馆员培训范文

馆员培训范文（精选11篇）

馆员培训 第1篇

一、图书馆馆员培训的积极意义

1. 弘扬健康向上的职业精神。

馆员立体培训最基础的就是树立馆员积极向上的职业道德。使馆员理解图书馆是怎样一种职业?其工作的意义何在?我们应该持怎样的态度去面对?让馆员对图书馆从最初的认知到认同, 最后发展到激发馆员积极投身到图书馆职业生涯中。培养馆员养成良好的职业操守, 工作中的一言一行、一举一动都体现出职业化的服务理念, 通过职业化的熏陶培养馆员健康向上的职业精神。

2. 促进馆员综合能力提高。

馆员的培训不仅是职业精神的树立, 更是岗位技能的提高。系统科学的培训能产生不可想象的生产力。馆员通过立体化的培训, 使自身的专业技能进一步规范、理论深度进一步强化、服务意识进一步深化, 从而最大效率地发挥出自身

失误容易累积, 造成日常管理的漏洞, 使得“藏、借、阅、还”的图书流通体系不能顺利畅通。有些学生的素质较低, 阅览时随意乱放书目, 使得图书架错乱;或者藏匿偏爱的书, 使其他学生难以找到, 也给图书管理工作带来阻碍。同时, 由于检测设备和检测方法的落后, 有些书目难以准确定位, 图书乱架得不到及时纠正。

5. 缺乏该方面的奖惩激励措施和制度约束。

对于与学生发生人际冲突, 多数图书馆都缺乏有效的制度来约束和规避, 大都得过且过或者将责任一味归于学生, 这显然是不科学的。这不仅难以显示高校图书馆的气韵和策略, 更为图书管理人员与学生的人际冲突埋下了隐患。

6. 学生方面的素质较低和不遵守图书馆守则。

人际冲突是双方的事情, 学生方面的素质较低和态度偏颇等, 也是产生人际冲突的原因之一。由于对待图书管理人员的态度恶劣, 或者对图书的乱拿乱放、恶意标画损坏, 或者不遵守图书馆公共秩序恶意喧哗等, 都极易与图书馆员产生冲突。

三、减少和避免高校图书馆服务人际冲突的对策思考

1. 进行图书馆管理规定的优化完善, 制定学生认可的标准。

在学生的入学教育中, 应该强调图书馆的使用教育, 令学生明确自身的权益和义务, 这以图书馆方面制定出科学可行的管理规定为基础。高校图书馆应在充分调查师生意见、学习其他高校图书馆成功案例的基础上, 将自身的权益和学生的权益明晰化, 为双方营造一个公平平等、交流促进的互动氛围。尤其要注意对图书馆秩序和图书保护的规定详实化, 对学生权益的保护明文化, 把人际冲突的隐的学习热情, 最终形成“培训—技能提高—图书馆良好发展—再培训”的良性循环。馆员也在培训再工作的良性循环中使自身的综合能力得到最大限度的提高。

3. 推动图书馆服务工作积极开展。

馆员培训的最终受益者还是图书馆和读者。经过标准化培训的馆员对读者服务将会统一整齐;理论提高的馆员对工作创新将是激情满怀;视野开拓的馆员对图书馆课题研究将是举重若轻。现代化的图书馆就需要一流的馆员去开拓。经过立体培训后, 信心满怀的馆员才能真正开拓新时期的图书馆服务。

二、图书馆馆员培训面临的问题

1.缺乏必要的制度和规范约束。虽然美国在上个世纪50年代就确立了《图书馆服务法》[1]70。规定了图书馆员有接受继续教育的义务和权利。但我国直到今天还没有专门性的全国立法来约束图书馆从业人员进行再教育。馆员的继续教育完全由图书馆和馆员自身决定。不少馆员由于各种原因很难进行必要的图书馆业务学习, 更不要说高层次的理论与实践培训了。

患规避在萌芽中。

2.健全图书馆的日常管理, 方便学生借阅查询。图书馆可以增设勤工助学岗位、增加管理员巡视频次等, 保证图书乱架等现象得到及时有效的更正, 随时提醒学生对图书馆秩序的尊重。同时, 及时更新改善已有的图书检索和信息登记电子设备, 不仅应做到与库藏图书的同步性、全面性、准确性, 也应当避免系统的故障或失误, 以提高工作效率, 为学生提供准确高效的服务, 同时减轻管理员的工作重压。

互联网和移动搜索设备的发展, 都对高校图书馆的效能发挥提出了应有的挑战。高校图书馆的核心功能, 不仅是为教学和科研提供准确可靠的情报信息、为学生的学习生活提供科学丰富的知识支持, 更是为了推动学校教育事业的发展和创新、营造和谐的师生关系和校园氛围。避免高校图书馆服务过程中的人际冲突, 是高校图书馆员素质能力提升的关键一环, 是图书馆发展最主要的影响力和突破口[4]。图书馆员不应再把自己视为简单存储、处理和指导、传递信息的人员, 更应起到对图书馆资源的有效管理和及时引导的作用。只有完善图书馆的服务制度, 从根本上改变图书馆员的意识, 提升图书馆员的服务技能, 提高图书馆员的个人素质, 完善图书馆的服务, 才能真正促进高校图书馆的发展, 有力地服务于高校科研和教学事业的进行。

参考文献

[1]柯平.当代图书馆服务的创新服务趋势[J].高校图书馆工作, 2010 (7) .[2]张进.高校图书馆和谐管理探讨[J].经济师, 2009 (9) .

[3]吴丽丽.浅析当代高校图书馆员素质[J].法制与经济, 2011 (1) .

[4]刘智勇.提高高校图书馆服务水平的对策[J].科技情报开发与经济, 2011 (7) .

2.图书馆领导层对培训重视不够。不少图书馆领导普遍持有“重使用、轻教育”的理念。以为图书馆就是简简单单的开门关门, 不需要高层次的人才, 更不需要送馆员进行各种层次的培训。此种理念严重阻碍了馆员获取继续教育的良好机会。

3.馆员培训中的诸多误区。现时期的馆员培训存在着诸多误区, 严重影响了培训效果。培训的诸多误区有[2]20:重基础知识培训, 忽视岗位技能培训;重业务工作教育, 忽视职业素养培养;重整体培训, 忽视分层次的有区别的拔高;重培训过程, 轻培训后的考核和评估。

三、图书馆馆员的立体培训模式研究

馆员培训需要有全方位的模式制约与发展。它需要与图书馆的人才建设战略以及人员结构相结合;与图书馆开展服务相结合。不管是制度层面的约束机制, 还是方式方法复杂多变的吸引机制;都需要通过主次结合、多角度的馆员立体培训模式来体现。

1.建立多层次的门槛培训。馆员培训是一项制度化建设。需要一定的门槛来制约, 否则就会流于形式, 最终达不到培训的目标。首先是入馆时的岗前培训。图书馆作为一个具有专业技术岗位的行业, 需要建立一个标准化的准入机制。虽然目前中国图书馆立法还未就馆员上岗条件作出格式化的规定。但是不少图书馆都有自身的准入条件。不管是人才引进的家属安置, 抑或是大学毕业生的正常就业, 都要经过必要的岗前培训。馆员岗前培训主要包含以下内容:基础性的文化常识;简单化的计算机操作;职业道德修养;图书馆专业技能。经过岗前培训, 为准馆员的职业生涯留下最初的职业烙印。其次是馆内的考核培训。馆员培训是对图书馆各项工作的有力促进。需要根据图书馆的服务工作和人员结构建立合理培训, 用有效的考核机制来制约, 符合图书馆的发展需要。不同时期图书馆对馆员的培训学习有不同的要求。如, 新近人员的实习期学习;转变工作岗位的岗位入职学习;某项业务工作开展前的定向培训学习等。最后是职称评定要求培训。职称评定关系着馆员的各种福利待遇。近年来国家开始加强对专业技术岗位继续教育的重视, 把继续教育与年度业务考核、职称等相挂钩。把接受继续教育所得学分作为馆员晋升职称的必要条件。文化部对于公共图书馆作了硬性要求, 每个馆员每年的继续教育课时必须修够85个学分才算年度合格, 也是馆员晋升职称的年度要求。继续教育的学分分布在各个层面, 有职称评定意愿的馆员必须通过多种途径完成自己的学习要求[3]6。

2.建立多角度的馆内培训。首先是建立馆员间的相互学习机制。馆员培训就是使馆员真正成为培训的主体, 充分激发馆员自身渴望获取知识的热情。在馆员间开展相互学习、相互促进的学习氛围, 进行岗内培训。岗位导师制, 每个岗位的老师都亮出自己擅长的业务专长, 给同岗位的馆员讲授这方面的业务课程, 相互传授经验。确定传帮带的优良传统, 对新入馆人员实行老中青搭档等多种组合, 共同学习, 一起进步。建立与相关部室的沟通联系, 通过与相关部室同事的交流沟通, 发现工作中的问题, 及时改进并提高业务水平。其次是建立岗位交换平台。馆员培训要作得丰富多彩, 就要充分调动馆员的主观能动性, 让馆员切实融入进来。换位思考, 站在不同的岗位上去思考问题, 系统全面地熟悉业务流程和运作。岗位交流, 就是要利用图书馆多馆区或是岗位聘任等契机, 开展岗位互换活动。要求在同一业务属性的岗位超过3年的馆员必须交流到其他岗位去。这样既释放了馆员对某一固定岗位长期积攒的厌烦情绪, 也更能激发馆员对于新入岗位不同的业务规范和操作技能的学习兴趣, 最终使馆员系统化了解各个岗位的运作流程, 从而能够站在全局的角度考虑各种业务问题。最后是建立网络化的学习平台。新时期的馆员培训离不开网络沟通联系。以现代化的网络技术为平台, 建立处处沟通、时时相连的学习平台, 将成为新时代馆员培训的必要途径。利用图书馆主页培训。可以在图书馆主页专门开设业务学习区, 还可以把业界的发展动态、会议通知等挂到主页上, 随时供大家选择性地学习。利用QQ群等网络平台。建立图书馆内部的QQ群、微博等平台。对特定业务划定区域, 设立群主定期开展该方面的业务交流探讨。在群开放空间对随时遇到的具体业务问题开展讨论, 获得最佳的解决方案。利用现代网络便捷性, 关注业界发展动态。在网页上建立与图情专家的博客或图书馆相关协会的链接, 便于馆员及时了解图书馆发展动态和最新业务前沿。安排专人随时公布本省市图书馆官方群qq群的各种动态。

3.建立立体式的培训体系。馆员的培训不只是共性培训, 更应该强调因人而异, 因材施教。适宜开展不同层次的结合、多层次搭配的培训模式。根据近几年的业界讨论和参考发达国家的划分, 把馆员大体分为图书管理员、一般馆员、专业馆员三个层次。根据馆员所从事的业务性质和层次高低, 对馆员进行差异化立体培训。首先是图书管理员的基础层培训。图书管理员通常指在图书馆中负责图书借还的流通工作, 以及图书整理和辅助加工工作的非专业人员。图书管理员与图书馆馆员的工作内容有很大差别。通常由图书馆的临聘人员和勤工俭学学生担任。由于其从事的简单工作及学科背景、知识层次区别于专业馆员, 因此对其业务技能不作过深要求, 只要掌握基础的业务规范和操作技能即可。例如:职业道德等方面的文明礼仪教育, 主要就是接待读者过程中的言行规范;日常岗位上的标准化操作;与读者沟通时的接人待物能力等。其次是一般馆员的高层培训。一般馆员是相对于专业馆员而言, 负责图书馆日常运营的专业人员。但大部分为初出茅庐的大专院校毕业生, 缺乏必要的经验;要么是从事图书馆工作多年, 有一定经验的老图书馆人, 但缺乏创新意识。

一般馆员作为图书馆的主力, 人数一般占到图书馆馆员的一半以上, 是馆员培训的主要针对目标, 具有很大的提高空间。对该层次人员的培训应列入图书馆日常培训计划之中。通过岗位聘任、职称评定等激励机制, 参与研究更深层次的业务知识和专业技巧。变当前被动应付日常业务的一般岗位到未来主动参与到研究更深层次的技术岗位中。培训方式主要包含:馆内基础业务知识培训;图书馆年度业务考核、业务技能竞赛等;各种远程课程学习;在职研究生等较高层次的综合能力提升的学习。

最后是基于专业馆员的深层培训。美国图书馆学会对于专业馆员定义为[4]:从事图书馆专业性工作, 有一定专业背景, 能够识别需求、分析问题、确定目标并提出原创性的解决方案;能合理规划图书馆的资源建设和读者服务方案的技能劳动的图书馆从业人员。专业馆员一般指图书馆高级管理或专业技术岗位人员, 承担开发、研究和建设等职责。

参考文献

[1]员立亭.中美图书馆继续教育比较及启示[J].图书馆建设, 2012 (8) .

