一线员工年度总结范文第1篇
二分厂的一次QC活动便完美体现了员工参与质量改进的重要性和价值性。瞿跃萍师傅是二分厂起毛植针工序的班组长，在今年3月份之前他们的小组一直都在面对着一个棘手的问题——产品针高极差合格率过低，工序成本高居不下。作为一名对产品质量要求极为严格的老员工，瞿师傅看在眼里，急在心中。“这样下去怎么能行，这不仅造成我们的成本过大，更是对我们客户的不负责，进而会影响我们公司的声誉”，瞿师傅对他们的组员说道，于是今年3月份瞿师傅主动把“提高起毛植针针高极差合格率”作为QC课题上报分厂，很显然瞿师傅和她的组员们决心要把这个质量顽症彻底“治愈”。接下来QC小组成立了，主力军是瞿师傅和她的几个组员。小组成立，他们的工作开始了。确定选题理由，进行现状调查，利用鱼刺图进行原因分析，逐个分析确定要因，针对要因制定对策，对策实施，效果验证„„每个环节他们都认真开展，针对每个可能原因他们都认真分析，经过4个月左右的努力工作、克服种种困难，最终活动的结果很完美，成果很显著——产品针高极差率由原来的50%提高到89%。活动后他们还提出了两个巩固措施：一是改进刀口板的结构;二是采用合金针头。在他们的努力下，针高极差合格率低的顽症被解决了，而瞿师傅和她的组员们毫无疑问是这次质量改进的主力军。
在金轮，每年有很多像瞿师傅这样的员工会主动提出质量改进的问题和想法，每年也会有很多像他们这样的QC小组成立。或许他们不懂得PDCA的思路和方法，不明白鱼刺图的具体由来，但是他们会认真执行质量改进的每一个环节，会认真填写每一项产品工艺参数的记录。他们或许不会提炼简洁扼要的语言说明问题产生的原因，但是他们能够提供他们的生产经验和平日发现的质量问题。他们或用拍照方式，他们或用举例方式，或用其他的方式向现场主管、技术员表达他们的想法，而这些可能略显“啰嗦”，不够准确和精炼的想法正是技术员们不断进行质量改进的重要思路来源。
正是像瞿师傅这样的一线员工的积极参与，我们的QC活动才会开展的有声有色，我们的质量改进才会取得不断的进步和突破。
质量改进持续不断，靠得是广大员工的积极参与;质量改进无处不在，靠得是广大员工的集思广益;质量改进遍地开花，靠得是广大员工对工艺要求的认真执行。
一线员工年度总结范文第2篇
一、填写《用人需求申请表》
公司部门决定招聘员工后，需要填写《用人需求申请表》，向人事部传达招聘意
向， 由财务部经理与招聘部门经理协商员工薪酬。以下是《用人需求申请表》示例。
部门用人需求申请表
二、发布招聘信息
招聘信息要新颖，简单扼要，能够吸引求职者，使其一目了然。以下是招聘信息的简单模版。
招聘启事一般要简明扼要，直接了当的说明需求，一般常用的招 聘启事的格写作范文如下：
标题： xx 有限公司责任公司招聘启事招聘要求：xx 有限公司责任公司招聘：
详细内容一定要具体写明招聘的人员等具体事务。回复 1：如何写招聘启事
1.先公司自我介绍 xx 有限公司责任公司成立于 xx 年 xx 月 xx 日，属于民
营企业，目 前为 xxx 行业领军企业，年营业额 xxx 元，公司员工.....企业文化等 等都是招聘启事要写清楚的。2.需要招聘员工的具体要求：年 龄性 别学历要求：能力要求：
岗位职责：工作经验：其他要求：工作待遇：
以上是任何一篇招聘启事范文需要的内容!
