第一篇：作为hr必备技能是什么
1分钟学会短视频赚钱必备技能之一！什么是脚本？超实用！
文|顾小雨小雨每天会整理出美秒学院内大家最关注的话题分享给大家，希望能够帮助到更多的走在短视频路上的伙伴。想获得历史《短视频200问-全集》的小伙伴，可关注公号“美秒学院”(分秒的“秒”哦)回复“200”。对于一些短视频创作团队刚开始拍摄短视频时，只是想到什么就开始拍摄什么，并没有在拍摄前写脚本的概念。并且小雨也经常遇到一些朋友问，短视频还需要写脚本吗?答案是肯定的，那么今天小雨就跟大家说一些，什么是脚本。
1、脚本的概念在电影和广告制作中，脚本是众所周知的工具：它们由来已久，似乎和电影、动画的历史一样长，从有影视作品以来，影视脚本就相伴而存。一般来讲，影视脚本主要分为拍摄提纲、分镜头脚本以及文学脚本。影视脚本也可以概括的定义为：为了获得最佳的画面形式以及最快速的完成视频拍摄的一种重要手段。
2、什么是拍摄提纲拍摄提纲是为拍摄一部影片或某些场面而制定的拍摄要点，只对拍摄内容起各种提示作用。比如新闻记录片摄影师赴现场前，根据摄录事件的意义将预期拍摄的要点写成拍摄提纲;故事片拍摄时，当某些场景难以预先分镜头时，导演与摄影师抓住拍摄要点共同制定拍摄提纲，在拍摄现场做灵活处理。其实简单点来说，就是我们在拍摄视频的时候，往往会产生一些未知的因素来左右你对于视频拍摄的掌握，比如说，创造票房纪录的《战狼2》，吴京驾驶坦克车与另一量坦克车相撞时，因为要考虑到摄像师本身的安全问题，所以在进行拍摄时，不会按照原定的计划让摄像师出现在特定的位置，只能随机去找寻安全位置，那这个时候，去固定脚本便没有了意义，只能看摄像师的现场发挥。拍摄提纲呢，对于短视频行业来讲，并不实用，因为现场的因素很少会出现未知的，无法人为去控制的情况，所以，我们不需要只去写个大概，然后全凭现场去发挥，如果这样去做，反倒会为视频的后期徒增难度，同样，也会加大我们在拍摄视频时的周期，这样的做法，便与我们拍摄短视频的初衷相违背了。这篇文章小雨跟大家说了什么是脚本，以及介绍了什么是拍摄提纲，下一篇文章下雨会跟大家继续聊脚本。说一说什么是分镜头脚本和什么是文学脚本，感兴趣的朋友欢迎继续关注小雨头条号“短视频顾小雨”动态。每天会给大家呈现众多的短视频相关干货。今天的互动话题是：# 你觉得短视频脚本重要吗? #对优秀评论的创作者，我们会免费赠送美秒学院的干货学习资料哦，期待大家的经验分享~8月，美秒短视频运营学院第二期线下培训开始报名啦。关注公号“美秒学院”，小雨亲自教你玩转短视频!
第二篇：职业HR经理人的八大必备技能
2007年11月12日 星期一 18:37
企业为什么会失败，分公司、市场部为什么有的运作良性发展，而有的亏损失败。95%是经理自已错了，因为他的战略错了。5%还是经理错了，因为他的执行错了。ABB公司名誉主席巴尼维克说：“成功是5%的战略加95%的执行。任何企业要想在现代市场竞争中建立持久的竞争优势，取得持续的生存发展能力，非常重要的一个要素是拥有一支合格的、职业化程度很高的职业经理人队伍。要想成为合格的职业经理人，必须具备胜任职业经理人的相应管理技能。技能一：角色认知、准确定位
如果在足球场上，后卫老打前锋的位置，前锋老打后卫的位置。这支球队一定会输。在市场操作是同样的道理。经理没有层级管理的制度，没有为每位员工在市场操作中给予他一个准确的定位。交叉、多头、重复的管理，责任不明确、分工不清晰、角色错位、角色缺位，都是导致失败的重要原因。
作为一个合格的职业经理人。他必须学会在不同的环境中扮演三种不同的角色：下层、同事和上司。分公司经理、部门总经理是在自己管辖区域或部门是领导，但更重要的是在此领域他是经营者的替身，能够主动性的工作，在自己的职权范围内做事，并对上司负责。而作为公司同事的职业经理，应当互为内部客户，如果公司的全体经理都能将对方的满意视为自己职责履行好坏的标准，对待对方像对待我们的经销商、供应商、消费者那样的周到、宽容。将服务无限、落实到每个环节。那么，这将是一个不可战胜的高绩效团队。作为分公司、市场部或部门领导，应当是管理者、领导者、规章制度的制定者和以身作则的维护者。技能二：科学的时间管理，事半功倍
一项国际调查表明：一位糟糕的经理与一位高效的经理工作效率相差可达10倍以上。同样是经理，为什么会有如此大的差别呢?
