大力创建学习型企业

大力创建学习型企业（精选9篇）

大力创建学习型企业 第1篇

一、结合企业发展战略的制定创建学习型组织

著名战略管理专家斯坦纳在《企业政策与战略》 (1982) 一书中认为:企业战略管理是确定企业使命, 根据企业外部环境和内部经营要素确定企业目标, 保证目标的正确落实并使企业使命最终得以实现的一个动态过程。企业战略管理过程包含三部分内容:一是企业发展愿景与使命陈述;二是战略环境分析;三是战略选择。成功的企业战略策划能够保证企业根据其内外环境的变化和企业资源优势确定企业的核心竞争力, 保证企业做正确的事和正确做事。然而, 在管理实践中, 许多企业战略失败最终导致企业发展危机甚至衰亡。法米萨诺认为企业战略失败的原因在于企业高层管理者的态度、信息沟通以及战略贯彻实施方面存在的问题。具体而言, 企业战略失败表现为:居高临下或放任自流的企业高层管理风格;企业战略不明确或存在冲突;低效率的高层管理阵容;企业纵向信息沟通不利;企业职能部门或业务单位协调不畅或职责不清;基层领导能力不足或缺乏管理能力培训。[2]

通过对A公司全体员工的问卷调查发现, 88%的被调查者不太了解或只是一般了解公司的发展战略, 82%的被调查者认为有必要让公司的每一位员工充分了解企业的战略, 近87%的员工认为公司未来的发展取决于: (1) 领导班子深谋远虑, 紧密配合, 领导大家共同奋斗; (2) 各科室部门的积极支持与配合; (3) 积极开拓市场, 以市场为导向的生产业务流程; (4) 员工努力, 能够发挥每一位员工的积极性、主动性与创造性。可见, 许多新建企业在发展过程中存在的主要问题在于企业发展战略不明确, 或者是企业高层设想了很宏伟的企业发展战略, 但是在战略分析、制定及选择中缺乏员工的广泛参与, 从而导致管理层与业务操作层相互脱节。一般认为, 战略管理和每一位员工息息相关, 员工完全有必要参与战略管理。缺乏员工参与所制定出的企业发展战略往往是不完善的, 执行的效果也是需要打折扣的。

彼得·圣吉的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》就明确指出了学习型组织创建的一种具体途径, 即通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考来创建学习型组织。企业发展战略的核心是关于企业发展共同愿景的陈述。“共同愿景是从个人愿景汇聚而成, 借着汇聚个人愿景, 共同愿景获得能量和培养行愿。”“有意建立共同愿景的组织, 必须持续不断地鼓励成员发展自己的个人愿景。如果人们没有自己的愿景, 他们所能做的就仅仅是附和别人的愿景, 结果只是顺从, 决不是发自内心的意愿。”[1]学习型组织内涵着个人学习到团队学习再到组织学习、个人愿景到团队愿景再到组织愿景、个人超越到团队超越再到组织超越的系统化过程。因此, 创建学习型组织也是一个由员工充分认识个人、工作团队和企业整体的过程, 在这个过程中, 每一员工都应切实参与到组织发展的长期规划过程中。这就意味着: (1) 正确的战略来源于企业生产一线, 来源于每位员工的大脑。好的企业战略是汇集了企业所有员工智慧与结晶的产物。 (2) 员工的参与是企业战略能否贯彻的关键, 企业战略如果得不到有效执行, 一个重要原因就是员工不认同, 当员工不认同战略决策时, 就会有抵触情绪, 满意度也将下降, 直接影响到员工的生产力;如果员工能够参与战略管理, 了解企业战略制定经过, 就很容易认同战略、理解战略, 这样每个岗位的员工都知道该做什么, 怎么才能做到最佳。 (3) 员工参与战略管理有助于企业家集中精力进行深层次的战略思考。 (4) 员工参与战略管理有利于激发员工对企业的认同感, 增强企业的凝聚力。发动员工为企业发展献计献策, 并积极采纳, 能够让员工感受到企业对自己的重视。这种正强化作用将激发员工的干劲和热情。将战略管理的制定当作激励员工的手段, 员工在参与战略管理过程中, 了解到企业在做什么和为什么这么做, 感到自己是企业不可缺少的一分子, 因此增强了企业的凝聚力。

二、结合企业文化建设创建学习型组织

企业文化是企业在经营实践过程中, 由企业管理者倡导的, 在大部分员工中逐渐形成的共同的价值观念、行为模式、感觉氛围、企业形象的总和。企业文化建设有五大基本功能: (1) 导向功能:企业文化明确企业的价值观, 清晰表明那些是企业所倡导和遵循, 并以此指导和牵引员工的行为。 (2) 凝聚功能:通过理念、制度和行为层的文化传播, 尤其是通过“英雄人物”的示范作用, 对每个员工的贡献给以承认, 使员工产生归属感。 (3) 激励功能:员工的归属感和有高度价值的目标感, 成为员工内在激励因素。这种来自价值认同和高度归属的激励, 其作用远远超过物资方面的激励效果。 (4) 约束功能:核心价值观指导员工的行为、规范员工的行为, 同时约束员工的行为。 (5) 辅射功能:企业文化通过不同媒介转播, 向外具有辐射功能, 起到营销和传播品牌的功能。通过对A公司的问卷调查发现本公司尚处于创建初期, 员工对企业认知度较低, 多数员工不能明确什么是公司提倡的, 什么是公司反对的;部分员工缺乏内在的激情, 认为企业发展与自己没有多大关系;员工对公司发展的使命感、责任感不强。

学习型组织的创建需要学习型企业文化。这不仅意味着需要改变传统的权力控制型组织结构——缩短组织自上而下的权力控制链条;更重要的是领导风格和管理风格发生彻底转变, 创造一种和谐的、宽松的学习的氛围和气氛。一种学习型的企业文化有着诸多要求:首先领导者和管理者充分分权——权力下移, 领导者的角色发生转变。彼得·圣吉指出:“在学习型组织之中, 领导者是设计师、仆人和教师。”领导者不再单纯地发号施令, 而是不断地提出组织发展的愿景、与员工分享愿景、充分的分权与授权。其次组织管理及组织结构的设计本着能够使员工自身广泛参与, 充分发挥组织成员的创造性思维能力而建立的一种有机的、高度柔性的、扁平的组织。在这种组织中管理上下级之间、员工之间以及组织与外界始终保持着开放的、共享的信息交流、沟通平台, 通过相互影响、相互沟通、知识共享、信息共享, 学习型组织形成了一个工作团队而不是员工个人学习与工作, 进而增强组织智商, 而不是单纯员工个人智商, 有效地解决了圣吉指出的“为什么在许多团体中, 每个成员的智商都在一百二十以上, 而整体智商却只有六十二?”再次, 学习型企业文化是充分认识人性、以人为本的企业文化。这种企业文化是以充分尊重人、信任人、关心人的需要, 发挥人的潜能, 通过激励机制和和谐文化的建设激发每一个员工的价值, 满足每一位员工的需要、客户的需要、投资者的需要和社会的需要是公司发展的目标。公司初创时期是建设现代企业文化的最佳时期, 通过创建学习型组织这个平台和形式塑造企业文化将直接决定着企业未来发展前景、运作模式及员工行为。

三、结合目标管理创建学习型组织

目标管理 (Management by Objective, MBO) 的概念是管理专家彼得·德鲁克 (Peter Drucker) 1954年在其名著《管理实践》 中最先提出的, 其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为, 并不是有了工作才有目标, 而是相反, 有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务, 必须转化为目标”, 如果一个领域没有目标, 这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理, 当组织最高层管理者确定了组织目标后, 必须对其进行有效分解, 转变成各个部门以及各个人的分目标, 管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

目标管理要求组织高层制订企业发展总目标的同时, 将目标进行分解形成部门目标、科室目标最终到达各个个人目标, 在目标的制订过程中要求充分分享权力, 使得每一层次能够结合本部门、本科室及个人实际情况制订切实可行的分目标, 形成一个纵横交错的目标网络、目标体系。这样一种管理思想与学习型组织建设有着高度的契合性。正是通过学习型组织这种形式, 新创立的企业可以自上而下、开诚布公地进行“深度汇谈”, 通过企业发展战略的延展, 每个部门、科室乃至个人都能通过目标管理明确各自的职能、职责, 把目标作为激励各个层次的动力, 进而形成全体员工奋斗历程。

参考文献

[1][3] (美) 圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].上海三联书店, 1998.244.

