外包培训范文

外包培训范文（精选10篇）

外包培训 第1篇

一、案例描述

龙海集团, 成立于20 世纪80 年代, 主要从事铸造铝合金的研发、制造和销售, 全国共有30 多家分公司, 员工万余人。为了与公司快速发展的战略规划相匹配, 为公司培养出更多的精锐力量, 人力资源部决定组织一次以提高中高层干部领导水平为主题的大型培训活动。但是, 集团不具备这样高水准的师资力量。人力资源部在征得集团高层领导的批准后, 决定采取外包形式。

本次培训的受训对象是包含董事会、各分公司总经理在内的100 多名中高层领导干部, 人力资源部对本次培训高度重视, 专门成立培训小组。培训小组制定出详细的工作计划:将筛选满足本次培训需求的培训机构和培训讲师作为首要工作目标, 将选择合适的培训场地和会务安排作为重要的后序工作, 将培训效果评估作为培训活动结束后的重点工作, 将培训质量监控和沟通协调作为贯穿始终的一条主线。经过半年的筹备, 人力资源部与北京一家专注于领导力研究长达十年之久的培训机构签订了培训协议, 双方约定由培训机构的金牌讲师为全体学员进行为期1 天的培训。培训前期, 培训小组经过全程试听, 对讲师的授课内容、授课风格以及授课方法等进行了了解, 并就此次培训的相关情况进行了充分的沟通。同时, 培训机构通过实地调研、访谈等方式, 对公司的企业文化、发展历程等进行了全面了解。培训结束后, 按照协议规定, 培训机构协助人力资源部对本次培训进行了满意度调查, 学员对课程的总体评分为8.4 分, 对讲师的总体评分为8.8 分 (满分为10 分) 。以上数据表明, 本次培训活动取得了巨大的成功。

二、培训外包成功对策探讨

培训外包是否成功的判断标准主要有外包合同履行程度、学员满意度、培训内容转化和应用程度等。任何一项培训外包活动的开展都要经历培训需求分析、培训外包决策、选择适合的外包商、签订外包合同、实施培训以及培训效果评价等阶段。要想取得培训外包的成功, 就要以判断标准为导向对培训外包活动的主要阶段进行把控。

(一) 根据企业发展阶段制定相应的培训策略。根据企业的生命周期理论, 一个组织的成长大致可分为四个阶段:创业期、成长期、成熟期、衰退期。培训外包作为人力资源管理活动的扩展部分, 是否外包不仅与它本身的战略价值和特性有关, 也与企业的发展阶段存在密切关系。在企业生命周期的不同阶段, 企业发展状况和管理方式会呈现出不同的特点。在本案例中, 该企业已成功跨越创业期, 并经历了快速发展阶段, 已步入成熟期。成熟期是企业发展的稳定状态, 其显著特点是“向管理要效益”。因此, 人力资源培训与开发工作的重点主要集中在完善管理者的知识结构和提高管理技能, 为企业长期发展战略做好人才储备。该企业正是清楚地认识到了自身所处的发展阶段, 及时调整培训策略, 制订培训外包方案, 从企业外部引入专业化的培训资源, 更好地为企业的发展战略服务。培训外包与企业生命周期的关系不是一成不变的, 而是处于一种较为复杂和不断变化的状态。企业在培训外包前, 首先要对企业所处的发展阶段进行准确判断, 从而做出有利于企业发展的外包策略。

(二) 外包前进行培训需求分析。这是企业培训管理中最重要的一环。它具有很强的指导性, 是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提。培训需求分析不到位是造成培训失败的重要原因之一。在本案例中, 人力资源部门从全局出发, 在梳理企业发展阶段和发展战略的基础上, 综合分析了集团内部人力资源管理现状以及外部人力资源服务外包市场的发展情况, 对企业的培训需求做出了科学、正确的判断, 将本次的受训人员锁定在中高层管理干部, 培训主题定为如何提高这些干部的领导力, 为培训外包工作的开展提供了准确和有效的保证。

(三) 选择合适的外包商。目前, 我国尚未建立较为完善的法律法规来规范人力资源外包行业的运作。在行业规则缺失的环境下, 外包商普遍存在规模较小、服务质量参差不齐、专业化程度不高等问题。由于以上客观条件的限制和影响, 企业无法真实全面的了解外包商的经营状况, 这种信息不对称往往容易导致发生逆向选择和道德风险。因此, 在选择培训外包服务商时, 首先要确定一定的选择标准, 形成一套评价供应商的指标体系。案例中企业在选择培训机构时, 主要设置以下评价指标:

1、行业地位和知名度。这一指标主要反映了外包服务商的综合实力。可以通过网络搜索、专业数据统计、服务商网站建设完善程度、他人推荐等渠道选择知名度及行业排名较为靠前的服务商。这是确保培训外包成功的重要基础。

2、客户群。这一指标主要反映了外包服务商长期以来的业绩水平。知名的客户群体说明服务商能够提供较高的服务质量, 这样的客户越多说明服务商的服务质量越有保证。

3、培训经验。这一指标主要反映了外包服务商的课程开发能力和授课水平。服务商积累的与企业的培训课题相同的培训经验越多, 说明该培训项目运作的越完善越成熟, 越有利于培训外包的成功。如果企业的培训课题是外包商新开发的课程, 那么企业将承担较大的风险。

4、服务价格。这一指标关系到外包商所提供服务的性价比和企业的承受能力。

本案例中, 人力资源部门通过综合分析保定、石家庄、北京等三个城市的培训外包市场, 最终将目标锁定在培训资源较为丰富、距离总部较近的北京。在选定培训机构前, 人力资源部门做了大量的排查筛选工作, 通过查阅各类网络资源, 发现其中一家培训机构主页建设完善、正规, 对业务范围、课程体系、客户群体、讲师团队等相关信息进行了全面的展示。最重要的是, 这家培训机构不仅开设了企业所寻找的培训课题, 而且与本企业的关联客户建立了长期的合作关系, 为其讲授该课程不下十余次。通过初步接洽, 该培训机构给出的培训方案相当专业, 这为双方合作奠定了良好的基础。

(四) 企业培训部门要实现培训职能的转变。培训外包使企业培训部门的功能定位发生了变化, 由以前培训工作的实施者变成了现在的推动者和服务者。从最初的外包环境的考察调研, 到外包培训方案的制订以及整个方案的运转和评估, 培训部门扮演着企业培训推动者的角色, 可以将这种角色具体的分解为培训需求的认定者、培训计划的规划者、培训过程的监督者、培训资源的管理者和培训质量的评估者。培训外包并不意味着放弃企业的这一职责, 而是赋予了这一岗位更多的责任。培训部门应转变观念, 尽快适应这一角色的转换。

三、结语

在培训外包活动中, 企业与外包机构的合作模式主要有两种:第一种是项目外包, 即企业把某一项具体的培训项目外包给专业培训机构实施, 这种是外包的初级阶段, 被国内企业广泛应用;第二种是业务外包, 即企业把一项持续的培训业务外包给专业机构实施, 企业本身不再配备相应的工作人员, 这种外包模式大多被实力较强的大公司采用。本文仅是根据笔者的实际工作经历, 从实践的角度对第一种外包模式做了简要的分析和探讨, 希望能够对企业提供一些帮助。

摘要：对于企业来说, 将培训活动外包不单纯的是为了降低培训开支, 更多的是为了获取更加优质的培训资源, 以达到提升企业人力资本价值的目的。本文以保定龙海集团为例, 阐述企业应如何确保培训外包活动取得成功。

关键词：案例分析,培训外包,对策探讨

参考文献

[1]徐永其.培训外包的决策模型及应用.人才资源开发, 2008.2.

[2]Mary F.Cook.人力资源外包策略.中国人民大学出版社, 2003.

