第一篇：组织行为学案例及答案
组织行为学课后案例答案
1、第二章案例分析124页(1)这个案例中，哪些个性素质使杨澜取得了成功? 个人特质：
1、谦虚
2、有礼貌
3、说话做事有条理。
4、具有良好的沟通能力。
5、自信。
6、能自我肯定。
7、能适切表达自己的看法。(2)现在几乎所有的竞争性选聘中都有面试一项，本案例中的面试对你有什么启示?
一、要自信，相信自己。
二、要避免面试时紧张。很多人面试时会出现紧张，紧张的原因是多方面的，最关键的因素就在于你不自信。但是，记住一点，把你所能够掌控的准备到最充足，那么和其他的面试者相比，你就有了更多的胜算，你也就会更自信。机会是给有准备的人的，这句话永远也不会错。
三、在准备问题的时候，切记千万不要长篇大论，要抓住面试官感兴趣的内容——这就是你的背景是否适合这份工作。无论回答对方的什么问题，无论是传统的自我介绍型，还是闻所未闻的刁钻古怪型，记住，将自己的特长与对方的需要相结合，无论成功还是失败的经历，都要导出积极向上的一面。
四、积极的态度非常重要，因此要有相当的心理准备，当然这一次的考试有的人能通过，有的人可能要失望，所以心理建设很重要，不论通不通过，都要有后续的计划，因为人生的脚步是不停的。
五、回答问题时要合乎逻辑，不要离题，简洁正确。回答时，除察言观色外，最主要的是要据实以答，避免滔滔不绝、谈细节、或是漫无目的、妄加论断或批评等。第三章陈某的工作经历146页 1.陈某的组织承诺构成是有三部分组成：情感承诺(陈某对工作的热情和忠诚)连续承诺(陈某面对换职务和跳槽坚持留在技术部) 规范承诺(顺从组织工作的安排)2.从组织承诺的角度来看，陈某认同组织的价值观和目标，愿意为组织工作，也喜欢这份工作，愿意为了组织的的利益，为了做好这份工作牺牲自己的利益。这种深厚的感情，并非物质利益。 从职业承诺的角度看，陈某有优秀的工作能力，丰富的工作经验和技巧，并且不断学习提升。对职业有很强的认同和情感依赖，并且面对别的公司的邀请，陈某没有跳槽，由于社会规范不愿变更职业。但最后迫于巨大的压力和疲劳，终于决定辞职。3.作为H公司的管理者，了解陈某的经历后。1)我会加强与员工的交流，建立交流信箱，及时了解到员工在工作方面遇到的困难或工作情况，以及他们的情感需求。2)培养更多像陈某这样的热爱工作的员工，相互支持，相互学习，共同探讨共同改进，避免一个员工的责任压力太重。3)改良工作流程，提高工作效率。
1 淋着雨的鱼
团队精神
193 页
1.微软的团队管理有哪些特点?
(1)成败皆为队友共有 (2)互教互学 互相鼓励 (3)互相贡献和支持 (4)承认并感谢队友的工作和帮助 (5)甘当配角 (6)尊重领导的决定
2. 如何解决团队中发生的冲突?
从管理者的角度 (1) 诊断根本原因 (2) 应与团队员工深入交流，不能孤立自己 (3) 缓和冲突——强制合作，强调团队精神 (4) 寻找共同点，在某一观点达成共识 (5) 全程监管，及时发现问题 从被管理者的角度 (1) 竞争型方式 (2) 回避型方式 (3) 体谅型方式 (4) 合作型方式 (5) 妥协型方式 处理冲突的原则
避免设想对方自大或封闭 检视自己的负面态度 保持公正和开放，展示试图了解对方的诚意 不要当中责怪对方 认识破坏性冲突的代价和建设性冲突的优点 提供替代的双赢方案
3. 结合微软的实例，谈谈如何塑造一个高绩效的团队?
(1)明确团队使命和目标 选择合适的团队成员 (2)对团队成员进行培训 设定适当的绩效标准 (3)设置合理的奖酬体系 有清晰的行为规则 (4)培养团队精神和外部支持 创造良好的团队氛围 (5)保持团队的开放和创新 团队具有一定规模 重点从以下几个方面来说明 企业文化。营造一个良好的氛围 绩效管理制度。建立一个较为完备的绩效管理体系，包括考核等。 团队精神。相互支持，相互信任，有坚定的信念
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管理层。如给予下属员工充分的权利等
第五章 5-1 晨光炼油厂兴趣小组的故事 223 页
1、晨光炼油厂的 兴趣小组活动取得了哪些积极的效果? 员工之间的交流多了，交流涉及的范围变广了，交往的人数增加了;员工之间进行思想， 感情和知识交流的机会增加了; 把工作的创新和求知的时间扩展到八小时以外， 使八小时以 外的时间智力化、健康化、规范化;员工的纪律也有所改善;员工的心情也变好了;
2、晨光炼油厂的公会在兴趣小组活动中起到哪些引导作用?
5-2 蓬勃计算机公司—一条想入非非的“妙计”225 页
第六章
悟空走了
怎么办
254 页
智明集团的管理模式不合理。 实行严格的军事化管理，一刀切的模式，较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影 响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。 军事化管理对“悟空型”人才是一种压制。“悟空型”人才对时间和空间的的自 由需要强，这会阻碍他们的工作热情。对于这些人应给于一定的人性化。给他们一定 自由的时间，空间和自我。 像 Tim 的这种特殊的工作角色是使得他无法像其他职员一样的按照公司严格的管理
理 制度来进行工作的。从他的信中我们可以看出他绝对不是一个没有公司责任感和荣誉感 的人，他愿意为了其他的员工承担责任就可以看出他并不是一个对公司制度无视的员 工，他甚至说他实际是对公司充满了感激和归属感的。之所以导致这个结果我想必然是 这种严格的军事化管理制度所导致的，这种制度并不是不好，而是在某些方面已经不能 适用了。对于像 Tim 这种特殊工作需要的技能型员工，这种制度是完全不能够让其得到 最好的发展的。所以建议公司应该把 Tim 留住，放宽对这类职工工作安排的制度要求， 让公司得到更好的发展。 所以领导者必须深入地进行调查研究，不断地了解职工需要层次和需要结构的变化 趋势，了解职工需要存在的个体差异性和动态性，有针对地采取实施管理模式。
第七章
“中国制造”天花板
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286 页
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第八章
松下公司这样培养商业人才
330 页
1、松下电器公司对销售经理的培训有什么特点?其指导思想是什 么?
松下电器公司对销售经理的培养是熔中国儒家哲学也现代企业管理于一炉， 对学员进行 严格的教育。其指导思想是：坚守产业人的本份，以期改善和提高社会生活，为世界文化的 发展贡献。和亲合作，全员至诚，一致团结，服务社会。
2、松下电器公司试图培育一种什么样的企业文化?为什么?