[2]张峰.高校图书馆员多层次培训策略研究[J].科技情报开发经济, 2011 (16) .

鸿福养生馆员工服务礼仪培训方案 第2篇

鸿福养生馆员工服务礼仪培训方案

前言：为了提高全体服务工作人员的服务技能和质量，也为了本公司今后更有效地创造顾客，本方案拟通过“七”步培训计划，打造公司软实力，且重在实操训练，目的在于提高全体员工的综合素质。最后，通过技术人员的零星且具体的动作指导，规范服务标准，制定职业养生服务体系，并形成工作制度，然后具体实施。

主要培训计划如下安排： 第一讲:服务礼仪的基本要求 一.理论讲授

1.1 文明服务 ：对客自然、热情、用语文明、动作快捷、岗位服务规范 1.2 礼貌服务： 态度诚恳、发音清晰、保持中等语速、语言简练、易懂等 1.3 主动服务：如主动打招呼、让座、引领等

1.4 热情服务：真心实意、全心全意、充满善意、三米微笑原则 1.5周到服务：一视同仁、安排细致、有条不紊、想在前面 二.实操训练

1.引领规范及行姿规范操作 2.文明用语及文明禁语实训

通过这一过程的培训，使服务人员明白服务礼仪在创造顾客中的重要性。而且通过规范动作、文明用语、服务意识的培训，达到服务工作人员基本礼仪标准。第二讲: 服务礼仪的原则 第一部分：理论讲授 一、三A规则 1.1 接受服务对象 1.2重视服务对象

鸿福养生馆员工服务礼仪培训方案

1.3赞美服务对象

二、首轮效应

2.1至关重要的第一印象

1.树立良好的声誉，需要二十年的时间，而毁掉它，五分钟就足够了。

○2.第一印象的6要素：美国心理学家戴尔•卡耐基在其早期名著《怎样赢 ○得朋友，怎样影响别人》一书中，根据来自实际生活的经验，总结出给人留下良好第一印象的六大途径：1.真诚地对别人感兴趣2.微笑3.多提别人的名字4.做一个耐心的听者，鼓励别人谈他们自己5.谈符合别人兴趣的话题6.以真诚的方式让别人感到他自己很重要

3.一个信息的传递：７％语言＋３８％语音＋５５％形体

○ 2.2 心理定势的形成 2.3 制约的因素 2.4最佳的第一印象：

三、亲和效应

3.1 亲和效应的产生（简单介绍）3.2 间隔性亲和力特征 3.3 亲和力的养成方法

四、末轮效应

4.1 抓好最后环节 4.2 做好后续服务

4.3着眼两个效益（经济效益和口碑效益）

五、零度干扰

5.1 创造无干扰环境 5.2保持适度距离 5.3热情有“度” 第二部分：实操训练

1.微笑的练习与保持（重点：微笑的养成方法训练）2.后续服务工作技巧实训

鸿福养生馆员工服务礼仪培训方案

第三讲: 服务人员的仪容礼仪 第一部分：理论讲授

一、面部修饰 1.1 基本要求

1.2 局部修饰（职场化妆的基本规范、面部表情礼仪、眼神礼仪等）

二、发部修饰

2.1 发部的整洁（标准讲解）

2.2发型的选择（根据脸型、气质、个性等选择合适的发型）2.3 头发的美化

三、肢体修饰

3.1 手臂的修饰（细节的讲授）

3.2下肢的修饰（脚及其饰品、腿及其饰品等）第二部分：实操训练

1.面部表情的礼仪与训练 2.化妆及补妆的禁忌训练 第四讲: 服务人员的服饰礼仪 第一部分：理论讲授 一.穿着原则

1.1讲协调、重身份 1.2男士西服的穿着 1.3女士的衣着 二.饰品的佩戴

2.1服务人员饰品的佩戴 2.2服务人员着装及饰品禁忌 第二部分：实操训练

1.西服穿着禁忌

鸿福养生馆员工服务礼仪培训方案

2.打领带的手法 3戴戒指须知

第五讲：服务人员的仪态礼仪 第一部分：理论讲授 基本仪态

1站姿训练——有男士和女士，手位与脚位的区别；站立方式的讲解 2坐姿训练——男士与女士的区别；坐姿与手位动作；禁忌等 3蹲姿训练——方式、禁忌等 第二部分：实操训练 1.站姿特训方法 2.坐姿特训方法

第六讲：服务人员的举止礼仪 第一部分：理论讲授 一.基本举止礼仪

1.1尊重客人——以递交物品为例介绍尊重的含义 1.2举止的分寸——角色意识、距离的概念 1.3日常礼节性举止讲授 1.3.1介绍 1.3.2使用名片 1.3.3握手及鼓掌 1.3.4鞠躬与欠身

1.3.5举止禁忌（不雅行为及冒失行为）第二部分：实操训练 1.递送名片的方法特训 2.鞠躬的标准训练

3.鼓掌、起立及欠身的实训

鸿福养生馆员工服务礼仪培训方案

第七讲：服务人员的语言礼仪 第一部分：理论讲授 一.说话的基本要求

1.1清晰、准确、真诚、情感 1.2时代感及对顾客的询问方式 二.善于说话

2.1说话要有所准备

2.2用语文雅，学会幽默，忌粗俗的语言 2.3对客称呼及寒暄的方式 2.4服务禁语 第二部分：实操训练 1.语速的训练 2.对客询问艺术

馆员培训 第3篇

关键词 地方院校 馆员培训 软抵抗

分类号 G251.6

DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2016.10.009

Research on “Soft Resistance” of Librarian Training in Local Colleges

Li Jinyong

Abstract The“soft resistance” phenomenon of librarian training is a small， non-direct confrontation， but its cumulative effects should not be ignored. Firstly， this paper investigates the manifestation of“soft resistance”， which can be divided into passiveness， informality and cope tendency. Secondly， it analyzes the attitude， cognition， anticipation of the librarians to their training project， and reviews the phenomenon of“soft resistance”. Additionally， it analyzes the reason of“soft resistance”. Finally， it proposes six strategies for the “soft resistance”phenomenon.

Keywords Local colleges. Librarian training. Soft resistance.

按照阮冈纳赞图书馆学五定律中“图书馆是一个生长着的有机体”的描述，馆员的职业成长是图书馆发展的有机组成部分，馆员培训是推动馆员成长不可或缺的实践活动。在新的信息环境下，图书馆的发展模式由资源驱动、规模驱动、技术驱动逐步转为人才驱动[1]，使得馆员的知识更新愈加频繁，馆员培训的需求和价值日渐凸显。

地方院校图书馆受制于社会历史、经济发展等客观条件的制约，在经费、人力、文献资源等方面处于相对劣势，尽管积极引进新技术、采用新的管理模式，但更容易受到馆员能力的掣肘。为了提高服务质量，地方院校图书馆在馆员培训方面不遗余力，然而在培训过程中出现的“软抵抗”现象尚未引起充分重视。“软抵抗”现象是一种微小的、非直接性的对抗，但其累积带来的影响却不容忽视，将直接削弱预期的培训效果。

1 地方院校馆员培训“软抵抗”现象调查

为了解地方院校馆员培训的执行情况，笔者从全国抽取了60所地方院校图书馆，对馆长、馆员共计118人进行了访谈调查（包括在线访谈、现场访谈、QQ群访谈等）。调查发现，大部分图书馆都将馆员培训作为一项重要工作提上日程，一些地区立足图书馆长远发展，制定了常态化的馆员培训计划，取得了初步成效；但从总体上看，培训活动中的“软抵抗”现象十分明显。

1.1 参加培训学习的被动性倾向

调查发现，馆员参加培训的被动行为是其“软抵抗”的一个基本表现。大部分被调查人员都承认很少主动地要求培训，大部分培训活动源于馆领导的分配和指派；在培训过程中，当有外部管理者，特别是领导在场时表现为学习状态，但在没有监督时，学习就演化为自由打发时间[2]，通过手机看新闻、看股市、玩游戏。

分析访谈结果，一部分馆员对于培训的消极属于“无意消极”，受到培训条件、培训内容、培训环境的制约，如缺乏规范的报销制度，培训内容滞后，网络直播画面迟滞、效果不佳等；也有一部分馆员则明显带有“主观消极”，认为很多道理“说起来，非常正确；做起来，根本不可能”，即使面对一些公认专家学者的报告，也认为与自己工作相距甚远，真实反映了馆员培训过程中的被动性倾向。

1.2 执行培训计划的随意性倾向

馆员培训陷入“随意化”怪圈是馆员“软抵抗”的又一表现。一是培训内容刻意求新，凸显急功近利的心态。调查发现，图书馆盲目地追逐新技术，迎合“热点”问题，而不顾及本馆的馆情和实际发展，馆员往往应接不暇，无所适从。二是培训时间无法保障。调查发现，有些馆虽然做好了培训计划，但没有硬性要求，培训人数稀稀拉拉；有些馆因馆务会议、党员活动等时常挤占培训时间，导致一些预排的培训被一拖再拖；更有甚者，有些馆的馆员培训只是摆摆样子、走走形式，馆员培训沦为“盖章培训”“签到培训”，只是作为一种获取继续教育证明的手段，部分馆员流露出“培训到底对我有没有用”的疑惑。

馆员培训执行的随意性，导致培训的权威性不足，培训的严肃性受到较大挑战，部分图书馆的馆内培训沦为“鸡肋”——“食之无味，弃之可惜”。久而久之，馆员对培训就表现出“身在曹营心在汉”的参与状态，实际上表达的是“拒绝培训”的态度。

1.3 落实培训效果的应付性倾向

馆员培训作为职后培训的一种形式，必然包含一定的功利性。管理人员希望提高工作绩效，降低管理成本；馆员期望获得实用技能或科研能力，提升工作业绩。由于种种原因，馆员对培训项目满意度低，在落实培训时存在应付倾向。如部分馆员认为培训中提出的目标，大都是蓝图和口号，并不能解决日常的实际问题，像慕课教育、嵌入式学科服务、创客空间的开展实际上还不是很成熟；学校没有具体的考核要求，没有必要花费精力推进；部分图书馆也下功夫引入了一些新的技术、方法或服务，但只由少数馆员负责，推进的力度不大，效果不佳。馆员对培训内容不满意，对培训方式有困惑，导致成效大打折扣，也会进一步强化培训中馆员的“软抵抗”倾向。

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2 馆员培训“软抵抗”现状的思考

2.1 馆员对培训的态度

馆员对培训的态度将直接决定培训目标能否实现。在对培训态度倾向调查中，有10.2%的馆员对培训项目非常满意，27.1%的馆员基本满意，41.5%的馆员不满意，21.2%的馆员非常不满意。虽然有高达62.7%的馆员对培训不满，但并没有妨碍馆员对培训的期望。在另外的问卷调查中，53.4%馆员希望通过培训项目提升工作绩效，有35.6%的馆员则希望通过培训提高学术研究能力。进一步分析发现，这种差异一部分来源于馆员自身发展的需要，另一部分来源于地方院校的评价导向。馆员对培训项目的“软抵抗”和“高期望”，正如硬币的两面，一方面，反映出地方院校馆员培训的开展还不能满足馆员自身发展的需要；另一方面，也论证了优化馆员培训内容的现实性和紧迫性。