培训项目外包合同(范本) 第2篇

甲方： 公司人力资源部 乙方： 培训机构

双方秉承合作共赢的信念，经平等协商，就乙方的培训师为甲方提供内训课程讲授服务事宜达成一致。

一、培训说明

乙方安排培训师为甲方讲授培训课程，乙方培训师应认真备课，负责按时为甲方学员提供专业化、具有实用性和针对性的优质培训。甲方负责培训场地和所需培训工具、器材，乙方负责培训学员的组织和管理工作。

1．讲师介绍：。2．授课时间： 年 月 日至 年 月 日每天下午 点到 点。3．授课地点：。4．课程名称：。

5．授课对象：（具体内容参见“学员名单”）。

二、甲方权利和义务

1甲方负责落实培训筹备、组织和实施工作，指定培训负责人员，具体工作如下。（1）对参加培训人员的组织与管理。（2）落实培训时间、场地。

（3）准备参加培训人员的名单，以及培训所需投影仪、音响、话筒、灯光、插座、电池、白板、白板笔、白报纸十张、学员用桶装水、纸杯、横幅会标等。

2做好学员培训需求调查分析，与乙方保持联系，落实培训安排，协助乙方培训师的现场教学活动，协助乙方提高授课质量。

3对培训师及其课程的宣传以乙方提供的内容为标准，不宜夸大宣传。4指导、安排和督促培训工作，包括提出培训要求，安排具体授课时间、地点。5承担乙方培训的全部费用。

6甲方由于和乙方合作所得到的乙方以及乙方培训师的信息必须予以保密。7本合同签订后一年以内，甲方如果再次需要与乙方或乙方的培训师合作，必须与乙方直接签订新的合同，不得与乙方以外的单位或个人以及乙方的培训师私下交流与合作，否则，甲方应当按照本合同双倍金额作为违约补偿金赔付给乙方。

三、乙方权利和义务

1乙方在合同签订后，给甲方提供准确、真实、合法的培训师个人资料，并于培训日期两个工作日前将课程PPT文件的电子版提供给甲方。

2乙方负责派出助理协助甲方制作培训人员座签以及打印、装订培训教材，并负责培训现场的组织、协调以及培训教室桌椅的布局和摆放。

3乙方应按照预定时间开始课程培训，并为甲方提供良好的培训服务。4安排好培训师的行程、教材、电脑。

5就培训需求、内容和要求与甲方进行提前访谈、深度沟通。6负责提供培训调查问卷。7负责提供培训结业证书。8收取培训费用。

9乙方培训师讲授的课程拥有自主知识产权。未经乙方许可，甲方不得对乙方培训师授课过程进行复制（录像及其他方式），否则，乙方有权中止授课。

四、费用

1付款金额。甲方在本合同生效并收到乙方所开正式发票后一日内，甲方以支票形式向乙方支付人民币 元（大写 圆整）（含税）。

2发票：本合同所有款项，乙方应向甲方提供正式发票。3汇款方式规定如下。

（1）名称： 培训机构。（2）开户行：。（3）账号：。

五、合同变更、终止、议付与索赔

1若甲方未能按期支付乙方培训费用，每逾期一日，乙方可以要求甲方支付相当于当期逾期未付培训费用的1％作为违约赔偿金。

2甲方若将乙方资料泄露给其他第三方，乙方有权对此要求甲方付出不低于万元的经济赔偿。

4如果因意外因素导致培训课程内容或时间等因素有变化，乙方应及时通知甲方并及时协调解决。

5如果因乙方原因导致培训课程延迟或取消，乙方应向甲方支付培训服务费用的50%作为违约赔偿金。6甲乙双方任何一方违反本合同义务，造成对方或第三人受到损害时，违约方应承担损害赔偿责任。

7乙方依本合同之各项约定对甲方负有赔偿或支付义务时，甲方可自行从应付培训费用中扣除。

8一方违反本合同义务经另一方通知后仍未改正者，另一方有权解除合同并要求违反合同方承担由此造成的一切损失。

六、保密规定

甲乙双方对本合同及因与对方签订及履行本合同的过程中，直接或间接知悉对方或其母及其子公司，关联企业的产品制造方法，产销价格，交易对象及其他机密信息等均有保密义务，任何一方违反本条义务时，应赔偿对方或其母及其子公司，关联企业因此所受的一切损失。

七、其他约定

1乙方保证培训课程之文字、图表、图片等内容完全由其自行完成所得，或者已取得第三人合法完整的授权，无侵害他人专利权、著作权、商标权、商业秘密或其他知识产权的情形。

2如乙方培训课程之文字、图表、图片等内容有任何侵害第三人的专利权、著作权、商标权、商业机密或其他知识产权引起第三方侵权诉讼或主张权利时，由乙方处理侵权事宜。乙方负责辩护或和解的费用。

3对前项侵权行为的争议，乙方同意使甲方免于承担任何责任及费用，包括辩护费用、和解赔偿及依法院判决乙方应支付的损害赔偿金。

4本合同及其附件构成甲乙双方的惟一协议，替代双方之前所达成的任何口头约定、协议、备忘录等相关文件。任何对本合同的修改应在双方代表书面签署后生效。

5任何一方对基于本合同而产生的任何权利的不主张并不代表其对此权利的放弃。6甲乙双方相互独立，并不因本合同而产生任何代理、雇佣、合伙和合资关系。7本合同任何一方在未征得对方以书面的方式明确表示同意之前，任何涉及本合同所规定的权利和义务的转让均属无效。

8双方同意本合同的解释及履行依中华人民共和国法律。因本合同所产生的争议，如不能以友好协商方式解决，双方同意以乙方所在地人民法院作为第一上诉法院。

9本合同一式二份，经双方授权代表签署后生效，双方各执一份为凭，具有同等法律效力，自双方授权代表签章或签字之日起生效。甲方：公司乙方：培训机构

从外包“手脚”到外包“思想” 第3篇

外包的初衷，大概主要是快速构建 IT能力和降低成本，但是在这种模式下，CIO发现自己的精力被杂七杂八的事务牵扯，外包的效果似乎已经和当初设想的目标南辕北辙——更不用说中国这个圈子里越来越严重的人才乱象了。

是时候对外包的定位和模式重新思考，做出改变了。GE金融亚太区IT外包管理董事朱叶青的观点，可以为CIO们理解外包课题提供一些借鉴：IT外包的作用不在于成本降低，更在于价值提升。对外包使用模式要从人员外包过渡到注重外包带来的整体价值。

这也就是管理外包或者“思想外包”的概念。其对服务商最大的要求是对ITIL核心思想的把握和运用，也就是所谓的“PPT”：人员/组织架构（People）、流程（Process）、技术/工具（Tech/Tool）。

人员问题是传统的劳务输出型外包最关注的，主要的考量，一是解决IT基础运维人员流失严重，招聘、培训成本高的问题；二是提升用户对IT部门服务质量的评价；第三，解决集团公司各自为战做运维，重复建设造成浪费的问题。

问题在于，仅仅关注人员问题就足够了吗？要知道，ITIL落地不仅在于人员到位，甚至也不限于流程设置，更重要的是后续的持续监督完善和改进工作，这是保证ISO标准或者ITIL真正起作用的关键所在。

流程也是CIO需要面对的头等大事。根据Gartner的数据，流程维护成本与人员成本一样，占到总体运维成本的40%。两种典型的情况是，要么缺乏事件管理流程，导致有限的运维人员面对大量运维请求时容易变得无序混乱；要么变更、发布流程缺失和不规范，造成很多人为的IT问题。

再说工具。事实上，很多企业在利用IT为业务服务时，尤其是在运维管理中，并没有使用自动化工具，而是纯手工运维，或者是有自动化工具，但没有得到很好运用。IT运维工具包括监控、诊断优化工具和流程自动化工具。这些工具的应用都将解放不少劳动力，比单纯手工做运维的效率是不可同日而语的。

所谓思想外包或者管理外包，也就是按照ITIL体系（按ISO标准）运行，采取从人员到流程到工具的全方位外包服务。正如老话所说，IT服务管理，是人员流程加工具的组合，而在其背后，是ITIL思想的落地。

IDC中国服务与电信研究部高级市场分析师赵潇认为， 外包服务能否为客户带来真正的价值，关键在于和用户的业务融合度。虽然外包服务的行业差异依然巨大，但未来的发展确有着共同的脉络，那就是，向更高更深层次应用和更大范围的趋势前进。

随着中国企业的发展壮大，企业的集中化和规范化管理对IT外包提出了新的需求。“思想外包”必将成为被广泛接受的模式，《IT经理世界》采访的下面这些先行一步的中国企业的探索经验，可以帮助我们加深对“思想外包”的理解。

企业培训外包的风险及规避 第4篇

培训外包的含义

培训外包, 是指将制定培训计划、办理报到注册、提供后勤支持、设计课程内容、选择讲师、确定时间表、进行设施管理、进行课程评价等核心职能外包出去, 由社会上的培训机构来实施的一种培训方式。Matthew等对美国94家制造类企业进行调查, 结果表明, 培训外包对企业绩效有明显作用, 同时可以提高企业及其利益相关者的效益。因此, 运用企业外部专业化的理念和知识为员工提供培训服务, 已成为现代企业人力资源管理的发展趋势之一。研究显示, 培训外包能使培训与开发活动以更低的费用、更好的管理、更佳的成本效益进行, 可以大大推动企业的内部培训工作, 使员工可以从事与公司战略更一致、附加值更高的工作。