3.要求面试者提供个人简历和哪些证件，何时面试以及应聘流程。
4.面试具体描述：xxx 月 xx 日 在 xxx 进行面试或者复试! 落款 x 有限公司责任公司人事部
联系地址：xxxx 省 xxx 市 xxx联系人：某某电话：xxxxx公司网址：xxxxx
以上为普通招聘启事基本格式，好的招聘启事能吸引人才的注意，能 够更好的招聘到需要的人才!
三、发《面试通知书》，安排求职者面试
面试由招聘该员工的部门经理和人事部门一同进行.1.首先，要结合自身实际。企业一般都处于初创阶段和发展阶段，企业还是主要
以生存和快速发展为目标，竞争压力大，管理问题多，在经营上依靠抓机遇，在管
理上只能抓主要矛盾。中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特
点，注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应和执行能力。很多企业在招
聘时，过分强调高能力和综合素质，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要
求外部招聘来的员工是完美的员工呢? 其次，整体规划。招聘之前先要明白所要招
聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么
样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭
主观想象或经验是远远不够的， 招聘负责人往往借助工作分析来了解工作对人的要
求。在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适
合的人才招聘标准。 因而，企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很
容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘
者前来应聘。另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要
注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才
到企业工作。总的来说，小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。
2. 坚持员工特点和价值观与岗位相匹配的原则
企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特
性 和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的
合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应 该
提倡， 但某类岗位对员工的性格是有特定要求的， 如企业的中试、 质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。
3. 做好招聘的精心准备
制定职位说明书很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的， 认
为学历越高越好， 这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。
4. 灵活的选择招聘途径
企业可以在大学毕业生中招聘专业技术人员， 借助职业介绍所招聘各种本公司
所需的员工。同样也要拓宽招聘的途径，要积极利用报纸广告，人才市场，校园招聘，网上招聘等等。
5.做好面试和营造良好的面试环境
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒服，确保面试过程不被工作、外来人员、
电话等打扰，以保证面试的效果。同时也体现我们对应聘者的重视和尊重。企业 营
造的宽松的、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥其真实的实力。提问前 先确
定好一些需要应聘者回答的问题， 另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵 活提
问。面试的目的不是要考倒应聘者，所以在面试过程中，要注意营造一种轻 松的氛围，通过轻松的交谈，了解应聘者的经历、价值观等。
四、人力资源部发《录用通知书》，并通知新录用员工准备好入职资料
五、员工报到，办理相关手续
员工到公司报到，填写《入职清单》、《员工信息登记表》，办理相关入职手续，
一线员工年度总结范文第3篇
您好!作为一位在酒店工作了5年多的员工，我对酒店有着一种格外亲切的感觉。每个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我固然也不例外。我的第一份工作是在酒店，我最青春的5年也是在酒店度过的。在这里，我学会了很多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，而且更学到了如作甚人、如何处事、如何工作…
在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进进酒店开始，我就感遭到从上至下的暖和。由于我是酒店里年龄最小的，也历来没有在这么大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被庇护的感觉。这是一种之前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到我离开……但这类感觉不会随着我的离开而走远，我想我永久也不会忘记，究竟我曾生活在一个暖和而又温馨的集体里。
