评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《劳动者权利保护劳动法论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。[摘要]劳务派遣作为一种非典型就业形式，在我国的使用非常广泛。《劳动合同法》为其做出了相关规定，可是仍存在不少问题。文章从保护被派遣劳动者权利的角度出发，在分析劳务派遣法律关系的基础上，深入探讨了雇主责任分配、被派遣劳动者劳动条件保障制度与解雇保护制度。
劳动者权利保护劳动法论文 篇1：
浅论试用期内劳动者劳动权益保护
劳动者的权益受《劳动法》保护，在劳动权益被用人单位仪侵犯时，《劳动法》对劳动者权益的保护就显得十分的重要，特别是在：试用期内劳动者权益保护更是显得尤为重要。因为它是用人单位与劳动所所形成劳动关系的开始，而目前不少用人单位招聘人员时，只在试用期过后才签订劳动合同，而且劳动合同期限还不包括试用期，这显然是违法的。法律规定建立劳动关系必须签订劳动合同，而劳动者在试用期内就已经与用人单位建立了事实上的劳动关系。因此劳动合同期限是包括试用期的。但在实际上作中，一些用人单位在劳动合同试用期的问题上存在种种不规范的现象，有的甚至以由“试用”为由在“试用期”上玩花招，故意设置‘各种陷阱，以逃避奉应由用人单位承担的责任和义务。如他们在劳动合同内任意延长试用期或者多次确定试用期，或者先“试用”后签订劳动合同，以便随时能够解除劳动者，达到低成本轮换试用劳动力的目的。这些发生在试用期内的侵权行为，不仅侵犯了劳动者的合法权益，而且严重破坏了社会经济的正常发展秩序。
1试用期的内涵
试用期是指劳动合同当事人在合同中约定的试用工作的期限，是用人单位与劳动者为了互相解而敬定的考察期，目的是为维护双方的权益，一般适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者．．这从用人单位化的角度度来讲，是用人单位可在试用期考察职工：所具备的基本本素质和品行，看其是否与劳动者职位相称，如果发现其不称职或不符合招工条件，用人单位可随时解除劳动合同。对于劳动者来说，劳动者可以利用试用期进一步了解用人单位的状况，看其工作条件和福利和待遇是否如何招工所说的，再检查自己是否适合目前的工作，是否对工作有兴趣并愿意长期从事此项工作。如果发现自己不适合此
项上作或发现用人单位的情况与自己的希望不符，劳动者可以随时提出解除合同，这为维护
劳资双方的权益都提供了保障。
2法律对“试用期”及其劳动权益保护的有关规定
为保护劳动的的合法权益不受侵犯，国家对“试用期”的期限，适用范围及劳动者在试用期内应享有的权益作了具体体的规定。
2.1关于“试用期期限舰定原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发1996]：354号)第三条规定：‘‘劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日：劳动合同期限在六个月以上一年以内的，试川期不得超过三十人；劳动合同期限在一年以上两年以内的，试用期不得超过六十日。’’可见用人单位和劳动者双方协商试用期长短不得超过法律、法规的限规定。但可以少于上限规定.
2.2关于“试用”期的的适用范围原劳动部《关于劳动合同制度若干问题的通知》 (劳动部发【1996】354号)第四条规定：“用人单位对工作作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”这就是说，“试用期”仅适用于初次就业或再次就业改变劳动岗位或工种的劳动者。那种在与劳动者续订劳动合同时以重新约定试用期为由，降低劳动者的工资待遇的做法是违法的行为。
2.3我国法律法规还对劳动者在试用期所享有的权益作出了规定主要包括：①享有获得劳动报酬的权利。在试用期间劳动者由于熟练程度技术水平与熟练工人相比可能有差距，但只要劳动者在法定时间提供了正常劳动，用人单位就应该支付其不低于最低工资标准工资，不得以任何借口克扣劳动者工资。②享有社会保险权利。劳动者在试用期间，与其他劳动合同制职工一样，用人单位应当依法为其办理社会保险手续，为其缴纳社会保险费，不得以任何借口拒缴保险费。③享有劳动保护的权利。用人单位应当为其提供必要的劳动防护措施，防止事故，减少危害，不得以任何借口指挥违章作业或借故不予以保护。④享有休息、休假的权利。劳动者在试用期内，有权享受国家规定的假期和休息日，如公休日、节假日以及婚丧假期。同时，用人单位不得以试用期为由，延长劳动者的工作时间。若却因工作需要，经与劳动者协商后，可以延长劳动时间，但应依法支付加班加点的工资。⑤劳动者享有提请劳动争议处理的权利。在试用期内，劳动者与用人单位发生劳动争议，劳动者有权向本单位的劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会、人民法院，申请调解、仲裁或提出诉讼。⑥根据有关法律舰定劳动者在试用期内还应享有相应的应的医疗待遇的权利；在试用期若遇工伤，还有权享受相应的工伤伤待遇。⑦享有除劳动合
同的权利。在试用期间，劳动者可以以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要任何附加条件，用人单位不得要求劳动者支付职业技能培训费用。