培训外包的风险

1. 培训市场混乱无序。

在我国, 培训行业尚是一个初级行业, 从事培训业务的公司规模小、数量多, 目前国内还没有一家培训公司能占有市场1%的份额。培训公司人员流动率也颇高, 很多人在培训机构做了一段时间后就自立门户, 裂变出无数家新公司。另外, 我国企业尚未形成一个成熟的消费群体, 企业参差不齐。由于市场供不应求, 导致培训课程粗制滥造。

2. 国家缺少培训外包相应的法律法规。

目前我国尚无完善的法律法规来规范外包业务的具体运作, 对于新兴的培训外包来说更是无章可循, 有的只是国内外一些大企业的探索先例, 风险无时不在。现在进行培训外包时还缺乏一些制衡, 比如说很仓促的达成协议, 还有政府的管制、合同管理的问题。所以, 法律法规风险是培训外包最大的风险。

3. 选择供应商的风险。

选择合适的供应商是企业能否取得成功的关键性因素, 这样企业就需要花费大量的时间和精力对各个供应商的情况进行比较、分析、洽谈、签约。但由于信息不对称, 企业无法真正了解供应商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等信息, 以致外包前未能筛选出合适的供应商, 造成逆选择的结果。外包后, 供应商也可能发生未尽力执行受托工作的道德危险。

4. 选择培训工作外包的风险。

实际上, 外包行为本身是一把双刃剑:如果仅将非核心业务外包, 依靠企业自身的能力, 难以获取更多的人力和管理资源;如果将核心业务外包, 则可能使企业陷入市场风险之中。关键是如何预期不同外包行为的利益与风险, 做好风险防范, 并有效地处理好两者之间的关系。

5. 信息安全方面的风险。

外包时, 企业与供应商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的, 企业会将相关资料提供给培训供应商, 企业内部的有关资料就会处于一种半公开状态。其中有些属于商业秘密, 在培训过程中一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后果。

6.在处理与供应商关系时的风险。由于供应商是一个外部独立运作的实体, 双方是合作伙伴关系而不是隶属关系, 你不是在要求本企业的雇员按质按量地完成工作, 而是要让外部人按质按量地完成工作。既要让他们高质量地完成工作, 还不能动用招聘、解聘、升职、奖励这些常用的人力资源管理手段, 因此控制工作质量的难度变得更大。企业在与供应商合作过程中, 在“控制”和“放任”之间找到一个平衡点是十分困难的。

7.经营成本增加的风险。在培训中有些项目是需要企业内部的专业人员和其他辅助人员的参与才能完成的, 因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况, 对员工具有很好的示范效果和亲和力。另外, 培训还应该根据绩效考核的材料, 针对不同员工的实际情况实施有效培训, 而这些材料如政治品德、职业道德、工作成绩、工作能力等的获取, 需要与企业的每个职能部门保持联系。鉴于以上两个方面的原因, 企业与供应商协调就会使其经营成本大大提高。

8.沟通不畅的风险。一是内部沟通不畅。企业员工对培训外包有一定的敏感性。有些员工会本能地表示反对, 因为他们对这些变革带来的动荡感到不安, 对未来充满疑虑。员工的疑虑如果没有得到及时沟通和引导, 会加剧企业内部人员的思想波动, 导致新矛盾升级和内部冲突。二是外部沟通不畅。在整个外包实施过程中, 合作双方应保证沟通渠道的畅通, 企业需要及时反馈和客观评价服务商的质量好坏, 适时反映企业对未来员工培训管理的发展要求, 便于供应商能根据企业的需求改进服务工作, 否则, 不仅外包供应商所提供的服务跟不上企业的发展, 还可能导致整个外包活动失败。

9.企业文化传递失真的风险。人力资源管理过程是企业文化理念传递的过程, 也是员工及顾客对企业认知的过程。培训外包一定程度上更是企业与供应商之间的一种合作行为, 合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若供应商在提供服务时不能很好地适应企业的文化, 则会造成服务质量与效率的下降, 引起发包方企业员工的不满。外包发生后, 双方企业文化的差距往往会导致企业理念传递的失真, 对企业形象在员工及顾客头脑中形成一定的冲击。

培训外包的风险规避

1.健全人力资源外包市场, 加强过程管理。目前, 我国还没有明确针对培训行业的法律法规, 没有法律法规, 大家就不知道操作的底限在哪里。所以, 未来的培训行业必须由政府来主导, 媒体来监督, 企业来参与。要有一个权威的行业组织对外发话, 对培训消费者负责, 对媒体和政府有所交代, 对企业的发展起催化剂的作用。同时, 可以考虑开放内地培训市场, 引进外资培训机构进行良性竞争。

2.建立健全实施培训外包的各项配套机制。具体来说, 一是外包供应商的评级准入机制。通过完善的外包供应商准入评级体系, 有效对外包商的技术实力、经营状况、社会信誉等因素进行综合评定, 以测定外包商资质等级。二是外包业务风险监测和后续评价机制。在培训外包的实施和管理阶段, 企业要保持对培训外包业务性能的随时监测和评估, 定期对外包业务综合效益、业务质量层次的提升及业务外包后对核心业务的影响等做出测算评价。

3.科学分析企业培训需求。培训外包前, 首先要对企业培训需求做出科学的分析和正确判断, 以决定是否开展培训。这一步骤可以通过使用SWTO分析的方法, 对企业培训内外部条件进行综述和概括, 明确企业外包培训的可行性和必要性。

4.科学挑选供应商。选择合适的供应商, 可以通过供应商的公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑、声誉、财务稳定性、从事培训的经验、是否具有共享价值观以及能否在企业要求的时间内完成培训计划的实施等标准来进行衡量。一般来说, 应特别注意下列问题:一是培训供应商的信誉;二是培训供应商的资质;三是供应商以前的客户;四是供应商了解企业的程度;五是培训项目的初步建议书;六是培训供应商提出的价格;七是培训供应商的财务稳定性;八是培训课程与企业文化的融合程度。

5. 签订详细周密的培训外包合同。

由于企业与供应商的非行政隶属关系, 为确保外包培训的有效性, 提高合同的完善度和针对性, 必须与供应方签订清晰且具体的培训合同, 这是降低培训外包风险必要的法律手段。一方面, 企业应当确保自己的利益在外包合同中得到充分体现。另一方面, 还应该把供应商不能达到预期的培训效果时要采取的措施在合同中规定。

6. 明确人力资源部门在外包过程

中的职责和定位, 保证过程的参与和监控。不断的参与, 可以保持和提升企业人力资源管理能力, 使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平, 避免人力资源职能的边缘化, 从而更好地行使其战略方面的职责, 而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门员工满意度, 减少人员流失。更重要的是, 作为与外包服务机构接触最为密切频繁的部门, 人力资源部门要承担起对服务的监控和评估职能。

7. 培训的监督实施与评估。

现在, 为数不少的培训师存在重技巧、轻内容的倾向, 过于强调气氛, 取悦受训者, 培训过后给受训者留下的只是一些无聊的笑话。因此, 在培训项目实施过程中要根据在培训外包前制定的风险衡量标准, 实施培训外包风险的全过程动态管理。同时, 企业要做好培训的评估工作, 对培训风险进行事后控制, 在培训项目结束后, 要对培训质量、培训费用、培训效果进行科学的评议。

8. 加强沟通。

企业要想把培训外包决策成功地实施下去, 必须减少可能出现的各种阻力, 做好沟通工作。一是加强与供应商的沟通, 处理好与供应商的关系。二是加强内部的沟通, 给予员工正确的引导, 让员工了解其在外包中所应扮演的角色, 让他们理解外包并不等于工作机会的丢失, 相反, 意味着企业更加重视每个员工的职业发展。

校企联盟 做强服务外包人才培训 第5篇

上主题发言

软件与服务外包学院欢迎你！2010-12-30 15:50:22 作者:SystemMaster 来源: 文字大小:[大][中][小]

一、基地定位

立足太仓，服务沿江、沿沪服务外包业，辐射全省服务外包业，为服务外包产业发展提供人才保证和智力支撑，成为经济发展的助推器。

二、基地建设思路

面向软件服务外包行业，与太仓科技创业园、软件园各软件服务外包企业建立校外实训基地，确立紧密合作关系，专业群建设与行业对接，实现教学与生产的良性互动，按照“立足一个平台，围绕一个中心，建设三个尾翼”架构，以软件技术为重点，建设计算机应用技术/嵌入式软件技术、计算机网络技术和信息安全技术，助推计算机应用技术专业群的建设与发展。

