如何评估方案范文第1篇
知识型员工的绩效=工作能力参数×工作能动系数×工作成果影响力。知识型员工的生产要素是知识和他们头脑里的思想，因此，他们的绩效产出更多地取决于两个方面，一个是他们自身的能力，另外一个就是他们的工作能动性，因此，对知识型员工工作能力参数是首先要设定的，例如在一个企业的营销战略制定部门，就需要对一个部门里的知识型员工的知识结构、擅长的领域等能力型的指标体系构建出来，这样才能够预见一个知识型的员工，未来能够迸发出多少能量，以及在工作中如何表现其协调、沟通、组织和创新能力;但是要知道员工的工作能动性也是重要的因素，因为知识型员工很容易消极怠工的——因为他们的产出不能用统一的尺子去衡量。而如果员工能力也表现了，主动性也很强，那么怎么知道其结果呢，那就需要对其工作带来的影响通过多个方面来评价，例如咨询公司的研发部门，其研究出来的模型是不是被公司内的人广泛使用，是不是被客户认可等等，内部员工是不是做出肯定等。综合来说，知识型员工的绩效等于工作能力参数×工作能动系数×工作成果影响力。
薪酬体系不能局限于金钱。虽然金钱对于知识型员工并非激励员工的主要因素，但缺乏金钱的激励也万万不行，对于中小企业的知识型员工来说，报酬的高低仍然是评价衡量自我价值的尺度，即使是高出市场平均报酬一点点，也会对他们起到很大的激励作用。然而，知识型员工非常会把握自己工作努力的尺度，而路桥行业权威招聘网一览英才网旗下路桥英才网
且对于收入的不满，他们通常不会主动提出，要么消极面对，要么选择离开。如果报酬公平，他们会正常工作，如果他们觉得报酬要比公平报酬要大，他们可能工作更加努力。因此，如何把握住知识型员工的薪酬体系设计的“度”就很重要，一般来说，应该和操作型的岗位的薪酬结构分开，至少要高于操作型岗位的15-20%左右。但管理者也应看到，知识型员工不仅对于物质需求有要求，还会非常关注薪资外的福利，例如弹性工作制、带薪休假、保障及购房津贴等各种福利，因此企业在进行知识型员工的薪酬设计时，眼光不能局限于金钱量化的工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑的范畴，这样才能使知识型员工的“心”稳定下来。
绩效评估的结果指标比过程指标更重要。一般来说，绩效评估不仅仅关注结果，也关注工作过程，例如员工有没有迟到，上班是不是在认真干活等等，但是，对于知识型员工来说，这些考核不见得就是非常必要的。某行业报不久前遭遇了媒体改革，主管部门不仅取消了财政补贴，还要求将报社推向市场，实行企业化运作，过去，该报社基本没有绩效评估这种概念，大家都吃大锅饭，不愁发行，不愁资金，工资也比较稳定，这样一改，如何建立一套卓有成效的绩效管理和评估体系，就成为了如何留住员工并发挥他们最大的潜力的问题。报社领导班子对一些企业进行考察后，制定了一整套详细的绩效考核方案：要求所有的编辑、记者每天上下班必须“打卡”，如果在上班时间出去，一定要填写请假单，否则将会扣罚稿费;此外，员工们每天都要填写工作绩效表格，其中详细到每小时在干什么，这些表格除对采编人员的文章、版面等进行多方面的评估，还对员工们的日常行为进行评估，包括办公室、办公桌的整洁程度都成为考评内容。但是这套绩效管理体系实施仅两月余，采编人员就怨声载道，虽然每天编辑记者出勤率明显比以前高，表面工作都做得很好，但是稿件质量却大幅下降，不断有员工提出辞职。最后，总编不得不取消了“打卡”等等规定，而把绩效管理体系定为：每个记者或编辑每月必须完成多少稿件或多少合格版面，超额完成者给予一定比例的奖励，并月底评选优秀稿件和版面，完不成的则在稿费方面给予一定的扣罚。这条规定实施后不久，采编人员的积极性高了，报纸质量也上去了。由此可见，在对知识型员工绩效管理中，结果指标比过程指标要重要得多，因为他们的工作环境带有不确定性，工作过程带有不易控制性，而他们又有较强的独立性、自主性和一定的创造性。
引进自我管理绩效体系。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的调查研究后认为：激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占8%)和金钱财富(约占7%)。这说明，对于知识型员工来说，个人成长空间和工作自主性是非常重要的，在这个基础上，比较好的做法就是引入自我管理绩效体系，因为知识型员工一般都自认为比其他的人聪明，对于公司提出的硬性规定常常不予理睬，因此，要衡量其绩效，公司需要让知识型员工进行自我工作认知和自我管理，例如让知识型员工按照公司的目标制定出计划，公司不硬性规定每个人或每个项目组什么时候应该完成多少工作量，而是告知最终的成果完成时间，并在每个星期要求公司知识型员工在公告版上将每个人或项目组的工作进度贴出来。这么做的好处在于，知识员工的自尊心很强，他们如果看到自己落后了，你不用再采取什么其他措施，他们自己就会努力赶上了。目前，在企业的研发部门、市场营销部门，以及咨询公司等这种方法都比较奏效，到一个月完成的时候，人力资源主管把这些表格综合到一起比较，就知道大家每个人做得怎么样了，而且每个人还可以进行工作绩效的原因分析。
建立没有终点的阶梯状的晋升体系。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，因此，他们对企业发展目标和个人晋升体系也非常重视，有时候他们还担心自己的才能没有被企业及时发现。知名的麦肯锡咨询公司的绩效管理被誉为知识型员工管理的典范，其绩效考核的体系简单描述就是“UP OR OUT”，员工进入公司通常是从一般分析员做起，经过2年左右考核合格升为高级咨询员，再经过2年左右考核升至资深项目经理，这是晋升董事的前身。此后，通过业绩审核可升为董事。所以，一个勤奋、有业绩的人在6～7 年里可以做到麦肯锡董事，但是在他每一个晋升的阶段，如果业绩考核并未达到要求，就要被OUT(离开麦肯锡)。作为全球咨询公司，麦肯锡现在有700多位董事，即合伙人。毫无疑问，他们是麦肯锡最优秀的员工，也是麦肯锡的管理者和老板，但这并不意味他们具有终生在麦肯锡工作的保障。每年，麦肯锡从600多名合伙人中轮流选出十几位合伙人组成评审小组，对各位合伙人的业绩进行考查，如果未达到要求，同样要被请出局。这样，作为每一个员工即便是到了合伙人，也会继续考虑自己如何去进步，去创新，因为在这个绩效体系里面，就是到了合伙人，也不代表事业就到了顶峰。现在很多企业对于知识型员工的激励体系是有终点的，因此，
很多企业的员工做到了副总、总监等职位后，多半都会跳槽或者另起炉灶，因为很多企业的绩效体系到这一个级别就封顶了，知识型员工通常觉得做到这个级别，没有什么挑战了，对自己的工作就不会再继续努力。比较理想的情况是将绩效考核的体系进行分级，例如同样是营销主管的职位，可以分为初级、中级和高级，这样就能够让那些在企业里呆了很长时间的知识型老员工，也知道自己还有空间。此外，激励知识员工更需要长期激励，它能减少员工的短期行为，降低离职可能性。要长期保留和吸引优秀的高级人才，需要使知识型员工觉得自己是企业的一员，而不是“高级打工者”。目前国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是“认股期权”，认股期权最大的功效在于，它可以并为他们提供一种比较优惠的税率积累资本的方法，同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积累起业的庞大资产，使得他们积极努力工作。