3“试用期”内的侵权行为及原因分析
3.1试用期内侵权行为的具体表现试用期是劳动者获得一份工作后最初的不稳定阶段，也是用人单位对劳动者的一个考察时期。在这一特殊时期，劳动者的权益往往最容易受到侵犯，其最主要的表现如下：
3.1.1以试用期不合格为由随意解除合同根据《劳动法》的有关舰定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定的出发点是用人单位选择合适的职工，但在日常工作中，一些用人单位利用这一条款而故意设计陷阱。如在职工试用期将届满时，故意以“不合格”为由解除与劳动者的合同，既不符合条什”中的“条件”作出解释或公布于众，使职工对不符合哪些“条件”不得而知，甚至有些单位还不发给劳动者报酬，不给予劳动者应有的待遇，使职工敢怒而不敢言。
3.1.2试用期范围和长短不合法劳部发(1996)354号文第4条规定：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同劳动者只能试用一次。”这是对试用期的试用的范围所作出的规定，但有些用人单位则对劳动者一年一签，且在原岗位工作的劳动者也划定试用期，这是不合法；同时，对试用期的长短，我国原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第3条规定：“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日，劳动合同期限在六个月以上一年以内的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”但有些企业不按规定确定试用期的期限，其为了达到压低劳动者的报酬、低成本轮换使用劳动力的目的，常常设定超长的试用期，不论劳动合同期限的试用期，不论劳动合同期限是多长，一律设定六个月的试用期，甚至一年期限的劳动合同也设定了六个月的试用期；或以试用期不合格为由进行一次试用，即延长一倍试用期，这明显不符合《中华人民共和国劳动法》关于试用期的规定“劳动合同可以约定试用期。试用期最长4不过超过六个月”，上面的行为明显属违法行为，严重侵犯了劳动者的权益。
3.1.3借故特殊原因违法解除合同由于《劳动法》未对试用期中的特殊情况作解除之规定，仅在《劳动法》第25条中就试用期内不符合录用条件作出可以解除劳动合同的规定，因此，一些用人单位借故劳动者在试用期生病或非因工负伤不符合健康标准为由任意解除合同，这做法是不符合《劳动法》的有关规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：劳动者患病或者非因上负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。即使劳动者在试用期中生病，用人单位虽能解除劳动合同，但也应在医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作的情况下而言的，而有的企业为逃避责任在劳动者医疗期未满时就违法解除劳动合同。还有的企业则以女职工“三期”会影响工作为由解除劳动者劳动合同，这些做法都是违法的。
3.1.4试用期内劳动者享受不到相应的医疗待遇1989年7月8日原劳动部办公厅《关于合同制工人在试用期内患病医疗问题改宁波市劳动局的复函》(劳办险字[1989]3号)指出，合蚓制工人在试用期患病或非因工负伤，可以享受医疗待遇，医疗期为3个月。《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第3条规定，企业职工患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。另根据《劳动法》的有关规定“劳动者有下列情形之的，用人单位不得依据本法第二十六条、第27条的规定解除劳动合同：(一)患职工病或者因工负伤不能够被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的。在试用期内如果遇到工伤，劳动者还应享受相应的工伤待遇。但在现实生生活中却并非如此，绝人多数劳动者是享受不到相应的工伤待遇，更别提什么医疗待遇。例如李某到一家酒店做试用工，在面点加工中左手臂被而机严重绞伤，事后，李某要求该酒店对他按工伤处理，承担他的全部医疗费和护理、变通等费用，该酒店经理以试用期未签订劳动合同为由拒绝工伤赔偿。本案例中该酒店经理
的做法明显是错误的。李某虽然处于试用期，尽管没有签订劳动合同，但他与酒店之间已经形成事实上的劳动关系，适用我国的《劳动法》。毫无疑问，李某在酒店因工受伤，应该确定为工伤，享受国家有关工伤保险待遇规定范围内的各种待遇。如果因工丧失部分或全部劳动能力，还应享受公残补助。而在现实生活活中，遇到这种情况，权益受到侵犯的劳动者总是很难得到相应的工伤待遇，即使得到了，也是付出了很大的代价才得到为数可怜的费用。