时间管理的原则同样适应营销80/20原则。经统计发现，一个企业里80%的收入来自20%的客户;80%的迟到早退来自20%的员工;80%最有价值的工作只占全部工作的20%。
如何提高员工工作效率?著名的营销学专家章哲先生有一个好方法，就是主用“第二象限工作法”。即所有的工作按照象限表进行分配。第一象限是紧急又重要的工作;第二象限是不紧急但重要的工作;第三象限是紧急但不重要的工作;第四象限是不紧急也不重要的工作。我们看到，其实大部分工作都是在第二象限里，所以我们最好用80%的时间做第二象限的工作，并根据第二象限制订工作计划。
举一个工作中的实例：新品上市初期，开拓市场寻找经销商是一件非常重要的工作，但面对一个陌生的城市和市场，需要一个短暂的了解熟悉的过程。不是紧急于下车后就四处走街窜巷，而是通过调查后，制定拜访计划及合理的路线。每个城市都有几十个经销商，不可能每个客户都去拜访。所以挑选20%有意向、
有网络及实力的经销商进行重点拜访。用80%的时间沟通20%的重点客户。为了不放弃每个客户都有可能成为潜在经销商的机会，凡沿途经过经营相关产品的经销商挨家挨户的散发新品招商DM。广泛传播招商信息的同时，明确告之80%潜在客户沟通谈判时间、地点，合理、科学地利用在宾馆休息时间，达到时间最大化的利用。此方法在招商工作实践中效果理想。
技能三：有效沟通、沟通无限
管理上有一个著名的双50%，即经理人50%以上的时间用在了沟通上。如：开会、谈判、指示、评估。可是，工作中的50%以上的障碍都是在沟通中产生的。一个沟通不好的经理人，是无法带领一个团队的。智能、专业技术、经验只占成功因素的25%，其余75%决定于良好的人际沟通。
管理工作中尤其需要管理者的有效沟通。在管理的实际操作中，无论是计划、组织、指挥、决策、协调、激励、控制，无不要求管理人员具有良好的语言及非语言的沟通技能。
有效的沟通由沟通、倾听和反馈三部分组成。我个人的体会是，沟通是一种艺术，语言是需要技巧。不同的对象，不同的环境，不同的时间需要不同的表达方式。例如：与客户、消费者沟通时，首先要让自己充满激情。目光的接触，积极的回应(包括点头、手势、面部表情等)，避免分心的举动，确认理解(提问)和反馈(复述对方的话)等。与同事、下属、上司沟通时，首先应该是开诚布公，采取积极主动地方式，敢于直接面对问题，解决问题的方法，既要坚持自己的原则，又要承认别人的工作。总之，沟通最终的目的是追求“双赢”的结果。技能四：设定切实可行的目标管理
计划永远赶不上变化，每位员工都对上司给自己设定的目标不满意，这是市场操作中最常遇到的问题，造成以上问题主要是目标管理水平高低不同所致。要设定一个好的目标，有一个重要的“SMART”原则。S目标是明确的、具体的。要自己说的清楚，别人听的明白。要把诉说对象当成最笨的人，一切交待清楚;M是可衡量的，好和坏都是用标准去考核的，如同我们在货架上陈列商品一样，
1.3-1.5就是最佳位置;A是可接受的，主动性发挥和被动性工作效果是完全不同的，带着情绪去工作不会有好结果;R是现实可行的，管理学上有一具著名的高苹果目标设定理论。当所有人跳起来都能摸到悬在空中2米高的苹果时，下一次设定的苹果高度是2.05米，而不是3米，无法达到的目标只能让员工选择放弃;T是有时间限定的。
作为分公司，市场部或部门设定目标时，首先要正确理解总公司目标，制订符合SMART原则的目标，列出可能遇到的问题和障碍，并事先寻求解决方法;列出实现目标所需要的知识和技能，列出为达成目标需合作的外部对象与资源，最后以书面形成确定完成日期。
技能五：适时激励