重视绩效，同时也要重视培训 。知识型员工对于自己的学习是比较重视的，他们在企业工作，不仅希望从企业内部学习到更多知识，还希望能够进一步的深造，例如上MBA，或者EMBA，或者一些短期的培训等。而在一些企业，对知识员工的培训却存在很多误区，一些企业担心成本过高，怕培训完员工跳槽，企业不划算，另外的则认为培训只是针对那些学历比较低，文化和素质不太高的员工的，而认为知识型员工本身就是一些学历高、素质好的人才，再对他们进行培训就显得有些浪费。目前，知识管理已经成为了企业建立核心竞争力的一个重要的话题，知识管理的推动，多半是企业的知识型员工来推动的，而对知识型员工的培训，可以促进知识在内部的共享，相当于一个知识型员工上了EMBA，整个团队就可以从他那里获得部分知识，知识型员工通常也比较“好为人师”，他学习完，就可以和大家分享他学习到的知识。一些国际的大公司，都建立有自己的学院，例如宝洁、摩托罗拉、惠普、微软等等，他们通过完善的培训体系，使很多知识型的员工不断的提升自己，更好的和企业的发展结合了起来。
如何评估方案范文第2篇
2016年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析
此次招聘活动计划招聘48岗127人(生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人)，主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其中通过网络应聘人员1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。 经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，工人初试人员×余人。经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，工人××人。
此期招聘活动所产生费用(直接费用)共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶 元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。
二、数据统计 招聘成本评估
总费用(直接费用)A元人民币，总录用人员B人 录用人员平均费用：
平均费用比=总费用/实际录用人员数×100% 招聘完成比率
招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100% 员工录用率
录用比=录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 应聘者比率
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果
三、数据分析
1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4元人民币
2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 A、
此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上达到计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B、
此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计2420人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。 C、
此期招聘活动信息发布面较广。通过应聘者比率除了可以看出此次员工招聘的挑选余地很大外，还可以看出此期招聘信息发布渠道很广、很有效，应聘者数量较多。
四、总结、改进意见
此期招聘活动自5月1日始至5月29日终，届时29天，进行了三次大型面试活动，通过现场招聘会应聘人数与每天通过网络应聘人员数量比较可以看出，本季度参加现场招聘会的应聘人员与三月相比急剧下降，三月招聘活动中每次现场招聘会均能收到约1000份应聘简历，而本期现场招聘会中仅收到约250余份简历，并且人员质量较三月应聘人员相比有较大下降。相对于现场招聘会，网络招聘活动突显出了它信息发布面的广度。此次通过网络应聘者共计1940人，是现场招聘会的7.76倍，人员素质与现场招聘会比较也较高。
另外，工人的招收情况较好，招聘信息发布之后一个工作日内便会200余人应聘。相对
三、四月应聘人员数量有一定减少。 通过以上分析，可以总结出如二点结论
1、本季度应聘人员的数量、质量均已下降
2、本季度招聘工作应以网络招聘工作为主，现场招聘等方式为辅。
3、本季工人的招聘工作相对较容易，但较前两个月份在数量上也有所下降，需扩宽工人招收渠道。
本期招聘活动也存在着不足之处，现提出以下几点改进意见
1、加强各部门拟聘岗位紧急程度的核查工作
各部门所提交的招聘计划未能按月度、季度提出，导致招聘岗位过多。且应聘人员面试结束后，由于本岗位不是很急需，而迟迟得不到录用通知，从而大大降了公司的信誉度。也给公司招聘公司带来很大的不便，故人力资源自6月起要求各部门按月提交计划，并核对各部门所提交岗位需求紧急程度后开展招聘工作。
2、加快招聘—>面试—>录用工作进度
此次招聘活动中各别部门面试与录用通知之间的时间间隔过久，导致人员的流
失。在今后的招聘活动中人力资源部将加大此方面的监督工作。
3、加强招聘工作的规范化
在《招聘甄选制度》下发后大部分部门都能够完全按着公司的制度进行招聘工作，但仍有个别部门出现自行招聘的行为，不仅打乱了公司的整体招聘计划，并且在薪资、试用期等方面破坏了公司的体系。故人力资源将加强公司招聘工作的规范化。
4、加宽招聘渠道、做好长期招聘的工作准备
通过此期招聘工作可以看出5月份已进入招聘低峰期，各类人才基本上已在
如何评估方案范文第3篇
企业培训是企业人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升或改进企业员工的知识、技能、方法、态度和理念等，从而为企业战略的实施提供了强有力的人力资源支持。然而培训效果如何?培训投入是否值得?是人力资源管理工作中的一个重要环节，如何科学、客观的对企业培训进行评估，证明企业培训是否达成目的，投入与产出是否成正比，人力资源部门应做到以下几个方面：
一、重视企业培训及评估在人力资源管理中的重要性
1、培训是企业获得高素质人力资源的有效途径。培训可以为企业员工创造持续渐进的学习机会，营造员工与企业的共同理念，提高员工工作业绩，从而提高企业业绩，达到企业与员工“双赢”的目的。培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才，提高企业人力资源质量，更能有效激励员工，培养、增进员工对企业产生持久的归属感、认同感及忠诚度，从而成为企业竞争资源的重要来源之一。
2、培训评估是培训工作的重要环节。培训评估是指企业在组织培训后，采用一定的形式或方法，把培训的效果用定量或定性的方式表现出来。优秀的培训体系是在工作分析、岗位说明、业绩考评、薪酬管理以及培训实施之间的流程管理，其核心就是通过培训不断的提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高业绩考核标准，进而推动企业的良性发展，真正服务于企业的发展经营战略。
二、培训评估的标准
对培训评估的标准使用，应用最广泛的就是美国学者柯克帕特理克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模式，又称“柯式模式”，即反应层、学习层、行为层、结果层。
1、反应层，就是受训人员的反应，在员工培训间隙或结束后，人力资源部门通过调查了解员工在培训中或培训后的总体反应、感受、认知和建议。
2、行为层，即受训人员的学习效果，确定受训人员对理念、原理、技能、技巧、方法和态度等培训内容的理解和掌握程度。
