技术岗位管理范文第1篇
2.负责终端产品市场的情报搜集以及分析研究。
3.寻找并确定潜在的合作伙伴以及产品类型。
4.负责搜集海外对终端产品的准入条件。
5.负责对供方的评审与资格认定。
6.参与和供方的价格谈判。
技术岗位管理范文第2篇
一、煤炭行业工资管理现状
大多数煤炭行业现行工资制度基本为岗位绩效工资制。煤炭企业岗位绩效工资制实在对岗位要素评价和竞争上岗的基础上, 根据岗位职责要求, 按照企业经济效益和劳动者实际贡献支付劳动报酬的工资分配制度。岗位绩效工资制度以按劳分配为原则, 以加强工资宏观调控为前提, 以劳动岗位测评为基础, 确定各类岗位薪资水平的新型工资制度。包括:劳动评价体系、基本工资单元、绩效工资单元及辅助工资单元的设置, 还包括运行机制的建立以及工资的日常管理制度等。
岗位测评工作属于劳动评价体系, 是劳动评价体系的核心和关键环节。
二、岗位测评概述
(一) 岗位测评体系的定义
岗位测评, 又称为岗位评估, 就是通过对某个岗位 (非员工个人) 劳动岗位特征、劳动内容、作业环境等的分析, 评定该岗位对企业价值的大小和重要性的高低, 从而最终确定该岗位相对价值的活动。
煤炭行业岗位测评是从劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四个基本劳动要素, 按定性或定量标准, 采用科学的方法, 对岗位进行客观的多方位的测定、评定从而确定岗位相对价值的过程。
岗位测评的目的是为了解决企业内部人岗匹配和岗酬匹配公平性的问题, 科学合理地进行岗位测评是搞好人岗匹配和岗酬匹配的基础。
(二) 煤炭企业岗位测评体系的内容
劳动评价体系是由一套测评方法、步骤、程序、内容和指标所组成, 包括工种岗位目录规范、岗位劳动评价指标体系、岗位劳动测评组织实施程序及劳动岗位档次划分。岗位规范是对岗位的界定及岗位情况的说明, 是测评的基础。岗位劳动评价指标体系由三部分组成:岗位劳动评价要素、劳动影响因素、因素评价标准。
(三) 煤炭企业岗位测评体系的方法
岗位测评的因素较多, 涉及面广, 需要运用多种技术和方法才能对多个评价因素进行准确的测定或评定, 最终做出科学的评价。岗位评价方法很多, 归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。
煤炭企业岗位测评结果主要采用排列法和评分法综合得出。
(四) 煤炭企业岗位测评的组织实施
1、准备阶段。
建立岗位测评的组织领导机构, 完成岗位测评工作人员的选调和培训, 制定岗位测评标准, 准备岗位测评各类纸质资料, 准备岗位测评仪器等基础工作。
2、成立岗位测评工作组。
工作组包括定性和定量两个测评小组, 从定性与定量两个角度对需测评岗位进行测评。定性测量小组侧重于从主观判断方面对所测岗位进行定性分析, 并以百分制估值法对其进行打分评定;而定量测评小组则侧重于从岗位的具体工作量以及影响岗位正常作业的环境方面进行综合测评, 并最终以最具有说服力的数值来表现结果。
3、岗位测评阶段。
依据定性和定量测评操作规范实施测评。其中定性测评采用专家评定法, 定量测评采用技术测定法。定性及定量测评中, 每种要素采用百分制测定法。
4、岗位测评资料汇总整理阶段。