加薪、晋升等等是激励员工的主要手段。可是绝大多数经理人是无权决定员工加薪、晋升等问题的，那么作为职业经理人，在自己的领域里能做些什么?激励一般分为制度性激励和非制度性激励。也就是分为公司制度上的奖励和口头上的赞美，认可。所以激励是每位职业经理人都能做的事。每个经理都应及时、适时地对下属进行激励工作。
不过，激励也是有技巧的，应该及时、具体、真诚地激励，认可自己满意的部分。另外，在需要批评时，应注意改善批评方式。
激励员工，我自己的心得是，应从哲学的角度来看待奖励与批评的辨证关系。表扬、赞美是正面的激励，批评是反面的激励。度的把握非常关键。表扬、赞美员工，愉悦他人的同时，自己也得到快乐，容易操作和达到一定的目的。然而，批评员工时，首先应保持自己有一颗平静的心态和冷静的思维。尤其对待与自己观点不一致的员工时，粗暴生硬的训斥，只能让下属敢怒不敢言。个人经验是：当批评下属时，自己先不能生气，时刻提醒自己控制情绪。当发现自己失控时，最好是暂停谈话，换个环境或话题，严格区分事与人的关系，工作之余要忘掉事，与人还是朋友。
技能六：当好领导，做好教练
所谓领导，并不是说你被任命或坐在某个位置上就可以随心所欲。背后不服你的人多得是。领导是一门艺术，是展示给员工面前个人素质、管理能力，专业技能等综合能力的体现。只有具有影响力，让别人心悦诚服地追随你，才是真正的领导。
做为分公司经理、市场部经理或部门领导，首先应该是一名出色的教练。在教导好下属时，需要在工作上言传身教，准确地了解下属的水平和他们的需求，协助下属学习和解决特定的问题。
技能七：学会放权、敢于授权
《穷爸爸、富爸爸》书中有这样一句名言，“让比你更聪明的人替你赚钱”。这句话充分地体现了授权与放权的重要性。然而，在我们实际工作中，许多经理整天忙的焦头烂额，下属反而说你不授权，许多经理都说自己想授权，但是下属能力不够。
我本人在市场中发现一个有趣的规律，凡是市场做的好的经理，其本人在工作中显得很悠闲，办公桌面整洁，文件摆放有紊，下属员工都在紧张工作。其主要的工作是制定下月工作目标，任务分解，将具体的工作落实到每个人，然后抽出一定的时间，做好外联关系。反之，那些市场做得差的经理，整天忙得不可开交，桌面杂乱无章，文件随意堆放，啤气急燥，易发火动怒，其下属员工却个个显得无所事事。
做为一名经理，不可能事必躬亲，必须要将权力交给信任的下属，必须懂得
授权。授权即是通过别人来完成工作目标，授予别人适当的权利和权限，同时给予别人一定的决策权。经理要学会将工作分为必须授权、应该授权、可以授权、不应授权的工作。在授权时，遵循四个原则：权责对等、授权不授责、循序渐进和建立约定。这样既保证下属能分担自己的工作，又能确保下属不胡乱使用你给的权力。
技能八：团队发展、整体协作
将500个土豆装在一只麻袋里，是什么呢?只不过成一麻袋土豆罢了。土豆之间没有任何关系。一盘散沙的队伍，没有团队精神的队伍，只不过在一起上班罢了，没有形成一支团队。
《丑陋的中国人》一书中写道，“一个中国人是条龙，三人中国人是条虫。一个日本人是条虫，三个日本人是条龙。”二战后的日本能能够迅速的崛起，靠的就是民族精神和团队精神。所以，一个好的团队必须具备以下特征：明确的共同目标、价值观、和行为规范，资源共享，不同的角色有良好的沟通，成员有强烈的归属感，并得到上级的有效授权。
一般说来，一个协调的团队会出现八种角色：实干者、信息者、协调者、监督者、推进者、凝聚者、创新者和完善者。这八种角色每一个都很重要，相辅相承、互补互助。一个人不可能完善，但团队可以，团队角色都是优缺相伴，尊重团队角色差异，团结合作才能弥补不足，用人之长，容人之短，企业只有具备这种精神，才能发挥出最大的效益。
第三篇：作为外企HR,说说我是怎么筛选简历的（本站推荐）
作为外企HR，说说我是怎么筛选简历的