3.1.5试用期内劳动肯无法获得相应的劳动报酬一般来说，试用期内工资由用人单位自主确定，但并不是说用人单位可以不受任何限制。劳动部在《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”确切地说，用人单位有权在当地最低工资标准以上，自主确定劳动者试用期内的工资标准。若劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假、以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常工作。用人单位应确保做到，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者各人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。而实际上用人单位为了降低劳动成本，使用各种手段变相侵犯劳动者的权益，拖欠或克扣劳动者的工资，例如某酒楼在员工守则中规定：“入职员工试用期为3个月，其中上岗的前7天为试工，7天内若自动离职一律不发给薪酬。”试用期的长短且不论是否合法，在试用期内劳动者是有权随时解除劳动合同的，且在试工期间在。法定工作时间内提供了正常T作，劳动者就有得到相应劳动报酬得权利，而上面这个案例中，试工期间，七天内自动离职的不发给工资，在实际生活中这种情况比比皆是，只是手段不一，但最终部侵害了劳动者的权益。
3.2侵权行为的原因分析导致以上侵权行为产生的主要原因有：
3.2.1用人单位受利益驱使而故意违法在劳动法的贯彻执行中，一些用人单位为降低用工成本，减轻应当承担的法定义务而故意违法。由于在试用期内劳动者的待遇水平较转正后合同期限内的要低，用人单位的某些待遇，福利等可能享受不到，这些也是有关法律所允许的。于是，某些用人单位为节省大量的工资支出，廉价使用劳动力，减轻自己应当承担的给劳动者缴纳保险，发放福利等法定义务，常常选择在劳动者试用期即将届满时以在试用期内不合格为由辞退劳动者后再行招聘，如此势必出现侵犯劳动者权益的违法行为。
3.2.2劳动者缺乏自我保护意识由于受我围经济发展和经济体制改革的影响，在目前就业形势相对严峻，竞争日趋激烈的情况下，用人单位对劳动者的可选择范围远大于劳动者对用人单位的可选范围用人单位利用劳动者上岗心切的心理，对劳动者提出种种无理甚至违法的要求，再加上许多劳动者法制观念淡薄，自我保护意识薄弱，这就更助长了用人单位利用“试用期”侵权行为的发生可能性。
3.2.3现行劳动法律制度不健全目前，我国劳动法律法规虽然对试用期的适用范围，试用期限和劳动者权益作了规定，但对“试用期”的文字表述缺乏科学性，使人们误认为“试用”就是用人单位单方面对劳动肯进行的考察，这样“试用”的双向性就被误认为用人单位单方而的行为，造成劳动关系双方事实上的不平等。另外，劳动法中对劳动者录用条件的规定电不具体，大多只笼统规定用人单位在试用期内解除劳动合同需证明劳动者不符合录用条件。但对录用条件如何确定，以及对劳动者是否符合条件的评判标准缺乏具体的规定，这就在法律上为用人单位利用“试用期”的幌子，侵犯劳动者合法权益的行为留下可利用的空间。
4“试用期”内劳动权益保护措施
通过对以上侵权行为及原因的分析，要切实保护好劳动者在试用期间的合法权益不受侵犯，应在以下几个方面而采取措施：
4.1进一步完善现行的劳动法律法规首先，应进步科学界定“试用期”的含义，或直接将其改为“试工期”，这样试用期的双层含义就进一步明确化了，对用人单位可理解为是在考察职工是否胜任，对劳动者可理解为在考察工作是否适应，这样更能从形式上体现用人单位和劳动者之间的相互平等关系，更易于人们理解“试片”的真正含义，使劳动省增强自信心，树立平等意识。其次，应将“试用合同”无效的规定进一步明确化。《劳动法》不承认劳动合同签订前单独的所谓“试用合同”的效力，但这种规定没有在法律条文中明示，而是隐含在不同的法律条文中_，法的明确性特征也没有得到体现。因此，有必要对《劳动法》有关条款加以补充，即明确规定：用人单位与劳动者在签订劳动合同之前单独签订的试用合同无效。这样，一方面使劳动者易于掌握劳动法的规定而避免掉进用人单位的试用陷阱，另一方而也使用人单位避免在劳动法的试用期条款上作文章。
4.2进一步规范劳动合同试用期首先，应对劳动法律法规中父于试用期限的规定进行具体化。现行《劳动法》虽然规定了试用期最长不得超过6个月，但此舰定过于简单，缺乏严密性。根据此规定，不论劳动合同的期限多长，用人单位都可以在法律允许的范围内选择最长6个月，可这种行为显然侵犯了劳动合法权益，违背了了公平原则。对《劳动力法》此规定之不足，国家有关部门及此地力政府不得不以规章，地方性法规术加以弥补。这些规章，地方性法规虽然行之有效，但毕竟小具有行政法规效力，其具体规定也不统一，小易被人们所了解和掌握。因此，应制订一个具有行政法规性的《劳动合同条例》对试用期限问题做出具体的统的规定。其次，应对劳动法律法规关关于用人单位在试用期内解除合同问题的规定期内的考核内容及评分原则也必须事先告诉劳动者，并让其签字认同：建立劳动者信息调查制度，允许用人单位与劳动者约定，在试用期内用人单位有权利对劳动者的背景情况进行调查，劳动者如隐瞒或者提供虚假信息的情况兄，则“证明”其不符合录用条件。这一系列的规定都可以通过制定具体的行政法规来作出硬性的规定，这对防止用人单位利用试用期任意侵犯劳动者合法权益提供了法律保障。
