路径管理范文

路径管理范文（精选12篇）

路径管理 第1篇

关键词：管理民主,法制,村民自治

建设社会主义新农村是一个经济、政治、文化和社会建设四位一体的综合体系, 而管理民主是其重要内容和保障。为保障、规范、促进管理民主, 党和国家出台了一系列文件和法律法规, 在国家方针政策和法律法规的指引和规范下, 大多数村建立了村民自治、村务公开和民主管理、民主监督制度。目前, 民主管理方面已经积累了许多经验。如何使农村的社会主义民主建设走上法制化的轨道, 是值得法律工作者思考的问题。

一、新农村管理民主的主要内容

1. 村委会选举要体现管理民主。

选举权是农民所拥有的最重要、最基本的政治权利。民主选举对村委会的组成、选民的确认、选票的设计、候选人的提名、差额选举的标准、会场的布置及监票和计票等等都有相应的标准化规范。村委会民主选举就是要发扬民主, 充分听取群众的意见, 选出那些真正热心为群众办事、有致富能力、有领导水平、办事公道、作风正派、廉洁自律的干部。通过民主选举, 就从根本上消除了群众对干部的积怨和不满, 调动了群众的积极性和主人翁责任感, 使他们的劳动热情充分发挥, 同时也提高了村委会干部的权威, 增强了村委会领导班子的团结, 提高了村委会的凝聚力和社会组织管理能力, 为农村经济社会发展和构建社会主义和谐社会提供了有力的组织保证。

2. 村委会民主决策要体现管理民主。

民主决策是实现农村民主管理的基本手段。在新农村建设过程中, 民主决策就是要推进村级事务民主决策、明确村级民主决策的形式、规范村级民主决策的程序、建立决策责任追究制度。凡是与农民群众切身利益密切相关的事项都虚心听取群众的意见, 由村民会议或村民代表会议民主决策, 而不是由个人或少数人说了算。中国农村范围广泛, 各地各村的具体情况不同, 新农村建设的思路、目标和形式就有很大不同, 搞一个模式是绝对不行的。民主决策能做到根据本村地域特色、民主特色和优劣之处, 搞好调查研究, 扬长避短, 这样就能避免决策失误, 做到科学决策。科学民主决策使广大村民的意志得到切实的保障, 使干群之间减少了利益和思想冲突, 干群关系更为密切;科学民主决策能提高效率, 减少浪费和损失, 促进农村经济文明的发展。

3. 村委会事务公开要体现管理民主。

知情权是农民实现自我管理的重要表现。村务公开就是要保障农民的知情权。村务公开包括村务内容公开和程序公开等, 内容公开包括对农民的补贴及资助、农村财务管理、土地征用补偿及分配、村干部分工及报酬、计划生育政策落实、宅基地安排和使用、专项工程立项、计划生育政策落实、救灾救济款物发放、村集体经济所得收益使用、税费改革等通过广播、电视、网络、民主听证会等有效形式公开。通过完善村务公开, 提高村干部的威信和廉洁自律能力, 缓解干群矛盾, 加强群众对干部的信任;培养村民民主法律意识、加强基层监督机制, 这对于促进农村社会稳定, 推进新农村建设进程都具有十分重要的意义。

4. 村民监督要体现民主。

监督是预防腐败的重要途径。在农村实行民主监督就是要依靠群众的力量, 着重发挥村务公开监督小组和民主理财小组的作用, 建立并落实村务公开民主管理责任追究制度, 防止农村腐败现象的滋生和蔓延。民主监督的对象为村党组织班子成员、村民委员会班子成员、村集体经济组织班子成员、村民小组长等。监督的形式和内容主要有三种;一是村务公开。二是村民委员会成员定期向村民会议或村民代表会议报告村民会议决定事项的完成情况、村里的经济发展和财务收支情况, 将自己的工作置于广大村民的监督之下。三是民主评议村民会议或村民代表会议的工作。民主评议的内容, 一般包括德、能、勤、绩四个方面, 以评议“村官”的工作实绩为主。

5. 党组织建设要体现民主。

村党组织是党在农村全部工作能力的基础, 是农村各种组织和各项工作的领导核心, 是建设社会主义新农村的组织保障。农村党组织建设就是通过推进发展新党员工作、对村党支部成员进行党务方面的教育培训等加强村级班子建设;加强能力建设, 提高村级党组织执行政策、依法办事、发展经济、维护稳定的能力;通过完善村务公开和民主管理工作, 建立村“两委”班子成员制度, 完善村民代表会议议事规则和程序等创新基层组织制度和机制;改善党的领导方式, 改变包办代替、随意干涉村民自治范围内的事情的僵化的思维模式和粗暴简单的习惯做法, 使党内政治生活民主化。通过加强村级党组织建设, 发挥农村党员的战斗堡垒和先锋模范作用, 使农村基层党员成为真正解放思想、与时俱进的模范, 勇于实践、锐意创新的模范, 成为富农政策的实践者、推动者, 为和谐农村构建提供强有力的组织保证和人力支持。

二、民主管理的法制路径

1. 制定与《村民委员会组织法》配套的《村民委员会选举法》。

村民委员会的民主选举是村民自治的前提和基础, 村委会选举制度是村级民主制度的核心问题之一。《中华人民共和国村民委员会组织法》不仅明确规定了村委会成员必须由村民直接选举产生, 而且还详细规定了各项选举程序, 如选举的原则、组织机构、选举程序、对破坏村民委员会选举的惩处等, 对农村选举制度的建立健全起着指导作用。但是, 由于种种原因, 中国村民委员会选举还存在诸多问题, 还存在贿选、强选等现象, 一些村委会甚至形成家族控制。在建设社会主义新农村的新形势和新任务下, 应积极探索, 制定与《村民委员会组织法》配套的《村民委员会选举法》。使村委会选举在具体实施过程中真正做到有法可依, 不断完善村委会选举制度, 规范选举程序, 提高选举质量, 让农民选出自己满意的村级组织。

2. 建立健全村民议事制度。

目前农村建设的难题很多, 主要表现在部分村民公共意识弱化, 不积极参与涉及公共利益的集体事务, “自扫门前雪”的思想比较突出;一些农村干部遇事不注重与村民沟通, 在涉及村民利益的重大事务决策上不和群众商量, 不能充分体现村民意愿。要建设社会主义新农村, 推进基层管理民主, 必须探索建立一套符合村情民意、容易操作的村民议事制度。村民议事制度是村民行使自治权的规范化形态, 即村民通过什么方式, 以什么程度实现自我管理、自我教育和自我服务的规则体系。建立健全村民议事制度要坚持党的领导这一根本前提, 充分发挥基层党组织和党员的领导核心作用;要依照国家有关法律进行;要通过民主讨论制定出一套符合当地实际的具体事务决策细则, 比如要在正常情况下每半年至少召开一次议事会议, 特殊情况可召开紧急会议, 特殊情况可召开紧急会议, 议事程序和步骤也要在细则中明确规范。在制定有关规则时, 党员干部在议事前要做好宣传发动工作, 尊重群众的知情权, 在议事中充分听取群众意见, 尊重群众的发言权, 在议事后要敢于监督落实, 切实行使监督权。

3. 建立健全村民自治机制。

实行村民自治, 是社会主义新农村建设的一项基本社会制度。《中华人民共和国村民委员会组织法》的正式颁布实施, 标志着村民自治还面临很多困境。一些村民还错误地认为, 实施村民自治就是自己说了算, 党组织和政府不能干预。建立健全党组织领导, 既有民主又有集中的村民自治机制, 是完善基层管理民主、促进农村发展、建设社会主义新农村的迫切需要。村民自治意味着村民在本村范围内享有管理本村事务的自治权。为此, 必须从以下几个方面努力:一是通过多种形式加强民主法制教育, 培育农民的村民自治观念, 主要包括村民自治要坚持党的领导、依法办事和充分发扬民主有机结合的观念, 权利义务相一致的观念, 主人翁的观念等。二是要领导和发挥农民群众的主体作用。人的主体性是人的本质特性, 是村民自治的动力和源泉。要通过各种教育、培训等手段, 让农民真正在民主管理过程中实现政治独立性、选举自主性、管理能动性和生产创造性。三是健全村民自治组织体系, 切实发挥村民自治组织的作用。要继续加强以村党组织为核心的村级组织配套建设, 继续加强村务公开监督小组、村民民主理财小组建设。

4. 制定规范农村经济合作组织的法律法规。

临床路径管理制度 第2篇

一、成立手术（有创操作）分级管理委员会

以分管院长为主任，医务科长、护理部主任为副主任，临床及医技各科室主任为成员。办公室设医务科。负责制定和定期更新本单位的《手术权限目录》及《高风险性有创操作诊疗目录》，各级医师授权，定期技能评价及资格变更，审定新技术的疗效、安全性、可行性等。

二、手术及有创操作分级

手术及有创操作指各种开放性手术、腔镜手术及介入治疗（以下统称手术）。依据其技术难度、复杂性和风险度，将手术分为四级（具体分级参见《全国医疗服务项目新手术类别》『1996版』，96版中为分类的手术参照2002版要求）：

1、Ⅳ类或特类手术：技术难度大、手术过程复杂，风险度大的各种手术。

2、Ⅲ类手术：技术难度较大、手术过程较复杂、风险度较大的各种手术。

3、Ⅱ类手术：及时难度一般、手术过程不复杂、风险度中等的各种手术。

4、Ⅰ类手术：技术难度较低，手术过程简单、风险度较小的各种手术。

同时医院根据自身的能力与任务制定除手术以外的各种高风险性有创操作诊疗目录。

三、手术及有创操作的准入管理

1、本院对手术及高风险性有创操作的人员资质实施准入管理。手术权限的获得本院采取分级授权方式。

（1）对手术医师开展Ⅲ类以下等级的手术资质的考评与授权，由科主任负责，科主任应依托科室质量管理小组做好手术分级管理工作，根据每位医师的临床实际工作能力，其受聘卫生技术服务及从事相关技术岗位工作的年限等，考评合格予以授权。

（2）对开展Ⅳ类及以上手术等级的手术资质的考评与授权，由手术（有创操作）分级管理委员会组织相关专家进行考评，考评合格予以授权。

（3）第二类、第三类诊疗技术项目的人员资质要求按照卫生部或相关行业要求执行。

（4）各临床科室主任负责对本科室人员开展高风险有创操作的人员资质进行培训、考核，考核合格后予以授权。

（5）护理部负责对护理人员开展高风险有创操作的人员资质进行培训、考核，考核合格后予以授权。

（6）手术（有创操作）分级管理委员会至少每三年应组织科室与专家对医师进行一次技术能力再评。

四、医师级别定义

1、住院医师

（1）低年资住院医师：从事住院医师岗位3年以内，或获得硕士学位、曾从事住院医师岗位工作2年以内者。

（2）高年资住院医师：从事住院医师岗位3年以上，或获得硕士学位，取得执业医师资格，并曾从事住院医师岗位工作2年以上者。

2、主治医师

（1）低年资主治医师：从事主治医师岗位工作3年以内，或或的临床博士学位、从事主治医师岗位工作2年以内者。（2）高年资主治医师：从事主治医师岗位工作3年以上，或获得临床博士学位、从事主治医师岗位工作2年以上者。

3、副主任医师：

（1）低年资副主任医师：从事副主任医师岗位工作3年以内，或有博士后学位、从事副主任医师岗位工作2年以上者。

（2）高年资副主任医师：从事副主任医师岗位工作3年以上者。

4、主任医师：受聘主任医师岗位工作者。

五、各级医师手术（有创操作）权限

各科室根据外科手术技术操作常规，在遵循《中华人民共和国执业医师法》的前提下，根据医师的技术资质（医师、主治医师、副主任医师、主任医师）及期世界能力水平，确定医师所能实施和承担的相应手术的范围与类别。手术医师在新获得高一级手术权限资质时，应在上级医师临场指导下，逐步开展。上级医师有义务对下级医师展开业务技术进行指导。各类探查手术原则上应该由副主任医师及以上职称的人员担任。