职前教育与职后培训并举，职业学历教育与职业培训融合，将培训基地作为省内部分院校的共享平台，目前苏州大学、江苏科技大学计算机学院、南通电视大学，盐城师范学院，如皋高师，淮安信息职业技术学院等院校都与我院开展了培训合作。

产教并行，工学结合，基地培训师全部来自企业一线，专业教师全程参与课程教学实训，同时参与企业的生产过程，使教学与生产并行推进，工作与学习相结合，打造真实的学习工作环境。

三、工作成效

1.专业群建设围绕服务外包行业需要，输送合格人才。

以软件技术专业建设为核心，成立软件与服务外包学院，联合太仓智博软件科技有限公司、太仓有道软件科技有限公司等软件服务外包企业，校企联盟，实施311方案：

三改一嵌一拓展：即改课程体系，改内容，改方法手段；一嵌即将优质国际标准资源嵌入到专业群各专业（方向）课程体系中；一拓展即拓展服务外包人才培训基地功能，服务外包基地除了承担培训任务外，还承接企事业单位的各类课题、项目研发、设计。

拓展服务外包培训基地功能，服务外包基地除了承担培训任务外，还承接企事业单位的各类课题、项目研发、设计。同时将与企业合作开发的真实项目、案例和开发技巧融入教学内容中，真正实现了服务外包培训基地拉动专业群建设发展。在实战中提升教师软件开发水平，在实训中提高服务外包从业能力，实现人才培养与开展外包业务的有机结合。

同时，随着服务外包业的发展，逐渐增加非核心专业方向，如国际金融与贸易服务外包，生物医药服务外包等。同时考虑服务太仓民营企业和集体企业，逐步形成专业群集群优势。1.1建立与行业发展一致的职业训导环境 1.1．1工作室进入企业，使“真题”真做

建立嵌入式系统工作室并入驻科技创业园，承接服务外包项目，开展外包服务。将专业教学延伸到服务外包企业，完善真实的职业活动及训导环境，发展网络资源，建立网络拓展平台，打造立体化的职业活动环境。

1.1．2建设“校内工厂”，使“仿题”真做

坚持教学与生产并行的原则，进行校实训载体建设，将优质企业资源引入校园，建设“校中厂”，同时各专业以工程中心为主体，自创服务外包企业，将校内实训环境建成为集教学实训、承接外包业务、软件研发和服务、外包人才培训、职业技术鉴定于一体的共享平台，把IT企业的生产活动作为教学活动的大背景，营造职业活动环境，形成校企深度融合的职业训导环境。

根据IT行业及服务外包行业人才职业能力培养要求，引入国家职业标准，聘请太仓创思维力信息技术有限公司、苏州新亚科技有限公司、太仓智博软件科技有限公司等企业技术人员和技术能手参与课程建设及教材编写，不断将行业、企业生产实际中的新技术、新方法反映到教材中去；课程教学案例及实训任务采用专业教师自主开发的软件或服务外包项目，并将教师承接的外包任务作为学生课外实训作业，将教材建成为学生参与外包生产项目企划书或项目文件。

2.基地实行全真企业化运行模式

发挥行业领袖作用，将优质培训资源引入基地，先后将北大青鸟、微软技术中心国际优质培训资源和日本思维力软件企业入驻基地，打造公司化真实的IT职业训导环境：

1）定岗双元，双重身份

进入基地的学员，实行企业管理模式，学员与员工双重身份，既接受全面的企业员工职业素养、技能的训练，同时参与的实训项目与企业的开发环境完全一致，通过项目管理实践，获得职场经验。

2）定制培养与合作培训相结合 接受企业定制培养计划，将基地与企业融为一体，使培训学员适合企业需要；同时，与兄弟院校或企业合作，根据意向进行合作培训，将外包培训辐射全省，将合作人才输送到全省。

3）国际标准和开发规范贯穿培训体系

专业课程全面融入国际标准和开发规范，如CMMI品质管理学，项目管理实训，职业导向训练，基地培训课程针对外包企业需求设置，动态调整内容和培训师。

4）强化团队合作意识培养

开发了IT职业行为优化，职场沟通与交际礼仪，入职必读与训练等，强化团队合作意识培训。

5）企业工程师提纲专职教师 6）校企融合，项目融通，资源共享

依据ITO、BPO、KPO等类服务外包行业标准和流程，以能力训练为本位、岗位适应为目标，职业素养养成性教育为始终，构建实一体化、模块化结构的课程方案，分别为职业基础模块、专业技能模块、职业能力模块。各模块的编排遵循职业活动规律或操作顺序，同时动态调整内容，适时增加行业新技术、新方法等内容，以适应企业岗位群中各岗位对具体能力的要求。

密切关注行业发展规律，开发职业素养（PREV课程包）、分方向的专业技能（BPO业务流程课程包，.NET工程师课程包和软件测试课程包）和生产实训课程包等共5个课程包。例如，职业素养课程包内容包括：IT职业行为与优化，思维与逻辑训练，素质拓展，程序设计语言基础，平面美学欣赏与制作，网络技术初步等，该课程包是为学生的专业基础和按方向分流作准备；然后根据自愿与测试相结合的原则，根据学生特点，对学生进行方向分流，分层教学，分段实施专业技能课程包，专业群技能课程包全部嵌入软件服务外包行业规范等内容，如软件质量品质管理学，专业技能课程包的教学时间为1年，采用项目教学法，模拟实训。最后一个课程包是服务外包人才培训基地的培训与生产课程，经过面试和考试，综合考虑专业方向，编入不同的外包项目组，与相关企业签订协议，实行“定岗双元”，以岗定薪，由企业支付一定的薪资，进行生产性实训，其中BPO项目组的培训时间为3个月，其余项目组的培训时间为6个月，该培训课程包学习结束，经考核录取，进入相关企业顶岗实习，一般实习期为6－12月，考核不合格学生留在基地继续实训，或进入其它实习岗位。

并动态更新课程包，形成以“职业活动为导向，职业能力培养为主线，以服务外包人才培养模式为主导”的教学模式，分阶段组织实施。截止目前，本年度已经为服务外包企业输送860人。

四、下一年度计划

1．开拓培训市场

2.做强合作院校的培训合作项目

大连软件外包企业的培训方式探析 第6篇

1 大连软件外包企业员工结构及培训需求

我国目前的高等教育体制和职业教育体制,不仅未能充分培养适合外包产业发展需要的中高级专业人才,而且造成了职业教育在培养产业大量需求的中低级专业人力资源方面的质量短缺。随着大连的软件与信息服务业的迅速发展,软件与信息服务业人才短缺已经成为制约大连软件与信息服务业的发展瓶颈,企业急需具有技术、管理以及国际视野的高素质核心人才梯队及适合产业发展的中低级人才。为解决大连外包人才紧缺、人才培养与实际企业用人需求脱节的现状,积极实施企业培训是切实可行的做法。

2 大连软件外包企业的培训方式

2008年以来,受汇率变动、劳动合同法等一系列因素的影响,中国软件外包企业成本不断上升、利润逐年下降的冲击已经出现,而这次的国际金融危机则更是火上浇油。虽然我国IT行业拥有庞大的国内消费市场作为强有力的支撑,但对于软件外包和信息服务业的冲击影响将会逐渐暴露出来,如何在此次全球性的金融危机中及时调整自身机制,积极寻找新的转机,是每个软件外包企业要思考和面对的重要课题。企业一方面要开发员工潜能,另一方面要节约成本以度过寒冬,在成本与绩效之间寻求平衡,下面为大连软件外包企业探求几种相对节省成本的内部培训方式。

2.1 新员工的企业定制式培训

国外一些公司在加强企业职工培训时,很注意与高校的联合与协作。美国教育理事会的调查证实,早在1984年就有半数的高校在企业里开设课程。产学合作,不仅发挥了高校科技、人才、住处等优势,也利用了企业基础设施、资金的优势,相互促进,将产、学变成一体,真正做到以产助学,以学兴产。

大连软件外包产业的发展离不开“软件+外语”复合型人才,传统的应试教育机制和结构性失衡,大量软件人才一方面存在高分低能现象,一方面不符合软件工业的规范要求——熟练运用外语和编写标准化程序的综合能力。企业招收应届毕业生后,花费大量成本去培训才能符合企业要求,对毕业生来说,转换成企业员工角色还要花费很长的时间,这无形中的消耗对企业对员工都是损失。

大连软件园区的企业完全可以借助园区周围高校资源,进行企业定制式培训,达到双赢的目的。东北地区有高等院校142所,占全国高等院校总数的11.6%,每年有数十万的大学生走出高校。大连地区的高校人才优势在沿海城市排名中位居第二,仅次于上海。大连理工大学、大连海事大学、大连交通大学、大连东软信息学院等一批国家和地方重点大学都设有电子信息及其相关专业和学科。

