常见绩效考核的方法范文第1篇
【关键词】公路 养护部门 绩效考核 思考
公路养护部门属于事业单位，伴随着国企业改革、人事管理机制改革等各方面举措的实施，目前已经形成了向人力资源管理的转化;另一方面，随着这种革新之力的推动，也出现了与之匹配的绩效考核制度，实质上在国企改革之后，能够清晰的认识到在各项制度上的创新旨在“按劳取酬”，这种靠才能与劳动获得相应报酬的基本思路有力的体现了公平性、公正性与科学性;因此，应该对公路养护部门实行绩效考核的实际情况加以讨论与评估，对其中可能存在的问题加以分析，并找到具体的解决方法，以此来完善绩效考核。
一、概述
《华亭公路管理段绩效工资考核分配实施细则》的制定以科学发展观为指导，以构建责任明确、目标量化、分级负责、分层考核、奖优罚劣的绩效考核分配激励机制和科学规范的绩效考核评价体系，不断完善事业单位绩效工资总量调控管理，搞活内部分配，激发广大干部职工工作的主动性、积极性和创造性，逐步提升工作业绩，促进公路养护事业科学发展为出发点和落脚点。其实施原则坚持多劳多得、效率优先、奖优罚劣、奖勤罚懒得原则;坚持公平公正、民主公开的原则;坚持分级负责，分类考核的原则。并在绩效考核时间、绩效工资兑现方式方面都做了具体的规定，比如，对机关管理人员通过德、能、勤、绩、廉五个方面进行绩效考核，在公路段对养管站的考核，也设有相应的分值与专项，具体包括养护生产、上路标准、基层管理、精神文明风貌等，还有养管站对养路工方面的考核。通过对以上细则的认真学习与分析，本文结合实际管理经验，对实际的绩效考核现状及相关问题加以讨论。
二、绩效考核及其现状
绩效考核能够使公路养护部门的工作得到量化处理，能够起到实际的管理与考核目标，改善原有的工作效率;另一方面，它是推动管理工作的一个重要环节或组成部分，同时也具有相应的激励作用、管理控制功能。
从目前来看，公路养护部门在绩效考核方面积累了一定经验，取得了初步成效，但实质上还存在一些问题，比如，在概念方面的混淆，将绩效考核、绩效管理理解为同一的东西;再如，在实践考核时，却总是流于形式，不顾及真正的考核成果与效果，反而起到了为考核而考核的错误倾向;还有就是在考核标准方面，由于公路养护过程中，牵涉到铲草、路容路貌整理等项目，实施量化比较困难，虽然设定了诸多考核标准，然而实际的执行中，很难做到合理化，使有的职工将其理解为“难为人”、“变相扣工资”、“其中有猫腻”，甚至还有人拿此开玩笑。
三、加强绩效考核的建议
(一)科学树立绩效管理理念
首先，需要认识到绩效管理的价值，并理解考核方法的正确应用;因为在长期的无绩效管理状况下，已经形成了某种复杂的关系及认知态度，因此，为了扭转思想上的观念，需要进行一系列的理念宣传，并将绩效管理的目标、途径、效果、职工所获利益等进行清晰的讲解;另一方面，需要防备填表游戏的出现，真正做好表格的科学设计与分職评估，并通过增加复核责任制来加以约束;另外，这种数量化的管理方式，往往会造成职工、管理者之间的矛盾，所以，需要合理安排，不至于使其影响到工作热情，并在整个管理理念的传播中，提升所有人员的综合素质，形成一种新型的管理制度与实践方法，使工作真正成为有效，使劳动成果真正得到报偿。
(二)创新公路养护绩效管理文化
首先，绩效标准已经设定，也有了相应的程序设置与制度规定;所以，易于执行;但是根据现实的情况而言，在这方面，还需要通过一种具有导向性的文化来实现引导，渐渐使所有人员形成自觉、自愿的去实践绩效考核，完成管理与工作任务;其次，这就要求在绩效管理方面，按照系统论的思维，从文化、核心理念、运作模式、工作氛围等全面考虑，构建起一种新的具有中国特色的“公路文化”;第三，应该把岗位与个人发展相结合，让荣誉与实际奖励相结合，让公路文化与所有工作人员的情感相结合，创造让人骄傲的“中国公路文化”下的和谐氛围等。
(三)完善纯净考核机制
以目前的情况来看，需要从公平性、客观性的角度，严格按照所设定的标准，使绩效考核与日常管理融合为一体，真正做到日常中有考核，考核很平常;另一方面，在考核过程中，需要对相关的指标有一个客观的设定，防止个人的主观性意见影响到评估与考核的公平性，从而导致各种矛盾发生;需要注意的是，考核过程中应该增加人文关怀，从而通过这种人性化的考核过程，化解严格的标准所带来的诸多不快。
(四)建立合理的反馈机制
为了解决考核结果与薪酬待遇间的公正关系，减少各种矛盾的发生与升级，就需要在管理层、职工层之间建立一种上下互通的反馈机制;一方面可以减少误会，弄清楚其中的原因所在;另一方面，也需要明白职工的意向与不满意的地方，从而互相理解，在沟通与了解中实现和谐化的发展路线;并根据时时动态的协商而修改相关制度条例或调整标准等。
(五)有效发挥激励因素
首先，奖励要及时有效，说到做到，并且将荣誉与实物奖励结合起来，使职工感受到努力劳动的成果的丰厚;另一方面，需要通过考核机制将个人的发展与其贯穿起来，让个体的价值得到体现，使其能够在单位发展的同时，得到成长;从而构建出绩效文化，使其以职工的根本利益作为核心，形成单位——职工——绩效考核间的和谐。
三、结束语
总之，通过上面的分析可以看出，绩效考核对于公路养护部门至关重要，起到了提速增效的作用，提高了工作效率;但由于这种绩效考核所列举的项目太多，真正的严格执行起来往往又会与单位发展中的“以人为本”的原则有所冲突，所以，为了更好的将绩效考核制度完善化、有效化的利用，就需要做到对人性化的考虑，营造适当的宽松环境，而且在奖励制度方面，需要有人文关怀，并将个人的发展与单位的发展联系起来，使其共同得到成长与壮大。
参考文献
[1]朱洁，陈长，孙立军等.公路养护绩效评价指标体系的构建方法[J].同济大学学报(自然科学版)，2014(6).
[2]陆键，赵吉广，项乔君等.高等级公路养护质量综合评价模型[J].东南大学学报(自然科学版)，2014(5).
[3]杨永红，晋敏，白钰等.公路养护资金分配方法优化研究[J].中外公路，2015(4).
[4]田晋跃，程振东，江瑞龄等.高速公路养护作业交通冲突模型[J].江苏大学学报(自然科学版)，2013(1).
