沟通,企业管理

情感是对外界刺激肯定或否定的心理反应,如喜欢、愤怒、恐惧、爱慕、厌恶等。情感因素贯穿于人的一切活动之中,企业管理制度的确定、方法的选择多从“人”的因素考虑,把功夫下在“人”这个管理的最终对象上,充分挖掘和发挥人的积极性、主动性和创造性,以人文的关怀、体贴、感化和激励,实现从“管”到“理”的转变,做到以理服人,以情感人,以文化人,营造平等相待、团结和谐的人际关系,促使职工自觉地把个人利益融入企业利益之中,自愿为企业贡献心血、汗水和智慧。从根本意义上说,坚持“以人为本,情理交融”的管理理念,有利于增强企业的亲和力,提升企业的竞争力,它是企业思想政治工作中的永恒支点。

湘西州大龙洞水电站,位于沅水支流峒河上游,地处花垣县、凤凰县、吉首市三县市边境,坐落在花垣县补抽乡大龙村境内,距吉首市区42千米,电站利用封堵溶洞、暗河引水发电,总装机容量4×1250kw。目前,大龙洞电站党总支共有三个基层党支部,在职及退休员工170余人。由于地理环境和工作性质决定,生产区职工工作在阴冷潮湿、偏僻的大山沟,工作生活条件异常艰苦,业余文化生活非常单调,而且由于职工素质参差不齐,认识、解决问题的能力高低不等,造成部分职工思想波动,对树立正确的人生价值观易产生消极影响,甚至有的出现偏差,面对职工的思想和行为不断变化的特征,企业管理者绝不可回避而是要善于抓住苗头,及时分析思想变化的现状和原因,提出解决问题的对策和措施。

作为基层企业的政治思想工作者,应该怎样做到明之以理、动之以情、晓之以利、导之以行,这就要求管理者有良好的个人素质和较强的综合能力。因此管理者必须做到“五个要”。

一、要执行表率

管理者的言行影响着其在职工心中的形象,“身正,令行”。一个身正的管理者,一定是对自己要求最严格的人。他要身先士卒做表率,言行一致做榜样。一个行得正做事端正的管理者,会在职工中享有强大的号召力和凝聚力。

二、要立场坚定

管理者心中要有浩然正气,这种气,极端浩大,极端有力量,用正直去培养它而不加以伤害,体现在企业中,就是看它管理者主导的文化导向。浩然正气的管理者带的必是健康向上的职工,职工愿意跟随的也是浩然正气的管理者,

三、要心怀“有”

管理者一是有积极的上进心。有逆水行舟,不进则退的危机感,时不我待,不断进取的紧迫感,敢于竞争,要有不创一流意未尽的精神和气概。二是有对新生事物的好奇心,鼓励自己不断主动地探索、理解、接受,而不是消极地否定回避,从而不断自我更新,自我超越。

四、要敢于担当

义正词严,敢于担当。这种担当,不仅是体力上的担当,勇气上的担当,更重要的还有脑力、智力上的担当,尤其是热情和责任方面的担当。一个企业即使战斗到管理者最后一个,只要有管理者在,一切可以重来,职工最怕跟随的是“不敢担当,责任面前临阵脱逃”的管理者。

五、要大公无私

管理者要带头遵循企业的规章制度,对企业生产经营的各种决策问题,决不搞一言堂,游离甚至凌驾于制度之外,他是制度的坚决捍卫者,并身体力行地带头实践。

只有做到“五个要”,才能使企业思想政治工作有的放矢。

当前,企业思想政治工作的关键是开发人的精神资源,点燃人的理想火炬,使职工的积极性、主动性和创造性能在从事的工作中得到释放,从而使企业的发展有足够的精神动力和思想保证。那么,如何才能发挥好职工的积极创造性呢?这就要理论联系实际,以人为本,关心人,引导人,帮助职工群众改造主观世界,解决存在的问题,提高思想觉悟和思想认识,在工作中提高积极性,以更加饱满的热情投身工作。