2.2 馆员对培训的认知

从对培训内容重要性的调查中，36.4%的馆员认为图书馆业务技能（包括信息处理能力、教学与科研能力等）非常重要，31.4%的馆员认为复合型学科知识储备（包括管理学、心理学等学科知识、知识产权法律法规）非常重要，32.2%的馆员认为职业素养和品质（包括亲和力、服务意识、敬业精神、职业道德、职业忠诚度和集体荣誉感）非常重要。馆员认知的多样性，既是馆员需求多元化的一种反映，也凸显了馆员核心能力尚缺乏统一的认识。从对“你选择培训的原因”的调查中，有45.8%的馆员倾向于“工作或研究需要”，16.1%的馆员选择“为了获取培训证书或完成继续教育学时”， 38.1%的馆员选择“个人的兴趣爱好”，表明馆员参加培训的外部动机要远大于内部动机，其主观能动性不足。部分馆员对培训的认知存在偏差，有明显的功利性目的。

2.3 馆员对培训的期待

期待是指馆员对培训的预期或期望。从调查结果分析，馆员对培训的期待主要归结为三类。一是培训内容。45.6%的馆员认可培训内容应该紧跟时代步伐，但是要避免盲目求新而忽略本校本馆实际；68.2%的馆员认为涉及具体管理或服务技能培训时，应做到理念创新在前，技术培训在后。二是培训方式。69.7%的馆员更期待培训能够以“润物细无声”的方式融入日常工作中，从而主动适应馆员的工作方式、行为习惯、认知方式；71.4%的馆员认为培训不应该侵占私人生活时间和空间，馆员培训应该尽量安排在正式工作时间。另外，高达85.5%的馆员认可馆员培训项目应该进行广泛的合作，实现双方或多方的共赢。三是培训营销。培训从一定意义上是把新的理念、服务、方法“推销”出去，在培训之前，馆员有必要获得诸如“培训能够带来什么”“培训有何新颖之处”等的完整认知，才能够降低期望落差。

3 馆员培训“软抵抗”的因素分析

3.1 互联网时代冲击

新技术的不断发展对馆员学习方式带来了巨大影响。互联网时代，馆员获取知识的途径变得更加多元，越来越多的馆员利用网络寻求职业成长。调查发现，在问题解决方面，有72.1%的馆员通过搜索引擎查询的方式解决疑难问题，11.8%的馆员去请教行业专家，16.1%的馆员通过与同行探讨的方式解决；在知识获取方面，微信、微博、讲座、学术数据库等是主要途径，除此之外，像慕课、开放存取资源、机构知识库等的利用率也较高。

由于人们认知和行为惯性的影响，绝大多数地方院校图书馆培训内容针对性不强，知识老化现象严重，培训方式难以适应信息时代发展的需要。因此，实施“互联网+”培训的战略转型已经刻不容缓。在“互联网+”环境下，馆员在网络空间不仅可以方便地获取到各种类型的资源，而且能够获得完整的学习体验，如视频学习、在线笔记、线上讨论、在线测试等。馆员培训服务的深度和广度有望不断拓展。

3.2 图书馆组织趋于保守

行政管理学家安东尼·唐斯在1967年提出“逐渐趋于保守定律”，其基本观点认为“组织成立愈久，人员的观念就愈趋于保守”[3]。研究指出，图书馆不应只提供文献、因特网等实体让读者去获取和利用信息，更应提供新兴的媒体、工具和技术让读者去创造信息[4]。但是，由于图书馆已经形成了成熟的服务体系，部分图书馆满足于基础性工作，没有迫切意愿进行服务模式的革新。程式化的人事管理体制使一部分地方院校图书馆安于现状，不思进取，导致其形成封闭的服务模式和呆板的外部形象。在此背景下，图书馆内部容易形成推诿塞责、因循守旧的组织风气，新理念、新技术、新服务在馆员培训中无法得到积极响应。究其原因，这些图书馆往往抱着“不求有功，但求无过”的心理，对于新理念、新服务的消极避让就不足为怪了。

3.3 馆员培训顶层设计的缺陷

馆员培训体系、培训内容、培训考核和评价机制等对于培训的可持续发展具有重要的导向价值和保障作用。部分图书馆由于专业决策能力有限，仅仅依靠馆领导的个人意志或经验来开展馆员培训，忽略了馆员自身真实或潜在的需求，是培训“软抵抗”发生的主要诱因之一。其主要表现有：一是培训内容针对性不强，或表现为培训内容陈旧，或培训内容过于超前，降低了馆员对培训的认可度；二是馆员培训尚未常态化、普及化、制度化，培训组织松散，缺乏统一的组织和实施；三是缺乏制度化的绩效考核、评价奖惩机制设计，对馆员培训约束力有限，不利于培训长效机制的形成。

由于馆员在学习倾向性方面具有突出的特点，因此培训内容的优化尤其重要。从调查来看，偏向于实践性、技能型运用的检索技能、移动图书馆、参考咨询等内容的学员人数与热情明显高于以图书情报学、编目分类等为主的培训；另外，51.9%的馆员认为“培训内容丰富生动”更能够激发学习兴趣；而与此相反，在导致馆员“软抵抗”产生原因的调查中，47.8%的馆员表示“对培训内容缺乏兴趣”，这一正一反的调查结果反映了馆员对培训的要求：既要体现技术和服务发展的“高大上”，也要重视与实践结合的“接地气”。

3.4 馆员职业倦怠的影响

数字图书馆馆员培训的设计与实践 第4篇

关键词：培训,设计,实践,数字图书馆,数字图书馆推广工程

人才的培养和管理一直是图书馆研究的一个重要课题,数字时代图书馆对技术的高度依赖,使人才的问题更加突出。公共图书馆是我国图书馆的重要组成部分,但其从业人数众多,尤其是数字图书馆建设方面的人才匮乏。据2013 年开展的一项全国范围调查显示,省级公共图书馆从事数字图书馆建设与服务相关的人员平均人数为15 人,仅占全馆人数的17.7%。市级图书馆情况更差,个别馆只有一名技术人员。人才匮乏的现状很大程度上制约了公共图书馆数字图书馆建设的步伐。“数字图书馆推广工程”是文化部、财政部于“十二五”期间实施的文化惠民工程,其目标是在全国搭建一个高度共享数字图书馆平台,形成覆盖全国的数字图书馆服务体系。本文拟通过介绍推广工程培训的设计与实践,总结归纳公共图书馆数字图书馆人才培训方法,希望对我国数字图书馆人才培养提供借鉴和启示。

一、培训方案制定

在图书馆人才培训的众多研究中,频繁出现的一个词是“培训模式”。所谓“人才培养模式”,主要是针对人才培养活动的全过程而言,是“以教育目的为导向,以教育内容为依托,以教育方法为具体实现形式,是直接作用于受教育者身心的教育活动全要素的总和和全过程的总和。”笔者认为,培养模式落实到具体培训实践中就是培训方案。大到培训项目,小到具体的培训实施都是在培训方案框架下进行,培训方案包括了培训的目标、内容、方式及对整个培训活动的管理考核相关的配套工作,指导着整个培训活动。推广工程培训在方案制定过程中经历了反复的调研和论证。首先是培训目标制定。

1.培训目标。培训目标是培训活动的目的和预期成果,它指导着整个培训设计及其实施过程。培训目标的确定是建立在培训需求分析基础上的。了解培训需求首先要明确培训对象。推广工程培训对象是省、市级公共图书馆数字图书馆从业人员,根据所在岗位不同分为管理人员和专业技术人员。管理人员和专业技术人员的知识占有和培训需求有所区别。因此推广工程制定了针对不同群体的培训目标:针对管理人员,以提高其数字图书馆管理能力为培训目标,主要侧重先进建设理念、管理方法、数字图书馆实施战略的培训;针对专业技术人员,以提升其专业知识和实践能力为目标,使其掌握数字图书馆的技术架构、资源建设及服务开展策略,熟悉数字图书馆标准规范体系等,并能够将所学思想、方法和工具切实应用到工作实践。通过分对象分类型的培训在全国培养一批专业知识和实际技能兼备的数字图书馆人才队伍,整体提升全国公共图书馆的人员素质,推动我国数字图书馆建设。这就是推广工程培训的最终目标。

2.培训内容和方式。培训的内容和方式是培训活动实施的主体内容,是完成培训目标的具体方式。推广工程培训在内容设计上主要依托数字图书馆建设所涉及的技术、资源、服务、管理等几大模块展开,在年度培训的方案中,会根据工程不同时期建设重点有所侧重,比如在工程建设初期,主要以软硬件等基础设施搭建为主,培训内容以软硬件建设所涉及的信息技术培训为主,在工程中期则是以数字资源建设与整合为培训重点,后期将主要以服务提升类的培训为主。培训方式与培训内容是相互适应、相互依托的关系。根据培训内容和目标的不同,推广工程在培训方式上采取大班授课、小班辅导、学习研讨、专题学习、网络讲座等灵活立体的方式,注重实际内容的传达。比如,在对专业技术人员的培训中,多为系统操作及工作流程相关的培训内容,以解决问题为主,因此需要加大一对一的辅导和实践操作环节的比重;在资源建设培训中,由于不同类型资源建设方式差异较大,多采用专题研修的形式为主,一次培训重点解决一类问题;针对管理人员的培训,主要为工作理念和前沿信息的传达,以开拓思路为主,则主要采用学习研讨的方式开展。

3.培训管理与评估。对培训的管理和效果的评估是培训活动不可或缺的组成部分,它为培训活动提供了自我修正和不断延伸拓展的机会,是培训活动保持生命力和可持续发展的根本。推广工程培训涉及全国33 家省馆400 余家市馆,范围甚广,单靠国家图书馆一馆之力无论从培训投入还是培训效果角度都无法实现最佳效益。为此,培训班在组织和实施上采用了分级分层负责的方式,国家图书馆负责培训的总体规划和全国性培训项目的开展,各省级图书馆负责本省的培训策划及实施,市级图书馆人员培训主要依托省馆带动,充分发挥省馆在本区域内的组织协调作用,通过这个方式保障全国培训的实施。在培训班师资的配备方面尽量做到专家专用,涉及数字图书馆实务部分主要以国家图书馆专家为主,涉及数字图书馆理论、前沿等宏观主题则会邀请相关领域专家开展授课。同时还通过师资协调和输出的方式协助省级馆开展本区域的培训。

在培训效果评估方面,主要通过量化评分与撰写心得感想相结合的方式开展,不同类型的培训班采用的方法略有差异。短期培训班要求学员填写调查问卷,以打分的方式评价培训班收获,并反馈相关问题;长期的专题培训班则要求学员撰写培训总结,从学员心得和感想中获知培训班开展效果;实操类培训班则要求需要完成一定操作任务,既是对学员学习情况考核,也实现了对培训效果的评估。

二、培训的实施及创新之处

推广工程培训工作于2012 年全面启动,截止到2014年底,在全国共开展各类型培训46 期,培训4500 余人次。与此同时,在推广工程“国家带动省、省带动市”工作模式中,有28 个省开展了区域内数字图书馆专题培训86 次,培训人员9900 余人次。此外,推广工程还通过网络点播方式,定期推送讲座视频,使培训覆盖范围拓展至5 万余人次。成绩的取得一方面得益于科学合理的培训方案做指导,另一方面还在于培训过程中不断的总结问题,紧扣培训对象需求,创新思路,对工作方案作出及时调整和完善。