松下电器公司试图培育一种如中国古典名著<大学>中的“明德”——竭尽全力，身体 力行，实践商业道德， “亲民”——至诚无欺，保持良好的人际关系; “至善”——为实现尽 善尽美的目标而努力。因为企业文化具有导向作用，规范作用，凝聚作用，整合作用，辐射 作用，总之优秀的组织文化，可以使组织管理深刻化，组织管理自动化。企业文化像一只无 形的手，引导组织发挥出巨大的潜在能量，内聚人心，外塑形象。
3、松下电器公司用哪些方法和手段培育优良的企业文化?
松下电器公司为了培养销售经理制定了一所专门培养销售经理的商业大学， 制定了一套 自己所特有的方案。在学员方面，公司又制定了一套完整的学习和生活情况。例如每次吃饭 前饭后都要诵念一些词，是员工懂得珍惜劳动成果。每天都学习商业道德课，使员工具有优 良的道德品行。还要交流经验，学习业务课，总结一天的收获。这些都是有效的树立了公司 的良好企业文化，形成了强有竞争力的公司。
4、此案例对你有何启发?
此案例对我的启发是一个公司最重要的是要有一套完整的企业文化， 组织风气一旦形成， 就对群体行为产生巨大的影响，具有潜移默化的作用，规范作用，筛选作用，
凝聚作用，而 良好组织风气的养成，领导率先示范，舆论积极导向，骨干带头，蔚然成风， 开展思想工作， 促使少数人从众。文化是企业的资本，企业文化虽然不能直接带来价值的增值，但是可以通 过文化的影响作用，影响到员工的心理和行为，进而带来企业绩效的改变，优秀的企业文化 是企业不断增值的无形资本，因此企业应该培养凝聚力资本，一致性资本，创造力资本，形 象性资本。
第九章
Z 董事长的领导方式为什么不受欢迎
370 页
第十章
10-1 阿维安卡 52 航班
437 页
1、分析 52 航班飞行员与肯尼迪机场交通管理员之间的沟通，在哪些环节发生障碍? 第一，表达信息不精准。飞行员一直说“燃料不足”，管理员认为：这是飞行员们经常使用 的一句话。当被延误时，每架飞机都存在燃料问题。但是，如果飞行员发出“燃料危急”的呼
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声，按照规定，管理员就有义务优先为其导航，并尽可能迅速地允许其着陆。一位管理员指 出，如果飞行员表明“情况十分危急”，那么所有的规则都可以不顾，我们会尽可能以最快的 速度引导其降落的。遗憾的是，52 航班的飞行员从未说过“情况紧急”，所以肯尼迪机场的 管理员一直未能理解飞行员所面对的真正困境。 第二，危险性塑造不够。52 航班飞行员的语调也并未向管理员传递燃料紧急的严重信 息，“没有告诉油量最多可以维持 2 个小时”，管理员接受过专门训练，可以在这种情景下捕 捉到飞行员声音中极细微的语调变化。尽管 52 航班的机组成员相互之间表现出对燃料问题 的极大忧虑，遗憾的是，他们表达的危险信息没有被管理员接收到。 第三，害怕承担责任。飞行员的文化和传统以及机场的职权也使 52 航班的飞行员不愿 声明情况紧急，没有估计到问题的严重性。正式报告紧急情况之后，飞行员需要写出大量的 书面汇报。另外，如果发现飞行员在计算飞行过程需要多少油量方面疏忽大意，联邦飞行管 理局就会吊销其驾驶执照。因此，飞行员不愿意发出紧急呼救。于是，为了荣誉感，为了怕 吊销执照，一场悲剧就发生了。这是一个凄惨的真实故事，因为一句话没有沟通到位，因为 没有掌握沟通理论， 不确认沟通信息是否让对方收到和正确解码， 于是造成了无法挽回的损 失。虽然航空公司的管理比较精细化，但是也依然存在沟通的问题。于是，一个可怕的结论 就是：沟通不到位拉响了管理的警报。txt 电子书分享平台
(1)缺乏信息或知识 (2)没有说明重要性。在沟通的过程中，没有说明每件事情的重要性。 (3)只注重了表达，没有注重倾听 (4)没有完全
理解对方的话，以致询问不当 (5)时间不够 (6)不良的情绪。在沟通的过程中，情绪会影响到效果 (7)没有注重对方的反馈 (8)没有理解他人的需求 (9)职位的差距、文化的差距等也会导致沟通的失败
2、哪些办法可以克服上述障碍，避免这场灾难?如何加强对飞行员、机场交通管理员的沟 通培训?
(一)(1)、运用反馈。很多沟通问题是直接由于误解或不准确造成的。如果管理者 在沟通过程中使用反馈回路，则会减少这些问题的发生。这里的反馈可以是言语的，也 可以是非言语的 (2)简化语言。由于语言可能成为沟通障碍，因此管理者应该选择措辞并组织信息， 以使信息清楚明确，易于接受者理解。管理者不仅需要简化语言，还要考虑到信息所指 向的的听众，以使所用的语言适合于接受者。记住，有效的沟通不仅需要信息被接收， 而且需要信息被理解。 通过简化语言并注意使用与听众一致的言语方式可以提高理解效 果。 (3)积极倾听。当别人说话时，我们在听，但很多情况下我们并不是在倾听。倾听 是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的。在倾听时，接受者和发送者双 方都在思考。 (4) 、抑制情绪。当管理者对某件事十分失望时，很可能会对所接受的信息发生误 解，并在表述自己信息时不够清晰和准确。 (5)注意非言语提示。我们说行动比言语更明确，因此更重要的一点是注意你的行
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动，确保它们和语言相匹配并起到强化语言的作用。
(二)积极倾听技能
1、 主动倾听与被动倾听
2、 开发有效的积极倾听技能
3、 反馈技能。
3、目前在主要的国际机场中，大量航班是国外航班，因而飞行员与国际空中管理员所使用 的母语通常不同，此时管理员应该如何有效的工作?
