薪酬管理岗位工作计划范文第1篇
摘要：基于胜任力的薪酬体系是以人为本的思想在薪酬管理工作中的具体表现。从基于胜任力的薪酬体系的产生背景出发，通过对设计难度的分析，详细论述该体系的设计步骤和方法，以及有效实施该薪酬体系的注意事项，以期推动胜任力的薪酬体系得到更长远的发展。
关键词：胜任力；胜任力薪酬；薪酬体系设计
基本薪酬是指组织向员工支付的稳定性报酬，目前，基本薪酬的发放主要有两种模式，即基于职位和基于胜任力。基于胜任力的薪酬体系，是以人为本的思想在薪酬管理工作中的具体表现，帮助员工不断提高现有知识与技能水平，为其持续发挥自身优势与潜能而努力。本文将针对基于胜任力的薪酬体系的产生背景、设计难度、设计思路以及实施中的注意事项等内容展开论述。
一、胜任力的概念与基于胜任力的薪酬体系的内涵
胜任力是指技能、知识、行为特征以及其他特性的总称，也称为能力或素质。在该体系中，支付个人基本薪酬的依据是员工的胜任能力，薪酬增长也基于此。从目前来看，基于胜任力的薪酬体系主要适用于研发人员、核心技术人员、高级管理人员等知识型员工。这些员工绩效的实现更多依赖个人的胜任力水平，但其工作过程较难监督，工作成果也较难直接评价。建立基于胜任力的薪酬体系，对员工的个性以及创造力是极大的尊重，可以激发员工不断实现自我，提升自身价值，这在等级结构森严、员工晋升通道单一的组织系统中是无法实现的。基于胜任力的薪酬体系能帮助组织吸纳、保留更多高素质的人才，为知识型员工的人力资源管理提供有效的切入点，符合基于角色与成果管理知识型员工的要求。
二、基于胜任力的薪酬体系的产生背景
1.组织赢得竞争优势方式的改变
随着市场竞争的加剧和对高素质人才需求量的不断增大，更多的组织发现自身的成功依赖于员工。必须拥有一流员工，才能拥有一流组织，这也是组织采用基于胜任力的薪酬体系的源动力。基于职位的薪酬体系蕴涵的逻辑产生于以泰勒为代表的科学管理思想，这种管理思想和管理方法是与大规模生产相适应的。如今，组织赢得竞争优势的方式产生了重大改变，薪酬体系也应该随之相应地发生改变。
2.组织结构的改变
在信息化浪潮的影响下扁平化组织结构成为趋势，这种组织结构强调员工参与，鼓励员工扩大自己的工作内容，注重提高员工胜任力的通用性和灵活性。在这种新型的组织结构方式中，员工要做的工作不能仅限于职位说明书中指定的任务，他们必须具有不断学习的能力、具有团队合作精神，这些素质和技能与胜任力相适应，也能运用于基于胜任力的薪酬体系。
3.组织管理理念的改变
基于胜任力的薪酬体系在薪酬决定过程中强调员工为组织作的贡献，是以人为本的思想在薪酬领域的表现。组织经营目前进入人力资源导向时代，管理者必须以一种全新的思维方式来思考组织中人力资源的角色和价值，建立新的模式和流程培育组织的核心胜任力。建立基于胜任力的薪酬体系，用薪酬来引导员工不断进行学习，也是组织提升自身核心胜任力的重要方法。
三、基于胜任力的薪酬体系的设计难度
1.如何確定和认证胜任力
员工胜任力的确定和认证是胜任力薪酬体系实施的核心问题，也是难点之一。在实践操作时如何设立员工胜任力并没有统一的标准，如“个性”、“主动性”等胜任力要素的概念和解释就有较多争议，有不同的衡量尺度。这些概念如果成为胜任力薪酬的评价指标，将较难进行实际操作。胜任力等级的确定包括三个方面：胜任力等级如何评价?评估要素如何划分?由谁评估?随着员工胜任力的不断提高，原有的评估系统必须定期进行重新确定，如何在胜任力确定过程中保证评价系统适应组织发展的需要成为首要解决的问题。
2.市场薪酬数据如何获得
目前大多数组织采用的是基于职位的薪酬体系，基于胜任力的市场薪酬信息相对匮乏，在市场上较难找到相应的参照数据。具体到实践中，基于胜任力的薪酬体系与市场的脱节使得组织无法做出合适的薪酬水平定位。