先说一下我自己，我从毕业后一直在外企作HR，至今6年，现在一家美资的500强公司，不客气地说是比较牛的公司，说这个不是在炫耀什么，大家轻拍，只是为了发帖的需要。发这个帖主要目的是和大家交流一下求职和招聘的经验，有HR的同仁也欢迎一起讨论，发表你们的看法。
先说我们的招聘渠道，一般是国内几个大的求职网站，列几个大家参考，51Job， ChinarHR，智联招聘，还有我们本地的招聘网站，这几个都不错，大家可以登录看看。
从这些网站收到的简历一般都会直接link到我们公司的招聘专门的邮箱，所有收到的简历都会阅读的。即便有些没有直接LINK的，我们也会有专门的人去把这些简历下载下来，然后由专门的人比如我去一一挑选的。所以，有些人同样的一份简历连续发好多次其实是完全没有必要的，我很坦率地说，希望大家不要介意，这样其实不会为你加分的，因为我们确实每天看很多简历，重复的绝不会去看第二遍，只会直接delete掉。
另外提醒大家一点，尤其是有些应届毕业生，我知道你们现在找工作不容易，尤其想找一些好的公司更不容易。但是像我们公司就不会要应届毕业生，我说的是本科，即便你再优秀也不行。因为欧美公司一般是要求你来了就能工作的，当然有些公司像微软什么的除外，因为他们属于偏研发的比较多，我们是生产型的公司，确实是要求有工作经验的，而且一般都是至少4~5年。所以，请大家注意，如果有些工作要求特别强调工作经验，而且至少
4、5年的话，应接毕业生就不要投了，因为这样的简历即便被我们挑上了，到Hiring Mgr那里也过不去，而且他们会Challenge我们为什么把这种完全不符合要求的简历挑出来，你想我们会这么做吗?
还有些人，我经常遇到的，就是同一个人同时投很多个职位。这样其实也不是很好。其实作为我们HR，我们都是希望招聘的速度越快越好，因为我们是有CycleTime的，就是说一个职位从Open到Close的时间越短越好，说明我们工作有效率，呵呵。所以，其实我们看一个人的简历都是看他的主要方面，也就是说他应聘哪个职位最有可能，然后我们安排相关的面试，绝不会因为你同时投了好几份简历，就增加面试机会，因为我们总是看你最擅长的那个方面来推荐的。还有的人的做法更不可取，我最近就遇到过，因为我们是外企，所以有些候选人就用英文名字，这个其实没所谓的，都可以，而且实际上我们在公司也都是叫英文名的，但是他这个人用不同的英文名投了不同的位置，而且简历的内容也不同，我们在初选简历的时候就完全发现不了
所以，第一次叫他过来面试了，然后他没有成功回去了，然后过了几天另一个位置面试他又来了，这次我们发现是同一个人，但我们不能因为这个就Reject这个人，然后HiringMgr在面试的时候发现实际情况和简历上写的完全不同，毫无疑问，他又Fail了，而且我估计他永远没有机会了，即便他再换多少个名字也不行了。所以这里就引申一点，大家写简历的时候还是尽量实事求是，当然适当的夸大也不是不可以，但是千万别夸大的太多，尤其是毕业
2、3年的一些人，你当然是有一些工作经验的，但是其实我们都知道你的那些工作经验到底到哪个程度，所有夸大太多实在是不可取，即便是这样的简历通过了初选，但是经过面谈，你其实是完全掩盖不了的，所以我们在面试一些人后经常得到的结论是：他不是干过，他是看过。 呵呵，所以大家适当夸大的，可以把1说成2，但是千万别把1说成5。
其实作为应届毕业生，找对职业方向是第一位的，你一定要确定你未来做什么，而且这个一旦确定将来就不容易变了， 当然不是说你就没有做别的行业的机会了，而是说如果你想在一个领域里做到比较Professional的话，一定要做的专注，不要跳来跳去，一会作质量，一会做生产，一会又去跑去销售。。。。。。。。。而且尤其是你一共就有
5、6年工作经验的话，看到这样的简历一般也没什么机会的。