在企业改革措施和力度不断加大的今天,广大职工在工作、生活中产生的各种各样的思想问题,很多情况都由实际问题引起,如岗位变动、工资调整、奖金发放、子女上学、婚丧嫁娶、天灾人祸等,每当这些关键时刻,企业管理者如果能道一声问候,给一点安慰,送一点温暖,解决一点问题,排除一点困难,他们都会感激不尽,有的还将终生难忘。州大龙洞水电站领导班子为使职工立足深山,安心工作,增强职工对企业的认同感和归属感,采取一系列的措施,一方面关心职工的成长,为中青年干部提供成长的平台,今年配置了两名干部充实到领导岗位。另一方面成立了电力维修服务队伍,不仅能够为电站的日常维护提供技术支撑,还经常为周边省市兄弟单位提供技术指导和帮助,既丰富了职工的业余生活,同时在工作中又提高了业务水平。三是对困难员工实行慰问走访,以精神鼓励和物质资助相结合,使其感受大家庭的温暖,并逐步摆脱困境。四是对电站职工及家属的婚丧嫁娶,主动及时的介入,形成一人有难齐心相助,一家有喜皆大欢喜的良好态势。

马克思说过,人们奋斗所争取的一切都与他的利益相关,“思想”一旦离开“利益”,就一定会使自己出丑。因此,说利益需求是人的思想行为的动因,当人的需求达到渴望期,若能得到部分或全部满足,则会产生“滴水之恩、涌泉相报”的效应,企业管理的时效性也便得到充分体现。实践证明,解决职工实际困难,关心群众疾苦,在实际工作中以诚待人,以理服人,尊重人,信任人,激励人,是职工群众最易接受,最贴近实际的思想政治工作,把“以人为本”贯穿在企业管理行为中关注重视企业的人文建设是现代企业发展趋势的必由之路,唯有如此,才会实现人与企业的共同进步。

参考文献

[1]、高金矿.情感管理在企业管理中的运用[J].管理文化,2006(3).

[2]、赵丽丽.情感管理——企业人力资源管理的利器[J].山东经济,2006(1).

[3]、张彦法.创建学习型组织需要情感管理[N].工人日报,2006-10-09.

以人为本的企业管理 第11篇

关键词：企业 以人为本 人力资源

0 引言

服务型企业，奉行“以人为本”，提倡“客户满意是我们追求的目标”。有满意的员工，才能服务好客户，才能使客户满意，客户满意才能给企业带来长久丰厚的收益，才能长久发展。企业文化也奉行“以人为本”，如诺基亚，“科技以人为本，诺基亚”。下面，就“以人为本”中的“人”和“本”的关系谈谈个人的一点见解。

1 以“人”为本与“人性”化管理

不少企业推行人性化管理，取得很好的效果。但有一些企业陷入了误区。企业加强制度建设，严格考核，严格按制度执行，有些员工认为太死板，不近人情，违背人性化管理，一些不遵章守纪的员工以此作为挡箭牌，混淆是非。事实上，人性化管理是指在管理中更多地注入人性的东西，体现柔性的一面，但绝不意味着可以放松对管理的严格要求，绝不意味着可以对考核管理制度的软化和任意打折扣。强化刚性管理，才是对以人为本的最好诠释，才是对员工的最大关爱。制度与人情似乎是一对永远的矛盾，非此即彼，无法融合。然而对企业管理者来讲，以规章制度约束人，以人情人性感化人，才可以达到“刚性制度，柔性管理”的境界。企业倡导人性化管理，绝不能自由化、软性化，更不能任性化。如果片面强调人性化，而放松对员工的制约，就会使人性化管理变为任性化管理，使企业成为一盘散沙。在企业管理中，要使人性化管理发挥其应有的效能，而不导致任性化，首先，要正确理解人性化管理的本质。以人为本、人性化管理是以严格的规章制度为依据，将“人性”融入管理，使每一名员工能够在富有“人情味”的管理下，自觉遵守各项规章制度，使每一项管理目标能够顺利落到实处，从而提高管理水平与管理效率。其次，要正确掌握人性化管理的方法。人性化管理的首要任务就是建立一套科学且行之有效的管理制度，同时，尊重人的本性，有的放矢地加以引导，塑造员工良好的工作习惯，营造员工认同的企业文化，以企业文化规范员工的行为。此外，在日常管理中，一句勉励的话语、一个友情的提醒、一次有意义的活动，都是人性化管理的体现。再次，引导员工科学理解以人为本和人性化管理的内涵。俗话说，领导提倡什么，员工就重视什么。如果对违章现象不及时加以制止，睁一只眼闭一只眼，或者只善意提醒一下就完事，认为这样员工就会对企业感恩，这恰恰背离了人性化管理的本意，使得人性化管理变成了自由化、软性化、甚至变成了任性化管理。