3、行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断培训知识、技能、方法、态度等对实际工作产生的影响。
4、结果层，即产生的效果，可以通过一些定性或定量的指标来衡量。如，产品合格率、员工士气、设备运转率等。
三、培训评估的流程
1、评估的准备
1)培训需求分析，是培训工作的开始，由人力资源部门采用各种科学有效的方法和技术，对企业成员的工作目标、知识、技能、技巧、方法、态度、理念等方面进行调查、沟通、鉴别和分析。从而确定培训的内容。是确定培训目标，制定培训计划的前提，也是培训评估的基础。
2)确定培训评估的目的，即在培训实施前，人力资源部门必须把培训的评估目的明确出来，并结合在培训实施过程中的信息反馈，进行调整或修订，同时要注意培训评估的目的将影响数据收集的方法和所收集数据的类型。
3)收集培训评估的数据 培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此，数据的收集也是从这两个方面进行收集，定量数据包括设备运转率、产品合格率等，定性数据包括员工满意度、工作氛围等。一般方面，企业在培训评估中，定量数据应用更广泛些，而且极具有说服力。
2、评估的实施
1)确定评估的层次 培训评估应本着实用、效率、效益、客观、科学的原则而进行，企业应根据自己的实际条件，对各项评估工作进行针对性的评估，一般采用的方法为：一是对全部培训都进行第一层评估;二是对要求受训员工掌握的知识或技能的培训进行第二层评估;三是对培训周期较长(20个工作日以上)、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第
三、第四层评估。
2)确定评估的方法 培训评估按时间可运用即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后立即进行评估;而中期、长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后，而进行的培训。对不同层级的评估可以采用不同的评估方法，对第一层的评估可以采用问卷、调查表、试卷等方法;对第二层的评估可以采用抽样、关键人物、试卷、技能操作、方法运用等方法;对第三层可以采用业绩考核法，即测量参加培训人员与未参见培训人员之间的差别或参见培训人员参加培训前后的差别等;对第四层的评估可采用效益(效果)评价法，计算出培训为企业带来的经济效益(成果)，还可以通过考察产品合格率、设备运转率等指标来进行衡量。
3)收集并分析评估所需原始资料 原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节，一般来讲，第一层的评估收集为培训评估问卷、调查表等，第二层评估收集为笔试试卷、技能或方法操作考核等，第
三、第四评估收集为员工满意度、产品合格率、财务收益等。数据收集后，要进行数据对比，进行科学、客观的分析，从而得出评估结论。
3、评估的总结
1)形成评估报告 评估报告主要由三个部分组成，一是培训项目的概况，包括培训的名称、时间、地点、参加人员、培训周期、培训的目的等;二是受训员工的培训结果，包括合格人员、不合格人员、不合格原因的分析及对不合格人员处置的建议等;三是培训项目的评估结果与处置，效果好的项目要进行升华保留，有缺陷的项目进行完善，无效果的项目进行淘汰等。
2)跟踪反馈 报告形成后，要及时在企业进行传阅并沟通。报告应传阅到，一是受训人员，使他们了解到培训的效果，以便其在工作中进一步改进学习;二是受训人员的直接上级，使他们更加了解培训对员工影响;三是培训的组织者、管理者，包括人力资源经理、培训主管和专员、培训师等，为他们在今后的培训中提供参考或指导意见;四是企业决策层，让他们在未来的企业培训决策中得到参考性的资料。 培训报告传阅后，人力资源部门要及时与被传阅的人员进行沟通，及时了解他们对该报告的意见、建议，并做到及时向他们反馈人力资源部门对意见、建议的处理方法或结果，以达到对效果好的项目要进行升华保留，有缺陷的项目进行完善，无效果的项目进行淘汰的目的。
什么是培训评估
广义的培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价，可分为培训前评估，培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据;培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估;培训中评估能够控制培训实施的有效程度。培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分;目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
培训评估的作用
1、培训前评估的作用
保证培训需求确认的科学性;确保培训计划与实际需求的合理衔接;帮助实现培训资源的合理配置;保证培训效果测定的科学性。
2、培训中评估的作用
保证培训活动按照计划进行;培训执行情况的反馈和培训计划的调整;过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
3、培训效果评估的作用
效果有助于树立结果为本的意识;有助于扭转目标错位的现象，是提高培训质量的有效途径。
培训评估的主要内容
1、反应评估
反应评估是第一级评估，即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。
2、学习评估
主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。
3、行为评估
评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。
4、结果评估
第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。
培训评估的设计
1、与对比小组进行培训前和培训后比较。
2、培训前测试和培训后测试。
3、培训后测试。
4、时间序列分析。
培训评估的一般流程
根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并进行分析，最后实施评估并给予反馈。一般说来，培训评估包括以下六个步骤：
1、分析培训需求
进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。
2、确定评估的目的
在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。
3、建立培训评估数据库
进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
培训数据收集的关键是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。例如，培训需求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善目标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。收集的数据最好是在一个时段内的，以便进行实际分析比较。例如，前六个月的不满意数量，去年处理的失误次数，上一个季度事故发生的次数，或过去年份平均每月的销售成本等。
4、确定培训评估的层次
有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。