大力创建学习型企业 第2篇

—特车公司“职工书屋”创建工作简介

特车公司员工活动中心“职工书屋”创建于2008年年初，经过近两年多的开拓发展，目前共拥有藏书6377多册，杂志33种，报纸7大类，电子图书137张、可上网电脑10台，书屋面积50平方米。通过广泛开展“创建学习型组织，争当知识型员工”活动，充分发挥“职工书屋”的载体作用，在公司内部营造了良好的学习氛围，受到领导的充分肯定和广大员工的热忱欢迎。特车公司“职工书屋”先后被评为自治区级和油田公司“职工书屋”示范点。特车公司“职工书屋”创建工作的主要做法如下：

一、认识到位、高度重视，为“职工书屋”建设提供组织保障。一是公司积极贯彻落实党的四中全会精神，作出了建设学习型单位的决定,工会作为“创争”活动的牵头实施部门，在学习型单位建设工作中承担着重要任务。二是依靠“职工书屋”建设，努力推动员工文化和企业文化发展繁荣，丰富员工的精神文化生活，引导员工养成“爱读书，读好书”的良好习惯。三是充分认识“职工书屋”建设是满足广大员工日益增长的文化需求的重要途径。为有效解决广大员工文化生活的需求与文化服务设施落后的矛盾，修建了各种类型的员工文化设施，包括员工图书馆、阅览室、报刊杂志室等。四是在公司领导的重视支持下,工会切实把“职工书屋”建设作为员工文化建设的重要政治任务，成立工作领导小组，明确工作目标，落实工作责任，有重点分阶段地开展“职工书屋”建设，保障“职工书屋”创建工作的顺利进行。

二、坚持标准、把握原则，为“职工书屋”建设提供质量保障。一是在深入调查研究的基础上，围绕年度目标和建设标准，制订了“职工书屋”整体建设方案和年度工作计划，将任务细化，分解落实到具体单位。二是坚持多方筹资。采取“多条腿走路”的方式，筹集“职工书屋”的建设资金，把“职工书屋”建设经费纳入年度预算，做到有的放矢。三是坚持边建设、边使用、边完善，循序渐进、逐步提高。注重发挥工会现有文化设施包括职工之家、活动中心、阅览室的阵地作用，同时配备1—2名工作人员对书屋进行日常管理。

三、认真实施，不断创新，为“职工书屋”建设提供品牌保障。一是争取各方支持，整合社会资源。在全公司范围内组织开展以“捐好书、献爱心”为主题的捐书助读活动，将捐赠的图书用于充实“职工书屋”。二是加强制度建设，提高管理水平。积极探索、建立和完善各项规章制度，逐步建立健全“职工书屋” 书刊登记制度、借阅制度、设施维护制度、防火防灾安全制度、定期开放制度、图书管理员岗位职责、读者须知等规章制度，通过这些制度和措施，努力提高书屋的建设和管理水平，保证了“职工书屋”的有效运行。三是探索创新模式，突出作用发挥。在开展“职工书屋”建设过程中，通过仔细调研，准确把握社会文化生活的新特点和员工群众对精神文化的新期待，在内容上、形式上进行积极探索和大胆创造。实行会员制、网络化管理、图书资源共享、流动服务等方面进行积极探索。将“职工书屋”与文体活动室建在一起，“职工书屋”开放时间与文化活动室的开放时间相一致（每天晚上20：30至晚上22：30），方便了员工的借阅。四是开展读书活动，掀起“创争”热潮。定期推荐优秀书目，开辟学习园地，通过开展读书知识竞赛、读书会、读书演讲、读书沙龙等丰富多样的活动，积极引导广大员工“爱读书，读好书”，在广大基层单位和员工群众中掀起“创争”活动热潮，使员工吸取了知识营养，陶冶了思想情操，增强了工作动力。五是为了更好的服务一线员工，让他们感受学习的乐趣，还将部分书刊分类装成流动书箱在各驻外站点轮换传阅。

如何创建学习型建筑企业 第3篇

由于学习型组织是企业组织经过系统、科学、全面学习的产物, 那么构建学习型组织就是一项复杂的系统工程, 也是一个循序渐进的过程。它需要经过科学、系统的学习, 循环往复地进行。通过多层面的系统学习, 可以使得员工的学习技巧与工作能力得到提高, 进而改善行为, 提高工作效率, 为企业创造更多的财富;同时使得部门内部更加团结, 部门间的协作更顺畅, 最终实现企业的整体高效运转, 企业的核心竞争力自然得到巨大的提高。

PDCA (即计划、执行、检查、处理) 是管理控制活动的四个阶段, 创建学习型组织活动也可按计划、执行、检查、处理四个阶段来进行。

一、计划阶段

计划是PDCA的开始, 也是关系到能否成功创建学习型组织的重要一环, 因为它决定组织学习的全面性和系统性。所谓的计划就是在收集资料的基础上进行分析、通过对收集到的资料进行分析, 知道我们已经做了什么, 我们的目标又是什么, 以及实现我们的目标需要具备哪些知识、技能。必须注意的是:收集的资料要全面, 能反映企业各个层面的情况。内容可以如下: (1) 现在的组织结构是否较好地适应组织的学习; (2) 组织制度是否有利于组织学习; (3) 高层管理者有没有具体的发展目标; (4) 员工对待学习的态度; (5) 是否关注市场、行业的变化; (6) 个人、部门、组织三个层面所受到的学习障碍等。

编制实施计划, 要考虑到计划的可操作性、适应性和弹性原则等, 以免造成企业的时间、财力、人力等资源的浪费, 更加大了创建学习型组织失败的可能性。

二、执行阶段

有了科学的计划, 就必须做好执行这项工作。具体把握以下几个方面:

1、改善心智模式。

心智模式根深蒂固于心中, 影响我们如何了解这个世界, 以及如何采取行动的许多假设、成见等, 它指导我们的日常行为。随着竞争程度的加深, 一些传统的经营思想已不能适应, 企业全体人员包括高层领导和基层员工必须改善主观封闭的看待事物的唯心主义、形而上学等思维方式, 应以发展观来应对新时代的变化。以前, 同行业之间的企业只有竞争, 结果为了追求眼前的胜利, 导致企业之间相互竞争, 形成恶性循环, 导致企业破产。如果我们一改传统思维, 把某些同行企业当作盟友, 利用它们的优势资源发展自己, 就可以达到共赢的目的。

2、基层人员的自我管理。

也称“自我超越”, 是美国学者彼得·圣吉所著《第五项修炼》的第一项修炼, 员工的自我学习是学习型组织的基础。因为员工是企业运作的执行者, 员工小可以影响至其他员工、所在部门, 大到整个企业战略的实施, 因此员工的自我学习显得十分重要。“自我超越”就是员工借鉴和学习有利于工作的技能、态度、经验等知识并将它们融合, 应用到工作实践中的过程。主要是员工学习本部门其他员工良好的工作态度、精神品质、技能、交际能力等, 学习其他部门员工的工作内容、态度、方式等, 学习高层领导者的决策方法等, 这对员工的自身发展和工作有很大帮助。除了员工的自学, 企业也可针对员工的具体情况制定合适的培训、教育计划。