1.如何完成全国大规模轮训。根据“文化部年度文化发展统计公报”数据显示,2012 年全国公共图书馆从业人员为54997 人,截至2014 年底已达56071 人,人员规模在逐年增长。公共图书馆从业人员是推广工程培训的目标群体,包含了省、市、县、乡、村等多级体系,受训人员水平和培训需求各有不同,如何完成全国5 万余人次的大轮训,满足人员的个性化学习需求是摆在培训的工作面前的首要难题。为此,推广工程采取了“逐级保障、分步实施”的培训原则。国家图书馆作为推广工程的牵头负责单位,重点保障省级图书馆的培训需求,各省级图书馆负责开展本省范围内的市级图书馆人员培训,市级图书馆则主要开展针对县、乡、村级数字图书馆相关人员的培训。推广工程对各级培训项目提供一定的政策和经费支持,上一级培训单位对下一级培训单位提供师资和教材等业务支撑。通过这种以点带面、逐级保障的方式拓展推广工程培训的覆盖面和纵深度,保障了全国性培训的开展。实地培训培训时间和经费投入比较大,而且覆盖人群也有一定限制。为此,推广工程推出了网络培训的项目———“网络书香讲坛”,邀请业内知名专家开展数字图书馆前沿信息的专题讲座,通过推广工程网站面向全国开放访问。据统计,仅2014 就有近6万余人次通过互联网接受培训。各地图书馆还以此为基础,定期开展学习讨论,不仅为图书馆工作增添了新思路。

2.如何满足个性化学习需求。数字图书馆建设所需专业知识很广泛,涵盖了技术、资源、标准、服务等方方面面,并且参加培训人员基本素质、岗位、专长有很大不同,为了满足不同岗位的个性化学习需求,推广工程在培训内容上设计上采取了分类别、模块化的组织方式,主要包括推广工程理念普及、系统平台建设、数字资源建设、数字图书馆服务与宣传推广,以及针对管理人员的数字图书馆管理培训。各部分培训内容分期、分阶段循环开展,学员可以根据需要灵活组合,选择参加自己感兴趣的培训班。随着工程建设的不断深入,涉及范围更加广泛,培训课程也增加了相应的内容模块,如2014 年新增加的参考咨询、立法决策、少儿数字图书馆建设相关的主题。希望通过这种模块化培训内容的设置满足数字图书馆各相关岗位人员的学习需求。除此之外,紧扣学员个性化学习需求,推广工程着力创新培训形式,推出馆员研修培训班。培训班围绕数字资源建设的全流程和数字图书馆技术前沿,与各图书馆及学员进行深度沟通,了解其学习愿望,然后推出相应的课程选单,比如数字资源长期保存、文献数字化加工、移动阅读服务、数字图书馆全流程建设等课程,由学员自主选课,培训班再根据学员选课情况组课开班,实现从课程内容到培训师资、时长的完全定制化。馆员研修班是推广工程在人才培养方面的一次尝试和创新,培训班除了实现课程定制化以外,还着力加大了互动和实操的比重,通过“课程讲授+ 互动研讨+ 实操演练”相结合的方式实现对某一专题的全方位培训,充分调动了学员的积极性和参与热情,培训成效得到了参与单位及学员的一致认可。

3.如何调动学习积极性。积极性在人的学习中发挥着重要的作用。一场培训的成功与否,从很大程度上取决于能否有效的调动学员积极性,变被动说教为主动学习。推广工程培训在如何调动学员积极性方面做了很多尝试,事实证明非常有效。首先,培训班从课程设计方面紧密围绕学员需求,由学员自主选课,以能解决实际问题为目的,学员在培训结束后要应用到实际工作中去。比如,从2013 年开始举办的资源建设培训班,是为指导图书馆资源联合建设项目而举办的一类培训班,以项目为驱动,学员一定要熟悉资源建设的各项要求才能完成年度任务,在这种学习压力和动力的带动下,学习积极性和目的性很强,培训效果很好。其次,培训班从培训方式上非常注重学员参与积极性的调动。尽量避免简单的传统灌输式教学模式,加大课堂实践、小组讨论、案例分享等,注重课堂气氛的调节。在培训结束后,还会要求学员提交学习小结,谈谈培训收获、感想和建议;或者填写培训调查问卷,反馈培训效果;如有上机实践环节,则会要求学员完成一定的操作任务,考察培训效果。师资培训是推广工程在调动积极性的一次有益尝试。通过对专题内容细致深入的全面剖析,加之课堂讲授技巧的专门培训,培养推广工程自有师资队伍,合格人员进入推广工程师资库,为推广工程全国各类型培训提供师资保障。这类培训班很大程度上调动了各地图书馆及馆员的积极性,踊跃报名参加培训,希望在图书馆同仁间扩大知名度,体现自己的价值。在这种培训动机的牵引下,学习效果显著。

三、对我国数字图书馆人员培训的启发

数字图书馆推广工程培训实施已经进入第四个年头,其知名度和培训成效日益凸显,已经成为公共图书馆界开展数字图书馆培训的品牌项目,获得图书馆及馆员越来越多关注和认可,其设计思路和组织模式对我国公共图书馆的数字图书馆人员培训提供了参考。

1.以学员需求为导向。培训是以人为对象的活动,任何策略、方案、内容、形式的选择都要围绕“需求”制定和选择,不能主观臆断。但是对“需求”的把握要一个全局观,什么样的培训内容适合配合何种培训方式应该有一基本原则,不能被“需求”牵着鼻子走。有些图书馆组织培训也调研学员需求,但是将所有的需求不分内容放到一场培训中开展,内容割裂且缺乏系统性,这种培训的效果可想而知。

2.注重培训方式的创新。现代信息技术的飞速发展,人们开展培训的理念和方式也发生深刻变化。推广工程一直着力于实地教学方式的改变和创新,近年来也在探索网络培训的可行性和实际效果,尤其涉及实操内容的培训,通过制作教学课件,手把手教授怎样操作系统、怎样建设资源,受到学员的欢迎。同时,还在探讨借助公开课模式开展网络培训的可行性。数字图书馆对技术的高度敏感,决定了其培训方式应紧密结合现代技术热点,为我所用。

3.形成良好的运行机制。培训是一个系统的工作,实施只是其中一部分,除此之外还包括培训前期的方案设计、培训后期的评估反馈。首先要在培训方案中要对培训所涉及的各面内容做一个系统的规划,对涉及各个实施主体的分工及合作做出科学部署;其次要在每个具体的培训实施前期做好细致规划,对培训中可能出现的问题做好应对方案;最后要在培训结束后做好总结和归档,并根据反馈情况对方案做出必要调整,不断完善,形成良好的运行机制。

参考文献

[1]蔡菲.公共图书馆人才培训开发之我见[J].图书馆学研究,2011(2).

[2]李晓明.我国数字图书馆发展研究[M].国家图书馆出版社,2014.

[3]刘宝瑞.图书馆学专业人才培养模式要素分析[J].情报资料工作,2011(1).

[4]王世伟.公共图书馆“十二五”发展战略重点[J].国家图书馆学,2012(3).

馆员培训 第5篇

康奈尔大学及图书馆设有专门的组织机构和人员对馆员的培训和发展进行跟踪和关注，这样可以让馆员感受到组织的关怀，认识到培训的重要性，能够充分调动馆员参与培训的积极性和主动性。

从馆员入职开始，其发展就会得到图书馆人力资源部的关注和指导。图书馆人力资源部人员会与新馆员有一个简短的会见，让新馆员对图书馆的各项情况有一个总体了解，包括告知培训课件的使用、参观其他图书馆的重要性，强调可提供的学习机会和可用的表格等。就职三个月后，图书馆人力资源主管将安排学术会议。如果新馆员是管理岗位，图书馆人力资源部门还将评估其管理经验和水平，必要时会为个人签署参加新主管培训认证项目(OHR New Supervisor Orientation Certificate Program)，该项目综合了康奈尔大学特定信息的.人力资源政策/程序、合规性要求以及需要履行监督职责的技能。

3.2 多样的培训方式和丰富的内容

康奈尔大学图书馆的馆员培训既有会议、讲课形式，更有多样化的远程培训。利用网络、平台等开展培训，不受时间和地域的限制，且内容丰富，信息容量大，不仅有与图书馆相关的专业知识和技能，还有与职业生涯发展相关的其他课程和技能供选择学习。馆员可以根据自己的时间和需求进行学习安排，充分体现了馆员在培训中的主导地位，有利于发挥馆员的主观能动性，更好地达到培训效果。

3.3 多种奖励和教育资助

教育资助解决了馆员在参加培训和学习时资金方面的忧虑，能够极大地调动馆员学习的积极性和主动性，并有利于将所学技能和知识用于到实际工作中去，从而促进图书馆的发展。康奈尔大学图书馆设置多种奖励，以鼓励、激励员工在工作上有出色的表现。

4 对国内高校图书馆馆员培训的启示

目前，我国大多数图书馆没有专门的培训机构，馆员培训缺乏计划性、系统性、针对性，具有一定地盲目性和随意性。馆员培训形式以讲课、会议为主，内容主要围绕图书馆的业务和技能开展，这样导致缺乏拓展性、灵活性与选择性。一些馆员培训是为了完成继续教育的学时而开展，这种培训往往流于形式，培训效果不佳。由于培训与馆员职业发展的契合度不高，馆员的参与度和积极性也就不高，无法达到培训的预期目的。因此，要使得培训能真正让馆员受益，让图书馆的发展受益，需从以下几个方面入手。

4.1 转变培训观念

图书馆应设立专门的机构和人员，对馆员的整体培训和个体培训进行统一规划，重视培训需求分析，制定系统性的培训方案和课程，避免培训的盲目性和随意性。系统性培训对每一个馆员来说至关重要。在设计培训方案整体框架和内容时，要把图书馆的发展战略和馆员职业生涯规划联系起来，充分考虑二者的融合，有效调动馆员参加培训的主动性和积极性，既有利于学以致用，又使馆员个人终身受用，达到培训和终身教育的效果。

4.2 提供多元的培训方式和内容

培训方式应当多样化，既有传统的集中面授课程、会议研讨、参观考察，又可提供网络课程、网络沙龙、学习的平台等供馆员选择。学习内容以图书馆专业知识和技能为主，同时可提供一些与之相关的其它技能和知识的培训，如计算机技能。拓宽学习范围，拓展馆员才能，有利于馆员综合素养和能力的提高。

4.3 建立奖励激励制度和提供教育资助

馆员培训 第6篇

关键词 馆员培训 职业发展 培训模式 高校图书馆

分类号 G251.6

DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2016.04.019

Research and Enlightenment on Cornell University Library Staff Training

Che Hui

Abstract This paper introduces Cornell University Library’s training idea， rich training model and contents， incentive mechanism construction， as well as its librarian training features. Combining the librarian training above with the actual situation of university libraries in China， it gets some enlightenments which are changing training idea， carrying out diversified training， and establishing incentive fund system.

Keywords Librarian training. Career development. Training model. University libraries.