4.3进一步加人劳动监督力度劳动行政管理部门可针对用人单位在试用期内的各种侵权行为开展劳动监察工作，不断加人劳动监察范围和对象在做好群众举报受理监察的同时，加大主动巡查监察和专项监察力度，严厉处罚利用“试用期”渔利、盘剥劳动者的不法行为，使劳动者真正享受到劳有所得，劳有所报，有效防止用人单位在试用期内的各种侵权为的发生。
4.4进步加强法制宣传，不断增强用人单位的责任意识和劳动者的维权意识对用人单位来说，应当充分认识到：加强对劳动山关系的保护，不仅是自己对国家、社会和广人劳动者应尽义务，同时也足促进自己生存和发展的重要条什。近年来我国社会大量的劳动用工事实表明：用人单位，尤其是企业在用工过程中，如果重视保护劳动者的合法权益，就能吸引大量优秀的员工到该单位从业，从而从根本上促进企业的生存和发展，因为现代社会企业之间的竞争，实质上就足人才的竞争。反之，如果企业忽视或者轻视保护劳动者的合法权益，不仅企业优秀的员工会流失，甚至还会出现招工难的尴尬局而，前两年的某段时期内我国沿海地所出现的民荒，不能不说就是个很好的例证。而对于广大劳动者而言，只有不断增强法律意识，充分认识到自己在实现劳动过程中依法所享有的合法权益，从而学会运用法律武器维护自己的合法权益，也才能从根本上切实维护自己的合法权益。
4.5充分开拓和发挥工会组织的作用强化集体谈判和集体合同形式制度的建立健全，使更科学化、规范化。即把工会履行的重点转移到维护劳动者权益上来，进一步提高工会的地位，明确工会的权利，在企业内部形成劳资抗衡机制。特别是要通过工会与企业进行集体谈判，并签订集体合同，将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内，加强劳动者的权利保护，提高劳动者通过集体力量抗衡企业借格式化条款滥用权利的意识，促进劳资市场健康有序的展和劳动合同的更加健全和完善。
5结语
通过对以上试用期内劳动者与用人单化劳动权益的分析可以看出：劳动合同的试用期事关劳动者和用人单位双方的权益，但在现实生活中用人单位往往处于强势地位，而劳动者处于弱势地位，在试用期内得到保护的仅仅是用人单位的权益，而劳动者的合法权益却得不到应有的保障。因此，我国目前要切实加强劳动者试用期合法权益的保护，应必须尽快完善相应的法律、法规，使之更加民主化、科学化、规范化，以确保社会主义市场秩序健康、有序的发展。
作者：贺天龙
劳动者权利保护劳动法论文 篇2：
试论被派遣劳动者权利的保护
[摘要]劳务派遣作为一种非典型就业形式，在我国的使用非常广泛。《劳动合同法》为其做出了相关规定，可是仍存在不少问题。文章从保护被派遣劳动者权利的角度出发，在分析劳务派遣法律关系的基础上，深入探讨了雇主责任分配、被派遣劳动者劳动条件保障制度与解雇保护制度。
[关键词]劳务派遣；劳动者权益；保护
20世纪70年代，外国驻华企业以及机构不能直接雇用中国公民，鉴于这个原因，劳务派遣在我国出现，而最早的一家公司为北京外企太和顾问公司。随着时代的发展，到20世纪90年代末，为了解决进城务工人员的就业、下岗职工的安置问题，国家提出鼓励其他的主体，尤其是下岗职工较多的国有企业设立“劳务派遣组织”或者“劳务公司”，为下岗职工提供派遣服务活动。劳务派遣在我国发展起来，相关问题也由此出现。本文将着重讨论被派遣劳动者权利保护存在的问题。
一、劳务派遣三方法律关系
劳务派遣由派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方主体组成。他们之间的法律法关系是怎样的?这个问题是解决保护被派遣劳动者权利的前提。本文将首先分析这个问题。关于劳务派遣三方法律关系问题，理论上大致分为两类，分别是一重劳动关系说和双重劳动关系说。
(一)一重劳动关系说
此学说认为，在三方关系主体中，只有被派遣劳动者与派遣单位之间存在着劳动关系，而被派遣劳动者与用工单位之间则无劳动关系(郑玉波，2004)。关于用工单位享有劳动指示权的根据，又存在着以下三种观点。
第一，劳动指示权让与说。该学说认为，用工单位对被派遣劳动者不享有独立的劳动请求权，它仅仅享有派遣单位让与的指示监督被派遣劳动者劳动的权利。这一学说指出了用工单位劳动指示权的来源，但它与实际情况是不符的。在劳务派遣中，派遣单位在劳动合同中约定劳动者为第三人提供劳动，它并不享有要求劳动者为其自身提供劳动的权利。在这样的情况下，派遣单位便不存在转让指示监督被派遣劳动者权利的基础。同时，在各国劳务派遣实践中，用工单位要对劳动者承担与工作场所相关的劳动保护的义务和责任，劳动指示权让与说也无法说明用工单位承担责任的基础。
第二，双层运行说。该种学说认为，劳务派遣三方关系中存在一重劳动关系，被派遣劳动者提供从属劳动，而对其行使控制权的主体有两个，用工单位是被派遣劳动者的雇主，负责劳动过程中的组织与管理，同时负担工资、社会保险等费用，而派遣单位则是接受用工单位的委托行使其部分雇主的权能，也就是说派遣单位是用工单位的代理人。该学说与实际也是不相符的。在劳务派遣中，被派遣劳动者是经过派遣单位的招聘、考核，经录用后与派遣单位签订劳动合同并委派到用工单位的，而用工单位对派遣单位的先前行为既没有事先授权，也没有事后追认，那么所谓的“委托”便无法说明其权利来源。另外，劳动者与派遣单位签订劳动合同之后，可能没有被派遣出去，此时，劳动者与派遣单位之间的劳动关系仍然存续，劳动者的工资、社会保险费仍要由派遣单位承担，而“委托行为”是没有办法说明这种情况的。