随着时间的流逝，斗转星移，您多年积累的工作经验与个人才华也得到充分的发挥。这时候的您已成为我们酒店的总经理。您在上任以后，制定了一系列的政策与方针，重新定位了酒店的经营策略，不断地尝试新的机制与嘉奖、分配办法，力争让酒店的经济效益不断迈上新高，也让酒店员工的福利待遇如芝麻开花一般节节高樊。更让人敬佩的是，在今年的非典时期，同行中大多数都以停业减薪的方式来躲避这场灾难时，您却以审时度势的眼光，作出在做好预防工作的同时继续经营的决定，酒店也因此没有为客源的减少而遭到大的损失，职工的正常收进与福利也未遭到任何的影响。可能这一切的一切在您眼里看来或许只是为员工办了一点实事而已，可在我们眼里，在我们心里都以为这才是一件大事，这才是为员工谋利益的举动，这才是一名被员工在心里面所认可的老总!而我，作为这个集体的一分子，更加感觉到您对员工的关心与培养。一线员工的辞职报告2
尊敬的xx总：
此刻，我带着复杂而沉重的心情写这封辞职信。您对我的关爱犹如父辈对子女的关爱，让我在这个寒冷的冬季感觉到无限温暖。您期望我能留下来与您一起完成未尽的事业，但昨日与父亲通过电话促膝长聊后，父亲依然坚持自己的意见，认为我奔波在外没有太多的意义，更况家中老人年事已高，期望儿孙能在身边，能有个稳定的工作，最终命我于本周六返家。
这里，没有太多让我留念的地方，除了您。是您把我亲手招聘到公司，让我有机会在一个熟悉的行业中继续追逐着自己的理想，即使工作中犯了点小错，您总是宽容地面对和耐心地指导，从不责备与抱怨;在生活中，您总是以父亲般的关爱对我，让我这个在外的游子深感父亲般的`温暖。正是这些，让我在泪水与心痛中下定决心离开和向你递出一封辞职申请，这需要多大的勇气。
公司里从来不缺乏人才，而缺乏善于发现人才的眼睛，我想我的离开，公司很快就会找到更优秀的人才替代我，且我的工作已经告一段落，新的工作还没有开始，正是发现和启用公司已有人才的时候。
您过去是我的领导，现在依然是我的领导，将来即使我不在这里工作，您依然是我的领导!工作中遇到不懂的和不明白的，还期待着您依然以父亲般的长者和领导指导我的工作。
尊敬的刘总，我去意已定，请勿相劝。
祝xx总身体健康，家庭美满幸福。
辞职人：xxx
20xx年x月x日 一线员工的辞职报告3
尊敬的领导：
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职报告的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在软件开发领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。
为了不因为我个人能力的原因而影响公司的项目开发进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
我已准备好在下周一从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。
为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的电子信箱和手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的开发工作有任何疑问，我将及时做出答复。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
辞职人：
20xx年x月x日 一线员工的辞职报告4
尊敬的公司领导：
您好!
首先感谢您在白忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的，自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时时间时间在公司的工作，我在工作中学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身经验不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我之前学习的职业并不完全一致，为了为了不因为我个人原因而影响公司的利益，我决定辞退这份工作，对此我深深表示抱歉。
非常感谢公司在这段时间对我的教导和照顾。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员感到荣幸。最后，祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
辞职人：xxx
20xx年x月x日 一线员工的辞职报告5
您肯定想到，酒店要想在竞争剧烈的社会中立于不败之地，人才的培养与发展是不可忽视的环节之一;对酒店里为数未几的年轻人来讲，要想在酒店里得到长足的发展，就必须得到管理的岗位上往锻炼不可。恰正是在酒店飞速发展的时刻，您也成心识的让我走到了管理的岗上来，希看我从中能够学到一些管理的经验和处理各种关系的办法，为酒店的发展起到应有的作用。这是我人生中的又一个“第一”次，即第一次在工作中得到升职，对一个初涉社会没多久的年轻人来讲，它是一种鼓励，一种鞭策，一种锻炼，对我而言，这正是您对我工作的一种肯定，给我的一种鼓舞。在这里，我非常感谢您给我的这次机会，也想借此在这里向您说一声：“谢谢”!