[5]张争奇，郭寒萍，王佳蓉等.高速公路养护工区布局方案研究[J].北京工业大学学报，2015(7).
[6]熊辉，史其信.公路养护资源分配中遗传算法的参数优化[J].北京理工大学学报，2014(2).
[7]于庆革，田新宇，舒跃等.浅谈超薄磨耗层沥青混凝土在公路养护中的应用[J].公路，2012(10).
常见绩效考核的方法范文第2篇
信息来源：政务公开
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各镇党委、街道党工委：
为搞好对村“四职”干部的绩效考核，现就有关事宜通知如下：
一、关于对村“四职”干部的绩效考核办法
对村“四职”干部的绩效考核主要采取以下方式：
1、民主评议。组织全体党员、干部和村民代表围绕村级班子建设、民主决策、为民服务、经济发展、社会稳定和廉洁自律等方面，对村“四职”干部进行综合民主评议。评议等次分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。确定办法参见胶组发【2009】33号第十四条。
2、目标考核。各镇(街道)党(工)委根据年初制定的村庄工作目标考核办法，进行考核打分，并核算出各村工作目标考核平均分。
3、组织考察。镇(街道)党(工)委成立考察组，围绕村干部的政治素质、道德品质、工作能力、现实表现和群众基础等方面，采取个别谈话、实地查看等形式，对村“四职”干部进行考察，形成考察报告。
4、组织鉴定。依据胶组发【2009】33号第十六条规定，具有其中行为之一的，无论民主评议为何等次，组织鉴定均确定为不称职等次。
5、综合评定。各镇(街道)党(工)委根据民主评议、目标考核、组织考察和组织鉴定情况，对每名村干部确定综合考核等次，并按等次逐一排出考核次序。要认真征求纪检、信访、计生等职能部门的意见，对出现问题的严格落实“一票否决”，考核不得评为优秀等次。对村党组织书记考核的优秀率原则上不超过40%。
二、关于绩效补贴的发放
绩效补贴是村“四职”干部较好履行工作职责，作出较好工作业绩所得的增加报酬。发放范围为考核等次基本称职以上的村“四职”干部。
1、村党组织书记绩效补贴的发放。村党组织书记绩效补贴计算公式：绩效补贴基数=3600元÷本镇(街道)各村工作目标考核平均分×村庄工作目标考核总分。对考核优秀的村党组织书记，按绩效补贴基数的110%发放绩效补贴;对考核称职的，按绩效补贴基数的100%发放绩效补贴;对考核基本称职的，按绩效补贴基数的50%发放绩效补贴;对考核不称职的，不发绩效补贴，并及时进行调整。
2、其他村“四职”干部绩效补贴的发放。村党组织副书记、村主任、村计生主任、村文书绩效补贴计算办法以村党组织书记绩效补贴基数为基准，由各镇(街道)根据本地实际按一定比例确定，根据其他村干部综合考核等次发放。
三、关于奖励补贴的发放
奖励补贴是村“四职”干部较好完成上级党组织部署的重要任务，为村庄发展作出突出贡献所获得的奖励。具体发放办法为：
1、各镇(街道)根据工作目标考核各村平均分和村干部综合考核等次，确定奖励补贴基数、发放范围和发放比例。发放比例参照绩效补贴发放比例或根据本地实际确定。
2、各镇(街道)可设突出贡献奖，具体发放数额、发放范围根据工作目标考核和村干部个人综合考核等次确定。
3、村集体年可支配收入10万元以下的村庄不发放奖励补贴。
4、村干部个人综合考核等次为基本称职和不称职的不得发放奖励补贴。
四、其他相关规定
1、根据胶组发【2009】33号文件第十
八、十
九、二十条规定，基层组织及党员、干部考察评议很满意或优秀等次作为各级评选表彰先进基层党组织(模范村委会)、优秀共产党员、优秀村党支部书记、优秀党务工作者等各类先进集体、先进个人综合性荣誉称号的必要条件;各级领导班子群众满意度测评或组织鉴定为基本满意或不满意等次的，取消班子主要负责人、分管负责人和直接责任人个人综合性荣誉称号和优秀等次评定资格，并对主要负责人诫勉谈话。连续两年群众满意度测评或组织鉴定为不满意等次，对班子予以调整;党员、干部个人民主测评或组织鉴定为基本称职(基本合格)或不称职(不合格)等次，由上级党组织进行组织谈话;达到不称职(不合格)等次的，同时予以诫勉，诫勉期限为3个月。诫勉期内不发奖金(村干部为绩效补贴和奖励补贴)，并取消职务晋升、职称评定以及评先创优资格。诫勉期满未按要求整改或连续两年民主评议或组织鉴定不称职(不合格)的，按组织程序或法律程序采取停职检查、责令辞职、免职或辞退、依法罢免等措施，及时予以处置。系党员的同时劝其退党、劝而不退的按组织程序予以除名。
2、根据胶组发【2009】35号文件第九条第三款规定，村级干部政策法规学习闭卷考试首次不及格的取消本人一切评优资格。补考不及格的，扣罚本人岗位补贴或误工补贴总额的10%。连续两年考试不过关的，按规定予以问责处理。
3、根据胶组发【2009】24号文件第四条规定，根据青岛市委组织部《关于加强村党组织书记绩效考核的意见》(青组【2009】25号)规定和我市实际，对村党组织书记考核由镇(街道)党(工)委负责组织实施，考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核优秀和称职的全额发放岗位补贴和绩效补贴，并具备享受奖励补贴资格，具体标准、资金渠道和发放方式由镇(街道)党(工)委根据考核结果和村集体收入情况确定，按发放。对考核基本称职的，发放岗位补贴和50%绩效补贴;对考核不称职的，不发绩效补贴和奖励补贴，及时进行调整，对需要诫勉的，诫勉期间只发岗位补贴。调整村党组织书记岗位的，要及时取消相应待遇，并于一周内报市委组织部备案。对其他村干部考核结果的运用，参照村党组织书记绩效考核有关规定执行。