第三，真正利他契约书。该学说认为，劳务派遣三方关系中存在的一重劳动关系为派遣单位与被派遣者之间的关系。二者签订劳动合同，约定基本条件，同时附加“第三人约款”，即约定被派遣者是向第三人提供劳动的。用工单位直接请求被派遣劳动者为其提供劳动给付的权利，则是来自派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同。这个是本文支持的观点，因为它准确地阐释了被派遣劳动者与用工单位之间的劳务给付关系。派遣单位招聘、考核劳动者，与之签订劳动合同，约定向第三人提供劳动，同时支付劳动者工资并购买社会保险。用工单位根据该劳动合同的特别约定，直接取得要求劳动者向自己提供劳动的权利。根据派遣单位与用工单位签订的派遣协议中关于保护第三人的条款，用工单位承担对被派遣劳动者与工作场所相关的保护义务。
(二)双重劳动关系说
该学说认为，派遣单位、被派遣劳动者与用工单位之间存在着双重劳动关系，即派遣单位与用工单位均为被派遣劳动者的雇主，即共同雇主(姜颖，2006)。这与实际也是不相符合的。我国《劳动合同法》规定，派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同必须在两年以上，同时，在此期间，劳动者可以在派遣单位的委派下不断地更换用工单位。在此情况下，派遣单位与用工单位便不是一个不可分割的主体，“共同雇用”更是无法成立。
二、雇主责任的分配
在劳务派遣关系中，劳动者同时从属于派遣单位与用工单位，那么对其承担劳动保护义务和责任的主体也有两个。如何配置派遣单位与用工单位之间的劳动保护义务和责任，对被派遣者的权利保护而言是至关重要的。
关于谁是被派遣劳动者的雇主这个问题，各个国家的立法规定不同。主要有以下两种观点。一种是“单一雇主”模式。这种观点以德国、法国、日本等大陆法系国家为代表，认为派遣单位是被派遣劳动者的雇主，承担劳动保护的义务与责任，用工单位则在一定条件下承担补充责任。另一种观点是“联合雇主”模式。以美国、澳大利亚、加拿大等国家为代表，认为派遣单位与用工单位是被派遣劳动者的联合雇主，共同承担对被派遣劳动者的劳动保護义务与责任。
我国关于雇主责任分配的法律规定，兼有“单一雇主”模式与“联合雇主”模式的特点。“单一雇主”主要体现在劳动保护义务方面，规定派遣单位是用人单位，承担用人单位对劳动者的义务；而在侵权责任方面则采用“联合雇主”模式，即给劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带责任。然而，实际上，我国并未真正地建立“单一雇主”模式(王全兴、成曼丽，2006)。首先，我国法律在雇主责任能力方面，只规定了注册资本不得少于50万元，并没有设置派遣单位进入市场的许可制度以及运行监管的措施，同时也没有限制派遣单位雇佣被派遣劳动者的规模与人数。其次，依据《劳动合同法》的规定，派遣单位不能确定被派遣劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假等劳动条件，限制了派遣单位分散劳动风险的途径，从根本上动摇了其承担雇主责任的基础。
就“联合雇主”模式而言，我国法律并没有用工单位承担连带责任的基础。首先，根据我国法律规定，劳动者只能与一个主体形成劳动关系，而劳动关系的认定依据的是书面合同，不是当事人之间控制与被控制的关系。在劳务派遣中，被派遣劳动者是与派遣单位签订劳动合同的，因此只能认定劳动关系是存在于劳动者与派遣单位之间的，法定的义务与责任也只能要求派遣单位承担。其次，从侵权角度来讲，用工单位与派遣单位没有构成共同侵权时是不用
对派遣单位的侵害结果承担连带责任的。我国《民法通则》第130条明确规定，二人以上共同侵权造成他人损害的，应当承担连带责任。
因此，根据我国的实际情况，“单一雇主”模式更为适合我国的现实。为了加强对被派遣劳动者权利的保护，应完善现行的法律法规。第一，明确劳务派遣的适用范围，而不是简单地总结为临时性、替代性与辅助性的工作岗位，建立基本的被派遣劳动者保护制度；第二，提高派遣单位进入市场的标准，建立许可制度，制定监管措施，严格地规制派遣单位，保证其履行法定的义务与责任；第三，明确用工单位的责任，包括用工单位违反劳动法规定的义务的责任、违反派遣期限与用工范围规定的责任等等。
三、被派遣劳动者的劳动条件保障制度
在劳务派遣中，与被派遣劳动者切身利益关系较大的为劳动报酬、劳动时间与加班问题等等，这些是納入劳动条件保障范围的。而我国《劳动合同法》关于这方面的规定却不完善，甚至存在矛盾与冲突之处(张荣芳，2008)。
(一)劳动报酬相关问题
按照我国《劳动合同法》第58条的规定，劳务派遣单位是用人单位，与被派遣劳动者签定劳动合同，合同中应当载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限和工作岗位等。这一条规定明确了与被派遣劳动者相关的劳动条件是规定在派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中的。而第59条却规定，派遣单位与用工单位签订的派遣协议中，应当约定劳动报酬和社会保险费的份额与支付方式；第60条规定，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。这两条规定明显告诉我们，劳动报酬是由派遣单位与用工单位协商确定的，而此规定会带来很多不良的后果。