将定性和定量两个测评小组的测评资料进行分析汇总, 并由专家评审组对汇总结果进行分析调整, 出具效度和信度报告。
5、岗位综合评价阶段。
依据定性与定量测评的最终结果, 并参照已有的《岗位工种目录》进行岗次对比分析, 最终确定出科学、合理的岗次。
三、岗位测评技术在煤炭企业工资管理中的应用
(一) 岗位测评技术在基本工资制度中的应用
岗位测评作为人力资源管理六大模块中的岗位评估的显性化表现方式, 与岗位评估有着千丝万缕的联系。煤炭企业岗位绩效工资制共分为管理岗位、专业技术岗位及生产岗位。其中生产岗位序列标准以1992年煤炭部岗位测评为基础, 及时更新测评手段, 完善评价指标得出。
煤炭行业岗位序列一般包括管理岗位序列、专业技术岗位序列及生产服务岗位序列, 其中生产服务人员岗位测评技术是目前煤炭行业相对成熟和完善的。
生产岗位测评结果直接应用于岗位岗次的确定, 一定程度上减少了工资管理的主观性因素, 对下一步的绩效考核奠定了基础。
(二) 岗位测评技术在工资分配中的应用
岗位测评的组织实施是劳动评价体系的核心, 直接影响岗位岗次的确定。岗位测评技术作为工资管理中专业性较强的技术, 其实施过程和结果直接影响岗位工资制度的科学合理性, 是煤炭行业岗位绩效工资制度的基础。
岗位测评结果的信度和效度直接应用于岗位价值的确定, 进而影响岗位岗次的划分。
煤炭企业岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、辅助工资及绩效工资构成。通过岗位测评, 确定各个岗位的差异化岗位价值, 便于体现工资分配分配导向。由于采用的是统一的岗位测评标准, 使不同公司之间、不同岗位之间在岗位等级确定方面具有可比性, 在薪酬调查时也使用统一标准的岗位等级, 为工资分配的分析比较提供了方便。
(三) 岗位测评技术在绩效考核中的应用
员工在企业内部跨岗位流动或职务晋升时, 也需要参考各岗位等级。透明化的岗位评估标准, 便于员工理解企业的价值标准是什么, 员工该怎样努力才能获得更高的岗位, 为员工流动提供价值导向, 为员工绩效考核提供规范化的操作体系。
总之, 岗位测评技术与工资管理息息相关, 只有规范化的岗位测评技术才能为现代化的工资分配体系提供有效的数据支撑, 构建科学合理的工资分配体系是岗位测评技术的终极目标。
摘要：2004年以来, 大部分煤炭行业完成了岗位技能工资制到岗位绩效工资制的改革, 岗位绩效工资制度改革的要点及难点在于对各岗位进行相对价值的评估, 确定岗位价值差异的具体量化工作。煤炭行业岗位测评工作采用定性和定量测评方式, 根据生产需要及时完善测评手段, 补充岗位序列。一定意义上来说, 岗位测评工作是岗位绩效工资制度的基础及数据支撑, 既可以使岗位绩效工资制实现动态完善机制, 又可以保证岗位工资制度的科学性和合理性。
关键词：岗位测评,测评指标,组织实施,定性测评,定量测评
参考文献
[1] 刘瑾.某研究所岗位测评若干问题研究[J].人力资源, 2011 (8) :186-187.
[2] 李永壮.基于个体的绩效管理体系研究[D].天津:天津大学, 2006.
[3] 朱丽萍.基于岗位分析和人力资源测评的人岗匹配[J].铁路采购与物流, 2015 (5) :43-45.
[4] 张华东.论马克思按劳分配理论及其当代意义[D].武汉:武汉大学, 2010.