4、根据胶组发【2009】36号文件第十一条规定，村级班子、村干部和农村党员受到问责处理的，均按如下规定予以处罚：①全镇(街道)通报批评;②取消内各类综合性荣誉称号的评选资格，考核不得确定为优秀等次;③村级班子被整体诫勉期间，村“两委”成员、“四职”干部只发岗位补贴，取消享受其他岗位待遇资格;④村级班子诫勉期满，经考察评议仍不合格的，对班子进行调整，对其主要负责人责令辞职、组织免职或依法罢免;⑤村干部被诫勉的，诫勉期间只发岗位补贴，取消享受其他岗位待遇资格。
5、村干部停职检查、责令辞职期间不享受岗位补贴、绩效补贴和奖励补贴，具体时间从镇(街道)党(工)委作出组织问责决定之日算起。
五、经费来源
现任村党组织书记的绩效补贴按每人3600元标准由市统一拨到各镇(街道)，由各镇(街道)调剂，不足部分自行补足。村党组织书记奖励补贴和其他村干部的绩效补贴及奖励补贴由各镇(街道)根据本地实际确定发放渠道。
村干部的绩效考核结果按优秀、称职、基本称职、不称职排出位次，有关情况按照表格要求，填报相应的10个附件之中，其中电子版请于2011年1月19日(星期三)前发至公共邮箱(jzzzbzzk@163.com)，纸质版盖章签字后于1月21日(星期五)前报市委组织部组织二科(市级机关办公大楼823房间)。
中共胶州市委组织部
常见绩效考核的方法范文第3篇
无可否认，中小型服装企业面临着一个尴尬的现实，太多的绩效考核企业并未取得预期效果，对此，考核一直被处于肯定与质疑，观望与推翻之间游离。其实绩效考核作为一门复杂的管理技术，其本身从理论从逻辑上看，都是无懈可击，问题是任何的体系也好，制度也罢，没有最好的，只有适合的，理论和实际就是存在这么一个不确定的变量及认知差异。任何管理技术的有效发挥都存在一定的管理假设和前提，就其问题，结合个人体会，现浅析如下：
1.考核目标的可行性?绩效考核的明显特征要求做数字量化和原生态的事实描述工作。目标和价值取向必须明确，假设是生产部门的话，那以要求你要实行的月或季考核的资源或预算应该是可控的，(或是可以把握规律的)，你具体部门的目标也应该是“即不压一座山，也不要光着脚走路”你的目标订下来要和薪酬与发展挂上钩那是必然的，而且所做目标涉及的奖励也应是切实可行的。最高明的境界应该做到“人人有希望，个个没把握”。
2.员工责、权、利的明确性?员工的职责履行情况是考核的重要依据，责、权、利明确是绩效考核的基本要求，试想一下，没有建立起规范的管理体系“因人设岗”“多头领导”“越级指挥”“点线沟通”“打太极”现象比比皆是，这样的企业如何实行绩效考核，因此，绩效考核前期工作的流程，岗位说明书一定要严谨和清晰明了，这样纵然是时代背景下，服装企业因员工流动而形成的“铁打的营盘，流水的兵”，‘那个企业营盘还是能形成相对稳定的价值观和体制传承，在同等的资源和预算下，更能有效保证，能形成一种企业人才优胜劣汰的活水源头和有序流动。
3管理考核评价下属的客观性?考核要求客观评价，国人的精明，往往是“上有政策，下有对策”，除了刚性的产值，产量、原生态记录，一些人为的统计数据往往也在说谎，不同于西方企业管理中尊重规则的法、理、情运行顺序，国人的管理方式情、理、法的运行规则大行其道，“面子管理”，“度”的把握，“原则上”都是日常管理的常见手法，尤其是考核结果直接影响员工的收益与任免，“息事宁人”，“一码齐”，走过场搞形式成了很多管理人的处事哲学。这就要求管理者在考核中敢于肩负起管理的职责，真正做到角色就是人格。 4.工对绩效考核的理解与接受度?绩效考核之所以能为企业创造效益，主要是源于员工的认同，生产力效率随之而提高。它是建立在假设企业员工已认同接受它的基础上，事实上，从考核体系的建立运行到结果，有一个转化的过程，需要做大量的沟通和疏导工作，必竟人的个体差异，人性不能简单地以假设的本善或本恶以概之，这就要求在现代的企业发展大背景下，管理者不仅要做好有形的考核定量数字化工作和定性的纪事性工作，还要有一定的综合素质做好无形的知人与员工的思想对接工作，从现实的工作来看，从时代发展的大趋势来看，今后谁能够和新生代80后，甚至以后90后的员工思想对接，谁就能够在今后的管理工作从优秀走向卓越。
5.有的薪酬与企业发展前景对被考核者有吸引力吗?员工选择一家企业，薪酬与成长是两个比较重要的因素，当然，还受大环境下的劳务供求关系影响。实行绩效考核的本意就是要提高企业动作的效率，实现企业与员工之间的双赢，员工会对考核结果期待，能够在薪酬或发展上得到回报，有吸引力的薪酬水平和成长是有效考核的前提，同行业同层面的相对优势竟争力应该维系，员工如果因绩效薪酬离职的速度和优秀员工引进的速度不成比例，难免后面的考核会流於形式。必竟，考核的原则还大不过企业要创造效益的最大原则。所以，重视审视薪酬水平和成长发展通道是实行有效考核的重要一环。
常见绩效考核的方法范文第4篇
导读：我根据大家的需要整理了一份关于《绩效考核专员求职简历模板》的内容，具体内容：简历的制作情况关系到绩效考核专员求职者能否成功地得到面试机会乃至工作机会。那你知道绩效考核专员求职者的简历应该是什么样子的吗?下面是我整理的，以供大家参考借鉴。(一)焦...