首先，它侵害了劳动者最基本的权利。劳动报酬是劳动关系中的核心问题，劳动者作为劳务提供者是享有与劳务接受者议价的权利的，而《劳动合同法》的规定却没有给予这项权利。其次，如前面内容分析到的，该规定限制了派遣单位分散劳动风险的途径，从根本上动摇了其承担雇主责任的基础。最后，从《劳动合同法》的规定来看，它并没有明确区分派遣单位与用工单位享有的权利范围，也没有限制用工单位的控制权范围，这样便会导致实际上用工单位享有对被派遣劳动者的完整的劳动控制权，但其承担的义务则很少，从而威胁到派遣单位的正常运行。
因此，综上分析，我国法律应该明确规定被派遣劳动者的劳动报酬由派遣单位与被派遣劳动者协商确定。
(二)劳动时间与加班问题
按照《劳动合同法》的规定，劳动时间由派遣单位与被派遣劳动者在劳动合同中约定，但劳动报酬是由用工单位跟派遣单位协商确定的，同时加班工资由用工单位支付，因此，在实践中，劳动者的劳动时间与报酬都是用工单位决定的，无形中扩大了用工单位的权限。派遣单位的主要权利是与劳动者协商确定劳动时间。为保证其权利，派遣单位在与被派遣劳动者约定劳动时间时，可适当地兼顾用工单位的经营管理权，将劳动时间限定于一个基本的范围，而具体则由用工单位依据自身情况确定。
《劳动合同法》第62条规定，用工单位的义务包括支付加班工资，但是它没有规定加班时间的确定主体与程序，违法加班的责任也没有体现出来。用工单位行使对劳动者具体劳动指示权，根据这一情况，派遣单位在与被派遣劳动者签订劳动合同时，可以约定授权用工单位根据需要确定加班时间，此时的加班工资则由派遣单位支付，违法加班的责任也由派遣单位来承担。如果劳动合同中没有此约定，用工单位直接单方面与被派遣劳动者协商加班的，加班费则由用工单位支付，违法加班的责任相应地也由用工单位承担。
四、被派遣劳动者的解雇保护制度
用工单位使用被派遣劳动是为了解决临时用工的需求。我国《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这就限制了被派遣劳动者的就业安定性。为了保障被派遣劳动者的合法权益，必须建立其解雇保护制度。
第一，禁止长期化、固定化使用临时工人。用工单位长期固定使用被派遣劳动者的行为，会对被派遣劳动者的合法权益造成损害，降低对其的保护力度，同时也会弱化用工单位的凝聚力。针对这一问题，我国《劳动合同法》做出了相关规定禁止这样的行为，可是却没有规定用工单位违反法律规定应承担的后果，这样便导致用工单位的义务流于形式。因此，我国法律应完善这方面的规定，除明确用工单位将临时工人长期化应承担的责任外，对用工单位的长期工作岗位，也应当要求其直接雇用劳动者。
第二，用工单位提前终止派遣协议时，派遣单位不得与被派遣劳动者解除合同。派遣单位是被派遣劳动者的雇主，派遣单位与用工单位签订的派遣协议也只是明确了派遣人员的数量等，没有明确为某个具体的劳动者。因此，用工单位提前终止协议或者要求更换劳动者的行为，不能成为派遣单位解除与被派遣劳动者合同的理由。派遣单位与被派遣劳动者合同的解除应使用《劳动合同法》的相关规定(董保华，2006)。
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[2]姜颖.劳动合同法论[M].北京：法律出版社，2006：85-91.
[3]王全兴，成曼丽.劳动派遣中的雇主责任划分[J].中国劳动，2006，(4)：32-34.
[4]张荣芳.被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉：武汉大学出版社，2008：32-37.
[5]郑玉波.民法债券总论[M].北京：中国政法大学出版社，2004：50-56.
[责任编辑：唐玉萍]
作者：吕军书 范研
劳动者权利保护劳动法论文 篇3：
公司高级管理人员的劳动法适用问题研究
摘 要：关于公司高级管理人员的劳动者身份，我国现行劳动法律规范并未做明确规定，但实践中相关纠纷众多，亟需进行解释。本文从两个角度分析了高管人员的地位，即劳动法的归责原则和立法目的。同时，基于公司高管特殊性，在适用劳动法时应排除适用劳动基准法、工会制度等，并且对解雇保护制度限制适用。
关键词：公司高管；劳动者；从属性；劳动法
随着社会经济的发展和劳动法律法规的完善，劳动者权利意识逐渐增强，劳动争议案件逐渐增多。由于实际问题的多样化和法律法规的滞后，许多问题已成为法律空白，其中之一是公司的高级管理层。人事劳动法的适用存在许多争议。因此，笔者在此基础上，阐述了公司高级管理人员劳动法的适用。
一、公司高管的界定
我国对于公司高管的界定分为广义和狭义，狭义的定义，主要存在于中华人民共和国的《公司法》中（以下简称公司法）。公司法中的公司高管指的是总经理、副总经理、首席财务官、上市公司董事会秘书等人员。而广义的公司高管不仅包括上述类别，还包括董事和监事。对于董事和监事的劳动者身份易于分析，因其不具有从属性而不构成劳动者，没有太多争议，因此笔者在此今讨论狭义的公司高管的劳动法使用问题。