人往高处走，这句千古不变的名言仿佛在甚么时候都非常适用，但是对我来讲，讲这句话时，声音是梗咽的，由于我马上就要离开我工作了5年多的酒店，离开与我并肩工作了5年多时间的同事和关心我的领导们。当我做出这个决定的时候，心中的波涛久久不能停息。而在我把这个决定告知您的时候，您又是那样的通情达理，不但苦口婆心地替我权衡利弊，分析情况，提示我要做好家人的解释工作，而且又在办理手续方面给予我各种便利和一定的补偿，我真的不知该说甚么才好。或许，千言万语也抵不过一句感谢，我想再对您说一声“谢谢您”!万水千山多变换，人生如同戏一场。人的一生可能都要扮演很多角色，也可能要走过很多的路才能到达一定高度，获得一些成绩，得到众人的认可，成为主演。
在这里，我衷心的祝贺您扮演的角色可以得到人的认可，祝贺您的事业能够得到不断的进步，祝贺酒店在您的领导下蒸蒸日上，也真诚的祝愿您在未来的人生旅途中风平浪静，做主演中的主演。
辞职人：xxx
20xx年x月x日 一线员工的辞职报告6
尊敬的领导：
由于我的一些个人原因，经过一段时间的慎重考虑后，我决定向公司提出辞职。
在短短一年的时间里，公司给予了我多次机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验。我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和各位同事的朝夕相处的时间里，也使我对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。
今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激公司对我的培养，各级领导和同事给我的支持和帮助。在我困难的时候，犯错的时候给我的帮助和宽容。公司是一棵参天大树，而我，只不过是树上的一片叶子。每当风起时，都有些树叶会掉落，但是，大树总是那么挺拔和伟岸。
离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，批准我的申请。
再次感谢公司，感谢各位领导!真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!
辞职人：xxx
20xx年x月x日 一线员工的辞职报告7
恭敬的杨司理：
您好!
起首，非常衷心地谢谢您这四年来对我的信托和关照。
这段时间，我认真回顾了这四年来的事变环境，以为来龙威公司事变是我的荣幸，我不停非常爱惜这份事变，这四年多来公司领导对我的体贴和辅导，同事们对我的资助让我谢谢不尽。在公司事变的四年多的时间中，我学到了很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有很大的进步，谢谢公司领导对我的体贴和作育。对付我如今的离开我只能表现深深的歉意。非常谢谢公司赐与我如许一个惆怅的事变和熬炼机遇，但因小我私家生长必要，经我认真思考后决定辞职，请杨司理根据我的小我私家实际环境赐与明白并支持!
请你们体贴我作出如许的决定，也请你们包涵我采取的暂别方法，我以为我们日后还会有共事的机遇。
在上交辞职信后，我将会在12月20日正式离职，以便完成事变的交代。
在短短的四年时间里，我们公司产生了巨大可喜的变革，我很遗憾不能再为公司光辉的来日诰日孝敬本身的力气，我只有衷心的祝愿公司业绩一起飙升!公司领导及列位同事身材康健，事变顺遂!
辞职人：xxx
20xx年x月x日
【 一线员工的辞职报告】相关文章：
1.一线员工的实习日记
2.有关于公司一线员工的辞职报告模板
3.一线员工辞职报告
4.员工的辞职报告
5.慰问分公司一线员工的演讲稿
6.给一线员工的表扬信
7.公司写给奋战在高温一线员工的感谢信
8.一线员工的辞职信范文
一线员工年度总结范文第4篇
由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。
为了不因为我个人能力的原因而影响公司的项目开发进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
我已准备好在下周一从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。