简历的制作情况关系到绩效考核专员求职者能否成功地得到面试机会乃至工作机会。那你知道绩效考核专员求职者的简历应该是什么样子的吗?下面是我整理的，以供大家参考借鉴。
(一)
焦级
二年以上工作经验|男|26 岁(1990 年 4 月 17 日)
居住地：上海
电 话：137********(手机)
E-mail：
最近工作 [ 1 年 8 个月]
公 司：XX 公司
行 业：其它生产、制造、加工
职 位：绩效考核专员
最高学历
学 历：本科
专 业：人力资源管理
学 校：XXX 大学
自我评价
文字表达能力较好，有清晰地逻辑思维，例：独立制訂/修订《人事档案管理办法》《绩效考核管理办法》《晋升管理办法》;善于创新，能发现问题及时处理并提出有效的改善措施，例：在绩效体系及晋升体系实际运作下发现现行不足，不断完善，建立"部门技能培训晋升制度";工作效率高，抗压性、独立性、执行力强。
求职意向
到岗时间：一个月之内
工作性质：全职
希望行业：其它生产、制造、加工
目标地点：北京
期望月薪：面议/月
目标职能：绩效考核专员
工作经验
2020 /7—至今：XX 公司[1 年 8 个月]
所属行业：
其它生产、制造、加工
绩效考核部 绩效考核专员
1.准备：每年中/终待绩效考核工作完毕后发布本次晋升计划;
2.实施：依据发布的晋升计划督导各部门依计划进行部门提报晋升作业;
3.检核：依《晋升管理办法》、人力预算、组织职缺对提报晋升人员资
格检核;
4.测评：完成测验试题，对符合晋升资格人员进行笔试测验;
5.面试：组织召上马厂高层主管对特定人员进行晋升审议会议;
6.公布：晋升结果完成程序签核后公告全厂同仁。
2020 /6—2020 /6 ：XX 公司[1 年]
所属行业：
其它生产、制造、加工
绩效考核部 绩效考核专员
1.准备：每年中/终发布本次绩效考核计划;
2.实施：依据发布的绩效考核计划督导各部门依计划推行部门绩效考核工作;
3.考评：绩效考核实施过程中透过深入观察及信息反馈维护绩效考核的正确性与公正性;
4.总结：在绩效考核作业进行同时发现并记录出现问题与不足，提出改善措施，最终反映至绩效管理制度不断完善、修订《绩效考核管理办法》;
5.反馈：绩效考核最终资料反馈至部门主管。
教育经历
2008/9—2020 /6 XXX 大学 人力资源管理 本科
证 书
2020/6 大学英语四级
2009/12 大学英语四级
语言能力
英 语(良好) 听说(良好)，读写(良好)
(二)
基本信息
姓名：
目前所在：
天河区
年龄：
21
户口所在：
韶关
国籍：
中国
婚姻状况：
未婚
民族：
汉族
培训认证：
未参加
身高：
170 cm
诚信徽章：
未申请
体重：
60 kg
人才类型：
在校学生
应聘职位：
人事助理：，绩效考核专员/助理：
工作年限：
2
职称：
高级
求职类型：
可到职日期：
一个月
月薪要求：
3500--5000
希望工作地区：
天河区,番禺区,白云区
工作经历
标准马达厂
起止年月：2009-06 ～ 2009-08
公司性质：
私营企业
所属行业：机械/机电/设备/重工
担任职位：
普通员工
工作描述：
工作轻松，个人简历 wdjl.net，需要强的动手能力和耐心
离职原因：
到工作时间期限
志愿者经历
地铁安检起止年月：2020-12 ～ 2020-12
担任职位：
组长
工作描述：
需要很大耐心和细心，沟通能力，要求很高的奉献精神。
教育背景
毕业院校：
广东工业大学
最高学历：
本科
获得学位: 学士学位
毕业日期：
2020-06
专 业 一：
工商管理
专 业 二：
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
语言能力
外语：
英语 良好
粤语水平：
一般
其它外语能力：
普通话、粤语、客家话
国语水平：
优秀
工作能力及其他专长
组织能力强，善于沟通，活泼开朗。
唱歌、书法、武术
(三)
目前所在：
广州
年龄：
27
户口所在：
佛山
国籍：
中国
婚姻状况：
未婚
民族：
汉族
培训认证：
未参加
身高：
158 cm
诚信徽章：
未申请
体重：
48 kg
人才测评：
未测评
我的特长：
求职意向
人才类型：
普通求职
应聘职位：
薪资福利经理/主管：薪酬绩效专员，人事经理：人事主管，人事专员：人事专员/助理
工作年限：
2
职称：
无职称
求职类型：
兼职
可到职日期：
随时
月薪要求：
2000--3500
希望工作地区：
佛山,,
工作经历
广东佳宝集团有限公司食品营销中心
起止年月：2008-11 ～ 2009-04
公司性质：
私营企业
所属行业：快速消费品(食品,饮料,化妆品)
担任职位：
人事行政部/薪酬绩效专员
工作描述：
1、全权负责员工花名册、电子档案及文本档案的管理，组织架构的更新及人事管理月报的编制：及时更新员工花名册，入职、离职人员档案分类整理，整体上取用方便快捷
2、负责薪酬、季度/年度奖金核算：准时核算薪资递交出纳发放;
3、在部门主管的指导下，负责绩效考核的具体操作;
4、协助部门主管做好人员招募工作：根据各部门的用人需求，发布网上招聘信息，筛选合适资料发至需求部门以及安排面试事宜;
5、在部门主管的指导下,对组织日常管理制度进行修订，保证组织内部日常管理的高效运作;
6、在部门主管的指导下，协助组织培训制度和标准的建立和实施。
7、日常人事行政工作：随时接收审核各区域人事资料，坚持当日内递交上级领导签批，第二个工作日回复区域签批结果的处理原则(逐步规范人事工作处理流程)。
离职原因：
佛山市顺德区春晓食品有限公司
起止年月：2008-07 ～ 2008-09
公司性质：
股份制企业
所属行业：快速消费品(食品,饮料,化妆品)
担任职位：
产品企划专员
工作描述：
1、负责 ERP 系统中客户资料、产品定价、促销案的建立与维护;
2、负责公司华南、西南、华中、华东四大营业部门的销售数据整理及分析
3、收集四大营业部门的考核数据，实施考核措施，整理考核评估报表，供人事部门进行绩效奖金计算。
离职原因：
合同期满
佛山市顺德区春晓食品有限公司
起止年月：2006-12 ～ 2008-06
公司性质：
股份制企业
所属行业：快速消费品(食品,饮料,化妆品)
担任职位：
总经理助理
工作描述：
1、负责完成总经理日常各种文件的起草、发放，及机要文
件的存档工作;
2、协助总经理及人事部门制定公司绩效考核制度，并组织督导完成公司绩效考核方案的推广;
3、负责完成营业体系绩效考核计算工作，并依其月绩效考核结果制定奖惩;
4、协助总经理完成营业体系及管理体系的年度计划预算制定;
5、负责总经办及营业体系每月考勤的汇总及审核;
6、负责公司周会、月会的组织安排工作及会议纪要的完成，并追踪执行情况。
离职原因：
调职
志愿者经历
教育背景
毕业院校：
佛山科学技术学院
最高学历：
本科
获得学位: 学士学位
毕业日期：
2007-07
专 业 一：
食品科学与工程
专 业 二：
起始年月 终止年月 学校(机构)
所学专业 获得证书 证书编号
2003-09 2007-07 佛山科学技术学院 食品科学与工程 学士学位证书 1184002068
语言能力
外语：
英语 良好
粤语水平：
精通
其它外语能力：
过四级英语等级考试
国语水平：
精通
工作能力及其他专长
1.国、粤语流利，熟悉OFFICE办公软件操作(如WORD、EXCEL、POWERPOINT)及办公设备使用(如传真机、打印机、复印机、扫描仪、过塑机等);
2.熟练通用公文的写作(如会议纪要、通知、公告等)，打字速度 50 字/分钟;
3.有强烈的工作责任心，有制造企业工作经验，熟悉企业内部行政事务，如办公用品、固定资产、行政费用预算、控制等。
详细个人自传
本人工作条理性强，善于与人相处;有良好的配合意识，良好的亲和力,自觉性强，学习能力和适应能力强，有一流的服务意识;
常见绩效考核的方法范文第5篇
绩效考核管理委员工作章程 ················································································ 3 **医院绩效考核管理办法(暂行) ······································································· 4 第一条
绩效考核管理意义 ·········································································· 4 第二条
绩效考核目的 ················································································ 4 第三条
绩效考核组织机构 ·········································································· 4 第四条
绩效考核实施手段 ·········································································· 4