六、手术审批权限

手术审批权限是指拟施行的不同级别手术以及不同情况、不同类别手术的审批权限。

1、常规手术

（1）Ⅰ、Ⅱ类手术由主治医师审批（主治医师不在的情况下，由指定高年资住院医师审批）。

（2）Ⅲ类手术由正、副主任或科主任审批。

（3）Ⅳ类手术及破坏性手术以及在本院属新开站的重症大手术，均由主任医师或科主任签署意见，上报医务科，由分管业务院长审批或医务科科长待批。

2、疑难重危病人手术、疑难手术、特大手术、高风险手术、破坏性手术、特殊身份病人及新开展的手术等，科室应在术前讨论后，填写《重大疑难手术审批单》，科主任、医务科二级审核，并报请业务院长批准。节假日和夜间急诊时，由科内最高级别值班医师同意，报告科主任，并呈报医院总值班批准。

3、特殊手术

凡属下列之一的可视作特殊手术，须经科内讨论，科主任签字同意后报医务科，由医务科科长决定自行审批或提交业务副院长或必要时报院长审批，获准后，手术科室科主任负责签发手术通知单。

（1）手术可能导致毁容或致残的；（2）同一患者因并发症需再次手术的；

（3）无主患者、可能引起或涉及司法纠纷的手术；

（4）被手术者系外宾，华侨，港、澳、台同胞，特殊人士等；（5）外院医师来院参加手术者、异地行医必须按《中华人民共和国执业医师法》有关规定办理相关手续。

4、急诊手术

急诊手术的级别在值班医生手术权限级别内时，可通知并施行手术。若属高风险手术或预期手术超出自己手术权限级别时，应紧急报责任规定的上级医师审批，需要时再足迹上报，原则上应由具备实施手术的相应级别的医师主持手术。但在需紧急抢救生命的情况下，在上级医生暂时不能到场主持手术期间，任何级别的值班医生在不违背上级医生口头指示的前提下，有权、也必须按具体情况主持其认为合理的抢救手术，不得延误抢救时机。急诊手术中如发现需施行的手术超出自己的手术权限时，应立即口头上报请示。

5、新技术、新项目 设计新技术、新项目手术及操作应遵循《医疗技术准入管理制度》，填写《新技术、新项目开展申报表》，经医院审批同意后方能开展。高风险项目的第一例手术，科主任应组织科内讨论，并填写《重大疑难手术审批报告》，签署同意意见后报医务科，由医务科备案并提交业务副院长或院长审批。

6、外出会诊手术

本院医师受邀请到下级医院指导手术，必须按有关规定办理相关审批手续、外出手术医生所主持的手术不得超出其按本规范规定的相应手术级别。

七、具体实施手术的相关规定

1、二级及二级以上手术必须有本院两名以上医师参加。

2、术中紧急替代制度

（1）手术中若发生手术人员尤其是术者因某些意外情况不能坚持完成手术时，由其下一级医师（第一助手）替代其完成手术；

（2）若后者没有能力完成该手术，则需向其所在的病区主任或可主任报告，请求派相应的医师上台。

八、监督管理

1、科室根据科内人员晋升及个人技术水平提高状况，定期调整其手术范围，“手术范围”，必须是在卫生行政部门核准的诊疗科目内开展的手术。

2、各级医师要严格按照指定的《手术分级管理人员资质一览表》及《高风险有创操作人员资质一览表》进行手术。科室应严格按照本规定做好监督落实，任何科室和个人不得擅自开展超出相应范围的手术治疗活动。

3、医务科负责《手术（有创操作）分级管理制度》实施过程中的监督检查，发现违反以上规定者，有权停止手术，并追究相关人员责任。

4、违反本制度及相关规定者，根据情节轻重，给与警告、通报批评，手术资质降级，取消手术资格等相应处分。

5、出现下列情况之一，手术资质降一级执行，直至取消手术资格，重新恢复受罚人员的手术级别，须经重新考核。

（1）发生一起经法定部门鉴定为三级、四级医疗事故的主要责任人；（2）发生两起经法定部门鉴定为三级、四级医疗事故的；

（3）发生一起经法定部门鉴定为一级、二级医疗事故的次要责任人或轻微责任人；（4）其他，如医师定期考核不合格者；出现多次严重医疗缺陷。

6、涉及《医疗技术临床应用管理办法》中第二、第三类医疗技术，必须向医院提出申请，经卫生行政部门审批后方可开展。

重大疑难手术报告审批制度

为降低手术风险，保证医疗质量，根据医院实际情况，制定本制度。

一、重大疑难手术范围包括：

1、患者系外宾、华侨、港、澳、台同胞者。

2、患者系特殊保健对象如高级干部、著名专家、学者、知名人士民主党派负责人者。

3、各种原因导致毁容或致残者。

4、改变患者社会属性（如性别改变、大面积整容）者。

5、可能引起医疗纠纷者或已存在纠纷再次手术者。

6、同一病人24小时内需再次手术者。

7、预后不良者或手术风险巨大者。

8、新开展或银镜的新手术，或重大探索性科研项目的手术。

9、邀请外院医师来院参加手术者。

10、本院职工接受四类及其以上手术治疗时。

11、其他非常规手术。

二、重大疑难手术报告、审批程序：

1、由可这人或副主任主持本科及相关科室人员进行术前讨论。讨论内容冀鲁豫专用记录本，整理后以专业存入病历。

2、术者和主管医师必须向患方充分知情告知，患方签字。

3、手术科室、麻醉科、手术室、病理科、数学课等手术相关科室充分做好术前准备。

4、经管医师填写《重大疑难手术审批单》，经科主任签字后上报医务科。

5、景观医师携带填好的《重大疑难手术审批单》和全套病历报医务科、分管院长审批。审批后《重大疑难手术审批单》存于病历中。

三、与挽救生命的抢救手术时，手术医师口头报科主任、医务科及分管院长批准后执行，同时注意将相关意见如实记录于病历中。

临床路径管理制度

为提高医疗质量，保证医疗安全，指导我院开展临床路径管理工作，根据医院实际，制定本制度。

一、成立临床路径实施领导小组，组长：业务副院长，副院长：医务科长，成员：部分职能、业务科室负责人。领导小组履行以下职责：

1、制定我院临床路径开发与实施过程中遇到的问题；

2、协调临床路径开发与实施过程中遇到的问题；

3、确定实施临床路径的病种；

4、审核临床路径的文本；

5、组织临床路径相关的培训工作；

6、审核临床路径的评价结果与改进措施；

二、各临床科室实施小组由临床科室主任任组长，临床科室医疗、护理人员和相关科室的医务人员任成员。履行以下职责：

1、负责临床路径相关资料的收集、记录和整理；

2、负责提出科室临床路径病种选择建议，并同药剂、检验和财务等部门共同制定临床路径的文本;

3、结合临床路径实施情况，提出临床路径文本的修订修改；

4、参与临床路径效果评价与分析，并根据临床路径实施的实际情况对科室医疗资源进行合理调整。

三、临床路径诊疗项目包括医嘱类项目和非医嘱类项目。医嘱类医疗服务项目应遵循医学原则，同时参考卫生部发布，以及组织相关学会（协会）和临床标准组织制定的疾病诊疗常规和技术操作规范，包括饮食、护理、检验、检查、处置、用药、手术等。

非医嘱类服务项目包括健康教育指导和心理支持等项目。

四、具备临床路径实施应具备以下前提条件：

1、具备以病人为中心的服务标准；

2、临床路径文本中所列项目中医疗技术服务可及性、连续性有保障；

3、相关科室有良好的流程管理文本和训练；

4、关键环节具有质控保障；

5、紧急情况处置和警告值报告制度能力评估。

五、临床路径实施强应当进行相关培训，培训内容应包括：

1、临床路径基础理论、管理方法和相关制度；

2、临床路径主要内容和实施方法；

六、临床路径应按以下流程实施：

1、经治医师完成患者的检诊工作，科室专家对住院患者进项临床路径的准入评估。

2、符合准入标准的按照临床确定的诊疗流程实施诊疗，根据临床路径诊疗方案开具诊疗项目，向患者介绍住院期间为期限提供诊疗服务的计划，并将评估结果和实施方案通知护理组。

3、相关护理组在为患者作入院介绍时，向其详细介绍其住院期间的诊疗计划（术前注意事项）以及需要给与配合的内容。

4、经治医师根据当天诊疗服务完成情况及病情的变化，对当日的变异情况进行分析、处理，并做好记录。

5、执行临床路径诊疗后，执行人应在相应的签名栏处签名。

七、进入临床路径的患者应满足以下条件：诊断明确，没有严格的合并症、能够按临床路径设计流程的预计时间完成诊疗项目的患者

八、出现以下情况时，患者应当退出临床路径

1、在实施临床路径过程中，患者出现了严重的并发症，需要转入其他科室实施治疗的；

2、在实施临床路径过程中，患者要求出院、转院或改变治疗方式而需退出临床路径的；

3、发现患者因诊断有误而进入临床路径的；

4、患者出现严重的医疗相关感染等情况不适应继续完成临床路径的。

九、设立紧急情况警告值管理制度。警告值是指患者在临床路径治疗过程中出现严重异常情况，处于危险边缘，应迅速给与患者有效干预措施和治疗。

十、临床路径的变异是指在接受诊疗服务过程中，出现偏离临床路径程序或在根据临床路径接受诊疗过程中出现偏差的现象。变异的处理应遵循以下步骤：

1、记录：医务人员应及时将变异情况记录在变异情况内；记录应当真实、准确、简明；经治医师应分析变异原因。

2、报告：经治医师应及时向实施小组报告变异原因和处理措施，并与科室相关人员交换意见，并提出解决或修正变异的方法。

3、讨论：对于较普通的变异，可以组织科内讨论，找出变异的原因，提出处理意见；也可以通过讨论、查阅相关文献资料探索解决或修正变异的方法。出现的复杂而特殊的变异，应组织相关的专家进行重点讨论。

十一、领导小组对临床路径实施效果进行评估：

1、手术病人的评价应包括以下内容：

预防性抗菌药物应用的类型、预防性抗菌药物应用的天数、非计划重返手术室次数、手术后并发症、住院天数、手术前住院天数、住院费用、药品费用、医疗耗材费用、病人转归情况、健康教育知晓情况评价、患者满意度等。

2、非手术病人评价应包括以下内容：

企业合规管理的路径探讨 第3篇

关键词：合规管理；企业；路径

企业合规管理是指企业通过制定合规政策，按照外部法规的要求统一制定并持续修改内部规范，监督内部规范的执行，以实现增强内部控制，对违规行为进行早期预警，防范、化解、控制合规风险的一整套管理活动和机制。如何加强企业合规管理，是我们亟待探讨的问题。

1 企业合规管理，构建完善的制度体系是基础

任何管理，建立健全制度是最基本的前提和基础。科学有效的企业管理对于规范企业经营行为，提高经济运行效率，实现企業经营目标，促进企业健康发展等方面具有重要的意义。要通过全面梳理、清理、修订、完善内部制度，并根据国家法规的变化持续修订，将日积月累的各种良好做法总结沉淀、积累固化下来，并清晰地界定实际工作中的尽职、问责和免责标准，形成一整套合理合规、科学严谨、切实可行的制度体系，是企业合规管理的基础。