应届毕业生的简历，一定要强调你在学校获过什么奖励，最好是优秀学生干部之类的，如果你没获过什么奖励，那就写你参加过什么活动，如果你也没有参加过什么活动，就说说你哪门专业课学的比较好，如果你专业课学的也不好，那就说说你有什么特长，如果你也没什么特长，那。。。。我实在不知怎么帮你了，你去应聘一个公司总要给人家公司一个录用你的理由吧。如果你觉得这个理由还OK的话，那就写上试试。说不定HR或者HiringMgr有同好呢，呵呵，当然前提是人家肯接受应届毕业生。
我不确定我的经验一定对你有用，因为人生其实充满太多的可能性了。但如果你想听我的建议的话，我还是愿意和你分享一下的。说到迷惘，可能每个经历过那个4年的人都有过，现在回顾一下，我觉得大学真的是一个学习知识吸收知识的好时候，这个是肺腑之言，等到工作以后，你会发现，留给你读书的时间那么的少，或者你工作一天了，根本没有精力与心情再去捧着一本书看了。 可能现在劝大家读书，有人会觉得老土，但是经过这么多年的工作，我实在是觉得一个人的知识积累太重要了，这个东西不是你一下子就会感觉到的，它会通过各种方式表现出来，你的谈吐，你的气质，甚至你讲话的方式，所作的手势，可能你自己都不觉得，但是有过一些经历的人一下子就可以察觉到。我
说的读书不一定只是专业书，当然，专业书读得越多越好，如果你将来确定要从事这个职业的话。其他的书，特别是一些会影响你人生观世界观的书还是越早读越好，而且越多越好，所谓开卷有益啊，我以前不觉得这个词有什么特别，年龄越大越觉得了，哈哈。说到这个词，想起一个名字，有个人叫陈益卷，我小时候经常在作文选上看到这个名字，当时就觉得这个名字取得真好，听名字就觉得人有气质，哈哈，这个人文章写得也好，现在好多年过去了，不知这个人在作什么了，用现在的话说就是花痴了好久，哈哈。。。。
还有，大学一定要做的事就是在条件允许的情况下到祖国的大好河山走一走，去的地方越多越好，国外就没必要了，因为父母的钱毕竟不是容易赚到的，我们还是以后利用出差的机会游一游好了，呵呵。工作以后你会发现，虽然你每年都有少则几天，多则几周的年假，但是总会发生各种各样的情况休不了的，休的话也就是3天左右的，再多自己就不好意思了。而几天的时间对于旅游来讲实在是太不够了。还有，如果你有条件的话，还是谈一场真正发自内心的恋爱吧。理由就不详说了。。。。
如果你确定自己未来的职业方向是外企的话，一定要把外语学的和专业课一样出色。好多人，尤其是理工科背景的人，专业非常出色，但是外语实在太差，白白的丧失了很多机会，有时候我们作为HR真是在旁边干着急没办法啊。你要知道，在比较好的外企里，和老外开电话会议是非常普通的事情，公司里几乎每天都有国外的Visitor，工作上发邮件都是英文，所有的Report都是英文，你英文不好的话绝对是寸步难行的，更别说什么发展了。
说到外语，我多罗嗦两句。 我每天看简历，几乎所有的人都说自己英语听说读写流利或者熟练掌握什么的，所以在这里也借这个机会和大家讨论一下你们理解的听说读写流利是什么概念。我的理解，您都流利了，至少要可以连字成句吧，我们先不要求你没有什么语法错误。可是有些Candidates来了，连个自我介绍都说不出来，再看简历上还写着听说读写流利还有熟练掌握什么什么的，我那个汗啊。。。。。所以遇到这种情况我都有受骗的感觉，您说您英文不行吧，但是到外企面试，自我介绍这种常规问题总要稍微准备一下吧，所以这种候选人基本上没什么机会进入下一轮面试的。