(一)计算机信息化管理 ············································· 错误!未定义书签。
(二)个人绩效档案管理 ············································· 错误!未定义书签。 第五条
绩效考核项目 ················································································ 4
(一)科室绩效考核项目 ······································································· 4
1、平衡计分卡(权重百分制) ·························································· 5
2、关键绩效考核指标(KPI) ··························································· 5
(二)个人绩效考核 ··················································· 错误!未定义书签。 第六条
对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核 ············ 错误!未定义书签。 第七条
医德医风考核 ······················································ 错误!未定义书签。 第八条
绩效考核办法 ················································································ 6 第九条
双重扣分与一票否决 ······································································· 6 第十条
奖惩····························································································· 7 **医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度 ··························· 错误!未定义书签。
第一章
总则··································································· 错误!未定义书签。 第二章
医疗纠纷的处理 ··················································· 错误!未定义书签。 第三章
医疗纠纷评析 ······················································ 错误!未定义书签。 第四章
医疗纠纷性质的认定 ············································· 错误!未定义书签。 第五章
医疗纠纷责任人的处理 ·········································· 错误!未定义书签。 第六章
管理者的责任 ······················································ 错误!未定义书签。 第七章
医疗纠纷、事故的备案登记 ···································· 错误!未定义书签。 第八章
附则··································································· 错误!未定义书签。 关于加强考勤管理的通知 ························································· 错误!未定义书签。 **院医疗质量管理方案(修订稿) ······································································· 7 第一章 总则 ······························································································ 7 第二章 考核办法 ························································································ 7 第三章 奖励 ······························································································ 8 第四章 罚则 ······························································································ 8 第五章 附则 ····························································································· 12 **医院职工奖惩条例 ······························································· 错误!未定义书签。
一、 总则 ······································································· 错误!未定义书签。
二、 奖励 ······································································· 错误!未定义书签。
三、 处罚 ······································································· 错误!未定义书签。
四、 奖惩审批 ································································· 错误!未定义书签。
五、 附则 ······································································· 错误!未定义书签。 **医院医德考评实施方案(试行) ············································· 错误!未定义书签。
一、 指导思想 ································································· 错误!未定义书签。
二、 组织领导及职责 ························································ 错误!未定义书签。
三、 考评范围 ································································· 错误!未定义书签。
四、 考评标准 ································································· 错误!未定义书签。
五、 考评的方法步骤及原则要求 ········································· 错误!未定义书签。
1、 方法与步骤 ························································· 错误!未定义书签。
2、 考评原则及要求 ··················································· 错误!未定义书签。
六、 考评等次的评定 ························································ 错误!未定义书签。
七、 建立医德档案 ··························································· 错误!未定义书签。
八、 考评结果应用 ··························································· 错误!未定义书签。 关于医德考评工作的会议纪要 ··················································· 错误!未定义书签。
一、 确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题 ····························· 错误!未定义书签。
(一) 对2009结案的医疗纠纷进行确认 ·················· 错误!未定义书签。