二、公司高管的劳动者身份
对于公司高管是否构成劳动者，劳动法并没有明确规定，理论界有不同观点。但劳动部《关于贯彻执行〈中华人名共和国劳动法〉若干问题的意见》第11条规定，“经理应任命（任命）由其上级部门，应当签订劳动合同的约定（任命）部门。管理人员和相关管理人员应当签订劳动合同和董事会的中华人民共和国公司法的规定。这表明，上述人员被认为是劳动党员，在我国劳动立法中具有劳动者的地位。然而在理论上却有很多不同观点。[1]一些学者认为，大多数管理者既有行政人员又有员工身份。[2]也有学者认为，形成聘任关系的高級管理人员属于雇主范畴，不适用于劳动法的保护。没有预约的经理属于雇主的范畴。它们灵活多样，适用于各种劳动法体系。[3]这种观点主要认为基于经营权和所有权的分离，高管实质上是为雇主工作，向雇主负责，一起职业经理人的专业知识管理企业的市场事务，站在普通员工的对立面，与普通的劳动者有着很多不同点，例如，他们有指挥、管理普通职工的权力；他们的任免由董事会决定。他们的薪资比普通员工高很多等，因此他们不属于劳动者的范畴。
笔者认为，虽然这一观点是合理的，但其本质是不能经得起推敲的。我国劳动法律规范已经从多个方面认可了公司高管的劳动者身份。
（一）从属性分析
我国现行法律中没有明确规定劳动关系的认定标准，但根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》中载明的劳动关系成立的情形可以看出，我国承认“从属性”理论的认定标准，因此笔者依据“从属性”理论进行以下分析。
1.公司高管人格从属性
人格的属性是指劳动者必须处于用人单位的制度之下，成为用人单位的员工，并在用人单位的指挥和管理下劳动，用人单位有广泛的权利来支配劳动者的工作时间、工作薪酬等。由此，人格属性是指劳动者的人格控制和劳动者的人身和人格。①遵守用人单位的规章制度和工作规则。②服从命令和指示，即在双方劳动关系期间，劳动者应服从用人单位的指示。③劳动者应接受用人单位的监督；④劳动者违反义务的，用人单位给予处罚。[4]
根据以上分析，结合公司高管本身的性质，笔者认为，公司高管具有人格从属性，首先，《公司法》第147条规定了公司高管的忠实，勤勉义务。虽然相对于普通劳动者，公司高管可以较为自由地支配自己的工作时间等，更具工作灵活性，但为了更好地对公司负责，公司高管也必须遵守公司的章程和内部规章制度；其次，根据《公司法》的规定，公司高管需要服从于董事的指挥和命令，执行董事会的决议；此外，公司监事会的职责之一是监督公司的管理者忠诚度和勤勉。监事不履行职责，监事会有权提出建议，董事会有权予以解聘。因此，企业高管也具有人格从属性。
2.公司高管经济从属性
经济从属性是劳动者通过提供劳动力获取经济报酬，而工作报酬是其维系生活的重要甚至唯一的来源。劳动者和用人单位之间存在经济依赖。实践证明，劳动者不为自己提供劳动，而是为用人单位的发展提供劳动，以用人单位支付的报酬和其他利益为主要生活来源。用人单位影响劳动者提供所需的生产资料和劳动条件，支付劳动者的劳动报酬，承担劳动风险，并承担雇主的法律责任。[5]
结合上述表现进行分析，公司高管同样具有经济从属性。首先，公司高管虽然拥有管理和指挥普通职工的权力，但其行使这种权利并非为了自己的营业目的，而是基于其忠实勤勉义务对公司负责，为了公司的利益提供劳动；其次，公司高管虽然有较高的薪资，但其受竞业限制条款的约束，只能在一家企业执业，因此其作为公司高管的薪资是其生活的主要来源；再者，董事会决议任免公司高管和其薪酬情况，因此公司高管薪酬也是因其正当履行合格经理人职责支付的对价。综上可以看出，公司高管虽然由经营管理权，但其仍受公司的管理与约束，具有相当的经济从属性。
结合以上两点分析，可以看出公司高管在劳动法中具有人格从属性和经济从属性。不可否认其劳动法上的劳动者身份。
（二）立法目的分析
劳动法产生的理论基础在于劳资双方的不平等。弱势一方的劳动者需要付出自由和劳动力换取报酬，作为其主要生活来源，而用人单位为实现企业繁荣使用劳动力，相对于企业发展的需要来说，劳动者依靠薪资维持生活、保障生命健康的需求更为强烈，两方需求强弱对比很容易造成用人单位的强势地位。其次，相对于少数的用人单位，劳动者是一个数量庞大的群体，因此，就会导致经济学上的“供不应求”的局面。同时，劳动者为了获取劳动报酬，势必要贡献一定的自由，将自己限制在用人单位的规章制度中，这也不免造成了其弱势地位。劳动法作为一种社会法，为了促进社会公平正义，也就是给予弱势群体的劳动者更多的倾斜保护，以寻求劳动力与资本之间的平衡。
结合从属性的分析可知，企业高管具有一定的人格和经济从属性，并且从立法目的角度来看，也需要劳动法给予倾斜保护，不应将其排除再劳动者范畴之外。
三、公司高管作为劳动者的特殊性
虽然通过以上分析，不难看出公司高管的劳动者身份，然而正如很多学者的主张，高管在一定程度上和普通劳动者还是有一些差距的，笔者对此进行了以下分析：
（一）公司高管的广泛权力
在公司管理中，大部分董事对于公司事务的时间投入是非常少的，其虽处于治理层，但并没有对高管形成有效的指示和管理，相反，董事的很多职权都由公司高管间接行使，公司高管在这种情况下有了很大的自主权和管理权，可以充分的代表董事会和公司，对普通劳动者进行管理和控制，从而站在普通劳动者的对立面。[6]