反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高。另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。
结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
5、调整培训项目
基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。
6、沟通培训项目结果
在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。
一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。最重要的一种人是人力资源开发人员，他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。管理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该为继续这种努力投入更多的资金吗?这个项目值得做吗? 应该向管理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是受训人员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。第四个群体是受训人员的直接经理。
我国企业培训评估现状及存在问题
烽火猎聘资深顾问认为目前在企业培训评估领域中主要存在以下问题：
1、培训评估投入不足
为数甚多的企业没有意识到培训评估的重要作用，即使已经认识到了培训评估具有一定的作用，对它的投入仍然不足。
2、培训评估不够全面
多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面。
3、培训评估方法单一
培训评估的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等.但目前企业培训评估中所应用的方法非常单一，如绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。毋庸置疑，考试固然是一种有效的考核方式，但它在应用上有很大的局限性，并不是所有的评估内容都适合用考试的形式。
4、评估缺乏系统的记录管理
每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的，并没有建立起一个培训评估信息系统，因而缺乏系统的管理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析，也无助于下一步培训工作的开展。
5、评估与实际工作脱节
绝大多数企业仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估，并没有在后续的实际工作中进行评估，或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估，而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估，这就使得评估与企业实际工作脱节，进而造成了培训与实际工作脱节。
培训效果评估方法
以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合;鼓励大家写意见、建议;与历史数据或其他公司数据比较;对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲;结合使用问卷、面谈、座谈等方式;不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。
二、学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。
这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课;学习是行为改善的第一步。
但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大?测试方法的难度是否合适?对工作行为转变来说并非最好的参考指标。
应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训(包括技能培训)采用考试的方式;对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。
三、行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。
这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来;问卷的设计非常重要却比较难做;因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合;员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。
一般可以考虑以下解决办法：
1. 小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。
2.注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果;间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。
3.主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作;其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。
4.充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。
四、结果层面，把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。
这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。
但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到。这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的;其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验;第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字;最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。
要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等。另一个好办法，是用一个参照组(其他条件相同，只是未参加该培训课程
如何评估方案范文第4篇
1、公司的商业机会;
2、创立公司，把握这一机会的进程 ;
3、所需要的资源;
4、风险和预期回报;
5、对你采取的行动的建议。
商业计划不是学术论文，它可能面对的是非技术背景但对计划有兴趣的人，比如可能的团队成员，可能的投资人和合作伙伴，供应商，顾客，政策机构等，因此，一份好商业计划书应该写得让人明白，避免使用过多的专业词汇，聚焦于特定的策略、目标、计划和行动。商业计划的篇幅要适当，太短，容易让人不相信项目的成功;太长，则会被认为太罗嗦，表达不清楚。适合的篇幅一般为20-40页长(包括附录在内)。