(二) 细化医德考评扣分标准 ······································ 错误!未定义书签。
(三) 对医疗纠纷的绩效考核问题 ································ 错误!未定义书签。
二、 进一步明确医德考评加、扣分问题 ································ 错误!未定义书签。
(一) 突发事件医疗抢救的加分界定 ····························· 错误!未定义书签。
(二) 表彰加分的界定 ··············································· 错误!未定义书签。
三、 确定出勤率的考核问题 ········································· 错误!未定义书签。
(一) 病假 ······························································ 错误!未定义书签。
(二) 事假 ······························································ 错误!未定义书签。
(三) 全年病、事假累计或超过180天的，不参加考核。错误!未定义书签。
四、 补增医德考评工作领导小组成员 ··································· 错误!未定义书签。
绩效考核管理委员工作章程
第一条
医院绩效考核管理小组在医院院长的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
第二条
绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
第三条
绩效考核管理小组组成结构
1、组
长：
2、副组长：
3、成
员：党办、医务部、护理部、财务部、感染管理办公室、药品管理部、医保办公室、运营办公室等部门的负责人。
4、绩效考核管理委员会的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门运营办公室负责。 第四条
绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。
4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
第五条
绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度
第六条
召开绩效考核管理委员会会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
第七条
绩效考核管理委员会，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
第八条
绩效考核管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
第九条
在本工作章程(试用)具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由运营办公室提交绩效考核管理委员会研究决定。
第十条
本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。 第十一条
本文件最终解释权归绩效管理小组。
石家庄京冀康复医院 二零一七年十二月二十八日
绩效考核管理办法(暂行)
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订一下绩效考核管理办法(暂行)。 第一条
绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作质量、工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
第二条
绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。 第三条
绩效考核组织机构
(一)绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施。
(二)医院绩效考核管理小组的工作由医院院长直接负责。
(三)负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。 第四条
绩效考核实施手段
对科室的绩效考核管理，建立在医院HIS系统平台上，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。 第五条
绩效考核项目
(一)科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：
1、平衡计分卡(权重百分制)
(1)财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标 (2)顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标 (3)内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标 (4)学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。
2、关键绩效考核指标(KPI) (1)财务管理维度指标(月指标)
二级考核指标：效益效率;专项控制 三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。 (2)顾客服务维度指标(月指标)
二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理
三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。 零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。 (3)内部流程维度指标(月指标) 二级考核指标：服务质量;服务效率 三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。
(4)学习与成长维度指标(指标) 二级考核指标：科研教学;员工成长 三级指标
科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。
员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;后备人才梯队建设。 (5)护理质量综合考评指标 详见附表七
(6)药学部综合考评指标 详见附表九至十二 (7)四级考核指标
①事故与赔偿：详见《关于修订<**医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》**院办[2009]54号文件。
②医疗质量综合考评指标：详见《**医院医疗质量管理方案(修订稿)》**院办字[2009]61号文件
③费用质量控制：详见附表六
④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八 第八条 绩效考核办法
(一)绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。
(二)医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
(三)各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。
(四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、实施考核(详见**医院绩效考核实施总表(附一表)和**医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
第九条 双重扣分与一票否决
(一)试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1、病历质量
2、事故与赔偿
3、传染病疫漏报
(二)一票否决情形
1、医德医风违纪(详见《**医院医德考评实施方案(试行)》)
2、一级甲等医疗事故 第十条 奖惩
(一)绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和考核挂钩。
(四)绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发<石家庄京冀康复医院职工奖惩条例>的通知》康复院人[2017]01号文件中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。
(五)科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