2 加强企业合规管理，业务部门监管是重点

各业务部门是企业管理的中枢，是各业务系统的“权威”。各业务部门不仅是企业业务主体，也是本业务范围的监督主体，对相关业务流程的落实、制度执行等具有重要的监管责任。

一是要以企业的定位、目标、战略为基础和依据，综合考虑各业务管理职能之间、本业务职能内部各管理因素之间的关系，对各方面、各层次的管理制度进行整体设计，制订和完善一整套相互协调、相互制衡、整体优化的管理制度。 在这一过程中，既要考虑制度的规范性、指导性，又要考虑制度的操作性、执行力和可追溯性，为合规监督及进一步考核追责提供依据。

二是业务部门要依据相关制度、规定，认真梳理各自业务范围和管理权限，根据业务监管重点、难点，列出具体监管清单，明确监管任务和责任，定期自查监管任务落实情况，切实落实好监管职责。据此，业务部门在安排工作的同时，要加强对执行落实情况的合规性监督，发现问题及时提醒并督促整改落实。要定期不定期开展业务的合规性检查，在发现、整改问题基础上，不断总结、分析、积累业务监管中的好做法，持续改进业务合规性管理制度和合规性监管经验，建立更为完善的合规管理体系。

三是要在日常监管实践基础上，对监管清单进行进一步修订和梳理，结合不同时段的具体目标、管理重点以及企业员工的认知程度、自觉行为等状况，提出不同时段的监管重点和目标，积累固化监管方式和问题改进措施，不断提高监管水平。

3 加强企业合规管理，开展专业监管是关键

国有企业在走向市场化、国际化过程中，合规管理是必然选择。针对国企长期形成的一些管理模式和规则，以及面对的复杂市场环境，在合规管理的进程中，开展专业监管是必须要选择的关键手段。

内部审计作为企业管理系统的重要组成部分，作为经营管理的控制、监督系统，是企业经营管理的内在要求，也是促进合规管理的重要途径和手段。要充分发挥内部审计的作用，通过对企业经营活动、投资活动、管理活动及相关经济资料的审核和检查，收集、整理、鉴定和分析，发现和查处企业经济运行和经营管理中存在的不真实、不合理、乃至不合规等问题，纠正企业经营管理活动中偏离经营目标和管理权限的行为，提出加强企业经营管理、发挥管理整体功能、堵塞管理漏洞、提高管理效能等方面的意见和建议，促进企业规范管理。

法律风险防控是现代企业不可或缺的重要管理环节。在企业市场化、国际化进程中，法律监管的重要性不言而喻。法律风险监管，通过系统地对企业的法律风险加以梳理、分析、控制、对比，利用国家法律赋予的权利和改革发展的各类优惠条件，充分加以有效利用，从而实现企业合规前提下的利益最大化和风险最小化。企业法律合规性监管重点就是企业法律风险管控的重点。就目前来看，企业法律风险重点主要在合同法律风险、人力资源管理法律风险、财务管理法律风险、安全管理法律风险。这些方面的法律风险对企业经营管理来讲，都是具有毁灭性的，其合规性监督必须依赖于专业的法律机构、法律部门、法律人员来组织实施并一以贯之 ，保证相关业务的法律合规，防范法律风险。

4 加强企业合规管理，落实纪委再监督是必要环节

任何管理都不能游离于“监督”之外，监管工作也不例外。无论是业务部门的监管还是专业部门的监管，都存在监管职责是否履行到位问题。纪委的再监督职责就成为合规监督中必要的环节。

一要强化教育，增强组织纪律意识和合规意识。组织纪律性不强、合规意识差以及不学法不懂法是违纪违规的根源。要加强对员工、特别是党员领导干部的教育学习，增强组织纪律意识和合规意识，强化纪律观念。

二要强化监督，促进业务部门监管职责的落实。纪检监察部门要加强业务部门在健全完善制度流程、制度执行落实的监督、合规性监督等情况的再监督，督促业务部门做好关键事项的事前预防和事中控制，保证日常业务的合规。对重点领域、重要部门和岗位，充分采取效能监察、专项监察等有效手段，开展合规性督查和检查，对发现的问题线索，按照“一案双查”的制度要求，既追查当事人、当事单位的责任，也要追查监管部门的监督责任。

三要强化问责，切实推进合规监督责任落实。纪检监察部门不应直接插手界定各业务是否合规问题，只对业务部门、专业部门是否履行监管职责问题进行监督问责。对于再监督发现的问题，该约谈的约谈，该函询的函询，切实保证监督问责实效。要敢于问责、严于问责、善于问责。要通过查办、问责、督办、约谈、通报等方式，督促相关部门充分履行监管职责。

5 加强企业合规管理，健全完善考核机制是重要保证

高校廉洁管理路径探析 第4篇

关键词：高校,廉洁化管理,范式,路经

近年来,随着我国高等教育改革的不断深入,高校管理科学化探索也成为一个突出的问题。搞好高校管理,不仅对高校自身的发展有重要的作用,而且对高等教育的改革成败有举足轻重的作用。“中华廉洁文化是中华优良传统文化中的核心要素,是社会主义先进文化的重要内容”,是廉政建设历史和具有中国特色的社会主义文化建设共同催生出来的一种新型的文化现象,也是高校践行科学发展观的必然要求。当前,以廉洁文化作为高校管理的突破口,在高校开展廉洁文化教育,推进高校管理的廉洁化是高校实现科学发展的必然选择。因此,要积极寻找新思路、新方法.着力找准高校廉洁化管理的切人点、着力点、关键点、立足点和出发点,使高校廉洁化管理经常化、规范化、具体化。

一、推行高校廉洁化管理的现实必要性

高校廉洁化管理是指高校管理作风、服务作风、管理行为以廉洁思想和精神为核心,以廉洁道德为准则,以廉洁教育和宣传为手段,以廉洁制度为保障。高校廉洁化管理是高校校园文化的重要组成部分,是党风廉政建设向纵深推进的必然要求,是新时期反腐倡廉建设的新任务。实践证明,营造风清气正的廉洁文化氛围,与营造宽松的学术氛围、蓬勃的进取氛围、和谐的人文氛围一样,在高校管理效能建设中日益重要。面对高校廉洁文化建设的现状、功能和需求,高校师生员工特别是管理干部,必须深刻理解其内涵、认识其价值,扎实推进其发展。

首先,推行高校廉洁化管理是防止社会腐败的需要。十六大以来,在中央坚强有力的领导下,我国党风廉政建设和反腐败斗争取得了显著成绩。获得国际舆论的好评,全党全国进一步增强了反腐倡廉的信心。中央反复强调,党风廉政建设和反腐败斗争具有长期性、复杂性和艰巨性,是一项必须常抓不懈的工作。去年国家成立了预防腐败局。十七大和十七届四中全会又进一步提出把加强反腐倡廉建设作为党的建设的重要方面。党和国家把反腐倡廉、预防腐败摆在了相当重要的位置。预防腐败,教育是基础。反腐倡廉教育不仅要面向政府职能部门,还要面向全体公民。教育部《关于在大中小学开展廉洁教育试点工作的意见》就明确指出:“党风廉政建设和反腐败斗争关系党的生死存亡……。在大中小学开展廉洁教育试点工作,是建立健全党风廉政建设和反腐败工作长效机制的必然要求。”众所周知,高校管理工作是高校和谐运转的保障。加强高校管理工作人员的廉洁教育,使他们提高思想道德素养,树立拒腐防变意识,是当前做好高校源头防腐工作的重要任务,也是推动全社会反腐倡廉工作的重要动力。

其次,推行高校廉洁化管理是杜绝高校腐败的客观要求。目前,高校存在着各种腐败现象。高校反腐败斗争与党风廉政建设的任务也越来越重。高校管理人员腐败,如贪污、受贿、赌博、色情等行为屡禁不止,教育乱收费、高校招生不公、教育行政干部或个别学校领导在负责学校基建工程时受贿索贿、在采购图书资料及教育教学设备时收受回扣等现象时有发生。高校教育管理系统已成为当前一个腐败高发和群众意见较大的行业。因此,推行高校廉洁化管理有重要意义。让廉洁之风进入高校管理系统,用先进的廉政文化占领高校管理的思想阵地,为深入开展高校反腐倡廉工作提供精神动力、群众基础和舆论氛围,有利于铲除滋生高校管理腐败的土壤和条件,优化高校党风廉政建设环境。

再次,推行高校廉洁化管理是构建和谐校园的题中之义。清正廉洁、公平正义是廉洁文化的最高精神理念,制度与秩序是廉政文化的社会发展目标指向,而我们所要建设的社会主义和谐社会,其价值追求也是公平正义,其目标也是建设安定有序、人与自然和谐相处的社会。高校作为传承文明、培养人才、创造知识、服务社会、传播先进文化的大型多功能组织,在构建和谐社会的过程中具有举足轻重的作用。和谐校园的“和谐”源于协调和默契,营造的是一种融洽的氛围。而这离不开高校的科学化管理。试想,如果高校管理中腐败温床众多,人人贪污受贿,必然无法形成一个和谐的校园。推行高校廉洁化管理,一方面,能使高校管理层在制定学校政策时能正确反映和兼顾教师、学生、管理者之间的人际关系、利益关系,将“德治”和“法治”精神结合起来,维护校园的公平正义,促进高校的和谐发展。另一方面,能使廉洁精神贯穿于教学、科研、管理、服务的各个环节,渗透到学生日常学习生活的各个方面,在校园营造“以贪为耻、以廉为荣”的良好环境氛围,形成具有鲜明学科特点和高等院校特色的校园廉洁文化,为构建和谐校园提供强有力的文化支撑。

二、高校廉洁化管理的范式构建

推行高校廉洁化管理已经是整个廉洁教育战略中的重要构成部分,经过几年的探索与实践,各高校形成了各具特色的教育经验和教育方法。在总结各种先进经验和教育理念的基础上,我们提出了高校推行廉洁化管理的三种范式。

首先,全员育廉范式。高校廉洁化管理是一个复杂的系统工程,不但是纪委、思政教育部门要发挥作用,学校其他职能部门以及科研教师队伍都要参与到廉洁化管理的意识工作中来。高校的党政干部是学校的决策者和决策执行者,他们在高校大小不同地掌握着一定的政治资源、行政资源、学术资源及其它资源。他们在自身的工作中廉洁自律、以身作则,对广大教职工和学生起着表率和导向作用。因此,党员领导干部是高校廉洁教育的关键。高校党员领导干部应着重进行党纪、党规教育、理想信念教育,常修从政之德,常怀律己之心,常思贪欲之害,常弃非分之想,进一步坚定理想信念,增强宗旨观念,永葆先进性。学校思想政治工作部门要充分发挥主体作用,充分发挥思想政治理论课的主渠道作用,不仅使思想政治教育面向学生,还要面向学校管理人员。高校专业教师要自觉加强廉洁教育,加强对廉洁文化的学术研究,为高校推进廉洁化管理提供更多的理论支撑。还有,应对高校学生进行以社会主义核心价值体系为引领和主导,加强法制和诚信教育,加强社会公德、职业道德和家庭美德教育,加强反腐败的方针政策和法律法规教育,引导大学生树立报效祖国、服务人民的信念,不断提高大学生的道德自律意识,增强拒腐防变的良好心理素质,逐步形成廉洁自律、爱岗敬业的职业观念。大学生廉洁意识的增强,有利于与学校管理层加强良性互动,不仅使高校管理人员看到廉洁的巨大魅力和价值所在,还为高校推行廉洁化管理减少了成本。

其次,全程育廉范式。廉洁意识的树立不是短暂的,也不是一蹴而就的,必须遵循廉洁教育的规律。廉洁教育作为一种改变人们价值观或文化理念的反腐败战略,由于价值或文化变迁具有长期性、渐进性等特点,使得廉洁教育必然是一个长期的过程,必须予以全程关注。高校廉洁化管理也是如此。首先,要建立高校廉洁化管理中预防机制。要从廉洁意识、廉洁制度角度预防高校管理中的腐败行为,尽可能将腐败的意识和行为扼杀在摇篮中。其次,要注重高校廉洁化管理整个过程的规划性。要把廉洁化管理作为一种过程性教育来看,根据各个部门管理人员的特点,分层次、分步骤地进行廉洁意识与制度的规划,确保廉洁化管理的顺利实现。最后,建立结果评价机制。高校推进廉洁化管理,除了预防和惩治之外,还要建立廉洁管理结果的评价机制。通过评价,可以看出取得的成就和存在的问题,为进一步推进高校廉洁化管理提供更多的支持。