图书馆是高校保持学术竞争力的要素之一，而馆员是图书馆的灵魂和重要资源，是图书馆价值实现的核心[1]。馆员的信息素养和职业技能，直接决定图书馆的服务水平。当今，图书馆数字化、网络化、多元化的发展越来越快，馆员必须不断学习相关知识、掌握多种技能来适应这些转变与发展，而馆员培训正是提高馆员综合素质和能力的重要途径。美国康奈尔大学图书馆的馆员培训体现了将培训与馆员职业发展相结合的理念，使得馆员培训更具活力和效力。本文就康奈尔大学图书馆的馆员培训模式，分析了其馆员培训的特色，在转变培训观念、提供多元的培训方式和内容、建立激励制度等几个方面有助于启示我国高校图书馆的馆员培训。

1 康奈尔大学图书馆馆员培训模式

1.1 培训机构与分工

康奈尔大学图书馆的馆员培训来自两个机构：图书馆的人力资源部和学校的人力资源处。图书馆人力资源部针对馆员开设更具专业性、针对性的培训。其根据康奈尔大学的核心价值，结合图书馆的发展实践和员工的个人发展制定出其馆员培训原则：（1）基于图书馆和馆员发展前景；（2）培训计划丰富、全面且可执行；（3）发展合作组织与开展协作培训；（4）赏识并奖赏创造和创新；（5）组织发展和个人发展相统一。图书馆人力资源部努力为员工在完成图书馆使命中获得成功创建和维护一个支持性的工作环境[2]。校人力资源处则注重康奈尔大学员工的职业生涯管理服务，致力于提供支持个人成长的组织体制，主要针对综合素质、能力的培养，包括管理能力、交流沟通能力、办公专业认证课程等等。这种“专才”和“通识”相结合的培训为员工提供了更全面、更广泛的培训机会和内容。

1.2 培训方式和内容

康奈尔大学图书馆除了常规的学术会议、面授培训课程外，主要利用远程教育开展培训，形式灵活多样，内容丰富多彩。

1.2.1 图书馆沙龙

Take One主题沙龙活动[3]最为活跃。Take One不定期组织举办，讨论主题范围广泛，包括图书馆信息、工作绩效、学校政策、焦点事件、法律判决等。这里不仅讨论影响图书馆发展的技术趋势、重大事件等，还关注法院判决案例，如“擦除过去（Erasing the past）”和“图书馆的胜诉（A court victory for libraries）”[4]，认为法院裁定结论对图书馆意义重大。开放获取是主题活动的重要组成部分，陆续开展了“康奈尔开放获取出版基金”“现有机构知识库”“遵守NIH授权存储政策”等讨论。

1.2.2 馆员网页与网络交流平台

康奈尔大学图书馆建立的馆员信息平台（Cornell University Library Staff Web）[5]，能够促进馆员间的信息共享和知识分享，在馆员培训中发挥着关键作用。平台信息更新及时，覆盖面很广，既包括图书馆公告、会议预告和活动预告等信息公告栏目，还有发展规划、馆际合作/协作、人力资源、系统和服务、图书馆员、报告和文档、图书馆通讯和博客、实践案例、业界动态等等。

另外，图书馆还建立了两个电子社区（Electronic Communities）：CU-Lib和CUL虚拟社区。前者是一个需要订阅的电子邮件列表，用以促进图书馆员之间的信息沟通。列表中的任何成员都能够发送与接收邮件，从而鼓励各部门关注和讨论图书馆相关业务和问题。后者用于创建与工作不相关的共享公告和事件，比如时事性信息、非图书馆事件的公告或活动广告。

1.2.3 网络学习

网络学习主要有eCornell在线课程类和SkillSoft技能软件类培训。eCornell课程是可以获得证书的认证课程。康奈尔大学的员工有资格获得eCornell在线学习课程的特殊的学费标准。课程可以使用电子邮件、在线聊天等通讯工具和在线的同伴、学习者、eCornell导师（领域/内容专家）和学术支持人员（内容专家）互动讨论。SkillSoft包含了获得成功的必备技能，内容包括工作技能、包容性、适应性、自我发展、沟通、团队精神、服务意识、监管和创新等，并提供与各种信息技术和业务相关的在线课程、书籍、短视频等。

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2 健全的激励机制和资助政策

2.1 员工认可[6]

员工认可标志着对其所做的出色工作的真正赞赏。对出色的员工进行表彰和奖励，能够更激励人心，是鼓励员工提高绩效水平的一种有效的低成本的方式。康纳尔大学图书馆不仅为员工的发展提供支持，更为员工的表现给予表彰和奖励。康奈尔大学图书馆设有员工庆祝日、图书馆员服务奖、图书馆员创新奖、图书馆工作人员杰出表现奖等丰富的奖项，每年举办一次，用于奖励图书馆员的热忱服务、高质量的学术服务、工作的创新力等。为了鼓励部门主管有效地识别并认可员工的成就，其还设立认可项目（CUL Recognition Program），让员工知道他们的价值，帮助创建员工对组织的忠诚度和建立团体意识。

2.2 教育资助

图书馆专门设立了图书馆学习基金（Library Learning Opportunities Funding），以资助奖励图书馆员工积极参与开设的课程和研讨会，同时也充分利用康奈尔大学的教育援助计划为馆员的继续教育提供支持和帮助。

2.2.1 图书馆的学习基金

图书馆的学习基金是基于多数馆员的培训和发展而设立的，以使员工的技能和知识与图书馆发展目标保持一致。除了正式的培训课程和研讨会，图书馆学习基金也会为非正式的和基层学习项目提供资助，鼓励员工创造性地去思考学习和分享知识。为了公平分配有限资源，学习基金充分考虑需要资助的金额、补充资金的可用性，以及为图书馆增值的潜力等各个方面的因素，由此来决定是全部资助还是部分资助。对基金申请提出明确要求：确定一个明确的学习目标；表明将如何提高学习者的有效性；描述如何将所学知识与其他图书馆员共享；阐明学习将如何支持康奈尔图书馆发展目标。

2.2.2 教育援助[7]

康奈尔大学提供了五个教育援助计划，其中员工学位课程（Employee Degree Program，EDP）、校外学习（Extramural Study）和学费资助（Tuition Aid）都是对馆员发展非常有帮助的。但是馆员需要与馆领导商定可以学习的学位课程。校外学习则可以帮助馆员提高工作绩效，鼓励学习学术课程并协助职业生涯和个人发展。如果馆员需要学习与工作有关的非本校课程，则可以申请学费资助。学费资助扩展了馆员的学习范围，有助于知识、技能及工作绩效能力的提高。

3 康奈尔大学图书馆馆员培训的特色

3.1 与馆员职业发展相结合的培训理念和管理

康奈尔大学及图书馆设有专门的组织机构和人员对馆员的培训和发展进行跟踪和关注，这样可以让馆员感受到组织的关怀，认识到培训的重要性，能够充分调动馆员参与培训的积极性和主动性。

从馆员入职开始，其发展就会得到图书馆人力资源部的关注和指导。图书馆人力资源部人员会与新馆员有一个简短的会见，让新馆员对图书馆的各项情况有一个总体了解，包括告知培训课件的使用、参观其他图书馆的重要性，强调可提供的学习机会和可用的表格等。就职三个月后，图书馆人力资源主管将安排学术会议。如果新馆员是管理岗位，图书馆人力资源部门还将评估其管理经验和水平，必要时会为个人签署参加新主管培训认证项目（OHR New Supervisor Orientation Certificate Program），该项目综合了康奈尔大学特定信息的人力资源政策/程序、合规性要求以及需要履行监督职责的技能。

3.2 多样的培训方式和丰富的内容

康奈尔大学图书馆的馆员培训既有会议、讲课形式，更有多样化的远程培训。利用网络、平台等开展培训，不受时间和地域的限制，且内容丰富，信息容量大，不仅有与图书馆相关的专业知识和技能，还有与职业生涯发展相关的其他课程和技能供选择学习。馆员可以根据自己的时间和需求进行学习安排，充分体现了馆员在培训中的主导地位，有利于发挥馆员的主观能动性，更好地达到培训效果。

3.3 多种奖励和教育资助

教育资助解决了馆员在参加培训和学习时资金方面的忧虑，能够极大地调动馆员学习的积极性和主动性，并有利于将所学技能和知识用于到实际工作中去，从而促进图书馆的发展。康奈尔大学图书馆设置多种奖励，以鼓励、激励员工在工作上有出色的表现。

4 对国内高校图书馆馆员培训的启示

目前，我国大多数图书馆没有专门的培训机构，馆员培训缺乏计划性、系统性、针对性，具有一定地盲目性和随意性。馆员培训形式以讲课、会议为主，内容主要围绕图书馆的业务和技能开展，这样导致缺乏拓展性、灵活性与选择性。一些馆员培训是为了完成继续教育的学时而开展，这种培训往往流于形式，培训效果不佳。由于培训与馆员职业发展的契合度不高，馆员的参与度和积极性也就不高，无法达到培训的预期目的。因此，要使得培训能真正让馆员受益，让图书馆的发展受益，需从以下几个方面入手。

4.1 转变培训观念

图书馆应设立专门的机构和人员，对馆员的整体培训和个体培训进行统一规划，重视培训需求分析，制定系统性的培训方案和课程，避免培训的盲目性和随意性。系统性培训对每一个馆员来说至关重要。在设计培训方案整体框架和内容时，要把图书馆的发展战略和馆员职业生涯规划联系起来，充分考虑二者的融合，有效调动馆员参加培训的主动性和积极性，既有利于学以致用，又使馆员个人终身受用，达到培训和终身教育的效果。

4.2 提供多元的培训方式和内容

培训方式应当多样化，既有传统的集中面授课程、会议研讨、参观考察，又可提供网络课程、网络沙龙、学习平台等供馆员选择。学习内容以图书馆专业知识和技能为主，同时可提供一些与之相关的其它技能和知识的培训，如计算机技能。拓宽学习范围，拓展馆员才能，有利于馆员综合素养和能力的提高。

4.3 建立奖励激励制度和提供教育资助

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建立一整套的激励机制和奖励政策是健全馆员培训系统的重要环节，可以调动馆员的学习积极性，激励馆员不断提升自己，为图书馆及用户提供更好的服务。同时，对一些有继续学习需求的图书馆员，可提供适当的教育资助，鼓励馆员提高自身的综合素质。奖励和资助也有利于增强图书馆的向心力和凝聚力。图书馆要努力为馆员创造良好的培训机会和条件，提供多途径的学习和知识获取，确立馆员在培训中的主导地位，将培训与馆员的职业发展相结合，让馆员在培训中能真正学到知识和技能，并能做到学以致用，从而切实推动图书馆的服务创新和发展。

参考文献：

[ 1 ] 李笑野.巨变中的图书馆对馆员的挑战[J].大学图书馆学报，2011（3）：34-37.

[ 2 ] Home-Cornell University Library？[EB/OL].[2015-04-16].https：//confluence.cornell.edu/display/libhumres/Home.

[ 3 ] Library news archive[EB/OL].[ 2015-04-16].http：//

staffweb.library.cornell.edu/latestnews.

[ 4 ] From the university librarian：Take one[EB/OL].[2014-06-11]http：//staffweb.library.cornell.edu/takeone.

[ 5 ] Cornell University Library staff web[EB/OL].[2015-04-16]http：//staffweb.library.cornell.edu.

[ 6 ] Employee recognition[EB/OL].[2014-06-13]https：//co-

nfluence.cornell.edu/display/libhumres/Employee+re-

cognition.

[ 7 ] Educational benefits[EB/OL].[2014-05-30]http：//www.hr.cornell.edu/benefits/education.