第十一条 本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
第十二条 本办法从文件下达之日起全面推行实施。 第十三条 本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。 二零一七年十二月二十六日
院医疗质量管理方案(修订稿)
**院办【2017】61号
第一章
总则
第一条
为进一步规范我院的医疗服务行为，不断提高医疗质量，减少医疗纠纷，确保医疗安全，促进医院可持续发展，根据卫生部《医院管理评价指南(2008版)》、《福建省三级综合性医院评审实施方案》及卫生局《医院医疗质量关键环节外部监控方案》等有关规定，经院绩效考核管理委员会讨论修订本方案。
第二条
本方案适用于在我院工作的所有卫技人员。
第三条
本方案由质控核算管理部组织实施，各有关职能部门按月将检查奖惩意见送质控核算管理部汇总后进行奖惩兑现。
第二章
考核办法
第四条
医疗质量管理委员会成员由院长、业务副院长及有关职能部门负责人和各临床、医技科室科主任组成，医疗质量管理委员会授权质控核算管理部组织实施全面医疗质量管理，指导、监督、检查、考核和评价各科室医疗质量管理工作，按照有关规定进行奖惩。对安排参加医疗质量检查活动的人员，给予相应补贴。 第五条
建立医疗质量管理长效机制：
1、每季度由院长或业务副院长主持召开一次医疗质量管理委员会会议。
2、每季度由院长或业务副院长至少安排医疗查房一次，及时研究解决相关问题。
3、科室建立质控小组，科主任任组长，全面负责本科室医疗质量管理工作，每月进行一次质量检查，并结合职能部门反馈的质量问题进行分析，落实整改。
4、质控核算管理部根据年初制定的工作计划，每月对科室进行随机抽查;每季组织一次专项检查。
5、各有关职能部门组织对科室进行对口检查。
6、质控核算管理部不定期组织全院性医疗质量大检查。
第六条
医疗质量评价采取记分制，每分折合人民币20元，原则上由科室兑现到医疗组或个人。科主任个人年终考核与科室全年累积奖惩分数挂钩。 第七条
建立完善的医疗质量评价和反馈机制：
1、现场反馈和处理。
2、院周会及院内网通报。
3、季度点评。
4、医疗质量考核结果与科室每月绩效奖金、科室评先、个人评先、晋升、聘用、年终考核等挂钩。
第三章
奖励
第八条
经绩效考核管理委员会讨论认定，防范一次他人医疗事故发生的奖10分，防范一次他人严重差错发生的奖5分，兑现个人。
第四章
罚则
第九条
质控核算管理部及相关职能部门安排人员、专家进行质量检查的，无正当理由必须参加，推诿或拒绝参加的，取消相关委员资格，年终不能评优。 第十条
科室医疗质量管理：
1、拒绝医疗质量考核或无故不参加医疗质量管理例会一次扣5分。
2、值班医师不在岗，发现一次扣5分;值班医师对危重病人未床头交接班，或无交接班记录扣1分;记录不完整每次扣0.5分。
3、值班医师不按规定巡视病人，对病区病人尤其危重病人、手术后病人、特殊重点病人病情不熟悉，一次扣1分。
4、急诊病人无特殊情况在门急诊留观时间超过48小时，一例扣2分;推诿病人一例扣3分;急诊外科医师对复合伤病人的处理流程有缺陷的每人扣2分。
5、外科、内科系统医师对转科、转院流程不掌握的每人扣2分;在转科、转院过程中，无上级医师会诊并同意的，每人扣1分。
6、麻醉医师对手术病人术前不检查，术后不随访，一例扣1分。
7、违规出具病情证明，扣2分，造成不良后果按有关规定另行处理。
8、处方或检查违反有关规定，一次扣1分。
9、值班不着装，脱岗、串岗、做私事、看电视、玩游戏、私自换班、看非专业书籍、或从事其他与医疗工作不符的活动，一次扣1分。
10、酒后上岗扣2分。
11、违反医疗请示报告制度，未造成不良后果扣2分;造成严重后果的按有关规定处理。
12、私自外借、复印、报道病案，未造成不良后果扣2分;造成严重后果的按有关规定处理。
13、排班未按规范要求填写的扣3分。
14、未认真做好各种必备资料记录本记录的，一本扣3分。
15、交接班记录项目填写不全的，每例扣1分;夜班有处置，但病历中未记录的，每例扣1分。
16、无疑难病例讨论本扣3分;参加疑难病例讨论的人员应有三级医师，每缺一级医师参加每例扣1分;根据疑难病例情况，缺相关科室人员参加的，每例扣1分;讨论记录不规范(未记录发言人具体意见、讨论无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名)，每例扣1分。
17、各级医师对医疗核心制度1项不了解或基本不掌握的，每人扣2分，掌握不全或有明显缺陷的每人扣1分。
18、科室内疑难病人、特殊病人、疗效不佳的病人，尤其心、脑、肺、肝、肾等易于突发意外的疾病，不请相关科室会诊，1次扣1分;被请科室不在规定时间内到场，被科室举报并查实，一次扣1分。
19、门急诊医师明显未按专病专收的原则收治病人，一例扣3分;病房未执行专病专治，或有明显手术指征而在非手术科室采取非首选治疗方法，或不需要手术而手术科室擅自扩大手术指征的，一例扣3分。
20、开展新技术、新项目，未经过医务部审批，一次扣3分。未按照手术分级管理制度对医师进行管理的扣3分;
21、被投诉科室有责任及时向医务部提供事情经过、科室讨论意见、科室处理决定、病历等相关书面材料。发生纠纷，科室相关人员不积极配合医务部调查和调解，一次扣3分;
22、科室发生重大医疗过失行为和医疗事故后未及时报告的一次扣5分。 第十一条
医技科室质量：
1、常用药品、器具等无故供应中断，无不良后果者，按品种，每项扣1分;发生不良后果的扣2分。
2、医技科室私自外借、处理处方、报告单等病历资料，每份扣1分。
3、各种设备应定期保养，未做到一件扣0.5分。
4、放射科、超声影象科等辅助科室无危重患者抢救预案的，扣2分;无抢救设备或抢救设备未处于应急状态的，扣1分;无抢救药品或抢救药品已过期的，扣1分。
5、各种化验或检查报告单无故不按时报送，一次扣1分。错报、漏报、遗失、误差悬殊或遗失标本，造成病人再取标本或重复检查，由责任人承担费用并扣罚2分。
6、查检验科、输血科室内质量控制情况，不达标每项扣2分;查检验科参加室间质控情况，不达标的每项扣2分;查生物安全管理制度和安全操作规程，发现一处不符合要求扣1分。
7、临床用血管理不规范，每例扣1分。
8、查门诊病人常规心电图、超声、影像自检查结束到出具结果超30分钟的，每次扣1分。未建立和落实对患者“危急值”或其它重要检验(包括医技科室其它检查)结果口头(电话)通知的制度和程序文件，扣4分。
9、病理报告应及时，在收到标本后，常规小标本3个工作日，大标本5个工作日，冰冻切片30分钟内出报告，发现1例报告超时扣1分;诊断原则性错误，每例扣2分;非原则性错误，影响治疗，每例扣1分;诊断概念含糊、分型或描述性术语不规范，每例扣0.5分;报告单书写不符合要求，1份扣0.5分;无会诊审核制度扣1分;发现B级片每例扣0.5分，C级片每例扣1分。
第十二条
运行病历质量扣罚标准：
1、入院记录24小时内完成并打印，每延迟1天扣1分;首次病程记录8小时内完成并打印，每延迟一天扣1分。
2、入院48小时内无主治医师查房记录，每份扣1分;主治医师首次查房记录在住院医师病程记录内容相同，每份扣1分;主任医师查房记录与住院医师首次病程记录相同的，每份扣1分;主治医师每周查房少于2次、主任医师每周查房少于1次的，发现1次扣1分。
3、住院记录、医嘱错字、别字、漏字、中英混写、不规范修改(涂改、刮改、粘贴等)、需用红笔的未用等，每处扣0.5分。
4、未注册人员独立值班、开医嘱、检查单未经注册医师审签的，每处扣3分;医师签名不规范(辨认不清、未签全名)，每处扣0.5分。
5、病程记录未按要求完成，每延迟一天扣0.5分。
6、缺主要诊断或主要诊断错误，扣1分。
7、重要诊断遗漏，尤其心、脑、肺、肾、肝等重要脏器疾病不下诊断，一处扣1分。
8、上级医师查房内容空洞，经不起推敲，诊断、鉴别诊断理由不充分，前后矛盾一处扣1分。
9、上级医师查房提供的治疗方法与诊断不符，或对预后估计不全面，不能反映上级医师应有的专业技术水平，扣1分。
10、医疗文书中重要症状、体征、检验及其它检查报告、病情重要变化、诊断治疗的重要更改及其理由等未在病程中及时反映或记录与事实不符及明显错误，一处扣1分。
11、重要检查、诊断、治疗措施未做又无充分理由1处扣1分。
12、医疗文书及知情同意书中应该有患者或家属签字，未落实一处扣1分。
13、医嘱用药与诊断和病情明显不符，错开医嘱或医嘱重整(药物品种、剂型、剂量、用法)错误扣1分。医嘱取消、签名不规范或中英文混写，每处扣0.5分。
14、中等难度以上手术无术前讨论的、术者未参加讨论的，每次扣2分;术前讨论记录不规范(无手术适应症或手术适应症描述笼统，无针对性;无手术风险评估或对风险估计不足;无手术意外或并发症、合并症处理预案;无医师签名)，每次扣1分。
15、转科记录、阶段小结、输血同意书、手术同意书、麻醉同意书、特殊检查或特殊治疗等知情同意书、抢救记录、会诊单、会诊记录、术前小结、重大手术审批单、麻醉记录、手术记录、术后首次病程记录、术后上级医师查房等未及时完成，延迟1天扣1分，迟3天按缺页(项)处理，扣3分;填写不规范(空项、错填、涂改等)每处扣0.5分。