接着说筛选简历的事啊。其实我们筛选简历速度很快的，一般我的习惯是先看应聘者的年龄，这样就大概估计到他有几年的工作经验了，然后看他的学历，是大专还是大本，这里说一下其实学校不是我们最关注的问题，这可能也跟我们一般都招有工作经验的人有关，因为其实有些人经过在职场上打拼几年后，他的出身其实是不太重要的问题，只要符合我们的基本要求就OK了，我们更看重他的实际工作经验和毕业后走过几家什么样的公司。然后就看他的工作经历了，一般都是先看跳过几家，都是做什么职位的，每家都待了几年，至于每个职位具体的工作职责，HR会看，但不是最关注的，因为我们其实最关注的问题是他以往几家的公司是不是和我们是同行业的公司，产品和我们相差多少，因为即便是像Finanace 这样的岗位，因为产品不同，她所熟悉的工作经验也是不能完全Copy过来的， 举个简单例子，食品行业的Fianance 和电子行业的Finance熟悉的成本核算完全不同，所以行业还是非常重要的。
刚才说到学历，这个符合我们的基本要求还是蛮重要的。 像一般的500强的公司，一个工程师的职位至少要求本科学历吧，其实我们前些天也专门讨论过这个问题，一个Candidate如果他工作经验非常丰富，但是就是大专学历，那我们考虑不考虑，说实话大家意见不统一，但大家普遍的看法是，大专学历的话，先不说专业强不强，恐怕英文能过关的就比较少，所以，看到了吧?说来说去英文真是一个硬伤啊。所以，还没有开始学英文的同志们，想进外企的话，死磕英语吧。
其实简历初选的时候，我们很难在字面上看出来一个人的真实地英文水平的，我们其实也不是硬性要求一定要中英文简历都有，写招聘要求的时候是会要求的，但绝不会仅仅因为你没有英文简历就在第一关把你Reject掉的。其实说实话，因为我们每天面对大量的简历，所以还是中文简历看的多些，当然也有些人可能是为了显示自己的英文水平吧，只投英文简历，这个无所谓的，你只有英文的我们就只看英文的，呵呵。但我确实也发现过一些人在没见面的时候就感觉英文不错，这个不是在看简历的时候发现的，而是在看Cover Letter的时候发现的，而且经过我后面仔细再看Resume， 他们一般都是有国外留学经历的，呵呵，这个就没办法了，人家有那个英语环境嘛，所以，总结一点就是，如果你确实英文很好，并且为了引起HR的注意，Cover Letter(就是你发简历时在邮件前面写的一些客气话)适当的发挥一下吧，但别太长，否则没有几个HR有耐心看完的。
如果你不能保证你的CoverLetter 写了一定有好的效果，那建议还是几句带过好了，因为这个实在不是重点。在看简历的时候，如果通过了英文6级，那一定要重点说明的，这个是可以加分的项目，至于其它的一些英语考试，比如你考过雅思或者托福，那么如果你的成绩非常好的话，比如托福600分以上，或者至少580以上的话，可以说明，如果你只是考了个500出头，那就不建议说了。有的时候言多语失，写简历也是一样的。
如果你英文方面也给HR留下了很好的印象，而且所学专业和所经历的几家公司也都还不错，那么你很有可能已经进入HR的视线了，她会把你的简历DOWNLOAD下来，和其他几个也还不错的人选一起发给HiringMgr，由他再选一次，如果他也感觉还好的话，就会有人通知你面试了。
英语的测试是贯彻整个面试过程的始终的。不管你要经历几次面试，每次都会有英语的测试的。先说笔试。这
个正规一些的公司一定会有的，而且会有英语的测试，一般是比较常规的套路，先让你做一个有关公司企业文化或者公司介绍的汉译英，这个你如果对这个公司完全不了解的话还是比较难的，因为我们有些中文的词，或者有的公司的产品比较偏，呵呵，怎么说呢，实在是用英文不好翻译，所以不用紧张，我们不要求你面面俱到，每个句子都翻译的精准，其实只要大致意思对了就OK,但是千万别犯低级错误，比如is和was不分，该用过去式的用现在式，我们可以原谅你词汇量不大，或者有些拼写有微小的错误，但是这些基本的语法可是基本功问题，我们中国学生的强项啊，这些错误如果犯的话会直接影响面试者对你的印象分。