车 慧 首都师范大学图书馆馆员。北京，100048。

（收稿日期：2015-11-03 编校：刘 明）

馆员培训 第7篇

关键词：馆员培训,医院图书馆

1 馆员培训的概念

馆员培训, 指根据图书馆发展及工作实际, 采取多种多样的形式对馆员进行有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练活动。馆员培训是人力资源开发的重要组成部分, 目的在于提高馆员的思想觉悟、业务水平和能力素质, 更新和完善知识结构, 以适应图书馆现代化需要, 实现工作的高效率和科学化。馆员培训从性质讲是一种继续教育, 从内容讲主要是针对每位馆员职位与工作的具体要求, 从形式讲灵活多样。

2 做好馆员培训工作的必要性和紧迫性

随着信息技术和网络技术在医院的广泛应用, 医院图书馆信息服务方式发生了巨大变化, 信息产品电子化、信息处理数字化、信息传递网络化。这不仅给图书馆员带来了新的机遇与也提出了更高的要求。图书馆员除了做好采编、馆藏、流通等传统工作外, 还要掌握应用现代网络技术手段, 把工作重点从文献服务转移到医学信息服务上来。网络环境现代图书馆除了要求具备现代化的设备、丰富的信息资源外, 还需要一支高水平、高素质的图书馆员队伍。未来图书馆的发展需要更多的高层次复合型人才, 为此强化和深化馆员培训工作, 提高馆员的专业水平和工作能力, 改变传统的信息服务方式, 满足读者的全方位、个性化需求, 推动医院图书馆事业向前发展, 是图书馆员应当担当的责任。加大对馆员培训和继续教育力度, 为馆员提供尽可能的受教育机会, 是图书馆的发展大计, 也是信息社会发展的大势所趋。

3 信息时代图书馆员的素质要求

3.1 良好的思想道德素质

医学图书馆是为教学、科研、医疗服务的学术机构, 也是一个社会主义精神文明的窗口。馆员应树立正确的世界观、人生观、价值观;热爱图书馆事业, 以满腔热情和高度负责的精神对待读者, 通过各种渠道完善信息服务职能, 积极开拓适应信息用户的方式, 将自已的智慧和能力奉献于读者。

3.2 精湛的业务素质

业务素质包括业务知识和业务技能两个方面。

3.2.1 业务知识

业务知识不仅要注重广博的医学知识和系统的图书馆学理论知识, 又注重与这些学科相关的边缘学科、交叉学科及管理学、心理学、社会学等人文社会科学知识, 同时熟练掌握一门以上的外语。

3.2.2 业务技能

信息技术的广泛应用为图书馆拓展了服务空间, 形势的发展要求图书馆向动态多维的服务模式转变, 多元化的读者需求也在呼唤图书馆员具备多元化的信息服务能力, 其中包括信息反应能力、信息组织和检索能力、信息导航能力、信息开发能力、信息传递能力、信息技术应用能力以及个性化服务能力。

4 河北省人民医院的馆员培训工作

针对信息时代图书馆馆员的素质要求及本馆的实际, 我馆采取馆内培训和馆际学习两种方式, 有的放矢地进行馆员培训工作。

4.1 馆内培训

图书馆将《中华医学图书情报杂志》、《医学信息杂志》、《医学图书馆理论与实践》等专业期刊、图书及医学图书馆各种会议论文集, 作为培训教材, 建立每周共读和每周必读栏目, 利用周一上午科务会时间进行以会代训, 每周选读一篇具有代表性的学术论文共同学习讨论, 如国内外医院图书馆的信息化管理经验、资源建设与服务、数字化图书馆的建设与发展、信息服务、图书馆在医院建设中发挥的作用等方面的相关报道, 使馆员及时了解本专业的最新发展动态, 学习先进的经验, 丰富专业知识, 提高业务技能。根据每位馆员专业特长, 选定专题、组织材料, 提前备课, 为大家介绍讲解专业知识及操作技能, 如中外文数据库 (CBMdisc、CHKD、FMJS) 的检索知识及技巧;SCI、F1000评价等相关知识;中图分类法及医学主题词表的使用;以及核心期刊及影响因子等知识, 并在图书馆主页上发表发挥馆员的导读作用。

4.2 馆际学习

采取送出去、请进来的方式, 参加培训班、学术会议, 邀请省内外图书情报专家进行学术讲座, 先后邀请了清华同方的技术人员讲解数据库的使用及维护、康健公司的专家讲解外文文献服务系统FMJS的使用及国外循证医学的发展等讲座、河北省医学情报研究所的专家进行如何进行科研立项及检索查新等专题讲座。

4.3 不断补充馆员的医学知识。

只有了解和掌握医学专业知识, 才能运用图书馆业务技能来满足读者的临床、科研的需求, 才能更好地为临床服务。图书馆员通过加入临床疾病协作组, 听取医院学术讲座, 参与科室的查房与病历讨论, 跟踪重大科研课题等不断补充馆员的医学知识。

5培训结果

5.1提升了图书馆信息的服务能力, 促进了医、教、研、管工作的开展

为了适应医院的发展, 最大限度地满足医务人员的信息需求, 图书馆以"立足医院, 服务于医、教、研"为目标, 成立"信息保障组", 建立学科馆员制度, 建立"图书馆与医、教、研、管工作的全面对接"的服务模式 (如图1-2) 。

"对接服务模式"的灵魂和主线就是以用户为中心、以用户需求为依据, 与读者需求建立全面对接服务。内容含盖了大型医院医、教、研、管工作的各个方面, 找到了数字化医院图书馆信息服务新的实施点;基本实现了服务资源网络化、服务手段现代化、服务方式多样化、服务内容个性化、服务组织协作化、服务产品知识化;提高了医务人员的信息素质和数字化学习能力, 提供了医务人员快速获得知识的通道, 搭建了信息服务和一站式检索平台, 实现了全院资源共享和增值服务, 促进了医院医、教、研、管工作的开展。

5.1促进了医院图书馆学科建设和科研能力的提高

通过多种形式的馆员培训, 促进了医院图书馆学科建设和科研能力的提高。2001-2008图书馆共发表学术论文25篇;参与临床科研课题研究多项, 其中一项获2006年河北省医学科技进步三等奖。图书馆以"数字化医院图书馆读者需求实证分析及对接服务模式研究"为题, 经过5年的研究和实践, 于2008年5月取得河北省科学技术软科学研究成果一项;2008年7月成功申报河北省卫生厅科研立项一项。馆员培训工作是一项任重道远的长期工作, 知识经济时代为图书馆员创造了新的业务发展空间, 图书馆员的角色定位将从单一化向多元化发展, 他们将承担信息资源的组织与管理者、信息资源的提供与传播者、信息资源利用的导航者、信息资源的利用与教育者、信息技术专家等多重重任。医院图书馆员要想适应图书馆的发展要求, 做好读者服务工作, 就必须不断地学习。

参考文献

[1]李青.以Blog为平台构建高校图书馆学科馆员网络工作新模式[J].图书馆学研究, 2007, (2) :34-38, 43.

[2]湛佑祥.医学图书馆理论与实践[M].北京:人民军医出版社, 2007.

[3]张蕾.Web2.0环境下"学科馆员"工作的重新定位[J].中华医学图书情报杂志, 2008, 17 (3) :29-31.

[4]肖慧.以学习型图书馆为平为创建学习型医院服务[J].中国医院, 2008, (5) :66-68.

[5]张汉强, 张裕.学科馆员制度与物色图书馆建设[J].中国医学图书情报杂志, 2008, 17 (3) :25-27.

馆员培训 第8篇

1 对图书馆员的现代角色的认知

1.1 服务性是图书馆员的特质之一

无论是从传统方式看还是从现代角度看, 服务性都是高校图书馆员的工作特质之一。图书馆员的传统服务是提供印刷型载体馆藏, 采用书本和卡片的手工检索方式和还借方式。从图书的采购加工、书刊的分配上架、到借阅方式、检索咨询、二三次文献的开发等, 这些工作尽管都是被动的, 缺乏主动服务意识, 但是都是以读者服务为中心的。现代高校图书馆员需要提供高水平的服务。高校图书馆的读者群体主要是教师和大学生, 他们的阅读内容具有一定的规律, 他们的文化层次比较整齐, 他们对新技术的理解和接受都比较快。这就对图书馆员的服务水准提出了较高的要求。图书馆员的素质的高低、服务水平的优劣直接影响着对图书文献处理得是否科学, 为读者提供的服务是否到位。图书馆的工作效率如何, 集中体现在最后结果上, 集中体现在文献的流通上, 集中体现在为读者的服务上。在流通阅览工作的背后, 如文献的分类、主题标引、文献编目及管理等, 都不是简单的体力劳动, 而是需要付出一定的脑力劳动才能做好, 与服务的质量水平息息相关。另外, 参考咨询工作, 既要为读者提供各类信息, 又要对各类信息进行分析整理, 并提供综述性的结论, 工作难度相当大, 是高层次的服务。图书馆学家谢拉说:“早期的图书馆员是学者。”近年, 学者们赋予了图书馆员“信息导航员”、“信息员”、“知识工程师”等称名。

1.2 能力综合性是图书馆员的特质之二

知识的专业性与广博性。图书馆员不但要掌握一定的图书情报专业知识, 而且还需要有综合知识, 如哲学、社会科学、经济学、法学、自然科学等。图书情报专业知识是图书馆员精通业务的基础和前提条件;具有广博的知识, 图书馆员才能加强思维能力和工作能力, 综合素质才能得到提高, 在工作中才能得心应手, 才能满足现代科学的交叉与渗透的需要。

较强的计算机应用能力。当今的图书馆是网络时代的图书馆, 要求图书馆员利用计算机和网络来开展各项业务工作。现代信息技术包括计算机技术、网络技术、数据库技术和多媒体技术, 图书馆员只有掌握了计算机技术和网络技术, 才能发挥信息时代图书馆员的作用。因为现代图书馆已从传统图书馆、自动化图书馆向数字化图书馆方向发展, 进入到信息化服务时代。信息的开发和服务将成为图书馆的主体, 而图书馆员是信息活动中最活跃的分子, 图书馆员将转变为信息馆员。

较高的外语水平。首先, 部分图书馆员在工作中要对外文书刊进行分编, 部分馆员在流通过程中书刊也会接触外文书刊;其次, 互联网上的信息主要是英文信息, 馆员在网上进行信息交流时离不开外文。这就决定了图书馆员必须达到一定的外文水平。只有这样, 图书馆员才能承担检索信息、发送信息的职责, 才能了解国外的最新信息, 才能拓展自己的知识面, 开阔视野, 进而把工作做好。

2 图书馆员的继续教育

发达国家图书馆继续教育共同点:一是在国家法规政策的保护下, 在政府教育部门的支持资助下, 有组织、有计划地开展继续教育;二是政府既要求图书馆员必须接受继续教育, 又规定有关机构必须承担给图书馆员创造接受继续教育条件的责任;三是对继续教育的资格给予承认, 保证了继续教育科学有序、持续健康的发展 (王今民2005) 。我国继续教育工作起步较晚。1985年8月我国成功举办了第一届世界图书馆和情报专业人员的继续教育会议, 标志着继续教育成为图书情报人员终身教育的部分。随后, 国家教委委托北大、武大、南大等高校举办了几期“高校馆员干部进修班”, 对非图书情报专业毕业的馆员, 实施半年至两年的继续教育, 开创了图书馆员大学毕业后继续教育的先河。随后, 又创建了图书情报学第二学位人才培训基地, 建立并完善了在职硕士学位继续教育制度。到目前为止, 我国图书馆界的继续教育在其历史发展进程中取得了前所未有的成就, 但与发达国家相比还存在一定的差距。目前我国图书馆员队伍的整体素质却不尽如人意, 存在着人才匮乏、知识老化的严峻现实。很多图书馆员计算机、外语技能整体水平偏低。缺乏信息技术、文献信息资源开发和管理人才。尽管近几年来各馆不断派人参加继续教育学习, 但既有专业背景又有图书情报知识、精通计算机技术, 又熟悉图书馆业务的人才更是寥若星晨。浙江省高校图工委的调查显示:全省高校图书馆中大专以上计算机专业的工作人员只有29人。各学历层占总人数的比例分别是:博士生0.23%, 硕士生2.26%, 本科生35.90%, 专科生34.54%, 中专及以下者为27.07%。这种现状远远适应不了数字化、网络化图书馆的需求, 更难以满足为科研提供深层次信息服务的需求。这就给我们提出了一个严峻而急待解决的任务:适应时代的要求, 大力加强图书馆馆员的继续教育工作, 完善馆员知识结构, 培养高素质的图书馆员, 促进和推动21世纪图书馆事业的发展 (郭文君2005) 。尤其是从图书馆员的现代角色的视角来看, 我国图书馆的继续教育问题应给予高度重视。