3、职能部门的学习。

从组织的角度看, 组织越来越多地在团队层面上进行运作, 因此职能部门和成员的个体学习同等重要。职能部门最根本的特点就是一小群人集中在一起完成共同的目标。职能部门的学习包括外部学习和内部学习。外部学习通过部门与外部环境的接触和交流获得, 主要包括: (1) 消费者。消费者是市场的主体, 没有消费者就不可能有市场, 没有市场企业便无法生存。建筑企业的消费者 (业主) 主要包括政府部门、事业单位、投资公司、房地产企业等。因此, 职能部门要时刻关注这些业主的需求变化, 向消费者学习, 以生产出更好的产品来满足业主不断变化的要求; (2) 同行建筑企业。每个建筑企业都有自己的优势, 可以学习其他建筑企业的优势 (如先进技术、先进管理方法等) , 然后加以整合和利用, 使之成为自己的竞争力; (3) 连带行业的企业。有行业连带关系的企业总是具有一定的相通性和合作关系, 和具有良好声誉的连带行业的企业 (如建材公司、劳务公司) 形成战略联盟, 有助于企业对市场的把握。比如, 与固定的建材企业长期合作, 既可以确保材料及时供应, 又可以降低采购材料的成本。与固定的劳务公司合作, 可以确保劳务公司人员与施工企业人员配合更顺畅; (4) 其他方面。内部学习是指企业内部各部门之间的相互学习, 有助于拓宽本部门的视野, 决策时考虑问题的系统性, 可以避免各个部门只考虑本部门的利益而忽视了其他部门的利益。最典型的就是项目经理部的质量控制部门、进度控制部门、成本控制部门。由于质量、进度、成本是对立统一的关系, 如果部门之间缺乏必要的学习和协调, 只考虑本部门的目标, 那么整个项目就会因为顾此失彼得不到最佳效果。若从整个项目出发, 部门之间相互学习, 就可以用最少资源达到最佳效果。

4、把握企业战略方向。

企业经营战略是在全面分析企业内外环境的基础上, 从企业全局和长远的角度确定企业的发展方向, 谋取企业持续竞争优势, 实现持续经营的行动指南, 是企业经营思想、经营方针的集中体现。发展战略的正确与否决定了企业今后的命运, 必须用科学方法来全面制定。把握好企业的发展战略有以下两个过程: (1) 战略分析。通过对企业外部环境、工程承包市场形势、竞争态势、企业自身内部资源的系统分析, 明确企业拥有的优势和劣势, 外部有哪些机会, 面临哪些威胁, 然后提出适合自己可持续发展的方案, 制定大的决策, 层层分解, 直到可以具体落实的子工作, 从而确保战略的贯彻实施; (2) 战略执行。按照具体的子工作严格实施就可以了。大的建筑企业可采用多元化经营策略, 不仅涉及专业化的施工、安装, 也可经营建筑设计、咨询等业务, 有助于企业综合实力的提高, 国外很多较大的建筑企业都有自己的设计部、咨询部等。小的施工企业由于自身规模的限制, 只能实行专业化经营, 集中优势打造自己的品牌。

5、建立共同愿景。

简单地说, 共同愿景就是企业所有成员的共同目标。共同愿景可以为组织学习提供精神动力和凝聚力。如果没有形成共同愿景, 企业上下犹如一盘散沙, 造成学习的散漫和无目的, 最终也很难真正建立学习型组织。那么, 如何建立共同愿景呢?企业高层决策者必须制定长远的发展目标, 系统把握实现这些目标所需具备的全部资源, 再把员工的个人发展融入到愿景中, 让员工把自己的工作与愿景相结合, 不断磨合, 逐渐形成与组织目标趋近一致的共同愿景。一旦所有的成员真正奉献于共同愿景时, 企业组织就具备了强大的凝聚力, 竞争力不言而喻了。

6、建立有利于员工创新的机制。

创新是一个组织生存和发展的灵魂。如何把员工在工作中产生的一些新想法、新思维、新成果转化为组织的优势, 关键在于企业是否具有一个鼓励员工创新的机制。可以采用以下两种对策: (1) 形成良好的交流体系。好的交流体系有助于员工思想得到极大的释放, 并容易产生新的想法。交流体系包括正式沟通和非正式交流制度。正式沟通制度主要在正式的场合进行自由的沟通, 员工把自己的新想法、新思维阐述出来, 集体讨论, 最后归纳总结, 把有用的新东西归档, 以备运用; (2) 形成创新激励机制。把可以转化为实际生产并带来利润的新东西和奖励挂钩, 可以极大促进员工的积极性。

激励可分为两类: (1) 物质性的奖励, 主要是一次性的现金奖励、提高工资等; (2) 精神性的奖励, 有获得上级的认可、赞扬、继续教育机会和培训等。双管齐下, 一定能取得不错的效果。

7、知识的共享和运用。

学习型组织不仅要求整个企业具有较强的自学能力, 更要具备把学到的东西运用在实处的能力。由于知识共享具有利益风险、信任风险和成本风险, 因此也必须建立有利于员工知识共享的机制, 主要有:个人绩效的激励机制、提高知识共享的技术水平、倡导参与式决策等。可在企业内部建立一个信息、知识共享机制, 加之个人激励机制的诱导, 员工就会积极主动地共享自己的知识, 同时也能获得新的知识, 最后应用到工作实践中, 产生巨大的经济效益。

三、检查阶段

这个阶段主要是对企业内部学习活动检查和学习前后经营效果对比。检查要有规律, 分阶段性。以项目为主导的施工企业可以项目单位进行, 在项目实施中检查组织学习的情况, 在项目完工时把建立学习型企业前后项目的经营情况对比。前后对比的项目应该具有时间相差不远, 建设规模、工期要求、质量要求相差不大等特点, 以便于比较。

四、处理阶段

在项目实施中, 发现异常, 要及时改正。项目完工后的前后项目对比可按如下处理:如果经营效果明显改变, 可以断定学习型组织起到一定的作用, 今后应继续实施并改进;效果不明显的, 则应继续应用到下一个 (下一个项目效果仍不明显, 重新实施PDCA;效果明显的, 继续事实并改进) ;效果更差的, 可能是外部环境发生巨大变化, 也有可能是创建学习型组织的失败所致, 应重新实施PDCA。

整个创建学习型建筑企业的过程如图1所示。 (图1)

五、结束语

按照PDCA把创建学习型组织分成设计、执行、检查、处理四个阶段, 每个阶段都是紧密相连系的。因此, 企业必须根据自身具体情况把理论与实践结合起来, 才有可能建立真正的学习型组织。

参考文献

[1]宋伯约.五个创新是抓好工程项目管理的关键[J].中国建筑工业出版社, 2004.

[2]丛培经.工程项目管理.中国建筑工业出版社, 2003.

[3]陈津生主编.建筑企业文化与管理.中国建筑工业出版社, 2006.

[4]张青林.企业文化与建筑业.中国建筑工业出版社, 2006.

[5]马永生.企业知识共享风险及其管理[J].科技管理研究, 2007.

创建学习型企业 第4篇

学习是广大职工的终身任务，也是企业创新创效的源泉。创建学习型企业是一项长期的任务，是企业发展的内在要求，必须贯穿企业改革发展、生产经营和企业文化建设的全过程。俄国著名古典教育家乌中斯基曾说过“学习是劳动，是充满思想的劳动”，中国古代先贤也告诫我们“人不学，不知道”、“学然后知不足”，在知识经济时代的今天，知识老化速度加快，学习更是成为了人类生存和发展的第一需要，学习新知识的多少决定着市场竞争力的强弱，企业更是如此。企业要发展，关键是要靠有知识、有技能、有效率的人！企业和个人将来唯一持久的优势就是比竞争对手学习得更快、知识更多、更新。所以，学习，尤其是企业团体的共享式学习是更新知识、接受新信息、修正错误、共享经验、突破个人乃至企业能力上限的佳途。因而创建学习型企业，鼓励职工不断学习、更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力和潜能，成为企业可持续发展战略的一个重要方面，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择。近几年一直呈现出持续、高效、健康、跨越式发展的势头，年销售收入、完成竣工面积、利税等数据不断被刷新，正是深谙此点，在抓企业学习、职工培训方面走在了前列。

思想是行动的先导，观念上的滞后是学习型企业难以建立的最大障碍。只有更新学习观念，才能加快学习型企业的形成和发展，才能使企业本身在未来的竞争中处于有利的地位。企业的发展速度在绝大程度上取决于其学习的能力。在这样一个充满竞争的年代，企业如何来谋求发展被提上了重要议程。而发展就必须要摒弃旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现整个企业不断学习创新的氛围，才能使企业立于不败之地。一些企业简单地把“学习型组织”与学习划等号，凡