还有一些常规问题，比如一些你个性方面的问题我们会要求你用英文答一下，这些都是比较常用的词，你如果不知道的话，去网上搜一下吧，有很多的。 但是千万不要因为你不知道这个词，就随便写一个别的词，而且还是和你实际情况背道而驰的，因为很有可能后面HR会和你就你的个性问题展开讨论，因为HR一般比较了解你未来老板的好恶，呵呵，如果驴唇不对马嘴就不好了。
而且建议这方面的用词注意一下，最好用专业一些的词汇，有些词如果你从小学开始就一直用，那么现在你是不是能换一种说法呢?我相信一定会有更好的表达方式的。
说实话啊，我前面已经说了，其实每个应聘者的简历我们都会看的，因为我们也不想因为我们自己的问题错过了好的候选人而延误了CycleTime，如果你发到招聘邮箱而没有得到回复的话，其实没什么必要再发到HR的个人邮箱了，因为基本上你是没什么希望了。这个不是反感不反感的问题，如果你的个人条件优秀，HR不会因为你直接发到她的邮箱就不给你机会的，即使她有点不爽，这样等于是和她自己的业绩对着干，呵呵，反正我是不会这样做的。但是，还是上面说的，专门招聘用的邮箱我们会仔细看的，请大家放心。呵呵。
然后是面试，我们公司，一般是笔试和第一轮的面试是同一天进行的，就是说你笔试题答完了马上就会有face to face的面试，而其实面试者看你答得笔试题其实就是这么一小会，我们不会让应聘者先做笔试然后回去，再通知面试的，这样对我们大家都是时间上的浪费。
然后一般的面试如果面试官都是中国人的话，我估计不会全程英文的，毕竟面试的时候主要需要了解的是应聘者过去的工作经历和背景，把这些搞清楚了是面试最主要达到的目的，所以，一般你讲述以往的工作用中文就OK了，那什么时候讲英文，然后用英文讲什么呢，这个也是因人而异的，一般我们都会和应聘者说明，我们因为是外资公司，对英语会有一定的要求，所以下面开始英语测试，主要是看你的一些英文表达能力。
然后，英文方面的测试我一般都是由浅到深的有一个过程，如果我看应聘者以往的工作经历里面欧美公司比较少，而一般都是亚洲国家的企业而且英语只通过了4级的话，就会先要求他用英文作一个自我介绍，或者要求他自己随便说一些东西，然后如果他说的还过得去的话，我会挑一些他刚才说过的东西和他讨论一下，从这里开始基本就可以看到他的实际水平了，因为前面的自我介绍什么的一般人都会准备一点，这个有一些英文基础的人都会说的可以，而后面和他讨论一些东西的时候，就可以听出他的词汇量，听力，表达能力，流利程度。这些其实不需要很长时间的考察，基本几个回合下来就差不多了。
最后，对应届本科生的建议是，如果你一毕业就有机会进欧美公司，那千万别放弃机会，我说的是纯正的欧美企业啊，不是某个海龟在国外拿了身份就回国来开个公司的那种。 如果没有机会进欧美公司，那就选择日韩公司，工作3年左右，然后工作期间狂练英语，一定要真正做到听说读写流利，不要自欺欺人。然后跳槽进欧美公司。再以后发展就会顺利多了。当然我指的是立志在外企里混得人，想当公务员什么的就不用了。如果你肯定自己今后要在外企工作，那么不建议毕业后选择国企或私企什么的。
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第四篇：HR管理软件是什么
企业人力资源管理系统又叫HR管理系统或者是HR管理软件，HR管理软件是企业处理人力资源管理工作中得以高效完成人事管理工作的软件，HR管理软件的使用，帮助企业降低了企业人力资源管理中的成本投入，是的人力资源管理者将更多的精力投入到企业的战略目标的规划中。