为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的电子信箱和手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的开发工作有任何疑问，我将及时做出答复。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。
[一线员工辞职报告(共2篇)]篇一：一线员工辞职报告
[一线员工辞职报告(共2篇)] 一线员工辞职报告
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在软件开发领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。
为了不因为我个人能力的原因而影响公司的项目开发进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
我已准备好在下周一从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。
为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的电子信箱和手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的开发工作有任何疑问，我将及时做出答复。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。 篇二：一线员工离职原因分析报告
车间员工离职原因分析报告
[一线员工辞职报告(共2篇)] 自2012年11月以来，生产车间离职员工人数增多，截止2013年5月11日，共有离职员工5人，造成车间生产用工紧张，现就其离职原因做以下报告：
已离职员工分别为李琦、韩天培、刘福军、刘太涛、王友生，均属纤维制成车间，五人在平时工作中工作态度认真，表现优秀，其中以刘太涛和王友生尤为突出，刘太涛和王友生性格内向，不张扬，不多事，不挑不捡，工作踏实，加班从不抱怨，具有实干精神，是同事们的工作榜样。二人均为海斯摩尔正式员工，在公司工作多年，得到了领导和同事的认可，他们自己表示对这份工作也有感情，自己也不愿离开这个集体。只是感觉消费水平提高，家庭开支较多，生活压力较大，目前的薪资待遇无法应对生活开支，无法给自己的老人孩子一个较好的生活保障，迫于无奈，他们选择收入相对可观的境外打工。
基层员工以诚实劳动获取报酬为目的，理想的劳动报酬是他们选择工作的源动力。已离职5位员工除薪酬原因外还有一个原因是个人工作规划问题。五人中有人认为所学专业不对口，无法在工作中很的发挥自己的专业优势，不利于个人发展;有人认为自己趁年轻应该去大城市去闯一闯，为以后发展个人事业积攒一些资金和经验。综合考虑个人的短期利益和长期利益，因而选择离职。
以上就是通过谈话对员工离职原因的调查分析，作以上汇总报告。
生产部
一线员工年度总结范文第5篇
(五邑大学经济管理学院管理科学与工程，广东江门，529020)
【摘要】合适范围的离职率有利于企业的成长和壮大，但制造业一线员工的高离职率无疑给企业的生产效率、产品质量和人力资源的管理工作等方面都带来了不同程度的困扰，结合一家集装箱制造企业一线员工离职数据和访谈表进行汇总分析，剥离出原因并给出解决之道。 关键词：制造业一线员工高流失率
对于任何一个企业而言，合适范围内人员的流动，新老员工的交替都会给企业注入新的血液，带来不同程度上的生机与活力。过低的人员流动，会使组织形态逐渐趋于僵化状态，不利于组织创新和深化发展，因为环顾左右，几乎没有新鲜面孔，组织成员间的工作内容和工作方式均彼此熟悉，习以为常，将鲜少能在思想上碰撞出火花，更不用提为组织提供改善性的建议;从“企”字的字面意义来解释，人止为企，过高的员工流失，必然会影响到企业的稳定性和健康发展，因为新员工对企业环境和工作岗位的适应都需要一定的时间，除了这种显性的人力成本和时间成本外，新员工的加入在初期也可能会对产品质量和生产效率造成影响。那么，将流失率控制在多大的范围内对企业来说才算是合适的?显然，答案是因行业而异，因企而异的。