3.如何与其他薪酬体系有效结合
组织如果实施基于胜任力的薪酬体系，也不能完全仅限于胜任力，仍然需要考虑职位数量和内容、目标的完成情况等因素。所以，基于胜任力的薪酬体系不能完全取代传统的职位薪酬体系。在实际操作时，职位、胜任力和绩效可以有效结合，针对不同的组织和不同的环境进行相应调整。
四、基于胜任力的薪酬体系的设计步骤
与较为成熟的职位薪酬体系相比，设计基于胜任力的薪酬体系的关键是如何确定胜任力、如何评价以及如何将胜任力与薪酬联系起来，这构成了基于胜任力的薪酬体系设计的主要环节。
1.胜任力模型的确定
不同的文化价值观和战略导向的组合导致在不同的行业中，作为薪酬发放的胜任力组合有很大差异。组织必须建立一套适合本公司的员工胜任力模型，并在此基础上进行员工胜任力的挖掘与总结，将优秀的胜任力表现特征总结出来。建立一套科学有效的胜任力模型是组织实施胜任力管理及胜任力薪酬体系设计的基础和关键。
岗位不同、层级不同对员工胜任力的要求是不同的，组织可以根据实际情况，建立通用类的胜任力模型以及不同职能领域中的胜任力模型，需要组织根据自身实际情况区别对待。
通用类胜任力模型强调的是所有管理工作的相似性，基本适用于所有的管理类人员，虽然有些显而易见的胜任力概念，如人际理解力、灵活性等没有单独做出要求或说明，但是基于这些概念之间的内在联系，只将最突出的共性胜任力概念列出。
基于不同职能领域的个性化胜任力概念需要在此基础上进一步完善与修订，例如组织中人力资源管理专业人员的胜任力概念就必须突出强调如培养人才、影响力、人际理解力、关系建立、客户服务、专业知识与技能、团队合作等概念，因为组织中人力资源管理工作主要是围绕“人”这一最重要的资源而展开的一系列开发、激励和支持等的管理工作，所以胜任力概念的确立必须结合其专业特色和工作特点。
2.胜任力等级划分
对于胜任力等级划分的一般做法是组织依据其具体情况，通常将内部职位分为：管理类、技术类、专业类、行政类等不同的职能领域；再根据不同类别的职位确定各自的胜任力，并对每种胜任力进行胜任力定义和胜任力等级划分，比如“成就导向”是指希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准，它的定义为：一个人始终渴望有所建树，通过不断给自己设定新的或更高更多的目标而获得某种满足。这种对成就的不懈追求始终能够给人动力，使人能够长久地工作而不知疲倦，并不失时机地使人奋起，迎接新的更富挑战性的任务，再根据定义划分不同的等级。
3.员工胜任力评价
员工胜任力评价这一环节直接决定基于胜任力的薪酬体系设计的成败。胜任力评价小组一般由外部专家、高级主管和业务专家构成，根据胜任力的定义和等级划分对员工进行评价。胜任力评价小组可以根据胜任力标准和等级要求，制定相关专业技能评价细则，由员工本人提供证据资料，专家成员进行集体鉴定；同时评价小组还可将行为评价与绩效管理结合起来，由员工的直接主管评价，评价结果作为任职资格等级调整的依据之一。员工胜任力评价的结果是个人的胜任力描述，该描述说明员工个人具有的相关胜任力大小，并决定员工基本薪酬水平的高低。在该环节中，要尽量将胜任力评价具体化和细化，避免和降低不确定性。
4.薪资结构设计
这是最后一个步骤，主要根据评价好的员工胜任力及胜任力等级，确定其基本薪酬的高低。目前组织的胜任力薪酬体系通常与宽带薪酬结合起来。薪资结构设计主要有以下的步骤：