10-2 规范化管理面临挑战
438 页
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第二篇：求行为组织学案例答案
新案例1：艾琳化妆品公司
艾琳·格拉斯纳曾在一家大公司当过地区部经理，工作是一流的。离开了这家大公司后，便开始经营她自己的化妆品公司。她购买了一套化妆品配制流水线，租用了一个旧仓库，安装了一套小型的化妆品灌瓶与包装生产线。三年过去了，艾琳的化妆品公司初见成效，格拉斯纳小姐打算拓展她的产品，增添生产线，建立分销网络。她采取了以下步骤：
第一步、她准备了一份使命报告书。她写道：“艾琳化妆品公司准备生产一套化妆品系列，在美国东北部通过百货商店与专业商店分销上市”，她还建立了长期目标，第一，成为意大利香水在美国市场的一个主要代理人;第二，只销售高级化妆品;第三以高收入顾客为主要销售对象。
第二步、去银行贷款，银行问她经营有何独到之处，她回答说，第一，她只批发给独家经销她的产品的那些百货商店和专业商店;第二，在圣诞节旺季到来的三个月之前来采购的话，在价格上打对折，甚至更优惠;第
三、建立一种内部制度，所来采购的订单要先核实信用，在装货起运之前才在价格上标出适当的折扣。她一回到厂里就对运输室管理人员说：“你绝对不可以在业务部认可之前运走任何东西。”
第三步、格拉斯纳小姐一确认所需要的资金到位了，就着手具体计划。她特别想达到的第一个目标是在5座大城市开设自己的经销办事处。确定明年6月1日开业。
第四步、为公司的设下的另一个目标是下一年度，销售额应达到3百万美元。她的销售部经理认为这个目标是不现实的。格琳斯纳问生产部经理，如果所有的生产线都上马，能否完成3百万的定单任务，生产部经理说这得等他核准了生产能力的各项数字后才能答复。格拉斯纳又和律师和销售部经理联系，商讨如何加快5个新的经销办事处的开业，而他们都强调开业前还有许多准备工作，她有点失望。
第五步、格拉斯纳决心把她的一些职权委派给那些主要部门的经理们。她逐一落实要达到的目标。她给出生产部经理下达的目标是：每月生产一万只产品，破损率降低到5%，工薪支出保持在预算的50万元以内。那些经理提出了许多异议。格拉斯纳说，“你只要尽力而为就是了”。到了年终，生产部完成了头两个指标。
在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性?这家公司下一步发展将面临什么样的问题?
新案例2：围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛
日本具有68年历史的日产公司是一个多元化发展的汽车制造商，后由法国雷诺公司控股，控股比例为36%。但此时，该公司在全球的市场份额从1991年的6.6%下降到5%，而在国内的市场份额则遭受了27年的持续下跌，8年中有7年公司一直处在亏损状态，同时还背负着高额债务——1999年财政年度伊始，净汽车负债额已达21000亿日元。
1999年6月，法国雷诺集团副总裁，年仅45岁的卡洛斯·戈恩被派到日产公司任首席营运官，开始全面对日产公司进行改革。卡洛斯·戈恩的誓言是:如果三年内不能使日产重新盈利，他将率领日产执行委员会成员辞职并永远退出汽车行业。
1999年10月18日，日本东京车展，戈恩上任后的第4个月，复兴计划全盘发表：开发新的产品和新的市场机会;恢复日产品牌的效力;对技术进行大规模投资;减少一万亿日
元的采购、制造和行政开支。到2000年财政年度使公司恢复赢利，营业利润超过销售额的
4.5%，净债务水平下降50%。
改变传统的组织管理模式
几十年来，日本的企业管理模式一直为全球企业所推崇，其国际化企业日产公司的技术领先和质量优势以及员工的忠诚度一直是日本企业的典范，没有任何人怀疑这一点。但是面对销售指标节节下滑，市场不断溃败，就连日产企业的高层管理者也无法解释原因，显然对该公司不进行大刀阔斧的改革是难以从根本上扭转局面了。
卡洛斯·戈恩认为，日产的发展战略模式缺乏集中性，他的资源被分散在多条生产线和多个海外市场上，特别是试图与强大的市场主导者丰田汽车公司竞争。所以，当丰田汽车和本田汽车在美国市场上庆祝达到一个新的盈利高点时，日产却承受着在美国市场的巨额亏损。
因此，戈恩的第一个动作就是对企业发展的战略模式进行重新审核，目的是使企业集中有限的资源重点发展企业的核心业务。他迅速拍卖了一些价格不菲的资产，如日产的太空设备部门，非汽车制造部门，回收了大量现金用于汽车项目;关闭了在日本本土的5个工厂。其次，他对企业内部的组织机构进行大刀阔斧的改革。以增强企业的快速应变能力。戈恩发动了一场“文化革命”对日产严密的组织机构、严格的办事程序、严肃的上下级服从习惯和复杂的决策过程进行了大力冲击。他认为：日产的组织僵化，已经坏死，必须大力减少决策人数，建立信息信箱，提高办事程序和行政效率。以戈恩的年龄，在日本企业的“年功序列”制中只相当于课长。但他勇于打破日本人信奉多年的提拔准则。一位表现出色的课长被他在一日之内连升5级，在企业内形成了“地震”。三年内日产裁员21000人，但生产效率却大大提高，2000年产量比1999年高出8%。卡洛斯·戈恩以他的方式终结了日产的“终身雇佣”和“年功序列”规则，在企业内部大力推行“能力晋升”制。这在日本企业中甚至引起了一场风暴。到2001年，日本有近一半的大公司放弃了“终身雇佣”制。
重新整合供应链
与一贯特立独行的丰田汽车公司不同，日产是一个非常传统和保守的公司。它不仅与日本政府保持着极为密切的关系，还与日本的银行与其他公司有着千丝万缕的联系。所以，日产公司股东之间不仅交叉持股，与其供应商之间也是长期固定的关系。在企业持股圈子里的成员，可能会为某个项目共同组成临时的研究开发小组或相互提供各种各样的帮助。而日产公司的股东，大多数是由它的前雇员创办和经营着。由于股份关系，使日产很难拒绝购买持股公司的原材料和零部件，尽管这些供应商的产品非常缺乏竞争力。这种长期的、有凝聚力的供销关系，已成为日产关系系统和经营模式的重要组成部分，任何破坏交叉持股圈子的行动都被视作禁忌。
但卡洛斯·戈恩要打破这些规矩。他力排众议将日产公司交叉持股公司的数量由1400家变成了现在的4家，同时，通过卖掉这些关联公司的股票而获得了大量的现金。对供应商的大调整，使得原来的13000多家零部件、原材料供应商压缩为600多家，不符合日产公司要求的供应商被剔除，强有力的供应商得到订单。仅这一项就将占汽车成本60%的采购成本降低到20%。在2000年4月公司又向供应商发布了一则消息，要求再将供应品降价8%，
否则就要承担失去日产汽车业务的风险，尽管供应商们无比震惊，但是还是接受了，因为只有这样，他们才能一起走出困境。
这些行动的结果是，日产在2000年就将债务缩减了一半，达到了15年来的最低水平。在2001年实现盈利，税前利润为25亿美元。与戈恩的“三年盈利”誓言相比，他仅用了两年实现了他的所有目标。2002年初，在日产汽车公司于东京召开的供应商会议上，面对650位供应商，卡洛斯·戈恩又重演了在东京车展上的一幕。他宣布公司将于2002年3月份提前一年实现日产复兴计划中承诺的同时，提前一年实施下一个三年期事业计划，即“日产180计划”。
“1—8—0”这三个数字分别代表了日产在从2002年4月份开始的三年内将实现的三个目标：“1”代表在宏观经济条件下，2004年财政年度公司全球汽车年销售量将较2001年财政年度增加100万台左右;“8”代表实现8%的经营利润率，达到全球汽车制造商的最高水平;“0”代表将汽车事业净债务降低接近零的水平。该计划为综合性运营计划，旨在通过增加销售量、提高利润率和实现零负债，来支持日产的持续性发展。其中包括提高收入，降低成本，提高质量和效率，以及从与雷诺的联盟中获得了更多协同效应。
“日产复兴计划使日产摆脱了困境，而180计划将使公司走向辉煌。”
在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的?日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗?