1是同学习有关的内容，如职工教育、培训、竞赛、技术练兵等都被称之为创建“学习型组织”。实际上，“学习型组织”的创建决不仅仅是让每个员工都进行学习或单纯地开几次会、接受几次培训。“学习型组织”侧重强调的是整个企业的组织学习能力，如果仅仅是吸收资讯、知识，那不是真正的学习，真正的学习必定要修正行为，也就是修行、修炼。传统企业不进行组织变革，所谓的学习只能是空洞的口号, 随着市场竞争的日趋激烈，企业间竞争的压力越来越大，在企业间的竞争之中，企业的科学技术和管理不可避免的成了竞争的核心要素，而科技创新和企业的科学管理又需要有强大的学习能力作支撑，因此，竞争的实质就体现为学习力的竞争，要增强企业的学习力，就要依据创建学习型组织的方法，借鉴国际著名企业创建学习型组织的经验，以及考虑自身的实际与特点来创建学习型企业。

“构筑终身教育体系，创建学习型社会”是实现新世纪中华民族伟大复兴的时代需要，这要求在继承和发扬中华民族先进文化的基础上，结合学习西方先进的管理科学去创建符合中国发展要求的中国式学习型社会。学习型组织理论产生的时代背景是人类今天正逐步地从主要满足物质需求的工业文明时代，向愈来愈关注精神需求的知识经济时代迈进。因此人类的生产活动将是不断地超越自我的学习过程和创造过程。社会将是学习型的社会、企业将是学习型的企业、个人将是终身的学习者。国有企业处于我国社会主义市场经济中的支柱地位，发挥着导向、调节及基础保障等特殊作用，它是国家调节经济除了金融政策、财政政策以外的第三只手。我国加入ＷＴＯ之后，国有企业将面临越来越多的外国企业的严峻挑战，国有企业要生存和发展必须刻不容缓地提高企业的核心竞争力。企业的核心竞争力是企业组织整合自有资源和社会资源创造新价值的能

力，显然这种能力的增强来自于学习型组织的机制。国有企业具有社会主义文化的传统，中国式学习型企业的建设过程，不仅是不断地提高国有企业核心竞争力的过程，也是不断地吸收现代文明成果来丰富和升华中华民族先进文化的过程。国有企业是建设中华民族先进文化的生力军，中华民族先进文化具有中华民族的特色、社会主义意识形态和市场性三个特征。

关于创建学习型企业文化的探讨 第5篇

一、学习型企业文化的本质

学习型企业文化是指, 由领导层提倡, 在整个组织中形成浓厚的学习氛围, 改变员工固有并阻碍企业发展的心智模式, 用整体的眼光看待问题, 形成以增强企业整体上的灵活适应性为核心的价值体系及受此价值体系所影响而建立的相关的制度文化和物质文化的总和。这里的学习并不是单纯意义上的吸收知识, “而是培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。它是开创性的学习”。

(一) 灵活适应的企业文化

适应性要求组织积极适应市场经济环境的变化, 包括政府有关的经济政策、法律法规以及组织内部成员需求的变化, 不断调整组织现状, 自我超越。始终透过“学习”面向未来和面向世界, 透过系统思考和自身反省实现“整体关照”, 使组织达到与外部世界以及和组织内部的和谐。学习型企业文化激发全体员工敢于冒险、勇于创新的工作热情和积极性。

(二) 强调整体的企业文化

这里的整体观点主要包括两个方面的内容:首先要企业员工特别是领导层把整个组织看成是一个“智能生命体”, 即让组织具有整体意志与整体传力。使组织在做决策时, 不至于因为外部环境或局部因素的影响, 而“心手不一”;其次领导者应以整体系统的眼光看待企业发展中的问题以及员工的错误, 对于出现的问题应该结合多方面因素共同考虑, 避免单一思考导致判断和决策失误。

二、创建学习型企业文化的现实性和必要性

(一) 文化创新是企业改革中的关键一环

中国企业在适应这一新环境要求的过程中, 主张向别国成功企业的优秀企业文化学习。但大多数企业只知生搬硬套, 当巨额的投入换来企业的“无动于衷”时, 许多人只知抱怨环境不佳导致优秀文化难以创建。其实不然, 学习型企业文化与中国传统文化有着至深的渊源和高度相通之处, 这正是学习型文化在中国的现实基础。

(二) 建立学习型企业文化

企业是社会的企业。随着知识经济的发展, 越来越多的人开始认识到, 企业与社会共赢的实现对于企业发展的重要作用。企业文化和社会文化间也存在着共存与共赢的要求。一方面, 企业存在于整个社会中, 人是企业最重要的资源。因此, 企业文化必然受到来自个人在社会过程中带到企业去的, 以及影响企业各项工作的外部群体所拥有的整体社会文化价值观念的影响;另一方面, 尽管企业只是社会组成中的一部分, 但随着其重要性的日益提高以及企业中人的因素的作用, 企业文化的优劣亦会对社会文化产生潜移默化的影响。

学习型企业文化则是实现这一融合的最佳文化代表。领导层积极与下属沟通, 打破其心中原有的阻碍企业发展的心智障碍, 加强员工间的沟通, 鼓励其相互交流, 利用人本性中对“学习”的要求, 以“学习”为纽带, 拉近员工间的距离, 并引导其树立起“共同愿景”, 从而形成一种你我合一的文化氛围。

三、学习型企业文化的创建途径

(一) 结合实际, 构建适合学习型企业文化的组织结构

“文化是可以改变的, 但绝不是通过培训、教育或者武力, 而是通过组织结构的转变, 合适的组织能够及时创造出自己的文化”, 同时Bernard Burnes在《变革时代的管理》一书中指出:“文化变革必须伴随着组织结构, 人力资源制度, 信息和控制制度, 以及管理方式的支持性修改。”[4]由此可见, 组织结构的适合性对于企业文化创建的成功与否, 有着关键性作用。整体上的灵活适应性是学习型企业文化价值观的核心, 因此, 与其相适应的组织结构也应当具有灵活适应的特性。

(二) 组织修炼, 塑造学习型企业文化的价值体系

企业价值观是指, “企业全体 (或多数) 职工赞同的关于‘企业的价值在于什么以及哪些对象对于企业来说有价值’的看法。”[6]但由于企业本身的价值和对其有价值的对象不会只有一个, 因此, 由企业本身所具有的多种多样的价值, 以及许多对于企业有价值的对象, 集合成了一个企业的价值体系。价值观和价值体系是企业文化的核心内容。作为一种先进文化代表的学习型企业文化来说, 它也拥有一套特定的价值体系, 包括以增强企业整体上的灵活适应性为核心, 并围绕这一核心而树立的, 诸如以整体的眼光看待问题;加强员工间的相互协调及整体上的知识共享;超越现状等价值观。价值体系的形成, 不是表面上喊着口号就能确立的, 它必须通过企业对员工进行不断的培养, 才得以形成, 因此企业应进行长期的组织修炼。

摘要：通过认清学习型企业文化的本质特征, 分析创建的现实性和必要性, 找到创建的途径:结合实际, 构建适合学习型企业文化的组织结构;组织修炼, 塑造学习型企业文化的价值体系。

关键词：学习型,企业文化,价值体系

参考文献

[1]彼得圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].郭进隆, 译.上海:上海三联书店, 1998.

[2]朱必祥.论学习型企业文化[J].南京理工大学学报, 2002 (4) :43.

[3]苏勇, 陈小平.文化与管理——对学习型组织的思考[J].商业经济与管理, 1999 (6) :50.

[4]柏华.彼德智业——《第五项修炼》解读[M].呼和浩特:远方出版社, 1996.

[5]贝尔滨.未来的组织形式[M].北京:机械工业出版社, 2001.