经过定制的大学毕业生进入企业后,会很快融入该企业,缩短了其在企业的成长时间,节省了企业对新入职员工的培训成本,既解决了企业所需人才的培养,又解决了学生的就业问题,实现企业、学校、学生多赢战略。

2.2 借助网络的e-Learning学习方式

知识经济时代,是知识和技能极度短缺的时代,员工50%的知识和技能会在3～5年内过期,因为它们的半衰期越来越短。面对这样的时代要求,企业传统的面授、函授等培训方式已远不能满足员工更新知识的需求。一种适应新时代的发展、基于计算机和互联网技术、以人为中心的e-Learning (电子化学习)成为培训发展的一个新趋势。

大连软件外包企业的员工是富有上进心的年轻群体,对网络和计算机技术运用娴熟,知识起点高,能够独立学习,对新鲜事物有浓厚兴趣并且乐于尝试,有着强烈的自我成长愿望,所以非常适合e-Learning培训方式。e-Learning的实施从技术层面上说,是由互联网基础设施、数字化学习内容和管理平台三部分构成,三者缺一不可。也就是说除了硬件设备,还要有软件环境,即数字化学习内容,以及学习的方法及管理平台。在硬件上,大连软件园区的外包企业计算机和网络硬件设施是一流的。在软件上,很多国际知名企业如简伯特、SAP、毕博、埃森哲、东软等引进成熟的e-Learning课程体系,内容涵盖了企业经营所涉及的各个领域,包括外语、程序设计语言、法律、项目管理、沟通技巧、团队建设、人力资源、市场、销售等。所以软件园内其他企业如果成本有限不能购买eLearning课程体系的话,可以采取和这些企业合作的方式来实现对本企业员工的e-Learning培训。

2.3 行动学习

培训界的最大难题是学习和应用难以有效关联,培训课堂上老师讲的好像很有用,但就是不好用,或者没去用。综观之,主要有两点:一是所学知识如何和企业自身相结合,二是如何克服惰性,在工作中应用所学知识。行动学习法以其自身的优势和先进性,与信息时代对人们学习能力的要求不谋而合。目前,行动学习法已经和正在为世界范围内的学校教育、培训机构所接受和应用。

行动学习是一个以完成预定工作为目的,在同事和小组伙伴支持下,持续不断地反思与学习的过程。在行动学习中,参加者通过解决工作中遇到的实际问题,反思他们自己的经验,学习别人的经验。在得到帮助、解决自己问题的同时,也帮助别人解决他们的问题,从而在这一过程中实现个人与组织共同进步与发展的效果。

大连软件外包企业往往是基于项目小组的形式完成特定任务,首先,企业接到不同领域的软件外包订单,然后交给项目总监来召集项目小组完成工作分解、设计、编码,直到产品加工。项目组中每个成员有着不同的背景和经历,对项目有着不同的看法和做法。整个项目开发要求小组成员基本功扎实,要知其所以然,工作态度认真,工作细致,团结一心,善于与其他小组成员配合。如果对这类员工进行培训,其他的培训方式都没有行动学习方式效果好,因为成人是通过干而学的。通过动手干某件事来学习,是最终意义上的学习,亲自动手达成的结果能给学员留下深刻的感性认识。此外,成人学习新东西时希望通过动手来加以印证的想法,能激起更高的学习积极性。行动学习法提出人们应该在经验和反思中进行学习,使学习更加有自主性、协调性和创造性,不仅提高知识和技能,还应注重提高人们的学习能力。这是一种在信息时代值得提倡的学习方法。因此,对大连软件企业来说,使用行动学习方式可以带来非常显著的收益,一方面,培养了企业中有潜力的人员。另一方面,企业也从行动学习中直接受益:在学习过程中完成项目方案。

2.4 职业导师制

企业职业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家,与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。建立这种制度的初衷是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验,帮助新员工和部分转岗人员尽快提高业务技能,适应岗位工作的要求。

这个概念发展到今天,导师的指导范围已经从专业技术扩展到管理技巧甚至一些个人问题,而且并不只是针对新员工,而是针对企业内每个人,只要对专业和个人发展有兴趣,乐于接受别人回应与辅导、勇于接受别人挑战、拥有时间管理智慧以及渴求有成就感的人都需要。内部导师制是一种依靠企业内部人力资源,快速培养适合企业发展的人才的培养机制。

大连软件外包企业作为高新技术企业,想要赢得竞争优势,首先要有人才优势,企业应尽快增强新员工对公司的认同感、归属感,降低新员工流失率,缩短新员工的技能成熟期,迅速提高新员工的胜任能力。导师对学员的培养方法可以灵活多样,比如:工作上随时指导、定期指定研究课题、针对性的技能专题培训、谈话式的互动交流等多种方式。培训内容包括企业文化认知、企业规章、岗位职责、业务流程规程讲解、专业知识和工作经验传授等,主要由导师根据学员个人实际情况和公司发展需要相结合,选择相对应的培训内容。培训时间导师可与学员商定;确定了培养方法和内容后,导师要给学生指定相关的研究课题,并把培训计划和培训内容报给人力资源部备案,并接受人力资源部的定期检查和监督,确保培训的质量和效率。

因此,大连软件外包企业实施导师制有利于形成“坦诚开放、互动学习”的氛围,构建了组织学习的机制,体现了以人为本的企业文化即尊重员工并发展员工。一方面,员工通过导师的指导,能快速地提高技能和知识水平,体现自己的价值;另一方面,在指导新员工的过程中,导师的业务水平和管理技能也不断增长,可以培养一批既懂技术又懂管理的优秀管理者队伍。

摘要：近年来,软件外包行业发展迅猛,软件外包人才短缺问题也日渐凸显,为提高软件外包企业竞争力,人力资源部门对企业员工进行培训是必不可少的工作。本文主要根据大连外包软件企业特点,在金融危机席卷全球之际,针对企业一方面要开发员工潜能,另一方面要节约成本以度寒冬的问题,提出采取新员工的企业定制式培训,借助网络的e-Learning学习,行动学习,职业导师制四种相对节省成本的培训方式。

关键词：软件外包,人才,培训

参考文献

[1]石金涛,唐宁玉,顾琴轩.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2006:189-190.

[2]金延平.人员培训与开发[M].长春:东北财经大学出版社,2006:234-236.

[3]胡业玲.浅谈企业培训创新[J].现代企业教育,2007 (12):89-91.

外包培训 第7篇

自1978年改革开放以来, 我国的民营企业在政策上经历了从“禁止、限制”到“鼓励、支持”的转变后, 得到了快速发展, 逐渐从小到大, 由弱变强, 成为社会主义经济不可或缺的重要组成部分和中国经济新的增长点。同时, 受到第三次工业革命浪潮的影响, 在新技术革命推动下, 企业呈现出分散化、小型化的趋势。目前, 在国家工商部门注册登记的中小民营企业 (不包括个体工商户) 超过了1000万家, 占全国工业总产值比例约60%, 利税收入贡献比例为44%, 提供了80%的城镇就业岗位。

在取得成就的同时, 也隐藏着危机。一般而言, 民营企业如果能坚持5年左右那么在市场竞争中生存下来的概率就会增大, 但是我国民营企业的平均寿命只有2.9年, 例如, 北京中关村“电子一条街”原本有约5000家民营企业, 生存时间能超过5年的只有430家, 其余91.4%的企业已经烟消云散, 生存期超过8年的企业更是寥寥, 仅占到总数的3%左右。

经济竞争的最终落脚点主要体现在人才和技术两个方面, 相较之下, 人才比技术更难获取, 于中小民营企业而言, 对于职员工的技能培训更是关系到了企业的生存发展和竞争力提升, 因此, 作为人力资源管理六大模块之一的员工培训越来越受到重视。

但是限于中小民营企业基础薄弱、财力有限、管理模式随意等问题, 培训工作虽然一直都在做, 但是效果不显著, 还不能实现以人力资源优势来配置和优化企业其他资源, 投入产出比较低。

2 培训外包的动机

2.1 中小民营企业员工培训存在的问题

(1) 培训意识不到位, 将培训视为“费用支出”。中小民营企业的管理者更多关注的是企业的生产经营活动, 对培训的重视仅停留在口头上, 在实际工作中认为培训增加了企业费用支出。根据相关的调查统计显示, 民营企业中约24%左右的企业没有培训计划, 38%左右的企业有培训计划但未实行, 只有不到40%的企业能做到既有计划又能实行, 这个比例在中小民营企业中更低。