新案例3：年轻人辞职引发的风波
一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人增加工资，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此，拒绝给加薪。
对辞职事件，公司里议论纷纷，有人说，尽管他们所得报酬高于行业平均水平，但表现出色，应该加薪。也有的人反对给他们加薪。但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门主管对本部门员工的酬劳行使最后决定权?公司制定了明确的薪资制度，但它是否与公司雇佣和保留优秀人才的需要相适应呢?公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀人才，或是随他们离开算了?……这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与生产、销售、财务等各部门人员组成一个小组，就公司工资制度征求各部门意见，供公司常务会讨论之用。
在看完上述案例后，你认为企业应该怎样做才能留住优秀的人才?对员工的激励除了多给薪酬以外还有哪些激励措施?
第三篇：组织行为学试题及答案
第一部分 选择题
一、单项选择题
1.组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学( C ) A.一切人的心理活动 B.一切人的行为 C.一定组织中的人的心理与行为 D.一切人的心理与行为 2.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是( D ) A.面谈法 B.电话调查法 C.问卷调查法 D.案例研究法
3.在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为( C ) A.气质 B.性格 C.能力 D.个性 4.把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准( C ) A.按何种心理机能占优势 B.按思想行为的独立性 C.按心理活动的某种倾向性 D.按人的行为模式 5.在组织行为学中，把一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识称为( A ) A.角色知觉 B.角色冲突 C.角色期待 D.角色定式
6.在组织行为学中，把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为( B ) A.群体促进效应 B.社会惰化效应 C.协同效应 D.责任分摊效应
7.组织行为学家戴维斯对组织中的非正式沟通的研究表明，最普通的非正式沟通形式是( A ) A.集束式 B.流言式 C.偶然式 D.链式
8.组织行为学研究认为，在人的诸多个性品质之中，决定一个人在他人心目中印象的关键性因素是( B ) A.聪明能干 B.热情 C.刻苦认真 D.有责任心 9.关于冲突观念的现代观点认为( D ) A.冲突有害无益 B.冲突应当避免 C.冲突有利无害 D.冲突保持在适度水平是有益的 10.不同层次领导者所需能力结构是有差异的。对于高层领导者而言，最重要的能力是( C ) A.技术能力 B.交际能力 C.行政管理能力 D.沟通能力 11.按照管理方格理论的观点，对工作和人都高度关心的领导行为类型是(D ) A.乡村俱乐部式管理 B.任务式管理 C.中间型管理 D.团队式管理
12.领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时，最适宜的领导方式是( C ) A.指令型领导 B.说服式领导 C.参与式领导 D.授权式领导
13.领导在决策时，强调整体优化，从组织的战略目标和利益出发，努力协调好总体与局部、局部与局部的关系，这体现了领导决策时坚持的( D ) A.可行性原则 B.对比择优原则 C.信息健全原则 D.系统分析原则
14.菲德勒的权变领导理论认为，在团体情况极有利和极不利的情况下，效果较好的领导类型是( B ) A.人际关系导向型 B.任务导向型 C.目标达成型 D.任务结构型 15.需要层次理论的代表人物是( A ) A.马斯洛 B.赫兹伯格 C.亚当斯 D.斯金纳 16.根据弗鲁姆的期望理论，以下公式中错误的是( B ) A. E高×V高=M高 B. E高×V低=M高 C. E低×V高=M低 D. E低×V低=M低 17.提出需要层次不仅表现出"满足-上升"趋势，而且表现出"挫折-倒退"趋势的激励理论是( D ) A.期望理论 B.双因素理论 C.成就需要理论 D.ERG理论 18.以下不属于现代组织结构理论的代表人物的是( D ) A.巴纳德 B.西蒙 C.钱德勒 D.韦伯 19.组织文化具有多种多样的表现形式，其中传统的表现形式是( B ) A.物质象征 B.文字和标识 C.仪式 D.语言 20.中国科学院心理科学研究所研制的CPM领导行为评价法的C因素是指领导者的( A ) A.个人品德 B.工作绩效 C.决策能力 D.处理人际关系的能力
二、多项选择题
21.在组织行为学家看来，群体可以满足个体的不同需要，这些需要主要是( ABCDE ) A.安全需要 B.地位需要 C.情感需要 D.权力需要 E.实现目标的需要 22.在下列哪些情况下，个体较易产生与群体保持一致的从众行为倾向( ACD ) A.群体的竞争程度较低 B.群体成员的共同性较少
C.群体凝聚力较高 D.群体目标较明确一致 E.群体规模较小
23.为了实现组织的目标，领导者要通过实现各种领导功能来完成基本任务。这些功能主要有( ABCDE ) A.创新功能 B.激励功能 C.组织功能 D.沟通协调功能 E.服务功能 24.领导权力一般由三部分构成，它们是( ABC ) A.资源控制权 B.奖惩权 C.专长权 D.职位权 E.个人权
25.群体讨论是科学决策的重要内容。在现代决策中，主要的群体决策技术有( ABCE ) A.命名小组法 B.头脑风暴法 C.电子会议法 D.平均化法 E.德尔斐法 第二部分 非选择题
三、判断改错题
26.群体压力实际上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所受到的心理压力是不同的。( ) 27.群体凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的规模。( ) 28.海尔的OEC模式的理论基础是期望理论和综合激励理论。( ) 29.领导决策科学化是决策民主化的重要保证。( ) 30.领导班子的合理结构，是一个多序列、多层次、多要素的静态综合体。( ) 31.圆式沟通是一种典型的非正式沟通网络形式。( ) 32.赫兹伯格的双因素理论认为工作对人的吸引力是最主要的保健因素。( ) 33.一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率就会提高，这种现象叫做协同效应。( ) 34.工作态度是个体对工作所持有的评价与行为倾向。( ) 35.组织变革内容决定着组织变革活动的性质和规模，是选择组织变革策略所需要考虑的关键问题。( ) 26.√ 27.× 把"群体的规模"改为"群体的绩效规范"。 28.√ 29.× 领导决策民主化是决策科学化的重要保证。30.× 把"静态"改为"动态"。 31.× 把"非正式沟通网络形式"改为"正式沟通网络形式"。
32.× 把"保健因素"改为"激励因素"。33.× 把"协同效应"改为"群体促进效应(或作用)"或"群体助长效应(或作用)"。 34.√ 35.√
一、单项选择题
1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么?( B
).