农场创建学习型企业建设的思路 第6篇

一、搭建学习平台, 营造岗位学习新路

农场从队伍建设的高度, 引导各职能部门从实际出发, 建立了多种学习形式, 多角度、多层面、多途径地开展学习活动, 形成了各具特色的学习平台。

1、搭建文化平台。

农场注重把企业文化建设作为创建学习型企业的重要层面, 形成了繁荣企业文化、弘扬企业精神的良好氛围。农场围绕培育和提升核心竞争力, 发动干部职工开展了“创新和效益”的大讨论活动, 理清发展思路, 动员广大职工为提高技术水平而奋斗。农场经常采取“派出去” (送出职工参加培训、学习交流) 、“请进来” (邀请高校专家、学者前来授课) 等形式, 组织职工学习专业知识, 扩大知识面。近年来, 农场内岗位比武、技术大赛活动此起彼伏, 岗位“晋星”持续不断, 技术能手层出不穷, 而且农场领导干部以身作则, 带头学习, 为职工作出了表率。

2、搭建培训平台。

农场培训部门以“人才战略”为支点, 不仅有一整套比较完备的培训体系, 而且探索出了与生产经营相适应、为职工提升素质所需求的培训新模式, 使培训成为另一只“无形之手”推动员工不断更新知识、提高技能。农场结合“创新示范岗”、“技术比武”、“创新能手”等活动, 开展有针对性的岗位技能学习竞赛, 焕发了职工岗位成才的热情, 实施了知识更新制度化、周末课堂经常化、远程培训视频化等有效培训形式, 职工文化素质和技术水平明显提升。

3、搭建网络平台。

企业的竞争是人才的竞争, 面对激烈的竞争, 管理者及其企业要取得持久竞争优势的唯一选择是持续学习、快速学习。农场充分利用农场局域网的条件, 开辟了许多网络学习的窗口, 现在你要了解有关生产、经营、技术、管理等方面的知识, 只要在局域网上点击, 就可以解决。农场管理人员充分发挥该网络培训系统的作用, 建立终身学习制度, 不断提高农场管理和决策水平。农场人力资源部引入了“时代光华管理课程网络培训系统”, 要求科级以上干部、具有中级以上专业技术职务任职资格的人员以及需要进行管理知识培训的有关人员, 制定网络学习计划, 每年完成一门以上的管理网络课程。

4、搭建实践平台。

各单位把工作岗位的实践活动作为创建学习型企业的着力点, 与产品创新、技术创新、管理创新相结合, 开展各种有利于职工立足岗位学习、成才的各种实践活动。农场在青年职工中开展以岗位练兵、技术比武为内容的操作能手和状元大赛, 开展发挥能人作用的“拜师”活动;农场在科技人员中开展了“我为科技创新献策”和“讲、比竞赛”活动, 专设了“青年科技基金”, 为青年职工岗位技术创新提供了经济基础;农场在女工中开展了女职工素质达标和“学习家庭”评比活动。农场还开展了以技术革新、合理化建议、QC小组等为内容的“比学习、比技能、比贡献”的竞赛活动, 各种知识竞赛、演讲比赛和文化艺术节活动也为广大职工提供了广阔的学习实践舞台, 营造了浓厚的学习氛围, 使立足岗位成才成为时尚。

二、创新学习内容, 着力提高职工素质

推进学习型企业建设的实践中, 应该建立积极的学习机制, 创新学习内容, 营造一种人人讲学习、事事求创新的良好氛围, 促进农场职工素质的提高。

1、着眼于理论素养抓学习。

农场坚持把深化干部理论武装作为第一任务, 不断增强贯彻执行党的路线方针政策的自觉性和坚定性。围绕提高政治素养抓好理论学习, 邀请省委宣传部讲师团专家围绕党的十七届四中全会、五中全会、科学发展观等举办专题讲座, 用先进的理论武装头脑、开启智慧, 使党员干部成为“学理论、议大事、转观念、寻思路、挖潜力、促发展”的领头人。

2、着眼于开阔思路抓学习。

根据农场新一轮跨越发展的实际, 围绕如何调整思路、实现观念转变, 如何突破新一轮发展的制约瓶颈等, 带着课题、带着问题、带着难题组织开展了“反思、挖潜、寻路径、求突破”专题大讨论, 创新思维、创新思路、创新发展, 使大家越讨论精神越振奋、越讨论视野越开阔。

3、着眼于推动新一轮发展抓学习。

学习的目的在于运用, 学习的成效体现在推动实际工作上。农场引导党员干部和职工边学边实践, 围绕新三年翻番目标的阶段性重点工作, 对照目标要求, 想一想工作的成效、不足, 并针对问题落实整改。为实现农业发展方式的转型升级, 农场邀请江苏大学、扬州大学教授开辟品牌、农产品营销、栽培等经济与技术工作专题讲座, 激发了发展热情、开阔了发展思路。

三、改进学习方式, 促进学习的生动有效

在创建活动中, 应该力图学习形式多样化、教育通俗化, 这样更容易为广大职工群众所接收。实践中, 根据不对象的不同素质, 可以采取“五学”形式, 即:讲学、网学、自学、互学、竞学。

“讲学”, 就是邀请有关方面的专家教授作专题讲座, 努力在理论武装、提升层次、开启智慧上形成实效。

“网学”, 就是充分利用现代远程农村党员教育网上开设的理论教育专栏, 通过制作课件、播放视频、上传文件, 努力在党员干部、职工群众经常性学习、普遍性学习上形成实效。

“自学”, 就是在组织专家讲座、领导授课的基础上, 引导干部群众利用业余时间自学, 做好读书笔记, 撰写理论文章, 努力在消化、吸收、理清思路上形成实效。

“互学”, 就是注重学习互动, 今年我们组织了赴垦区新洋、东辛、云台、岗埠等四场参观学习, 用先进单位的发展业绩和经验来促进观念转变, 增强发展动力。回来后每个成员提交了参观学习体会, 并进行交流研讨等活动, 农场《弶农经纬》报有选择地刊登了交流文章, 努力在相互学习、相互提高上形成实效。

“竞学”, 就是开展创先争优活动, 积极参加集团“创建先进基层党组织、争当优秀共产党员”活动, 创建“四强”党组织和“四优”共产党员, 通过组织开展表彰奖励、典型宣讲活动, 努力在激发热情、竞相发展上形成实效。

四、健全管理制度, 促进学习的规范有序

农场着力学习的制度化建设, 在贯彻落实学习制度上下功夫, 把“软要求”变成“硬任务”, 不断推进学习型企业建设的制度化和规范化。

1、建立健全领导责任制。

农场把加强和改进职工学习作为重要工作摆在突出位置, 把“理论武装工作”列入重要议事日程, 建立各单位领导责任制, 班子主要领导带头学习, 带头宣讲、授课, 充分履行领导责任。

2、健全和完善各项学习制度。

农场结合新一轮发展实际, 制定专题学习计划, 增强学习的针对性。原则上每月安排一次集中学习, 确保精力到位, 同时加强学习考勤, 健全了各项学习制度, 保证了学习安排的规范性和连续性。

3、建立健全考核机制。

农场将述学同述职一道纳入干部述职内容和年度考核内容, 同时, 对职工的学习进行年度考核, 列入年度评比当中, 营造了讲学习、爱学习、比学习的浓厚氛围。

五、持久开展学习创建, 推进企业和谐发展

多年的创建, 农场建立了横向 (单位或部门) 与纵向 (专业或职能部门) 相结合的组合式学习体系, 职工群众养成了“我要学”的良好风气。而推进学习型企业建设是一项影响长远的重要工作, 也是一项需要长期、持续努力的工作, 必须做好以下几点。

1、统一思想, 提高认识。

要认真做好思想发动工作, 大力开展各种形式的宣传活动, 使广大职工充分认识加强终身学习、推进学习型企业建设的目的、意义, 了解和掌握建设学习型企业的指导思想、基本要求、方法步骤, 增强学习的自觉性和责任感。

2、加强领导, 精心规划。

要把推进学习型企业建设活动作为一项重要工作切实抓紧抓好, 结合实际, 制订本单位学习计划, 提出具体任务和要求, 并做好月学习的具体安排。党员领导干部要带头参加学习, 发挥示范表率作用。要发动、指导群团组织开展学习, 宣传部门要精心策划, 宣传报道学习型企业创建活动情况, 营造农场深入开展学习型企业建设活动的浓厚氛围, 努力形成齐抓共管的良好局面。