(2) 培训内容和形式陈旧、效果差, 流于形式。在企业进行培训之前没有进行相应的需求分析, 对不同层次、不同类型的员工培训的内容都一样, 缺少针对性。培训的形式也较为单一, 基本等同于学校教育采用班级课堂教学方式, 主要靠外聘培训讲师慷慨激昂调动气氛, 造成“训前激动, 训时感动, 训后不动”, 过不了多久又回到原型的怪圈。

(3) 培训只关注少数, 忽略了大多数。有些中小民营企业也关注培训, 但是一般能参加培训的都是企业的中高层领导和骨干员工, 将培训作为一种奖励或企业福利, 但是相关数据显示, 高技能 (能力) 员工离职率与参与培训的时间成正比, 即高水平的员工在获取更多技能后倾向于通过跳槽获得更多的劳动报酬、更高职位, 以体现个人价值。根据管理学中的木桶原理, 企业的发展不能依赖少部分人, 而应该通过提高绝大多数人的工作水平来提升企业整体水平。

2.2 培训外包的优势

培训外包是指将制定培训计划、办理报到注册、提供后勤支持、设计课程内容、选择讲师、确定时间表、进行设施管理、课程评价等职能外包出去的一种培训方式。

利用培训外包, 企业可以从中得到相应的好处。

(1) 提高资金使用效率。中小民营企业花的每一分钱都是自己的, 好钢要使在刀刃上, 通过培训外包比单一培训部门节约大约40%的人力成本。

(2) 由专业的人做专业的事情, 利用外部优秀的专业化资源进行业务整合。外包服务商可以为企业量身定做适合企业的培训课程, 根据企业发展的不同阶段设计整体解决方案, 培训目标可以深入30%, 培训效果转化增加60%。

总体上讲, 外包不仅可以降低企业人力成本、提升企业核心竞争力、促进社会分工细化和专业化, 同时也符合交易成本理论、核心竞争力理论和战略管理理论, 有其产生的社会根源和理论根源。培训外包属于人力资源管理的职能性外包, 它可以帮助企业集中80%的精力, 专注于20%的核心业务, 增强企业对市场变化的快速应变能力。

3 中小民营企业培训外包的实施策略

3.1 培训外包的形式

(1) 与区域内高校合作。由于高职院校比企业方拥有更好的培训资源 (师资、场地) 和专业能力, 中小民营企业可以选择所在区域内的高职院校作为培训的外包合作方, 但要从学校声誉、从事企业培训的经验、培训成功的案例、共同价值观、完成任务的能力等方面来进行选择, 一旦确定后双方需签订外包合同。一方面, 通过高校服务可以提升企业人事培训的质量, 费用也比商业培训机构低;另一方面, 对于学校而言, 可以增强校企合作, 同时解决学生就业问题, 这种合作可谓“双赢”。

(2) 利用政府、行业组织举行的培训, 实现“搭便车”。为了提升中小企业的人员素质, 政府投入了专项资金在全国范围启动了形式多样的“培训工程”, 如农民工培训、下岗职工再就业培训、国家中小企业银河培训工程等, 这些培训涉及到不同层次、不同类型、不同时间, 资源优质又是由政府买单, 中小企业尤其是中小民营企业应该善于搜集信息, 利用这些资源来提高员工自身的素质。

另外, 中小民营企业所在地区的各种行业协会也会不定期举办一些联合培训和按行业、类别、层级等分类的专项培训, 如会计人员培训、人力资源专职管理人员培训等, 他们将中小企业不愿或没能力举办的培训承担了下来, 在学习培训知识的同时也可以增加企业之间同行的交流, 同时费用较低, 中小民营企业也可以考虑参加。

(3) 选择外部商业培训机构或咨询公司。中小民营企业在人力资源管理部门建设程度较低的情况下, 可以借助外部培训服务商为企业策划、实施培训项目, 合作方式通常有两种。

第一, 战略伙伴式的长期合作。经过各项标准衡量之后, 企业选择一家有资质的、适合的服务商实行长期合作, 利用服务商的优秀讲师、掌握的行业信息和专业培训技巧, 针对不同层次人员的培训需求进行整体规划。长期合作可以保证培训的连续性和课程的针对性, 双方合作基础更为牢固。

第二, 主题式的短期合作。这种方式下, 由企业方根据自己的培训目的进行专题设置, 如改善现场管理、提升服务水平、提高员工满意度、提升管理技能、领导团队建设等, 与市场上的培训机构进行沟通, 选择服务质量高、口碑好, 满足企业要求的, 可以根据各家机构擅长的业务每次选择不同的合作伙伴。

(4) 利用互联网进行“E-learning”。利用网络员工可以通过计算机实现在线学习、远程学习, 对培训服务商的选择扩展到全国范围, 充分实现资源的整合和利用。尤其是移动互联终端实现了随时随地利用碎片时间进行学习, 摆脱了时空和地域的限制, 尤其是现在流行的“慕课”, 可以实现互动和交流, 已经应用于企业培训领域, 企业可以委托相应的机构开发相关培训课程, 有需要的员工可以自行在网上观看学习。

但是, 此种方法更为适合企业内部自我效能感比较强的员工, 此类员工有自我管理能力, 根据教育学家加里森的观点, 他们可以自己决定学什么和如何学, 实现自我激励和成长, 不需要外部激励, 只需要外部为他们提供信息和学习资源。

(5) 由供应链的上下游企业提供培训。现在的市场竞争不再是企业单打独斗, 隐藏在深层次的是供应链和供应链之间的竞争。中小民营企业虽然实力有限, 但其上游企业或许是实力雄厚的大公司, 为了保证竞争优势, 他们可以为中小企业提供部分培训, 如生产商为销售商提供产品知识培训, 设备提供方为使用方提供设备操作技能培训等, 例如, 西门子医疗系统集团的“Educate”培训就是针对客户需求提供临床操作演练培训, 让客户获得最大的投资回报率, 降低自己的培训费用。

3.2 培训的方式

中小民营企业的员工根据进入企业时间长短和所在岗位不同, 一般分为新进员工、技术岗、管理岗和业务岗, 他们在进行培训时应采用不同的方式, 如表1所示。

4 中小民营企业实行培训外包应注意的问题

民营经济在国民经济发展中发挥着越来越重要的作用, 但是在人员培训方面的落后已经逐渐成为制约未来发展的重要因素, 尤其是中小民营企业。根据核心竞争力理论, 企业可以将人力资源管理中的培训外包, 但是也要关注以下问题:

4.1 外包不是撒手不管, 企业仍需要配置培训专员。

培训外包虽然可以免去中小民营企业建立培训部门的麻烦, 将内部重复性、事务性的、不涉及企业机密的培训事务, 以支付酬金的方式委托给第三方专业服务商去完成, 但是涉及到企业核心业务职能的部分仍要由自己承担, 所以培训部门可以没有, 但是仍需要配置至少一名培训专员负责与第三方沟通、监督和反馈, 降低培训的失败几率。

4.2 存在信息不对称, 慎重选择外包服务商。

近些年来, 中国的培训市场已逐渐发展起来, 出现了越来越多的培训服务商, 但是质量参差不齐, 企业只有选择好的服务商, 才能确保培训能获得满意的效果, 但是现在培训市场存在信息不对称, 有大量的虚假信息, 造成了部分中小企业很难利用现有资源准确掌握培训单位的资质, 加大了企业的风险, 选择不慎甚至会影响到企业的发展, 因此, 在外包合同文本中一定要明确各方的权利和责任。

4.3 培训效果评估问题

培训效果的评估不要过分依赖第三方的反馈问卷, 更多是要企业内部去观察和衡量受训人员在培训结束后心理和行为表现, 是否将培训成果应用于实际工作, 工作效率是否较培训前有所提升、精神状态是否好过从前, 可根据“柯式四级培训评估模式”从反应层、知识层、行为层和结果层来评估。企业只是将业务外包了, 但是培训活动的控制权和监督权仍要掌握在自己手里。

4.4 掌握学习的主动权

培训不是被动接受, 中小民营企业要创建学习型组织, 利用企业文化去培养组织内部的学习氛围, 向各级员工强化全员学习、终身学习的理念, 建立学习的共同愿景, 充分发挥员工的积极性和创造性, 不止关注员工的学习内容, 更要培养员工的学习能力和将所学知识应用于工作的能力, 让员工在实现自我价值的同时也促进企业价值的实现。

4.5 避免培训目标与企业文化的冲突

培训服务商的目的是通过培训来获得收益, 企业进行培训的目的是提高员工的技能, 表面看来二者并不冲突, 但是在实际运行中可能会产生矛盾, 使得双方无法继续合作, 频繁更换服务商会对内部员工的士气造成不良影响。一方面, 在选择阶段, 应尽量选择与企业本身有共同价值观或相似价值观的服务商;另一方面, 在培训过程中, 要加强对服务商的监管, 不断对其进行评估, 不能偏离企业原先设定的方向。

参考文献

[1]田园.中小企业人力资源外包模式及风险防范[J].理论导刊, 2013 (1) .