A、1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B.霍桑试验
C、1914“年利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》 D.泰罗的《科学管理原理》
2.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于( C )。 A.能力低下 B.一般能力 C.天才 D、才能
3.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于( B )。 A、知觉防御 B、晕轮效应 C.首因效应 D、定型效应
4.当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是( B )。
A、坚持原有目标的行为反应 B.升化的行为反应 C.反向的行为反应 D.放弃的行为反应 5.当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系( A )。
A、高凝聚力高生产率 B.高凝聚力低生产率 C.低凝聚力高生产率 D.低凝聚力低生产率 6.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是( A )。
A、强制 B、开诚合作 C、妥协 D.回避 7.领导的连续流理论是( B )提出的。
A、勒温 B.坦南鲍母和施密特 C、利克特 D.豪斯和沙特尔 8.帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的?( A ) A、社会功能 B、成员受益程度 C、对成员的控制方式 D.成员人数 9.下面哪一个不是组织的基本要素?( A ) A、人际关系 B.协作愿望 C.共同目标 D、信息沟通 10.下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施?( D) A、工作再设计 B、目标管理 C.建立社会技术系统 D、建立规章制度
二、多项选择题
11.组织行为学研究的层次有( ABC E )。
A、个体 B.群体 C、组织 D.集体 E.环境 12.一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向( ABC )。
A纵向变动 B.横向变动 C.核心变动 D.水平变动 E.外围变动 13.过程型激励理论主要有哪几种?( BD ) A、赫兹伯格的双因素理论 B.弗罗姆的期望理论
C.麦克利兰的成就需要理论 D.亚当斯的公平理论 E.斯金纳的强化理论 14.人际关系的发展趋势是( ABCDE )。
A.社会性增强，自然性减弱 B.自主性增强，依附性减弱 C.平等性增强，等级性减弱 D.开放性增强，封闭性减弱 E.合作性增强，分散性减弱
三、判断改错题
16.血液占优势的属于粘液质气质。 错，改为：血液占优势的属于多血质气质。 17.期望理论认为，目标的效价越高，激励力量就越大。错
改为：目标的效价越高，激励力量不一定越大，它还取决于期望值的大小。
18.麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。对
19.任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。对
20.群体规模越大，工作绩效越高。 错 改为：只有群体规模适中，工作绩效才高。 21.现代特性理论认为，领导者的特性和品质是先天遗传的，是不可以通过教育训练培养的。错
改为：现代特性理论认为，领导者的特性和品质是实践中形成的，是可以通过教育训练培养的。 22.组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。对
23.工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。对 名词解释 ：
1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人 的行为规律， 从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力， 以便更有效地实现组织 目标的上门科学。
2、社会知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一人、个人对群体、群体对个 人、群体对群体的知觉，以及个人间、群体间关系的知觉。
3、气质：气质是人的心理活动的动力性特点。同一般所谓的“脾气”“秉性”相近。它在人 、 参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经 过程的特性相联系的行为特征。
4、价值观：是指一个人对周围的客观事物(包括人、物、事)的意义、重要性总评价和总看 法。
5、工作团队：是由少数为达到共同目标，具有互补技能和整套工作指标及方法，并共 同承担责任的人组成的人群集合。
6、.组织文化是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。
7、组织变革: 是一个相当广泛的概念，最初仅是在一般意义上对组织某些部分或某些方面 进行变革和修正， 随着社会的发展对组织提出越来越高的要求， 现在已发展到对全部组织进 行有计划、系统的、长远的变革和开发，并形成了一整套开发和变革的战略、措施和方法， 成为组织 行为学的一个专门的研究领域。基本动因可分为内部原因和外部原因两个方面。
8、态度：是指个人对他人、事物较持久的肯定或否定的内在反应倾向。 简答
1、工作满意度是指什么?工作满意度与工作绩效是什么关系?
工作满意度的高低直接关系到工作绩效的高低。一般来说，积极的工作态度对工作的知 觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，从而提高工作绩效，因此积极的工作 态度与工作绩效之间有着一致性的关系;但消极的工作态度也可能引发积极的工作行为，如想获得较高的报酬等，从而也可以提高工作绩效。这两者之间的关系十分复杂。后据研究表明，因为人的复杂性和需要的多面性，两者之间并没有一致的关系。
2、什么是内聚力?影响内聚力的因素有哪些? 内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群体内聚力的高低，受到许多因素的影响，主要的因素有： (1)群体的领导方式 (2)外部的影响 (3)群体规模 (4)群体内部的奖励方式和目标结构 (5)班组的组合 (6)与外界的隔离 (7)群体的绩效 (8)其他因素，如信息交流的方式，群体成员的个性特征，兴趣和思想水平等都会影响群体的内聚力。
3、组织变革的压力有哪些?
(1)技术进步对组织的压力 (2)知识爆炸对组织的压力 (3)产品迅速老化对组织的压力 (4)价值观的改变对组织的压力(5)新法令、新政策对组织的压力(6)劳动力素质的改变对组织的压力 (7)工作生活质量的提高对组织的压力;(8)新的管理原理与方法的出现对组织的压力。
4、高效团队有哪些特征
(1)目标明晰，永不放弃(2)相互尊重，相互信任(3)人尽其才，系统整合(4)有效沟通，善于解决冲突。 (5)合适的领导(6)完善反馈机制，健全管理控制系统(7)了解人生，正确激励(8)内部与外部的支持
5、马斯洛的需要层次理论
生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要、自我实现的需要 论述题
1、试述如何提高激励的有效性?
答：只有掌握有效激励的原则，运用适当的方法和手段，才能达到激励的最佳效果。 (一)激励的手段和方法 根据积极性的运动规律，调动人们的积极性的基本途径是，激发和满足正当、合理的需 要，提高人们的思想觉悟，创造一个良好的富有激励性的环境。对此可以通过多种手段来实 现。实践中常用的手段和方法有：
1、目标激励。
2、工作激励。
3、持股激励。
4、荣誉激励。
5、榜样激励。
6、组织文化激励。
7、危机激励。 在工商企业的实际管理工作中， 有着多种多样的激励方式， 管理者可以根据员工的实际 情况，选择合适的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的。 (二)有效激励应遵循的原则 运用各种激励理论来激发组织成员的积极性， 是各级领导者的重要职责， 也是实现组织 目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须遵循以下原则：
1、按需激励原则。
2、组织目标与个人目标相结合原则。
3、奖惩相结合原则。
4、物质激励与精神激励相结合原则。
5、内在激励与外在激励相结合原则。
6、严格管理与思想工作相结合原则
2、谈谈如何提高领导的有效性?