3、健全制度, 狠抓落实。

要完善学习制度, 逐步建立学习激励机制、约束机制和保障机制。要加强检查、督促、考核, 建立相应的考核制度, 把党员的学习情况作为评先评优的重要依据。要根据实际情况, 完善考学、评学、奖学制度, 形成科学、管用的学习评价体系。

4、注意方法, 讲求实效。

要把推进学习型企业建设作为加强基层组织建设的重要内容, 与创建文明单位和“五好”党支部评选等活动结合起来, 统一部署、统一检查、统一考评。党委加强检查指导, 把推进学习型企业建设作为考核的重要内容, 并不定期组织专项督查, 促进工作落实, 总结经验, 推广典型。

5、求真务实, 开拓创新。

要在实践中积极探索方式, 不断完善制度, 逐步提高创建水平。要继承和发扬好的学习制度、学习方法, 并用新的学习理念思考问题, 用新的措施开展活动, 用新的载体推动工作, 不断提高创建水平。要经过长期努力, 使学习成为一种经常化、普遍化、制度化的行为, 使广大职工成为勤奋学习、善于思考的模范, 解放思想、与时俱进的模范, 勇于实践、锐意创新的模范。

6、加强协作, 形成创建合力。

论企业培训与学习型组织创建 第7篇

一、学习型组织概述

学习型组织这一概念的提出最早可以追溯到20世纪末, 哈佛大学的阿吉瑞斯和舍恩在《组织中的双环学习》及《组织学习:一种行动透视理论》文中首次提出“组织学习”的概念, 对组织学习理论进行了更深入地探讨, 并提出组织学习的学习模型:“适应性学习、单环路学习以及创造性学习”。适应性学习是组织学习的前提, 而创造性学习是组织学习的持续发展阶段。他们认为这种学习方式可以有效地促进对组织规范的探索与重建。

随着学习型组织理论的提出和兴起, 为顺应知识经济发展的要求, 众多学者开始对其展开研究。纵观这一发展阶段, 所取得的研究成果主要集中在学习型组织的定义、特点和构建模式等方面。其中圣吉 (senge) 影响最大, 他从组织学习的系统层面, 就个人、小组、组织以及组织间等不同层次分别研究组织学习的过程, 指出“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考”是衡量一个团队是否能称为学习型组织的5项具体标准。

1. 学习型组织的含义。

人类学习方式基本上有三种进程:个人学习、组织学习、学习型组织。这三种方式个人学习是前提和基础, 组织学习是发展, 而学习型组织是我们的实现目标。学习型组织是通过培养个人的学习能力和学习习惯, 促进整个组织形成一种良好的学习风气, 组织成员的个人能力及创造性得以充分发挥, 从而使组织具有持续学习、自我发展、不断创新的能力。这是一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织, 该组织的综合能力高于个人能力的总和, 是企业增强竞争力的核心。

2. 学习型组织的特点。

学习型组织具有适应能力、持续学习能力、自我不断发展、不断创新的能力。它有助于促进员工个人能力的全面开发和发展, 提高员工工作能力和职业素养, 从而促进企业人力资源的发展, 提高企业的综合竞争能力。学习型组织的综合力来自于其本身的特点。首先, 学习型组织是有多个具有创造性的团队组成, 它超越了原有的根据职能部门划分的“法定”边界, 进而, 该组织的领导者具有新的角色和任务。其次, 学习型组织成员的愿景具有一致性, 即该组织中成员具有共同的愿望和目标。学习型组织具有自主管理、不断学习的能力。

二、创建学习型组织的重要途径:企业培训

学习能力是一个组织的一项基本职能。组织的生存与发展是以该组织是否具有学习能力为前提和基础的。按照5项修炼理论, 对于一个学习型组织, 最重要的一条是符合历史发展规律, 与时俱进, 不断地自我发展, 实现自我超越。这主要体现在该组织成员能够通过学习不断地成长, 个人业务素质和综合能力不断得到改善和提高, 以满足企业未来发展变革需求。而培训是组织成员获取知识、提高技能、改善行为方式的重要手段。通过企业的培训可以开拓企业成员的视野, 拓宽知识面, 提高组织成员的业务技能和综合素质, 从而有效提高企业生产效率。与此同时, 企业成员的综合能力的提高, 又促进了企业自身经营理念、知识技能等素质的有效提高, 进而增强企业的职业竞争力。企业成员的个人素质与企业综合能力二者是相互促进, 共同发展的。可见企业培训是员工与企业建立共同愿景, 增强学习创新能力, 提高生产效率, 企业综合能力的有效手段, 也是创建学习型组织的重要途径。

三、创建学习型组织的几点建议

1.引入组织学习理论, 遵循学习与工作相结合的原则。

创建学习型组织首先领导者要重视学习, 运用理论指导组织学习, 在组织学习过程中要坚持学以致用原则, 领导者要通过以培训为主的学习形式培养组织成员逐步形成自觉自发的学习兴趣, 达成提高组织成员的学习能力和创造能力的最终目的。同时作为学习型组织的员工要积极参与到组织学习活动中, 要有渴望成为学习型组织成员的内在动力, 这就提出了两方面的要求:一方面要求员工具有自我超越的品质和高素质的追求, 一方面要求学习型组织的管理者对学习型组织理论、架构和激励具有充分认知, 具有在工作中实现组织学习的能力, 实现学习与工作的有机结合。

2.创建学习型组织的必要条件是激活员工学习的主动性和创造力。

员工是构成学习型组织的基本要素, 人才是企业所有资源中最有价值的活资源。成功激活员工主动学习和创造能力是建立学习型组织的关键。从管理学角度, 人的行为都是为了最大限度地满足自身利益, 但在不同的历史时期, 在不同的成长阶段, 人对生活、工作和社会的需求处于变化之中, 人的行为动机也不尽相同。企业因市场环境调整发展战略, 员工要适应竞争就必须先于企业做出转变和提升, 学习型组织将人视为可以进行重塑, 并不断成长的人力资源, 员工对理想的追求和满足感需要在组织中得到认可。因此在学习型组织中, 组织的发展与个人发展并不存在冲突矛盾, 而是相互依存, 互为基础, 是对立统一体。归根结底, 组织成员的自我超越意识和行动是为学习型组织的建立提供了必要条件, 而学习型组织的存在正是为了激活员工的能动性和创造了, 促进员工实现自我超越。

3. 建立有活力的企业文化与组织愿景。

学习型组织不仅仅是创建个人知识的汲取与更新的平台, 而是要构建以团队为单位的具有竞争活力和不竭发展动力源泉的组织系统。要坚持以人为本, 根据企业不同时期的战略重心以及现在或未来可能要面临和解决的问题开展相应的培训, 将企业的价值观和战略思维根植到每一名组织成员的思想意识中, 引导组织成员实力适应全球化下市场经济的新观念, 实现组织愿景与企业文化并轨, 促进个人奋斗与组织愿景的有机融合。

愿景不同于目标。愿景包含目标, 更突出强调使命感与价值观的实现。使命引领目标, 价值观支撑目标。愿景不是口号, 是在新形势、新问题、新任务的历史时期的必然抉择。愿景不是管理者的主观意志, 而是组织成员的共同选择, 是可预见的, 是符合发展规律的, 是满足绝大多数人利益的、可行的蓝图。因此学习型组织的创建应与企业文化、业务与组织流程再造、绩效管理建设结合统一。

4. 树立“企业培训是回报率最高的投资”理念。

成功学大师克里曼·斯通说:“全世界所有员工最大的福利就是培训”。根据美国教育机构的统计数据, 企业在员工培训方面的投入产出边际效率为3, 即每投入1美元, 便可有3美元的产出。全世界优秀的企业家认为, 培训可以凝聚员工的企业归属感, 提高员工对企业价值观的认同和自觉执行力, 激发员工创造性工作热情, 提升企业产出效益和组织活力。除此以外, 企业培训的优势尤为体现在为企业培养能够满足战略发展的后备人才库, 支撑企业可持续发展。因此, 高素质的员工能够最大化地为企业创造效益, 而低素质的员工总是在效率低下的工作状态中无意识地流失掉企业的利润。培训最大的赢家是企业, 而非员工。