从总体来看，写商业计划的原则是：简明扼要;条理清晰;内容完整;语言通畅易懂;意思表述精确。 商业计划书一般包括如下十大部分的内容：
一、执行总结
是商业计划的一到两页的概括。包括：
1、本商业(business)的简单描述(亦即"电梯间陈词")
2、机会概述
3、目标市场的描述和预测
4、竞争优势
5、经济状况和盈利能力预测
6、团队概述
7、提供的利益
二、产业背景和公司概述
1、详细的市场描述，主要的竞争对手，市场驱动力
2、公司概述应包括详细的产品/服务描述以及它如何满足一个关键的顾客需求。
3、一定要描述你的进入策略和市场开发策略
三、市场调查和分析
这是表明你对市场了解程度的窗口。一定要阐释以下问题：
1、顾客
2、市场容量和趋势
3、竞争和各自的竞争优势
4、估计的市场份额和销售额
5、市场发展的走势(对于新市场而言，这一点相当困难，但一定要力争贴近真实)
四、公司战略
阐释公司如何进行竞争，它包括三个问题
1、营销计划 (定价和分销 ;广告和提升)
2、规划和开发计划(开发状态和目标;困难和风险)
3、制造和操作计划 (操作周期;设备和改进)
五、总体进度安排
公司的进度安排，包括以下领域的重要事件
1、收入
2、收支平衡点和正现金流
3、市场份额
4、产品开发介绍
5、主要合作伙伴
6、融资
六、关键的风险、问题和假定
1、创业者常常对于公司的假定和将面临的风险不够现实
2、说明你将如何应付风险和问题(紧急计划)
3、在眼光的务实性和对公司的潜力的乐观之间达成仔细的平衡
七、管理团队
1、介绍公司的管理团队。一定要介绍各成员与管理公司有关的教育和工作背景
2、注意管理分工和互补
3、最后，要介绍领导层成员，商业顾问以及主要的投资人和持股情况
八、企业经济状况
介绍公司的财务计划，讨论关键的财务表现驱动因素。一定要讨论如下几个杠杆：
1、毛利和净利
2、盈利能力和持久性
3、固定的、可变的和半可变的成本
4、达到收支平衡所需的月数
5、达到正现金流所需的月数
九、财务预测
1、包括收入报告，平衡报表，前两年为季度报表，前五年为报表
2、同一时期的估价现金流分析
3、突出成本控制系统
十、假定公司能够提供的利益
这是你的"卖点"，包括
1、总体的资金需求
2、在这一轮融资中你需要的是哪一级
3、你如何使用这些资金
4、投资人可以得到的回报
5、你还可以讨论可能的投资人退出策略
当你在写商业计划的时候，应该达到下列目标：
1、力求表述清楚简洁。
2、关注市场，用事实说话，因此需展示市场调查和市场容量。
3、解释潜在顾客为什么会掏钱买你的产品或服务。
4、站在顾客的角度考虑问题，提出引导他们进入你的销售体系的策略。
5、在头脑中要形成一个相对比较成熟的投资退出策略。
6、充分说明为什么你和你的团队最合适作这件事。
7、请你的读者做出反馈。
当你做商业计划并向投资者提交时，必须避免下列问题：
1、对产品/服务的前景过分乐观，令人产生不信任感。
2、数据没有说服力，比如拿出一些与产业标准相去甚远的数据。
3、导向是产品或服务，而不是市场。
4、对竞争没有清醒的认识，忽视竞争威胁。
5、选择进入的是一个拥塞的市场，企图后来居上。
6、商业计划显得非常不专业，比如缺乏应有的数据、过分简单或冗长。
7、不是仔细寻求最有可能的投资者，而是滥发材料。
《如何成功地编写商业计划》
最近，在"中关村创业2000"商业计划大赛系列培训课中，麦肯锡北京分公司总经理潘望博的演讲《如何成功地编写商业计划》，对创业者非常具有实用价值，现整理出来发表，供参考。
六大要点
1.循序渐进：商业计划不是一个简单的计划，它是指导企业运行的一个管理工具。在企业建立之初，商业计划的主要功能是吸引投资者，吸引雇员。但这并不是说只要做到吸引投资者和雇员就行了，还应在计划中确定目标和里程碑，以指导未来的工作。例如，每月要获得多少个客户等。商业计划不仅说服投资者，对客户、供应商和雇员都应具有指导作用。
2.清晰明了：最近，我读了一份商业计划。这位创业者想创建一个介绍西部的门户网站。在这份长达12页的计划书中，作者连篇累牍地列出了许多事实和数据，说明西部省份的经济发展状况，但最后也没有明确说出他的观点、他的点子是什么。所以制定商业计划一定要清晰明了地把观点亮出来。
3.观点要客观：不要用大量眩目的形容词来说明这个市场是多么巨大，要实事求是地说明有哪些市场机会。
4.通俗易懂：我读过一些博士写的商业计划，计划当中充斥了大量的技术术语。技术确实重要，但我们更关心这些计划能为客户创造多少价值，所以一定要把计划写得通俗易懂。
5.风格前后一致：你列出的数据和事实一定要前后一致，互相没有冲突。如果你提出有10亿美元的市场，后面又提出要占有10%的市场份额，那么我阅读这份计划时，就认为你最后的收入将达到1亿美元。如果出现了冲突的话，就会对你的计划书感到怀疑。
6.要严谨周密：如果你的文章让人读起来很难读的话，对你没有好处。注：牢记几点：一是这个计划是否能为客户创造价值;二是能否为投资者带来回报;三是要有一个明确的指导原则，在什么时间完成计划。另外，一定要为自己提出一些较难回答的问题，因为投资者会提出各种各样的问题，你自己要做到心中有数。
十个要素
一个成功的商业计划书通常包括十个重要的要素。
1.摘要：这一部分要明确提出你的想法，要吸引阅读者的注意力，说明你的想法是一个好的想法，会为客户创造价值，这是一个值得去实施的想法。这一部分不需要展开，只要建立一个结构框架，1～2页篇幅就可以了。
2.公司概要：公司概要指这个公司要做什么，这个公司是一个什么样的公司，不是一个什么样的公司。如果有大量的事你都要去做，那就太泛泛了，因此要规定你不是一个什么样的公司。
3.你的想法：这是计划中最重要的一部分。你的产品和服务是什么?站在客户的角度来看，这个产品是不是有价值?举个例子，有这样一份由医学院学生制定的商业计划。他们的目标市场是为美国医学院的学生提供寻呼机和一些技术类产品。这样的定位还是比较准确的，可是在这份计划书的最后，他们又列举了10个网站是出售这些产品的。但是在他们的计划书中就没有明确指出，他们和那10个网站有什么不同，他们的价值比那10个网站高在哪里。此外，你是不是这个技术领域里唯一的掌握者，或是这个技术领域里较早推出这种技术的人，并获得了一种专利。
这部分，你不必非常具体地提出你的产品。但需要指出怎样生产这些产品，如何提供这些服务，需要什么样的雇员，需要他们有什么样的背景。你可以用对比的方法来说明，比如说你的想法是要在网上售书，你就可以说要成为像亚马逊这样的公司，因为大家对这样的公司很熟悉，一下就能明白你的意思。
4.市场和行业：你的想法在市场上能否奏效呢?这个市场的发展有多快?这是一个集中的市场，还是一个分散的市场?你的目标市场是谁?美国公司和中国公司有很大的差别，就是中国的公司认为它需要向每一个人提供自己的产品和服务才能够获得成功，而美国和欧洲的公司则会认清自己的目标市场，然后为特定的目标市场提供专门的服务。所以，我特别建议大家在计划书中一定要明确指出你们的目标市场是谁?这样在执行时会比较容易，你能够针对你的目标市场展开你的营销活动和促销活动。例如某公司生产一种新型的椅子，专门针对大家庭的市场。因为这种椅子使得这种家庭清洁起来十分方便。于是他们在确定目标市场时，就提出一个问题，在美国的城市里有多少4个孩子以上的大家庭?通过调查，他们发现在盐湖城等四个城市拥有数量最多的大家庭。于是这个公司把它的产品主要向这四个城市推出，结果非常成功。还有，你对销售所作出的预测一定要让人认为是比较可信的。还是那个椅子的例子，如果你定出的销售目标是2亿把椅子，别人一听就无法相信。因为这就意味着美国每人每年都要买一把这样的椅子，这是令人无法相信的。
在这部分一定要提到的是你的竞争者，他们在做什么?他们的主要客户是谁?他们是否在盈利?