2.1 高校图书馆员继续教育的主要内容

高校图书馆员继续教育是高校图书馆事业发展的需要, 继续教育的内容也将随着高校图书馆服务任务、服务对象和新技术引入的变化而变化, 继续教育的内容必须与高校图书馆工作紧密结合, 并应有一定的前瞻性。

2.1.1 图书情报专业知识补缺

高校图书馆员中属于引进人才家属的数量占有不可忽视的比重, 而且大多数引进人才家属的图书情报学知识缺乏, 专业知识结构整体上呈现一种不合理的现象。因而, 她们的专业素质水平亟需提高, 知识结构有待完善 (蔡秀芳2009) 。众所周知, 一个合格的图书馆员首先必须具有一定的图书情报专业基础知识, 掌握书刊分类编目排架的基础知识, 了解高校图书馆收集、整理、加工和传递利用文献资源的全过程, 能够独立解决业务工作中遇到的一般性实际问题, 这对于非图书馆学、情报学和信息管理专业毕业的图书馆员来说更为重要。因此, 图书情报专业知识补缺应成为高校图书馆员继续教育的主要内容的第一课。

2.1.2 相关学科知识的拓展

高校图书馆馆员的主要服务对象是高校的师生, 服务目的是教学科研。这种服务具体体现在为高校的各专业、学科的教学和科研提供文献信息资源, 这些文献信息需求都具有较高的层次性。特别是为高校的科研提供的文献信息服务, 由于这种服务带有较强的专业性和针对性, 这就要求馆员应有较好的学科专业理论知识基础, 能为用户提供针对性强、专业性突出、信息附加值大的二次文献、三次文献等, 而现在高校图书馆此类专业学科馆员并不多见, 使得图书馆很难主动地为用户提供较深的专业情报服务, 阻碍了图书馆功能的有效实现。从这种意义上看, 图书馆员拓展相关学科知识已成为必要。

2.1.3 网络信息技术能力的培养

作为网络信息时代的图书馆员有必要学习和掌握计算机、网络技术知识和技能, 这样才能运用自己的专业知识和鉴别能力来综合利用网上的信息资源, 建立自动化网络系统与文献信息体系, 为师生提供更好的服务。可见, 对图书馆员进行网络信息技术实际操作能力的培养已刻不容缓。

2.1.4 外文能力的提高

信息时代就是网络时代, 计算机技术、互联网技术是外来技术, 掌握这些技术需要较好的外语能力, 95%的信息是通过英语传送的, 不懂英语, 就等于是“盲人”, 就不能很好地开展工作。

2.2 高校图书馆员继续教育的主要方式

2.2.1 在岗自学与馆内学习相结合

继续教育是补充教育和知识的更新。高校图书馆员在岗自学是继续教育的主要形式。馆员要成为一名“独立学习者”, 要确定阶段性学习目标、选定适合的学习方式, 在独立自学的基础上, 再进行有理论的研究。图书馆员可在各自的岗位上结合本馆实际和具体的业务工作, 利用图书馆的资源优势, 汲取新知识, 学习新技术, 并不断地将所学知识和技术运用到实际工作中, 在工作中加深对所学知识和技能的理解吸收, 经过不断的反复的学习和应用, 使自己的知识结构不断完善, 技能不断提高。馆内业务学习有较强的针对性, 一般都是由图书馆内业务素质高、表达能力强、有一定学识水平的馆员讲授, 讲题最能贴近馆员的实际工作, 教育学习效果也最为直接、具体, 能够有效地提高馆员学习效率和工作效率。

2.2.2 补缺培训与提高进修相结合。

有计划地选派馆员参加各种短期补缺培训, 有针对性地选派重点对象外出系统学习和对口业务提高进修, 这既是一所高校图书馆贯彻人才战略、适应形势发展、促进图书馆全面建设的需要, 也是继续教育的重要举措。其目的在于进一步提高馆员的业务素质, 补充和更新知识, 培养高技能、高层次的专业人才, 在整体提高馆员素质的同时, 又培养业务骨干和学科带头人。如书刊管理人员, 能熟练掌握图书流通系统、期刊管理使用、利用书刊联系检索系统为读者查询各种馆藏数据库等;情报咨询人员, 能熟练掌握文献检索的基本原理、途径、方法和步骤, 掌握自然科学、社会科学等相关学科专业知识, 利用各种检索工具, 广泛开展数据库检索、事实检索、专题检索、定题服务, 对因特网上信息资源筛选、整理、加工等等。为了满足图书馆员的具体需求, 可以采取灵活的教育方式。既办脱产学习班, 又办半脱产、不脱产业余班, 从根本上提高图书馆员的学历层次和文化层次;既办补缺性质的短期培训班, 又办提高性质的研修班, 以合理调整图书馆员的知识结构。既办交流性质的研讨班, 又办系统学习业务的进修班, 以更新、提高图书馆员专业理论能力。

网络信息时代对图书馆员提出了更高的要求, 驾驭新技术, 掌握知识是图书馆员面临的新挑战。提高图书馆员的服务水平和服务质量, 对图书馆员进行培训和开展继续教育是图书馆一项艰巨而长期的任务, 这项任务必将随着社会发展扎扎实实开展下去, 培养出一支高水平的馆员队伍, 为读者提供最优质的服务。

摘要：在21世纪网络环境下, 图书馆的工作内容发生了变化, 图书馆员的角色也会随之发生变化。本文首先讨论了图书馆员的角色定位问题, 其次从图书馆员的角色定位视角阐释了高校图书馆员继续教育工作的主要内容, 提出了加强馆员继续教育、培养合格馆员的一些方法和途径。

关键词：高校图书馆,馆员角色,馆员继续教育

参考文献

[1]王今民.图书馆员继续教育的现状与展望[J].中华医学图书情报杂志.2005 (6) :11～13.

[2]郭文君.21世纪图书馆员继续教育论[J].大学图书情报学刊, 2005 (4) :92～94.

提高馆员素质, 改善服务水平 第9篇

一、数据时代对馆员素质的挑战

由于历史原因, 图书馆专业教育与实际工作严重脱节, 财政性培养经费的压力, 网络化环境的冲击, 使图书馆馆员的去专业化现象比较严重。图书馆管理工作是需要一定的专业知识与技能、具有专业化的视野与战略、能够对图书馆未来的发展方向有明确的认识与预期的专业人才才能胜任的。

图书馆馆员面临的主要挑战除了专业化理论知识与能力不足以外, 还表现在服务角色扮演上的内在文化冲突。图书馆馆员是作为服务者的角色存在的, 核心任务就是服务读者, 在服务读者的过程中达到文化保存、文化传递与社会教育的目的。但是, 由于专业化程度不高, 馆员对自身的职业定位不清, 对职业伦理了解不够全面深刻, 很容易在具体的分工中迷失自我, 在各种错综复杂的事务中发生角色的混乱, 在文化的交汇中产生思想冲突, 从而导致工作效率底下, 服务水平不高。

信息化、网络化给馆员带来的挑战具体表现在以下几个方面:

1. 提供传统的线下与现代线上网络两种平台的服务。

由于读者的年龄分层, 阅读的内容与形式都会有很大的不同, 要求馆员根据读者的特殊化需求开展线上线下两种形式的服务。

2. 人文素养与科技知识并重。

要求馆员除了加强专业学习之外, 还要加强文史哲经典人文著作与数理化、天文、地理、生物等专业的学习。

3. 馆员要具备较强的协调能力。

图书馆馆员要掌握基本的公共关系学知识, 能够与读者进行既耐心热情又具备读者需要的专业层面的交流, 和同事之间相互尊重、理解, 支持, 携手合作。

4. 图书馆馆员至少要掌握一门外语。

熟练地驾驭一门外语, 就能够及时了解国外相关学科的研究成果, 扩大为读者的服务范围。

5. 图书馆馆员要具备“三专”素质。

一是专业知识, 主要是文献资源的搜集, 尤其是经典著作与核心期刊的搜集;二是专业技能, 主要是计算机与网络操作技术, 尤其是图书信息资源的编目、标引、检索能力;三是专业研究能力, 主要是掌握基本理论, 熟悉研究方法, 确定是问题导向还是规律导向。另外, 馆员还要具备较为敏锐的信息洞察力, 及时把握各学科的最新文本出版情况, 并懂得将搜集到的信息进行整合加工, 最后通过报告、会议讲话等口头语言或报告、论文、专著等书面语言形式传递出去, 以影响其他馆员或读者。

二、多管齐下, 竭力提高馆员综合素质

新的时代要求馆员破除故步自封、不思进取, 必须与时俱进, 不断学习新的知识与技能, 不断提高自身的综合素质, 为提高服务质量打下坚实基础。

1. 建立保障体系, 引进高素质专业人才。

首先要在经费上保障馆员基本的生存需要, 为馆员提供社会平均水平以上标准的薪酬, 同时落实发展性资金, 为具有进一步学习或研究意愿的馆员提供资金、资源。还要筹备优厚的资金、经费引进高专业素质的人才, 为图书馆的事业注入强大的活力。其次要建立健全人才引进、流动、培养、退出等机制, 制定标准, 形成制度, 并且要具有较强的操作性, 以便让每一个馆员明白自己的地位以及前进的方向。其三要在软、硬件环境方面提供积极向上的文化保障, 营造出团结进取、温馨和谐的健康氛围。

2. 开展馆员培训, 实施继续教育。

对馆员的培训与教育, 可实行多层次、多类型相结合的方式:对全员进行一般知识的培训与岗位专项技能的培训;对一般员工进行基础服务知识, 如文字处理技能的培训;对业务精英注重网络系统管理技术的培训, 并要求业务精英帮扶一般员工提升能力;对管理骨干则以提升综合管理与学术研究能力为主, 提高资源的统筹、决策的效率。要积极鼓励馆员参加馆外交流活动, 进行跨区域的交流协作, 以达到思想碰撞、活跃思维、增长见识、开阔视野的目的。

3. 实行聘任制, 分级管理, 引入竞争机制, 岗位轮换。

图书馆馆员应打破铁饭碗的窠臼, 部分岗位尝试采取聘任制, 并通过民主协商的方式确立一套具有可操作性的评价体系, 实施绩效量化考核, 实行末尾淘汰制度, 体现能者上, 平者让, 庸者下的分流原则, 以此激发馆员的职业危机感与工作积极性。实行分级管理, 保证宏观决策的贯彻, 避免管理的混乱与馆员的越位。实行岗位轮换, 有利于馆员对图书馆的各项工作全面解, 同时可以缓解职业厌倦, 提高工作热情。

4. 鼓励自学。

自主学习是自愿进行的行为, 接收到的信息是在细细咀嚼之后的深刻体会, 这种途径获得的感知是深刻的, 是柔软的, 是真正属于其自己的。因此, 要采取多种激励措施, 鼓励馆员自学, 通过自学, 增强馆员自身的反思意识、更新陈旧的价值观念、思维方式与行为习惯。

青年图书馆员培育研究 第10篇

(一) 职业发展困境

在我国, 图书馆员虽然待遇稳定, 但是行业整体是缺乏竞争力的, 一些青年的馆员对这个职业的认同度很低, 并且社会上也对此存在一些偏见, 这导致青年图书馆员缺乏与其他行业相比的成就感, 有些馆员更会因为公众的不理解而产生职业的挫败感, 这种消极的态度在很大程度上影响了青年馆员在实际工作中的积极性。从另一个角度来讲, 由于工资福利的相对低下, 很多青年馆员都缺乏努力工作、力争上游的动力, 而更多的是将这份职业作为一个过渡的跳板。除此之外, 图书馆员工的男女比例构成也是不协调的, 一般都是男少女多的结构, 这对于女性来说, 时间长了会产生困扰感, 而对于男性的青年馆员来讲, 很多都会迫于社会的有色眼镜放弃这份职业。