答：领导的有效性是由工作行为、关系行为、下属的成熟度三个因素决定的。随着下属成熟 度程度由低到高，形成了领导的生命周期：
1、 “高工作、低关系”——独裁型领导风格，命令型，决策权基本集中在最高领导者。 适用于：规模较小、下属素质较差的企业。
2、 “高工作、高关系”——民主型领导风格，说服型，除了少数重大问题由领导者做出 决策外，一般的决策均由下属做出的一种领导类型。适用于：规模较大、部门较多、下属的 素质较高的企业。
3、 “低工作、高关系”——参与型领导风格，其主要特点是大多数决策是在同下属协商 一致的基础上达成的，把人际关系的协调放到首位。适用于：员工凝聚力较强、素质较高的 企业。
4、 “低工作、低关系”--放任型领导风格——决策权基本授予下属，领导者主要负责 指导、协调、激励职能的一种领导类型。适用于：学校、高科技、需要创造性工作的部门、 下属素质较高的单位。 根据下属成熟度的不同阶段，应采用的领导类型有： 命令型、说服型、 参与型、 授权型。 案例分析 案例一
魏亮老师为何想不通 魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学。仔细研究教法，但在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年系里来了批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强，刚满32岁，博土毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”。可在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金1000元;而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。
问题：
1、魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析
2.高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析。
答案：
1、通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学;劳动投入大，就应该评上亢进教师，结果却未被评上;而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。
2、高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准;或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文;或是下评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。 案例二
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
问题：
1、小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平理论来解释。
答：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社 会比较或历史比较， 看其相对值。 即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬 比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来 越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不 公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
2、小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。
答：麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的 责任;第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作 中，不断获取成就需要的满足;第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解 自己的工作情况和成绩以及上级的评价。 据此可以判断小白算一个高成就动机者， 因为他能 承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得 不到上级更好的评价和了解自己的工作情况， 所以他决定不在这家公司干了， 而去寻找能满 足其高成就需要的工作。
第四篇：2010.04《组织行为学》试题及答案
全国2010年4月高等教育自学考试
组织行为学试题
课程代码：00152
一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1.态度一旦形成将持续一段时间而不轻易改变，在这方面起着突出作用的是(B ) A.认知
B.情感
C.意向
D.行为
2.把组织作为一个整体来研究组织的心理与行为规律的是(D ) A.行为科学
B.组织科学
C.微观组织行为学
D.宏观组织行为学
3.用数量指标对每种情况中可能有或可能没有的心理现象进行分析的方法是(B ) A.趋势分析
B.抉择分析
C.相关分析
D.因素分析
4.把能力分为能力低下、一般能力、才能和天才，其划分的标准是(A ) A.差异性
B.倾向性
C.适应性
D.独立性
5.创造性行为的特点是(C) A.社会性
B.系统性
C.主动性
D.管理性
6.在领导决策过程中必须提出两个以上的方案进行比较，在多种方案中择优选用。这体现了领导决策应坚持( A) A.择优原则 B.随意原则
C.衡量原则
D.平衡原则
7.按个人生命周期划分，人的一生大致可以划分为几个阶段?(B ) A.四个
B.五个
C.六个
D.七个
8.“事业生涯计划是一个持续发现的过程”。提出这种观点的代表人物是(C ) A.霍莱特
B.霍兰德
C.薛恩 D.罗斯
9.组织中所存在的亚文化，通常是以何种群体为中心产生的?(D ) A.正式
B.非正式
C.异质
D.工作
10.在人的个性特点中，决定一个人在他人心目中印象的关键因素是(C) A.外貌
B.聪明
C.热情
D.能力
11.在预测群体成员的离职率的问题上，影响最大的变量是(C ) A.外部环境
B.群体规模
C.群体构成
D.群体任务
12.一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率提高或降低的倾向被称为 ( A) A.群体促进效应
B.社会惰化效应
C.协同效应
D.从众效应 13.群体决策有多种方法，其中决策速度最慢的决策方法是(C ) A.头脑风暴法
B.命名小组法
C.德尔斐法
D.电子会议法 14.了解人际关系最简便、最常用的方法是( A) A.观察法
B.社会测量法
C.关系分析法
D.参照测量法
15.管理群体间互动有许多办法，其中功能性最强，但代价最高的办法是( D) A.设计联络员角色
B.建立工作团队
C.成立特别工作组
D.构建综合部门
16.一般地，人们把冲突源概括为沟通变量、个人变量与(B ) A.层次变量
B.结构变量
C.类型变量
D.行为变量
17.领导生命周期理论认为，有效的领导行为应该综合考虑工作行为、关系行为与(A ) A.被领导者的工作成熟度
B.被领导者的性格C.被领导者的气质 D.被领导者的个性特点 18.领导过程是否有效主要取决于( C) A.决策的合理性
B.决策的创新性
C.决策的正确性
D.决策的民主性
19.人的需要因为满足方式的改变而变化，随着生活条件的发展而发展。这表明了需要具有(D ) A.再生性
B.交替性
C.转移性
D.发展性
20.美国的组织行为学教授奥德弗认为，在管理实践中将员工需要分为三类较为合理，它们是( B) A.生存需要、相互关系需要、合群需要
B.生存需要、相互关系需要、成长需要
C.生理需要、尊重需要、权力需要
D.生存需要、尊重需要、成长需要
21.吉林羊毛衫厂在实施全员塑形法过程中设立了“三奖”，这“三奖”具体是指( D) A.增益奖、增辉奖、增效奖
B.增辉奖、增效奖、争先奖
C.增效奖、增益奖、争先奖
D.增益奖、增辉奖、争先奖
22.组织成员愿意为组织目标而奋斗的精神状态，或组织中成员的群体意识与群体态度的总称，被称为组织成员的(A ) A.认同感
B.协同性
C.参与度
D.和谐度
23.根据组织变革的力场分析方法，为开创组织变革的局面，管理者可以采用下列哪种方法?( B) A.降低变革压力的强度
B.增大变革压力的强度
C.增大变革阻力的稳定性
D.把变革的压力转变为变革的阻力