5.市场营销：你如何将这些产品和服务递交到客户手中呢?例如，如果你面对的客户是消费者，那么你就要注重广告这方面;如果你面对的客户是企业，你就要注重销售人员这方面。在这里，最重要的是如何制定价格。对于新创公司来讲，公司是否盈利很大程度上取决于你的价格。某个商业计划的目标是为经销商建立电子商务平台，使顾客直接向厂商订货，这种方式节省了1%的花费。而他们订的服务价格是按交易总额取其中1% 为收入，如果你取其中0.5%的话，是无法盈利的。
6.管理队伍：风险投资公司对你投资与否，很大一部分取决于管理人员的素质。你在运营这家公司时需要什么人来管理，你需要付给他们多少报酬。一般来讲，风险投资公司是要付给管理人员15%的股权，这样会给他们一个激励，他
们尽力发展这个公司，同时他们的工资就会略微降低，因为他们获得了股权的薪酬。实际上，许多非常成功的.com公司在起家时通常是三个人创立的，其中一个人是技术方面的，一个是负责融资的，第三个人是通晓市场营销事务的，这样三个不同背景的人组成的公司比较容易成功。
7.学习途径：任何一个计划在最初都不可能十分完善，需要随着时间的推移而逐步完善。因此你应该指出将会面临哪些挑战及如何应付这些挑战。
8.五年财务计划：这一部分怎么强调也不为过。财务计划并不仅限于财务方面，还包括许多重要内容。 举个主机托管的例子，在建立财务模型时，首先问交易量是多少，每一个服务器的交易是多少，每个服务器的价格是多少，这些收入是怎么来的，所占市场份额有多大，每一个服务器的定价是多少等。
9.机会及风险：你的风险有多大?风险来自各个方面，有市场风险，有执行计划中的风险。在计划书中你不仅要一一列出这些风险，还要告诉阅读者面对这些风险你会作出哪些反应，要根据不同风险制定出不同的方案。
如何评估方案范文第5篇
在讨论这个问题之前, 我们首先要搞明白土地增值税的概念, 土地增值税是指“转让国有土地使用权、地上的建筑物及其附着物并取得收入的单位和个人, 以转让所取得的收入包括货币收入、实物收入和其他收入减去法定扣除项目金额后的增值额为计税依据向国家缴纳的一种税赋, 不包括以继承、赠与方式无偿转让房地产的行为”。
在日常工作中, 土地增值税有几种不同的处理方式:第一、如果被评估企业并没有提出准确的要求, 一些评估师在价值评估中就不会去考虑土地增值税, 甚至也不会披露土地增值税对整个价值评估的影响。第二、被评估的企业没有提出明确是否需要考虑土地增值税要求, 评估师在评估中对土地增值税是否应该扣除的问题存在争议, 一些评估师没有考虑土地增值税的扣除的原因, 而是让评估师方去考虑, 这种情况下不考虑扣除土地增值税, 而是就土地增值税对价值评估的影响进行一定的披露。第三、根据被评估企业要求以及国家的相关规定, 对土地增值税进行计算以及扣除。
二、资产评估中土地增值税处理方式存在的问题
(一) 目的是股权转让的价值评估中的问题
考虑到目的是股权转让的价值评估而不是土地使用权的转让, 这是没有能够让增值税生效的纳税行为, 那么就不需要考虑土地增值税的估值和影响。但是还有另一种说法是觉得, 如果这个企业主要的经营是房地产业务, 那么一般情况下股权转移房地产也会发生相关产权的转移, 这是需要对土地增值税进行估值和计算的。如果按照第一种观点来看, 忽视房地产产业股权转让时土地增值税对于价值评估的影响的话, 那么之后房地产项目的所有增值额都要由后来的股东承担, 这是非常不合理的。
(二) 抵押估值中土地增值税中的问题
在抵押估值中土地增值税的考虑也有两种不同的观点。第一种观点认为抵押的时候, 资产的所有权并没有发生转移, 所以土地增值税在价值评估中也不需要被考虑。但是另外一种观点认为, 在一个资产被作为抵押资产的时候, 被抵押权人处置的风险就升高了, 如果抵押权人将抵押资产处理, 那么产权发生了转让, 土地增值税就要在做出抵押动作的同时就要加以考虑。
(三) 从产权持有人方考虑土地增值税的问题
从产权持有人的角度去考虑, 如果在价值评估中和产权转移有关, 那么土地增值税对于资产评估的影响就要考虑。如果不涉及产权转移, 那么土地增值税对于资产评估的影响就不需要考虑。
三、针对资产评估中土地增值税处理方式的问题提出的改进方式
(一) 结合纳税主体、评估目标及结论
在考虑土地增值税的标准的时候, 我们需要结合纳税主体、评估目标以及评估结论进行综合考虑。针对同样的一个被估值体, 如果产权拥有者得到他的历史成本不一样的话, 在产权产生变化时, 纳税主体针对这个土地所缴纳的土地增值税就会发生不同。所以, 要将纳税主体、评估目标及评论进行综合考虑, 才能最终得到土地增值税对价值评估的影响。本国的土地增值税是归属于“土地转移增值税”那种类型的, 需要将房屋与土地的转移得到的收入进行合并征收。而且在一些独立出来的资产价值评估中, 如果评估师因为资料有限无法准确地计算出土地增值税的具体数额以及他们对价值评估的具体影响, 在这样的状况下, 评估师可以先不去考虑土地增值税的额度以及对价值评估的影响, 但是需要持续关注, 并且通知被估价方这个信息, 以加强他们对这方面的重视。
(二) 股东权益价值评估
股东权益价值评估中的土地增值税考虑也是需要重点讨论的。当发生股权转让但是并没有土地使用权的转让的时候, 是不需要考虑土地增值税的数额以及土地增值税对于价值评估的影响的, 因为认为并没有实际意义上的纳税义务发生, 或者是觉得房地产企业需要在股权转移的同时考虑土地增值税的影响, 这种看法都是比较片面的。股东权益价值评估中考虑土地增值税的影响, 是需要联系被评估资产在将来会不会有土地增值税纳税义务或者这次的评估行为会不会导致这个资产产生土地增值税纳税义务发生。是否是房地产行业并不是发生产权转让时需不需要考虑土地增值税影响的决定因素, 只有这个发生转让的房产将来会导致纳税义务的发生, 我们才需要在资产评估的时候考虑土地增值是, 不然是不需要考虑的。所以是否会产生土地增值税纳税义务或者在评估的过程中导致土地增值税纳税义务的发生, 才是我们是否要考虑土地增值税影响的关键因素。
四、结语
在进行价值评估的过程中, 我们常常碰见土地增值税的问题。有关在价值评估中如何考虑土地增值税, 在我们的现实工作中产生了很多问题和不同的意见, 我们首先考虑了土地增值税的概念, 其次针对土地增值税讲解了一些处理方式, 目前存在的一些问题和分歧是造成很多评估师难以正确判断土地增值税影响的关键, 所以我们要结合纳税主体、评估目标及结论来判断是否需要考虑土地增值税影响, 以及资产将来是否会出现纳税义务或者评估这个行动是否会导致资产出现纳税义务来做出判断。
摘要：在进行价值评估的过程中, 我们常常碰见土地增值税的问题。有关在价值评估中如何考虑土地增值税, 在我们的现实工作中产生了很多问题和不同的意见, 接下来这篇文章就是针对这些问题进行一些讨论, 浅析价值评估中如何考虑土地增值税。
关键词：价值评估,土地增值税,浅析
参考文献
[1] 朱长胜.初探资产评估对税的考量与披露[J].中国资产评估, 2018 (6) .