（二）公司高管的较高薪酬
根据2012年度上市公司年薪调查结果，上市公司董事长年薪约为66万，总经理年薪约为67万。[7]此项统计结果更表明由公司高管的绩效工资远远高于普通劳动者的计时工资，甚至会高于董事的薪酬。此外，高管薪酬不仅包括工资，还包括股票和期权等其他未来收益，而普通劳动者只能根据自己的劳动力获得固定工资。[8]
（三）公司高管的聘任与解聘
我国《劳动法》规定，一般劳动者应当与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系，公司劳动关系的建立是不同的。我国公司法规定，公司高管由董事会任命，与劳动法不同，形式更灵活。劳动合同的签订不会影响劳动关系的建立。此外，《劳动合同法》仅限于劳动关系，只有劳动者严重违反规章制度和渎职行为，如严重失职时，用人单位才能单方面解除劳动关系。等等。而对于高管的解除职务则没有如此限制，因高管属于合格经理人，应履行忠实勤勉义务，只要董事会认为其不能给公司到来价值，即可以解除其高管职务。
（四）公司高管的自身地位
公司高管与普通劳动者相比，其优势就在于更高的管理能力、更丰富的工作经验和更高的教育水平等。他们经常依靠其职务，能接触到公司大量的信息和核心证据，因此在诉讼中更能保障自己的权益，并且根据统计，公司高管的胜诉率也确实显著高于普通员工。[9]因此，相比于普通劳动者，公司高管对于劳动法倾斜保护的需求较少，可以给予其更多的自由协商空间。
由此可见，公司高管虽然属于劳动者，但其因自身特性，与普通劳动者差异较大，不能一般适用劳动法的规则，而应该对其进行相应的特别规定。
四、公司高管的劳动法特殊规则的立法建议
（一）劳动基准法排除适用
劳动基准法产生于劳资双方的不平等，作为社会法的劳动法，为了促进平等，防止强势的用人单位过分侵害劳动者的合法权益，对劳动者的权益的进行了最低保障，对工作时间、加班补偿、最低工资等都设立了最低标准。公司高管侧重于一个合格经理人，因其经营、管理工作性质，其也应能够管理、分配好自己的工作时间，因此其工作更为自由，若强制公司高管适用普通劳动者的工时制度，易导致公司高管懈怠工作、拖延工作。在加班补偿制度方面也应排除公司高管的适用，因公司高管作为职业经理人的义务是勤勉义务，需要在自由安排的工作时间内完成工作，若对其适用加班补偿，不免会造成公司高管恶意延长工作时间以获取工作报酬。最低工资的方面，公司高管的薪酬甚至高于董事，并不会产生工资不足额支付导致生命安全受威胁的担心，因此不必对其适用最低工资。
（二）工会制度排除适用
工会制度主要是建立在劳动关系不平等基础上的。处于弱势地位的劳动者一方牺牲自由权，处于用人单位的管理和控制之下，其对于自己权利的维护能力是很弱的，很难在和用人单位的谈判中为自己争取合法权益，唯有行使结社权，组成劳动者团体，提升自身的谈判地位，方能在和用人单位的谈判中，取得平等对话的权利。而对于公司高管来说，因其自身高素质、高能力、高地位，其对于自己权益的维护能力较强，本身可以与用人单位较为平等的谈判，因此可以排除适用工会制度。
（三）解聘保护制度限制适用
解雇保护制度意味着解雇劳动者需要严格遵守法律程序，还应有正当的法定理由。我国的劳动法和劳动合同法严格限制用人单位单方解除劳动合同的条件。明確规定，劳动者只有在严重违反规章制度等情况下，劳动者可以单方面解除劳动关系。根据这一规定，用人单位的单方解除仅限于劳动者的故意和重大疏忽，其原因在于防止有用人单位利用其强势地位，无正当理由随意解聘劳动者，致使侵害劳动者的各项权利，甚至侵害其生命权。而对公司高管解除职务则不应有如此严格限制，因为公司高管的职责是通过其经营和管理，为公司实现利润最大化和高速稳定的发展，如果仅仅证明不存在普通劳动者的故意或重大过失造成的几种情形，是不能证明其符合合格经理人的要求的。商事领域追求效率，如果董事会认为公司高管不能为其带来利益，为了实现公司更好的发展和经济利益，即可以解聘高管。但因为公司高管仍属于劳动者，其薪酬为其主要生活来源，如果允许公司放宽解除职务的限制，势必会为公司高管就业带来巨大的风险。因此，为了适当保护公司高管的合法权益，可以允许双方约定赔偿金等事项。
参考文献：
[1]林嘉主编.《劳动法与社会保障法》.中国人民大学出版社2016年版，第60页.
[2]王全兴主编.《劳动法学》.北京高等教育出版社2008年版，第116页.
[3]李玲云.聘任和劳动关系的三种状态， 2005年，第78页.
[4]吕琳.论“劳动者”主体界定之标准.法商研究，2005年第3期，第31页.
[5]林嘉主编.《劳动法与社会保障法》.中国人民大学出版社2016年版，第60页.
[6]谢增毅.董事会委员会与公司治理.法学研究，2005年第5期.
[7]王学力.我国上市公司高管人员薪酬差异情况分析.中国劳动2014年第5期.
[8]谢增毅.公司高管的劳动者身份判定及其法律规则.法学，2016年第7期，第96页.
[9]北京市海淀区人民法院.《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2015）》.
作者简介：
李彦玢（1997.4～ ），汉族，大学本科。研究方向：法律。
作者：李彦玢