再次,全方位育廉范式。推行高校廉洁化管理,必须发挥高校中各个舆论阵地,多方位、多角度开展廉洁意识教育,利用各种载体形成全方位的廉洁化管理合力。从当前各个高校实际来看,要形成全方位的育廉范式,关键要在高校管理中形成“畏廉、敬廉和崇廉”的全方位育廉范式。畏廉就是要使高校各级管理人员明白“清廉光荣,不廉洁可耻”,敬廉是要使高校各级管理人员在自身的管理工作中不贪污、不腐败,要清正廉洁、刚正不阿。崇廉是要求高校各级管理人员形成对廉洁的崇尚,将廉洁意识自觉转化为自身的道德修养。唯有形成“畏廉、敬廉和崇廉”的全方位育廉范式,才能使高校廉洁化管理达到良好的效果。

三、基于三种育廉范式推进高校廉洁化管理

上文所述的三种范式是高校廉洁化管理的一种应然取向,这些范式是开放的、动态的处于不断完善的过程中。在现实实践中,要使这些范式形成一种有效地机制,需要从以下几个方面加以努力:

首先,注重高校管理制度的改革与创新。“制度文化是高校廉洁文化建设的框架。它包括廉洁文化建设的管理体制、组织机构、生活方式、行为规范、规章制度等。以制度文化为立足点。就是把学习、教育、管理等方面的制度有机结合.把针对廉洁文化建设的考核评估、奖励惩罚、监督制约等环节的机制有机结合.构成一个自律与他律、自觉与强制相统一的长效机制链。”高校要充分认识推进高校廉洁化管理的战略意义,要统一思想,加强领导和指导,统筹安排部署。要坚持“党委统一领导,党政齐抓共管,思想政治教育部门牵头组织,纪检监察部门积极协调,相关部门密切配合,广大干部群众积极参与”的领导体制和工作机制,把高校廉洁化管理纳入学校统一工作规划。要发挥高校党委领导下校长负责制的优势。高校党委要切实加强对廉洁教育工作的领导,把廉洁教育列入党委工作的议程。与此同时,通过思想改造、干部影响、教师示范、制度约束等途径,制定合理的高校管理、监督、考核和奖惩制度,为高校廉洁化管理工作的制度化、规范化、程序化、经常化提供保障。此外,高校要从学校的总体发展和校园文化建设的整体格局考虑经费投入,确保廉洁教育的文化设施建设、开展廉洁教育等活动经费及时到位,为推行廉洁化管理提供充分的物质条件和经费保障。

其次,充分发挥各种载体的作用。要使高校廉洁化管理取得实效,必须不断创新校园廉洁文化的载体,采取广大管理人员、师生喜闻乐见的形式、途径,赋予高校廉洁化管理新的活力。一方面,要发挥思想政治教育的作用。把反腐倡廉教育纳入党校培训,对教职工、领导干部、入党积极分子进行廉政教育。另一方面,充分利用校园文化建设的各种载体。校园文化是高校廉洁化管理的重要载体。高校的校园文化活动是十分丰富和多姿多彩的,有媒体的宣传、征文活动,有文艺演出、演讲比赛、知识竞赛活动,有图片、书法、美术、影视展示活动,有理论研讨活动等等。要善于利用有利条件,将校园文化建设与廉政文化建设结合起来,实现校园文化活动与廉政文化活动的融合。如,通过校园宣传橱窗、校内广播电视、黑板报、校报(刊)等校内宣传舆论阵地,加强对广大高校管理人员的廉洁知识教育。此外,我们要充分发挥互联网的积极作用,建设开通廉洁教育专题网页或网站,组织开展形式多样的网上廉洁教育活动,加强高校管理人员的廉洁知识。

2、临床路径管理制度 第5篇

为了规范临床诊疗行为，提高医疗质量和保证医疗安全，减轻患者就医的费用，合理使用医疗资源，根据《转发卫生部关于印发临床路径管理指导原则（试行）的通知》等文件精神和要求，结合我院实际，制定了临床路径管理制度。

第一章

总

则

一、临床路径的定义：临床路径是对无并发症单纯性疾病制定的，以病人及其疾病（或手术）为中心、以时间作为横轴，以入院、诊断、检查、用药、治疗、护理、饮食、教育、出院等技术与服务的提供作为纵轴所做的最适当的、有顺序性、有时限要求的整体医疗计划和服务程序，是标准化诊疗护理流程，是医院实施实时质量管理的最简单易行的方式。

二、临床路径的目的：通过明确病种的诊疗护理操作规程，使医护人员行为规范化、标准化，使患者获得最佳的、规范的医疗服务，减少康复的延迟，合理使用医疗资源，减轻患者负担，缓和医患关系。

三、临床路径的主要内容：包括预期结果、评估、多学科的服务措施、病人与其家人的相关教育、会诊、营养、用药、活动、检验与检查、治疗和出院计划以及变异的记录等内容。

第二章

组织机构

医院成立了临床路径管理委员会负责临床路径的制定、实施、整改和监督。临床路径管理委员会共四个小组，分别对应四个级别：

一、临床路径领导小组

1、主

任：xxxx

院

长

2、副主任：xxxx

Xxxx

二、临床路径专家组：

Xxxx〃〃〃〃〃〃

三、临床路径管理小组：

1、组

长：xxxx

2、成员：xxxx〃〃〃〃〃

3、临床路径管理办公室设在医务部。

四、临床路径实施小组：实施小组由实施临床路径的临床科室主任任组长，该临床科室医疗、护理人员和相关科室人员任成员。

1、组

长：实施路径的各临床科室主任

2、副组长：实施路径的科室副主任、护士长

3、成员：实施路径的科室医生、护士全体

第三章

临床路径的实施

一、临床路径的修改工作

拟开展临床路径的科室，根据科室和本地区实际情况，对卫生部下发的标准化临床路径流程和表单进行小幅度修改，经科室负责人签字确认后，提交临床路径管理委员会审批。临床路径管理委员会召开会议研究、讨论通过后，予以实施。

二、临床路径实施中的管理

1、路径启动后，对于进入路径的病例科室要严格按照最终确定的临床路径流程和表单执行。

2、进入路径前，要对患者进行耐心的宣传、教育和指导，在征得患者及其家属同意后，方可施行。

3、当病例出现变异时，要及时将其退出路径，并在病历和登记本上注明退出原因。

4、各科室要建立临床路径病例登记本，记录患者姓名、住院号、性别、年龄、诊断、入出院时间、产生的费用、完成结果等项目。

5、路径病例的检查申请上，要加盖“临床路径”的印章，医技科室接到检查单后将其纳入绿色通道，优先进行检查，及时发布检查结果，确保路径顺利实施。

6、路径病例出院时，要在其病历上加盖“临床路径”的印章，病案室要对其进行登记并妥善保管。

三、临床路径的质控

1、开展临床路径的科室每个季度要将路径开展工作进行总结，并上报给临床路径质控管理小组。临床路径管理委员会应定期召开临床路径工作会议，对路径开展情况进行总结、分析和整改。

2、临床路径质控管理小组应定期或不定期到临床、医技科室检查路径开展情况，发现问题及时记录、上报。

3、临床路径管理委员会应定期对路径的病历进行检查，以监督其诊疗过程是否符合要求。

4、临床路径管理委员会应定期对路径的费用产生情况进行检查。

5、临床路径实施小组的组长和副组长应定期对临床路径实施情况进行检查和监督，发现问题及时记录、上报。

6、临床路径实施阶段流程和表单的整改，需经临床路径管理委员会审批后方可施行。

第四章

临床路径实施结果的评估与评价

临床路径实施结果的评估与评价由临床路径管理委员会负责组织实施，主要包括以下项目：

患者平均住院日、住院费用、药品费用、非预期再手术率、并发症与合并症、死亡率、病人/家属的满意度等

每个月由医务部对临床路径统计数据及内容进行分析，并上报上级卫生行政部门。

根据临床路径统计、分析情况进行整改，保证临床路径不断改善、不断提高。

第五章

附

则

一、临床路径考评结果与责任人评优晋级直接挂钩，对于临床路径工作做的好的，晋级时优先考虑。

二、本制度解释权属临床路径管理委员会。

三、本制度自发布之日起实施。

XXXX医院临床路径管理委员会

财政管理困境与路径探析 第6篇

【关键词】财政管理；困境；路径

从整体角度分析，我国政府将自身管理职能加以细化，并根据基本性质将其分解到各个事业单位以及行政单位体系之中，无论是哪一个单位两组均具有相同的资金运作来源，且都是由国家统一拨付的，在此发展趋势下，需要加强对自身财政管理职能的规范与处理，并且要为财政资金的应用进行管理。然而从当前的发展趋势下，大多数行政事业单位缺乏对财务管理的重视，且在整个管理环境中存在缺陷，导致陷入困境，需要研究。

一、我国地方财政管理存在的问题

1.财政收入存在问题

从当前的发展趋势分析，我国地方财政管理存在诸多不规范的现象，笔者经过整理将其概述为两点：一是在征收税收方面出现税收费化以及管理不规范的现象，这种情况下则会导致相关政府征收费用出现五花八门，这种情况下则与公共财政目标背道而驰，这样一来地方公共财政财政体制无法实现合理化。二是税种不明确，尤其在开发新税源的时候往往会导致进展不畅通，这样一来则会导致地方财政出现萎缩现象。

2.财政支出不科学

根据对相关文献的分析得知，且从我国地方财政支出构成比例探究，在行政管理支出以及经济建设方面占据了十分重要的比重，但是民生方面所占据的支出比例则比较小，由此可以清楚了解到我国地方财政过多的偏向于经济建设，导致生产建设领域会吸纳大量的资金。另外，根据相关调查得知，在发达国家中财政支出中民生占据了70%以上，但是在我国却仅仅占据了30%左右，如此一来则无法体现出公共财政固有的概念。

3.财政收支不平衡现象严重

从整体角度分析，在当前我国国内地方政府主要存在的问题便是支出超过收入，长此久往则会导致收入难以得到增强，财源会出现弱化。另外，地方税种的种类比较多，所涉及到的内容比较多，主要呈现出分散的局面，这种情况则会导致征收难度比较大的现象。尤其在近几年我国社会经济得到快速发展，我国地方财政责任也得到增多，在社会公共服务、医疗卫生方面资金的重要性越来越重要，但是这种情况也会导致财政收支不平衡现象，会导致县乡财政会处于困难现象，无法满足社会发展的需求与要求。

二、财政困境解决路径

正如上文所言，在财政管理中收支、开支等均受到相关因素的影响与制约，为帮助地方财政走出困境，需要做到以下几点：

1.保证财政收入运行机制的有效进行

首先，需要实施税收制度改革。我国政府需要将自己的作用充分发挥出来，并且要获得相关资金的支持，其中在政府各项收入方式中，税收占据了重要的组成部分，如果所制定的税收制度不合理，或者没有遵循相关的规章制度，那么则会导致财政收入波动性较大。因此在新形势下我国地方政府需要针对实际的情况完善税收制度，完善常规性税源开发制度，不断提高税收征收的力度。还要从根本上避免乱收费现象的发生，采取“费改税”制度，在整个预算体系中将税收调整纳入其中，真正构建切实有效的收入体系。其次，调整地方经济结构，扩大地方财政实力。在解决这一问题的时候需要从当前的发展情形出发，调整经济结构，提高农业的基础地位，可以发展第一产业与第二产业，保证符合本地区域的特点，且在此技术上要优化地方经济结构，为我国地方政府提供充足的税源。

