第一篇：招聘录用短信通知模板
面试(短信)通知;录用(短信)通知 - 副本
网易泰州(短信)面试通知
网易泰州面试通知：您好，请您于*月*日(周*)下午*点到***参加面试。请您携带您本人的身份证原件复印件，学历证明，及其他专业等级证书。如因故不能按时到达或者不能参加面试，请提前与我们联系，联系电话15951144857，联系人顾小姐，祝您好运!
网易泰州(短信)录用通知
**女士/先生：
祝贺您已被网易泰州站审批录用!
请尽快办理完成相关手续，并于*年*月*日前来我单位报到(如不能按时报到，请即来电告知)。
一、 请您于确认入职当天上/下午*时到公司*部门报到。
二、 根据公司规定，您在入职当天必须提供以下证明材料，作为录用的必备条件：1)原单位解除劳动合同证明(或辞职证明材料)原件;
2)身份证、 学历、 学位证书、 职称证书、 各类专业资格证书、 获奖证书原件及复印件;
3)近期合格体检证明; 4)*寸彩色证件照*张
5)工资卡：**银行卡一张
联系电话:********* 联系地址：********* 邀您携手共创美好未来!
第二篇：2018中国银行天津分行校园招聘录用通知
高顿银行招聘考试培训中心
2018中国银行天津分行校园招聘录用通知
【中国银行天津市分行】同学你好，祝贺你进入中国银行天津市分行2018年校园招聘三方协议签订环节。请于1月18日(周四)15:00到中国银行股份有限公司天津市分行培训中心(天津市河西区友谊南路6号)2号楼第二教室。当天需携带本人身份证原件、学生证原件、三方协议到场。
若参加，回复1;不参加：回复2;需调整时间：回复3。感谢配合
了解更多信息：http:///ksxx/qytz/14457.html
高顿银行招聘考试培训中心 1
第三篇：招聘与录用
From 楊九
25分填空判断/判断和名词 30分的简答题 20分论述 25案例
一.员工招聘与录用目的 1.获取所需人才
○满足组织现实需要，为组织空缺职位寻找符合资格要求的申请人。 ○满足组织未来需要，建立人才储备库。
○满足组织效率需要，以最低成本招聘到高质量的人才。 2.降低招聘成本 3.提高招聘质量 4.规范招聘行为
二.企业在招聘录用工作中存在的误区 1.重“显能”，轻“潜能” 2.重“优秀人才”，轻“适才适岗” 3.重“引才”，轻“用才” 4.重“引才”，轻“留才” 5.重“外部引才”，轻“内部培训” 6.重“学历”，轻“能力” 三.工作岗位分析及作用
1.岗位分析也叫工作分析、职位分析。是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格(即从事该工作的工作人员所应具备的条件)等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。简言之，就是一个确定职务的任务、活动和责任的过程。
2.岗位分析的作用：进行人力资源规划的重要依据、为企业招聘和选拔提供标准、有助于明确培训的内容和目标、薪酬体系的设计基础、为绩效考核和管理提供依据 四.人力资源规划
1.广义的人力资源规划是根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的一个过程。
2.狭义的人力资源规划是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。 五.招聘计划
招聘计划是企业在人员需求信息确定的基础上制订的“招募、甄选、录用”方案以及实施细则，它为人员招聘与录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，减少了人员招聘与录用过程中的盲目性和随意性，降低了错误选才、不规范选才带来的风险。 六.企业招聘公关的基本特征
1.企业招聘公关的目的是“享有良好的信誉，建立美好的形象”. 2.企业招聘公关的宗旨是“内求团结完善，外求和谐发展”。 3.企业招聘公关的原则是“真诚合作，互惠互利”。
企业招聘公关的方针是“着眼于长远打算，着手于平时努力”。 4.企业招聘公关的方式是“双向沟通，内外结合”。 七.招聘信息库的内容
1.招聘需求方面的信息：各用人部门提交的人员需求申请表，企业招聘人员汇总表，岗位与人员核定表，招聘计划等。
2.招聘计划方面的信息：招聘岗位与人员，招募渠道招募广告，甄选方案，招聘预算，招聘时间等。
3.未被录用者方面的信息：招聘申请表或应聘简历，求职者个人证明或鉴定材料，笔试、面试或其他测试方面的材料。未被录用者的材料保留下来，可以建立一个候选者信息库，当以后有类似需求时，可以调用这些信息。 4.被录用者方面的信息：招聘申请表或应聘简历，求职者个人证明或鉴定材料，笔试、面试或其他测试方面的材料，背景调查与体检资料，个人证书、证件、资格证信息，录用决策信息，录用通知及相关材料，劳动合同
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信息等。
5.新员工(转正后)方面的信息：新员工个人基本情况(姓名、性别、个人特长、受教育程度、工作经历、专业技能、家庭和社会关系、各种证书与证件信息等)，责任岗位信息(名称、所属部门、上下级关系、职责和权利、劳动环境与条件等)，薪酬福利及相关收入情况，职业生涯规划等情况。 八.招聘成本的构成