首先根据当前和组织所期望的胜任力水平来决定需要多少个宽带，较常用是根据专业领域进行划分，可以分为管理类、技术类、专业类、行政类等类别，并划分进相应的薪酬宽带等级，不同的等级内划分级别，普通的做法是分为高级、中级和初级三级，再根据员工的胜任力水平差异将其划分到不同的薪酬宽带中。员工在自身职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带中，他们在组织中的流动是横向的，但是随着他们获得新的胜任力，承担新的责任，或者是改善绩效，就有可能获得更高的薪酬。
其次是确定宽带内薪酬的浮动范围，即确定每个薪资宽带中的上下限，这受到同一宽带内胜任力价值差异的大小和组织薪酬支付因素的影响，因此不同的组织其薪酬带宽差异较大。宽带范围中的薪酬上下限的确定要结合市场薪酬水平，但由于目前我国胜任力薪酬的市场数据信息比较有限，所以通常的做法是根据市场调查数据，确定各种胜任力的相对市场价值，或者根据所需定价的胜任力找一个基准职位，然后收集相类似职位的薪酬数据，作为胜任力定价的参考。即通过具备一定胜任力水平的个体当前的薪酬水平来反推胜任力的价格。一般来说，将市场价值最低的薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的下限，最高的薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的上限。
五、有效实施基于胜任力的薪酬体系的注意事项
1.更新和明确观念
基于胜任力的薪酬体系是以人为本的思想在薪酬设计中的一种表现，而对员工胜任力的强调还贯穿于招聘、晋升、绩效管理等整个人力资源管理系统。采用该薪酬体系的组织必须根据组织和个体的特点，结合组织文化和战略因素对个人胜任力的内在要求，对胜任力的强调要融入到招聘甄选和绩效评价等其他人力资源管理过程中。在知识更新加快的时代，作为这种薪酬体系基础的胜任力模型必须予以及时修订和调整。
2.与其他的薪酬体系有效结合
基于勝任力的薪酬体系仅仅是确定基本薪酬，在建立系统的整体薪酬方案时，必须结合绩效奖励计划、福利等传统薪酬内容，相互结合才能相得益彰。有调查显示，在已采用胜任力薪酬体系的组织中，70％的组织在设计方案时既考虑员工的胜任力也考虑其绩效结果，有的组织还进行传统的职位评定。
3.加强组织的人力资源管理能力
基于胜任力的薪酬体系需要鉴定评价员工的胜任力，合理利用员工每一种胜任力的价值，因此对人力资源管理工作有额外的要求。这需要人力资源部门花费相当多的时间和人力，如果因自身管理不善，胜任力薪酬体系优点可能就无法发挥。
六、结束语
基于胜任力的薪酬体系，针对员工的胜任力给予直接有形的报酬，促进员工发展，鼓励员工最大限度地为组织做贡献；创造出使员工全身心投入工作、迎接挑战并积极工作的氛围，为胜任力出众的员工开辟施展才华的机会，促使他们不断提高现有知识和技能水平。随着薪酬技术的开发和实施，基于胜任力的薪酬体系将会得到更长远的发展。
参考文献：
[1]加里·德斯勒，人力资源管理(第六版)[M]，北京：中国人民大学出版社，1999
[2]刘昕，薪酬管理[M]，北京：中国人民大学出版社，2002
[3]彭剑锋，荆小娟，员工素质模型设计[M]，北京：中国人民大学出版社，2003
[4]彭剑峰，人力资源管理概论[M]，上海：复旦大学出版社，2011
(责任编辑：刘娇娇)
薪酬管理岗位工作计划范文第2篇
目的
为了充分体现技术人员工作能力，创新能力，工作量和管理能力，公司决定在技术部实施公开的技术人员薪酬管理体制。在原公司薪酬管理方法的基础上制定了技术人员岗位薪酬标准。
2.
适应范围
本公司技术部在岗员工。
3.
薪酬确定原则
个人薪酬按照其所在技术岗位确定，薪酬随岗位变更而同步变化。
本公司技术人员岗位确定原则：根据本人的技术水平，工作能力，解决问题的能力，创新能力，成功的项目案例，工作态度，团队精神，在本公司工作年限，对公司有特殊贡献者经过综合考核后确定其相应技术岗位。
4.
