一、探究无固定期限劳动合同的法律问题
( 一) 立法现状
1. 国外立法现状
美国的雇佣自由制度。美国普通法规定, 如果雇佣双方没有事先约定固定的合同期限, 那么此合同则为不定期的劳动合同。雇佣双方都享有很大的自由度, 雇主可随时解雇雇员, 不需要任何理由。而雇员也可以随时辞职离去。
日本的终身雇佣制度。日本的固定期限劳动合同一般不超过一年, 特殊情况下, 最多不超过三年。所以, 日本多数为终身雇佣制的。
法国的《劳动法典》中规定了无固定期限劳动合同为一般原则。只有在三种情况下才可以适用固定期限劳动合同。此法典严格限制了固定期限劳动合同。
2. 我国对国外立法的借鉴
瑞典与法国的法规都设立了无固定期限劳动合同的转化机制, 而我国的《劳动合同法》第14 条第3 款也规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为其签订了无固定期限劳动合同。
欧洲国家大多采用了解雇保护机制, 其中的无固定期限劳动合同制度在功能作用上与我国的规定基本相同。
二、无固定期限劳动合同的不足
( 一) 解除条件过严
对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的解除条件, 《劳动合同法》中的规定是没有差别的。由于无固定期限劳动合同拥有很好的稳定性, 其通常被外界称为“铁饭碗”。但是这所谓的铁饭碗, 很可能使劳动者循规蹈矩, 不思进取, 失去努力工作的积极性。再加之, 无固定期限劳动合同的解除条件过于严格。这使用人单位的地位一度处于被动中, 对其发展产生一定影响。
( 二) 程序没有做出规定
《劳动合同法》中规定, 对于是否签订无固定期限劳动合同, 劳动者有着充分的自主性。但如果出现其他情形致使符合规定的劳动者没有签订无固定期限的劳动合同, 用人单位是否应该履行其告知义务? 如不告知并单方解除合同, 那么此种行为是否有效? 赔偿的责任应该谁来承担?由于劳动合同法并没有对签订无固定期限劳动合同的程序做出规定, 这些问题则突显出来。
( 三) 合同期限之间的衔接问题
劳动合同法没有规定劳务派遣合同与无固定期限劳动合同制度之间的适用问题, 致使某些用人单位将一些固定期限劳动合同与以工作任务为期限的合同相互转化。某些单位甚至变相使用劳务派遣, 使得无法构成签订两次固定期限劳动合同的事实出现, 这就达到了用人单位的目的即规避了无固定期限劳动合同的签订。
三、对无固定期限劳动合同的相关建议
( 一) 适当放宽用人单位解除无固定期限劳动合同的条件
由于无固定期限劳动合同的解除条件过于严苛, 极大的限制了其签订无固定期限劳动合同的自由度。与固定期限劳动合同相较, 无固定期限劳动合同虽可稳定市场劳动关系, 但却影响市场活力, 降低市场的效率, 阻碍市场经济的发展。因此, 在推行无固定期限合同的同时, 应放宽其解除条件, 与固定期限劳动合同相区别。这样既有利于保护劳动者, 又增强了市场的活力。
( 二) 规范无固定期限劳动合同的签订程序
首先, 应该放松签订无固定期限劳动合同程序上的要求。其次, 应明确用人单位的告知义务, 符合要求的劳动者因某种原因没有提出签订无固定期限劳动合同的, 用人单位应履行告知义务。最后, 对符合无固定劳动期限合同签订条件却没有签订的, 用人单位继续使用的, 视为签订了无固定期限劳动合同。
( 三) 细化法律规定, 杜绝无固定期限合同的规避问题
目前的无固定期限劳动合同形同虚设, 用人单位很容易通过某种方式避免签订无固定期限合同。此种做法背离了无固定期限合同保护劳动者, 稳定劳动关系的初衷。我国应针对这一现象, 出台具体的法律法规, 让无固定期限合同的推行不再是纸上谈兵, 真正的发挥其作用。
( 四) 借鉴境外立法, 扩大其签订范围
纵观无固定期限劳动合同的境外立法, 我们发现, 法国的《劳动法典》以及我国台湾的《劳动基准法》都是以无固定期限劳动合同作为签订劳动合同的主要方式。我国大可借鉴这两地的立法, 将无固定期限劳动合同作为订立劳动合同的主要方式, 其他方式则作为辅助形式。
摘要：《劳动合同法》的出台确认了无固定期限劳动合同的地位。在这一背景下, 无固定期限劳动合同发挥着保护劳动者, 稳定劳动关系的作用, 同时也存在着诸多法律问题。本文就这些法律问题进行探究。
关键词：无固定期限,劳动合同,建议
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