24.20世纪80年代初兴起了一个新的组织管理科学理论，它的兴起标志着组织管理科学研究进入新的阶段。这一理论是(C ) A.行为科学理论
B.权变管理理论
C.组织文化理论
D.人际关系理论
25.世界著名的IBM公司和宝洁公司为其成员提供大量的专门培训，并安排他们在特定的职能领域从事各种专业化工作。这种组织文化属于典型的( A) A.学院型
B.俱乐部型
C.棒球队型
D.堡垒型
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
26.在调查法中，一般采用的具体的调查方法有(ABD ) A.面谈法
B.电话调查法
C.案例追踪法
D.问卷调查法
E.心理测验法 27.下列属于莱维特所说的组织和群体中正式沟通网络基本形式的有(ABCDE ) A.轮式沟通
B.Y式沟通
C.链式沟通
D.全方位沟通
E.圆式沟通
28.领导权的分配应坚持的原则有(BCD ) A.量才适用，德才兼备原则
B.职权一致，责权对等原则
C.分配适度，系统优化原则 D.因事设人，量才授权原则
E.保权授责，科学授权原则
29.途径—目标理论的补充者和发展者豪斯教授提出的领导方式有(ACDE ) A.指令型
B.独裁型
C.支持型
D.参与型
E.成就型
30.在下列激励理论中，属于内容型激励理论的有(ABD ) A.需要层次理论
B.双因素理论
C.期望理论
D.ERG理论
E.公平理论
三、名词解释题(本大题共5小题，每小题3分，共15分)
31.工业心理学
工业心理学就是用心理学原理与方法来分析工业生产、分配、交换和消费等领域中人的心理与行为规律的科学。 32.事业生涯的设计
是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要负担的工作责务和职位的发展道路，作出设想和计划的过程。 33.群体思维
是这样一种情况，在这种情况下群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价 34.冲突
是一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。
35.职业生活质量
是指在工作中员工所产生的生理和心理健康的感觉。
四、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)
36.简述文化的功能。
(1)文化是区别不同社会标志。(1分) (2)文化使一个社会的价值观更系统化。(1分)
(3)文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础。(2分) (4)文化为社会结构提供材料和蓝图。(1分)
(5)社会和组织的文化，塑造社会和组织的个性与性格。(1分)
37.简述制约群体有效性的外部环境条件。 (答对一个给一分，答对任六个给满分)
组织结构、权力结构、正式规范、组织资源、人员甄选过程、绩效评估和奖酬体系、组织文化、物理工作环境
38.简述领导威信的作用。 (1)决定领导者影响力的强弱。(2分) (2)提高领导效能的重要条件。(1分) (3)有利于推进组织改革。(1分)
(4)有助于融洽领导者与被领导者的关系。(1分) (5)有利于吸引人才。(1分) 39.简述组织变革的内容。
(1)组织变革的内容决定着组织变革活动的性质与规模。是选择组织变革策略所需要考虑的关键问题。(1分)
(2)组织变革的内容主要包括以上四个方面 ①组织结构方面的改革。(2分) ②技术方面的改革。(1分) ③人事方面的改革。(1分) ④影响环境方面的改革。(1分) 40.简述组织文化的积极作用。
组织文化的积极作用主要体现在以下几方面： (1)目标导向功能。(1分) (2)凝聚功能。(1分) (3)激励功能。(1分) (4)创新功能。(1分) (5)约束功能。(1分) (6)效率功能。(1分)
五、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)
41.试述麦克里格Y理论的基本观点及相应的管理措施。
(1)领导者对被领导者的看法
①工作是人的本质，视工作如游戏一般;(1分) ②人们愿意承担责任。(1分)
③个人目标与组织目标基本是统一的。(1分) ④人们愿意实行自我管理和自我控制。(1分)
⑤人们看重工作成就，人们都有较高的想象务和创造力。(1分) (2)相应的管理方法
①安排具有吸引力和富有意义的工作;(1分) ②重视人的个性特征和需要;(1分) ③实现参与管理;(1分)
④对自我进行工作成绩的评价;(1分) ⑤倡导启发、信任和分权;(1分) 42.试述动机与行为的关系及其在管理上的意义。
(1)动机的含义。动机是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。动机是导致个体产生行为的原因。(1分)
(2)动机与行为的关系。动机是一种主观状态，它具有内隐性的特点，但是它总要通过行为表现出来，因而管理者可以根据人的行为溯源到人的真正动机。但是，动机与行为之间不是简单的线性关系，其复杂性表现在动机与行为关系的复杂性。(2分)
(3)动机与行为关系的复杂性。同一动机可以引起不同的行为。(1分)
同一行为也可以自不同的动机。(1分)
好的动机可能引起不合理甚至错误的行为。错误的动机有时被外表积极的动机所掩盖。(1分) (4)在管理上的意义。
一方面管理者要充分认识到一个人的外在表现与内在动机，可能相互一致，也可能相互不一致。所以，在管理实践中，即不可简单地从行为推断动机，也不可绝对是由动机去判定行为，而要具体情况具体分析。(2分)
另一方面，管理人员可以通过设置满足员工需要的目标，增加他们实现这一目标的动机，规范他们达到目标的行为。从而使员工做出与组织目标一致的行为。在实现组织目标的同时，满足员工个人的需要。(2分)
2005年1月自考组织行为学
(二)答案
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一、单选：(1*20=20)
1、C
2、B
3、C
4、D
5、C
6、B
7、B
8、A
9、A
10、D
11、C
12、B
13、B
14、D
15、B
16、B
17、D
18、B
19、A 20、B
二、简答：(6*5=30)
21、(p.386)
22、(p.249)
23、(p.352)
24、(p.358)
25、(p.284)
26、(p.442)
27、(p.209)
三、论述题：(10+10+12=32)
28、(p.202)
29、(p.260)
30、(p.305)
四、案例分析题：(18)
31、(p.419-420)
③④⑤
第五篇：高等教育自学考试《组织行为学》试题及答案(试卷+答案)
全国2011年7月高等教育自学考试
组织行为学试题
(课程代码：00152)
一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.组织行为学是一门( ) A.理论性学科 C.实验性学科
B.应用性学科 D.综合性学科
2.以下不属于组织行为学所使用的实验法的是( ) A.现场实验法 C.心理测验法
B.实验室实验法 D.准实验法
3.把能力分为智力、专门能力和创造力三类，其划分的标准是( ) A.差异性 C.适应性
B.倾向性 D.独立性
4.创造性行为产生的内在主观特征是( ) A.创造性思维 C.创造性动机
B.创造性需要 D.创造性能力
5.组织和员工对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程是( ) A.事业生涯管理 C.事业生涯设计
B.事业生涯开发 D.事业生涯选择
6.由组织结构确定的职务分配很明确的群体是( )
A.正式群体 C.命令型群体
B.非正式群体 D.任务型群体
7.群体规范可以规划一个人在群体中的行为方式，这是群体规范的( ) A.标准功能 C.评价功能
B.导向功能 D.动力功能
8.对一种角色的态度与实际角色行为的一致性是( ) A.角色知觉 C.角色同一性
B.角色规范 D.角色期待
9.有他人在场会使活动效率提高的现象是( ) A.群体促进效应 C.群体协同效应
B.群体凝聚效应 D.群体互动效应
10.心理学家舒兹将人际关系需求分为包容需求、控制需求与( ) A.尊重需求 C.成就需求
B.感情需求 D.利益需求
11.关于冲突观念的现代观点认为( ) A.冲突有害无益 C.冲突有利无害
12.有效领导的基础是( ) A.领导的权威 C.领导的能力
B.领导的素质 D.领导的职位 B.应当避免冲突
D.保持适度水平的冲突是有益的
13.领导作风论认为创新型组织和以知识型员工为主导的组织最适宜采用的领导方式是 ( )
A.集权式 C.民主式
14.提高领导效能的根本措施是( ) A.科学决策 C.有效沟通
B.集权与民主结合式 D.放任式
B.民主决策 D.有效激励
15.把动机分为原始动机、一般动机与习得动机三种类型，其划分依据是( ) A.动机的属性不同 C.动机的由来不同