[2] 中国资产评估协会.2018年资产评估师资格全国统一考试辅导教材《资产评估实务 (一) [M].北京:中国财经出版传媒集团, 2018.
如何评估方案范文第6篇
领 导 小 组
根据《务川自治县人民政府教育督导室关于创建“县级示范学校”和办学水平督导评估工作的安排意见》，结合县教育局2006工作安排，为了加快学校发展，规范学校管理，全面提高办学水平和教育教学质量，结合学校工作实际，特成立石朝中心完小“办学水平督导评估”工程领导小组，其名单及职责如下：
组 长：邹林波(石朝乡党委副书记)负责指导全面工作。 副组长：蒋 波(石朝乡中心完小校长)负责业务指导工作。
田维强(常务副校长)具体负责学校办学水平督导评
估的全面工作。
成 员：王晓燕(副校长)具体负责学校办学水平督导评估
的教学业务、教研教改工作。
王 强(副校长)具体负责学校校园文化建设、师德
师风、学生思想道德工作。
张仁杰(教导主任)负责教学业务指导工作。 杨 渊(教务主任)负责教学常规管理方面的全面工
作。
徐成洪(总务主任)负责保障及校园规划等方面的工
作。
-1- 李平安(出纳)负责后勤保障及校园设施构置等方面
的工作。
夏 明(保管)负责后勤保障、财产保管方面的工作。 石登武(少先队辅导员)负责学校精神文明建设、学
生思想道德教育以及宣传等工作。
冉旭东(工会主席)负责职工之家、综治、计生以及
督查图书、仪器规范使用等工作。
领导小组下设办公室在学校行政办公室，由王晓燕校长任办公室主任，王强校长、杨渊主任任办公室副主任，负责日常事务工作。
根据评估方案4个A级指标，另设四个工作小组：
1、办学方向工作小组： 组 长：田维强 副组长：王晓燕
成 员：王 强 张仁杰 徐成洪 杨 渊
2、学校管理工作小组： 组 长：王晓燕
副组长：王 强 张恒飞
成 员：张仁杰 杨 渊 徐成洪 李平安 石登武 夏
明
3、教育质量工作小组： 组 长：王 强
-2- 副组长：杨 渊
成 员：冉旭东 石登武 李平安 各班班主任 4、办学条件工作小组： 组 长：徐成洪 副组长：李平安
成 员：田维强 王 强 冉旭东 彭剑科 金淑珍 以上各工作小组，组长总把关，各组具体负责该项工作的资料收集与督查管理，凡每项A级指标验收时为“优秀”的，奖该组300元，良好的奖100元，不合格的惩300元。奖惩由该小组组长总负责。
二〇〇六年三月二十四日
-3- 关于接受“办学水平督导评估”
工作方案
根据《务川自治县人民政府教育督导室关于创建“县级示范学校”和办学水平督导评估工作的安排意见》，结合县教育局2006工作安排，我校被定为2006年办学水平督导评估单位。为此，为了加快学校发展，规范学校管理，全面提高办学水平和教育教学质量，结合学校工作实际，特制订此工作方案。
一、指导思想及意义
全面贯彻党的教育方针，坚持社会主义办学方向，以《普通中小学督导评估工作指导纲要》为依据，全面实施素质教育，全面提高教育教学质量和办学效益，努力培养社会主义事业建设者和接班人，做到“让学生成才、让家长满意、让社会放心”。引导社会、家长关心支持学校工作。
二、学校基本情况
石小位于务川县城东南边陲，距县城40多公里，座落于石朝乡政府所在地，地处高寒边远，校园占地面积12000㎡，建筑面积1478㎡，有教学用房15间，远教室1间，实验室1间，图书阅览室1间，行政用房4间，会议室1间、保管室1间，图书5192册，生均图书12册，校园绿化面积350㎡。全校共有在职教师22人，大专学历8人，中专学历10人，初中学历2人，中级职务9人，初级职务10人，4人新分未评，在校学生417人，9个教学班。
机构设置：校长1人，常务副校长1人，副校长2人，教导主任1人，
-4- 副教务主任1人，成教专干1人，少先队辅导员1人，教研组3个，兼职后勤组。
三、创建目标
1、坚持党的教育方针，全面实施素质教育，办学理念新，办学目标明确。
2、拟定切合学校发展实际的近期目标和长远发展规划。
3、严格“三制一管理一公开”内部管理体制改革，做到制度系统化，管理规范化;教师严守职业道德、爱岗敬业，学生遵纪守法、文明礼貌，“三风”良好;严防重大安全责任事故和治安案件的发生。教师考核100%合格，学生操行合格率达99%以上。
4、加强教育教学管理，辖区内适龄儿童入学率达100%，学生辍学率控制在规定范围内。
5、注重学生的全面发展，关注特长生，做好差生转化工作，不断提高学校的教育教学质量。
6、全面改善办学条件，校园建设布局合理，绿化、美化设计新颖，绿化面积达标，室内外卫生和环境建设，干净整洁、环境优美、文化氛围浓厚的育人环境。
7、加强学校建后管理，做到责任到班，责任到人，使所有内外设施无损坏、无污染。
8、教育技术设施逐步配套达标，使用情况良好。
9、在教育改革与发展及全面推进素质教育进程中争做模范，形成具有特色的办学风格，并争取得到行业和社会的认可。
-5-
四、创建内容
(一)办学思想和目标
1、认真贯彻党的教育方针，结合学校实际制定发展规划，办学理念清晰，阶段性工作目标明确，工作成效显著。
2、严格实施《义务教育法》及相关教育法律法规，积极做好辖区范围内的“普九”工作。
3、面向全体学生，全面进行德、智、体、美、劳教育，帮扶后进生计划措施落实，成绩突出，无随便处分、开除学生现象。
(二)学校管理
1、班子建设
(1)、实行校长负责制，加强领导班子的内部团结，选配好学校中层干部，使学校领导班子成为政治业务素质高、作风民主、廉洁自律、开拓进取、创新意识强的干部队伍。
(2)健全组织机构，健全教代会制度，严格校务公开，政令畅通，教职工工作积极性高。
2、教师队伍建设
(1)、教师学历合格达标，职务结构基本合理，严格按编制配备教职工;教师遵纪守法，校园内无打牌、赌博、私自收费补课和教师从事非教学行为的现象。