技术岗位管理范文第3篇
根据我站年度工作计划，经站委会研究决定，继2011年度成功举行技术比武后，2012年我们再次组织开展技术比武活动，在全站范围内掀起主动学习专业技术、提高基本操作水平的热潮，努力培养一支技术业务精干的职工队伍，发现人才、储备人才，为我厂各项生产经营任务的顺利完成做出贡献。现将本次技术比武工作汇报如下：
一、组织有序、宣传到位
技术比武工作对员工的技术素质水平进行检验和评价的一种方式，是激发爱岗敬业、钻研业务热情和培养技术过硬员工队伍的有效方法，也是促进安全基础建设的重要环节。我站对技术比武工作高度重视，成立了以站长赵学军组长，杨雪峰、张建平、安世平为副组长，各参赛工段负责人为成员的技术比武领导小组，建立了统一健全的工作体系，从而为练兵比武工作的有序开展创造了条件，提供了组织保障。同时，还通过标语、橱窗等形式进行广泛宣传、动员，让大家充分认识到比武的重要意义，从而为技术比武营造了良好的氛围。
二、计划有序、分步实施
此次技术比武，从3月13日下发通知要求以后，结合生产实际，开始有步骤的实施技术比武方案。
1、报名阶段。
自技术比武通知发放到各个工段、班组以后，在站上的大力宣传之下，开始组织员工报名，这次参赛的工种主要有收油、污水处理、化验、锅炉等，总共有60人报名，其中收油20人、污水16人、锅炉12人、化验8，维修3人、电工1人。从今年的报名情况来看，比去年人数有所增加，覆盖了集输站的所有生产部门大家参加这项活动的积极性正在提高，，形成了一种学技术、比技术的氛围。但是报名人员还主要停留在去年的基础之
上，新人员报名的比较少。
2、岗位培训阶段。
在技术比武前期准备阶段，我们确定为此次技术比武的岗位培训阶段。从3月12日到4月10日每周
一、周五，为收油工、污水处理工、化验工、司炉工各进行了两天的理论知识强化培训，培训过程中大家认真听课、劲头很足，采用记笔记、录音、讨论等方式，尽可能的吸收着师傅所讲的每个知识点，还时不时的向师傅提问题;另外在工作之余，大家也相互探讨、交流，积极巩固和学习专业文化知识。在此期间，由赵站长带队到甘谷驿、杏子川等先进采油厂取经，学习先进工作经验，这就为技术比武的开展打下了良好的基础。
3、出试卷阶段。
理论培训过程中，站上为各工种各出了两套理论试卷和两套实际操作试卷，我们内部专家组成员也每个工种出了两套理论试卷和一套实操试卷。之后由站上指定专人，在保密的状态下，结合各工种中高级工理论教材，综合出了四套试题(每个工种一套)。本次技术比武试卷考虑到参加人员的知识水平，应该在体现各工种基础知识的同时，能够真正选拔出一部分理论和实际都比较扎实和突出的人才，出题时以中级工知识为主，高级工知识为辅。
4、理论考试、选拔人员阶段。
4月15日，我们组织参加比赛人员进行了理论知识考试，每个工种的考试时间为一个小时，上下午各考两个工种，赵站长亲自监考并阅卷。为了体现考试的公正性和严肃性，我们采取“左右不同工种、前后空座”方式安排座位，制定了考场纪律，发现违纪人员绝不姑息;从考试情况来看，考场纪律很好，没有发现违纪现象;从考试成绩来看，虽然大家很少经过正规的学校教育，但大部分人都认真复习，并取得了比较好的成绩，其中:90分以上的收油工16人，污水工9人;70—80分的有27人，60—70分的8
人;合计及格人数为52人，占参加考试总人数的81%，比去年技术理论成绩增长了12.8%。根据技术比武方案规定，笔试成绩从高到低排列，取前成绩及格者作为参加实际操作比赛人选。4月18日，将各位选手的名单和考试成绩向全站公布。让大家及时了解自己的成绩，做实际操作考试的准备。
5、实际操作比武阶段。
理论考试成绩公布后，我们把经站领导小组确定的实际操作考试题目发放到各位参加实操考试的选手的手中，给他们充分的熟悉时间，准备好了考试材料，考试场地、宣传标语等。