○招募成本指为了吸引和确定企业所需要的人才而支付的费用
○选拔成本：只对应聘人员进行甄选、考核，最终做出录用决策这一过程中所支付的费用 ○录用成本指经过对应聘人员甄选后，统治任职者到岗这一届分段所指出的费用 ○安置成本：指企业录用的员工到期工作岗位时所需要的费用
○重置成本：指现时物价条件下因重置某一特点人力资源而发生的费用支出 内容：
1.职务重置成本：从职位角度计量企业的现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出;
2.个人重置成本：从个人角度计量企业的现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。
○离职成本：指员工离职而产生的费用支出 内容：
1.离职前的员工由于工作效率降低而给企业带来的效益损失; 2.企业支付离职员工的工资及其他费用; 3.由于岗位空缺产生的问题所带来的损失; 4.再招聘人员所花的费用。 九.人员甄选的原则及作用
1.人员甄选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。 2.甄选的原则： ○合法的原则 ○公平竞争的原则 ○用人所长的原则 ○宁缺毋滥的原则 3.人员甄选的作用
○降低人员招聘风险，使招聘投入得到相应回报 ○便于人员的安排和管理，节省费用
○预测应聘者的未来发展潜力，有利于职业生涯管理 ○给应聘者提供平等竞争的机会 十.心理测验的特点
1.心理测验是在控制的情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。 2.特点：
○心理测验是代表性测验。 ○心理测验是间接性测验。 ○心理测验是相对性测验。 ○心理测验是标准化测验。 十一.面试的特点
1.面试以谈话和观察为主要手段。 2.面试是一个双向沟通的过程。 3.面试具有明确的目的性。
4.面试是按照预先设计的程序进行的。
5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的，面试考官始终处于主动状态。
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十二.面试的意义和作用
1.为招聘单位提供了多角度观察应聘者的机会。 2.给应聘者提供了解工作信息的机会。
3.为招聘单位提供了介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想、见解的机会。 4.补充应聘者登记表(工作申请表)的不足。 5.可以弥补其他甄选方法的不足。 十三.如何提高面试的效果
1.面试一定要紧紧围绕主题来进行。 2.考官经过训练，能够客观地评价。 3.按一套具体规则进行。 4.使面试规范化。
5.如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题。
6.在面试结束时，一定要收集每位参与面试的考官的书面意见，以便对应聘者进行综合评价时有据可查。 十四.结构化面试
1.结构化面试又称标准化面试，是指面试前就其所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式 2.特点：
○评测要素结构化 ○面试程序结构化 ○评分标准结构化 ○考评小组结构化
3.结构化面试实施的注意事项
○面试试题的编制要与工作特征紧密相连。 ○明确评分的标准。 ○掌握面试的技巧。
○评判标准公正客观、前后一致 十五.评价中心的作用
○有助于企业招聘到更好的员工。 ○可以为企业节约培训经费。
○应聘者可以受到一次实际的锻炼。 ○使企业的效益提高。 十六.录用决策的方法
1.诊断法：主要根据决策者对某项工作和应聘者资格的理解，在分析应聘者所有资料的基础上，凭主观印象做出的决策。
2.统计法：对应聘者的各种测试结果，根据不同需要赋以不同的权重，综合所有测试结果决定录用人选。即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试和面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。
3.多重淘汰法：对应聘者的相关测试都是淘汰的。应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，只有通过上一关才能进入下一关，关关都通过了，才算合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对全部考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。
4.综合法：有些测试是淘汰性的，有些是赋以不同的权重可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能才加其他测试。
十七.新员工培训的作用
1.新员工培训的目的：将社会人变成企业人 2.新员工培训的意义：
○新员工了解企业的需要。 ○新员工融入企业整体的需要。 ○有效开始新工作的需要。