[2]刘峥.选择培训外包供应商面临的信息不对称问题及其对策[J].中国人力资源开发, 2013 (3) .

[3]赵映云.基于“搭便车理论”思考的中小企业员工培训[J].企业经济, 2007 (3) .

[4]王培玉.中小企业培训问题与对策探讨[J].企业经济, 2013 (5) .

外包培训 第8篇

一、学生所需的核心职业素养

职业知识:职业礼仪知识、职业生涯规划知识、法律知识、管理知识。职业能力:沟通协作能力、自我学习能力、抗压耐挫能力、实践执行能力、环境适应能力、创新创造能力。职业情感和态度:谦虚务实、吃苦耐劳、责任心、进取心、忠诚度。现在软件服务外包人才培养主要有以下几种模式:校企合作培养、软件服务外包企业独立培养、社会培训机构和认证机构培养。无锡-IBM软件与服务外包人才实训基地是无锡新区政府、IBM公司、无锡科技职业学院三方组建的软件服务外包人才培训基地, 2007年至今已经招收培训近5000人次, 取得了较好的社会效益。

二、职业素养教育面对的问题

1. 学员认识不足

学生在学校教育中往往容易偏颇职业活动的某一方要素或知识技能, 而实际上, 职业活动是一个整体的范畴, 包括知识、技能和情感态度等, 有其自身的文化和逻辑样式。

2. 职业培养环境的缺失

学校职业教育局限于职业活动诠释的单一性和真实职业活动的缺失, 这始终是职业素养培养的困境。从最初的重视显性理论知识到重视职业技能训练与提倡“零距离上岗”, 职业院校的教育规划中始终没有职业素养的培养空间。

3. 校方和企业相对独立

目前许多院校都是进行独立的人才培育。刚进入企业会出现感到学校中学到的知识远远不够, 无法很好地投入工作的现象, 这主要是由于校方和企业之间缺少必要的合作, 界限划分太过清晰。

三、基地在职业素养教育方面的做法

1. 通过多种方式提升学员认识

根据企业对人才的需求, 适时对学员进行就业指导。平时注重加强职业素养教育, 促使学生尽早完成从学生到职业人的转变, 缩短与企业用人标准的差距。除了企业的培训, 在学校中也要通过老师的教育来提升学生的认识, 所以每一位学生都需要和老师进行沟通, 从而更好地认识到提升综合能力的必要性。

2. 营造模拟职业氛围

基地的职业素养教育的理论课时与本科四年总课时相当, 应实施项目化实训、公司化运营, 真实模拟职场氛围, 职业素养教育贯穿始终, 对学生实施绩效考核, 职业素养量化成考核指标。

对于职业素养的培育, 教育环境起到至关重要的作用。我们在培训中要将学习和实践的距离拉近, 提倡职业技能的培养和训练, 从而打造出更加科学化、合理化的培养环境。

3. 加强校企合作

基地聘请的师资都是一些有相关工作经验的讲师, 并且选择一些成功的服务外包项目作为案例进行教学, 根据企业的规范开展一些相关的工程项目培训, 这样可以让学生更具体化地学习。基地还进行有目的的教学, 提高学生各方面的能力, 增强团队精神, 这样才能为以后工作奠定牢固的基础。除了相关的理论和技能学习, 还增加一些实训的课程, 在这个过程当中要充分地了解外包服务的工作流程, 达到以学带用、以用促学、学用相长的目标, 强调专业技能和实际动手操作能力的培养。

随着软件外包服务行业的快速兴起和发展, 其主要的培训机构也要加快相关专业人才的培养, 并且要积极地对当前的教育进行思考和探索。本文对软件服务外包培训中职业素养教育进行简单的分析和研究, 希望可以有效促进高素质人才教育的发展, 提升服务外包人才的培养能力, 从而更好地促进我国服务外包产业健康发展。

参考文献

[1]张明会, 鲁艳霞, 林波.基于能力的服务外包专业课程体系构建[J].计算机教育, 2012 (16) .

外包培训 第9篇

南通理工学院 (原紫琅职业技术学院) 是江苏省国际服务外包人才培训基地, 学院积极探索具有江苏特色的国际服务外包人才培训新路径, 不断夯实基础, 提高质量, 发挥优势, 突出特色, 积累经验, 为江苏省和南通市地方服务外包产业发展做出应有的贡献。目前已为社会培养各类服务外包人才数千人, 本系统是为了提升学院服务外包人才培养的现代化管理水平, 提高人才培养质量, 帮学生养成自主学习训练的习惯而编制的。

2需求分析

学校教务系统具有学生信息管理和考试成绩管理等功能, 但该系统是全校统一使用的正式管理平台, 管理的成绩也仅仅是期末总成绩。作为服务外包人才培养基地的建设系部, 软件工程系需要一套自己独立的管理系统, 而且注重过程考核, 注重不断改进培养过程, 提高人才培养质量。B/S模式的精品课程网站也有考核测验模块, 但也不能灵活方便使用, 而且上课的机房网络带宽有限, 学生机经常不能上网, 所以统一的B/S软件不能满足我们的需要, 为此需要专门开发一套C/S模式的服务外包人才培训管理信息系统, 该系统使用灵活方便, 即可用于课堂上统一集训, 也可以让学生安装在自己的计算机上单独使用。

3 系统概述

服务外包人才培训管理信息系统主要包括学生信息管理和学生自测训练两大部分功能, 学生信息由教师统一录入和管理, 学生不可自行注册用户, 也不可修改信息, 学生自测训练功能主要由教师提供试题库, 学生自己进行训练, 并可随时查看成绩, 学生也可添加题目, 但要告知老师进行审核。为了鼓励学生动脑筋多出题, 系统中还有出题数量统计的功能。为了方便学生个性化学习, 课后自主学习。服务外包人才培训管理信息系统采用C/S体系结构, 前台使用.NET平台, 后台使用SQLServer数据库, 系统的主要功能模块如图1所示。

4 系统设计

数据库设计

系统使用的数据库中共有五个正式表, 答题过程中再以每个登录用户的用户号建立临时表, 交卷时自动删除。

五个正式表分别介绍如下:

T_Users:用户表, 存用户信息, 包括教师和学生的信息, 同时还存储登录用户名和口令。

T_bz:标志表, 控制答题时是否显示提示和显示提示的时间长短, 以及是否显示浏览窗口。

T_Sql:sql语句题目表, 字段Sh为审核标志, 该字段值为1表示该题目已经审核通过, 审核通过的题目才可以使用, 字段Selected表示选择题目, 该字段值为1表示该题目可供学生练习。

T_score:分数表, 记录每个学生每一次的答题信息, 包括答题所用机器地址, 答题起始和截止时间, 回答正确题数, 回答错误题数, 该测验总题数等等。

T_Pd Xz:判断选择题目表, 字段TX区分是判断题还是选择题, 字段Sh同样为审核标志, 该字段值为1的题目可供学生练习。

数据库中还针对每个班级单独建立视图, 方便及时查询学生答题情况, 使用外连接查询可以及时发现哪位同学没有答题, 为软件1201班创建视图的语句如下:

登录模块设计

登录系统首先要选择数据库服务器, 输入数据库服务器的机器名字, 如果数据库在本机, 则可以输入空格或者输入“.”, 之后要选择身份, 身份为老师和学生会显示不同的功能。系统登录流程如图2所示。

特性功能设计

系统使用静态类, 静态变量记录用户登录信息, 起到全局变量传递信息的作用。在窗口中灵活运用状态栏控件显示相应信息, 用户登录后, 测试窗口显示用户名、登录机器IP, 点击“开始答题”按钮后, 状态栏上又会显示开始答题时间, 点击“交卷”按钮, 并确认交卷后, 系统中会记录答题结束时间, 进而计算出答题用时。

学生在自测过程中可以使用提示功能, 在规定时间内显示答案。但“提示”功能是否可用、答案显示的时间长短都可以由教师在数据库中进行灵活设置。Sql语句自测窗口如图3所示。