2 以“人”为本与以“我”为本

“人”是指企业员工，“我”是指个体，是一个宏观和微观的概念区别，因此你是员工，但员工不是你。企业讲“以人为本”，是以全体员工为企业生存和发展的根本，以“核心层和骨干层”为企业的根本，而不是以每个员工为根本。所以企业在宏观上强调“以人为本”和个人觉得没有受到满意的照顾不矛盾。“以人为本”中的“人”是标准员工的概念，标准员工是老板心目中“标准的员工”，或者老板赏识的员工，这些员工才是企业的根本。企业制定的政策、策略是以这些标准员工为根本，满足他们的需求是企业的愿望。实际上，企业每制定一个政策，肯定会超出或低于标准员工的需求，这是难免的。事实上，企业中只有少数标准员工是满意的，总监不满意、经理不满意、基层员工也不满意，而正是这些不满意，才促使所有人努力工作，向老板要求的标准员工看齐，努力工作，企业才能健康发展。因此要积极调整心态，我们都是员工，但可能不是标准员工，所以你可能不是企业的本，更不要以为是以你为本。安心工作，并努力成为标准员工，不要抱怨以人为本，因为对于标准员工来说它是对的。

3 要努力使“人”成为资本

以人为本是企业需要坚持的核心理念，企业归根结底是由人组成。企业应该努力使人成为创造更多价值的资本，而不是患得患失的成本。随着知识经济的发展，企业的经营管理发生了深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入到企业的运作中，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也称为“人本主义”的管理模式，它正为越来越多国家的企业所采纳。对于每一位员工，企业的主要作用是构建创新环境，完善创新服务和营造创新文化。人才就像森林中的蘑菇一样，企业没有必要去种蘑菇，因为森林里只要有一定的温度，一定的水分，蘑菇就会成片成片自然地生长。任何一个员工在进入企业之后，第一步要做的就是先界定“人”在企业中所处的角色和结构，也就是说角色的定位决定了“人”将担当的功能是什么？对他的能力要求是哪些？工作职责规范了员工应该做些什么？应当怎么做？在什么样的情况和环境下履行哪些职责？

4 依靠管理塑造以人为本的企业文化

以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性、创造性要素，是组织中得以存在和发展的第一决定性资源。企业文化是留住人才的关键，良好的企业文化能增强员工的凝聚力，使团队更具青春活力。塑造企业文化，就是要把员工的个人价值观引导到企业价值观上加以融洽，引导员工的事业心融入到企业的发展目标中去，倡导企业精神，形成员工的精神支柱，使员工的思想和命运与企业的兴衰紧密联系起来，增强员工归属感和向心力，凝聚力量和才智，达到员工与企业共存和“上下同欲者胜”的境界。在塑造企业文化的过程中，员工始终是主角，是企业文化形成的主力军。因此，企业文化的塑造必须从员工的发展出发，体现以人为本，只有这样，才能围绕核心，更好地得到员工的认同和接受，激发员工工作热情和积极性，营造开拓创业的风气，形成企业文化。