4月25日，正式开始实际操作比赛，比赛按工种分四个场地：收油工在收油台、污水工在污水处理车间、司炉工在锅炉房、维修工和电工在锅炉房院内，比武注重岗位操作规程的规范操作，同时结合应急预案的执行。参赛人员基本都能熟练掌握，这得益于我们时常进行应急预案的演练。比武开始每个考场安排2—3名监考人员，一个办事员进行成绩记录。由于准备工作较好，在一天之内所有的实操考试都顺利得到完成。实操考试评分时，抽选了领导小组成员和部分岗位老师傅进行最终结果评分，以确保成绩公平和公正。
6、成绩汇总阶段。
4月27日，我们对各工种理论成绩和实操成绩分别按《方案》规定的40%和60%的比例相加，进行了成绩汇总，也最终确定了这次比武的获胜人员。从总的成绩来看，有些人理论和实际成绩较平衡，但是两个成绩悬殊的人也有一部分，理论知识还是比较欠缺，但实际操作成绩却较高，这也是一部分人没有报名参加的原因—自己的理论知识掌握的不好，希望这部分人在工余时间继续加强学习，争取在以后的考试中取得好成绩。另外去年取得名次的部分人员在这次比武活动中也取得了名次，说明大家平时也在坚持学习。
三、总结经验，完善不足
这次技术比武我们吸取了上一届技术比武活动中的经验和教训，准备工作做得还是比较到位。在以后这样的活动中我们一定会继续保持并完善计划、考试方案和提前检查各种准备情况。
总之，这次技术比武活动在厂工会领导的关注和支持下，在兄弟单位的大力支持下，在职工群众的积极参与下，圆满结束。此次比武的整个过程中，各工段、班组对比武活动都十分重视，为选手提供良好的条件，还有的进行个别辅导，团队意识和荣誉感较强，比学赶帮超的氛围越来越浓厚;从比武结果上也可以看出，我站技术工人的技术水平参差不齐，偏重于实际操作，而忽视了理论知识的学习和掌握，不利于工作创新和个人综合素质的提高，建议站上能够大力支持，在平时多组织类似的培训。
根据《技术比武方案》规定，择优评选出2012年上半年度“工种状元(第一名)”4名、“技术标兵(第二名)”8名和“技术能手(第三名)”12名，并分别给予一次性实物奖励。
通过开展技术比武活动，激发了广大员工学习技术的积极性，推动了大家整体素质的提高，进一步在全站形成了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为实现我站实现“安全、平稳、有序”运行奠定了良好的基础。
冯坪集输站
技术岗位管理范文第4篇
工作内容、职责:
1、负责车间所有技术问题，协助车间主任解决产品的质量问题
2、组织研究行业最新产品，制定技术发展的长远战略规划;
3、技术问题的管理与整改，遇到问题及时处理解决，确保产品质量
4、及时了解和监督技术规划的执行情况;
5、新产品项目所需的设备选型、试制、改进以及生产线布局等工作;
6、与客户进行技术交流，了解客户对产品的技术及质量要求，并解答用户提出的与产品技术相关问题;
7、制定技术人员的培训计划，并组织安排公司其他相关人员的技术培训。
8、按照总经理下达的营业目标：全面负责生产部的管理工作，向总经理负责，有事必报， 职权
1、对所管辖技术部门设计的图纸、工艺文件有审核权(或审批权)。
2、为现场服务，解决技术问题有对管辖部门内人员的指派权。
3、对公司技术工作有指导、督促、检查权。
4、对不按工艺纪律作业的员工有制止权，造成经济损失的有建议处罚权。
5、对部内人员的工作调动有调配权。
6、总经理交付的其它权力。
利益
技术岗位管理范文第5篇
2.负责科研项目的申报、立项、科研成果的评审、鉴定、报奖，档案管理。
3.负责外教的录用、辞退和管理。
4.负责科研外事经费的使用与管理。
5.负责对外科技咨询服务，科研成果开发、推广与转让。
6.负责组织校内外重要的学术交流、专题讲座。
7.负责指导各部门的科研工作，督促、检查各部门科研的开展情况。