HR管理软件还通过对人力资源管理的数据集市的收集、整理、分析，来帮助企业在决策的制定中，提高更加可靠的数据支持，使得企业的计划制定更加的科学性、实际性，所以HR人力资源管理软件已经成为企业在人事资源管理中不可或缺的重要工具之一。如今的HR管理软件，需要具备以下几个功能：
1、数据获取
对企业工作所需的条件实施获取，需要的人力资源及时的优化，规划、招聘、选拔符合企业发展需求的人才。
2、数据整合
将企业的文化、资源信息通过沟通得到了很好的理解认识，帮助企业将个体和群体之间的目标一致性，企业的发展理念和要求通过人员之间的合作协调，提高企业整体的办公能力和效益。
3、保持
将企业人力资源管理通过考核、晋升等一系列的活动，激发企业员工的工作积极性和创造性，维护企业员工的合法权益，使得员工的工作环境安全、健康、舒适。以增加员工的满意度和信服感。
4、评价体系的建立
评价体系的建立可以对员工的劳动成果得到更好的肯定，对员工的工作态度和技术水平都有了一个全面的考核、鉴定。
5、员工成长
企业的发展也需要及时的对员工进行培训、充电，加强员工知识技巧素质提高，职业生涯的指导，将个人的能力得到增强和发挥，最大限度的实现个人的价值，不断的为企业的发展创造价值，实现了企业和员工之间的双赢。
文章来源：乾元坤和官网
第五篇：什么是地理标志，能否作为商标申请注册？
地理标志是用于商品上的一种具有特殊地理来源并拥有因为该来源地点而获得的品质或声誉的标记。也就是说，地理标志是表示商品或者服务来源于某个国家、地区、地域的标志，即标示商品地理来源的标志，并且该商品的品质、信誉或者其他特征是由该产地的自然因素或者人文因素所决定的，即商品的特殊品质与其产地的水、土、气侯等地理环境有紧密联系。这里所指的自然因素主要包括水质、土壤、地势、气侯等，同样的品种离开了特定的地理气候环境，其品质特征往往迥然不同。人文因素是指用料、配方、工艺、历史传统等因素。有些商品的品质或者其他特征主要是由自然因素决定的，如大米、瓜果等。有些商品则主要是人文因素决定、如织品、绣品、剪纸、年画等。有些商品的品质特征则是自然因素和人文因素双重作用的结果，如茶叶、瓷器等。因此地理标志商品是指原产地的、具有独特品质的商品。地理标志的概念包括了原产地名称。原产地名称是一种特殊类别的地理标志。他用于那些单纯或基本上是因为商品生产的地理环境而具有特殊品质的商品上。我们日常所见的“郫县豆瓣”、“绍兴黄酒、“会理石榴”、“康尔勒香犁”、“金乡大蒜”、“章丘大葱”等，就属地理标志申请注册的证明商标。一般来说地理标志是由商品来源地点的名称构成，即地理标志最基本、最常见的就是地名，可以是国家名称、地理名称或者行政区划名称。地理标志也可以由具有显著特征便于识
别的文字、图形、字母、数字等可视性标志构成。
地理标志可以作为证明商标或者集体商标申请注册。地理标志的注册人应当是对地理标志所标示的商品的特定品质具有监督能力的组织，可以是社团、协会、行业团体等组织，而不是某个商品的生产者或经营者。如“郫县豆瓣”的注册人是郫县食品工业协会，“吐鲁番葡萄”的注册人是吐鲁番地区葡萄产业协会，“绍兴黄酒”的注册人是绍兴市黄酒行业协会等。2003年4月17日国家工商行政管理总局发布了《集体商标、证明商标注册和管理办法》，根据其特殊性，明确规定了集体商标、证明商标和地理标志注册、使用和管理有别于普遍商标的特殊要求和规定。作为集体商标或者证明商标的地理标志的申请注册程序与商品商标相同，只是需提交的材料不同。除普遍商标所提交的材料外，还要提交商标的使用管理规则等。
我国自1994年开始将地理标志纳入商标法律体系予以保护，2001年修改后的《商标法》使我国的地理标志保护达到了与有关国际规则相适应的水平。从1995年至2004年5月，国家商标局共核准注册地理标志证明商标和集体商标110件。