岗位薪酬方案
4.1
技术人员薪酬构成
技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示：
薪酬类型
内容
基本薪酬
基本工资
工龄工资
福利津贴
可变薪酬
绩效工资
项目进度奖金
项目效果奖金
技术人员月度工资总额
=
基本工资
+
绩效工资
+
工龄工资
+
福利津贴
项目奖单独发放
4.2
技术人员工资标准(不含福利津贴、工龄工资、项目奖)
岗位
薪酬类别
工资等级
一级
二级
三级
四级
五级
六级
高级工程师/组长
基本工资80%
5600
6400
7200
8000
8800
9600
绩效工资20%
1400
1600
1800
2000
2200
2400
小计
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中级工程师
基本工资80%
4240
4480
4720
4960
5200
5440
绩效工资20%
1060
1120
1180
1240
1300
1360
小计
5300
5600
5900
6200
6500
6800
一般工程师
基本工资80%
3200
3360
3520
3680
3840
4000
绩效工资20%
800
840
880
920
960
1000
小计
4000
4200
4400
4600
4800
5000
助理工程师
基本工资80%
2400
2560
2720
2880
3040
3200
绩效工资20%
600
640
680
720
760
800
小计
3000
3200
3400
3600
3800
4000
注：
各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。
4.3
绩效工资
实发绩效工资
=
绩效工资
×
个人月度绩效考核得分
÷
100
4.3.1
绩效工资考核
凡月度绩效考核得分≥80分的员工都可以拿到100%
绩效工资。
4.4
工龄工资
工龄工资根据员工为公司服务的年限来计算，具体标准为：每年200
元，按月份发放，以此类推。
4.5
项目奖
公司设立项目奖制度，项目奖由项目进度奖金和项目效果奖金两部分组成。两个项目奖各占总项目奖50%
。项目进度奖金在项目交付给客户后支付尾款后兑现，项目效果奖金在客户运营项目维护期结束后兑现。
4.5.1
项目进度奖金
公司按项目的大小、难易程度及实际可能耗用的工时，进行项目进度奖金金额的设定。
项目进度奖金在项目立项时确定其总的额度值。
个人项目进度奖金=项目进度奖金总额×项目总的考核系数×个人负责项目内容进度的考核系数
项目总的进度考核系数及个人负责的项目内容进度考核系数确定方法
考核期内项目进度完成率(或个人工作进程)
项目进度考核系数和个人工作进度系数
完成101%以上
1.2
完成91%~100%
1
完成80%~90%
0.8
完成61%~79%
0.6
完成60%以下
0
注明：1、确因客观或不可控原因延误进度，时间进度计算向后顺延;
2、项目因其他原因终止，据实际情况酌情另行界定
4.5.2
项目效果奖金
个人项目效果奖金=项目效果实际奖金×个人负责项目工作效果考核系数值。
项目总的市场反馈效果考核系数确定的方法
项目效果状态
效果考核系数
客户非常的满意，信息反馈非常好，维护期内没出现bug反馈
1.5
客户基本满意，对出现的bug问题，能够及时解决，不影响客户使用
1
客户经常反馈bug信息，因bug问题处理不及时或不到位，导致软件在维护期内累计超过15天，但最终将问题解决
0.5
客户抱怨强烈，因bug问题导致客户拒付款或无限期拖延
0
客户抱怨强烈，因bug问题导致客户要求退款，严重影响公司信誉
0
4.5.3
项目奖额度确认
每一个项目奖励总额的确认，根据项目成本预算、项目的技术复杂程度、以前公司是否做过类似项目、项目工作量、项目参加人数、项目周期、项目占用公司的资源等因素由公司综合平衡后在立项时确认。
4.5.4项目奖分配原则
项目奖分配权由项目负责人负责。在项目结束后，经过按照项目考核规定考核后，由项目负责人制定项目奖分配方案。项目组获得的项目奖比例应≥70%
，项目负责人个人获得项目奖最高一般不得超过项目组奖励总额的50%。
4.5.5
特殊情况下项目奖
薪酬管理岗位工作计划范文第3篇
二、 适用范围公司合同制员工，即一年以上长期合同制和一年以下短期合同制员工。
三、 工资结构1) 计件工资制：那一世小说网 http://由工作单价按工作量考核的工资，主要针对生产计件人员核发。
工资=工作单价×工作量+其它工资
2) 计时工资制：由职能工资、职务(岗位)工资组成，主要针对不能量化的工作量的非生产人员和管理人员核发。
工资=职能工资+职务(岗位)工资+其它工资
四、 其它工资组成部分1) 各种补贴：通讯、医保药费补贴、防暑降温费、带学徒培训费、学历工资、工龄工资;
2) 工作考核奖励：全勤奖、月度绩效奖。
说明：①每年7~9月份按实际出勤天数发1元/天防暑降温费。
②满一年加30元工龄工资。
③当月出满勤奖30元/月。
④学历工资：博士400、硕士200、本科100、大专50
五、 职能工资根据员工学历、工作经验、技术水平等综合能力评定，分为十级。级别
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
工资
200
250
300
350
400
450
500
550
600