B.动机的作用强度不同 D.动机的作用结果不同
16.在现实生活中，有的人埋头工作是为了受表扬，留个好名声;有的人埋头工作是为了多拿点奖金;还有人为了多做贡献而埋头工作。这些现象说明( ) A.同一动机可以引起不同的行为
B.同一行为可以出自不同的动机
C.好的动机可以引起不合理的行为 D.坏的动机可能被外表积极的行为掩盖 17.动机会由于良好的行为结果而加强，使该行为重复出现，这是动机的( ) A.始发功能 C.强化机能
B.选择机能 D.导向功能
18.根据奥德弗的ERG理论，下面正确的命题是( ) A.生存需要的满足越少，人对关系需要的要求就越少 B.关系需要的满足越少，人对成长需要的要求就越多 C.成长需要的满足越少，人对成长需要的要求就越少 D.成长需要的满足越多，人对关系需要的要求就越多 19.职业生活质量的理论依据是( ) A.公平理论
B.期望理论
C.双因素理论 D.需要层次理论
M=Vit+EiaVia+EiaEejVejj=1n20. 综合型激励理论可用数学表达式表示为：EiaEejVejj=1n，其中
表示的是( )
B.任务内在激励 D.任务完成激励 A.任务结果激励 C.任务完成的效价
21.组织决策合理化的主观条件是( ) A.组织决策民主化 C.组织决策者素质的现代化
B.组织决策手段科学化 D.组织决策体制的科学化
22.从组织应达到的功效来看，以下不属于组织变革和发展应达到的具体目标的是
( ) A.使组织具有各种合理的规章、制度和条例 B.使组织具有先进可行的经营目标和工作目标 C.使组织具有科学、合理和系统的组织结构 D.使组织具有足够的持续性
23.在组织变革的过程中，对改革没有把握，为改革的前途担忧，从而表现得左顾右盼，犹豫不决，这是影响组织变革顺利进行的( ) A.保守性心理 C.求稳性心理
B.恐惧性心理 D.习惯性心理
24.以下组织变革的内容中，属于组织结构方面改革的是( ) A.操作程序更新 C.工艺流程自动化
B.开辟新市场 D.报酬制度改革
25.组织非常重视资历、年龄和经验，要求其成员具有极强的适应性和忠诚感。这类组织文化是( ) A.学院型 C.棒球队型
B.俱乐部型 D.堡垒型
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 26.人力资源管理研究的内容包括( ) A.行为规范 C.行为方法 E.行为科学
27.创造性行为的特点包括( ) A.有用性 C.适应性 E.主动性
28.小道消息的目标包括( ) A.建构和缓解焦虑
B.将支离破碎的信息说得完整 B.有效性 D.多变性 B.行为技巧 D.行为标准
C.将群体成员或局外人组成一个整体 D.表明信息发送者的地位或权力 E.强化正式沟通效果
29.根据领导权变理论，以下关于被领导者的说法中正确的有( ) A.是实现领导目标的基本力量 C.能反映领导的有效性
B.能反映领导的管理特征 D.是领导活动的客体
E.是领导活动的主体
30.影响人的优势动机变化的因素有( ) A.兴趣 C.爱好 E.抱负水准
三、名词解释题(本大题共5小题，每小题3分，共15分) 31.投射 32.群体凝聚力 33.决策智囊团 34.客观不公平感 35.组织发展
四、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分) 36.简要说明组织行为学的性质与特点。
37.组织对员工事业生涯管理的内容包括哪些方面? 38.影响从众行为的环境因素有哪些? 39.建立组织文化一般应遵循哪些原则? 40.简述组织行为科学化的内容。
五、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分) 41.试述归因论的基本内容。
42.联系实际谈谈你对需要层次理论的“普遍性”、“层次性”和“主导性”的看法。
B.习惯 D.价值观
全国2011年7月高等教育自学考试
组织行为学试题答案
(课程代码：00152)
一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)
1.B 2.C 3.C 4.D 5.A 6.A 7.B 8.C 9.A 10. B 11. D 12. A 13. C 14. A 15. C 16. B 17. C 18. B 19. D 20. A 21. C 22. D 23. B 24. D 25. B
二、多项选择题 (本大题共5小题，每小题2分，共10分) 26. BC 27. ACE 28. ABCD 29. ABCD 30. ACDE
三、名词解释题 (本大题共5小题，每小题3分，共15分)
31. 是以己度人的思想方法，往往以自己的想法去猜测他人也是这种想法，而实际别人不是这样想的。
32. 是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。
33. 是一种在组织系统中独立于决策者之外，但要站在决策人立场上进行研究的决策参与团体。
34. 客观不公平感是由于客观不公平的现象而引起的不公平感，即是说，客观上存在一些不合理、不公平现象，个人也认为它不合理。
35. 组织发展是指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行有计划的和全局性的旨在提高组织效能，使其健康运转的组织更新过程。
四、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)
36.(1)组织行为是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。(1分)
(2)边缘性。表现为多学科相交叉性和多层次相交切性两个方面。(2分) (3)两重性。表现为组织行为学既有自然属性，又有社会属性。(1分)
(4)应用性。组织行为学属于应用性科学，其直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织工作的绩效。(2分) 37.(1)鼓励和指导员工进行事业生涯设计和规划;(1分) (2)监督员工事业计划的执行，并及时向员工反馈信息;(1分)
(3)在招聘与选择过程中，要充分考虑员工对职业的期望、要求以及组织的要求和所提供的事业发展途径;(1分)
(4)人力资源的配置要与事业设计和规划统一起来;(1分) (5)运用定期的绩效考核和评价对员工事业计划进行监控;(1分)
(6)对员工进行培训与开发，提高员工发展事业生涯所需的知识和技能。(1分) 38.(1)群体的气氛;(1分) (2)群体的竞争性;(1分)
(3)群体的凝聚力;(1分)
(4)群体成员的共同性;(1分)
(5)群体目标;(1分)
(6)群体的规模。(1分)
39. 建立组织文化，一般应遵循以下指导原则：
(1)目标与价值原则;(1分)
(2)卓越原则;(1分)
(3)激励原则;(1分)
(4)环境原则;(1分) (5)个性原则;(1分)
(6)相对稳定原则。(1分)
40.(1)组织行为科学化也是组织行为合理化的过程，即组织按照其内在的发展规律不断地调整完善自身的结构和功能，以提高其适应、生存、发展和决策的能力，并创造出更为和谐的组织环境和更高的社会效益的动态过程。(3分)
(2)它主要包括组织结构合理化、组织运行有效化和组织心理和谐化三方面的内容。(3分)
五、论述题 (本大题共2小题，每小题10分，共20分)
41.(1)归因论是证明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为;(3分)
(2)不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响工作行为与绩效;一般人可以做出四种归因：①努力程度;②能力大小;③任务难度;④运气和机会。(4分) (3)归因论所研究的基本问题：①关于人心理活动发生的因果关系;②社会推论问题;③期望与预测。(3分)
42.(1)需要的“普遍性”、“层次性”和“主导性”是马斯洛需要层次理论的主要论点，只有领会了这三个特点，才能在使用中得心应手，运用自如。(1分)
(2)需要的“普遍性”强调需要对激励的重要关系。马斯洛指出需要本身就是激发动机的原始动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。反之，一个人有所需要，也就存在着激励的因素，正因为需要具有普遍性，管理人员如能充分了解广大员工的需要，就不愁找不到激励员工的途径。(3分)
(3)需要的“层次性”强调需要分层次、成阶梯式通级上升。在五个层次中，每一层次都包含有众多需要，具有相当丰富的激励作用，可供管理人员设置目标，激发动机，引导行为。(3分)
(4)需要的“主导性”指高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度愈益增大，激励力量增强。(3分)