正略钧策管理咨询公司的《正略钧策2010年员工离职与招聘调研报告》显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，包括制造业、传媒、零售批发、工程建设、能源化工、房地产、金融等行业在内的各行业平均离职率为18.6%，其中，尤为制造业的平均离职率最高，到达23.4%，需要特别留意的是华南地区的离职率要大于市场平均水平，有的企业员工离职率甚至高达40-50%，这显然是不健康的。
“科技是第一生产力”使得企业高度关注技术型人才的流动，密切留意企业间高层次人才之间的争夺，研发部门也一度成为企业重中之重，但我们也同样不可忽视作为制造型企业产品的最终实现者——一线员工的流动，他们才是客户终端。目前，制造型企业面临着一线员工流动频繁、离职率高居不下的常态，这给人力资源部门的管理工作造成了很大的困扰。为了正面解决这个问题，本文将从以下几个方面展开思索。
一、 一线员工高离职率的原因
就中国的制造业现状而言，一线员工流失率常年居高不下，尤其在生产季节性旺季和岁末年初最为严重，而且依据连续几年的数据显示流失率高的波动会出现周期性的变化，究竟是出于何种原因呢?结合珠三角地区的一家一线员工多达4000多人的集装箱制造企业的员工离职数据和访谈进行汇总分析，本文发现可以从以下几个维度进行解释：
(1) 人口结构和经济发展的变化，造成一定程度上的用工短缺
随着计划生育政策的落到实处和与日俱增的生活压力，中国的人口红利早已不复存在。加之国家对经济结构的不断调整和完善，日益重视区域经济的平衡性发展，以“西部大开发”、“振兴东北老工业基地”、“中部崛起”为标志的内地部分经济圈开始逐步形成，使得生产线员工的工作选择机会更多更广，部分务工人员可以不用背井离乡而是就近就业了，类似这些因素一度引发春节返乡季的劳动力“回流”现象。
(2) 年轻员工对工作的稳定性意识薄弱
根据企业人力资源HR系统的一线在岗员工资料进行统计不难发现，现有一线员工的年龄构成已以80、90后为主了，虽然他们大多数还是比较优秀的，能够吃苦耐劳、勤恳工作，但是从整体上观察现阶段这些80、90后的一线员工不难发现，他们多为独生子女，生活中多受到父母的溺爱，崇尚自由，没有过多的生活压力等等，这些使得他们的稳定性远不如上一代人，对工作的诉求处于浮躁期，工作更替较为频繁、随性和随意。工作强度稍大或者是
周围人际关系略显紧张，就会生出离职意向作为逃避的不二选择。
(3) 信息畅通，薪资福利的可比性和比较心理日益强烈
经调查发现，就大多数情况而言，在企业规模大致相同的情况下，同行业企业间员工的薪资福利是不相上下的，即使存在差距，也是可以不纳入考虑的。但是，就员工自己而言，眼睛在自己的身上，望着的却是别处，这种“一山望着一山高”的心理使得一线员工总是产生“别人碗里的肉总是多”的心理认知。另一方面，信息的发达和沟通的便捷，使得员工对同行业或者是周边企业的薪资调整有着非常高的敏感度，并把它作为衡量自己企业福利水平的一个风向标。而对企业来说，尤其在季节性用工旺季，由于劳动力短缺，各企业间对一线员工展开争夺，使得企业不断增加用工成本，但实际上恰恰加快了一线员工的流动速度。
(4)一线员工人力资源管理的缺失
上面几点是从企业的外部因素进行考虑的，对企业而言是通用的，但是内因才是最为本质的，那就是对一线员工人力资源管理工作的缺失。众所周知，人才是一个企业保持核心竞争力的优势所在，所以技术管理部门和研发部门等部门往往是企业不惜人力、财力、物力来重金打造的，而相应的对于人力资源部门这样不大能够即时产生效益的部门，则投入的资金和精力甚少;在管理层和技术人才上集聚了很多的关注，却忽略了对一线员工的人力资源管理工作，缺乏专业的人力资源做支撑，造成大量的沟通不到位等不合理现象的产生，使得一线员工归属感不足，进而产生“羊群效应“，大幅增加了其流失率。
(5)基层管理者(班组长)的素质有待提升
“存在的即是合理的”，所以在这个集装箱制造企业里，也必然存在着一批优秀的一线员工管理者。当然，不合格的基层管理者也不在少数。据数据显示，企业里的大多数的一线生产管理工作者都是经历数年的生产实践从生产一线做上来的，在收集整理员工的离职访谈记录时发现，有部分员工对他们的管理表示出强烈不满，认为他们的粗暴管理对自己很不错尊重，工作安排方面欠合理性，对工作的指导缺乏耐心，更多地是监督而不是管理。这种状况充分表明企业有必要提升基层管理者的素质，以改善现在的状况。