5 以人为本是企业社会责任的体现

论以人为本在现代企业管理中的作用 第12篇

从人性假设出发, 人性假设的发展经历了 “经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”四种人性假设, 可以看出, 他们反映了西方管理学界对人性认识的不断深化的发展过程, 揭示了人的各方面的社会心理需要对管理的影响, 以及管理方式对人的影响。 从人性假设的发展趋势来看, 其越来越重视人性, 这其实就是一种伦理观, 从人性假设理论逐渐向“人本伦理”相靠拢。所以, 如果要讲以人为本的现代管理理念, 那必然要从人性假设理论出发。由于二者均以管理活动中的人作为关注的热点, 因此, 它们便有了这种领域的共同性。人性假设理论在客观上体现了以人为本的管理理念, 以人为本适应了时代社会发展的趋势, 并融合了以往人性假设理论的优势, 对现代性管理活动甚至人的生活性活动都有影响。

一方面, 纵观人性假设理论的发展轨迹, 从工具人到经济人、社会人、自我实现人、复杂人、再到现代的文化人、网络人等, 都体现出以人为中心的本性, 即以人为本。另一方面, 人性假设理论在客观上体现了以人为本的管理理念。虽然人性假设理论中对人的认识也是在不断地深化和完善, 不断凸显了人在管理中的作用, 但它所反映的是人所具有的工具理性, 是人对管理获得效率的提高所具有的作用。由于一系列人性假设理论的提出其根本目的, 大都是为了提高管理的效率, 具有一定的功利性特点, 虽然它也体现了以人为本的思想, 但以人为本只是他的副产品, 是客观上产生的一种效果, 他与以人为本还有一定的距离。

2 现代人本伦理的内容分析与理论意义

人本伦理是现代管理伦理中的一种新的管理理念, 现代企业中的人本管理是人本伦理在现代企业伦理管理中的表现, 人本伦理是人本管理的依据。我国著名管理学家、东方管理学派创始人苏东水教授认为, 人本包含着两层含义: (1) 将人视为管理的首要因索, 一切管理工作都围绕着如何调动人的积极性、主动性和创造性来展开, 这是它的浅表内涵。 (2) 通过给人们提供充分施展才华的空间, 不断地运用挑战来锻炼人的智力、体力乃至意志品质, 并在此全面发展的基础上, 努力实现摆脱自然束缚的自由发展, 提高人的生命存在质量。可见, 人的发展使人的能动性和创造性得到提高, 这是企业发展的唯一动因。而企业的发展又能为人的发展提供天地、创造条件, 提高企业效益是“以人为本”的目的又是实现这一目标的重要保证。“以人为本”是对企业管理基本的伦理要求, 它不仅保证企业直接利润目标的更好实现, 而且保证着企业健康持久地发展。

以人为本是现代管理伦理的核心, 人本管理把人作为最根本的要素, 主张人既是实现组织目标的工具, 更是组织发展的目的。为此, 组织必须充分尊重人、塑造人、培养人, 给个人的发展提供广阔的空间。而以人为本是人本管理的核心理念, 在现代管理中有着重要的意义, 主要表现为:第一, 以人为本充分体现了“人”是管理中最重要、最活跃的因素, 人力资本是现代组织最具战略性的资本的观念。第二, 以人为本强调了人也是组织发展的终极目标之一。组织的目标除了获取利润之外, 还要满足社会需要, 体现组织的社会价值和满足组织成员成长的需要。因而引导组织成员全面快速成长也是组织的终极目标之一。第三, 以人为本的“人”, 代表的是全体组织成员。这其中体现出的精神实质是:人的能力有大小, 但人的尊严和权利是平等的, 不能实现所有组织成员尊严和权利的平等, 以人为本就是一句空话。