5. 学习型组织的核心在于构建高效率团队。

团队起源于工作群体, 又区别于传统的职能部门。他突破了行政职能部门的边界, 是学习型组织的基本工作单位和学习单位。团队学习是学习型组织的基本学习方式, 是构建学习型组织的基本过程, 它的显著特点是自主学习、自我管理, 这增强了团队的工作效率, 优化了组织架构, 比工作群体具有更高的绩效和学习创造能力。

6. 建立学习型组织的评估体系。

评估工作可根据学习型组织的不同发展阶段、工作流程的差异有侧重的选择条件指标、过程指标和效果指标。评估工作更加注重学习型组织创建的过程和效果, 它不是评估是否建立了学习型组织, 而是评估是否扎实有效地推进学习型组织的创建工作, 它不是考核组织的业绩, 而是要通过评估诊断自己, 看清差距, 寻找解决问题的新途径, 进一步推进企业培训工作实际成效, 实现企业、组织与个人的共同愿景。

7. 要将学习型组织建设作为长期工作坚持不懈。

创建学习型组织必须要用长远目光对待, 建立个人学习与组织学习的工作常态化, 杜绝一切短视利益和短期行为, 更要坚决防范以影响工作业绩为借口推托学习的思想意识的滋生。只有做好将学习工作常抓不懈的准备, 才能最终实现学习型组织的共同愿景和目标。

四、结论

创建学习型组织是现代企业为提升核心竞争力进行的一项战略决策, 涉及到企业的各个层级, 涉及经营管理的方方面面, 是一项长期的而又复杂的系统工程, 必须在知识观念、流程规范、制度管理、组织架构以及环境支持等诸多基础性工作中, 创新具有内生动力的机制, 既能够促使组织成员的综合素质得到全面提升, 实现人力资本可增值, 又为企业在面临新的机遇与挑战中实现跨越式发展注入新的力量, 学习型组织才能得以全面建设。

摘要：企业成长的动力源自于企业自身综合能力的持续发展。建学习型组织是促进人力资源开发, 提高企业的综合竞争能力的有效手段。文章对学习型组织进行了简要阐述, 指出企业培训是创建学习型组织的重要途径, 并对创建学习型组织提出了几点建议。

关键词：学习型组织,企业培训,学习型组织创建

参考文献

[1].阿吉瑞斯.C, 舍恩.D, 组织学习:一种行动透视理论[M].北京:中国人民大学出版社, 1990

[2].[美]彼得.圣吉.第五项修炼[M].上海三联出版社, 1998

[3].许高崇.打造学习型组织秘诀.中国教育网, 2005

[4].周德孚, 殷建平, 蔡桂其.学习型组织.上海财经大学出版社, 1998

论企业学习型党组织的创建 第8篇

1 学习型党组织的理论基础

要探索实践学习型党组织的创建, 就必须结合实际明晰其深刻内涵。学习型党组织的特征, 是要求组织成员具有先进的学习理念和良好的学习习惯, 这点与采油院的学习理念“在工作中学习, 在学习中进步”不谋而合;要求组织具有创新理念和创新精神, 以不断更新的知识指导实践创新。作为科研单位, 创新是发展之魂, 采油院也一直鼓励自主创新, 这同时包括技术创新与管理创新;要求组织具有激励党员主动地、创造性地学习的良好机制。采油院一直注重全员学习能力和学习意识的培养, 并形成系列制度, 多年的实践, 学习已经上升成为全员自主自愿、自动自发的行为习惯。

当今社会, 企业分工越来越细, 团队精神的发挥已成为赢得企业竞争胜利的必要条件。一个具有团队精神的企业, 恰恰是以学习、创新、激励机制为主要元素的学习型企业。“学习型党组织”与“学习型企业”是一个目标的共同体, 以学习型党组织建设带动学习型企业建设, 具体说来就是增强企业的团队精神和凝聚力。作为石油行业的科研单位, 员工的知识和技能需要紧跟行业发展与社会进步, 需要不断充实自我, 不断学习。企业要增强团队精神, 在竞争中赢得胜利, 就需要抓住机遇, 将企业转型成学习型党组织, 唯有如此, 才能实现企业发展与个人发展的和谐统一, 具体要从几个方面入手。

第一, 将个人景愿转化为共同景愿。共同的愿景是企业团队精神建设的导航器, 企业应该明确自己发展的战略和目标。采油院从建院之初, 就明确了“创建中石油一流的采油工艺研究院”的发展愿景, 并以此为大背景, 强化员工职业生涯与愿景的设计, 激励员工为企业发展贡献智慧, 同时也明确了员工将是企业发展最大的受益者。

第二, 合适的领导风格与和谐的工作氛围。学习型党组织要求企业的成员团结一致, 实现知识共享, 这对领导干部的领导能力和协调能力提出了更高的要求。采油院的院风体现在“三宽三严”上, 即“宽阔、宽厚、宽容”的工作方式, 塑造良好的工作氛围, “严肃、严谨、严格”的工作态度, 对待科研生产一丝不苟。

第三, 全面提升全员综合素质。员工是创建学习型党组织的主体和实践者, 员工素质的提升是企业创建学习型党组织的切入点和落脚点。采油院以“科技人才的摇篮, 油田工艺的支撑”为核心理念, 借助多种载体和形式, 一直致力于员工素质工程建设, 为学习型党组织的创建奠定了坚实基础。

2 学习型党组织的创建途径

在学习型党组织创建工作中, 采油院注重结合, 学以致用, 助推企业实现和谐稳定发展。院党委在搞好中心组理论学习的同时, 十分重视全体党员干部理论素质的提高, 在坚持做好常规学习的前提下, 从实际出发选好理论与实践的切入点, 把学以致用、用以促学作为创建工作重要目标, 通过学习型党组织创建促进企业改革, 推动企业和谐稳定发展。

第一, 将建设学习型党组织与团队建设相结合, 增强企业团队建设的合力。开展学习型党组织创建活动, 使我们认识到国际、国内石油局势带来的新使命、新责任。进一步在加强学习力, 提高执行力、强化廉洁力、注重储备力上下功夫。用综合管理知识加强团队建设, 使工作质量、工作效率、工作作风明显增强。

第二, 将学习型党组织创建与推进企业文化建设相结合, 增强企业文化的活力。通过学习型党组织创建工作, 努力推动企业文化建设, 将人本理念渗透到管理各个层面, 处处体现对人的尊重、爱护和价值认可。创建学习型企业, 把企业建成更具学习力、创造力、竞争力的学习型党组织, 运用系统、科学的办法和手段提升企业的学习力。打造团队精神, 树立敬业、忠诚、诚实的团队核心理念, 树正气、讲团结、重协作。加强民主管理, 培养和引导员工参与企业管理。

第三, 将学习型党组织创建与企业科研项目相结合, 增强企业发展的动力。通过学习中央《关于推进学习型党组织建设的意见》, 用知识武装头脑、指导实践, 推动工作取得新成效。

3 学习型党组织的创建的思索

建设学习型党组织, 每名党员同志都不可或缺。当代的石油人有前人留下的宝贵经验, 要加强自身学习, 学以致用。要有责任心, 作为石油科研人员, 不仅要积极承担科研任务, 更要有强烈的责任心, 大胆创新、细心论证, 保质保量的完成。要树立团队意识, 踏踏实实工作, 不断创新科研模式, 团结向上, 个人价值只是萤火之光, 只有在集体中发展, 才能更好地实现自身价值。

摘要：在当今国际国内新形势下, 企业学习型党组织的创建, 越来越具有现实意义, 本文以大港油田采油工艺研究院 (以下简称采油院) 为例, 探讨学习型党组织的创建方式和途径, 由此推进企业的发展和全面进步。

关键词：学习型党组织,石油企业,团队

参考文献

[1]黄爱玲:《彼德·圣吉学习型组织理论的内涵与特征》, 教育评论2003年05期.