5 结语

外包培训 第10篇

一、背景和目标

(一) 河北省服务外包发展战略以面向京津沪的在岸外包 (nshoreoutsourcing) 为主。

服务外包一般分为离岸外包、近岸外包、在岸外包 (境内外包) 三种类型。面向京津的在岸外包, 是指河北省承接京津地区自身吸纳的跨国公司外包业务的分包, 以及京津企业面向全国及全球市场的服务外包业务及投资, 从而发展和提升本省服务外包能力。河北省现阶段必须采取面向京津为主、逐渐积累自身实力的外包服务战略。一是现阶段经济、人才、商业服务等方面在直接吸引境外外包服务中没有比较优势;二是本省现代服务业尚不发达;三是京津在商业服务、人才、研发等方面已取得领先优势, 在服务外包上对周围地区具有带动和转移作用;四是河北省与京津在经济生态、文化渊源、人才衔接等方面具有共性和差异互动性。河北省外包服务业的这种“面向京津”的特性, 对研究外包服务从业人员的外语培训体系的建立具有重要的影响。

(二) 从业人员外语素质是发展服务外包业的重要影响因素。

外包服务从业人员是指具有熟练的专业技能和较强服务意识的专业性外包人才, 其影响因素包括存流量结构、人员稳定性、语言能力、文化适应性等。根据国家《中国服务外包承接地综合评价体系》, “语言能力”和“教育培训”是评价地区服务外包能力的重要指标之一。“教育培训”是指服务外包产业人力资源的储备培养。“语言能力”是服务外包转移方与承接方之间的交流的主要载体, 直接影响到两方之间的沟通效率和效果。外包服务中的多数行业对从业人员的外语素质都有专业要求, 是区域服务外包业发展环境的重要影响因素。与其他产业所不同的是, 外包产业需要雇用大量高素质的熟练劳动力从事劳动, 教育和再培训问题 (包括外语培训体系的建设) 就显得尤为重要, 需要有相应的人才培训基地和二次教育机构, 来填补高校教育和专业工作之间的差距。河北省目前的服务外包业人才外语培训体系建设相对比较滞后, 存在培训理念滞后、对服务外包研究不足、政府引导不够等负面因素, 已成为发展全省服务外包的重要制约, 因此, 必须对面向京津的服务外包业人才外语水平及构建培训体系的有关因素进行深入研究。

二、面向京津服务外包人才外语素质影响因素分析

(一) 可承接的京津服务外包行业及其语言能力要求。

未来5年内, 河北省可承接的京津服务外包行业主要包括: (1) 影视和文化服务:包括动画 (动漫) 设计、音像、娱乐、文化和运动服务以及新闻机构服务。 (2) 商务服务:包含各种办公室支持流程, 客户交易和技术支持。例如制作摘要和目录、数据录入和加工、电子出版、法律翻译、诉讼支持、邮递名录管理、远程秘书服务、技术性写作、电子营销、电子支持和网站设计等。 (3) 信息技术外包服务:以系统和应用的设计、开发、数据加工、运营和维护为主。 (4) 高等教育和培训服务。 (5) 金融机构服务:包括北京专业公司承接的河北省金融机构的高端专业服务再分包给省内机构, 以及有关银行总行在河北设立客服中心等。 (6) 设计服务:包括建筑设计、工业设计、包装设计等。 (7) 互联网相关服务:包括提供互联网本身、通信服务、互联网内容、混合商务服务。 (8) 各类专业服务:包括法律服务、会计服务、审计服务、税务服务、人力资源服务等, 代表了服务外包的尖端领域。对以上服务领域进行深入分析, 其从业服务人员的主要要求和特点为: (1) 要求较好的综合外语能力基础, 即经过强化培训即可上岗; (2) 一定的行业或专业外语功底; (3) 熟练化 (短期内适应岗位要求) ; (4) 具有较强的外语自我补充和自我学习能力; (5) 现阶段对于主要通过互联网提供服务的行业对听说能力要求较弱, 而对阅读和快速理解的能力要求较高; (6) 通过互联网的专业交互服务外包日渐增多, 对外语综合应用能力要求较高 (包括听力和口译) ; (7) 部分行业服务外包有语种的影响。

(二) 京津外包公司的市场目标的影响。

对于那些把中国国内市场作为目标的跨国公司分包服务, 强调对资料的理解能力和听说能力, 以及与专业的结合;对那些将目标定位在出口市场的跨国公司服务业务, 要求从业人员对跨国文化交流、国际商务习惯较熟悉;而对京津公司面向国内市场及出口的服务外包, 则强调通用外语能力。

(三) 高低端服务外包对外语的不同要求。

一是外包服务中的外语培训不仅仅是大学毕业生, 也包括大量的技校 (高中) 毕业生。从本质上, 绝大多数服务外包首先倾向于类似于数据录入和基本编程等低端服务。这些活动仅仅要求基本的计算机知识、基础的外语知识和在供应商和客户之间有限的外语互动。但是目前的情况正在发生积极的变化, 外包服务的附加值正在逐步提高, 正在外包更复杂的任务, 如软件开发、设计、金融分析、建筑设计服务、税收准备和医学分析。必须针对外包服务中的高端技术 (商务) 人士、大学毕业生、技校 (高中生) 几种类型的外语培训需求特性和要求进行研究。二是服务外包对语言能力的要求比一般技术部门要高。比如, 呼叫中心的服务人员就必须具备等于或大于发包地区语言表达与阅读的能力。河北省服务外包外语人才的数量和质量与发包服务的需求还有很大的差距, 外包服务业的从业人员必须经过长时间的培训才能上岗, 从事服务外包的企业员工培训期一般都超过2个月。

(四) 生产性服务业外包中的外语培训。

知识密集型的生产性服务业已成为服务外包中发展最快的部分, 形成了制造业与服务业共同推动经济增长的新格局。河北省生产服务业包括了信息与软件服务、研发服务、技术交流与推广服务、市场服务、商务服务等, 其重要特点是区域集聚, 这就要求必须准确掌握人员的外语基础水平 (包括听说读写译) 状况、可用于培训的时间段、所需语种种类、培训师资等, 并结合外语教育培训理论, 总结出可提高培训效果的规律和特点。

三、河北省构建面向京津服务外包人才外语培训体系的关键要素

针对服务外包从业者的外语培训, 既不同于在校学生的外语学历教育, 也不同于普通的社会技能培训, 培训对象多是具有一定外语学习基础的人员, 所以, 必须结合行业特点和职业要求目标, 灵活运用外语教育和培训理论, 创新现有教育培训理念, 才能取得较好的培训效果, 培训出的人员才能适应京津服务外包岗位要求。

(一) 以强化为目标的培训创新。

服务外包人员外语培训多是适应性培训, 短期为3周以内, 中长期为2个月至半年, 这就要求教师必须要充分掌握和应用语言强化教育的自身规律, 又要对学习者的岗位要求做到心中有数, 更要对服务外包的行业内容有大致的了解, 才能在短期内提高学习者的实际技能。

(二) 终身外语进修和自学的目标。

引进和借鉴国家“机械工程师”的“终身培训”的教育理念, 服务外包人员的外语培训应做到定期化, 如每年必须接收2个星期以上的外语培训, 这既是掌握外语技能的要求, 又是外包服务内容不断更新的结果。同时, 培训的一个连带目标是, 必须增强学习者的外语自学能力, 这是在学校教育阶段难以做到的, 而现在借助于职业和就业环境可以得到实现。

(三) 专业外语是重点。

服务外包要求的多是和职业相关联的外语能力, 这就要求必须改变目前单一的以普通外语为主的现状, 做到专业外语和通用外语并重。“兴趣”和“要求”, “愿意学”和“要求学”一直是外语教育中难以熟练同时运用的两种重要因素, 在服务外包外语培训中结合“专业提升”的因素, 是一个值得探讨和实践的挑战性课题。

(四) 公益性的培训。

教师进修课程现有培训师资多是学校外语教师兼职, 其受应试外语教育的影响过深, 一定程度上不能适应服务外包外语的要求。作为政府改善发展河北省服务外包环境的措施, 政府应定期举办针对外语培训教师的免费课程, 引导教师去了解和适应服务外包用外语的特点、发展和要求。

(五) 培训方式及时间的转变。

服务外包的一个重要特点是跨区域性 (甚至跨国性) , 从业人员的作息时间和可学习时间有其独特性, 必须做到培训时间要适应学习者的实际情况, 又要灵活采用网络培训等多种培训形式。

(六) 针对高校三、四年级的培训。

通过吸纳高校三、四年级的学生进入服务外包岗前培训, 有益于河北省服务外包人员外语水平总体状况的改善。

参考文献

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[3].王江, 王娟.北京承接服务业国际转移的策略分析[J].北京工业大学学报 (社会科学版) , 2006, 4