2.优化财政支出结构

首先，我国财政支出应该为社会公共服务预留相关的支出份额，并用其改善民生。可以加大教育经费的投入，保证资金的稳定增长，或者给予贫困地区做好经济投入工作。另要重视科研项目，为科研人员提供优质的环境，推动科技兴国目标的开展。还需要制定健全的，有资金支撑的社保体系，不断完善养老保险制度以及失业保险制度等。其次，需要深化改革行政管理体制，降低行政管理费用的支出，从某个角度分析，当前我国地方行政机构存在诸多问题，比如机构臃肿等，这种情况则在一定程度上导致地方财政受到影响与制约。在此发展趋势下，需要深化行政管理制度，要保证其合理性与科学性，将中间环节尽可能的减少，不断提高行政运行效率，降低运行成本。

3.完善预算管理体系

在当前的发展模式下，不断完善预算管理体系已经成为了完善财政困境的重要举措，笔者认为需要对部分预算科目进行调整，要从根本上保证预算体系的科学化与完善化。其中值得注意的一点是在制定预算管理制度或者预算编制的时候需要遵循相关的规章制度，且预算编制人员要积极参与到各项政策培训之中，这样一来才能真正避免预算编制的盲目性以及权威性。除此之外，在指定预算的时候需要遵循相关的要求，要进一步落实其制度，且各级政府需要保证预算公开的透明性，能够主动接受民众的监督与管理。

三、结语

综上所述，在当前社会经济的快速发展下，我国财政政策推动了社会经济的发展与进步，且从另外一个角度分析，地方财政管理关系到财政体系以及财政制度的完善性，所以在当前的发展背景下，需要从财政管理现状出发，并针对性的分析其中所存在的问题以及缺陷，提出解决措施，贯彻国家财政政策，保证财政管理的有序开展，在本文中笔者从3个方面分析，分别是保证财政收入运行机制的有效进行、优化财政支出结构、完善预算管理体系。

参考文献：

[1]冯兴元. 县乡财政管理体制：特点、问题与改革[J]. 农业经济问题，2010，01：79-89.

[2]李万慧. 财政管理体制改革的现实因应：自治模式抑或命令模式[J]. 改革，2012，05：60-65.

[3]王振宇. 分税制财政管理体制模式特征及多维视角改革构想[J].经济社会体制比较，2014，01：8-15.

[4]辛方坤，孙荣. 编制管理与组织人事及财政管理配合制约机制研究[J]. 中国行政管理，2014，08：49-52.

实现“零缺陷”的管理路径 第7篇

树立新的质量观

质量管理上的“零缺陷”观念, 代表一种态度与意识。正如质量管理中的一句名言所说:质量, 90%的意识, 10%的知识。从这句话中我们就可以看出质量意识的地位和作用。质量是靠人做出来的, 如果人的质量理念和态度出现偏差, 质量体系再完善, 质量控制方法再先进, 都是无法实现的.“零缺陷”理论强调的正是人的质量意识及其对工作的影响。因此, 要实现零缺陷的质量管理, 必须使全体员工形成新的质量观。

克劳士比还总结出质量管理的四条定理, 其中“定理一”强调“质量要符合标准”, “定理三”指出“工作标准必须是零缺陷的”。他指明:狭义的产品质量只要"符合标准"即可, 并不一定要追求“零故障”、“零波动”、“零缺陷”。事实上这种要求既无必要也无可能。产品精度要视情况而定, 否则会产生不经济的生产状态。而过程的工作质量却要求是“零缺陷”的。实际上, “零缺陷”的理念与朱兰的两元定义在质量构成的认识上是不谋而合的。因此, 在理解“零缺陷”时, 必须注意产品质量与工作质量在概念上的区别:“缺陷”属过程工作质量的范畴;而产品质量不仅是由质量特性体现的, 而且也是通过过程工作质量形成的。零缺陷管理的思想主张, 企业发挥人的主观能动性来进行经营管理, 生产者、管理者要努力使自己的产品、业务没有缺点, 并向着高质量标准的目标而奋斗。要以抛弃“缺点难免论”, 树立“无缺点”的哲学观念为指导, 要求全体工作人员“从开始就正确地进行工作”, 以完全消除工作缺点为目标的质量管理活动。零缺点并不是说绝对没有缺点, 或缺点绝对要等于零, 而是指要以“缺点等于零”为最终目标, 每个人都要在自己工作职责范围内努力做到无缺点。它要求生产工作者从一开始就本着严肃认真的态度把工作做得准确无误, 在生产中对产品的质量、成本与消耗、交货期等方面进行合理安排, 而不是依靠事后的检验来纠正。

制定严格的工作标准

克劳士比在马丁公司担任项目经理的过程中发现, 人们总是遵循传统的智慧, 按照可接受质量体系的标准来做事情。在可接受的质量体系中, 都是按照固定的比例来分配不合格产品的数量, 这样产生了大量的浪费。他认识到:工作标准必须是零缺陷, 而不是差不多就好。零缺陷的工作标准意味着任何时候都要满足工作过程的全部要求。它是一种庄重的个人承诺, 即按大家都同意的要求去做。如果要让工作具有质量, 那么就绝不能向不符合要求的情形妥协, 而是要极力预防错误的发生, 这样顾客也就不会得到不符合要求的产品或服务。这是工作标准的重要意义。

制定和落实工作标准的具体要求是: (1) 所有环节都不得向下道环节传送有缺陷的决策、信息、物资、技术或零部件, 企业不得向市场和消费者提供有缺陷的产品与服务; (2) 每个环节每个层面都必须建立管理制度和规范, 按规定程序实施管理, 责任落实到位, 不允许存在失控的漏洞; (3) 每个环节每个层面都必须有对产品或工作差错的事先防范和事中修正的措施, 保证差错不延续并提前消除; (4) 整个企业管理系统根据市场要求和企业发展变化及时调整、完善, 实现动态平衡, 保证管理系统对市场和企业发展有最佳的适应性和最优的应变性。

强化缺陷的预防机制

一般企业通常把产品检验作为质量管理的重要内容, 而零缺陷管理理论认为, 检验是在过程结束后把不符合要求的挑选出来, 而不是促进改进。检验是告知已发生的事情, 此时缺陷已经产生, 不能产生符合项。零缺陷管理要求资源的配置能保证工作正确完成, 而不是把资源浪费在问题的查找和补救上面。所以, 实施零缺陷管理要把重心放在预防机制的建立和完善上。

防错是指在产品实现过程中的各个阶段所使用的一种消除错误的技术和方法, 应将其作为控制重复性任务或行为的预防性技术。质量预防体现在设计、制造、服务过程中。

产品设计中的防错。产品的质量能否满足用户的需求, 主要取决于设计开发过程的设计质量活动是否受控。产品的竞争能力、质量的优劣首先是设计开发出来的, 其次才是制造出来的。零缺陷质量保证的措施首先应集中在设计过程中。在产品设计中, 采用合适的系统化方法, 有效地在整个设计流程中贯彻零缺陷的工作标准。在整个过程中, 可以实行两种策略:反向策略和正向策略。反向策略的方向是向前追溯, 尽早识别潜在缺陷;正向策略的方向是顺延产品形成的过程, 引导资源, 使用户满意, 以最低成本及时提供优质产品。上海通用公司将防错设计作为生产制造质量体系中的核心组成部分, 从整个生产线的系统角度设计防错装置和计算机系统智能化控制。并将设计阶段的防错归结为三个层次化的方法:组织方法、设计方法和质量方法。组织方法是对设计开发的各主要阶段运用数据库技术, 采取防错设计、设计的防错评审, 及时发现和排除潜在的质量缺陷, 降低设计开发的质量风险。设计方法是指产品设计应积极采用计算机仿真技术、可制造性、可装配性、防错设计、故障树分析等。质量方法是指设计的防错评审、设计过程中的QFD、田口方法、SFMEA (系统失效模式及后果分析) 、实验设计和其他质量工具的应用。

设计过程的防错目的是在源头预防质量缺陷的产生, 重点要求在产品结构上应用防错设计, 在设计评审程序中抓防错评审, 并倡导对关键零部件、关键工序应用DFMEA/PFMEA的数据库技术。

制造中的缺陷预防。由于制造过程中仍旧会产生带缺陷的产品, 所以同样也需要在过程中对能力不足项进行100%的检验。所有的控制都应针对减少和消除不合格, 尤其是预防不合格品。

一些产品质量与性能的稳定性在很大程度上依赖“标准化”与“规格化”程度, 各种质量管理技术也起着至关重要的作用。这主要包括:质量保证的组织与活动、工序能力、过程失效模式及后果分析、防错装置、统计工序控制 (SPC) 、全面生产维护 (TPM) 、精益生产的质量管理基础、供应商的零缺陷质量要求及改进等。

PFMEA常作为预防缺陷的一个重要工具加以应用。这一点适用于产品诞生与产品使用的所有阶段 (设计、生产、包装、运输、装配、用户使用、再生利用及废品清理) 。PFMEA的内容主要包括加工方法的经济性、合理性、安全性、工序能力指数、质量保证能力、工序自检能力和设备维修等方面。

防错装置的应用应进行推广, 消除人为失误所造成的产品缺陷。它是零缺陷防错理念和技术的物化体现。绝大部分的缺陷故障都是由人的疏忽失误造成的, 控制消除人为的差错可以大大降低缺陷率甚至消除缺陷。

发挥员工的能动性

零缺陷管理, 从质量观念的树立到管理措施的完善, 都离不开人的活动。“第一次就把事情做对”, 是强调全体员工要把事情做对;“所有环节都不得向下道环节传送有缺陷的决策、信息、物资、技术或零部件, 企业不得向市场和消费者提供有缺陷的产品与服务”, 更是牵涉到从主管到员工, 从设计到生产再到营销部门的全体员工。所以, 实施零缺陷管理, 应注意发挥每一名员工的主观能动性。

传统的经营管理方法侧重于技术处理, 赋予员工以正确的工作方法。零缺点管理则不同, 它侧重于心理建设, 赋予员工以无误地进行工作的动机, 认为做工作的人具有复杂心理, 如果没有无误地进行工作的愿望, 工作方法再好, 也是不可能把工作做得完美无缺。

首先, 应建立推行零缺陷管理的组织。新的管理措施的推行都需要组织的保证, 通过建立组织, 可以动员和组织全体职工积极地投入零缺点管理, 提高他们参与管理的自觉性;也可以对每一个人的合理化建议进行统计分析, 不断进行经验的交流等。公司的最高管理者要亲自参加, 表明决心, 做出表率;要任命相应的领导人, 建立相应的管理制度。品质保证部门更要注重事先预防的管理, 强化生产过程的质量控制, 与员工的关系不是检查被检查的关系, 而是质量共同的保证者。他们掌握并控制生产过程中关键工序、关键部件、关键指标的完成, 并加以保证确认。

其次, 在全部要素管理中以人的管理为中心, 完善激励机制与约束机制, 充分发挥每个员工的主观能动性, 使之不仅是被管理者, 而且是管理者, 以零缺陷的主体行为保证产品、工作和企业经营的零缺陷。要教育和训练员工, 强化每一个员工都是主角的观念。在日常的企业管理中, 管理者是主角, 他们决定着工作标准和内容, 员工只能照章办事。零缺点管理要求把每一个员工都当作主角, 认为只有全体员工都掌握了零缺陷的思想, 人人想方设法消除工作缺点, 才会有真正的零缺陷运动, 管理者则是帮助并赋予他们正确的工作动机。