650
试用期
中专以下
√
大专以上
√
√
入职员工
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
六、职务(岗位)工资分为行政、生产和技术二类。一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
行政生产
350
400
450
500
550
600
650
700
750
800
技术
400
500
600
700
800
900
1000
1200
1400
1600
七、 等级划分一级~三级
二级~四级
二级~六级
四级~七级
六级~九级
七级~十级
普工、学徒
熟练工(非技术)
技术操作及事物管理、文员
副经理、技术员
经理、工程师
高级管理/技术人员、
八、 考核办法分为业绩考核和态度考核，总分﹥95分，奖50～30元，总分在80~94分之间不得奖金，总分﹤79分，扣款=20元×(80-得分)。
九、 考核标准业绩考核：
指标
完成任务
工作质量
工作改进与提高
内容
得分
20
20
10
态度考核：
指标
积极性与上进心
责任感
团队协作
纪律 出勤
忍让与忍受
内容
主动性自觉性学习诚恳
认真质量
部门协作互相支持
服从安排 准时上下班加班开会等活动
尊重
得分
10
10
10
15
5
方案2
底薪 + 加班费 + 工龄 + 补贴 + 奖金
试用
300
2.8元/小时
转正
500
3.3元/小时
半年加15元/月最高300元
30元/月
岗位工资
员工
100~300
月绩考核
qc 文员 仓管
200~500
副经理 副主任
200~800
高级管理 高级技术人员
500~1500
薪酬管理岗位工作计划范文第4篇
2、负责集团公司预算，人工成本核算，制定调薪方案，汇总分析薪酬数据，形成薪酬报告和报表;
3、负责集团公司人员信息及人工成本等各项分析的收集，分析和维护;
4、负责管理和推进集团公司薪资福利方面的专门项目;
5、负责总部员工日常薪资福利核算。
1、 制定并完善公司绩效管理制度，不断优化绩效管理流程;
2、全面实施、推行公司的绩效考核及薪酬管理制度，确保绩效与薪酬管理工作顺利开展;
3、跟踪绩效考核实施过程，及时提供考核指导和帮助;
4、收集、分析绩效信息，为考核指标体系建设及员工异动提供依据;
5、建设并完善薪酬体系，制定员工职业发展规划。
1、参与制定、调整薪酬福利政策。
2、定期收集市场薪酬信息和数据。
3、每月完成薪资核算、住房公积金及社保缴交。
4、协助人力资源其他管理制度修订及完善。
薪酬管理岗位工作计划范文第5篇
二、 适用范围公司合同制员工，即一年以上长期合同制和一年以下短期合同制员工。
三、 工资结构1) 计件工资制：那一世小说网 http://由工作单价按工作量考核的工资，主要针对生产计件人员核发。
工资=工作单价×工作量+其它工资
2) 计时工资制：由职能工资、职务(岗位)工资组成，主要针对不能量化的工作量的非生产人员和管理人员核发。
工资=职能工资+职务(岗位)工资+其它工资
四、 其它工资组成部分1) 各种补贴：通讯、医保药费补贴、防暑降温费、带学徒培训费、学历工资、工龄工资;
2) 工作考核奖励：全勤奖、月度绩效奖。
说明：①每年7~9月份按实际出勤天数发1元/天防暑降温费。
②满一年加30元工龄工资。
③当月出满勤奖30元/月。
④学历工资：博士400、硕士200、本科100、大专50
五、 职能工资根据员工学历、工作经验、技术水平等综合能力评定，分为十级。级别
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
工资
200
250
300
350
400
450
500
550
600
650
试用期
中专以下
√
大专以上
√
√
入职员工
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
六、职务(岗位)工资分为行政、生产和技术二类。一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
行政生产
350
400
450
500
550
600
650
700
750
800
技术
400
500
600
700
800
900
1000
1200
1400
1600
七、 等级划分一级~三级
二级~四级
二级~六级
四级~七级
六级~九级
七级~十级
普工、学徒
熟练工(非技术)
技术操作及事物管理、文员
副经理、技术员
经理、工程师
高级管理/技术人员、
八、 考核办法分为业绩考核和态度考核，总分﹥95分，奖50～30元，总分在80~94分之间不得奖金，总分﹤79分，扣款=20元×(80-得分)。
九、 考核标准业绩考核：
指标
完成任务
工作质量
工作改进与提高
内容
得分
20
20
10
态度考核：
指标
积极性与上进心
责任感
团队协作
纪律 出勤
忍让与忍受
内容
主动性自觉性学习诚恳
认真质量
部门协作互相支持
服从安排 准时上下班加班开会等活动
尊重
得分
10
10
10
15
5
方案2
底薪 + 加班费 + 工龄 + 补贴 + 奖金
试用
300
2.8元/小时
转正
500
3.3元/小时
半年加15元/月最高300元
30元/月
岗位工资
员工
100~300
月绩考核
qc 文员 仓管
200~500
副经理 副主任
200~800
高级管理 高级技术人员
500~1500