(二) 个人核心竞争力的匮乏

当前, 青年图书馆员的专业结构大致分为两类, 一类是图书馆学, 一类是计算机学。图书馆学是与图书管理最相对口的专业, 而要离开图书馆去其他行业的就业的机会是很少的。计算机专业也在图书馆中有着很强的就业优势, 脱离图书馆去其他行业就业也是不容乐观的。当前在图书馆中的青年馆员很大一部分都是通过考试直接考入, 学历也以研究生或者本科生为主, 虽然学历优势明显, 但是其也存在与社会人士相比的弱点, 那就是其社会实践能力较弱, 再加上图书馆工作的性质决定了馆员与社会的直接联系较少, 导致很多青年馆员的个人核心竞争力较为匮乏, 并且很难得到进一步的提升。

二、青年图书馆员培育的路径

(一) 增强职业美誉度并畅通晋升渠道

从前文分析可知, 当前社会上对图书管理员这份职业是存在一定的偏见的, 这是基于公众对图书馆的传统引向, 认为这是一份十分稳定的缺乏技术含量的工作, 另外也与图书馆一直以来的较为闭塞的工作模式不无关系。所以, 要增强青年图书馆员对职业的认同度, 就要转变公众长期以来对这份职业的偏见, 我们主要从以下几方面进行探讨。

首先是要强化对图书馆的宣传, 包括宣传图书馆的功用、形象和图书馆员工, 可以通过举办一些有意义的活动, 来吸引公众的参与, 以此来使公众认识到图书馆在公众生活中所起的重要作用, 增强公众对青年图书馆员这个职业的认同度。

其次要加强对青年图书馆员的业务培训, 提高他们的核心竞争力和职业素养, 培养其良好的服务意识, 并注重个人形象的塑造。

再次, 持续推进图书馆员的职业化、专业化进程, 从招聘上进行严格把关, 使那些真正有能力有素养的人才进入到图书馆中。另外, 要从职业发展的角度着手对现有的职业制度进行改革, 包括职称制度和相关的晋升机制, 采取先进的绩效考核手段对青年馆员的工作进行考评, 以此来确定各自的福利待遇, 调动起青年馆员的工作积极性和创新精神。除此之外, 图书馆也要加强对青年图书馆员的职业生涯规划, 以此来引导他们树立起正确的职业观, 并在这份职业中找到成就感, 拓宽未来的发展空间。

(二) 建立起有效的学习与培训机制

要培养青年馆员的核心竞争力, 不是一件一蹴而就的事情, 而是一个需要长期进行坚持的过程, 在这个过程中, 要逐步树立起青年馆员的自律意识。这需要青年馆员首先要加强对自身的监督、检查, 时刻提醒自己保持积极向上的精神面貌;馆内领导也要努力营造出一种积极向上的工作、学习氛围, 间接督促员工加强学习;除此之外, 图书馆内部也要为青年馆员的发展提供合理的平台, 鼓励广大馆员在其他领域内有所成就, 寻找自己的成功点。

(三) 拓宽联系渠道并合理调整工作时间

由于图书馆工作的相对封闭性, 很容易造成青年馆员的情感困扰, 基于这一现状, 我们需要采取积极有效的措施予以疏通和解决。

首先, 可以开展几个层面的联谊活动, 包括馆内的、馆际之间的以及图书馆与社会之间的。这样一来, 青年馆员能够有更多的机会接触到外部社会和其他人, 自然也有了更多接触异性的机会。如果图书馆具备一定的条件, 还可以通过设置心理咨询小组, 来解决青年馆员的心理和情感问题。

其次, 要注重从青年馆员自身出发寻求解决问题的根源, 要帮助青年馆员找到自己的兴趣爱好, 以此来提升自身修养, 派遣空虚感, 从而使得自身的魅力得以提升。除此之外, 在图书馆中还存在着工作时间与照顾家庭之间的矛盾, 要解决这个矛盾, 需要图书馆将以人为本作为管理的理念, 尽可能减少这方面的冲突。基于此, 可以从以下几个方面进行解决:一是在图书馆的可承受范围内扩充图书馆员的数量, 这样就会减少人员的倒班次数, 馆员的时间会相对宽松;二是改革工作制度, 变死硬的工作制度为灵活的工作制度, 可以适当增加馆员上班的自由度, 当然这个自由度是要基于维持图书馆正常运转的前提下的。

三、青年图书馆员职业的前景与未来

图书馆要在新时代保持昂扬的发展势头, 就需要将青年馆员的职业发展和图书馆的发展相结合, 建设高效科技的现代图书馆。要实现这个目标, 青年图书馆员要形成自身鲜明的职业精神, 这个职业精神并不单单指青年馆员的职业道德, 而更多的是一种价值观的表现, 是一种对职业的热爱和追求, 这种职业精神是根植于图书馆员内心深处的, 不受外界社会所影响的。青年馆员只有深刻理解了这种广博的职业精神, 才能更好的去恪守图书馆员应具备的职业道德素养。毋庸置疑, 这对推动图书馆未来的发展和推动青年馆员的职业发展都是具有重要意义的, 并在此基础上推动整个社会的良性发展。

四、结语

综上所述, 作为图书馆中的中坚力量, 青年馆员在图书馆管理中发挥着重要作用, 要培育出更加合格的青年馆员, 需要图书馆结合青年馆员自身的职业和情感发展需求, 采取合理的方式措施加以引导, 这对促进图书馆乃至整个社会的发展具有重要的意义。

参考文献

[1]张俊玲, 宦伟.论图书馆员的职业生涯管理[J].高校图书馆工作, 2008 (03) .

图书馆员的职业精神 第11篇

关键词：职业精神,职业,图书馆员

1 良好的职业态度

一个图书馆员的工作职业与否, 首先取决于他的职业态度, 既用什么样的态度进行工作。职业态度会影响到服务的成败, 甚至会影响到整个图书馆的发展。一个图书馆员不仅要清楚地认识到态度的重要性, 以积极的态度投入到工作中去, 还要同其他馆员一起, 为发展图书馆事业献策献力, 勇于进取。

1.1 读者第一的服务理念

所谓服务理念, 是指人们从事服务活动的主导思想意识, 反映人们对服务活动的理性认识, 是在一定经济、文化环境的影响下, 在人们长期服务的实践中逐渐形成的。从图书馆诞生之日起, 就和整个社会紧密地联系在一起。伴随着人类社会的发展, 图书馆已经成为广大群众共同使用馆藏文献的场所, 尤其是各级公共图书馆, 它主要是面向社会, 为社会各阶层、各行业的广大群众服务。服务理念决定着图书馆的服务面貌, “一切为了读者”应当成为图书馆人为读者服务的基本理念。作为一名图书馆员要牢固地树立“读者第一, 服务至上”的观念和意识。只有这样, 在提供服务工作时才会更有积极性和主动性, 不断追求高目标, 提升服务品味, 创造服务特色。如我馆为了提升馆员的服务理念, 制定了长春图书馆馆员理念。即

1.1.1 正确认识读者的地位

《公共图书馆宣言》中明确指出:每一个人都有平等享受公共图书馆服务的权利, 而不受年龄、种族、性别、宗教信仰、国籍、语言或社会地位的限制。对因故不能享用常规服务和资料的用户, 例如少数民族用户、残疾用户、医院病人或监狱囚犯, 必须向其提供特殊服务和资料。读者是图书馆工作的服务对象, 图书馆员要通过业务学习, 认识读者在图书馆构成因素中的重要地位。随着图书馆的不断发展, 服务对象的层面也越来越宽。一个有职业精神的图书馆员最基本的就是要了解自己的服务对象, 正确认识图书馆与读者的关系, 要尊敬和热爱读者, 要通过自己的服务, 关怀和支持读者, 想读者之所想, 体察读者心理, 当好读者参谋, 解决读者的各种难题, 努力创造高品味的阅读环境, 提高读者的满意度。

1.1.2 体会读者的知识情趣

凡是具有利用图书馆文献资源条件的一切社会成员都不得可成为图书馆的读者。根据利用图书馆的目的, 读者可分为学习型读者、应用型读者和欣赏型读者。但无论是什么类型的读者, 图书馆员都要真切体会读者的知识情趣, 树立想读者所想、急读者所急的职业风尚, 理解读者在读书中产生的苦与乐, 帮助读者利用馆藏, 获取所需资料。

许多读者在借到并阅读了自己满意的图书之后, 会激动地将图书馆员当作自己的朋友, 迫不及待的向你推荐它, 并倾诉读书的体会和心得, 更有甚者, 想购其为已所有。那么, 图书馆员就要尊重读者, 需心接受推荐, 并与之分享这份喜悦, 同时引导读者树立平等互利、健康向上的读书情感。

1.2 朴实端正的服务态度

服务态度是图书馆员对于自己的工作所持的认识、看法和见解, 服务态度是否端正直接影响到服务水准和服务效果。图书馆员要用良好的服务态度取得读者的好感和信任, 以便双方建立良好友善的关系。良好的服务态度是进一步做好读者服务工作的基础, 是贯彻“读者第一”原则和增强图书馆员服务意识的具体表现。良好的服务态度, 会使读者产生亲切感、热情感、朴实感、真诚感。因此, 提高图书馆服务工作的质量, 服务态度是关键。

2 规范的职业道德

职业道德, 是图书馆员必须遵循的根本行为准则。图书馆工作的核心是为读者服务, 对读者负责, 让读者对图书馆的服务质量称心和满意。通过图书馆员的一言一行, 传达图书馆对读者的贴心、关心和敬意, 也能反映出图书馆积极进取、道德高尚的精神风貌。所以, 为了能更好地为读者提供优质的服务, 图书馆员必须以《中国图书馆馆员职业道德准则》为准则, 规范职业道德。

2.1 忠于职守的敬业精神

敬业就是重视自己的工作机会、责任和价值, 用心投入, 积极地为个人、团体和社会创造出良好的效益和价值。一个有敬业精神的图书馆员, 必须具有强烈的事业心和敬业精神, 对自己所从事的专业工作发自内心的热爱和崇敬, 干一行, 爱一行;爱一行, 精一行, 在日常一点一滴的工作中有所知、有所悟、有所获, 把自己培养成为深受读者欢迎和尊敬的朋友, 才会为图书馆的发展做出贡献, 自己也才能从工作中获得乐趣。在图书馆员中, 大多数是在平凡岗位工作的一线员工, 由于工作性质的限制, 从事都是简单、繁琐、单调而辛苦的工作。要在这样的平凡岗位上兢兢业业、踏踏实实地做好本职工作并不容易。在这种情况下, 就要经常提醒自己, 做个优秀的具有职业精神的图书馆员, 保持工作热情, 在工作中坚持不懈地做到细心、耐心、专心和规范。要努力通过自己的言行来延伸你的职业价值, 保护图书馆的利益, 让你接触的每一位读者因为你的言行而更信任和热爱你所在的图书馆。

2.2 甘为人梯的奉献精神

奉献是具有献身图书馆事业、忠诚图书馆事业、全心全意为读者服务的崇高精神境界.一个优秀的图书馆员一定奉献的比别人多, 如果我们能为读者提供更多更好的服务, 则读者必定会记住我们, 也会无形中激励他们, 以至于更多人。

只要选择了图书馆员这一职业, 无论是双休日还是法定假日, 都要放弃与家人团聚的机会, 战斗在一线为读者服务。

2.3 平等互助的团队精神

图书馆是许多馆员组成的团体, 而图书馆的发展目标是需要全体馆员共同努力才能实现的。同时馆员之间搞好团结协作, 也是向读者展示图书馆员职业精神的一种体现方式。做为图书馆员要明确自己的定位, 竭力做好本职工作, 馆员之间只有互相支持、互相包容、相互信任、相互理解、积极配合, 才能为自己带来更稳定的工作保障、更高的工作效率、更愉快的工作心情和更美好的职业前途, 进而促进图书馆事业的蓬勃发展。

参考文献

[1]余冬青.责任、意识、道德与创新——论图书馆职业精神之核心价值[J].文艺生活.文海艺苑, 2012 (7) .