“丛强班”的文化管理路径 第8篇

实践成为规范,筑牢文化管理根基

生产一线是基层文化落地生根的沃土。“丛强班”认真总结好做法、好经验,坚持把班组文化落到建立可行管用的管理规范上,为增强执行力提供保障。

“三级趋同”培训方法,促进全员技术素质提升。班组把员工技术水平划分为较强、一般和较弱三个等级,实施“练、带、考”的科学方法立足岗位练精兵,使强者更强,中者和弱者趋强。一练,培育专业技能。把课堂摆进现场,在实践中汲取理论营养,提高了实际操作能力。二带,传授专业技能。开展“导师带徒”活动,提出了“两教两带”要求,技术骨干和技术尖子的传帮带作用得以充分发挥。三考,检验专业技能。坚持“一日一题,一周一练,一月一考”的练兵方法,班组先后涌现出公司有机化工状元1人,公司技术明星4人。

树立“细胞核”意识,彰显班长带动示范作用。班组是企业的细胞,班长的作用如何定位?班长丛强提炼了“细胞核”意识:工作叫得响,全员看班长。班组实施“人人登讲台,个个当教员”的轮训办法,班组一人多岗率由原来的45%提高到现在的86%。2005年以来,他先后参与实施了多个攻关项目,三次获得公司级科技成果奖,连续五次被授予公司劳动模范称号。在他的影响和带动下,班组呈现出“干中学、学中练、练中比、比中创”的浓厚学习创新氛围,先后涌现出省级劳动模范1人、中国石油劳动模范1人、市级“五一”劳动奖章获得者2人、中国石油岗位技术能手1人。

“聚合升华”效应,助推群众合理化建议活动。班组坚持围绕难题选课题,解决办法大家提,汇集金点子,换来大效益。以“不怕效益少,不怕贡献小,就怕用心找”的态度,开展“查症状、定措施、解难题”群众性技术攻关。控制好“把脉、开方、会诊”三个环节,发动员工立足岗位针查症状;根据症结提出改进方法;遇到疑难杂症集思广益拿措施,既解决了实际问题,又激发了学习兴趣。几年来,班组共提出合理化建议151条,采纳148条,实施52条,创效1000余万元。

班组核心理念,丰富文化管理内涵

根据时代变化,班组总结提炼了“人人发挥能动性、班组就是动车组”的班组理念,阐述了班长带动和团队跟进的作用,这是“丛强班”对合力出速度的认识,并以此作为班组文化管理的基础。

合心提升合力。员工对文化理念的广泛认同是形成合力的坚实基础。开展技术练兵,班组不搞“单出头”;解决生产难题,班组提倡“大合唱”。班组开展了“亮绝活、献绝技”活动,坚持边实践、边总结、边提高,实现知识与经验的资源共享,构建了岗位创新的有形载体。经验丰富的老师傅讲解和传授操作技能和经验,岗位明星结合实际答疑解惑,安全管理人员指导开展应急演练。班组总结了不同季节安全生产的18项绝招、绝技和绝活。这些凝结着一线员工智慧的科学实践方法一经公布,很快形成辐射效应,各班争相效仿,纷纷互通有无。

能力出自能动。“丛强班”承认每个人的价值,把每名员工都视为宝贵财富,正确处理了提升能力和发挥主观能动性的关系。班组既注重宣传班组骨干,又注重带动全员发展。在“根基”展室里,班组每一名成员的形象都得到了展示,这不仅让班组这支队伍自豪,就连家属参观展室,都为自己的亲人骄傲。班组设立了《班组成员绩效考核卡》,突出质量效益,用数字计量业绩,用业绩衡量贡献,为想干事者建平台,为能干事者搭舞台,为干成事者设奖台,初步建立了“荣誉、分享、竞赛、奖惩”的有效机制,进一步提升班组执行力。2005年以来,班组先后有9名大学生跟班实习,全部成长为技术骨干,走上管理岗位,良好的机制激发了旺盛的斗志。

实践基于实干。生产操作岗位是员工践行班组文化理念的大舞台,文化价值通过员工的实干业绩得以彰显。开展生产瓶颈攻关,班组做到了“四有”:岗位有攻关项目、人人有创效指标、天天有节能统计,班班有督促检查,着力解决“三个难题”:解决制约装置稳定运行的难题、解决制约装置节能降耗的难题、解决制约装置达产达标的难题。班组先后开展了提高缩合单元收率,延长加氢单元催化剂使用寿命、降低精制单元产品纯度、提高产品产量三大瓶颈攻关项目。几年来,班组实施小改小革6项,有6名员工被评为技术攻关能手

班组文化实践,提升团队执行力

2011年,时任中国石油天然气集团公司的党组成员、副总经理李新华到“丛强班”调研,参观根基展室欣然题词:让丛强班代代相传。2012年,丛强被提拔为车间生产副主任,由赵成浩接任班长,“丛强班”实现了班长的新老交替。建设有生机、有活力、可持续的基层班组,说到底靠文化

优良传统凝聚士气。化肥厂是“背山精神”的发源地作为“背山精神”的传承者,班组始终把为国分忧、勇于担当、牢记责任、埋头苦干的爱岗情怀融入到工作中。2010年,荣誉班长丛强被公司评为新时期“背山精神”的代表人物。2014年,现任班长赵成浩被评为“四种精神”红旗手。“背山精神”的旗帜在手中传递。班组先后涌现出“操作能手”刘华梁、“女能人”戚薇、“急先锋”马君等一批典型人物。班组员工坚持每年去探望退休的全国劳动模范张贞泉。老劳模与班组员工谈“三基”、话责任,交流班组管理经验,班组员工深受鼓舞,,吉化优良传统在班组传承发扬

职业道德引领执行。“丛强班”担负着安全生产的重要职责,职业道德操守及素养为精心巡检、精心操作提供了最重要的钙质。班组以高度的文化自觉设计了“感受·讲述·传承”活动,把功夫下在传递正能量上,挖掘整理来自身边的感人故事。《较真章的8小时》讲述了班长赵成浩主动请战,清理电机沟80多个,打赢了现场整治攻坚战的故事;《孩子眼里的泪花》讲述了吉林市巾帼标兵戚薇舍小家、顾大家的故事。语言虽然朴素,感情充满真挚,促进了职业道德操守转化为执行能力。

中职学校二级管理路径探究 第9篇

长期以来, 我国广大中职学校的管理沿袭了“校长——中层——年级”的三级管理模式。作为我国社会主义计划经济的产物, 这种管理模式对于中职学校管理水平和教育教学质量的提高起到了积极的作用, 为我国教育事业的发展, 培养社会主义事业的建设者和接班人作出了巨大贡献。近年来, 随着职业教育的不断发展, 一些重点中职学校强强联合, 出现了大批具有几十个, 甚至上百个教学班, 在校生人数达万人的大规模中职学校。这标志着我国中职学校教育进入大规模办学时代。在这种大规模办学条件下, 大多数中职学校依然沿用三级管理模式, 学校管理层次过多, 管理结构“小而全”, 中间环节多, 导致决策下达和信息反馈速度慢, 容易失真, 工作效率低下, 工作质量不高。而国外的大量实践研究证明, 把组织理论运用到高校的管理中, 在高校实行基于扁平化理论的二级管理模式, 对于提高管理绩效、鼓舞员工士气、激发管理潜能都发挥了巨大作用。通过文献检索我们发现, 目前关于二级管理模式在学校管理中的运用研究还主要集中在高校, 关于中职学校实行这种二级管理模式的研究几乎为空白。基于此, 我结合自身工作体会, 对二级管理下的中职学校管理路径进行探讨。

一、中职学校实行二级管理体制的必要性

(一) 中等职业学校三级管理体制存在弊端。

首先, 管理层次过多, 工作效率低下。学校管理层次过多, 管理结构“小而全”, 中间环节多, 导致决策下达和信息反馈速度慢, 容易失真, 造成工作效率低下, 工作质量不高。同时, 由于管理人员过多, 政出多门, 任务往下压、基层难应付。

其次, 权力过分集中, 权责不清。三级管理体制, 其结构形式容易造成权力过分集中, 权责不清。本由下一级承担的职责被上一级包揽之后, 冲淡了每一级的任务, 难以发挥下级积极向上发展的精神。学校管理中常见到校长干了主任的事, 主任干了职员的活。处室和专业系部之间, 有利争着干, 无利踢皮球, 踢来踢去踢给了校长。

再次, 没有突出专业建设这个中心。中等职业学校三级管理体制, 使学校管理的重心没有突出教育教学这个中心, 没有突出职业学校的专业建设这个中心, 而是事事围绕行政事务转。上层忙于行政事务, 基层忙于应付, 难以专心抓专业建设;忽视教学一线教师积极性的发挥。

(二) 二级管理体制, 符合管理学的科学原理。

校系部二级管理的性质是“扁平化管理”, 其运作机制是以校长负责制的全面实施为条件, 以校、部二级管理为主体, 以实现职业教育功能为目标, 以质量保证体系为核心, 以科学考评体系为保障, 分阶段逐步推进现代职业学校制度基本框架的构建。扁平式组织结构的特征是从决策层到执行层的时间层次少, 权力下移。让二级管理组织拥有充分的自主权, 并对产生的结果负责。其特点是管理层次少、人员少, 可以节约管理费用。其优势与特点在于:

1. 管理重心下移, 管理效能上升。

现代管理学组织原理认为, 组织的规模越大, 空间分布越广, 越需要分权管理, 赋予基层更多的自主决策权, 越能真正发挥基层的积极性、参与性、创造性, 给其充分发展的空间。学校领导层则可以从繁琐的日常管理事务中解放出来, 更多地考虑学校发展重大问题和关键问题。

2. 管理层级减少, 管理效率提高。

扁平式学校管理模式主要是两级组织机构, 校长与专业系部之间建立了直接领导关系, 减少了管理层级, 提高了管理的及时性、灵活性、针对性和有效性。

3. 有利于深化课程改革。

只有教师、学生参与学校管理的积极性得到领导的肯定, 才能激发他们的主人翁精神, 也才能真正实现“把课程还给教师”的愿景。

4. 符合职教管理规律。

专业系部办制, 其管理制度是以同一专业 (或相关专业群) 为基础, 既有利于专业师资的交流及其对专业的设置、开发和管理, 更有利于学分制的推行, 满足学生选科学习, 走班学习。

二、中职校二级管理体制实施要点

(一) 校长负责制下的职能分工。

学校实行校长负责制, 校长是学校的法人代表, 是管理的中心, 校长对学校的全面工作负责。校长通过行政会, 各职能处室主任和系主任例会, 直接抓各职能处室和专业系部工作。为了突出做好教育教学为中心的工作, 建立分管校长联系专业系部制度, 校长和副校长每人分管一些职能处室和联系一个专业系部, 指导专业系部工作, 帮助他们解决实际问题和困难。

(二) 各职能处室和专业系部的相互协作。

学校坚持系部发展、处室服务的管理原则。各职能处室和专业系为学校管理的第二级, 二者在学校业务工作中是平行的单位, 彼此是配合、协调、服务的关系。

首先, 要突出专业系部二级实体地位。专业系部以系部主任为中心, 系部主任对全系部工作负责, 他不仅具有教育教学、科研等行政管理权, 而且在本专业系部内有一定的人、财、物管理三权。系部主任根据本系实际工作需要, 聘用专业教师和文化课教师。系部主任统管本系教师职称评聘、岗位津贴发放、奖金的发放、业务学习、思想政治工作、教学任务安排、专业实验室管理、班级和学生的管理。专业系部根据本系部专业特点, 举办短期培训、对外产品代加工等业务等收入由各系按校系分配两级核算实施方案进行分配, 每一个专业系部就是一个充满活力的管理实体。为了使专业系部管理工作进一步得到组织上的保证, 把党支部、团总支、工会小组建在专业系部上, 党支部和工会小组起保证、监督、协调、辅助作用。这样就形成了以系部主任为中心的党、政、工三位一体的管理结构, 使专业系部成为具有全而职能的教育教学单位。