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○为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。 ○应届毕业生对职前培训的需求。
十八.招聘评估
招聘评估是在完成招聘流程中各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行评估并进行总结，检查是否达到预期的招聘目的。 十九.评价招聘评估的标准
1.准确性：从所选测评工具的测试内容、合理程度以及它与工作性质相吻合的程度来判断招聘的准确性。
2.可靠性：评价结果客观反映应聘者实际情况的程度。 3.客观性：不受主观因素的影响，对应聘者进行客观评价。
4.全面性：测评内容是否具有完整性，能否全面反映招聘岗位所需的各项要求。 5.适合性：招聘录用人员与企业需求是否匹配。
第四篇：公司员工招聘、录用流程
一、公司为每位员工建立公司员工档案，记录员工在应聘及入职后的个人基本情况及考核、奖惩、职位、薪资变动情况，以下资料纳入公司人事档案范围内：
1、应聘简历及面试评价表
2、身份证、学历证书、户口本复印件
3、背景调查记录
4、入职登记表
5、体检表
6、员工转正工作总结、考核表
7、劳动合同
8、岗位变动记录
9、薪资调整记录
10、奖惩记录
11、保险缴纳记录
12、与公司签订的其它合同、协议
13、其它有必要纳入档案的资料
14、辞职申请
培训档案单独管理，不纳入员工档案范围内。
二、档案建立及维护：
人力资源管理人员负责员工档案的建立及维护工作，自员工入职第一天起为员工建立档案，员工入职后转正、岗位变动、薪酬调整等资料在调整后的一周内放入员工档案。
为保证档案的时效性，要求员工每年3月份填写一份最新的员工登记表并放入档案，原登记表继续保存。
员工档案管理人员负责将员工档案按部门编号统一管理，并登记《档案存放登记表》，建立《员工档案目录》，以便查询。
辞职、辞退员工的档案从原部门提出，单独保管。
三、档案查询权限：
员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，档案管理人员应严格做好保密工作，不得随意翻阅、泄露员工档案内容，HR经理因工作需要可以查阅员工档案，本部门经理因工作需要可以查询本部门员工档案，其他人因工作需要经HR经理同意后方可查询员工档案。
四、本管理办法所指的员工档案指员工入本公司后的档案，不含员工进入公司前的人事档案。
第五篇：招聘录用管理制度
第一节 总 则
1. 目的
统
一、规范公司招聘及录用行为，明确职责与权限，提高招聘质量与效率。通过系统化的招聘管理确保人力资源的质量，为公司选拔出适合公司发展的高素质人才。
2. 原则与基本要求
2.1 招聘原则
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则
2.2 基本要求
年满16周岁，持有效身份证明或护照，无犯罪记录;
身体健康，无不适应岗位工作的生理、心理及精神疾病;
满足岗位任职资格条件;
第二节 职责与权限
第三节 招聘流程
1. 需求申请与审批程序
1.1人事行政部每年年终下发《部门人力需求计划表》，各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员需求表，送人事行政部核实，人事行政部对信息核实汇总并编制《人力需求计划表》报总经理批准。
1.2各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，需提前一个月申报人力需求,填写《人力资源需求申请表(增员)》或《人力资源需求申请表(补员)》。
(1)《人力资源需求申请表(增员)》适用范围:
①增设职位;②原职位增加员工数量;③储备人才
(2)《人力资源需求申请表(补员)》适用范围：
①员工离职补充;②调动补充
(3) 增员、补员审批权限
2. 招聘计划 2.1人事行政部依据岗位任职标准、人才状况拟定职位招聘计划，包括招聘对象确定、招聘工作人员确定、招聘形式确定、招聘渠道选取等。
2.2招聘周期从人事行政部收到“招聘申请”批准之日起，到拟招聘人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人事行政部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
3. 招聘形式
招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
3.1 内部招聘形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式。
3.1.1 内部招聘流程
人事行政部根据公司所需招聘岗位的名称及工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。
3.1.2内部应聘办法及录用
①中层管理职位实行推荐法(部门推荐)、个人申请。
②中层管理以上职位实行竞聘方式。经用人部门申请，人事行政部审核后， 可对空缺岗位进行竞聘。