16、病房无死亡病例讨论记录本的，扣3分;死亡讨论记录未在患者死亡后一周内讨论的，每例扣3分;讨论记录不规范(未记录发言人具体意见、对死亡原因分析不足，无上级医师参加讨论、无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名)，每次扣1分。
17、病历中弄虚作假，编造虚假化验单或化验结果，一张扣2分。模仿上级医师或患者签字，编造患者生命体征，或各种护理记录与病程记录明显不符一处扣1分。
18、医师开具的申请单、化验单不合格，一张扣0.5分，各种检查报告单未及时粘贴，每张扣0.5分。
19、未在出院后24小时内完成出院记录书写，一例扣1分。
20、其它不符合医疗机构病历书写规范的情况视情节轻重扣0.5-3分。
21、每份运行病历最高扣分6分。 第十三条
门急诊病历质量扣罚标准：
1、无正当理由不书写门诊病历，扣4分。
2、门急诊患者一般资料漏项、错项每处扣0.2分。
3、药物过敏史未填写扣1分。
4、门急诊病历中主诉、病史、体检、诊断、处理治疗等遗漏一处扣0.5分。
5、门急诊病历无就诊日期(急诊病例应具体到分钟)、每页病历记录缺患者姓名、科室的每处扣0.5分。
6、门急诊病历医师未签全名或辨认不清，扣0.5分。
7、请会诊无记录，扣0.5分。
8、危重留观病人无交接班记录，值班医师对危重病人不熟悉或病情变化未及时记载，重要辅检结果不及时在病历中反映，一处扣0.5分。
9、其它不符合规范之处，比照住院病历扣罚。
10、每份门急诊病历最高扣4分。
第十四条
归档病历质量扣罚：住院病历未按规定时间归档的，每份扣科室2.5分;乙级病历每份扣10分，丙级病历每份扣15分;丢失一份病历扣25分，还需承担相应的责任。 第十五条
护理、院干、医保、药事、科教、干部保健等质量管理，由相应部门制定扣罚标准。
第五章 附则
第十六条
凡因上述情况造成严重后果，引起医疗纠纷及医疗事故赔偿的还需另行处理。 第十七条
既往院内有关制度与本方案相冲突者，以本方案为准;本方案未涉及内容以原有规定或其它职能科室配套措施为准。
第十八条
本方案由院绩效考核管理委员会负责解释。
常见绩效考核的方法范文第6篇
一、全面绩效考核和医院部门组成
关于绩效的定义有多个, 大部分认为绩效是执行、履行、表现以及成绩, 这是一个动态发展的过程, 用成效来评价之前的执行、履行和表现, 自然而然是被考察主体产生自主约束, 能够保证自我的行为、计划和发展与组织保持一致。本文认为绩效是一种管理手段, 是将组织成员和组织捆绑一起, 实现二者协同发展的一种管理方式。
而全面绩效考核对于医院来说, 就是将总体绩效目标进行分解, 使之符合医院的组成部门, 并且能针对部门成员进行相应的绩效任务分配, 实现个人、部门和医院的共同发展。全面绩效考核和医院部门组成关系紧密。就目前来看医院主要分为职能部门和业务部门。职能部门:医院办公室、党办、审计部、财务部、信息管理部、设备维修部、保安部、人资部、质量控制部、营销部、采购部;业务部门:急诊科、中医科、五官科、肿瘤科等科室, 护理部门等等。全面绩效考核之下, 要转变传统考核方式, 将单一的支出收入考核改变为医院品牌为核心的服务质量和工作绩效挂钩的综合考核方式。
二、全面绩效考核意义
传统绩效考核是以收入来衡量, 各科室为代表的业务部门往往成为被考核的主体, 这样无疑中加剧了业务部门和职能部门的矛盾。而且职能部门因为考核缺乏造成其工作不认真, 对内不能为业务部门提供有力后盾支持, 对外不能为医院形成良好口碑而做贡献。由此可以看到全面考核是将职能部门纳入, 实现整个医院各部门都处在考核之下, 实现公平、公正、公开的管理制度, 实现资源整合对接。
全面绩效考核也是除了收入支出考核之外, 将企业品牌建设分解成具体任务, 分配到不同部门, 让各部门能够积极热情服务, 改变医院特别是一些窗口以及主治医生的冰冷的形象, 建立一种温馨服务氛围, 让患者不必承受病痛同时还要忍受不良服务带来的心理痛苦。一边是绩效考核一边是企业文化建设方面的考核, 两手并用, 打造一流的技术团队一流的服务水准。全面考核的彻底实施, 可以促进医院更稳定的发展, 实现最大的经济效益和社会效益, 为改善医患矛盾做出巨大贡献。
三、实际工作中全面绩效考核指标的改变
医院要实现全面绩效考核, 必须要明确全面绩效考核原则, 然后总结各部门的工作内容, 针对性建立明确的考核指标, 包括精神文明建设方面, 做到业务考核、文化建设考核, 实现技术和素质的双提升。这是医院本身发展所需, 也是社会发展对医院提出的要求, 因此医院必须要做出积极地转变。
(一) 绩效考核原则
首先, 绩效考核原则要不违反国家相关规定, 能够积极地促进按劳分配原则, 提升各部门人员的工作积极性, 能够彰显公平、公正、公开, 奖励勤劳惩罚懒散, 最终形成技术、素养、口碑、服务质量等等庞大的指标体系, 实现良性刺激作用, 确保医院提升经济效益和社会效益。其次, 绩效考核能够充分促进人、财、物等资源整合, 改善部门内外沟通, 实现高效运作, 确保高质量服务低成本运作。最后, 绩效考核要和薪资建立紧密关联, 以此形成强大的约束力和激励。惩罚不是目的, 目的是通过惩罚来改变全员对全面绩效考核的认知, 能够积极地配合人资部门, 不断提升业务能力和业务水平。
(二) 全面绩效考核指标设定
首先职能部门要根据各部门建立不同的考核指标, 当然考核指标体系需要动员所有部门以全员大会形式征集, 让各部门拟定本部门的考核指标以及评定标准。这种方式有一个好处, 那就是自我约束性更强, 因为这是部门内部经过统一意见形成的指标, 是内部人员都认可的考核体系, 已经先入为主地作用于每个人的思维上。
比如:宣传部门的考核指标有:一级指标为工作业绩、工作能力、精神建设。传统的考核中没有精神建设, 导致各职能部门不注意形象, 这种行为会影响到业务部门, 并使这种情绪能够传递到市场中去。工作业绩主要是针对月初分配的工作任务和实际完成任务来进行对比。工作能力则是通过工作中具体的表现, 比如文案点击率、专题策划能力中的提案通过率、活动策划结果反馈等进行综合评价。精神建设则是在衡量个人在医院的精神文明建设中具有的作用。具体可以通过其日常为人处世、工作行为中得到具体评价。
(三) 全面绩效考核与技术结合
技术是一个医院的占领市场的关键, 为了让医院技术中坚得到应有的奖励, 让技术人员形成良性竞争, 需要对其实施绩效考核。考核指标主要是医疗质量。二级考核指标可以是:患者口碑 (比如口碑良、中、差) , 安全意识 (诊疗安全意识、麻醉安全意识、护理安全意识等等) , 科学用血, 病历利用和填写, 合理使用激素抗生素等等。激素和抗生素这一条是笔者认为有必要加入的, 主要原因是我国医疗系统此方面的滥用, 希望通过这种形式可以抑制医院, 为患者提供一个科学绿色的医疗空间。
具体考核要从患者、医生角度综合考量, 主要目的就是实现医生技术价值最大化、患者痛苦最小化。在实际工作中, 可以让考核部门走入患者中, 面对患者进行沟通, 通过一份份周密的调查问卷来获知他们对主治医师的评价, 对护理部门的评价。这其中的调查问卷的内容设置很关键, 需要相关专家、部门主管、人资主管来综合讨论。
(四) 全面绩效考核与医院文化建设结合
为了实现全面绩效考核, 提升医院医疗技术水准以及医院的口碑建设, 需要医院的各部门一起努力, 积极进行思想学习、党政教育、医风建设、社会公益活动等等, 如此使得考核有具体的考核对象。文化建设是提升医院所有人员思想水平、医德医风水平, 打造良好的医院口碑的关键。全面绩效考核要与各部门的文化建设挂钩, 促进全员道德素质的提升, 比如各科室即业务部门的文明服务、规范服务, 改变传统服务中的生硬、冰冷、挖苦、讽刺等言行, 利用全面绩效考核来间接改善患者对医院的看法。对部门以及成员进行考核, 可以采取问卷调查, 面对患者详细沟通。这样的方式不仅可以获得具体评价结果, 更能了解到患者所需, 改进医院的管理。对职能部门的考核上, 主要体现在其对业务部门的服务态度、对外形象宣传等方面, 比如衣着、网络用语、工作之外的行为举止等等。另外, 为了尽量体现医院的民主性, 不仅要争取患者的评价, 更要建设官网对外展示各部门, 接受社会评分评价, 将其作为评价标准的一个内容。
四、结语
全面绩效考核下的绩效考核的转变, 是从传统单一效益考核转变到效益、文化建设考核, 同时需要针对职能、业务两个大部门之下的各个部门设定不同的考核指标。考核指标的制定需要采取部门征集形式, 其目的就是降低部门以及成员抗拒, 找到考核与个人自尊的平衡点, 发挥考核系统的最大价值。
摘要：医院面对强大的市场竞争, 不仅要改变经营手段, 不断地购进先进设备, 推出一项项利民惠民的医疗活动, 更要有全面绩效管理, 能够实现将总体绩效指标化解成适合不同部门、不同人员的指标, 还能推出具体的控制和评价, 发挥绩效管理的最大效果。这就要求传统绩效考核要对应发生转变。本文对全面绩效管理下医院绩效考核进行分析, 希望为医院的合理化管理找到一条途径。
关键词：全面绩效管理,医院绩效考核,人力资源管理
参考文献
[1] 陈云清.医院绩效考核应向全面绩效管理转变[J].中国现代医生, 2013 (4) .
[2] 胡晓君, 邱敏芬.医院绩效考核的实践与思考[J].卫生经济研究, 2007 (6) .