其次, 各职能处室为二级办学实体一专业系教育教学服务。各职能处室是校长的得力助手, 在副校长领导下协助校长组织各种教育教学活动, 负责学校日常性行政工作。

(三) 学校建立二级教育教学考核和评价体系。

学校二级管理体制的确立, 促使二级教育教学考核和评价体系也建立起来了。校级成立教育教学考核和评价督导小组, 成员由党委、工会、校长办公室组成, 并独立设置综合督导处, 在校长直接领导下开展工作。运用现代化教育考核和评价方法, 对各职能处室和专业系计划落实情况, 教育教学日标的实现情况、管理情况等实施全面的督导、考核和评价。同时, 从学校内部对包括教育教学目标实现情况在内的学校全面工作进行评价, 并定期向校党委、校长反馈信息, 为校领导掌握情况, 调整计划, 全面贯彻教育方针, 提供决策依据。

三、校系 (部) 二级管理模式在中职学校实践的反思

校、系部二级管理体制改革, 总的方向是要建立起自主定向、自我发展又能自我约束的办学体制和运行机制, 从而充分调动专业系部的主动性、积极性和创造性, 建立相对独立的管理实体。从学校的实践来看, 还应进一步分析现有弊端, 顺应时代要求, 把握方向。从多方面入手, 加强校、系 (部) 二级管理体制的内涵建设, 逐步改革完善该体制, 推动学校整体办学实力的增强。

(一) 转变管理观念。

随着职业教育管理体制的变革和职业学校提升发展的需要, 中职校越来越迫切地通过改革和完善内部管理体制来应对来自校内外的压力和挑战。因此, 学校要解放思想, 转变观念, 将学校权力中心、管理重心逐渐下移, 变直接领导为目标管理, 由管理中心转变为决策中心和监督中心, 从而扩大专业系部管理自主权, 加强学校行政处室的适应能力, 激发各专业系部自主寻求发展的活力和动力, 确保专业系部成为集教学、科研、人事、财务等权力于一身的实体性机构。同时, 为了更好地促进专业系部的工作, 学校应该担负起应尽的职责, 如加快校园基本建设, 制定学科建设的总体规划等, 从而为专业系部的各项工作做好指导、服务及监督。

(二) 转变处室职能。

充分发挥处室参谋、组织、指导、服务和监控职能, 建立评价机制, 以评促建实行科学的层级管理, 理顺管理主体间的关系, 强化专业系部在学校里的管理主体地位, 这是校、系二级管理体制的本质特征。学校管理工作的根本任务就是为专业系部的发展服务, 这是做好管理工作的思想基础。因此, 处室职能部门应由“领导机关”转变为“服务机构”, 在办学指导思想、培养目标、学科布局、师资队伍建设、校冈建设等方面宏观调控, 做好参谋、组织、指导工作, 最终服务于各专业系部的工作顺利开展;专业系部则是组织日常教学、科研、社会服务, 实现学校总体目标的管理实体。

(三) 建立健全规章制度, 实行制度管理。

专业系部的长期有效管理以制度效率最为根本, 实行制度管理也是管理工作的特性。因此, 为进一步发挥专业系部的作用, 提高教育质量、科研水平和办学效益, 学校应该制定规章制度使专业系部权力合法化、规范化, 保障专业系部管理权力的实施。

(四) 专业系部责权对等, 激发发展潜力。

责权对等是校、系 (部) 二级管理体制改革的方向, 它是保证二级管理体制下各级发挥相应作用的关键。因此, 学校在充分发挥起指导和监督作用的同时, 要下放责权, 主要体现在三个方面:一是在学校的宏观调控下, 赋予专业系部教学、科研、招生计划、专业建设、师资配备、学生管理等方面较大程度的决策权, 同时还将承担相应的责任。二是人事及队伍建设方面, 学校应赋予系部优秀人才的引进、积极培养以优化师资结构, 教师职称的评定及晋升、教职工的聘任与辞退方面较大权限, 而学校则负责制定优秀人才的标准及指导引进与评定工作等。三是经济是发展的基础。学校按照“财力高度集中, 财权适当下放”的原则, 允许系部有一定的经济基础并允许按规定合理安排、自行调控办公经费, 增强资金使用的计划性、自主性和针对性, 这有助于二级专业系部树立教育成本的观念, 精打细算, 开源节流, 充分利用教育资源创造最好效益, 从而大大增强专业系部的管理能力及凝聚力, 成为系部健康发展的重要一环。同时, 还要使办学资源配置的主体从“学校化”向“二级系部化”转变, 使办学资源的配置方式从“计划性”向“市场性”转变, 使资源向优势、特色倾斜, 学校则对二级系部的资源配置起到宏观调控的导向作用。

结语

校、系部二级管理体制是规模型中职校教育管理适应社会发展作出的大胆改革。在学校二级管理模式取得初步成功的今天, 要实现可持续发展, 就要不断进行制度创新、管理创新, 不断改革完善校、系二级管理体制, 从而充分调动专业系部发展的主动性、积极性和创造性, 推动学校整体办学水平的有效提升。

参考文献

[1]洪级曾.努力把职业教育建设成就业与成才的康庄大道[J].教育与职业2006, (10) .

[2]黄尧.21世纪初叶的中国职业教育[J].中国职业技术教育, 2004, (1) .

港口企业文化管理路径初探 第10篇

1 港口企业开展文化管理的意义

文化管理是最高层次的管理。企业管理界目前比较流行这样一种说法:“小企业靠领导, 中企业靠制度, 大企业靠文化”。应当说, 这种说法是有很深科学内涵的, 关键看从哪个角度来理解。笔者认为, 从历史的角度讲, 靠领导、靠制度、靠文化, 正好与企业管理发展史上的“以物质激励为主的粗放管理阶段”、“以制度的约束为主的科学管理阶段”和“以精神激励为主的完整人格管理阶段”。从空间的分布来讲, 事实上社会上并存着初创时期的小规模企业, 发展时期的中等规模企业, 成熟期的大型企业, 这些性质不同的企业需要不同的管理模式。因此, 通过文化管理来实现企业的健康持续发展, 就显得非常有必要。

2 目前港口企业进行文化管理的误区

到底怎样算是文化管理?怎样才算有效的文化管理?笔者认为, 学习型组织是文化管理的典型状态, 参照这个标准, 目前的许多企业都走进了误区, 主要体现在以下几个方面。

2.1 机械强调执行力, 而不注重人的思想自由和情感自愿

一些专家学者的论著, 强调一流的民族、一流的团队是执行力最强的。我们认为, 这种强调无可厚非, 诚然, 执行力最强的个人是最受欢迎的, 执行力最强的团队是最理想的团队, 但是, 对于个体而言, 这种执行力应当是愉快的自愿的。应当说, 执行力建设的最理想状态是这样的:会议决定, 坚持执行, 在执行的同时, 允许反映不同意见。

2.2 片面强调确立理念、下发文件、宣传口号, 轻视团队共同理想的形成

文化管理固然离不开文化理念和宣传贯彻, 没有形式, 内容也没有了依附, 但是, 文化管理的核心和重点在于内容, 在于团队形成共同理想, 向着共同目标携手共进。因此, 在加强宣贯的同时, 要注重制度创新, 以及行为规范的制定和实施。

2.3 自成一体, 不关心企业发展战略

企业文化不同于企业思想政治工作和精神文明建设, 后者的主要任务是打造“四有”职工队伍, 服务和促进企业发展, 可以不依赖于企业战略管理。而企业文化则不同, 它对于企业战略管理具有天然的依赖性, 可以说, 一个没有发展战略和战略实施行为的企业, 不可能有健康的企业文化。反之, 以文化战略取代企业发展战略的企业, 只能是一种有管理缺陷的企业。为此, 企业开展文化管理要注重两个方面。一是推动企业形成完整成熟的发展战略, 二是依托战略, 精心设计规划系统的有效的文化。

3 科学规划, 认真实施, 打造阳光团队

如何开展文化管理?笔者结合一些企业发展的实践经验和教训, 认为应当通过以下路径来开展文化管理。

3.1 对照企业发展战略要求, 制订企业文化战略

企业文化战略至少包括两个内容。一是宏观的文化管理目标和战略;二是具体的企业文化理念。前者要紧扣企业发展战略要求, 对于文化管理理的目标、途径、方式进行界定。后者要尽量具体, 但又要注意员工群体接受理念的注意力承受底线, 因为, 太多太杂的理念, 会降低员工对核心理念的注意力。

3.2 领导倡导和实践

企业领导层对文化理念的自觉执行决定了文化的生命力。因此, 要把领导的倡导和实践视为文化建设的必备要素。企业各级领导干部要以身作则、率先垂范, 躬身践行文化理念, 努力做文化理念的忠实实践者。

3.3 加强宣贯、规范行为

要将文化理念的宣传贯彻放到文化管理应有的高度。没有宣传贯彻, 文化理念很难短期内成为共同价值观。当然, 要配合行为规范的制定和实施。

高校教师激励路径与管理探析 第11篇

关键词：高校教师；教师激励机制；路径

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）05-0133-02

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中明确提出：对高校要“改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理。”这为高校进行教师激励指明了方向。激励是指激励主体采取一定的措施激发激励客体，使客体产生一种内在的动力，向所期望的目标前进的过程[1]。高校教师的需求与其他职业相比具有特殊性和复杂性。高校教师有两项基本任务，即科研和教学，对高校百言，两种任务都非常重要，因此高校必须兼顾教师从事两种任务的激励。

一、高校教师激励管理的影响因素

（一）工资水平。

自2006年7月1日正式分布实施新一轮事业单位收入分配制度以来，国内高校已普遍实施了新的岗位绩效工资制度，按照岗位绩效工资制度，高校教师的工资收入包括岗位工资、薪级工资、绩效工资以及各种津贴。

（二）福利保障。

国家规定的基本保险计划包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和最低生活保障6基，但是2014年开始逐步把高校转为社会保险，这也给高校教师尤其是青年教师带来了一定的困扰。同时，高校教师享有领域内的一些福利，比如假期、进修学习等。

（三）学校管理。

学校为二元权力管理，即行政管理与学术管理，而对于大多数高校来说，学术管理与行政管理无法实现良性互动，学术管理有被“边缘化”的危险。同时对于高校教师来说，行政管理，例如管理政策、管理方式等，有时会与其工作意向发生一定矛盾，在一定程度上打击了教师的工作热情。

二、高校教师激励存在的问题

（一）缺乏教师需求分析。

根据马斯洛的需要层次理论，个体有低层次的物质需要和高层次的精神需要，并且这些需要随着个体的发展变化而变化。可是高校管理者往往只关注教师的物质需要，而忽视了高校教师这特殊群体的精神需要。在没有完整分析教师的各项需要的情况下便进行管理，必然会出现一系列问题。

（二）收入分配制度不健全。

多数高校对教师业绩考核和兑现相关待遇，存在着重短期轻长期的弊端。学校硬性规定了教师一年或一学期的工作量，包括教学工作量、发表不同等级学术论文数量、承担不同等级科研项目经费等量化任务，并把这些因素与教师的工资、资金、职称晋升、评奖评优等直接挂钩，由此带来了一系列的短视行为，过多的注重教师的物质需求而忽视精神需要，过强的功利性政策而不注重可持续发展不利于教师和学校的长远发展的。同时，在高校内部，青年教师的工资水平普遍偏低，这是由于青年教师工作时间短，而高校比较重视教师工作时间长短，却不是很关注教师的工作业绩，这也使得青年教师会逐渐失去工作动力。

（三）福利项目匮乏。

高校教师能够享有的学校福利项目很匮乏，仅局限于子女入托入学（某些学校并没有这项福利），各类假期和进修学习等有限手段上。这种缺乏完整福利计划的现实很难为高校吸引和留住人才。