(6)被动的排产机制留下的隐患
经过现阶段的调研发现，在珠三角地区乃至全国的制造型企业都有的一个共同点，就是他们对于生产的安排完全处于被动地位，这是因为企业要依据客户的订单情况(如产品类型、订单数量、交货时间等)来制定相应的排产计划，那么就会出现两种极端的情况：一是遇到生产旺季即订单多的时候，就会出现生产车间日夜加班加点，虽然说可以多劳多得，但是工人的劳动时间明显加长，劳动强度明显加大，而且对于新阶段的新生代员工而言，充足的个人时间和业余活动将被更多地纳入考虑前列，单纯追求加班报酬的“拿健康来换工资“的思想一去不复返;二是在生产淡季即订单少的时候，由于工作时间少，员工没有额外的收入，在物价飞涨的时代，仅仅依靠当地劳动部门规定的”最低工资标准“(江门地区是1130元)的底薪来生活，员工的生活也会很拮据，这也驱使一线员工流失率居高不下。这两种极端归根结底并不是怎么排产的问题，而是强调被动性，是由企业本身的性质决定的。实际上，客户订单完全掐住了企业的脖子，束缚了企业的手脚，是客户要什么，企业生产什么;不是如苹果一样生产什么，客户要什么。
二、 破解一线员工高离职的尝试
针对上述从离职现象中剥离出的原因，本文试尝试从以下几个方面寻求解决的办法：
(1) 优化生产流程布局，提升生产效率
目前，该集装箱制造企业正在推行标准作业、创意功夫、成本管理、全面质量管理等来提升产品的生产效率，降低制造成本，减少产品不良率，降低返工率以达到提升利润空间的目的。另一方面也可以向集团下面做的好的分公司学习效仿，引入机器自动化生产、智能看板等，降低对一线员工的依赖性，也可以进一步根据排产的各个箱型的特点对现有的工艺工
装布局进行优化改善，必要时也可以进行大规模的流程再造，使之能够混流有序生产。树立标杆企业如上汽集团、徐工机械、胜狮集团等，向之学习靠拢。
(2) 做好员工关系相关事宜
基层沟通的好坏与否将直接关系到员工关系管理工作的好坏。一线管理者要特别留意员工的情绪波动、工作细节的疏忽和失误，直接管理者需要用合适的管理方法而不是粗暴管理去化解这些问题，尤其是面对个性化的新生代员工，要用柔性管理去代替命令式管理，通过有效沟通让员工体会到组织关怀，为他们创造良好的工作生活环境，增强他们对企业和工作的热情，避免不必要的冲突和损失。
(3) 创新完善现有的薪酬福利体系
基于福利待遇是“比“出来的这一行业用工的恶性循环现象，适当减弱员工的比较心理，可能会起到安抚他们浮躁的就业心理的作用，做到“先就业，再择业”,进而降低离职率，创新完善现有的薪酬福利体系值得企业尝试。因为人口红利时代已过，利润越做越薄，大幅度提升工资的可能性几乎为零，那么从设计体系上进行创新，设计出既能有助于企业发展又能够平衡员工比较心理的薪福体系将会是跳出原来固定框架的包围圈的一个很大胆的尝试，不过任重道远，因为依据弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论，企业要做的只是在消除员工不满意的基础上提升他们的满意度，但是一旦体系做的不够合理就会造成员工的大量不满意，可能花费了大量的人力物力还得不偿失。
(4) 建立完善的培训和职业发展体系，文化留人
作为独立、有思想和存在感的个体，每个人都希望有晋升和成长的空间，而企业就理应成为这样的一个平台。培训其实是企业对员工最好的馈赠，也可以说是员工享有的一种福利。付出才有回报，企业可以为员工提供各种对口的学习机会，对通过者在学费上给予一定的报销比例以资鼓励，也可以在学习时间上提供便宜，让员工感觉到在企业生活和工作的动力、上升的空间和未来美好的愿景，深刻感知企业制度和文化的“人性化”，进而提高满意度，减少离职率。
(5)产箱和产人两不误，打造核心竞争力
打造自己的核心竞争力是企业长盛不衰的唯一出路。作为已是世界知名品牌的集装箱制造企业，现今做强做大的关键就是寻找新的经营领域和赢利点，准确把握自己的产品定位，通过良好的市场销售策略来提升企业话语权，并获得长足的发展。而打造竞争力的关键还是靠人，但企业大多数时间都是在忙着生产，忙着交货，很少有时间关心人才建设的事宜，实际上建设一个忠于企业、高效优秀的团队对企业来讲是最好的产品，可以称得上是镇企之宝。
三、 结束语