③所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人事行政部报名申请，填写《人事变动申请表》。
④人事行政部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，结合申请人的工作评估，根据职务说明书进行初步甄选。对初步甄选合格者，人事行政部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理批准后生效。
⑤经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人事行政部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到，填写《员工提升审批表》交人事行政部存档。
3.2 外部招聘：A、高中专院校招聘： B、网络招聘： C、猎头招聘：D、人才市场/人才交流会现场招聘： E、报刊招聘： F、外地专场招聘： G、其他招聘方式等。
4. 招聘实施
4.1联系招聘场所/人员/准备相关资料/领取费用。
4.2根据招聘岗位说明书中的任职资格要求，收集与筛选应聘资料。
4.3邀请应聘资料合格人员在规定时间内赴公司参加面试、复试。
4.4面试结束后人事行政部与用人部门进行沟通，确定人员录用名单。
5. 录用通知
由人事行政部将人员录用结果反馈到公司上级进行批准(特殊岗位须先进行背景调查)，发出《录用通知书》通知被录用人员报到。
第四节 初试及复试
1. 笔试
候选人参加由人事行政部拟订试题，主要考核对方逻辑推理能力、思维能
力、空间想象能力、观察力等。
2. 面试
2.1主要考察应聘者的基本任职条件：形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。
2.2通过初试，人事行政部初试人员审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在《应聘人员面试记录表》中填写人事行政部初试意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试;初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
3. 复试
3.1主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。复试要充分掌握应聘者的实际能力。
3.2复试负责人根据该职位必备的能力对应聘者进行复试，并在《应聘人员面试记录表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、 “建议考虑其他岗位”三种。
4. 背景调查
4.1人事行政部专人应对特殊岗位(如：中层管理、财务部、采购部等)的应聘者进行背景调查。应在复试完成之后，决定调查之前进行。
4.2背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用。
第五节 录用
1. 报到
1.1对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人事行政部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。
1.2被录用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人事行政部取消其录用资格。
2. 入职流程
2.1应聘人员的录用决定按权限由领导签署后，人事行政部通知员工报到。
2.2入职人员须向人事行政部提供：最高学历证书、职称证书、身份证原件复印件各一份;区以上正规医院近期体检报告;免冠彩色照片3张;原单位离职证明原件一份;
3. 入职手续
人事行政部办理部分：
3.1填写《员工履历表》;
3.2签署《试用劳动合同》、《保密协议/技术保密协议》;
3.3向新员工介绍管理层，带领新员工到部门，介绍给部门主管;
3.4向新员工介绍公司情况及管理制度，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况;
3.5录指纹、领取工牌、门禁卡、向产线员工安排宿舍;
3.6更新员工通讯;
3.7将新员工的情况通过E-mail群发全公司员工。
用人部门办理部分：
3.8部门安排介绍内部人员及其他部门相关人员;
3.9由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明;
3.10部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
4. 担保手续
4.1对于特殊岗位的任职人员必须在正式上岗前办理担保手续。须办理担保的职位：财务部门职位、其他掌握公司资金、资源、资产、重要资料的职位(驾驶员、公章管理、出纳等)。
4.2特殊岗位的任职人员必须签定《担保合同》，提供担保人的身份证复印件、单位证明和提供合法的房产担保或其他资产担保。
第六节 附 则
1. 本制度的拟定和修改由人事行政部负责，经总经理审核批准后执行;
2. 本制度由人事行政部负责解释。
3. 本制度自批准之日起实施。