（四）学校管理不科学。

各高校的学校管理方式均不同。但是多数高校没有给教师尤其是年青教师充足的自由和权力，使其无法发挥创造性。同时对于教师的考评机制也缺乏科学的量化标准，并且主观因素较多，因而抑制了青年教师提高自身科研水平和教学质量的积极性、主动性和创造性，而使青年教师在工作水平上保持及格水平而不是追求卓越。

三、高校教师的工作需求

（一）职业发展。

个人的职业发展需求是高校教师最重要的需求，主要表现在组织通过为高校教师提供职位晋升的机会与知识能力提升的机会，使教师能够在工作中实现自我价值。

（二）情感归属。

高校教师与学校、社会都需要良好和谐的关系，以满足个人的情感归属需要。因而，在学校内部，高校教师需要与组织内成员保持良好工作关系；在社会中，包括家庭中，要与家庭成员和社会同伴建立维护良好人际关系。

（三）安全需求。

一方面，各种保险基金可以高校教师提供预防风险的有效措施，以保障高校教师在失去工作能力的情况下获得一定的生活保障。另一方面，职业的稳定性也是高校教师关注的重点。

（四）经济需求。

经济需求是教师的基本需求。高校教师要求获得与其工作相匹配的工资水平，以及优厚的福利待遇为其创造性知识工作提供不同角度的补偿。同时学校内部的薪酬公平性能够满足高校教师的公平感心理需求。

四、高校教师激励路径与管理策略

（一）坚持“以人为本”的管理理念。

“以人为本”是有效管理的指导思想和重要方法，只有坚持“以人为本”，以教师为本，真正关注到教师的职业发展需求、情感需求、安全需求及经济需求，才能构建良好的激励措施以激发教师的工作积极性。因而一方面要关注不同教师群体及个体间的差异，并且针对不同人不同时期的不同主导需要设置不同的激励诱因，进行持续、有效地激励。另一方面激励的手段和内容要能够保证教师向更高水平发展，具有一定的督促作用，使高校教师能够可持续发展。

（二）建立科学的考评制度。

科学的考评制度是提高高校教师教学效能与促进教师专业发展的重要手段。建立科学、公正的考核评价机制能够避免制度间的冲突，避免高校教师工作中的人为因素的负面影响，使评价能够具有客观性并为高校教师所认可。因而首先要做到定量考评与定性考评有机结合，尤其要注意在考评教师工作量、发表论文及著作量等各种量化指标的同时，更要引入对教师教学态度、教学水平、育人效果、自身专业发展、教育技术的使用、创新意识和创新能力等方面。其次要做到考核过程多元化，对于教师的考核信息要源自多方主体，不可单听一面，考核过程中要注意多方信息的反馈，并且考核的结果要不仅能够促进教师的专业发展，还要促进学校和社会的发展。第三，考评制度要公平透明化，简化及透明的过程能够避免出现在考核过程中的不公平现象，使教师能够及时地得到真实地有效的考评结果。

（三）创建合理的薪酬制度。

薪酬的获得对高校教师来说不仅意味着报酬，更多的意味着他们个人能力、价值和成就的外在显现。因而设计合理的薪酬制度，首先要注意的就是公平问题。公平理论提出：个人在对报酬的多少与心理的公平感之间存在着三个比较：自我比较、历史比较及与他人比较[2]。所以在进行薪酬设计时，要考虑薪酬的对外竞争性及对内发展性。其实要注意薪酬是否具有激励作用，只有当薪酬达到或接受教师的期望值时才会产生激励效果，否则就不具有激励作用。

参考文献：

[1]丁浩，王美田.高校教师激励的困境分析及治理路径选择【J】.高校教育管理，2012（1）：39—42。

[2]朱长久，谭晓霞，史扬.高校教师激励机制的现实困境与路径选择【J】.合肥工业大学学报（社会科学版），2008（12）：12—15。

项目信息：

1.牡丹江市社会科学课题项目《素质拓展训练在大学生思想政治教育中的应用研究》 项目号：141123。

2.牡丹江市社会科学课题项目《高校教师激励路径与管理研究》 项目号：140904。

大企业税收管理路径探析 第12篇

一、大企业的界定标准

(一)国际大企业的界定标准

国际货币基金组织对大企业的界定标准有:资产规模、注册资本、经营规模、缴纳税款、特殊行业、职工数量等,不同国家在实际操作中有不同的侧重点。税管员一般都会根据企业以前所缴纳的税额来确定其是否为大企业,但假如选择大企业是以此标准为主要依据的,那么出现几下几种情况的纳税人就不会被纳入在大企业里面:①享受大额退税的大型出口企业;②经常性地少申报或少纳税的纳税人;③正处于免税期的大公司。正因为如此,国际货币基金组织(IMF)提议有设立大企业局和部门的国家及地区使用不同选择标准,从而能够更准确地反映纳税人的纳税能力,其中建议的标准包括:①年所得额;②年销售额/营业额;③资产总价值;④经济活动的种类;⑤进口/出口水平。下表反映了部分OECD成员国的几种标准。

(二)国内大企业的界定标准

我国的大企业税收管理还处于探索阶段,所以对于国内大企业的界定还没有一个全国统一的标准。2003年5月,国家统计局下发了《统计上大中小型企业划分办法(暂行)》的通知。其中大型工业企业的划分标准为:同时满足销售额3亿元及以上,资产总额4亿元及以上,从业人员2000人及以上。2009年,国家税务总局发布《关于下发国家税务总局定点联系企业名单的通知》(国税函[2008]1064号),决定将45户企业(集团)作为总局定点联系企业。从中可看出总局的界定标准综合考虑了行业代表性,资本构成代表性(主要构成包括内资和外资),经营模式代表性,所有制形式的代表性(主要分为国有、民营和外资),资产规模、营业总额和纳税额等。2012年11月29日国家税务总局王力副局长在全国税务系统大企业税收管理工作会议上讲话中指出:“大企业要符合跨区域经营管理、总部有较强管控能力、税收管理事项复杂、具有一定税收规模(一般法人企业年纳税额在2000万元以上)的标准。国税总局大企业税收管理机构根据以上基本标准,列出大企业管理的基础名单,各省参照名单,结合本省实际,选择第一批管理和服务的企业,选择服务的企业原则上每三年进行一次调整。”

(资料来源:国家税务总局大企业税收管理司.部分发达国家大企业税收管理经验借鉴.2009.9)

国家税务总局确定的首批45家定点联系大企业,其中31家是大型国有企业,10家外资企业以及4家规模较大的民营企业,资产和规模均在行业上游。大企业的产品和服务覆盖面都比较广,贴近市场,产品和服务向个性化、多样化发展,如联想控股涉及IT、房地产、化工新材料、现代农业、现代服务等各行各业的经营,税源结构复杂。大企业内部管理机构庞大,关联交易频繁,拥有健全的内控机制和大量的专业人才,财务核算规范,信息化程度高,资金、技术、人才等要素流动快。这45户国家税务总局定点联系企业2007年所缴纳的税款总额占全国税收总额的23%,税源在各地区有举足轻重的作用。

二、大企业税收管理存在的问题

(一)相关税收法律未完善

目前大企业税收管理的主要文件有:《国家税务总局大企业税收服务和管理规程(试行)》(国税发〔2011〕71号),《大企业税务风险管理指引(试行)》(国税发〔2009〕90号),《国家税务总局办公厅关于下发定点联系企业成员单位名单的通知》(国税办发〔2011〕64号)等。从全国范围来看,未明确对大企业管理的相关税收政策,尚未形成全国性完整的大企业税收管理办法,缺乏可操作性的实施细则,关于大企业税收管理的相关工作,税务机关只能根据工作经验和重点税源企业的相关管理规定摸索前行,制约了大企业税收管理的发展。

(二)大企业税收管理机构不健全

我国的税收管理体制是分为国地税两大管理系统,由于分税制,我国的大企业税收管理机构的设置也受其影响———按行政区划分,管理权限分散。一是国地税的税收管理范围不变;二是日常涉税事务属地原则不变。这样,大企业管理机构就带有属地管理色彩,具有分散性和局部性。而一般大企业都有一个总部统筹各分支机构,表现出集中化、信息化、集团化的趋势。这就使税务机关和企业之间形成矛盾,导致税收管理缺乏整体性,各税收管理机构获取的涉税信息不全面,无法对整个大企业进行宏观把握和分析以及难以应付大企业跨区域的关联交易等。

(三)税企双方信息不匹配

大企业一般都是高度信息化的,从购货、物流、仓储、会计核算到财务和管理控制都是利用一些智能软件进行信息化的专业处理,电子交易和电子商务也促进了企业的电子化、智能化。税务机关,在现行大企业税收管理中实现网络化办税,但现有信息平台在信息共享和数据利用分析等方面与企业信息平台有一定的差距和不对称,如现在的征管软件,主要功能是日常涉税业务并没有纳税评估,税源分析等,也没有明确标记大企业关联关系,无法获取企业所属集团的税收结构、经济税源变化、基本信息等,很难对整个大企业的纳税能力、获利能力和组织架构等有宏观的评价和分析,不利于大企业税收管理的深化和发展。另外,企业出于商业保密、信息安全等考虑,会拒绝披露或提供转让定价、关联交易等方面信息,导致税务机关不能实时完整掌握企业的税收动态,不利于进行税务风险评估和分析。

三、大企业税收管理的优化路径

(一)搭建税企互动沟通机制

税务机关工作人员转变观念,以大企业纳税人为中心,从进行管理转变为提供服务。税务机关可以自上而下地组织税务机关及大企业进行面对面“零距离”的问题研讨、情况介绍、经验交流等,了解企业意见与需求,宣传税收法律法规。通过搭建税务机关之间、税企之间的互补合作、沟通交流的平台,使税务机关了解企业经营环境、遵从特征、商业行为,企业理解税务机关的法律依据和运作流程,从而税企双方在税收问题发现和应对上形成友好的良性互动。

(二)构建涉税事项协调机制

合理配置税务工作人员管理和服务职能。关注大企业的税收动态,将关注的重点从税务稽查,查漏补缺转变为事前的风险评估,变事后控制为事前控制。把大企业税收管理整个过程按照流程进行划分,各个环节都融入到岗责体系中,再根据各岗位的工作特点和大企业税收管理的要求,明确统一大企业税收管理的业务流程、工作规程、工作内容、工作标准、绩效评价等。将团队管理和服务职能根据不同的任务侧重点,在同一层级其他工作部门及不同层级的税务机关之间以不同的方式进行配置,从而能够实现横向和纵向的高效衔接。

(三)开辟大企业信息管税平台机制

一是完善信息管理平台中的资料库,包括大企业的组织机构以及关联企业的基础资料库、外部信息资料库、申报资料库等。同时,丰富平台系统的功能,在征管软件中加入大企业分行业的经济税源分析以及风险评估等功能,进行税源风险监控。二是通过一定的手续申请后,上级税务机关应放开大企业税收信息管理平台的权限,供有需要的地市使用,实现资源共享。在税源管理上,依托大集中信息系统,建设税收管理员平台,实现“数据到户,责任到人”的模式,进一步强化税源管理。三是吸纳和培养综合性人才。通过公务员招新及向社会聘用一批计算机财务分析专家、律师、注册会计师等专业人才,使大企业税收管理人力资源进行增量,提高大企业税收管理队伍的专业素质。

摘要：大企业在国民经济中占主导地位,也是国家税收收入的主要来源。2008年国家税务总局设立了大企业税收管理司,我国大企业税收管理改革迈出了重要的一步。当前,我国大企业税收管理还存在着相关税收法律未完善、税收管理机构不健全、税企双方信息不匹配等问题。应通过搭建税企互动沟通机制、构建涉税事项协调机制、开辟大企业信息管税平台机制等措施,优化大企业的税收管理。

关键词：大企业,依法纳税,优化管理

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