3 现代企业的人本伦理

首先, 现代企业的发展已不仅仅是单纯的注重利润, 重点是对企业的管理。前面已经讲过以人为本的管理思想是把管理与伦理相结合, 要求企业必须进行伦理经营, 用“以人为本”的理念进行管理, 充分尊重人的尊严、权利、价值和愿望, 正确处理企业与内部和外部人员之间的关系, 使自己成为一个高质量的道德共同体。企业把“以人为本”思想放在管理中, 充分尊重员工的权利, 正确处理员工与企业之间的关系, 才能使企业内部团结, 才能一直对外抢占市场, 同时这样也能够充分发挥员工的工作积极性, 为企业创造更大的利润, 也就是说两者之间是成正比关系的。

其次, 人本伦理在现代企业管理中的重要性。企业行为的目标是一个多向交叉的组合系统, 满足人的需要是企业行为的意义和目标。一方面, 企业必须以人为本, 充分认识到人类的一切活动归根到底是为了人类自身的生存和发展, 人不只是手段而且也是目的, 最重要的是尊重人的尊严、权利、价值和愿望。另一方面, 从本质上说, 企业存在和发展的根本价值, 在于通过取得利润最大化, 对民众的幸福和社会的发展做贡献。现代企业要发展自身, 离不开企业员工的劳动, 离不开广大客户的合作和社会各界的大力支持。正是在此意义上, 企业应当将利润视为民众和社会对企业经营管理成果的肯定。

再次, 人本伦理在企业管理中的意义。对企业进行伦理管理, 重点在于要求企业必须以一个“社会人”的身份将其自身的行为、目标、利益置于社会的约束之中, 消除企业经营中与人和社会相对立的行为, 积极承担社会责任和义务。另外, 实施人本伦理管理, 一方面能有效地遏制道德失范现象, 规范市场经济秩序;另一方面, 落实了科学发展观, 有利于人的全面发展, 有利于人与自然、经济与社会的协调发展, 是构建和谐社会的当务之急。

近几年来, 虽说企业都在提倡人本伦理的管理模式, 但其在实施中仍存在一定的误区。比如, 有的企业在产品设计、产品销售上想到了人的需求, 但在公司管理中却不以人为本元;或者“人本管理”常常被理解为一种管理的工具手段, 管理者口头上天天喊着“人本管理”, 但在分析、思考和解决问题时, 常常缺乏人的意识、人的观念和人的维度, “人”在这里被物化、被方法化、被边缘化;甚至有些企业为了超常规的发展, 将人本管理推向极端, 在处理人与自然的关系上破坏生态环境、疯狂掠夺自然资源等等。可见, 人本管理不仅仅是单纯的、一方面的, 它是多方面的, 同时, 其中的“人”, 也是多角度的。人本管理不仅仅是企业与员工之间, 还是企业与顾客与客户之间关系的协调发展。

同时, 企业人本管理与企业的社会责任相结合。企业不仅仅是一个内部管理机构, 不单单是对企业内部员工的人性化管理, 企业更应该对社会施行人性化管理。企业的社会责任中, 把企业看成是一个“社会人”, 企业的伦理责任要求企业成为一个“有道德的社会人”, 由此可见, 一个企业实施真正的人本伦理管理, 首先就要注重人性, 企业只有在有“人性”的前提条件下, 才能真正实行人性化, 才能不违背伦理道德, 才能实行伦理化的经营管理。

总之, 社会主义市场经济的发展要求企业必须进行伦理经营, 用“以人为本”的理念进行管理, 充分尊重人的尊严、权利、价值和愿望, 正确处理企业与内部和外部人员之间的关系, 使企业成为一个高质量的道德共同体。

摘要：从人性假设出发, 从人性角度发掘出以“以人为本”为核心的人本伦理, 对人本伦理内容与意义予以阐述, 再以现代企业为例, 具体阐述人本伦理在现代企业中的作用, 并对现代企业中人本伦理应用的误区加以指出并纠正。

关键词：人性假设,以人为本,人本伦理,人本管理

参考文献

[1]苏东水.东方管理学[M].上海:复旦大学出版社, 2005.

[2]欧阳润平.企业伦理学[M].长沙:湖南人民出版社, 2003.