(2)、落实“三制一管理一公开”学校内部管理体制改革，加强内部管理，严格奖惩制度，认真落实教师轮岗支教工作制度和末尾淘汰制度，工作成绩显著。
-6- (3)、健全教师继续教育培训制度，教师100%参加新课程培训，工作成效明显变化，教师专业化水平不断提高。
(4)、建立健全教师政治业务学习制度，按期对教师德、能、勤、绩进行全面考核，要求教师为人师表，师德师风高尚，严禁体罚或变相体罚学生。
(5)、按要求继续健全教师个人档案，提高档案规范管理水平。
3、德育工作
(1)、重视德育工作，健全德育机构，建立一支由校长、党、团、队、班主任、思想政治教师组成的德育工作队伍。
(2)、坚持升降国旗制度，开展好国旗下讲话活动，加强对学生进行爱国主义、集体主义、革命传统主义、理想前途、心理健康、安全卫生等教育并力争取得显著成效。
(3)、根据学生特点开展德育活动，健全团队、班级组织，工作开展活跃。建立起学校—社会—家庭的德育教育网络体系，加强对学生的遵纪守法教育，促使学生形成良好的文明行为习惯和社会公德，力争做到校风好、学风正，学生勤奋好学，无违法犯罪现象，无乱处分和开除学生现象，学生在各项活动中受表彰的人数占全乡同级学校的前列。
4、教学工作
(1)、严格执行国家课程计划，开齐课程，开足课时，无挤占音、体、美、劳动课程现象，坚持“两操一课”，学科活动形式多样，满足学生的广泛兴趣。
(2)、健全教学管理制度，做到教学工作有计划、有过程检查、有总
-7- 结，质量标准、教学方法、手段符合新课程标准要求。认真落实教学工作把关责任制，严格教学过程中备、讲、批、辅、考的全程监督检查。
(3)、严格考风考纪，规范各类考试、考查。
(4)、健全学籍管理制度，认真按要求规范休学、复学、转学手续。 (5)、教研工作落到实处，教研机构完善，时间保证，研究课题内容明确，不断强化新课改校本培训。
(6)按计划充分利用“远程教育”设施，培训教师、学生，效果良好。
5、行政工作
(1)、健全各项工作制度，做到制度系统化，管理规范化，制度执行严格，竞争激励机制健全，各类人员职责明确，考核奖惩分明，工作运转正常。
(2)、高度重视安全卫生工作，按要求拟定好卫生、安全工作计划，认真排查并及时排除安全隐患，师生安全卫生意识强，卫生状况良好，校园内无严重的师生安全责任事故发生，并对每学期的安全卫生工作认真作出总结。
(3)、档案资料齐全、规范，按学及时做好归档工作，资料收集与统计逐步达到系统化、规范化。
6、后勤工作
(1)、健全财务制度，规范学校财务管理，校产管理严密，做到财产无损失，利用率高，帐务清楚，经费收支合理。
(2)、做好对贫困生的费用减免及帮扶工作。认真落实对义务教育阶段学生的“两免一补”政策，兑现农村独生子女、二女结扎户子女的奖励
-8- 扶助政策，在校园内积极开展好教师与贫困学生的结对帮扶活动，认真落实“4321”工程，同时积极争取社会各界人士对学校贫困生的资助。
(三)、教育教学质量
1、学生思想表现进步，尊章守纪，文明礼貌，操行合格率达到99%以上。
2、学生自主学习精神强，兴趣爱好广泛，文化基础知识全面，特长生、优生逐年增加。
3、辖区范围内适龄儿童入学率达98%以上，辍学率控制在指标范围内。
4、小学毕业考试、非毕业班统考成绩逐年呈上升趋势，各科成绩达到规定指标。
5、引导学生加强体育锻炼，学生体质健康，认真做好传染病的防治工作。
6、加强音、体、美等学科的教学，力争95%以上的学生音乐、体育、美术成绩达标，艺术表现力和审美能力加强，并教育学生养成生活简朴、衣着整洁的良好习惯。
(四)办学条件
1、校园设施
(1)、利用好现有校园面积，逐步完善活动场所的配套设施。 (2)、完善教学用房、实验室的配套设施，配齐基本设备。
(3)、按需求添置教学仪器、标本、模型，使其基本能满足教学要求，生均图书达到县教育局标准，教学参考资料齐全。
2、校园建设
-9- (1)、做到校园建设有规划，布局合理，基本达到《务川自治县中小学校园建设基本规划》要求，室内外布置新颖得体，校园文化氛围浓，生均绿化面积达到0.5平方米左右，基本具备花园式学校特点。
(2)、体、艺、卫生设施能基本满足教学和学生生活需要。 (3)、加强学校后勤管理，确保校园内消防、排水、供电设备完好无损。
3、经费
(1)、合理使用上级划拨经费和计划外收入，经费收支合理，并将60%经费用于改善办学条件。
(2)、积极向上级争取各类资金，努力改善办学条件。
4、示范特色
首先、充分发挥示范带动作用
(1)、严格执行教育法规，全面贯彻教育方针，狠抓素质教育，力争使教育教学质量、学校管理、校风校纪等更上新台阶。
(2)、加大对村辖区内教学点的帮扶工作力度，在教学、师资培训等方面起到带动作用。
其次、凸显办学特色
(1)、努力探索适合学校实际的办学体制、办学模式、管理体制以及对学生的培养模式和教育教学方法，并将好的经验、方法向全乡推广。
(2)、认真按要求推行课程改革，开展好教研教改活动，并力争取得明显成效。
(3)、抓好民族教育工作，开设地方文化课，让地方历史、民间音乐、
-10- 民间艺术、体育、民族舞蹈等走进课堂，努力为传承民族文化、弘扬民族精神作出积极贡献。
五、加强领导，建立健全评价制度
为使我校顺利通过县人民政府教育督导室对我校“办学水平督导评估”验收合格，学校特成立接受“办学水平督导评估”工作领导小组，其组成人员及具体分工见后表。
根据《务川自治县中小学办学水平督导评估方案》中对评估学校的要求，学校将认真开展自查工作，从而在督导评估中逐步建立健全自我评价制度，做到评价规范化、系统化，最终形成以提高教育教学质量为目标的科学评价学校教育教学管理的运行机制。
二00六年三月二十四日