大力创建学习型企业 第9篇

多年来,我们以“持续培训理念”为基础,以“创建学习型企业”为目的,认真抓好对职工的培训教育,不断提高监理队伍素质。下面我就把我公司在培训教育方面的几点做法作一个简单的介绍,和大家共同交流、共同学习。

1 准确分析企业的现状 明确企业的发展方向

作为监理企业来说,制定正确的发展战略是很重要的,公司的一切工作都是围绕这个战略来进行的,当然包括培训教育工作。为此,我们在认真了解监理市场发展需求,仔细分析公司发展现状的基础上,制定了“以市场为导向,以水利工程监理为核心业务,逐步拓展市政、房建等其他领域市场,使公司成为综合型、经营型、管理型、服务型的国内一流企业”的发展战略。公司有了明确的发展方向,使各项工作计划和措施的制定有了准确的依据。

2 分析队伍构成 划分人员层次

建设工程监理属高智能服务,它的这种性质决定监理人员必须是高智能、高素质的综合型人才。目前,由于体制的,市场的,政策法规的和人力资源等强力因素的种种状况,建设工程监理企业承揽到的业务逐步集中在工程项目建设的实施阶段,重点又是施工阶段的服务,施工阶段又特别突出了施工过程的工程质量。由此,对监理从业人员素质的实际要求也发生了相应的变化,一些熟悉施工现场专业操作的人员不断进入工程监理队伍,在工程监理企业中,高层次的人力资源和低端的人力资源共同存在。

在这种大环境的影响下,我们的人力资源也是参差不齐。为了使培训教育工作更加有针对性,公司逐步调整了组织构架,精简机关人员编制,专业人员全部向生产一线倾斜。根据承接的监理业务将人员按专业和实际能力进行划分,初步形成了适应市场需求的人员梯队。

3 坚持“以人为本” 树立良好理念

监理公司的成功发展,监理人员素质的高低起着决定性的作用。只有优秀的监理人员才能提供优质的监理服务,也只有优秀的监理人员才能为监理企业建立和维护优秀的监理品牌。公司坚持“以人为本”的人力资源管理理念,在多年的工作当中形成了一套公平、良好的培训机制,使员工进入公司后不仅仅是工作,而是通过形式多样的培训教育得到锻炼、学到本领,有机会提高自己,实现自己的人生梦想。

在竞争激烈的市场经济中生存,我们切身体会到,自身素质的提升对企业长足发展的极端重要性。因此,我们把培训教育作为对职工的最大福利。我们不断地梳理培训思路,更新培训方式,使公司“大培训、大教育”的理念植入到员工的心中,把重视培训、加大培训力度作为了公司人力资本投资的主要方向之一。

4 营造学习氛围 激发学习热情

学习型的组织要有学习型的文化,首先要确定学习的理念和价值观,要把学习与创新作为公司的核心理念进行塑造。主体意识能激发员工的主人翁责任感,使他们不仅乐于接受企业的价值观,还会积极充当传播者。其次要求管理者改变过去的管理风格,在工作、生活上应关心员工,认真听取员工的意见和要求,做到领导和员工意见沟通、感情融洽。再者要建立学习型的团队和相应的激励机制。要培养主体意识,企业必须满足员工的基本需要,尤其是物质上的基本需要,这是调动职工参与建设企业文化积极性的基本条件。同时,应积极推动员工参与管理,健全各种经济责任制,健全奖励机制,把个人利益捆绑在企业利益上,增强企业的凝聚力。

5 划分科学组织机构 构建完善培训体系

5.1 专业技术培训

1)由公司有经验的专业技术人员进行专题技术讲座,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,包括:规范规程、安全监理管理、行业相关法律、法规、监理资料档案管理、监理业务等内容。2)组织专业技术人员参加各种学术交流会,学习先进经验,开阔视野。3)着重抓好对执证人员的继续教育及取证人员的岗位培训的报名、考核工作。4)对需通过考试取得专业技术职务或上岗执业的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试、执业考试的合格率。

5.2 员工基础培训

1)认知培训:对新进入公司的员工主要强化公司的企业文化、劳动纪律、团队精神等知识的培训,使新员工对公司及行业有一个大致的了解和感性的认识。 2)其他培训:公司对员工进行行业新形势、新动态、新知识以及相关法律法规、安全生产等方面的持续性培训,使员工能够及时了解行业内的一些新情况,顺应形势需求。

5.3 员工学历深造

1)调动员工积极性。为了鼓励员工进行学习深造,公司制定了各种有利的政策。在学习时间上,公司合理安排深造学历人员的工作时间,为他们留出了足够的函授和自学时间。在资金上,公司出台了《深造学历人员学费报销办法》,为他们解决一部分学费的问题,使他们的学习积极性不断高涨。2)做好服务工作。为员工自学考试提供良好的服务,帮助员工报名,提供函授信息;制定相关激励机制,增加员工学习的动力。多年来,公司坚持以事业留人、文化留人、管理留人、薪酬留人的方式,将员工的培训融合到了各个方面,从公司经营理念到战略决策,从行业知识到专业技能,从执业资格到职业道德,建立了一套符合员工成长的教育培训制度,真正作到靠制度约束人、管理人、激励人,使教育培训工作逐步走向制度化、规范化轨道。公司在培训教育方面不惜投入大量的财力和物力,努力为每位员工找到适合个人发展的空间,充分发挥员工的个人特长,同时也能让其获得不同方面的知识及技能,从而达到提升专业技能及管理水平的目的。

6 培训效果理想 考试热情高涨

在严峻的市场环境中,公司的资质和人员的注册执业资格紧密相关,为了公司资质的提升,就必须鼓励员工参加国家工程类的注册执业资格考试。在一系列激励政策和完整的培训体系下,公司员工的考试积极性空前高涨。公司今年共有10人报考职称英语、5人报考咨询工程师考试、10人报考建设部监理工程师考试、85人报考水利部监理工程师考试、30人报考招标师考试、4人报考全国造价员考试、15人报考一级建造师考试、8人报考安全工程师考试。考试通过率较高,尤其在水利部监理工程师考试中,山西省通过的67人中,公司就有34人,占到了山西省通过率的51%。高通过率充分说明了我们的培训效果,员工通过培训对考取资格证更加充满了信心,报名参加各种考试的人数越来越多,在公司形成了一股积极向上、奋力进取的良好氛围。

7 建立激励机制 形成竞争理念

为了更好地激励职工进行学习深造,我公司建立了一套具有市场竞争力的薪酬体系,将员工的学历、技术职称、注册执业资格等作为岗位竞聘和提高待遇的依据,并按注册证书的类别分别每月给予不同金额的证书补贴,对于稀缺专业或公司特别需要的专业的执业资格证,公司会加大持证补贴金额。另外,公司还负担起了所有具有执业资格人员的继续教育费用,并且认真及时地做好继续教育的服务工作。这种制度的建立,鼓励了员工向高岗位竞争的竞争理念,也鼓励了员工参加学习培训,积极参加执业资格考试的热情。

任何事物都是在解决矛盾和问题中逐步发展进步的,监理企业的发展和教育培训的持续改进也是如此。在监理稳步提高阶段,我们应重点解决“质”的问题。如何提高监理队伍素质,适应市场发展需要,如何提高监理工作的规范化、制度化、科学化,提高监理的水平和效果,这些都是推进监理制度发展过程中需要梳理、认识、解决的问题。

公司重视监理队伍的培养,通过将培训作为福利的这种理念,我们加强了员工的教育培训工作,提高了人员注册考试的通过率,留住了一大批优秀的监理人员,稳定了我们的监理骨干队伍,并提高了监理从业人员的素质,基本适应了水利工程发展对监理人员的要求。我们将在工作中注意积累和思考,不断地改进我们教育培训的模式和方法,使我们的教育培训能适应市场发展的需要和企业的需求,形成全员积极学习的学习氛围,让我们的员工都成为具有学习力的人。创建学习型监理企业是一个漫长的、艰苦的过程,但是我们只要以科学的理论作指导,结合本企业的实际情况,不断探索、不断总结,就一定能够建立起具有自身鲜明特色的、不断创新的学习型组织,真正促进企业的长远发展。

摘要：对山西省水利水电工程建设监理公司在对企业内部员工进行培训教育过程中的经验进行了总结,具体阐述了该公司“持续培训理念”的具体内容及工作方法,以期为同行提供指导和帮助,从而创建学习型监理企业。

关键词：监理企业,以人为本,培训体系,激励机制

参考文献